پرسش :
در برخي مواقع به جهت سهولت كار بهتر است مرخصي سالانه كارگران به ساعت تعيين شود تا به عنوان مثال بتوان مرخصي هاي ساعتي و يا مرخصي كارگراني را كه از تعطيل توافقي هفتگي استفاده مي‌كنند سريع‌تر و دقيق‌تر محاسبه نمود. آيا مي‌توان مرخصي را به ساعت تبديل كرد؟
پاسخ :
از آنجا كه ميزان مرخصي استحقاقي سالانه كارگران به موجب ماده 64 قانون كار بدون احتساب جمعه و تعطيلات رسمي معادل 26 روز كاري تعيين گرديده و از طرفي با توجه به 44 ساعت كار هفتگي و تعطيل روز جمعه (بدون توجه به توافق هائي كه ممكن است كارگر و كارفرما در زمينه تنظيم ساعت كار نموده باشند) هر روز كار معادل 7 ساعت و 20 دقيقه ميباشد (مگر آنكه طرفين با ساعات كار كمتري توافق كرده باشند) لذا هر كارگر (تمام وقت و با ساعت كار قانوني) در ازاء يكسال كار معادل 26 روز كاري كه هر روز آن معادل 7 ساعت و 20 دقيقه محاسبه مي‌شود (جمعاً 190 ساعت و 40 دقيقه) حق استفاده از مرخصي استحقاقي را خواهد داشت.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ : بديهي است در صورتي كه تعطيل توافقي پنجشنبه با تعطيل رسمي برخورد كند به نسبت ساعات كار روز پنجشنبه كه در ساير ايام هفته (دو هفته) انجام شده است جزء طلب كارگر محسوب مي گردد به اين ترتيب اين موارد در پايان ماه يا سال محاسبه و چنانچه كارگر از اين بابت طلبه كار شود به نسبت ساعات كار اضافي، اضافه كاري دريافت خواهد كرد و اگر در اين رابطه به كارفرما بدهكار گردد به حساب مرخصي وي گذاشته خواهد شد.
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
[ سه شنبه 20 تیر 1396 ] [ 4:08 AM ] [ رضا اردکانی ]
پاسخ :
پرسش :
در برخي از كارگاهها از جمله رستورانها معمول است كه در ماه مبارك رمضان كارگاه تعطيل است و اين تعطيل را به حساب مرخصي كارگران مي‌گذارند آيا اين رويه به لحاظ مقررات قانون كار معتبر است؟
چنانچه براساس عرف و روال، در كارگاهي استفاده كارگران از مرخصي استحقاقي سالانه در ماه مبارك رمضان با تعطيل كارگاه معمول بوده باشد رويه مزبور عرف كارگاهي تلقي و به عنوان شرايط كار كارگران آن كارگاه معتبر خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در برخي از كارگاهها از جمله رستورانها معمول است كه در ماه مبارك رمضان كارگاه تعطيل است و اين تعطيل را به حساب مرخصي كارگران مي‌گذارند آيا اين رويه به لحاظ مقررات قانون كار معتبر است؟
چنانچه براساس عرف و روال، در كارگاهي استفاده كارگران از مرخصي استحقاقي سالانه در ماه مبارك رمضان با تعطيل كارگاه معمول بوده باشد رويه مزبور عرف كارگاهي تلقي و به عنوان شرايط كار كارگران آن كارگاه معتبر خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
بازخريد مرخصي هاي ذخيره شده كارگر در هنگام خاتمه قرارداد كار بر مبناي مزد كارگر بعمل مي‌آيد يا بر مبناي حق السعي او؟
ايام مرخصي استحقاقي سالانه كارگران به منزله روزهاي كار آنان بوده و همچنانكه در مورد پرداخت دستمزد مربوط به ايام مرخصي در حين اشتغال عمل مي‌شود در هنگام خاتمه قرارداد كار بازخريد مرخصي استحقاقي استفاده نشده نيز بايد بر اساس حق السعي كارگر محاسبه و پرداخت گردد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
عليرغم قانوني نبودن بازخريد مرخصي استحقاقي در زمان اشتغال، بعضي از كارفرمايان نسبت به بازخريد مرخصي كارگران اقدام و وجوه مربوط را به آنان پرداخت مي كنند تكليف چيست؟
در اجراي ماده 66 قانون كار، در هر سال 9 روز از مانده مرخصي استحقاقي كارگران خود به خود براي سنوات بعد ذخيره مي گردد و در اين خصوص نظر به اينكه مزد مرخصي استحقاقي استفاده نشده فقط در موارد خاتمه قرارداد كار قابل محاسبه و پرداخت مي باشد. بدين لحاظ بازخريد مرخصي در زمان اشتغال قانوناً مورد پيدا نمي‌كند لذا چنانچه نسبت به بازخريد مرخصي استحقاقي كارگران در زمان اشتغال اقدام شده باشد اين امر در ماهيت قضيه تغييري ايجاد نكرده و با منظور داشتن ذخيره قانوني مرخصي استحقاقي استفاده نشده (هر سال 9 روز)، دريافتي كارگران از بابت بازخريدي مرخصي استحقاقي جزء بدهي آنان به كارفرما محسوب مي شود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا مرخصي حج كه در ماده 67 قانون كار پيش بيني شده است علاوه بر مرخصي استحقاقي سالانه كارگر است يا بايد از محل مرخصي سالانه استفاده شود؟
مرخصي پيش بيني شده در ماده 67 قانون كار، امتيازي جدا از مرخصي استحقاقي سالانه نبوده و از محل همين مرخصي استفاده مي شود. بديهي است چنانچه كارگر ذيربط مرخصي استحقاقي ذخيره نداشته باشد مي تواند از مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد توضيح اينكه در هر حال در صورت درخواست كارگر به استفاده از اين مرخصي، كارفرما مكلف به موافقت با آن خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا در مورد اعطاي مرخصي تحصيلي به كارگران مشمول قانون كار، در قانون كار و مقررات تبعي براي كارفرمايان تكليفي پيش بيني شده است؟
در مقررات قانون كار به غير از مرخصي تحصيلي موضوع ماده 16 قانون كار كه يكي از انواع مرخصي بدون حقوق بوده و استفاده از آن موكول به توافق طرفين است پيش بيني خاصي در مورد تحصيل كارگران مشمول اين قانون در موسسات آموزش عالي يا مأموريت آموزشي و نظاير آن بعمل نيامده است و استفاده از آن منوط به وجود مقررات آموزشي در واحد مربوط و يا عرف و روال در كارگاه و يا پيش بيني موضوع در قرارداد كار منعقده في مابين طرفين خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در موارد خاص مانند فوت بستگان نزديك و يا ازدواج، آيا كارگر بايد از مرخصي سالانه خود استفاده كند يا مرخصي خاصي براي او در قانون كار در نظر گرفته شده است؟
طبق ماده 73 قانون كار كليه كارگران مشمول اين قانون در موارد ازدواج دايم، فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان حق برخورداري از 3 روز مرخصي با استفاده از مزد را خواهند داشت. اين مرخصي با مرخصي استحقاقي سالانه كارگران بي ارتباط بوده و جداگانه قابل استفاده مي باشد. ضمناً زمان استفاده از 3 روز مرخصي موضوع ماده 73 قانون كار همزمان با فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان و يا ازدواج دايم بوده و قابل انتقال و استفاده در زمانهاي ديگر نمي باشد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
حداكثر مدتي كه كارگر مي تواند در طول سال از مرخصي استعلاجي استفاده كند چقدر است؟
در مقررات قانون كار محدوديتي براي مرخصي استعلاجي كارگران مشمول قانون كار پيش بيني نشده و به هر ميزان كه پزشك معالج تجويز نمايد مي توانند از مرخصي استعلاجي استفاده نمايند ضمناً اين نوع مرخصي ها اعم از كوتاه مدت و درازمدت تابع ضوابط و مقررات قانون تامين اجتماعي مي باشد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در دوران بيماري كارگر، پرداخت مزد با چه مرجعي مي باشد؟
پرداخت غرامت دستمزد كارگران بيمه شده در ايام مرخصي استعلاجي و مرخصي مربوط به ايام بارداري به عهده سازمان تأمين اجتماعي مي باشد كه بر اساس ضوابط و به ميزان مقرر در قانون تامين اجتماعي پرداخت مي گردد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا كارگر از بابت مدتي كه در مرخصي استعلاجي بوده استحقاق استفاده از مزاياي مقرر در قانون كار و مقررات تبعي را خواهد داشت؟
ماده 74 قانون كار مدت مرخصي استعلاجي را كه به تاييد سازمان تأمين اجتماعي رسيده باشد جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران شناخته است. به استناد ماده قانوني مذكور و با توجه به عرف معمول و رويه جاري، به ايام مذكور مرخصي استحقاقي سالانه، كمك عائله مندي، عيدي و پاداش و بن كارگري تعلق مي گيرد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
مرخصي استفاده نشده كارگران مربوط به زمان حاكميت قانون كار مصوب 1337 آيا به بعد از تاريخ 14/12/1369 (تاريخ اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران) قابل انتقال است يا خير؟ و در صورت انتقال، تا چه تاريخي بايد مورد استفاده قرار گيرد؟
در اجراي تبصره 2 ماده 14 قانون كار سابق، كارگر مي توانست تا تاريخ 14/12/69 كه قانون كار جمهوري اسلامي ايران به مرحله اجرا در آمده است حداكثر 24 روز مرخصي ذخيره داشته باشد، بديهي است چنانچه كارگر از مرخصي خود استفاده نكرده باشد، مرخصي مزبور با اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران عيناً براي او محفوظ خواهد ماند و كارگر مي تواند وفق مقررات ماده 69 اين قانون از آن استفاده نمايد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در برخي كارگاهها ميزان مرخصي استحقاقي سالانه كارگران در زمان حاكميت قانون كار سابق نه تنها از ميزان مقرر در آن قانون، بلكه از ميزان پيش بيني شده در قانون كار جمهوري اسلامي نيز بيشتر بوده است آيا پس از اجراي قانون كار فعلي مرخصي بايد الزاماً به ميزان مقرر در اين قانون باشد يا همان ميزان قبلي بايد رعايت شود؟
چنانچه مرخصي استحقاقي سالانه در يك واحد كارگري، پيش از اجراي قانون كار جمهوري اسلامي ايران، بيشتر از ميزان تعيين شده در اين قانون باشد استفاده از آن به همان ميزان قبلي به عنوان عرف و روال كارگاه تلقي و كماكان لازم الرعايه خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در ماده 65 قانون كار به “چهار جمعه” كه در ماده 64 اين قانون ذكر شده است اشاره‌يي نگرديده است. آيا چهار جمعه مزبور در پنج هفته مرخصي كارگران شاغل در مشاغل سخت و زيان آور به حساب نمي آيد؟
حكم ماده 64 قانون كار در خصوص احتساب چهار جمعه جزء مرخصي استحقاقي سالانه كارگران نسبت به ماده 65 نيز جاري بوده و به اين ترتيب مرخصي استحقاقي سالانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند 31 روز كاري خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
ميزان مرخصي استحقاقي سالانه كارگران مشمول قانون كار چند روز است؟
طبق ماده 64 قانون كار ميزان مرخصي استحقاقي سالانه كارگران 26 روز كاري در سال است و ايام تعطيل هفتگي و يا تعطيل رسمي كه بين روزهاي مرخصي واقع مي‌شود جزء اين 26 روز محاسبه نمي شود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا روزهائي را كه دولت به مناسبت هائي در طول سال به عنوان تعطيل عمومي اعلام مي كند ناظر بر بخش خصوصي نيز خواهد بود؟
به استناد بند يك ماده واحده مصوب مورخ 25/5/78 مجلس شوراي اسلامي، هيأت وزيران با كسب نظر موافق روساي قوه مقننه و قضائيه مي تواند به مناسبت بروز بعضي حوادث و وقايع بسيار مهم، بعضي نقاط يا سراسر كشور را تعطيل رسمي (عمومي) اعلام كند بديهي است تعطيلات رسمي و عمومي ناظر بر هر دو بخش دولتي و خصوصي مي باشد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
چنانچه روزهائي از ايام هفته با تعطيلات رسمي برخورد كند ساعات كار قانوني كارگران در آن هفته چه ميزان خواهد بود؟
چنانچه هر يك از روزهاي هفته كه معادل 6 روز كار با ساعت كار روزانه 7 ساعت و 20 دقيقه مي باشد با تعطيل يا تعطيلات رسمي مواجه گردد براي هر روز تعطيل رسمي، ساعت كار هفتگي كارگر 7 ساعت و 20 دقيقه كاهش پيدا مي كند كه در صورت انجام كار در اين ايام مشمول دريافت اضافه كاري قرار مي گيرد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در بعضي از واحدهاي كارگري با توجه به توافق بعمل آمده بين كارگران و كارفرما هر دو هفته يك پنجشنبه تعطيل و كار آن روز در ساير روزها انجام مي شود در صورت برخورد تعطيل توافقي روز پنجشنبه با تعطيل رسمي و يا مصادف شدن تعطيلات رسمي با روزهاي كاري چه آثاري بر آن مترتب مي شود؟
چنانچه كارگران شركتي هر دو هفته يك پنجشنبه را تعطيل توافقي داشته و كار آنروز را با توجه به توافق به عمل آمده به ميزان روزانه 20 دقيقه در ساير روزها انجام دهند در اينصورت چنانچه كارگري در ايام هفته مرخصي استحقاقي روزانه بگيرد و يا روزهاي هفته با تعطيل رسمي برخورد كند چنين كارگري در ايام مذكور روزانه 20 دقيقه بيش از ساعات كار قانوني از مرخصي استحقاقي يا تعطيل رسمي استفاده كرده است كه به حساب وي منظور خواهد شد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
كارگري كه بر اساس قرارداد كار با مدت موقت بكار گرفته شده و به عضويت شوراي اسلامي كار در آمده است در صورت اخراج، حكم مراجع حل اختلاف با توجه به مصونيت كارگر چگونه خواهد بود؟
كارگري كه بموجب قرارداد كار با مدت موقت بكار گمارده شده است چنانچه يكسال به خاتمه قرارداد وي با كارفرما باقي مانده باشد مي تواند درخواست كانديد عضويت در تشكل‌هاي كارگري را بنمايد. بديهي است در قراردادهاي كار با مدت موقت در صورتي كه به نظر مرجع حل اختلاف كارگر عضو تشكل كارگري مشمول مقررات موضوع ماده 28 قانون كار تشخيص داده شود حكم ادامه كار و انجام وظايف و امور شورايي براي كارگر حداكثر تا پايان مدت قرارداد موقت اعتبار خواهد داشت.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در قرارداد كار با مدت موقت چنانچه كارگر داوطلب عضويت در شوراي اسلامي كار شده باشد اثر انقضاي مدت قرارداد كار بر كانديداتوري وي چيست؟
اعتبار كانديداتوري كارگران مشمول قانون كار براي عضويت در شوراهاي اسلامي كار به اعتبار كارگر بودن آنان بوده و لذا چنانچه به دلايلي اين صفت از فردي سلب شده باشد نامزدي او براي عضويت نيز منتفي خواهد بود. لهذا در مورد كارگراني كه داراي قرارداد كار مدت معين بوده و بر اساس تجويز تبصره 3 ماده يك آيين نامه انتخابات شوراهاي اسلامي كار داوطلب عضويت در شورا مي‌شوند كانديداتوري آنها تا هنگامي معني خواهد داشت كه رابطه كارگري و كار فرمايي آنان با كارفرماي مربوط خاتمه نيافته باشد. متذكر مي گردد انقضاي مدت در قراردادهاي كار با مدت معين در حكم خاتمه رابطه طرفين بوده و در اين مورد اطلاق اخراج فاقد توجيه قانوني خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در صورت سلب عضويت اعضاي شوراي اسلامي كار مبني بر تخلف از وظايف قانوني، مرجع رسيدگي به موضوع چه مراجعي هستند؟
ماده 7 قانون شوراي اسلامي كار در ارتباط با “سلب عضويت” اعضاي شوراها در زمينه تخلف آنها از وظايف قانوني و يا فقدان شرايط مذكور در ماده 2 اين قانون بوده و برا ساس ماده مزبور مرجع نخستين رسيدگي هيأت موضوع ماده 22 و مرجع رسيدگي به اعتراض فردي كه از وي سلب عضويت شده باشد دادگاه صالح (دادگاههاي عام دادگستري) تعيين گرديده‌اند.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
چنانچه كارگري با انقضاي قرارداد كار با مدت موقت وفق مقررات به عضويت شواري اسلامي كار در آمده باشد بعد از انقضاي مدت قرارداد در چه صورتي عضويت وي در شورا مي تواند استمرار يابد؟
كارگراني كه متعاقب انجام انتخابات به عضويت تشكل‌هاي كارگري در مي آيند چنانچه داراي قرارداد كار مدت موقت با كار فرما باشند چون مصونيت آنان به اعتبار كارگر بودن معني و مفهوم پيدا مي‌كند به اين جهت با انقضاي قرارداد موقت و قطع رابطه كارگري و كارفرمائي ادامه نمايندگي و مالاً مصونيت كه حاصل نمايندگي است مورد پيدا نخواهد كرد بديهي است در صورت تكرار و تمديد قرارداد كار موقت باقي مانده دوره نمايندگي و به تبع آن مصونيت كارگر در محدوده اعتبار مدت قرارداد تداوم خواهد داشت.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
كارگري كه داراي قرارداد كار مدت موقت با كارفرماست به دليل اشتغال در مشاغل دايم كارگاه به عضويت شوراي اسلامي كار در آمده است و قبل از پايان اعتبار دوره شورا، مدت قرارداد كار وي منقضي شده است تكليف چيست؟
در قانون شوراي اسلامي كار به داشتن قرارداد كار دايم به عنوان شرايط لازم براي نمايندگي كاركنان در شوراي اسلامي كار اشاره يي نشده است و بنظر با عنايت به تبصره يك و سه ماده يك آيين نامه انتخابات قانون شوراهاي اسلامي كار كه براي انتخاب كنندگان اشتغال در يكي از مشاغل دائم واحد را شرط كرده است داشتن قرارداد كار با مدت موقت براي انتخاب شوندگان قانوناً ايرادي نداشته و صرف اشتغال در يكي از مشاغل دايم كافي مي باشد. علي ايحال و از آنجا كه عضويت در شورا با استفاده از بند “ب” ماده 2 قانون شوراي اسلامي كار مستلزم اشتغال در كارگاه و به عبارت ديگر وجود رابطه استخدامي با واحد مي باشد طبيعتاً از دست دادن شرط اخير موجب سقوط سمت نمايندگي و در نتيجه لغو عضويت در شورا خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
چنانچه فعاليت يك واحد دايمي باشد اما همه ساله مقطع معيني از سال را كارگاه فعاليت نكند آيا اطلاق كار فصلي به آن صحيح ميباشد؟
چنانچه تعطيل كارخانه در مقطع معيني از سال امري استثنايي نبوده و همه ساله تكرار مي شود اطلاق صفت فصلي به فعاليت شركت بلااشكال مي باشد. ضمناً در فعاليتهاي فصلي تعطيل كار در دوره زماني حد فاصل پايان فصل كار و شروع فصل بعدي در طبيعت اين نوع فعاليتها مستتر بوده و كارگران با اشتغال در اين فعاليتها به ميل و اراده خود آنرا پذيرا مي شوند و لذا نمي توان آنرا در زمره بيكاريهاي بلااراده مورد نظر در قانون بيمه بيكاري دانست.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا در كارهاي فصلي نوعي خاص از قرارداد كار مورد استفاده قرار مي گيرد يا هر سه نوع قرارداد كار يعني موقت، كار معين و دائم در كارهاي فصلي نيز مي تواند منعقد شود؟
نوع قرارداد كار ارتباطي با فصلي بودن و يا نبودن كار موضوع آن قرارداد نداشته و در هر يك از انواع سه گانه قرارداد كار، كار مي تواند فصلي باشد. ضمناً در مورد كارهاي فصلي تعطيل موقت فعاليت به عللي كه فصلي بودن كار اصولاً در ارتباط با آن علل مورد پيدا مي كند را منطقاً و به تبع قانوناً نمي توان به قوه قهريه و يا حوادث غيرقابل پيش بيني مورد نظر در ماده 30 قانون كار منتسب نمود و ثانياً پرداخت دستمزد و مزاياي مقرره در قرارداد كار به كارگر در فاصله زماني دو فصل كار و يا در فعاليتهاي غير فصلي در مدت تعطيل موقت موضوع ماده 30 موكول به پيش بيني آن در قرارداد كار اوليه و يا الحاق شفاهي يا كتبي بعدي آن خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
چنانچه رسيدگي در ديوان منوط به ثبوت امري در مرجع صلاحيت دار ديگري باشد جريان دادرسي چه وضعي خواهد داشت؟
در انطباق با ماده 32 آيين دادرسي ديوان عدالت اداري هر گاه رسيدگي در ديوان منوط به ثبوت امري در مرجع صلاحيت دار ديگري است رسيدگي ديوان تا اعلام نتيجه قطعي رسيدگي از طرف مرجع مزبور متوقف و مراتب به طرفين ابلاغ مي شود. ذينفع بايد ظرف يكماه از تاريخ ابلاغ اخطاريه ديوان به مرجع صلاحيت دار مراجعه و گواهي دفتر مرجع مزبور را مبني بر طرح موضوع به ديوان تسليم نمايد والا در مورد شاكي قرار ابطال دادخواست صادر و در مورد مشتكي عنه ادعاي وي در آن قسمت بلااثر تلقي خواهد شد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آراي قطعي صادره از طرف مراجع حل اختلاف قانون كار لازم الاجرا بوده و بوسيله اجراي احكام دادگستري به مورد اجرا گذاشته خواهد شد. از طرفي به موجب بند 2 ماده 11 قانون ديوان عدالت اداري آراي قطعي مراجع حل اختلاف قابل شكايت نزد ديوان عدالت اداري خواهدبود. البته اين شكايت نمي تواند مانع اجراي راي قطعي هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف در دايره اجراي احكام دادگستري بشود. اما چون طبق تبصره‌هاي الحاقي به ماده 15 قانون ديوان شاكي مي تواند در دادخواست خود به ديوان مدعي ورود خسارت به خود در صورت اجراي راي قطعي مراجع حل اختلاف شده و درخواست صدور دستور موقت مبني بر توقف عمليات اجرائي را بنمايد، مي خواهيم بدانيم صدور قرار توقف اقدامات اجرائي از سوي ديوان تابع كدام ضوابط و تشريفات است؟
در جواب به سئوال فوق لازم است مواد 13 تا 18 آيين دادرسي ديوان عدالت اداري عيناً در اينجا آورده شود.
ماده 13- هر گاه شاكي ضمن شكايت مدعي گردد كه اجراي تصميمات و يا اقدامات مراجع مصرح در ماده 11 قانون ديوان عدالت اداري موجب ورود خسارتي خواهد شود كه جبران آن در آتيه متعسر است مي تواند تقاضاي دستور موقت مبني بر توقف عمليات و اقدامات را تا تعيين تكليف قطعي بنمايد.
تبصره 1- تقاضاي صدور دستور موقت بايد ضمن طرح دعوي اصلي در دادخواست بدوي مطرح شود. درخواست صدور دستور موقت در دادخواست جداگانه پس از تقديم دادخواست نسبت به اصل ادعا در صورتي مسموع است كه موجب آن بعداً حادث شده باشد.
تبصره 2- در صورت تقاضاي دستور موقت مدير دفتر شعبه مربوطه مكلف است بلافاصله پرونده را به ضميمه گزارش لازم به نظر رئيس شعبه برساند.
ماده 14- مرجع رسيدگي به تقاضاي دستور موقت شعبه اي است كه به اصل دعوي رسيدگي مي كند و در صورت اتخاذ تصميم به رد درخواست، موضوع قابل طرح و رسيدگي مجدد نخواهد بود مگر آنكه امر حادثي ضرورت رسيدگي مجدد را ايجاب نمايد قبول يا رد دستور موقت قابل تجديدنظر نيست.
ماده 15- در صورتي كه از ناحيه شاكي دلايل و مدارك لازم در جهت احراز فوريت و ضرورت امر ارائه شده باشد و موضوع عمليات خاتمه نيافته باشد شعبه پس از بررسي تقاضا و دلايل و مدارك مربوطه دستور موقت صادر مي نمايد. اين دستور از تاريخ تقديم دادخواست قابل اجرا است.
ماده 16- دستور موقت تاثيري در اصل دعوي ندارد و در صورت رد شكايت يا صدور قرار اسقاط يا ابطال يا رد دادخواست اصلي يا قرار عدم صلاحيت و قطعيت آن بلااثر مي گردد.
ماده 17- شعبه ديوان موظف است در صورت صدور دستور موقت، نسبت به اصل دعوي خارج از نوبت رسيدگي و راي مقتضي صادر نمايد.
ماده 18- تصميم شعبه بدوي ديوان مبني بر قبول دستور موقت يا رد آن به صورت دادنامه مي شود، مدير دفتر مكلف است آن را براي ابلاغ و اجراء به مرجع طرف شكايت ارسال نمايد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا در قانون كار براي متوقف ساختن اجراي آراي قطعي مراجع حل اختلاف حكمي پيش بيني شده است؟ در صورت منفي بودن پاسخ صلاحيت توقف اجراي راي با كدام مرجع مي باشد؟
در قانون كار و آيين نامه هاي مربوط موضوع توقف عمليات اجرايي مربوط به آراء قطعي مراجع حل اختلاف پيش بيني نشده است ولي در مواردي كه معترض به آراء قطعي مراجع مزبور ضمن تقديم دادخواست به ديوان عدالت اداري اعلام كند كه اجراي راي موجب ورود خسارت به وي خواهد شد شعبه رسيدگي كننده در صورت احراز مراتب، مستند به تبصره ماده يك طرح قانوني الحاق پنج تبصره به مواد 15، 18، 19 قانون ديوان عدالت اداري مي تواند دستور موقت مبني بر توقيف عمليات اجرائي تا تعيين تكليف قطعي شكايت صادر نمايد مگر در مواردي كه در قانون مستثني شده باشد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در صورت نقض راي قطعي هيأت تشخيص از سوي ديوان عدالت اداري، رسيدگي بعدي در مراجع حل اختلاف چگونه انجام مي شود؟
راي صادره از هيأت تشخيص چنانچه در مهلت مقرره مورد اعتراض واقع نشده باشد در هر حال قطعي و لازم الاجرا بوده و تا زماني كه از سوي ديوان عدالت اداري نقض نشده باشد براي كارگر، كار فرما و نيز واحد كار و امور اجتماعي واجب الاطاعه خواهد بود و نمي توان از اجراي آن جلوگيري نمود بديهي است چنانچه راي هيأت تشخيص به هر دليل از سوي ديوان عدالت اداري نقض گرديده باشد راي مزبور كان لم يكن بوده و پرونده مي بايد مجدداً در هيأت تشخيص مطرح و مورد رسيدگي قرار گيرد و هيأت اخير مي تواند در چهارچوب ضوابط و مقررات مربوط به آيين رسيدگي مبادرت به صدور راي مقتضي نمايد. راي اخير مي تواند ماهيتاً عيناً همان راي قبلي هيأت تشخيص باشد هر چند كه مي بايد توجه نمود كه رعايت مقررات شكلي رسيدگي به عمل آمده باشد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در صورت صدور حكم ديوان مبني بر توقف عمليات اجرائي راي بازگشت بكار هيأت حل اختلاف آيا مراجع حل اختلاف مي توانند در زمينه حق السعي كارگر اخراجي اصدار راي نمايند؟
در رابطه با آراء ديوان عدالت اداري مبني توقيف عمليات اجرائي آراي صادره از ناحيه هيأتهاي حل اختلاف موضوع ماده 160 قانون كار، از آنجا كه با صدور قرار ديوان، اجراي راي صادره از هيأت حل اختلاف در زمينه اعاده به كار كارگران قانوناً به حالت توقيف در مي آيد. لذا تا رفع توقيف از راي صادره از سوي ديوان، شكايات احتمالي كارگران ذينفع در زمينه حق السعي ايام پس از صدور راي هيأت حل اختلاف قابل رسيدگي نبوده و در اين گونه موارد هيأت مي بايد مبادرت به صدور قرار اناطه نمايد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
چنانچه كارفرما به راي قطعي مرجع حل اختلاف قانون كار در خصوص بازگشت به كار كارگر نزد ديوان عدالت اداري طرح، دعوي نمايد و كارگر اخراجي در باره حق‌السعي به اداره كار تسليم شكايت كند آيا مراجع حل اختلاف مي توانند از صدور راي به نفع كارگر خودداري كنند؟
از آنجا كه طرح شكايت از آراء قطعي مراجع حل اختلاف در ديوان عدالت اداري مانع از اجراي آراي قطعي شده نخواهد بود (مگر در مواردي كه شعبه ديوان مستند به تبصره ماده يك طرح قانوني الحاق پنج تبصره به مواد 15، 18، 19 قانون ديوان عدالت اداري مصوب 1372 مجلس شوراي اسلامي، دستور موقت مبني بر توقيف عمليات اجرائي صادر نموده باشد). لذا در موارد صدور راي قطعي مراجع حل اختلاف مبني بر ابقاء به كار كارگر، خودداري مرجع از رسيدگي به دادخواست هاي مجدد كارگر در زمينه حق السعي مربوط به ايام تعليق پس از صدور راي قطعي مرجع تا تاريخ تمكين كارفرما به راي و اعاده كارگر به كار فاقد مستند قانوني خواهد بود. بديهي است چنانچه راي قطعي ياد شده توسط ديوان عدالت اداري نقض شده و مرجع همعرض دلايل كارفرما براي اخراج كارگر را تاييد و حكم بر پرداخت “حق سنوات” صادر نمايد مبالغي كه از بابت حق السعي ايام تعليق پس از صدور راي نخستين (راي نقض شده) پرداخت گرديده است به عنوان بدهي كارگر از مبلغ حق سنوات تعيين شده قابل تهاتر مي باشد. متذكر مي‌گردد در مواردي كه راي مراجع حل اختلاف توسط ديوان عدالت اداري نقض مي گردد راي نقض شده كان لم يكن خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
شعب تجديدنظر ديوان عدالت اداري از چند نفر تشكيل مي شود و جلسات آن با چند نفر رسميت مي يابد و با چه اكثريتي اتخاذ تصميم مي كند؟
هر يك از شعب تجديدنظر ديوان عدالت اداري مركب از يك رئيس و دو مستشار است كه با حضور دو نفر رسميت مي يابد و رأيي كه به اتفاق صادر مي شود قطعي است. در صورت عدم حصول اتفاق آراء، مستشار ديگري به انتخاب رئيس كل ديوان در رسيدگي و صدور راي شركت مي كند و راي اكثريت قطعي است. (ماده 47 آيين دادرسي ديوان عدالت اداري).
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در صورت قابل شكايت بودن آراي شعب بدوي ديوان عدالت اداري فرجه قانوني براي اعتراض از اين آراء چند روز است؟
آراء شعب بدوي ديوان به درخواست يكي از طرفين و يا قائم مقام يا وكيل و يا نماينده قانوني آنان قابل تجديدنظر ميباشد مهلت و مرجع تجديدنظر در پايان راي قيد مي‌گردد. مهلت درخواست تجديدنظر براي اشخاص مقيم ايران بيست روز و براي اشخاص خارج از كشور دو ماه از تاريخ ابلاغ راي است. چنانچه دادخواست تجديدنظر خارج از مهلت قانوني داده شود شعبه تجديدنظر قرار رد آن را صادر مي كند. (مواد 39 و 40 آيين دادرسي ديوان عدالت اداري).
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در راي صادره از يكي از شعب ديوان عدالت اداري حكم بر ابقاء بكار كارگر بدون طرح در هيأت حل اختلاف هم عرض صادر شده است تكليف چيست؟
چنانچه دادنامه شعب ديوان عدالت اداري مبتني بر اين باشد كه راي شعبه بدون ارجاع به هيأت حل اختلاف همعرض قابليت اجرائي داشته باشد و به اين ترتيب در حكم ديوان براي مراجع حل اختلاف تعيين تكليف نگردد در صورت قطعيت يافتن راي شعبه بدوي ذينفع مي تواند جهت اجراي حكم به اجراي احكام دادگستري مراجعه نمايد روشن است اگر به راي شعبه بدوي در مهلت قانوني درخواست تجديد نظرخواهي بعمل آمده باشد حكم شعبه تجديدنظر ديوان معتبر خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آراء شعب ديوان عدالت اداري كه عليه آراء قطعي مراجع حل اختلاف اصدار مي‌يابند آيا غيرقابل تجديدنظرند يا قانوناً مي توان نسبت به آنها اعتراض كرد؟
درمورد آراء صادره از شعب بدوي ديوان عدالت اداري عليه آراء قطعي مراجع حل اختلاف، صرفنظر از قيد و يا عدم قيد قابل تجديدنظر بودن و يا حتي اگر به اشتباه راي قطعي اعلام گرديده باشد، بلحاظ حفظ حرمت آراء صادره از مراجع حل اختلاف و مراعات حقوق قانوني مراجع مزبور، واحدهاي كار و امور اجتماعي مي بايست مستند به تفسير قانوني ماده 18 قانون ديوان عدالت اداري مصوب اول مهر ماه 1371 مجلس شوراي اسلامي و وفق مفاد بخشنامه شماره معاونت روابط كار وزارت كار و امور اجتماعي ظرف20 روز از تاريخ ابلاغ راي ديوان، درخواست تجديد نظرخواهي خود را همراه با كليه مدارك و مستندات مربوط به ديوان عدالت اداري تسليم نمايند.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در مواردي كه شعب ديوان عدالت ادراي راي به طرح پرونده در يك هيأت همعرض صادر مي نمايد آيا پرونده الزاماً بايد در مراجع حل اختلاف همان واحد كار و امور اجتماعي كه پرونده نخستين بار در آن مورد رسيدگي قرار گرفته مطرح شود يا مي‌شود پرونده را به واحد كار و امور اجتماعي ديگري ارجاع نمود؟
در مواردي كه پرونده‌يي بر اساس راي صادره از يكي از شعب ديوان عدالت اداري مي‌بايستي در هيأت حل اختلاف همعرض مجدداً مورد رسيدگي قرار گيرد اصولاً طرح پرونده مي بايد در هيأت حل اختلاف هم عرض در همان اداره كل كار و امور اجتماعي كه پرونده قبلاً در آن مورد رسيدگي قرار گرفته، صورت گيرد مگر اينكه در محدوده اداره كل مزبور، هيأت حل اختلاف ديگري موجود نباشد كه در اينصورت پرونده مي تواند در هيأت حل اختلاف اداره كل ديگري (ترجيحاً اداره كل كار مجاور) مورد رسيدگي قرار گيرد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
چنانچه به تشخيص مراجع حل اختلاف، كارگر استحقاق دريافت مزاياي بيش از ميزان مقرر در مواد قانون را داشته باشد آيا مراجع مذكور مي توانند كارفرما را به پرداخت مبلغ بيشتري محكوم نمايند و بطور مثال براي كارگر اخراجي سالي دو ماه مزاياي پايان كار در نظر بگيرند؟
ميزان حق سنوات مذكور در مواد مختلف قانون كار و نيز ساير مزايايي كه بعنوان حقوق مربوط به خاتمه قرارداد كار در قانون مرقوم پيش بيني شده است و كارگران ذينفع قانوناً استحقاق دريافت آن را خواهند داشت صراحتاً در هر مورد معين و مقرر شده است و مكلف كردن كارفرما در آراء مراجع حل اختلاف به پرداخت مبلغي بيش از ميزان مقرر در قانون كار، بجز در مواردي كه كارفرما و يا نماينده وي پرداخت وجه بيشتري را در قبال كارگر تعهد نمايند فاقد وجهه و مستند قانوني خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
چنانچه اخراج در مراجع حل اختلاف مورد تاييد قرارگيرد آيا كارفرما مكلف به پرداخت حق سنوات به ميزان سالي يكماه مي باشد حتي اگر دلايل اخراج تقصير عمدي كارگر تشخيص داده شود؟
اصولاً بر اساس مقررات قانون كار تكليف كارگر اخراجي از دو صورت خارج نيست. اخراج چنانچه به تشخيص مراجع حل اختلاف متكي به دلايل موجهي صورت گرفته باشد كارگر اخراجي استحقاق دريافت حق سنواتي به ميزان مقرر در ماده 27 قانون را داشته (صرفنظر از كميت و كيفيت دلايل اخراج) و بالعكس در صورتيكه دلايل اخراج در مراجع ياد شده موجه تشخيص داده نشوند كارگر اخراجي به كار سابق خود (شغل قبل از اخراج) اعاده و كارفرما مكلف به پرداخت كليه حق السعي معوقه وي خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
وضعيت كارگري كه مراجع حل اختلاف دلايل اخراجش را موجه تشخيص ندهند چيست؟
در مواردي كه مراجع حل اختلاف من جمله هيأت تشخيص با اخراج كارگر موافقت ننمايند با قطعي شدن رأي؛ كارگر مورد نظر من شاغل تلقي و نتيجتاً استحقاق دريافت كليه حقوق و مزاياي قانوني زمان حين اشتغال را خواهد داشت.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
با عنايت به اينكه در ماده 26 قانون كار اشاره‌اي به هيأتهاي تشخيص به عنوان مرجع حل اختلاف نگرديده، آيا در اينگونه موارد موضوع مي بايستي مستقيماً در هيأت حل اختلاف مطرح شود؟
قطعي و لازم الاجرا بودن راي هيأت حل اختلاف در اختلافات موضوع ماده 26 قانون كار نافي حق هيأت تشخيص در رسيدگي به اختلافات مزبور نبوده و تنها حكايت از عدم قطعيت آراء مرجع اخير و لزوم ارجاع راي صادره به هيأت حل اختلاف دارد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا مراجع حل اختلاف پس از صدور راي مجاز به رسيدگي مجدد و تغيير راي مي باشند؟
از مهمترين آثار آراء قطعي مراجع حل اختلاف فراغت مراجع از رسيدگي و ظهور اعتبار قضييه محكوم بها و قابليت اجرائي آن است كه در اين زمينه مستند مراتب مذكور ماده 39 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف است كه مقرر مي دارد مرجع رسيدگي پس از صدور راي مجاز به رسيدگي مجدد و تغيير راي صادره نمي باشد بايد توجه داشت كه حسب تبصره ماده مرقوم هر گاه در تنظيم راي اشتباه در محاسبه يا سهو قلم يا اشتباهات فاحش ديگري مثل از قلم افتادن يا كم و يا زياد شدن نام يكي از اصحاب دعوي رخ دهد مرجع صادر كننده مي تواند مادام كه راي اجرا نشده باشد به درخواست ذينفع آن را تصحيح نمايد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا هيأتهاي تشخيص نيز صلاحيت تشخيص موجه يا غير موجه بودن دلايل اخراج و صدور راي بازگشت به كار را دارا مي باشند يا اينكه اين اختيار تنها در صلاحيت هيأت حل اختلاف ميباشد؟
اختيارات هيأتهاي حل اختلاف در زمينه تشخيص موجه يا غير موجه بودن دلايل اخراج پيش بيني شده در ماده 165 قانون كار به هيچ وجه نافي اختيارات هيأتهاي تشخيص در اين باره نبوده و مراجع اخير نيز مستند به تبصره ماده 158 قانون مرقوم و مفهوم مخالف تبصره آن صلاحيت تشخيص موجه و يا غير موجه بودن دلايل اخراج و صدور حكم بازگشت بكار كارگر اخراجي را خواهند داشت.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در مواردي كه تعطيل كارگاه، علت اخراج عنوان شده است تكليف مراجع حل اختلاف چيست؟
از مهمترين آثار آراء قطعي مراجع حل اختلاف فراغت مراجع از رسيدگي و ظهور اعتبار قضييه محكوم بها و قابليت اجرائي آن است كه در اين زمينه مستند مراتب مذكور ماده 39 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف است كه مقرر مي دارد مرجع رسيدگي پس از صدور راي مجاز به رسيدگي مجدد و تغيير راي صادره نمي باشد بايد توجه داشت كه حسب تبصره ماده مرقوم هر گاه در تنظيم راي اشتباه در محاسبه يا سهو قلم يا اشتباهات فاحش ديگري مثل از قلم افتادن يا كم و يا زياد شدن نام يكي از اصحاب دعوي رخ دهد مرجع صادر كننده مي تواند مادام كه راي اجرا نشده باشد به درخواست ذينفع آن را تصحيح نمايد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
آيا پس از درج راي مرجع حل اختلاف در صورتجلسه و در دفتر مربوط، اعضاء هيأت مي توانند مطلبي در ذيل راي و يا صورتجلسه بنويسند و اظهارنظري در خصوص راي صادر شده بنمايند؟
در اجراي قسمت اخير ماده 159 قانون كار و بر اساس عرف و روال معمول مراجع رسيدگي، نظرات كليه اعضاء هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف بايد عيناً و يا در صورت توافق آنان، بطور خلاصه در صورتجلسه درج و ثبت گردد. بديهي است پس از اتخاذ تصميم و يا صدور راي، درج هر گونه مطلبي در صورتجلسه فاقد محمل قانوني خواهد بود مگر اينكه احداز اعضاء از امضاء صورتجلسه خودداري نمايد كه در اين صورت تنها استنكاف وي به گواهي ساير اعضاء رسيده و در ذيل راي صورتجلسه منعكس خواهد شد
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
با توجه به اينكه هيأت حل اختلاف مي بايست صرفاً به مورد يا موارد اعتراض شاكي از راي هيأت تشخيص رسيدگي كند در چه صورتي هيأت حل اختلاف مي تواند خارج از قاعده فوق ورود به رسيدگي نمايد؟
با توجه به ماده 36 آيين رسيدگي و چگونگي تشكيل جلسات هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف موضوع ماده 164 قانون كار، هيأت حل اختلاف در هنگام رسيدگي به اعتراض نسبت به راي هيأت تشخيص تنها در چهارچوب اعتراضات ايراد شده اتخاذ تصميم خواهد نمود مگر آنكه مشخصاً تخلفات بارزي نسبت به مقررات آمره قانوني در راي مشهود باشد ضمناً برابر تبصره ماده ياد شده مقررات آمره قانوني مقرراتي هستند كه يك طرف صرفنظر از اقامه يا عدم اقامه دعوي از سوي طرف ديگر موظف به اجراي آن باشد از قبيل رعايت حداقل مزد قانوني (موضوع تبصره ماده 41 قانون كار) رعايت حداكثر ساعات قانوني كار (موضوع تبصره يك ماده 51 قانون كار) و وظايف طرفين در مورد مسائل مربوط به ايمني كار و حفاظت فني.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در صورت دعوت بكار كارگر اخراج شده آيا كارفرما تكليفي در خصوص پرداخت وجهي از بابت مدت بلاتكليفي كارگر مزبور خواهد داشت؟
چنانچه دعوت بكار مجدد كارگر اخراجي ازطرف كارفرما، پس از رسيدگي در مراجع حل اختلاف و صدور راي قانوني داير بر تأييد اخراج و تعيين مزاياي سنوات خدمت موضوع ماده 165 قانون كار صورت گرفته باشد اين دعوت بكار بعنوان استخدام جديد تلقي و وجهي تحت عنوان ايام بلاتكليفي بكارگر تعلق نخواهد گرفت. ليكن چنانچه دعوت بكار كارگر توسط كارفرما در خلال رسيدگي در مراجع حل اختلاف و قبل از صدور راي صورت پذيرد پرداخت حق السعي منوط به چگونگي توافق طرفين خواهد بود.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
در صورت موجه نشناختن دلايل اخراج و صدور راي مبني بر اعاده كارگر به كار و جهت اجبار كارفرما به اجراي راي آيا مرجع حل اختلاف مي تواند در راي خود اين عبارت را “در صورت استنكاف كارفرما از اجراي راي، كارگر مي تواند به استناد اين راي همه ماهه نسبت به وصول حقوق و مزاياي ايام بلاتكليفي خود از طريق اجراي دادگستري اقدام نمايد” درج و اداره كار به استناد آن، اجراي راي را همه ماهه از دايره اجراي احكام دادگستري تقاضا نمايد؟
ذكر عبارت “در صورت استنكاف كارفرما از اجراي راي، كارگر مي تواند به استناد اين راي همه ماهه نسبت به وصول حقوق و مزاياي ايام بلاتكليفي خود از طريق اجراي دادگستري اقدام نمايد.” و يا عبارت مشابه فاقد مستند قانوني مي باشد. اگر چه با صدور راي بازگشت بكار و قطعيت يافتن راي، كارگر اخراجي حكم فرد شاغل را پيدا مي‌كند ولي حتي كارگران شاغل هم چنانچه حقوق ماهانه آنان پرداخت نشود لازم است هر ماهه براي وصول مطالبات خود طرح دادخواست نمايند.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
راي صادره از يكي از شعب ديوان عدالت اداري واحد كار و امور اجتماعي را مكلف نموده پرونده‌اي را در هيأت هم عرض مطرح نمايد نظر به اينكه هيأت حل اختلاف رسيدگي كننده قبلي منحل و هيأت جديدي با اعضاء جديد بجاي آن تشكيل شده است آيا هيأت اخير مي تواند به عنوان هيأت هم عرض به پرونده رسيدگي نمايد؟
با تشكيل هيأت حل اختلاف جديد چنانچه تركيب اعضاء آن با هيأت حل اختلاف قبلي متفاوت باشد اين هيأت مي تواند به عنوان هيأت حل اختلاف هم عرض نسبت به پرونده‌ايكه در هيأت حل اختلاف سابق مورد حكم قرار گرفته و از سوي ديوان عدالت اداري نقض گرديده است وارد رسيدگي شده و اتخاذ تصميم نمايد.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب
پرسش :
يكي از شعب ديوان عدالت اداري راي بر طرح پرونده در هيأت هم عرض داده است تكليف واحد كار و امور اجتماعي و نيز مراجع حل اختلاف چيست؟ آيا مرجع حل اختلاف مكلف به تبعيت از راي و نظر ديوان مي باشد؟
از آنجا كه مستند به ماده 21 قانون ديوان عدالت اداري، كليه واحدهاي مربوط مكلف به اجراي راي اصدار يافته از سوي ديوان مي باشند، طرح مجدد پرونده در هيأت حل اختلاف هم عرض الزامي خواهدبود. بديهي است با طرح مجدد پرونده بطريق مذكور، حكم صادره از سوي ديوان اجرا شده بوده و مرجع رسيدگي تكليفي در خصوص تبعيت از نظر ديوان در مورد ماهيت دعوي نخواهد داشت بلكه مكلف است با رعايت كليه مقررات و با حفظ استقلال راي خود مبادرت به رسيدگي و اتخاذ تصميم مقتضي نمايد مگر در مورد آراء اصدار يافته از ناحيه هيأت عمومي ديوان كه در اين حالت راي مزبور براي كليه مراجع مربوط در موارد مشابه لازم الاتباع است.
منبع:www.icm.ir
دانستنی های عمومی در مورد موضوعات ویژه حقوق
ادامه مطلب