پرسش :
كارگري از سوي شوراي اسلامي كار جهت شركت در جلسات كانون عالي هماهنگي شوراهاي اسلامي كار به تهران رفته است آيا كارفرما نسبت به پرداخت فوق العاده مأموريت به وي تكليفي دارد؟
پاسخ :
در قانون كار در خصوص پرداخت فوق العاده مأموريت جهت حضور كارگران در جلسات كانون شوراهاي اسلامي كار و يا كانون عالي هماهنگي پيش بيني خاصي بعمل نيامده است. خاطر نشان مي سازد فوق العاده مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار صرفاً در ارتباط با انجام وظايف ارجاعي از طرف كارفرما بوده و به ساير موارد قابل تسري بنظر نمي رسد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ چهارشنبه 21 تیر 1396 ] [ 4:16 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
پرسش :
كارگري جهت انجام كار از سوي كارفرما به محلي در بيست كيلومتري كارگاه اصلي اعزام شده و به دليل ضرورت كار، شب را نيز در محل مأموريت به سر برده است آيا فوق العاده مأموريت علرغم اين كه فاصله محل مأموريت با كارگاه از 50 كيلومتر كمتر است به وي تعلق مي گيرد؟
با عنايت به تبصره ماده 46 قانون كار يكي از موارد مأموريت توقف كارگر به مدت حداقل يك شب در محل مأموريت بوده و در اين حالت فاصله محل مأموريت با كارگاه اصلي مورد نظر نمي باشد ضمناً در طول مدت مأموريت ساعات كار به هر ميزان موثر در موضوع نيست.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
چنانچه بنا به ضرورت كارگري دوبار در روز به مأموريت اعزام شود آيا استحقاق دريافت دوبار فوق العاده مأموريت خواهد داشت؟
با عنايت به مفاد ماده 46 قانون كار و عرف و رويه معمول در زمينه مأموريت ها و مستنبط از آنچه در ماده مذكور در خصوص تعيين ميزان فوق العاده مأموريت آمده است چنانچه شرايط خاص انجام مأموريت بيش از يك بار در روز را ايجاب نمايد مأموريت هاي انجام شده در يك روز جمعاً يك مورد محسوب و فوق العاده مأموريت مربوط به يك روز پرداخت خواهد شد .
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا مصوبات شورايعالي كار در زمينه افزايش مزد كارگران بر ميزان فوق العاده مأموريت آنان نيز موثر است؟
برابر ماده 46 قانون كار، فوق العاده مأموريت نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگر باشد لذا چنانچه فوق العاده مأموريت در ارتباط با دستمزد روزانه پرداخت شود افزايش مزد موضوع مصوبات شورايعالي كار در آن موثر خواهد بود ليكن چنانچه فوق العاده مأموريت بدون توجه به دستمزد و بصورت رقمي ثابت پرداخت شود مادام كه اين رقم ثابت از مزد ثابت يا مزد مبناي كارگر كمتر نباشد مصوبات شورايعالي كار در آن تأثيري نخواهد داشت.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
بجز پرداخت فوق العاده مأموريت آيا كارفرما در مورد پرداخت هزينه اقامت و غذاي كارگر در محل مأموريت تكليفي دارد يا نه؟
علاوه بر فوق العاده مأموريت پيش بيني شده در ماده 46 قانون كار كارفرما مكلف است وسيله يا هزينه رفت و برگشت كارگران را تأمين نمايد. در اين قانون پرداخت هزينه غذا و اقامت به كارگران مأمور پيش بيني نگرديده و پرداخت آن منوط به وجود عرف و روال در كارگاه است و در غير اينصورت توافق طرفين نسبت به پرداخت هزينه هاي فوق ملاك عمل خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
حداكثر مدت مأموريت براي كارگراني كه به مأموريت اعزام مي شوند چقدر است؟
در قانون كار محدوديتي به لحاظ طول مدت مأموريت پيش بيني نشده است و تعيين ميزان آن با رعايت مفاد ماده 46 اين قانون با توافق طرفين خواهد بود .
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
چنانچه كارگر از انجام دستور كارفرما در مورد رفتن به مأموريت امتناع نمايد آيا مرتكب قصور در انجام وظيفه شده است؟
در صورت عدم قيد در قرارداد كار اوليه و يا عدم موافقت بعدي كارگر به انجام مأموريت و چنانچه در شرح شغل كارگر نيز انجام مأموريت پيش بيني نشده باشد كارگر تكليفي نسبت به انجام مأموريت موضوع ماده 46 قانون كار نداشته و عدم انجام آن نيز نمي تواند از مصاديق قصور در انجام وظيفه مندرج در ماده 27 قانون كار شناخته شود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا حادثه اي كه در حين مأموريت براي كارگر اتفاق مي افتد حادثه ناشي از كار خواهد بود؟
انجام وظيفه در مدت مأموريت به منزله انجام وظيفه در كارگاه اصلي بوده و لذا هر گونه حادثه در حين مأموريت بعنوان حادثه ضمن كار تلقي مي گردد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
شغل كارگري تغيير يافته است، شغل قبلي او در زمره مشاغل سخت و زيان آور بوده ولي شغل جديد در ليست مشاغل سخت و زيان آور نيست آيا مبلغي كه از بابت سختي كار به كارگر مزبور پرداخت مي شده در شغل جديد نيز قابل پرداخت است؟
از آنجا كه صعوبت و شرايط نامساعد سخت و زيان آور اصولاً قابل جبران با وجه نيست و منطقاً و همانطور كه در قانون كار نيز پيش بيني شده مي بايد با كاهش مدت كار كارگر، وي را از صدمات ناشي از اشتغال به مشاغل يادشده حفظ نمود لذا وجوهي كه تحت عنوان سختي كار و يا عناوين مشابه به كارگران پرداخت مي شود فوق‌العاده يي در ارتباط با صعوبت شغل نبوده و جزئي از مزد كارگر محسوب مي گردد، بنا به مراتب و نظر به اينكه با تغيير شغل، تقليل مزد كارگر پذيرفته نيست در صورت جابجائي افراد به مشاغلي كه در زمره مشاغل سخت و زيان آور به حساب نمي آيند مبلغ پرداختي از بابت سختي كار قابل قطع نخواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
كارگري كه در يكي از مشاغل سخت و زيان آور مشغول كار است با كارفرماي خود توافق نموده است بيش از 6 ساعت در روز انجام وظيفه نموده و در صورت لزوم اضافه كاري نيز داشته باشد آيا توافق مزبور صحيح مي باشد؟
چنانچه بر اساس آيين نامه كارهاي سخت و زيان آور، كاري سخت و زيان آور تشخيص داده شود. اجراي مواد 52، 61 و 65 قانون كار در مورد شاغلين آنها الزامي ميباشد و رعايت نكردن آنها حتي اگر با درخواست يا با موافقت كتبي كارگران باشد خلاف قانون و ممنوع بوده و مستوجب مجازات مقرر در ماده 176 قانون كار خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا كارگران مشمول قانون كار مي توانند از حمايت هاي پيش بيني شده در قانون حفاظت در برابر اشعه برخوردار شوند؟ و در صورتي كه كارفرما از پرداخت مزاياي مقرر در اين قانون خودداري نمايد مرجع حل اختلاف چه مرجعي خواهد بود؟
با توجه به ماده 2 قانون حفاظت در برابر اشعه، مقررات اين قانون جنبه عام داشته و طبعاً كارگران مشمول قانون كار را نيز شامل مي گردد. از آنجا كه تشخيص تعلق مزاياي مندرج در ماده 20 قانون مذكور و تعيين ميزان آن به عهده سازمان انرژي اتمي ايران محول گرديده است لذا چنانچه در مورد كارگران مشمول قانون كار كارفرما از پرداخت مزايائي كه توسط سازمان مزبور تعيين و اعلام شده است خودداري نمايد مراجع حل اختلاف، در صورت درخواست كارگر ذينفع، مبادرت به اتخاذ تصميم مقتضي خواهند نمود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا كارگراني كه با مواد راديواكتيو كار مي كنند مي توانند از امتيازات مربوط به كار در مشاغل سخت و زيان آور برخوردار شوند؟
طبق ماده 11 آيين نامه كارهاي سخت و زيان آور، كار با مواد راديواكتيو از جمله كارهاي سخت و زيان آور شناخته شده و نتيجتاً اين قبيل كارگران در هر حال از مزاياي مقرر در مواد 52 و 65 قانون كار برخوردار خواهند بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
تغيير وضعيت كاري كارگر از نوبتي به غيرنوبتي و يا بالعكس و يا تبديل وضعيت از شبكاري به روز كار و … چه صورتي پيدا مي كند؟
با توجه به اينكه در بدو استخدام و در قرارداد كار اوليه، كارگر شرايط كار مورد توافق را پذيرفته و بر اساس آن انجام وظيفه مي كند و مثلاً نوبتكار بودن و يا كار در شب را به عنوان تعهد مورد قرارداد مي پذيرد بنابراين تغييرات بعدي در شرايط كار كارگر بايد با موافقت وي صورت گيرد و چنانچه اين تغيير كليه و يا اكثريت كارگران را شامل شود نياز به موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل خواهد داشت و در هر حال در موارد ياد شده در صورت بروز اختلاف تصميم و حكم مراجع اختلاف قانون كار تعيين كننده و لازم الاتباع خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا تغيير وضعيت استخدامي كارگران مشمول قانون كار امكان پذير است و يا در حكم تغيير شرايط كار خواهد بود؟
تغيير وضعيت استخدامي كارگران مشمول قانون كار به ساير قوانين و مقررات خاص استخدامي در حكم تغيير شرايط كار بوده و در غير از مواردي كه اين تغييرات به حكم قانون انجام يافته و يا با جلب موافقت كارگر صورت گرفته باشد غيرنافذ و بلااعتبار خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا بدون جلب موافقت كارگر شغل وي را مي توان تغيير داد؟
صرفنظر از عناوين شغلي، چنانچه پس از انجام تحقيقات و بررسي هاي لازم مشخص گردد كه شغل قبلي كارگر نسبت به شغل جديد ارجاعي به وي با عنايت به شرح وظايف شغلي، به لحاظ ميزان تلاشهاي فكري و جسمي لازم براي انجام شغل، شرايط احراز، مسئوليت هاي شغلي و بالاخره شرايط محيط كار در رده پايين تري قرار دارد و يا عليرغم هم رده بودن، كيفيت شغل جديد به نحوي است كه با تغيير شغل، كارگر اصولاً به لحاظ توانائي هاي جسمي و فكري و مهارت هاي مورد نياز قادر به انجام شغل جديد نيست و يا مانعي در مسير ارتقائات شغلي كارگر به وجود خواهد آمد، تغيير شغل تغيير شرايط كار موضوع قرار داد محسوب مي گردد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
منظور از تغيير عمده در ماده 26 قانون كار چيست؟ و اگر تغييري در شرايط كار كارگران ضرورت داشته باشد چه مرجعي بايد اين تغيير را تأييد نمايد؟
با توجه به ماده 26 قانون كار تشخيص عمده يا عمده نبودن تغييرات شرايط كار و نيز تشخيص عرف معمول كارگاه و يا محل با اداره كار و امور اجتماعي مي باشد، مستفاد از واژه “عمده” و اختيار تفويض شده به واحدهاي كار و امور اجتماعي در ماده 26 قانون كار چنانچه تغييرات اعمال شده در شرايط كار جنبه عمومي و كلي داشته و كليه يا اكثريت كارگران را در برگيرد تصميم واحد كار و امور اجتماعي قابل اجرا خواهد بود اما در هر حال در صورت بروز اختلاف كه پس از اعلام نظر اداره كار ممكن است بين طرفين بروز كند نهايتاً راي هيأت حل اختلاف قطعي و لازم الاجرا مي باشد.
ضمناً چنانچه تغييرات شرايط كار تنها در رابطه با فرد و يا افرادي از كارگران كارگاه باشد موضوع قابل انطباق با مقررات ماده 26 نبوده و اينگونه اختلافات مي بايست همانند ساير اختلافات كارگري و كارفرمائي به ترتيب مقرر در فصل نهم قانون كار حل و فصل گردند.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا واگذاري انتخاب محل كار به كارفرما كه به موجب يكي از بندهاي قرارداد صورت مي گيرد مخالفتي با قانون پيدا نمي كند؟
موافقت كارگر با تفويض حق انتخاب محل جغرافيائي انجام كار به اختيار يكجانبه كارفرما مغاير با مقررات قانون كار بنظر نمي رسد و مستند به ماده 8 قانون مرقوم از جمله شروط نافذ قرارداد كار خواهد بود
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
حدود وظايف و مسئوليتهاي وزارت كار و امور اجتماعي در ارتباط با ماده 153 قانون كار در زمينه شركتهاي تعاوني؟
مستند به تبصره يك ماده 65 قانون بخش تعاوني اقتصاد جمهوري اسلامي ايران مصوب 1370 مجلس شوراي اسلامي كليه وظايف، اختيارات، داراييها، اعتبارات، بودجه، پرسنل و ساير امكاناتي كه در رابطه با بخش تعاوني در اختيار وزارت كار و امور اجتماعي بوده است به وزارت تعاون منتقل شده و لذا اجراي وظايف و مسئوليتهاي وزارت كار در رابطه با ماده 153 قانون كار نيز به وزارت تعاون انتقال يافته است.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
تكليف كارفرمايان نسبت به ايجاد فضاي ورزشي؟
تكليف كارفرماياني كه نتوانند نسبت به ايجاد فضاي ورزشي در داخل كارگاه خود اقدام نمايند به پرداخت مبلغي در سال به ازاء هر كارگر به حسابي كه وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي نمايد در ماده 7 آيين نامه اجرائي موضوع تبصره ماده 154 قانون كار در ارتباط با ورزش كارگران مصوب مورخ 23/4/70 هيأت وزيران و ماده 5 اصلاحيه آن مصوب 5/8/71 پيش بيني شده و به صراحت عنوان مصوبات ياد شده در اجراي مقررات قانون كار بوده و لذا در دايره تعهدات مقاطعه كاران موضوع ماده 13 قانون مرقوم نيز بطور قطع قرار خواهد داشت.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا رويه و عرف مستقر در كارگاه كه متضمن امتيازي براي كارگران براي مدتي بوده است قابل تغيير مي باشد؟ و اصولاً در صورت بروز اختلاف تشخيص عرف با كدام مرجع است؟
در مواردي كه استفاده كارگران از يك امتياز در طول يك دوره زماني عرفاً جزء شرايط كار كارگران گرديده باشد، قطع و يا احياناً تقليل ميزان آن امتياز با توافق طرفين ميسر بوده و در صورت عدم حصول توافق، كارفرما مكلف به ادامه رعايت شرط مورد نظر خواهد بود. بديهي است در صورت بروز اختلاف در خصوص تشخيص “عرف” و يا احتساب و يا عدم احتساب استفاده از يك شرط در شرايط كار كارگران، حكم قطعي مراجع حل اختلاف قاطع دعوي خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
تكليف كارفرمايان نسبت به ايجاد فضاي ورزشي؟
تكليف كارفرماياني كه نتوانند نسبت به ايجاد فضاي ورزشي در داخل كارگاه خود اقدام نمايند به پرداخت مبلغي در سال به ازاء هر كارگر به حسابي كه وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي نمايد در ماده 7 آيين نامه اجرائي موضوع تبصره ماده 154 قانون كار در ارتباط با ورزش كارگران مصوب مورخ 23/4/70 هيأت وزيران و ماده 5 اصلاحيه آن مصوب 5/8/71 پيش بيني شده و به صراحت عنوان مصوبات ياد شده در اجراي مقررات قانون كار بوده و لذا در دايره تعهدات مقاطعه كاران موضوع ماده 13 قانون مرقوم نيز بطور قطع قرار خواهد داشت.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در زمينه تكليف كارفرمايان به پرداخت وام مسكن به كارگران مشمول قانون كار؟
در ماده 149 قانون كار و آيين نامه اجرائي آن در خصوص تكليف كارفرما به پرداخت وام مسكن به كارگران مشمول قانون كار پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و در اين زمينه در صورت عدم وجود عرف و روال در كارگاه توافق طرفين ملاك عمل خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
پيش بيني پرداخت مزايائي در ارتباط با گرد و غبار؟
در قانون كار و مقررات تبعي پرداخت وجهي تحت عنوان مزاياي گرد و غبار و يا عناوين مشابه پيش بيني نشده است. النهايه چنانچه طرفين در خصوص پرداخت چنين مزايايي به توافق رسيده باشند اين موافقت به عنوان شرط مذكور در قرارداد كار بوده و با عنايت به مفهوم مخالف ماده 8 قانون كار براي طرفين لازم الرعايه مي باشد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در كارگاهي به كارگران بيش از مزد و مزاياي قانوني پرداخت مي شود آيا كارفرما حق كاهش آن را به بهانه انطباق با ميزان هاي قانوني دارد؟
در كارگاههاي مشمول قانون كار، چنانچه ميزان مزد و مزاياي پرداختي به كارگران بيش از حدود مقرر در قانون مرقوم و مقررات تبعي بوده باشد با عنايت به ماده 8 قانون كار استفاده از مزد و مزاياي مزبور جزء شرايط كار كارگران ذيربط محسوب ميگردد. بديهي است در اين كارگاهها پرداخت كمتر از مقادير معين در قانون و مقررات ياد شده بر خلاف ماده قانوني مزبور بوده و كارفرما ملزم به ترميم آنها تا حدود مقرر در قوانين مربوط خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
تعهداتي كه كارفرمايان در زمان حاكميت قانون كار گذشته نزد كارگران داشته‌اند با لغو آن قانون و اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران چه وضعي پيدا ميكند؟
كليه توافق هاي بعمل آمده بين كارگران و كارفرمايان در زمان حاكميت قانون كار سابق (مصوب سال 1337) كه تا تاريخ 14/12/69 مجري بوده است مادامي كه با مقررات قانون كار فعلي مغايرتي نداشته باشد در زمان اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران نيز لازم الرعايه مي باشد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در كارگاههائي كه بطور مستمر و به مناسبت هاي مختلف مزايايي به كارگران داده مي شود آيا كارفرما مجاز به قطع آنها مي باشد؟
چنانچه مزايايي خارج از مزاياي مقرر در قانون كار و يا مقررات تبعي مستمراً و به مناسبت هاي مختلف في المثل نوروز، روز جهاني كارگر، بيست و دوم بهمن و… به كارگر پرداخت مي شده است ادامه پرداخت جزء شرايط كار كارگران ذينفع خواهد بود و در صورت بروز اختلاف نظر مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار قاطع ميباشد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
چنانچه واحد كارگري براي مدت طولاني تعطيل باشد ولي به كارگران حقوق پرداخت گردد آيا آنها مي توانند مدعي فوق العاده هاي نوبت كاري، لباس كار و غيره باشند؟
در ايامي كه كارگاه به صورت طولاني در تعطيل بوده و كارگران در كارگاه حضور نمي يابند پرداخت فوق العاده نوبت كاري، تأمين غذا (صبحانه، نهار، شام) و نيز تأمين لباس كار مورد نخواهد داشت. بديهي است چنانچه تهيه مثلاً كت و شلوار نه در رابطه با لباس كار (موضوع آيين نامه مربوط) بلكه به عنوان يكي از مزاياي غيرنقدي (جنسي) كارگران باشد، پرداخت و يا تحويل آن از جمله اقلام حق السعي كارگران بوده و در ايام تعليق موضوع ماده 29 قانون كار نيز قابل پرداخت خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا در قانون كار براي انتقال كارگران مقررات خاصي پيش بيني شده است؟
در قانون كار در زمينه انتقال كارگران مشمول اين قانون از يك واحد كارگري به واحد كارگري ديگر پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و انجام آن به توافق كارگر و موافقت دو واحد انتقال دهنده و انتقال گيرنده مربوط مي شود كه در اين زمينه لازم است به منظور جلوگيري از بروز اختلافات در آتيه، سوابق خدمت كارگر در كارگاه قبلي و انتقال آن به واحد فعلي مشخص گردد و يا به منظور محفوظ ماندن سوابق خدمت افراد نزد كارفرماي جديد وجوه مربوط به سنوات خدمتي كارگران به حساب شركت انتقال‌گيرنده واريز گردد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در قرارداد كار منعقده بين كارگر و كارفرما، محل جغرافيائي انجام كار حوزه فعاليت كارگاه در شهر يا استان پيش بيني شده است مغايرت قانوني آن كدام است؟
چنانچه در بدو استخدام و در قرارداد كار اوليه بر اساس نياز كارفرما و توافق طرفين عقد، محل انجام كار كارگر در حوزه فعاليت كارگاه در سطح شهر يا استان پيش‌بيني شده باشد اين توافق به عنوان شرط ضمن عقد تلقي و مغايرتي با مقررات قانون كار نخواهد داشت.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا در قانون كار براي كارهاي سخت و زيان آور پرداخت مبلغي تحت عنوان سختي كار مقرر گرديده است؟
در قانون كار و مقررات تبعي براي كارهائي كه سخت و زيان آور شناخته مي‌شوند پرداخت وجهي تحت عنوان سختي كار پيش بيني نشده است و امتيازاتي كه به لحاظ اشتغال در اين نوع فعاليتها منظور گرديده شامل تقليل ساعت كار به 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته، ممنوعيت انجام اضافه كاري و مرخصي استحقاقي ساليانه به ميزان 5 هفته مي باشد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
اشتباه در پرداخت وجوهي كه به وجود شرطي خاص در كارگر منوط بوده است؟
پرداخت هر نوع وجهي به كارگران چنانچه به تشخيص مرجع حل اختلاف در نتيجه اشتباه كارفرما در وجود شرايط خاص در كارگران انجام گرفته باشد براي كارگران دريافت كننده ايجاد حق ننموده و قابل قطع خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
مستند تحويل لباس كار و ساير وسائل حفاظت، ايمني و بهداشت كار به كارگران مشمول قانون كار؟
در ماده 61 آيين نامه حفاظت و بهداشت عمومي در كارگاهها، چگونگي تحويل لباس كار به كارگران با توجه به نوع و مناسبت هاي شغلي پيش بيني گرديده است معهذا چنانچه در كارگاهي از قبل كارفرما مزايايي بيش از ميزان مقرر در ماده مرقوم ملحوظ كرده باشد اين اقدام و استمرار آن به عنوان عرف و روال كارگاه تلقي و معتبر خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا عليرغم احكام مراجع قانوني ذيصلاح در مورد انتقال كارگاه، ترتيب پيش‌بيني شده در ماده 26 قانون كار در زمينه تغيير عمده در شرايط كار قابل اجرا خواهد بود يعني آيا اداره كل محل و هيأت حل اختلاف با وجود حكم مرجع قانوني مي توانند به استناد ماده 26 مرقوم با انتقال مخالفت نمايند؟
هر چند به صراحت ماده 26 قانون كار اعلام موافقت و طبيعتاً عدم موافقت با تغيير عمده شرايط كار كارگران با اداره كار و امور اجتماعي محل كارگاه مي باشد ولي در مواقعي كه انتقال كارگاه در اجراي اوامر و احكام قانوني مراجع ذيصلاح قانوني صورت گيرد اظهار نظر اداره كار محل نيز اصولاً نمي تواند مخالفت باشد. علي ايحال، در صورت موافقت اداره كار با تغيير شرايط كار، در صورت طرح شكايت از سوي كارگران مراجع حل اختلاف مي بايد در چهارچوب نظر اعلام شده اداره كار مبادرت به رسيدگي و اتخاذ تصميم نمايند.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا فرجه منظور شده براي مادران شيرده منوط به داير بودن مركز نگهداري كودك در كارگاه مي باشد؟ و آيا اين فرجه جزء سابقه كار كارگر به حساب مي آيد؟
كارفرما در هر حال مكلف است به ترتيب پيش بيني شده در ماده 78 قانون كار به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك پس از هر3 ساعت، نيم ساعت فرجه شيردادن بدهد كه اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي گردد. بايد دانست دادن فرصت مذكور به مادران شيرده الزاماً منوط به داير شدن مراكز نگهداري كودك در كارگاه نميباشد. ضمناً پرداخت اضافه كاري در مقابل عدم استفاده از فرجه شيردادن محمل قانوني نخواهد داشت.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا مرد مي تواند مانع اشتغال همسرش گردد و يا از ادامه كار وي به ادعاي مغايرت شغلي زن با مصالح خانوادگي جلوگيري كند؟
لزوم كسب اجازه شوهر براي شروع اشتغال زن در هيچ يك از قوانين و مقررات مجري در جمهوري اسلامي ايران پيش بيني نشده و عملاً نيز معمول نمي باشد اما چنانچه شوهر مستند به ماده 1117 قانون مدني حرفه يا صنعتي را كه زن در آن اشتغال دارد منافي مصالح خانوادگي يا حيثيات خود يا زن دانسته و وي را از اشتغال به آن حرفه يا صنعت منع كند چنانچه زن به نظر شوهر در اين زمينه معترض بوده و از تسليم به آن استنكاف نمايد حكم دادگاه قاطع دعوي خواهد بود. بديهي است كارفرما اعم از حقوقي يا حقيقي هنگامي مي تواند به خدمت زن شوهرداري كه در استخدام اوست خاتمه دهد كه دادگاه قبلاً به در خواست شوهر مبني بر اينكه شغل زن منافي مصالح و حيثيات خانوادگي است رسيدگي كرده و نظر موافق داده باشد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا اظهارنظر كلي در مورد “تغيير عمده در شرايط كار” كه موضوع ماده 26 قانون كار را تشكيل مي دهد اصولاً منطقي است و يا حكم هر مورد با توجه به اوضاع و احوال فرق مي كند؟
تغييرات عمده در شرايط كار در شرايط مختلف داراي ابعاد مختلفي بوده و در هر مورد اظهار نظر واحد كار و امور اجتماعي مستلزم توجه به اوضاع و احوال خاص كارگاه و كارگران و دلايل توجيه كننده تغييرات در شرايط كار خواهد بود لذا اظهارنظر كلي در زمينه تغيير عمده در شرايط كار موجه بنظر نمي رسد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در كارگاهي به كارگران هزينه نهاري داده مي شود و هر ساله با توجه به تورم مبلغي به آن افزوده مي شود در صورت بروز اختلاف در افزايش هزينه نهاري تكليف چيست؟
چنانچه بر اساس قرارداد، كارگران و كارفرما موافقت كرده باشند كه هزينه نهار كارگران به صورت نقدي به آنها پرداخت شده و همه ساله اين مبلغ متناسب با نرخ تورم افزايش يابد مفاد قرارداد مورد نظر براي طرفين لازم الرعايه بوده و در صورت بروز اختلاف مراجع حل اختلاف مي توانند در خصوص ميزان نرخ تورم از بانك مركزي ايران استفسار و بر اين اساس مبادرت به صدور راي و رفع اختلاف نمايند.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
تعيين مزد در قرارداد كار از چه اصولي تبعيت مي كند و مأخذ كسر حق بيمه كدام مزد است؟
تعيين مزد كارگر با توافق طرفين قرارداد كار بوده و تنها محدوديت در كارگاههاي فاقد طرحهاي مصوب طبقه بندي مشاغل لزوم رعايت مصوبات مزدي شورايعالي كار و در كارگاههاي داراي طرح مصوب طبقه بندي مشاغل رعايت ضوابط طرح طبقه بندي مشاغل است و همين مزد نيز مي بايد ماخذ كسرحق بيمه و پرداخت به سازمان تامين اجتماعي قرار گيرد.
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
كارگراني كه به صورت مأمور در واحدهاي انتقال گيرنده شاغل هستند افزايشهاي مزدي و پرداخت سنوات خدمت آنان با واحد مأمور فرست مي باشد يا با واحد انتقال گيرنده؟
كارگران مشمول قانون كار كه در اجراي توافق بعمل آمده و با حفظ رابط استخدامي با واحد متبوع بصورت مأمور در ساير شركتها و موسسات شاغل مي شوند و حقوق و مزاياي خود را نيز از واحد منتقل‌اليه دريافت مي كنند انجام افزايشهاي مزدي ناشي از مصوبات شورايعالي كار نيز در هر حال با واحد استخدام كننده (مأمور فرست) خواهد بود و در صورت فوت، بازنشستگي، و ساير موارد قانوني خاتمه قرارداد، واحد مأمور فرست موظف است مزاياي پايان كار (سنوات خدمت) كارگر را بر اساس آخرين حقوق دريافتي در زمان قطع رابطه محاسبه و پرداخت نمايد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در كارگاهي از بدو تاسيس و يا توافق هاي بعدي، سالهاست كه ساعت كار كارگران كمتر از ساعات كار قانوني است و يا در كارگاهي ناهاري داده مي شود آيا كارفرما مجاز به تغيير شرايط مزبور مي باشد؟
قوانين و مقررات كار در كشورهاي مختلف جهان از جمله جمهوري اسلامي ايران، اصولاً متضمن حداقل حقوق و مزاياي كارگران بوده و با توجه به همين امر است كه قانون كار را قانون تعيين كننده حداقل استانداردها مي دانند اين نكته در ماده 8 قانون كار ايران نيز به روشني نمايان است، بنابر مراتب فوق چنانچه در كارگاهي، بر اساس توافق ضمني، شفاهي و يا كتبي كارگران و كارفرمايان، پرداخت مزايايي بيشتر از ميزانهاي مقرر در قانون كار معمول گرديده باشد پرداخت مزاياي مزبور از جمله شروط نافذ قرارداد كار بوده و هر گونه تقليل و يا تغيير در آنها صرفاً با توافق مجدد طرفين ميسر خواهد بود. مثلاً افزايش ميزان ساعات كار كارگران از ميزان معمول در كارگاه به ميزان مقرر در قانون و يا حذف ناهار تحت عنوان اينكه اين امتياز در قانون پيش بيني نشده و مواردي از اين دست صرفاً با جلب رضايت كارگران ذينفع ممكن خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
با توجه به اينكه بر اساس مقررات قانون كار اشتغال به كار افراد كمتر از 15 سال در كارگاهها ممنوعيت دارد آيا آن قسمت از سنوات كارگري كه در زمان حاكميت قانون كار سابق با سن كمتر از 15 سال در كارگاه مشغول كار بوده جزء سنوات قابل قبول او به حساب نمي آيد؟
كارگراني كه قبل از تاريخ اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران و با رعايت ضوابط مقرره در قانون كار سابق (مصوب 1337) در كارگاهها به كار اشتغال داشته و در تاريخ اجراي قانون جديد پانزده سال تمام يا بيشتر سن داشته باشند همچون ديگر كارگران، در كارگاههاي مربوط ادامه كار داده و سوابق قبلي آنان تماماً جزء سابقه كار و خدمت آنها محسوب مي گردد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا كارفرمايان نسبت به اعزام كارگران به كلاسهاي آموزشي كه در خارج از كارگاه برگزار مي شود تكليف دارند؟
اصولاً در قانون كار و مقررات تبعي آن تكليفي براي كارفرمايان در خصوص موافقت با شركت كارگران و يا نمايندگان قانوني آنان در دوره ها و كلاسهاي آموزشي كه در خارج از كارگاهها برگزار مي شود پيش بيني نشده است.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در كارهاي سخت و زيان آور كه ساعت كار 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تعيين گرديده است آيا كسر ساعت كار قابل تقويم به وجه نقد مي باشد؟ در كارگاههائي كه وجوهي تحت عنوان سخت و زيان آور پرداخت مي شود آيا قابل قطع خواهد بود؟
از آنجا كه صعوبت و شرايط نامساعد مشاغل سخت و زيان‌آور اصولاً قابل جبران با وجه نيست و منطقاً و همانطور كه در قانون كار نيز پيش بيني شده مي بايد با كاهش مدت كار كارگر، وي را از صدمات و مخاطرات ناشي از اشتغال به مشاغل ياد شده حفظ نمود لذا وجوهي كه تحت عنوان سختي كار و يا عناوين مشابه به كارگران پرداخت ميشود فوق العاده اي در ارتباط با صعوبت شغل نبوده و جزئي از مزد محسوب ميگردد و پرداخت آن جزء شرايط كار كارگران تلقي و ادامه آن لازم الرعايه خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
بعضاً در واحدهاي كارگري به بعضي از كاركنان مبلغي به عنوان حق ويژه پرداخت مي شود اين پرداختها چه رابطه اي با مزد دارند؟
چنانچه در واحدي طرح طبقه بندي مشاغل بر اساس ضوابط مورد تأييد وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به مورد اجرا گذاشته شده باشد از تاريخ اجراي طرح پرداخت هر گونه وجهي خارج از چهارچوب ضوابط طرح طبقه بندي مشاغل مصوب بايد بر اساس هماهنگي با اداره كل نظارت بر نظامهاي جبران خدمت وزارت كار و امور اجتماعي صورت گيرد اما از منظر روابط كار و ديد و نظر مراجع حل اختلاف هر گونه پرداختي تحت هر عنواني كه بوده باشد جزء شرايط كار كارگران ذيربط بوده و بدون جلب موافقت اشخاص ذينفع قابل كسر يا حذف نخواهد بود بديهي است پرداخت هائي كه به اقتضاء شرايط خاص همچون صعوبت كار و نوع شغل انجام گرفته باشد از قاعده كلي فوق مستثني بوده و با تغيير كار و يا شغل قابل قطع يا تعديل خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در بعضي از كارگاهها در صورت تصويب هيأت مديره و يا بودن منابع مالي لازم كمك هاي جنسي و يا نقدي به كارگران مي شود آيا اين امتيازات قابل قطع خواهد بود؟
چنانچه در كارگاهي پرداخت مبالغي و يا تحويل كالايي به كارگران در موارد خاص همچون عيد نوروز و سالروز پيروزي انقلاب اسلامي، عرف كارگاه و جزء شرايط كار كارگران بوده باشد ادامه عرف مزبور لازم الرعايه بوده و مي بايد حسب رويه و عرف سالهاي گذشته عمل گردد اما اگر در گذشته پرداخت هاي مزبور نه به صورت مستمر بلكه گاهگاه و در صورت حصول شرايط خاص همچون تصويب هيأت مديره و يا وجود منابع مالي لازم انجام مي شده است مي بايست وفق ترتيب گذشته عمل شود ضمناً پرداخت مزاياي ياد شده صرفاً به كارگراني مورد خواهد داشت كه در هنگام فرا رسيدن مناسبت خاص مورد نظر رابطه كارگر و كارفرمائي آنها با كارگاه برقرار بوده باشد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا پيش بيني ساعت كار به ميزان كمتر از ساعات كار قانوني امكان پذير است و آيا كارفرما مي تواند ساعت كار عرفي كارگاه را تا ساعت كار قانوني افزايش دهد؟
ساعات كار تعيين شده در ماده 51 قانون كار جمهوري اسلامي ايران حداكثر ساعات كار موظف قابل ارجاع به كارگر مشمول اين قانون بوده و چنانچه با توافق طرفين رابطه كار و يا بر اساس عرف و يا مقررات داخلي كارگاه، ساعات كار كمتري به عنوان ساعات كار موظف كارگر تعيين شده باشد، ساعات كار كمتر جانشين ساعات كار مقرر در قانون بوده و رعايت آن مستند به ماده 8 قانون كار براي كارفرما الزام آور خواهد بود و هر نوع افزايش آن تا ميزان مقرر در قانون با جلب موافقت كارگران امكان پذير خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
با توجه به ماده 3 آيين نامه ارائه تسهيلات به شركتهاي تعاوني آيا كارفرما مكلف است طلب شركتهاي تعاوني را با توجه به درخواست كتبي تعاوني مربوط از حقوق كارگر كسر و به حساب تعاوني واريز نمايد؟
مراد از “درخواست كتبي” در ماده 3 آئين نامه ارائه تسهيلات به شركتهاي تعاوني كارگري موضوع ماده 153 قانون كار درخواست كتبي عضو شركت تعاوني است. مضافاً اينكه در متن ماده مزبور به رعايت قوانين و مقررات جاري اشاره گرديده است . متذكر مي گردد بند “و” ماده 45 قانون كار صرفاً وجوهي كه از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني همان كارگاه تعهد گرديده نظر داشته و به بدهي هاي كارگر به ديگر تعاوني هاي كارگري اشاره يي نشده است.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا براي شروع بكار و اشتغال در بخش خصوصي نياز به داشتن برگ پايان خدمت سربازي مي باشد؟
در قانون كار و مقررات تبعي در زمينه داشتن برگ پايان خدمت يا معافيت دائم به عنوان شرط اشتغال بكار افراد در واحدهاي بخش خصوصي پيش بيني خاصي بعمل نيامده است و ماده 79 اين قانون نيز صرفاً بكارگيري اشخاص زير 15 سال تمام را ممنوع شناخته است.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا ضابطه اي براي دادن پايه يا گروه تشويقي به كساني كه به عنوان كارگر نمونه انتخاب مي شوند وجود دارد؟
تا كنون هيچ گونه ضابطه يا دستورالعملي در زمينه اعطاي پايه يا گروه تشويقي براي كساني كه به عنوان كارگر نمونه انتخاب شده يا مي شوند پيش بيني نشده است
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب