تواناسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. توانا سازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد. (وتن و کمرون، ۱۹۹۶). توانا سازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تاثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند (جان اسمیت، ۲۰۰۰، ص۱ ).

تواناسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیتهای خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند (باقریان، ۱۳۸۱، ص۱۰).

توانا سازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند ( نیکل، ۱۹۹۵، ص ۱۵۵ ). در فرهنگ لغت وبستر از توانا سازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است. ‎‏”کانگر” و“کاننگو” معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود توانا سازی آنها را در پی خواهد داشت.

فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل توانا سازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس کفایت نفس تعریف کرده است. با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند توانا سازی کارکنان به شمار می آید، اما برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین توانا سازی فرایندی است شامل دو مرحله:

۱- فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده.

۲- تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان.

● ابعاد توانا سازی

نتایج پژوهش باون ولاولر(۱۹۹۲) نشان داد توانمندی هنگامی بوجود می آید که قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزیع شود و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد، توانمندی نیز صفر خواهد بود ( فرهنگی و اسکندری، ۱۳۸۲ ، ص۱۰۶ ) همچنین وارن بنیس در پژوهش خود برای تعیین خصوصیات رهبران عالی مصاحبه کرد، نتایج این پژوهش نشان داد که با نفوذ ترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساس توانمندی ایجاد می کنند ( همان منبع، ص۱۰۴ ). پژوهش انجام شده بر روی مدیران کاروان های حج تمتع کشور نشان داد که توانمندی این مدیران با ایجاد تغییر در باورها، ارزشها، نمادهای ظاهری و سپس تغییر در مهارت های فنی، انسانی و ادراکی مدیران کاروان ها میسر خواهد بود ( همان منبع،ص۱۱۳) یکی از مهمترین مطالعات انجام شده در مورد توانا سازی توسط اسپریتز (۱۹۹۲) توانا سازی را با چهار بْعد اساسی تعریف نموده است. مطالعات میشرا (۱۹۹۲) نیز یک بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد کلیدی توانا سازی به شرح زیر شکل گرفت :

● پنج بعد کلیدی توانا سازی

خوداثر بخشی ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ احساس شایستگی شخصی

خود اختیاری ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ احساس انتخاب شخصی

پذیرفتن شخصی نتیجه ـ ـ ـ ـ ـ احساس توان تأثیرگذاری

معنی دار بودن ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ احساس ارزشمندی کار

اعتماد ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ احساس اطمینان و امنیت

● خود اثر بخشی

وقتی افراد توانمند می شوند از احساس خود اثر بخشی برخوردار می گردند یا احساس می کنند از قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز یک کار بهره مندند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان دارند که قادرند کارها را با کفایت لازم انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی می کنند و معتقدند که می توانند راهی برای رویارویی با چالشهای جدید بیاموزند و رشد کنند (بنیس و نانوس, ۱۹۸۵, کانگر و کاننگو, ۱۹۸۸, باندورا ۱۹۸۹, گکاس, ۱۹۸۹, زیمرمن , ۱۹۹۰) خود اثر بخشی مهمترین عنصر توانمندی است زیرا احساس خود اثر بخشی است که نشان می دهد افراد برای انجام کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر. باندورا (۱۹۷۷) سه شرط زیر را برای احساس خود اثر بخشی افراد پیشنهاد می کند:

۱- باور به اینکه توانایی انجام کار را دارند.

۲- باور به اینکه ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند.

۳- باور به اینکه مانعی خارجی آنها را از انجام کار مورد نظر باز نخواهد داشت.

● خود اختیاری

خود اثر بخشی به احساس قابلیت و خود اختیاری به احساس برخورداری از حق انتخاب اشاره دارد. هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن بکشند داوطلبانه کنترل اقداماتی را آغاز می کنند، احساس خود اختیاری می کنند. در این وضعیت فعالیتهای افراد نتیجه آزادی و اقتدار شخصی آنان است. کارکنان توانمند در مورد فعالیتهای خویش احساس مسئولیت و نیز احساس مالکیت می کنند (راپوپرت, سویفت و هس, ۱۹۸۴, زیمرمن,۱۹۹۰). آنان خود را افرادی پیش فعال و خود آغاز می بینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند؛ تصمیم های مستقل اتخاذ نمایند و افکار جدید را بیازمایند ( کانگرو کاننگو, ۱۹۸۸؛ توماس و دالت هاوس,۱۹۹۰, ووگت و مورل,۱۹۹۰) این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده و تحت کنترل دیگران یا اجتناب ناپذیر و همیشگی است، اختیار و اراده فردی خویش را حاکم می دانند.

خود اختیاری همچنین به برخورداری از حق انتخاب درباره روشهای تلاش و انجام وظیفه, سرعت کار و چهار چوب زمانی کار تاکید دارد. افراد هنگام اشتغال به کاری که احساس می کنند معنی دار است، بیشتر متعهد می شوند و درگیر آن می گردند، نیروی زیادتری برای آن هدف متمرکز می کنند و در پیگیری اهداف مطلوب پشتکار بیشتر نشان می دهند و به واسطه این که کار معنی دار با احساس اهمیت شخصی و خود ارزشی آنان همراه است، در اشتغال به آن هیجان و شوق بیشتری احساس می کنند. همچنین افرادی که با احساس معنی دار بودن شغل، توانمند شده اند نو آورتر، تاثیرگذارتر و شخصاً کارا تر از دیگران ظاهر می شوند. ( نیلسون۱۹۸۶ ، دسی وریان۱۹۸۷، وگتا و مورل، ۱۹۹۰، اسپریتند، ۱۹۹۲).

● پذیرفتن شخصی نتایج

افراد توانمند از احساس کنترل شخصی بر نتایج کار برخوردارند. آنان بر این باورند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیط یا نتایج کار، موجب ایجاد تغییر شوند. پذیرفتن شخصی نتیجه, عبارت است از ً باورهای فرد در مقطعی از زمان درباره توانایی وی برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب ً (گرین برگر, استاسر, کامینگز و دانهام, ۱۹۸۹, ص ۱۶۵). افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیتهای آنان را کنترل می کنند. بلکه بر این باورند که خود قادرند این موانع را کنترل کنند. این احساس ً کنترل فعال ً به آنان اجازه می دهد، محیط را با خواسته های خود همسو سازند. همچنین از دست دادن کنترل شخص می تواند با زیانهای جسمی و عاطفی همراه باشد برای مثال معلوم شده است که فقدان کنترل به افسردگی, فشار روانی, نگرانی, روحیه پایین, فقدان بهره وری, رخوت و ناتوانی و حتی افزایش احتمال مرگ منتهی شود (لانجر ,۱۹۸۳؛ کرینبر گرواستاسر,۱۹۹۱). از سوی دیگر حتی توانمندترین افراد قادر نخواهند بود همه آنچه را که برای آنان روی می دهد کنترل کنند. این کار از یک سو به توانایی تشخیص حوزه های تحت تاثیر و نفوذ ما بستگی دارد و از سوی دیگر به اراده ونیز تغییر محیط خارجی به منظور افزایش تسلط برآن وابسته است.

افرادی که اعتماد می کنند، آمادگی بیشتری دارند تا صداقت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند

● معنی دار بودن

افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند. برای اهداف و فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند و اقدامات و تلاشهای آنان از جنس آرمانها و استانداردهای آنهاست افراد توانمند درباره آنچه تولید می کنند دقت می کنند و بدان اعتقاد دارند، و در این فعالیت از نیروی روحی یا روانی خویش سرمایه گذاری می کنند و در درگیری و اشتغال خویش، از نوعی احساس اهمیت شخصی برخوردار می شوند. (راپوپرت,۱۹۸۱ , نیس و فانوس ,۱۹۸۵, منزوسینز,۱۹۸۹) بنابراین, معنی دار بودن به نگرش ارزشی معطوف است.فعالیتهایی که دارای چاشنی معنی داری هستند, نوعی احساس هدفمندی, هیجان یا ماموریت برای افراد ایجاد می کنند و منبعی از نیرو و اشتیاق برای آنان فراهم می آورند. کسب درآمد یا تنها انجام دقیق یک شغل برای بسیاری از مردم احساس معنی داری ایجاد نمی کند. بعضی چیزهای بنیادی تر, شخصی تر و ارزشمندتر باید با کار پیوند یابند تا احساس معناداری ایجاد شود.

● اعتماد

سرانجام افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند. مطمئن اند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. اطمینان دارند که حتی در مقام زیر دست نیز نتیجه نهایی کارهای آنها, نه آسیب و زیان که عدالت و صمیمیت خواهد بود. معمولاً معنی این احساس آن است که اطمینان دارند صاحبان قدرت به آنها آسیب یا زیان نخواهند رساند, و یا این که با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. با وجود این, حتی در شرایطی که افراد قدرتمند درستی و انعطاف نشان نمی دهند افراد توانمند باز هم گونه ای احساس اعتماد شخصی را حفظ می کنند.

( بابر, ۱۹۸۳, میشرا, ۱۹۹۲ )افرادی که اعتماد می کنند, آمادگی بیشتری دارند تا صداقت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند, متعهد به صراحت، صداقت و سازگاری هستند نه فریبکاری و ظاهر بینی, همچنین بیشتر پژوهش گرا, خودسامان, و مشتاق به یادگیری هستند, برای روابط متقابل, ظرفیت بیشتری دارند و در فعالیت تیمی, درجه بالاتری از همکاری و خطر پذیری را از خود نشان می دهند. افراد دارای اعتماد, ضمن ابراز علاقه به دیگران, تلاش می کنند با دیگران و بخش موثری از گروه باشند, همچنین خود افشاگرتر, در ارتباطات مربوط به خود، صادق تر و برای گوش دادن دقیق به دیگران, تواناترند. ( نگاه کنید به گیب و گیب, ۱۹۶۹, میشرا, ۱۹۹۲).

● عوامل موثر بر توانا سازی کارکنان

عوامل موثر بر توانا سازی کارکنان از دیدگاههای متفاوتی دسته بندی شده اند. یکی از دیدگاه های معروف، دیدگاه ً اسپریتزر جرچن است. به باور این صاحبنظر عواملی اصلی موثر بر توانا سازی عبارتند از :

۱) عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس

۲) عوامل گروهی: اثر بخش گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.

۳) عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار.

شروع كار جدید از جالب ترین فعالیتهایی است كه یك شخص در طول عمر خود انجام می دهد. اشتغال زایی خود مزایا و پیامدهای متعددی دارد كه فقط با یك درك درست و دقیق از ابعاد و مراحل آن می توانید در میان رقبای خود سربلند باشید. از این رو با مطالعه عملكردهای افراد دیگر بدون شك موفقیت شما دو چندان می شود.

●سنجش میزان آمادگی برای شروع كسب و كار

با وجود اینكه كارآفرینی و اشتغال زایی می تواند زمینه ساز موفقیت های زیادی برای شما باشد ولی باید زمانی را صرف سنجش آمادگی خود برای شروع یك كار كنید. در كسب و كار هیچ ضمانتی وجود ندارد اما شما می توانید با طرح یك نقشه مناسب و بررسی دقیق آن شانس موفقیت خود را افزایش دهید. از این رو در ابتدا نقاط ضعف و قوت خود را به عنوان یك فرد دارنده كسب و كار مورد ارزیابی قرار دهید.

به موارد زیر به دقت توجه كنید.

۱ در تصمیم گیری خود چگونه هستید؟

۲ آیا استقامت روحی و جسمی لازم و كافی را برای شروع یك كسب و كار جدید دارید؟

۳ چگونه كسب و كار خود را سازماندهی می كنید؟

۴ آیا گامهای شما به میزان كافی مستحكم است؟

۵ كسب و كار شما چگونه بر روابط خانوادگی شما اثر می گذارد؟

حال با پاسخ به سؤالات فوق می توانید در خصوص موفقیت اطمینان حاصل كنید. در غیر این صورت دلایل زیادی بر عدم موفقیت و پیروزی شما وجود دارد كه مهمترین آنها عبارتند از:

موفقیت در یك كسب و كار هیچگاه بصورت خود به خود و یا براساس شانس نسبت به طرحها و برنامه ریزیهای شما وابسته نیست تحقیقات نشان می دهد كه طرحها و برنامه ریزیهای ضعیف عامل شكست در كسب و كار می شود بنابراین می توانید با سازماندهی مؤثر مالی و برنامه ریزی دقیق در یك كسب و كار از هرگونه شكست جلوگیری كنید.

به خاطر داشته باشید شروع یك كار همیشه ریسك پذیر است. طبق گزارشات اداره كسب و كار آمریكا بیش از ۵۰درصد كارهای كوچك در سال های اول تأسیس با شكست مواجه می شوند و ۹۰ درصد آنها در ۵سال اول از بین می روند.

مایكل ایمز از صاحب نظران مشاغل در كتاب كنترل مشاغل كوچك دلایل شكست این مشاغل را به شرح زیر عنوان می كند:

۱ عدم وجود تجربه

۲ نداشتن سرمایه مالی

۳ نداشتن جایگاه مناسب

۴ عدم وجود كنترل قوی

۵ سرمایه گذاری بیش از اندازه در دارایی های ثابت

۶ قراردادهای اعتباری ضعیف

۷ استفاده شخصی از سرمایه های قبلی

۸ رشد غیرمنتظره

او با بیان این موارد نمی خواهد شما را از ابتكار و اشتغال زایی بترساند بلكه سعی دارد شما را برای مسیر پرفراز و نشیبی كه در پیش دارید آماده كند. كم اهمیت دانستن مشكلات شروع یك كار جدید از بزرگترین موانع و معایب كارآفرینی است. در هر صورت اگر صبور باشید و به سختی كار كنید به موفقیت می رسید. هیچ گاه فكر نكنید كه می توانید همه كارها را به تنهایی انجام دهید بنابراین یكی از بهترین روشها برای رسیدن به موفقیت در كسب و كار استفاده از راهنمایی های دیگران است. شخصی كه دارای تجربیات مرتبط با كسب و كار است می تواند راهنمای خوبی برای شما باشد.

●آیا تصمیم گیرنده خوبی هستید

تصمیم گیری یكی از عوامل مؤثر در پیشرفت و موفقیت یك شغل است كه نیازمند تعهد، درك و مهارت شما است. مراحل مختلف در اجتناب از اشتباهات رایج و ایجاد تصمیم گیری، مهارتی است كه می توانید از دیگران بیاموزید. البته تصمیم گیری خود در دو نكته خلاصه می شود:

۱ آنهایی كه با استفاده از فرآیند خاص بدست می آید.

۲ آنهایی كه تنها مانند یك رویداد است.

بنابراین اگر۸ مرحله زیر را در این راستا بكار گیرید بدون شك یك تصمیم گیرنده كارا هستید.

۱ تا حد امكان مفاد تصمیم گیری خود را تعریف كنید. آیا تصمیم خودتان است یا تصمیم شخص دیگری؟

۲ هر راهكاری را كه به ذهنتان می رسد را بنویسید چرا كه به تصویر كشیدن راهكارهای متفاوت مهم است.

۳ انتخابهای خود را بررسی كنید از منابع اطلاعاتی مشابه برای كسب ایده های خاص استفاده كنید و برای هر انتخاب معیار خاص را مشخص كنید.

۴ بعد از طی این مراحل زمان آن رسیده است كه انتخابها را بررسی كرده و ببینید كدامیك از آنها برای شما كارآیی بیشتری دارد. در این بخش باید انتخابهایی كه با معیارهای شما سازگاری ندارد را حذف نمایید.

۵ نتایج هر انتخاب را به تصویر بكشید بدین صورت نقایص شما مشخص می گردد.

۶ یك بررسی واقعی انجام دهید كه كدامیك از انتخابها به واقعیت نزدیك تر است.

۷ اگر نسبت به تصمیمی كه اتخاذ كرده اید خشنود هستید اما احساس می كنید كه با اهداف شما سازگاری ندارد، بدانید كه تصمیم صحیحی نگرفته اید انتخاب برای شما كارساز نخواهد بود.

۸ اكنون زمان شروع كار است. زمانی كه تصمیمی را اتخاذ می كنید آن را عملی سازید.

وقتی شما این راه های ساده را در كار خود پیاده كنید به تأثیرات و نتایج مثبت آنها در كار جدید آن و فروش محصولاتتان پی خواهید برد.

باز هم سال دیگری آغاز شد و افزایش دستمزد برای کارکنان IT فقط ۳درصد بود، استفان نویسی که ۵سال است به عنوان متخصص LAN در شرکت Albany International، سازنده محصولات فرآوری برای صنایع کاغذ، کار می‌کند در سال ۲۰۰۵ نیز از افزایش دستمزد ۴/۱ درصد برخوردار شد. افزایش دستمزد سال گذشته او نیز بهتر از امسال نبود. آیا او شکایتی در این باره دارد؟ خیر او این موقعیت را به شکلی فلسفلی در نظر می‌گیرد. او می‌گوید: “در واقع این مقدار افزایش همان افزایش هزینه زندگی است.” هرسال موقعیت همینطور است، شاید تکرار این وضعیت پذیرش و تسلیم را ایجاد نموده است. طبق تحقیقات Computer World برای چهارمین سال متوالی کارکنان IT تنها ۳درصد افزایش دستمزد داشته‌اند. طبق گزارش Bureau of Labor Statistics افزایش دستمزد کارکنان IT از حد متوسط ۲/۳درصد تمامی کارکنان ایالات متحده (در بخش‌های غیر از IT) کمتر است. در حالیکه اکثر پاسخگویان تحقیق (۶۹درصد) اظهار داشتند که پایه حقوق سال۲۰۰۴ آنها نسبت به سال گذشته کمی افزایش یافت، ۳۱درصد از پاسخگویان عنوان کردند که هیچ تغییری در حقوقشان داده نشده و یا حتی کاهش دستمزد نیز داشته‌اند.

● اخبار خوب

اما خبرهای خوبی نیز داریم. پاداش‌ها در سال۲۰۰۵ به میزان ۲/۸ درصد (در مقایسه با ۱درصد در سال ۲۰۰۴) افزایش یافت. آیا این برای راضی نگاه داشتن کارکنان کافی به نظر می‌رسد؟ طبق تحقیقات انجام شده ظاهرا اینطور است. هنگامی که از پاسخگویان درباره رضایت کلی از شغلشان سوال شد ۶۳درصد پاسخ دادند که “راضی” یا “خیلی راضی” هستند. تنها ۱۸درصد اظهار نارضایتی کردند. آیا این افزایش دستمزد که فقط برای افزایش هزینه زندگی در نظر گرفته شده عادی است؟ بعضی از تحلیگران به این پرسش جواب مثبت می‌دهند. دیوید وان‌دی و ورت سرپرست عمومی گروه IT Work Force Effectiveness در Mercer Human Resource Consulting LLC می‌گوید: “درطی چند سال گذشته بازگشت به وضعیت عادی اتفاق افتاده است.”

مشکلات مربوط به اینترنت، بهبود کند وضعیت اقتصادی و حرکت به سمت پیمانکاری میزان افزایش دستمزدها را پایین نگاه داشته و کارکنان نیز هیچ اعتراضی به این قضیه نمی‌کنند. وان‌دی‌ وورت می‌گوید: تمام توجهی را که کارکنان IT پیش از Y۲K و ایجاد وب دریافت می‌کردند، مثل افزایش زیاد دستمزد و پاداش‌های ویژه، متوقف شد. بعضی از کار فرمایان حتی خود را برای توضیح دادن پاسخ خسته نمی‌کردند. کارکنان نیز اعتراض نمی‌کردند، زیرا می‌ترسیدند که شغلشان به پیمانکارانی که دستمزد پایین‌تر دریافت می‌کردند واگذار شود. حدود نیمی از پاسخگویان (۴۸درصد) اظهار داشتند که شرکت‌های محل کارشان از پیمانکاران استفاده خواهند کرد. یکی از مدیران پروژه شرکت مالی East Coast با این ترس آشناست. او می‌گوید: درطی Y۲K، شرکت به دنبال استخدام متخصصان IT بود. آنها وقتی فردی را که با کار آشنایی داشت می‌یافتند احترام فراوانی برایش قائل می‌شدند و او را به عنوان عضوی از گروه می‌پذیرفتند. اکنون خیلی چیزها تغییر یافته است. اگر این فرد متخصص کارش را دوست نداشته باشد آنها کار را به فردی در هندوستان می‌دهند. متخصصان کامپیوتر اکنون بیشتر به عنان بخشی از تکنولوژی در نظر گرفته می‌شوند تا به عنوان بخشی از منابع انسانی.

خیر خوب این است که از وقتی شرکت‌ها نسبت به کیفیت کار و پشتیبانی فنی پیمانکاران آگاهی پیدا کرده‌اند کار کمتری به آنها می‌دهند. وان‌دی وورت می‌گوید: به نظر می‌رسد روند کلی پیمانکاری از یک سال پیش تاکنون تحت تاثیر قرار گرفته، اما فکر می‌کنم پیمانکاران داخلی فعلا به یک عنوان یک عامل مهم به کار ادامه خواهند داد. کریستینا مثاپل در اوج شکوفایی تکنولوژی در سال۲۰۰۰ به عنوان توسعه‌گر وب در Care New England Health System استخدام شد. او معمولا ۷درصد افزایش حقوق سالیانه دارد. و به نظر می‌رسد از این مقدار افزایش راضی است. او که اکنون توسعه‌گر ارشد وب است می‌گوید که کارش را با حقوق بالایی شروع کرده است. در حالیکه طبق تحقیقات، دیگر توسعه دهندگان وب فقط ۵/۲درصد افزایش حقوق داشته‌اند. افزایش دستمزد در تمام سطوح یکسان بوده است: دستمزد متوسط یک مدیر IT متوسط در سال ۲۰۰۵ از ۸۸۲۰۸ دلار به ۹۰۶۹۱ رسیده است. مدیران ارشد IT که متوسط دستمزد آنها در سال۲۰۰۴ از ۱۲۶۱۳۰دلار بوده اکنون در سال۲۰۰۵، ۱۲۹۸۳۵دلار دریافت می‌کنند.

Todd Caughey مدیر IT در شرکت Harvey Vogel Manufacturing فقط ۲درصد افزایش دستمزد داشت. او می‌گوید: من می‌دانم که در کار خود متخصص هستم و کارم را به خوبی انجام می‌دهم. عوامل بسیاری در رضایت از شغل وجود دارد. وضعیت در شرکت Drummond که در کار استخراج ذغال سنگ فعالیت می‌کند بدتر است زیرا بودجه این شرکت ۲۰درصد کاهش یافته است. اکنون کارکنان بخش IT شرکت ۳/۶ درصد افزایش دستمزد دارند. جان فالیز مدیر ارشد اطلاعات شرکت می‌گوید: من نمی‌گویم کسی در این شرکت نمی‌خواهد دستمزدش به سرعت افزایش یابد اما ما در این مورد بسیار خوب عمل نموده‌ایم. شاید دستمزدها این را نشان ندهد اما ما پاداش‌های فراوانی به کارکنان داده‌ایم. گزارشاتی که مستقیما دریافت کرده‌ام خبر از پاداش‌های ۷تا ۹درصد از حقوق سالیانه داده‌اند. کارکنان سطح پایین‌تر نیز به میزان ۵درصد از دریافتی سالیانه‌اشان را به عنوان پاداش گرفته‌اند.

طبق گزارشات اندازه متوسط پاداش‌ها در سال ۲۰۰۴ یک‌درصد و در سال ۲۰۰۵، ۲/۸ درصد بوده است. استیون ای گروس، سرپرست Employee Rewards شرکت Mercer می‌گوید: در حالیکه شرکتها سعی می‌کنند با تمام قدرت نیازهای کارکنان خود را با بودجه ثابتی که دارند برطرف نمایند پرداخت‌های مختلف مثل پاداش زمان امضای قرارداد، پاداش‌های نقدی و پاداشی که برای پروژه‌ها در نظر گرفته می‌شود را نیز به منظور جلب رضایت کارکنان مدنظر قرار دهند.

● فشار کمتر، امنیت بیشتر

عوامل اصلی کاهش استرس کارکنان IT در سال جای کاهش یافتند. کمتر از نیمی از پاسخگویان تحقیق ۴۷درصد اعلام کردند که شغلشان “پراسترس” یا “خیلی پراسترس” است. این میزان بسیار بالاست اما به نسبت ۵۲درصد سال گذشته بهتر است. درضمن ۵۷درصد اعلام کردند که در شغلشان “ایمن” یا “بسیار ایمن” هستند. نویسی می‌گوید: سطح استرس برای من بسیار پایین است. دوشعبه شرکت در ۲سال گذشته تعطیل شد. اما این مسئله در آینده نزدیک برطرف می‌شود. من کاملا احساس امنیت می‌کنم.بسیاری از کارکنان اظهار می‌دارند که ما دامیکه کارشان بدون استرس باشد به حجم کار اهمیتی نمی‌دهند. در Care New England Health System بار کاری توسعه وب سنگین است. شامل می‌گوید: در خواست‌های فراوانی در این شرکت وجود دارد اما فشار زیادی به کارکنان وارد نمی‌شود زیرا مردم گله‌ای از منتظر ماندن ندارند. توقعات آنها از صنعت بهداشت و مراقبت با توقعاتشان از بقیه چیزها متفاوت است.وان‌دی وورت می‌گوید: در خواست‌های فروخورده برای کار توسعه کارکنان را وادار به این تفکر می‌کنند که شرکت‌های محل کارشان به آنها نیاز دارند.

در Drummond، دپاتمان IT تمام Main framهای شرکت را کنار گذاشت و با حذف مشاوره‌ها و عملیات ساده بودجه را کاهش داد. فالیز می‌گوید: ما توانستیم هزینه‌ها را کاهش دهیم، تکنولوژی را ارتقا دهیم (تکنولوژی‌های مورد علاقه کارکنان) و ابزارهای جدیدی را که واقعا مورد علاقه‌مان بود به کار گیریم. وان‌دی وورت می‌گوید: وقتی صحبت از دستمزد می‌شود کارکنان IT نیز مانند دیگران در نظر گرفته می‌شوند، احتمالا این وضعیت تا زمان بهبود یافتن اوضاع اقتصادی ادامه خواهد داشت. البته امروزه ما نگرانی‌های دیگری درباره مسائل اقتصادی مربوط به قیمت نفت و غیره را نیز داریم. نگرانی درباره توانایی استفاده از متخصصان IT نشانه بهبود وضعیت اقتصادی این حوزه خواهد بود. زیرا می‌دانیم که نیازهای فروخورده‌ای در کار IT وجود دارد.

● مدیران ارشد امنیت: افزایش دستمزد بیشتر، حقوق نه چندان بالا

طبق تحقیقات Computer World مدیران ارشد امنیت برای دومین سال متوالی بالاترین افزایش دستمزد به میزان ۶درصد را دریافت داشته‌اند. اما دستمزد آنها چندان بالا نیست. وان‌دی وورت می‌گوید: عرضه و تقاضا یکسان بوده‌اند بناربراین شرکت‌ها ناچار به پرداخت پول زیادی به آنها نبوده‌اند. بسیاری از مدیراین ارشد امنیت قبلا در سمت مشاوران ارشد فعالیت می‌کردند. آنها پس از رکود اقتصادی شرکتهای مشاوره‌ای اجازه یافتند از این شرکتها بروند. در ماه ژوئن کریس پالمر از شغل خود به عنوان مدیر ارشد اطلاعات شرکت The Mosaic کناره‌گیری کرد. او سالانه ۶۳۰۰۰دلار دریافت می‌کرد در حالیکه دستمزد واقعی او ۸۰۰۰۰دلار در سال بود، گرچه دستمزد او را حد متوسط دستمزد مدیران ارشدIT کمتر بود اما او احساس می‌کرد حقوق خوبی دریافت می‌کند. او می‌گوید: این دستمزد در شروع کار پرداخت می‌شد. من فکر می‌کنم مستحق دریافت یک پاداش ۱۰درصدی درسال باشم. در ضمن متخصصان امنیتی دیگر مثل متخصصان بازیابی آسیب و تداوم تجارت هنوز افزایش قابل ملاحظه‌ای را شاهد نبوده‌اند.

وان‌دی وورت می‌گوید: ما هنوز ندیده‌ایم که این گونه شغل‌ها افزایش دستمزد قابل ملاحظه‌ای داشته باشند. علت آن این است که امنیت سیستم‌ها یک مسئولیت همگانی و اشتراکی است. توسعه دهندگان شبکه از ایمن بودن شبکه اطمینان حاصل می‌کنند و متخصصان برنامه‌های کاربردی این برنامه‌ها را با در نظر گرفتن امنیت آنها می‌سازند. بنابراین همه دست‌اندر کار امنیت هستند. اما تحقیقات نشان می‌دهد که متخصصان امنیت اطلاعات، مدیران امنیتی و مدیران شبکه همگی در سال جاری از افزایش دستمزد بالاتر از حد متوسط (۳/۸ تا ۴/۲ درصد) برخوردار بوده‌اند.

● حضوصیات افرادی که مورد تحقیق قرار گرفتند.

۸۲درصد از این افراد از جنس مذکر بودند. ۸۹درصد کار تمام وقت داشتند. مدرک ۴۶درصد از آنها لیسانس بود. میانگین سابقه و تجربه در IT ۱۵سال و میانگین سن آنها ۴۲ بود. ۴۳درصد از آنها در بعضی سطوح مجوز داشتند. ۴۹درصد از پاسخگویان در مقام مدیریت، ۵۱درصد کارمند بودند یا در موقعیت‌های فنی کار می‌کردند. ۴درصد به عنوان پیمانکار یا مشاور فعالیت داشتند. سرویس‌های IT بهترین بخش بود و ۱۳درصد از پاسخگویان در این حوزه کار می‌کردند. ۸۴درصد اعلام کردند که همان شغل سال گذشته خود را ادامه داده‌اند بیش از ۱۹درصد از پاسخگویان در آتلاسینک جنوبی و ۱۹درصد دیگر در امریکای مرکزی زندگی می‌کردند.

نویسنده: Stacy Collett

مترجم: مریم پویان‌پور

خود اصطلاح و واژه بهره وری، تنها حدود پنجاه سال قدمت دارد. ولی این پیشرفتها در نتیجه استفاده از ابزارهای جدید، روشهای جدید و تكنولوژی جدید بوده است؛ این پیشرفتها در زمینه ای بود كه اقتصاددان ها سرمایه و كار می نامند. یعنی در بهره وری كارگر، پیشرفتهای محدودی در طول سالها صورت گرفته است. در طول تاریخ، باور قطعی این بود كه كارگران تنها از طریق تلاش بیشتر یا كار در ساعات طولانی تر، می توانند تولید بیشتری داشته باشند. اقتصاددانهای قرن نوزدهم هم مانند اقتصاددانهای امروزی، روی اكثر موضوعات با هم اختلاف نظر داشتند ولی همگی آنها از دیوید ریكاردو تا كارل ماركس اتفاق نظر داشتند كه كارگران به لحاظ مهارت، تفاوتهای عمده ای با یكدیگر دارند، ولی در زمینه بهره وری ابداً با یكدیگر تفاوت ندارند، الا این كه تفاوتهایی بین تنبل ها و پركارها و كارگران قوی بنیه و ضعیف وجود دارد. تصور اقتصاددانان سده نوزدهم تصور باطلی است، چون واژه تولید اصولاً به حجم كل تولید دلالت دارد، در حالی كه بهره وری، تولید را در ارتباط با نهاده ها توضیح می دهد.

عوامل گوناگونی بر امر بهره وری تأثیر دارند. در بین این عوامل، گروهی مربوط به تجهیزات و تكنولوژی می باشند و گروهی مربوط به نیروی انسانی و مدیریت نیروی انسانی . این عوامل عبارتند از:

۱- ساختمان ها، ماشین آلات، تجهیزات كافی و مناسب شدیداً مورد استفاده قرار گرفته و یا تعویض گردیده و نو نگه داشته شده باشد.

۲- نیروی كاری به طرز مناسب آموزش یافته باشد.

۳- تداركات مناسب و كافی و مستمر مواد اولیه

۴- دستگاههای خدماتی مؤثر مانند برق و حمل و نقل

۵- بهترین مهارت در مدیریت و معلومات فنی كه در مورد سازمان تولید و تقلیل هزینه ها به كار می رود.

۶- بازارهای قادر به جذب همه مقدار تولید

۷- روابط شایسته میان كارگر و كارفرما

۸- محیط و زمینه مساعد صنعتی برای توسعه و ایجاد اعتماد

۹- ترك اعمال محدود سازنده هم به وسیله افراد و هم به وسیله مدیریت

۱۰- شرایط فنی شامل مقدار و كیفیت تجهیزات و ماشین آلات، سازمان علمی كار و نظارت بر تولید

۱۱- شرایط انسانی شامل تقسیم مسئولیت ها و روابط افراد در محیط كار، گسترش آموزش فنی و حرفه ای و ارتقای سطح دانش كارگران ، برقراری و روابط صمیمانه و تشریك مساعی در كار

۱۲- شرایط روانی شامل خلقیات، گرایشهای فكری، ارزشها و استعدادهای افراد و ذوق و سلیقه های آنها نسبت به تجهیزات جدید

۱۳- شرایط اقتصادی از نظر سرمایه گذاری، میزان تولید، نوع تكنولوژی و بازار فروش و ...

عوامل دیگری مانند نظامهای تشكیلاتی، مواد و انرژی، هم بر بهره وری تأثیر دارند.

در بین عوامل متعدد اثرگذار در بهره وری دو گروه نقش اصلی را دارند:

۱) عوامل داخلی؛ عواملی هستند كه توسط مدیر قابل كنترل است كه خود به دو گروه تقسیم می شوند. گروه اول عوامل سخت افزاری یا عواملی كه به آسانی و در كوتاه مدت قابل تغییر نیستند. این عوامل شامل تولید بنگاه، تكنولوژی تولید، ماشین آلات و تجهیزات، مواد خام و انرژی است. گروه دوم عوامل نرم افزاری هستند كه تقریباً به آسانی قابل تغییرند. این عوامل شامل: افراد، سیستم های سازمانی، روشهای كاری و روشهای مدیریت است. این طبقه بندی، ما را در اولویت بندی و این كه چه عواملی به آسانی و با هزینه اندك قابل تغییرند و چه عواملی با هزینه زیاد و در دراز مدت می توانند تغییر كنند، یاری خواهد داد و رهنمود خوبی برای افزایش بهره وری خواهند بود.

۲) عوامل خارجی، عواملی هستند كه خارج از كنترل فردی یا سازمانی است. برای بهبود عملكرد بنگاه باید عوامل خارجی كه در مدیریت و كارایی بنگاه مؤثر است در نظر گرفته شوند. از این رو، اولین گام مدیریتی در راستای افزایش بهره وری تشخیص دامنه مشكلات در چارچوب دو گروه عوامل داخلی و خارجی و گام بعدی تشخیص عوامل قابل كنترل است. این عوامل شامل عوامل خطیر سیاستهای دولت، سازوكارهای نهادی و بنیانی، شرایط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی، محیط كسب و كار، دسترسی به امكانات مالی، برق، آب، حمل و نقل، ارتباطات و مواد اولیه است. عوامل خارجی مؤثر بر بنگاه در دو گروه عوامل ساختاری، منابع طبیعی، دولت و عوامل زیربنایی قابل تقسیم بندی است.

گروه اول: عوامل ساختاری: الف- تغییرات اقتصادی ب- تغییرات اجتماعی و جمعیتی

گروه دوم: منابع طبیعی: الف- نیروی انسانی ب- زمین ج- سوخت د- مواد خام

گروه سوم: دولت و عوامل زیربنایی.

برآوردن اعمال زیر، از عوامل فراگیر بهره وری محسوب می شود:

۱- هدفها: به میزانی كه تحصیل شده اند.

۲- كارایی: چگونه منابع به طور مؤثر برای تولید مفید به كار گرفته شده است.

۳- سودمندی: نتیجه به دست آمده در مقایسه با آنچه امكان تحصیل آن وجود دارد، چگونه است.

۴- قابلیت مقایسه: چگونه عملكرد بهره وری، طی زمان ثبت می شود.

شرایط لازم برای بهبود یافتن بهره وری عبارتنداز:

۱- تحقیق و توسعه در حفظ موجودیت و رشد آتی هر بخش، نقش مهم و حیاتی دارد.

۲- استراتژی های مؤثر مدیریت، از اهمیت والایی برخوردار می باشد. عملكردهای كوتاه مدت نیز بسیار مهم است. اما در بهبود وضع بهره وری، آن موضوعی كه بیشتر اهمیت دارد، عبارت است از دورنمای درازمدت در امر تكوین تكنولوژیها و محصولات نوین و نیز انجام سرمایه گذاری مجدد در زمینه ایجاد تجهیزات ضروری، معیارهای سنجش و ارزیابی عملكرد شغلی در یك كارخانه و نیز مقامات و كارمندان آن هم باید برمبنای دیدگاهی درازمدت مشخص شوند.

نكته مهم دیگری كه باید مطرح شود عبارت است از تعیین استراتژی ها و یا راهبردهای كاری كه اصولاً منعكس كننده روندهای بازار باشند. برای حفظ رویه مبتنی بر رقابت هر شركت یا كارخانه ای، باید با سرعت به نیازهای مصرف كنندگان پی برده و از اطلاعات حاصله در زمینه تولید محصول و بازاریابی آن استفاده به عمل آورد.

۳- هر شركت یا كارخانه ای باید دارای تشكیلات خوب و نظام پرسنلی مناسب باشد. امروزه بسیاری از كارخانه ها و شركت ها در حال آمیختن رویه های مختلف كاری و كاهش سلسله مراتب شغلی هستند. سرعت بخشیدن به روند تكوین و توسعه محصولات، انعطاف پذیری بیشتر در قبال تغییرات بازار و وضع مشكلات و موانع از سیر سیاستهای مدیریتی، مهم ترین هدف آنها به شمار می آورد.

۴- همكاری خوب نیروی كار و مقاومت- اگر همكاری نیروی كار و مدیریت خوب و صادقانه نباشد، سطح بهره وری و كیفیت تولیدات پایین آمده و تنزل كیفی و كمی صنعت را به دنبال خواهد داشت.

۵- روحیه بالای كاری- روحیه بالای كاری با مسائل پرسنلی و نظام آموزشی و تربیتی رابطه تنگاتنگی دارد.

۶- آموزش كارگران- پیشرفت مستمر تكنولوژی ایجاب می كند كه نیروی كار نیز سطح مهارت و توانایی خود را تقویت كند.

تقاضا برای تولید روزافزون محصولات مختلف كه ناشی از رقابت جهانی است، بسیاری از شركت ها را بر آن داشته تا برنامه تولید۲۴ ساعته ای را به منظور حفظ قابلیت رقابت اقتصادی خود، اتخاذ كنند. با بكارگیری برنامه عملیاتی۲۴ ساعته، واحدها قادر به افزایش تولید و كاهش هزینه ها از طریق اختصاص سرمایه در بخش تجهیزات، بر مبنای تولید بیشتر خواهند بود. در فرآیندهای صنعتی۲۴ ساعته، برخی از كارگران و كاركنان می بایست در طول شب نیز بیدار باشند. این امر منجر به خستگی بیشتر و كاهش بهره وری و ضریب هوشیاری می شود. عواقب ناگوار فعالیت۲۴ ساعته در برخی موارد بسیار سخت و جدی بوده و می تواند حوادثی نظیر حادثه «چرنوویل» را به همراه داشته باشد. عمق این حوادث و عواقب آن می تواند مزایای اقتصادی فعالیت۲۴ ساعته را تحت تاثیر قرار دهد. شركت های آمریكایی هر سال هزینه ای حدود۱۵۰-۷۷ میلیارد دلار برای افت تولید و خسارات وارده ناشی از وقوع حوادث می پردازند. عامل اصلی تمامی این مسائل، خستگی كارگران در فعالیت۲۴ ساعته است. در این مقاله نوسانات نظم عادی بدن و ارتباط آنها با خستگی تشریح شده و چگونگی برهم خوردن نظم عادی۲۴ ساعته بدن توسط كار شیفتی بررسی و راههای كاهش خستگی ناشی از كار شیفتی و افزایش ضریب هوشیاری اپراتور ارائه شده است.

●شناخت نظم۲۴ ساعته بدن

بدن انسان به وسیله یك سری چرخه های متابولیك در دوره های۲۴ ساعته كنترل می شود. این دوره های۲۴ ساعته كه ریتم «سیركادیا» (گرفته شده از ابتدای كلمه های Circa به معنی در مورد و dia به معنی روز) نامیده می شوند، به برخی پارامترهای محیطی نظیر میزان و شدت نور، وابستگی دارند.

مغز انسان، مقدار و شدت نوری را كه در طول روز به چشم ها وارد می شود كنترل می كند. هنگامی كه نور وارد چشم می شود، توسط سلول های حساس در برابر نور بنام گیرنده های نوری، جذب و به نوسانات الكتریكی تبدیل می شوند كه به غدد هیپوتالاموس و صنوبری واقع در مغز ارسال می شوند. این غدد ویژگی های فیزیولوژیكی مانند دمای بدن، تولید ادرار، هضم غذا، تمایل به خواب و بیداری، وضعیت و قابلیت های اجرایی بدن را كنترل می كنند. در طی روز، مغز میزان و شدت نور وارده به چشم ها را كنترل می كند. با كاهش میزان نور، غده صنوبری شروع به ترشح هورمون ملاتونین كرده كه باعث ایجاد حس خواب شده و چرخه های متابولیك را فعال و ترشح دیگر هورمون ها را تحت تاثیر قرار می دهد. با افزایش میزان نور، ترشح ملاتونین كاهش یافته و بدن ، در حالتی هوشیار و بیدار باقی می ماند. اگر به بدن اجازه داده شود تا به طور طبیعی در برابر سطوح نور واكنش نشان دهد، نظم عادی بدن درهنگام كاهش ساعات تابش نور در فصول مختلف سال، تنظیم می شود. متاسفانه برنامه خواب وبیداری بیشتر مردم توسط عوامل غیرطبیعی دیگری مانند زنگ ساعت تنظیم می شود و بیشتر مردم توجهی به نیاز بدن برای خواب بعد از ظهر ندارند. با این حال، بدن در بیشتر مواقع این تخطی ها را بدون بروز عواقب حاد، در نظم معمول خود جای می دهد. امااگر برنامه خواب و بیداری فرد نسبت به برنامه نور طبیعت تغییرات شدید داشته باشد، نظم معمول بدن بهم ریخته و سلامت جسمانی و روانی فرد تحت تاثیر قرار می گیرد. ارتباط بین میزان نوری كه فرد با آن مواجه است و تاثیرات آن بر نظم معمول بدن، موضوعی است كه تحت بررسی علمی قرار دارد. می دانیم كه افراد، هنگامی كه بیشتر وقت خود را در محیطی با نور ناكافی (مانند شب كاری) صرف می كنند، با خستگی و كاهش ضریب هوشیاری مواجه می شوند. در حالی كه مواجهه با نور درخشان، باعث افزایش ضریب هوشیاری و تمركز كافی می شود. كار شیفتی، بدن را وادار به كار در اوقات تاریك و خواب در اوقات پر نور می كند. به طور معمول سه نوع شیفت كاری۲۴ ساعته وجود دارد:۸ صبح تا۵ بعدازظهر (شیفت معمول روزانه)۴ عصر تا۱۲ شب (شیفت عصر) و۱۱ شب تا۸ صبح (شیفت شبانه). در صنایع شیمیایی، شیفت كاری۱۲ ساعته معمول نیست، ولی در برخی مشاغل از جمله خطوط هواپیمایی، شیفت كاری به طور معمول۱۶ ساعته است. شیفت های غیر روزانه، از طریق وادار كردن بدن برای كار در زمانی كه باید در خواب به سر ببرد، در نظم عادی بدن تاثیر می گذارد. در خلال شیفت عادی روزانه، بدن بر اساس نظم معمول، خود را برای كار در خلال وضعیت بیدار آماده می سازد. در این حالت، ضریب هوشیاری و قوه شناخت در بالاترین وضعیت خود بوده و در اوایل عصر بین ساعات۳ تا۵ بعدازظهر، ضریب هوشیاری به طور تقریبی كاهش می یابد. این افت بعد از ناهار، نتیجه طبیعی نظم معمول بدن است. در طول شیفت های كاری شبانه، چرخه استراحت فرد برخلاف چرخه عادی »خواب- بیداری« فرد است. در این حالت، عملكرد شناختی و ضریب هوشیاری كاهش یافته، فرد خسته شده و سلامت روانی و فیزیكی فرد دچار افت می شود.

●نظم طبیعی بدن و خواب

خواب شبانه خوب، چیزی غیر از دراز كشیدن۸ ساعته در رختخواب است.كیفیت و دوره توالی آخرین خواب: ایجاد آشفتگی در خواب یا بیدار شدن قبل از اینكه بدن۸ ساعت استراحت لازم را داشته باشد اثری جدی بر ضریب هوشیاری در روز خواهد داشت. به طور میانگین بیشتر آمریكاییها۱/۵-۱ ساعت كمتر از میزان لازم می خوابند. تاثیر چنین كمبود خوابی، تركیبی بوده و ضریب هوشیاری پس از هر بار كمبود خواب، در روز بعد كاهش می یابد. نظم و ترتیب دوره های خواب: خوابیدن در ساعت خاصی از شبانه روز باعث دستیابی به خوابی عمیق تر و همراه با استراحت بیشتر می شود. با نظم دادن به ساعات خواب، برای حفظ میزان طبیعی ضریب هوشیاری و رفتار شناختی به خواب كمتری نیاز است. نظم معمول بدن (یعنی زمان روز براساس ساعت بیولوژیك فرد): اوج عملكرد فرد در اولین۹ ساعت پس از بیداری و دوباره در شب (از ساعت۶ تا۹ شب) خواهد بود. تنظیم دوره های خواب: دوره های خواب باید با چرخه طبیعی خواب بدن هماهنگ باشد. مجبور ساختن بدن برای خواب در زمانی كه نظم عادی بدن دستور بیدار باش می دهد باعث خواب كوتاهتر همراه با استراحت كمتر می شود. مدت زمانی كه فرد بیدار است: هوشیاری انسان پس از۱۶ ساعت از وقت بیداری كاهش می یابد. عوامل فوق، همگی با هم در ارتباط بوده و در نهایت بر توانایی بدن برای تجدید قوا پس از یك دوره بیداری تاثیر می گذارند. دو عامل آخر بیشتر از بقیه تحت تاثیر كار شیفتی قرار می گیرند.

●كمبود خواب و خستگی

عیلرغم اینكه عوامل مختلفی می توانند با خستگی ارتباط داشته باشند، خستگی نتیجه خواب ناكافی است. خواب باعث تجدید قوای بدنی و روانی شده و هنگامی كه بدن انسان خواب كافی نداشته باشد، عملكرد شناختی تحت تاثیر قرار می گیرد. خواب روز، هنگامی كه ساعت بیولوژیكی بدن دستور بیداری و فعالیت می دهد، كوتاهتر و همراه با استراحت كمتری است. عوامل خارجی مانند نور خورشید، دمای بالای روزانه، سر و صدای روزانه و مشكلات خانوادگی اغلب دوره های خواب را بر هم می زنند. در این صورت بدن به خواب كافی دست نمی یابد و خستگی در بدن افزایش یافته و بر عملكرد كاری انسان تاثیر می گذارد. شركت های تولیدی دارای شیفت های كاری۸ یا۱۲ ساعته هستند. شیفت۱۲ ساعته بیشتر باعت برهم خوردن نظم عادی بدن می شود، چون حق انتخاب كارگر را برای خوابیدن در طی شبانه روز محدود می سازد، در حالی كه شیفت۸ ساعته زمان بیشتری را در اختیار كارگر قرار می دهد.

موضوع اشتغال از جمله مباحث مهم کنونی اقتصاد ایران و نیز چنان‌که پیداست در سال‌های آینده است. شعارهای مطرح در انتخابات اخیر ریاست‌جمهوری در زمینه مسائل اقصادی با محوریت عدالت نیز بر اهمیت موضوع اشتغال افزوده است. پرسش مهم این است: آیا ایران می‌تواند روند گذشته و آنچه در طول برنامه سوم توسعه در مورد اشتغال بدان نائل شد را ادامه دهد؟

براساس گزارش‌های ارائه شده، در سال‌های اجرای برنامه سوم توسعه، نرخ بیکاری از حدود ۱۵ درصد به ۱۱ درصد کاهش یافته است که از متوسط عملکرد به منطقه خاورمیانه بهرت است. این کاهش در سایه میانگین سالانه رشد اقتصادی حدود ۶ درصد و افزایش نرخ تورم از حدود ۶/۱۲ درصد به ۲/۱۵ درصد به‌دست آمده است. البته دو عامل اثرگذار دیگر نیز در کار بوده‌اند: از یک‌سو بازگشت مداوم مهاجرین عراقی و افغانی به کشورهای‌شان و از سوی دیگر خروج ایرانیانی که در جست‌وجوی کار به کشورهای منطقه و دیگر کشورها سفر کرده‌اند. گرچه این دو عامل هنوز از نظر آماری بااهمیت تلقی نمی‌شوند، اما به هر روی درآمد سال گذشته ایران از نیروی کار در خارج حدود ۱/۱ میلیارددلار برآورده شده است.

بدین‌ترتیب و در یک نگاه کلی می‌توان نتیجه گرفت که در طول برنامه سوم توسعه تا حدود از میزان بیکاری (فارغ از بحث کار مولد و موضوعات دیگر در ارتباط) کاسته شد.

در مقابل، اما به‌نظر نمی‌رسد برنامه چهارم توسعه، که در موضوع اشتغال هدف‌های بلندپروازانه‌تری را نشانه رفته است، چنین چشم‌اندازی را در برابر دیدگان قرار دهد. چنان‌که پیداست برنامه چهارم حتی نخواهد توانست در حد برنامه سوم موفق شده، حدود ۳ الی ۴ درصد از نرخ بیکاری بکاهد و رقم بیکاری را یک رقمی کند.

اغلب پیش‌بینی‌ها، با در نظر داشت تحولات داخلی و بین‌المللی، از متوسط رشد اقتصادی کشور به میزان ۵ درصد و شاید کمتر حکایت کنند. این رقم حدود یک تا دو درصد از میزان رشد قبلی کمتر است. افزون بر این به‌نظر نمی‌رسد در زمینه سرمایه‌گذاری داخلی و خارجی، که راه‌حل اصلی مسئله اشتغال است، تحول خاصی صورت بگیرد؛ زیرا هم‌اکنون در بخش بازار سرمایه با مشکل روبه‌روئیم و بازار سهام نیز مرتباً در حال تنزل است. براین اساس دست‌کم برای سال جاری نمی‌توان بهبود وضعیت را انتظار داشت.

بر مسائل موجود، موضوع در خور توجه دیگری نیز افزوده شده و آن رویکرد سرمایه‌گذاران ایرانی به ثبت شرکت در امارات و انتقال سرمایه‌های داخلی به آن کشور است. موضوع چندان نگران‌کننده است که آیت‌الله شاهرودی، رئیس قوه‌قضائیه، دربارهٔ آن می‌گوید: ”ثبت ۱۰ هزار شرکت ایرانی در امارات شوخی نیست“، و در پی آن توضیح می‌دهد: ”در جریان انتخابات ۷۰۰ میلیاردتومان نیز از کشور خارج شده است.“ بدین ترتیب خروج سرمایه ایرانیان و همچنین دشواری‌های موجود در جذب سرمایه خارجی به مشکلات اشتغال در ایران مطمئناً دامن می‌زند.

میزان جذب سرمایه خارجی، که می‌تواند در زمینه اشتغال گره‌گشا باشد، همواره بسیار اندک بوده است. در حالی‌که میزان جذب سرمایه خارجی در ترکیه ۸/۱۴ درصد تولید ناخالص داخلی آن کشور و میانگین کشورهای جهان سوم ۳۶ درصد تولید ناخالص داخلی است، میزان ورود سرمایه خارجی به کشورمان از حدود ۴/۲ درصد تولید ناخالص داخلی فراتر نرفته است. ضمن آنکه برنامه‌ای نیز برای افزایش قابل توجه جذب سرمایه وجود ندارد. به‌عبارت دیگر طی سال‌های آینده احتمالاً از رقم سرمایه‌گذاری و رشد آن کاسته خواهد شد. آمارهای سال جاری نیز گواه این مدعایند.

ساختار جوان جمعیت ایران نیز فشار مداومی را بر بازار کار کشور وارد می‌آورد؛ در عین حال که باید در انتظار افزایش بیش از پیش حضور نسبی زنان در بازار کار بود. در واقع گرچه امروزه حضور زنان ایرانی در بازار کار، به‌طور نسبی، از کشورهائی مانند ترکیه، مصر و مالزی کمتر است، اما زنان ایرانی به لحاظ آموزش در موقعیت بهتری قرار دارند. همچنان‌که می‌دانیم هم‌اکنون بیش از ۶۵ درصد پذیرفته‌شدگان دانشگاه‌های کشور را دختران و زنان تشکیل می‌دهند. بی‌شک تمرکز بیش از ۶۴ درصد جمعیت کشورها در شهرها به‌همراه افزایش هزینه زندگی و ناکافی بودن درآمد خانوارها براساس درآمد و دستمزد یک‌نفر، به میزان قابل توجهی بر فشار زنان برای ورود به بازار کار خواهد افزود. این در حالی است که دولت و همگان وظیفه داریم امکان حضور زنان در بازار کار را فراهم کنیم.

با توجه به بهتر شدن زمینه بازگشت شمار قابل‌توجهی از اتباع عراقی و افغانی به کشور خود، براثر تحولات منطقه‌ای و برگزاری انتخابات در کشورشان، به‌نظر می‌رسد که از سال ۱۳۸۵ به‌بعد دیگر از این حیث فضائی در بازار کار باز نخواهد شد تا نیروی کار جدید بومی جایگزین آنها گردد. برپایه چنین اطلاعاتی است که نمی‌توان انتظار داشت از رقم بیکاری کاسته شود . چنانچه دولت جدید نتواند راه‌کارهای مناسبی را تدوین کند، احتمالاً نرخ بیکاری روند افزایشی خواهد یافت.

سهراب شهابی

طبق نظر اغلب كارشناسان اقتصادی، در صورت در نظر گرفتن فاكتورهای اساسی توسعه یافتگی و بررسی معضل بیكاری در كشور به عنوان یكی از مهمترین فاكتورهای تأثیرگذار باید گفت ما در حالی با مسئله توسعه نایافتگی مواجه هستیم كه كلیه شرایط مناسب زیربنایی جهت دسترسی به سطح مناسب اشتغال و بهره وری در تمامی ابعاد (انسانی _ طبیعی _ مالی) را داشته ایم و علی رغم آن مسیرهای توسعه یافتگی را طی ننموده ایم.

با توجه به اهمیت این بحث و اقدامات انجام شده توسط ارگانها و مراكز مربوطه، وزارت كار و تأمین اجتماعی نیز به عنوان یكی از متولیان پیشبرد اهداف توسعه ای به منظور رفع مشكلات فعلی و در رابطه با شرایط اشتغال در كشور اقدام به فراهم نمودن امكانات و بسترهای مناسب جهت افزایش سرمایه گذاری نموده است كه بررسی این موانع شناسایی شده و برنامه های پیش بینی شده و در دست اجرا را با دكتر جواد فرشباف، معاون برنامه ریزی اشتغال وزارت كار به بحث نشسته ایم.

* با توجه به فراگیر شدن و گسترش دامنه بیكاری در كشور، شرایط فعلی و بسترهای موردنیاز جهت حل این معضل را چگونه ارزیابی می كنید؟

با توجه به شرایط كنونی كشور از نظر سطح توسعه یافتگی باید گفت، سطح پایین توسعه یافتگی را در شرایطی تجربه كرده ایم كه علی رغم بسیاری از كشورهای جهان دارای منابع و امكانات زیربنایی غنی هستیم؛ به طوری كه با توجه به بسترهای مناسب موجود می بایست تاكنون به سطوح بالایی از توسعه یافتگی در سالیان اخیر دست می یافتیم.

* افزایش روزافزون نیروی كار در شرایط فعلی به عنوان فرصت محسوب می شود یا تهدید؟

جامعه ما در وضعیتی قرار دارد كه شاهد گسترش نیروی جوان در شرایط سنی كار هستیم و در صورت وجود برنامه ها و راهكارهای مناسب می توان از این نیروها به عنوان یك مزیت در جهت شتاب برای دستیابی به توسعه یافتگی استفاده كرد.

* با توجه به شرایط حاكم بر اقتصاد مشكل اصلی عدم اشتغال را در چه می بینید؟

یكی از مهمترین بحث های مطرح شده در شرایط كنونی مربوط به بحث افزایش خصوصی سازی در كشور است؛ به طوری كه افراد می بایست خود به دنبال كسب و ایجاد اشتغال هدایت شوند و این در حالی است كه در شرایط كنونی به دلیل فرهنگ حاكم بر تفكر افراد جامعه، اشتغال به كار در بازار به عنوان كار محسوب نشده و افراد خواهان كار دولتی هستند و این در حالی است كه در بسیاری از كشورهای توسعه یافته حجم بالایی از اشتغال افراد جامعه خارج از ساختار دولت بوده و همین امر نیز موجب كاهش حجم بدنه دولت در این كشورها و افزایش بهره وری شده است.

* راندمان كار در بخش دولتی چگونه برآورد شده است؟

ظرفیت بخش دولتی در كشور ما علاوه بر آن كه زیاد است مازاد بر استانداردهای جهانی است؛ به طوری كه بیش از ۶۰ درصد تولید ناخالص داخلی از درون بخش دولتی حاصل می شود و این در حالی است كه كشورهای سوسیالیستی نیز از ۴۰ درصد فراتر نمی رود و این امر موجب كاهش راندمان كار در بخش دولتی شده است. همچنین باید گفت كه حداكثر ساعت كار اعلام شده در كشور ۲۰ دقیقه تا ۲ ساعت است در حالی كه در كشورهای در حال توسعه نیز از ۵ ساعت كمتر نبوده كه این خود بیانگر تورم نیروی انسانی در كشور است.

* قانون كار فعلی را چگونه ارزیابی می كنید؟

ما در حال حاضر در حال بررسی نقاط قوت و ضعف قانون كار فعلی هستیم اما آنچه كه ما در سطح وزارتخانه به آن معتقد هستیم این است كه قانون كار فعلی دارای نقاط مثبت زیادی است و قوانین بسیار خوبی وجود دارد كه متأسفانه به مرحله اجرا نرسیده است و ما به دنبال اجرایی كردن آنها و همچنین از بین بردن نقاط ضعف احتمالی و انجام اصلاحات آن هستیم.

همچنین به موجب بررسی های انجام شده و گزارشات حاصله از مجموعه قوانین و مقررات فعلی كار در كشور معلوم شده است مجموعه قوانین كار در كشور ۵ الی ۶ برابر مجموعه قوانین و مقررات كشورهای در حال توسعه است كه از این امر می توان نتیجه گرفت، ما مشكل كمبود قانون نداریم.

* با توجه به عدم رضایتی كه كارگر و كارفرما هر دو از قوانین موجود دارند علت اصلی و راهكار اساسی را در چه می بینید؟

علت اصلی امر پیچیدگی هایی است كه قوانین كار در خود دارند و تنها راهكار اساسی قانون زدایی كردن و تسهیل سازی در انجام كار است، به طوری كه می بایست با آسان سازی قوانین و مقررات اقدام به ایجاد یك محیط و فضای باز فعالیت برای طرفین كرده و با این امر زمینه های رضایت و آرامش خاطر طرفین را فراهم نمود.

*چه برنامه ها و طرح هایی در رابطه با اشتغالزایی در نظر گرفته شده است؟

یكی از مهمترین طرح ها كه این روزها نیز بحث آن زیاد مطرح شده است مسئله راه اندازی بنگاه های كوچك و زودبازده است كه در این خصوص می توان گفت طرح تشكیل این بنگاه ها زمانی مطرح شده كه بنا بر تجربه پیشین خود در رابطه با پرداخت تسهیلات به افراد با هدف اشتغالزایی فردی به نتیجه مطلوبی دست نیافته بودیم و به موجب این امر قرار شد در طی دوران برنامه چهارم توسعه هر سال چیزی حدود ۱۰۰ هزار بنگاه كسب و كار با شرایط ویژه حمایتی ایجاد كنیم.

گفتنی است به موجب این طرح قرار است در طول ۵ سال برنامه ۵۰۰ هزار بنگاه كوچك و كارآفرین به همراه تاسیس ۴ الی ۷ هزار شركت مادر تخصصی و خدمات مشاوره ای با هدف حمایت از بنگاهها و ایجاد مراكز رشد ایجاد شود.

همچنین، پیش بینی می شود در صورت اشتغال حداقل ۱۰ نفر در هر یك از این بنگاهها امكان تحقق پذیری ۵ میلیون پوشش بیكاری فراهم خواهد شد.

* طرح راه اندازی این بنگاهها در چه مرحله ای است و مساله تامین مقررات و مصوبات آن به چه مرحله ای رسیده است؟

با توجه به نقش بنگاههای كوچك اقتصادی در اشتغالزایی، دولت نهم در تاریخ ۱۹/۸/۸۴ مصوبه ای تحت عنوان «آیین نامه اجرایی گسترش بنگاههای كوچك اقتصادی زودبازده و كارآفرین» با هدف سازماندهی فعالیتها و حمایتهای دولت در زمینه گسترش بنگاههای فوق به منظور دستیابی به توزیع عادلانه منابع در مناطق به ویژه در مناطق محروم و بین اقشار مختلف تولید و صادرات غیرنفتی، تقویت تحرك اقتصادی، افزایش كارایی تسهیلات بانكی، تقویت كار آفرینی و اشتغالزایی و افزایش فرصتهای شغلی جدید داشته است كه بر این اساس منابع مالی و اعتباری برای رشد این بنگاهها توسط بانكها تامین خواهد شد.

در این رابطه مقدمات كار فراهم شده است و دستورالعمل های لازم تهیه و به استانها جهت اجرا ابلاغ شده است.

شایان ذكر است، متقاضیان دارنده طرح هایی با توجیه فنی، اقتصادی و مالی، می توانند به دستگاههای اجرایی ذیربط با موضوع فعالیت خود مراجعه نموده و كار گروههای اشتغال و سرمایه گذاری استانها كه دبیرخانه آن در سازمان مدیریت و برنامه ریزی هر استان می باشد و استانداران مسئولیت پیگیری و نظارت بر عملكرد بانكها را دارند.

* طرح راه اندازی شركتهای خدمات مشاوره ای تاكنون به چه شكلی پیش رفته است؟

این شركتها با تشكیل موضوعی یا منطقه ای شركتهای خدمات مشاوره را برای پشتیبانی و هدایت تشكیل می دهند یعنی امكان پذیری گسترش بنگاههای كوچك و كارآفرین از بالا به پایین و از پایین به بالا هر دو همزمان قابلیت انجام دارد بدین جهت موضوع این شركتهای مادر تخصصی و ارایه خدمات مشاوره و توسعه كارآفرینی از طریق تدوین اساسنامه مربوطه با اهداف ذیل در حال پیگیری است:

۱- توسعه اشتغال و كاهش بیكاری در كشور

۲- توسعه اقتصادی و ایجاد رفاه عمومی

۳- جلوگیری از خارج شدن نخبگان از كشور

۴- ایجاد بنگاههای اقتصادی سودده و پایدار

۵- مدیریت مطلوب و بهینه خدمت رسانی به كارآفرینان

۶- كمك به جذب بیشتر كارآموزان و فارغ التحصیلان دانشگاهی و صاحبان ایده در بازار كار

۷- نوسازی، انتقال فناوری و استفاده از اكتشافات علمی جدید

۸- افزایش بازدهی نیروی كار بالقوه و استفاده بهینه از این سرمایه عظیم ملی تاكنون اساسنامه های پیشنهادی متعددی از سوی اشخاص حقیقی و حقوقی ارایه گردیده كه با تشكیل جلسات فشرده و كمك اصحاب نظر و تجربه در حال ارزیابی آنها می باشیم.

گفتنی است، این شركتها از دو راه امكان شكل گیری دارند. یكی شركتهای بزرگ با تشكیل خوشه های صنعتی غیردولتی وظیفه هدایت و حمایت را به شركتهای خدمات مشاوره كارآفرینی واگذار می كنند كه هزینه های تحقیق و توسعه توسط شركتهای بزرگ و شركتهای خدمات مشاوره با قراردادهای بیمه امكان كاهش ریسك شركتهای كوچك را به حداقل می رسانند. راه حل دیگر انتخاب كارآفرینی از پایین دستها و كسانی كه بیكار جویای كار می باشد و آمادگی از طریق آموزش برای ایجاد شركتهای كسب و كارهای كوچك به وجود آید و دولت تسهیلات و بستر لازم را برای پویایی و كاهش ریسك در اختیار این شركتها قرار دهد.

* با توجه به عدم مهارت نیروی جویای كار به منظور افزایش توانمندیها و كارایی این افراد چه اقدامی انجام می شود؟

ما برنامه های گسترده ای برای ایجاد مهارت در حرفه و فن تعقیب می كنیم؛ به طوری كه در سند فرابخشی توسعه اشتغال پیش بینی شده بود كه سالانه ۱ میلیون نفر را تحت آموزش قرار دهیم.

آموزش فنی و حرفه ای كه تحت مدیریت وزارت كار است سالانه توانایی آن را دارد كه در صورت تامین مالی مورد نیاز ۳ میلیون نفر را تحت پوشش قرار دهد.

شایان ذكر است كه با توجه به هزینه های بالای آموزش نیروی كار برای بخش های خصوصی و امتناع این بخش ها از پذیرش نیروهای آموزش ندیده در نظر است به موجب این طرح، ۸۵ درصد عدم مهارت بیكاران مرتفع شود كه این امر از اولویت های برنامه وزارت كار خواهد بود.

* چه اقداماتی در رابطه با نحوه شناسایی مكانها و همچنین نحوه راه اندازی بنگاهها به عمل آمده است؟

تمامی وزارتخانه ها پیرو سند توسعه اشتغال و بیكاری موظفند سند توسعه اشتغال وزارتخانه خود را تهیه كرده و همچنین تمامی استانها موظفند بر طبق مصوبه هیات دولت، سند توسعه اشتغال استان خود را تهیه كرده كه امید است به موجب این برنامه ساختار و سازماندهی مورد نیاز جهت ایجاد اشتغال در مكانهای مختلف با توجه به اولویت های استانی و نیازهای جمعیتی فراهم گردد.

* آیا استانها سند اشتغال خود را تهیه و ارایه نموده اند؟

سند توسعه اشتغال استان به عنوان سندی پایین دستی مطرح بوده كه در برگیرنده مقولاتی چون اصلی ترین امكانات، قابلیتها، تنگناها و محدودیتها، مسایل اساسی، اهداف بلندمدت، راهبردها و راهكارهای توسعه اشتغال استان می باشد.

اكنون كلیه استانها، سند توسعه اشتغال استان خود را تهیه و ارایه نموده كه براساس آن، تفاهم نامه ای توسط وزیر كار و امو راجتماعی و استاندار هر استان امضا خواهد شد.

این اسناد دربرگیرنده عملیات و برنامه های اجرایی دستگاه های اجرایی هر استان در ارتباط با ایجاد فرصتهای شغلی جدید است و وزارت كار و امور اجتماعی و واحدهای استانی آن نظارت خواهند كرد كه دستگاه های اجرایی به تعهدات خود در خصوص این فرصتهای شغلی عمل نمایند.

اعظم ایمانی پارسا

اگر در محل‌ کار، کمی‌ به‌ پیرامونمان‌ نگاه‌ کنیم‌، ممکن‌ است‌ از خود پرسیده‌ باشیم‌ که‌ چه‌ تعداد از همکاران‌ ما واقعاً از شرایط‌ کار خود و کاری‌ که‌ انجام‌ می‌دهند لذت‌ می‌برند. اگر واقع‌بینانه‌ به‌ این‌ موضوع‌ نگاه‌ کنیم‌ می‌توان‌ گفت‌ که‌ در بسیاری‌ از سازمان‌ها، وضع‌ چندان‌ مطلوبی‌ حکمفرما نمی‌باشد. به‌ کجا می‌رویم‌؟

در نظرسنجی‌ها مشخص شده‌ است‌ که‌ بیش‌ از ۵۰ درصد کارمندان‌ سازمان‌ها نمی‌دانند ماموریت‌ سازمانی‌ که‌ در آن‌ کار می‌کنند چیست‌؟۸۴ درصد آنان‌ این‌گونه‌ تصور می‌کنند که‌ آگاهی‌ از ماموریت‌ سازمانی‌ تاثیرچندانی‌ بر روی‌ کیفیت‌ کارشان‌ نمی‌گذارد و ۴۴ درصد کارمندان‌ سازمان‌ها هیچ‌گونه‌ همدلی‌ و ارتباط‌ عاطفی‌ بین‌ خود و مدیران‌ رده‌های‌ بالاتر سازمانی‌ که‌ در آن‌ کار می‌کنند، نمی‌بینند. بررسی‌ دیگری‌ در همین‌ زمینه‌ نشان‌ می‌دهد که‌ دو پدیده‌ زندگی‌ کاری‌ و زندگی‌ شخصی‌، اثرات‌ متقابل‌ و تشدید کننده‌یی‌ بر یکدیگر دارند. فردی‌ که‌ در زندگی‌ خانوادگی‌ و شخصی‌ خود مشکلات‌ زیادی‌ دارد بطور قطع‌ این‌ مشکلات‌، بر روی‌ تمرکز، رضایت‌ از کار، بهره‌وری‌ و شادابی‌ وی‌ در محیط‌ کار اثر می‌گذارد.

● کیفیت‌ زندگی‌ کاری‌

کیفیت‌ زندگی‌ کاری‌ یعنی‌ نوع‌ نگرش‌ افراد نسبت‌ به‌ شغل‌ خود یعنی‌ این‌ تا چه‌ میزان‌ اعتماد متقابل‌، توجه‌، قدرشناسی‌، کار جالب‌ و فرصت‌های‌ مناسب‌ برای‌ سرمایه‌گذاری‌ (مادی‌ و معنوی) در محیط‌ کار، توسط‌ مدیران‌ برای‌ کارکنان‌ فراهم‌ شده‌ است‌. درجه‌ کیفیت‌ زندگی‌ کاری‌ درون‌ سازمان‌ را می‌توان‌ از طریق‌ غیبت‌ کم‌ و انگیزه‌ بالا در کارکنان‌ برآورد کرد.

به‌ دلیل‌ عدم‌ شناخت‌ مدیران‌ سازمان‌ از کیفیت‌ زندگی‌ کاری‌، این‌ مقوله‌، تناسب‌ و اندازه‌های‌ واقعی‌ خود را در سازمان‌ها از دست‌ داده‌ است‌. کیفیت‌ زندگی‌ کاری‌ یا کیفیت‌ نظام‌ کار یکی‌ از جالب‌ترین‌ روش‌های‌ ایجاد انگیزش‌ محسوب‌ می‌شود.

● شاخص‌های‌ بهبود کیفیت‌ زندگی‌

۱. خشنودی‌ یا رضایت‌ از کار.

۲. مشارکت‌ در کار (مانند حق‌ اظهار نظر).

۳. کاهش‌ حوادث‌ و سوانح‌ در کار.

۴. حق‌ انتخاب‌ (مانند شغل‌، سرنوشت‌، تاثیرگذاری‌ و...)

کیفیت‌ زندگی‌ کاری‌ پایین‌ یعنی‌ اینکه‌ کارمند شغلش‌ را صرفاً به‌ عنوان‌ وسیله‌یی‌ برای‌ رفع‌ نیازهای‌ اقتصادی‌ داند و کارمندانی‌ با چنین‌ تفکر، غالباً وفاداری‌ کمی‌ به‌ سازمان‌ دارند و عموماً برای‌ جبران‌ کمبودها مجبور هستند دست‌ به‌ کارهای‌ دیگری‌ نیز بزنند.

در یک‌ نظرسنجی‌ بین‌المللی‌ که‌ در کشورهای‌ مختلف‌ انجام‌ گردید، ۱۰۴۰۰ نفر از کارکنان‌ سازمان‌های‌ مختلف‌ مورد سوال‌ قرار گرفتند. مهمترین‌ انتظارات‌ این‌ افراد از محیط‌ کارشان‌ را می‌توان‌ در ۵ مورد زیر خلاصه‌ کرد:

۱. برقراری‌ تعادل‌ بین‌ کار و زندگی‌ شخصی‌.

۲. داشتن‌ شغلی‌ که‌ واقعاً لذت‌بخش‌ باشد.

۳. داشتن‌ احساس‌ امنیت‌ و تامین‌ آینده‌.

۴. داشتن‌ حقوق‌ و دستمزد مناسب‌.

۵. داشتن‌ همکاران‌ خوب‌.

در اکثر کشورها، مورد اول‌ یعنی‌ توانایی‌ برقراری‌ تعادل‌ بین‌ کار و زندگی‌ شخصی‌، مهمترین‌ عامل‌ رضایت‌ از کار محیط‌ است‌. در تمامی‌ کشورها فاصله‌ قابل‌ توجهی‌ بین‌ آنچه‌ کارکنان‌ می‌خواهند و آنچه‌ به‌ دست‌ می‌آورند وجود دارد؛به‌ عوض‌ در مورد پرداخت‌ حقوق‌، تعادل‌ بین‌ کار و زندگی‌ شخصی‌ و امنیت‌ شغلی‌.

● کم‌ کاری‌

امروز عده‌ زیادی‌ از افراد به‌ شغل‌ خود به‌ عنوان‌ یک‌ کار موقت‌ نگاه‌ می‌کنند و در بسیاری‌ از موارد به‌ دلیل‌ عدم‌ رضایت‌ از کیفیت‌ زندگی‌ کاری‌ خود، صرفاً می‌خواهند جای‌ خود را عوض‌ کنند حتی‌ اگر موقعیت‌ پایین‌تری‌ باشد و در تلاش‌ هستند که‌ در اولین‌ فرصت‌، از موقعیت‌ کنونی‌ به‌ موقعیتی‌ بهتر و بالاتر دست‌ پیدا کنند. لذا کمتر فردی‌ شغل‌ خود را آنطور که‌ باید جدی‌ تلقی‌ می‌کند و این‌ امر در اکثر کارکنان‌ عادی‌ سازمان‌ که‌ دارای‌ شغل‌ دوم‌ در خارج‌ از سازمان‌، با درآمد نسبتاً بیشتری‌ هستند نمود بیشتری‌ پیدا می‌کند.

بدین‌ ترتیب‌ موقعیت‌ها و نقش‌های‌ درون‌ سازمانی‌ از ثبات‌ لازم‌ و کافی‌ برخوردار نبوده‌ و موقعیت‌ها دچار یک‌ نوع‌ بی‌ثباتی‌ می‌گردد. در ادامه‌، این‌ فرآیند با فرآیند عدم‌ ثبات‌ اقتصادی‌ (افزایش‌ تورم‌ و قیمت‌ها) که‌ تاثیر قوی‌تری‌ برکارکنان‌ دارد تشدید می‌گردد.

اما علت‌ این‌ امر چیست‌؟ در زمان‌ کنونی‌ و در پی‌ نابرابری‌ زیاد اقتصادی‌ به‌ وجود آمده‌، میل‌ به‌ کسب‌ موقعیت‌ شغلی‌ بهتر به‌ هر وسیله‌ در نظام‌ اداری‌ جامعه‌ ایران‌ به‌ صورت‌ عادی‌ درآمده‌ است؛ از طرف‌ دیگر فشار اقتصادی‌ و همچنین‌ اقداماتی‌ نظیر نظام‌ پرداخت‌ها، مدرک‌گرایی‌ و امکان‌ استفاده‌ عده‌یی‌ خاص‌ از مراکز ارایه‌ مدرک؛ و استفاده‌ از امکانات‌ خاص‌ دولتی‌ نظیر منزل‌ سازمانی‌، خودرو، تلفن‌ همراه‌ و اعزام‌ به‌ ماموریت‌های‌ خارجی‌ و داخلی‌ مختلف‌ برای‌ مدیران‌ و رییسان‌، در دراز مدت‌ کاهش‌ انگیزه‌ کار را در سمت‌ فعلی‌ کارکنان‌ موجب‌ می‌گردد.

نگاهی به مباحث مطرح شده در روز اخذ رأی اعتماد وزیر جدید کار و اموراجتماعی زوایای مختلف مسائل و مشکلات بیکاری و ایجاد اشتغال در کشور را نمایان می‌سازد. مباحثی چون برنامه‌ریزی و سیاست‌گذاری اشتغال، تنظیم روابط‌کار، صیانت از نیروی کار و ارتقاء مهارت و دانش آن، اعتلای اموراجتماعی و فرهنگی نیروی کار همگی از سوی نمایندگان موافق مورد اشاره قرار گرفت؛ هر چند درباره برنامه‌های وزیر پیشنهادی کار و اموراجتماعی هیچ مخالفت ثبت‌نام نکرده بود.

احمد بلوکیان نماینده کاشمر، بردسکن و خلیل‌آباد در سخنان خود ”از رابطه غلط و ترسناک بین کارفرما و کارگر“ به‌عنوان ”اسباب ترس در سرمایه‌گذاری مضاعف کارآفرینان“ یاد کرد.

موافق دیگر یعنی جلالی نماینده شاهرود به معضل بیکاری به‌عنوان ”بزرگترین چالش این زمان ما در عرصه داخلی“ اشاره کرد و با ارائه آماری که نشان‌دهنده عمق معضل بیکاری در کشور، به‌ویژه در میان گروه‌های تحصیل‌کرده اجتماع، است گفت: ”طبق برنامه چهارم توسعه نرخ مشارکت نیروی کار از ۳۹ درصد وضع موجود باید به حدود ۴۳ درصد ارتقاء پیدا کند و تقاضای جدید نیروی کار در سال بیش از ۸۹۰ هزارنفر است که برای رسیدن به نرخ بیکاری ۴/۸ درصدی از ۳/۱۲ یا ۵/۱۳ درصد و یا جمع اشتغال ناقص و نرخ بیکاری ۹/۱۷ درصد به رشد اقتصادی حداقل ۸ درصد نیاز است تا به‌طور متوسط سالانه ۸۹۶ هزار و ۷۰۰ فرصت شغلی ایجاد بشود که برای این امر ما باید متوسط نرخ رشد سالانه اشتغال را به حدود ۳/۴ برسانیم. در کنار این، بحث منحنی سنی است که شما می‌دانید بیشترین نرخ بیکاری ما بین سن ۲۰ تا ۲۹ سال است. مسئله مهم دیگری که واقعاً می‌تواند به یک تهدید تبدیل بشود بحث سهم بیکاری فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌هاست که در وضعیت موجود وضعیت خوبی نداریم و علی‌الظاهر ۷/۱۵ درصد بیکاری فارغ‌التحصیلان را داریم که نیاز به فرصت شغلی ۳۸۸ هزار در سال است.“

اما آنچه افزون بر این عدد و رقم‌ها بر نگرانی‌ها می‌افزاید وضعیت نظام آموزشی کشور است که جلالی آن‌را عاملی بحرا‌ن‌زا در امر اشتغال دانست و گفت: ”ما هیچ به فکر تعادل بین بازار عرضه و تقاضا نیفتادیم که چقدر در سال نیروی کار و در چه بخش‌هائی نیاز داریم.“

در میان بحث‌های مطرح‌شده ضرورت معرفی متولی ایجاد اشتغال در کشور به‌طور ضمنی گویای بی‌برنامگی در این موضوع مهم بود. وزیر پیشنهادی نیز در ابتدای سخنانش با اشاره به تأسیس وزارت‌کار با تصویب مجلس وقت در سال ۱۳۲۸ گفت: ”از همان ابتدا، هم نه دولت‌ها، نه مجلس‌ها و نه افکار عمومی قبول می‌کرد که وزارت کار و اموراجتماعی متولی اشتغال نیست. با توجه به مشکلات کشور، بالارفتن نرخ بیکاری در بعضی از مقاطع به‌صورت مسکن بعضی از هدف‌ها و برنامه‌ها و اعتبارات را برای بالابردن مهارت به جهت جذب در بازار کار و یا ایجاد صندوق فرصت‌های شغلی برای کمک کردن به صنایعی که با مشکل اعتبار و مشکل بیکاری روبه‌رو هستند و یا صندوق خوداشتغالی، برای کسانی‌که با یک وام اندک می‌توانستند اشتغالی را برای خودشان دست و پا کنند به این وزارتخانه واگذار شد. در آخرین مجموعه‌ای که در دولت گذشته هم عمل شد و مجلس ششم هم تصویب کرد و مجلس هفتم هم صحه گذاشت مسئله اعتباراتی بود که بیش از حدود ۹۰۰ میلیارد تومان در رابطه با وام‌های خوداشتغالی پرداخت کردند. اینکه درست پرداخت شد یا نه و چقدر اشتغال ایجاد کرد بحثی نداریم ولی نگاه و افق دیدم نسبت به کل این برنامه‌ای است که باید وزارت کار و اموراجتماعی داشته باشد.“

سیدمحمد جهرمی سپس به مغفول ماندن مسئله سیاست‌گذاری و نظارت در بازار کار پرداخت و این پرسش را مطرح کرد که ”عدم تعادل‌های بسیاری در این بازار وجود دارد، چه‌کسی می‌خواهد متولی منابع انسانی، این سرمایه‌های ارزشمند کشور باشد؟“

وی افزود: ”در سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی و در مجموع از ابتدا تا به امروز آمار حدود ۵/۲ میلیون‌نفر نیروی اداری را نشان می‌دهد که سازمان امور استخدامی شکل گرفت و الان هم یکی از سازمان‌های متولی اداری در کشور است، برای ۵/۲ میلیون‌نفر، یک سازمان عریض و طویلی داریم، یک متولی را مشخص کردیم، ولی برای ۲۵ میلیون‌نفر نیروی فعال که ۱۸ میلیون‌نفر آن اشتغال دارند متولی مشخص و نهادینه‌شده‌ای نداریم. ما اگر در برنامه اول با چالش روبه‌رو بودیم و نتوانستیم صددرصد اهداف‌مان را تحقق ببخشیم، اگر در برنامه دوم نتوانستیم حدود ۵۵۰ هزار نفر شغلی که برنامه‌ریزی شده بود تحقق ببخشیم و همچنین در برنامه سوم نتوانستیم اهداف‌مان را کامل کنیم. علت آن این است که ما مدیریت منابع انسانی‌مان را برنامه‌ریزی نمی‌کنیم.“

جهرمی توجه به مدیریت منابع انسانی را به‌عنوان یک عامل دستیابی به فرهنگ، وجدان و انضباط کاری دانست و در بخش دیگر از سخنانش گفت: ”اگر اشتغال یک معضل است باید بازار کار را بشناسیم و برای تعادل بخشیدن به این بازار کار نظام آموزشی، قوانین و مقررات‌مان را اصلاح کنیم.

به‌گفته جهرمی: ”پنج‌سال و پنج دوره کاری دیگر در این بازار، فشار فزاینده‌ای به خاطر نرخ رشد دهه اول انقلاب به بازار کار و عرضه نیروی کار می‌آید. اگر ما فکری برای پنج‌سال آینده نکنیم، فکر و برنامه‌ای برای سازماندهی این بازار کار نکنیم، با مشکل روبه‌رو هستیم. آیا سیاست‌های مالی و پولی ما معطوف به اشتغال است؟ آیا سیاست‌ها و قوانین تأمین اجتماعی ما معطوف به اشتغال است؟ آیا قانون کار ما معطوف به اشتغال است؟ یا نه، هر کدام جزایر جدا و مجموعه جدا و فرابخشی به‌عنوان یک سیاست‌گذاری در جهت اشتغال نمی‌بینیم. یک‌سری مسائلی را در آن‌بخش می‌بینیم و همان کار خودمان را دنبال می‌کنیم. آیا قراردادهای پروژه‌های نفتی، پتروشیمی و گاز ما معطوف به اشتغال داخلی است؟“

وزیر پیشنهادی سپس این‌چنین به آماری از سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی ”که با خواندن آن دچار سردرد“ شد، اشاره کرد: ”نرخ بیکاری جوانان ما در سنین ۲۰ تا ۲۴ سال ۲۲/۴۶ درصد است. من به همه آمارها و مجموعه با توجه به اینکه می‌خواهم برنامه‌ریزی کنم اعتبار می‌بخشم، هرچند که خودم هم به آمارها و تجزیه و تحلیل آمارها ایراد دارم... طبق آمار خود سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی در پایان سال ۸۳ (۰۹/۱۱) است، ولی این‌را هم اضافه کنم، در همان آمارها می‌توانیم در بیاوریم که ۶ درصد هم نرخ اشتغال ناقص است.“

جهرمی در ادامه بحث عدم تعادل در بازار کار، به تشدید مهاجرت از روستا به شهر و از شهرها به شهرهای بزرگ‌تر از مجموعه استان‌ها به مرکز را مطرح کرد و گفت: ”ما چگونه می‌خواهیم مسئله مهاجرت را حل کنیم اگر سرمایه‌گذاری را در مناطق محروم به‌ویژه مناطق روستائی حل نکنیم. من متولی اشتغال را وزارت کار و اموراجتماعی می‌دانم.“

سیدمحمد جهرمی که توانست از مجلس رأی اعتماد بگیرد در پایان اطمینان داد که طی دو یا حداکثر سه برنامه آینده در ”تعادل بخشی به محوری‌ترین مسئله و مشکل‌ترین معضل“ یعنی بیکاری توفیق حاصل شود.

وجود بیکاری در سطح نسبتاً وسیع، از جمله ویژگی‌های بارز اغلب کشورهای در حال توسعه است. عواملی همچون انفجار جمعیت، ناتوانی بخش‌های تولیدی در جذب نیروی کار، استفاده از روش‌های تولید سرمایه‌بر به‌جای کاربر، کمبود سرمایه، انعطاف‌ناپذیر بودن ساختار تولید و وجود بیکاری پنهان، پائین بودن بهره‌وری نیروی کار و تعیین دستمزدها بدون توجه به بازدهی نیروی کار از جمله عواملی هستند که باعث تشدید بیکاری در کشورهای در حال توسعه و از جمله کشور ما گردیده‌اند.

با توجه به اینکه توجه به معضل بیکاری نه تنها از بعد اقتصادی، بلکه از ابعاد فرهنگی و اجتماعی نیز بسیار حائز اهمیت است، لذا شناخت مشکلات بازار کار و اتخاذ سیاست‌ها و تصمیم‌گیری‌های صحیح در جهت رفع این معضل نیز اهمیت ویژه‌ای دارد.

● معضل همیشگی

به‌عنوان پیش‌درآمدی بر بحث اشتغال به گزارشی استناد می‌کنم که بیش از ۳۰ سال برپایه تحقیقی در مورد اقتصاد ایران تهیه شده است. در سال ۱۳۵۳ گروهی از سوی سازمان توسعه صنعتی سازمان ملل متحد (یونیدو) برای مطالعه اقتصاد ایران به کشورمان آمدند. این هیئت به سرپرستی دو اقتصاددان به نام‌های پروفسور بیات و کویوک، وضعیت اقتصاد ایران را تا سال ۲۰۰۰ پیش‌بینی کرده است. در جمع‌بندی گزارش به رویاروئی اقتصاد ایران با دو مشکل اساسی اشاره شده که در بلندمدت اقتصاد ایران از آن رنج خواهد برد و به‌سادگی هم قابل حل نیست: ”اشتغال“ و ”توزیع درآمد“.

چنان‌که پیداست این دو مشکل همچنان به قوت خود و لاینحل باقی‌مانده‌اند.

می‌دانیم که معضل بیکاری در ایران، هم بعد ساختاری دارد و هم دارای بعد عملکردی است. بعد عملکردی آن همین وضعیتی است که هم‌اکنون به‌دلیل رکورد جهانی تقریباً گریبانگیر همه اقتصادهاست. به‌طوری‌که بروز مشکل بیکاری در بسیاری از کشورها صورت یک مسئله حاد اجتماعی را به‌خود گرفته است و جنبه بین‌المللی نیز یافته است. چندان‌که به اعتقاد شماری از صاحب‌نظران، بیکاری کنونی در برخی کشورهای اروپائی پس از جنگ‌ دوم جهانی و دهه ۱۹۵۰ بی‌سابقه بوده است.

در ارتباط با ایران از آنجا که معضل بیکاری علاوه بر بعد عملکردی، بعد ساختاری هم دارد، لذا به یک معضلی بالنسبه پیچیده تبدیل شده است.

● وضعیت بازار کار در ایران

در بررسی وضعیت بازار کار کشور لازم است به مؤلفه‌های اصلی بازار کار یعنی عرضه و تقاضای کار اشاره شود. عوامل مؤثر بر عرضه نیروی کار عبارتند از: ساختار جمعیتی کشور و میزان نرخ مشارکت نیروی کار.

در بحث جمعیت اشاره به این نکته ضروری است که نرخ بالای رشد جمعیت در دهه ۱۳۵۷ ـ ۶۷ ساختار جمعیتی کشور را دگرگون کرده است. براثر این دگرگونی موجی از جمعیت در هرم سنی به‌گونه‌ای شکل گرفته که در هر دوره بخش‌های مختلفی از جامعه را تحت‌تأثیر موج‌گونه خود قرار داده است. در سال‌های اخیر این موج به‌طور خاص جمعیت ۱۵ـ۲۹ ساله را تحت‌تأثیر قرار داده است (جمعیت این گروه سنی هم‌اکنون حدود ۳۵ درصد کل جمعیت کشور را تشکیل می‌دهند). بدین ترتیب افزایش چشمگیر جمعیت جوان فشار مطالبات و تقاضاهای اجتماعی را، به‌ویژه در زمینه اشتغال، بیش از پیش تحت تأثیر قرار داده است.

این موج جمعیتی، که در دوره‌های قبلی بخش‌های آموزشی را تحت‌تأثیر خود قرارداده و در حوزه‌های فرهنگی و اجتماعی تحولات غیرمنتظره‌ای ایجاد کرده بود، اکنون خود را عمدتاً در افزایش عرضه نیروی کار نشان می‌دهد. این در حالی است که عدم تأمین اشتغال برای این گروه سنی، با توجه به سطح سواد و توقعات اعضاء آن، می‌تواند پیامدهای منفی، همچون انواع آسیب‌ها و بحران‌های اجتماعی، را داشته باشد.

در این ارتباط باید به این نکته نیز توجه داشت که کشور ما تاکنون همه هزینه‌های بهداشتی، آموزشی و... رشد بی‌رویه جمعیت در دوره مورد بحث را پرداخته است. بنابراین باید با بهره‌برداری درست از هزینه‌های انجام شده، آن‌را همانند سرمایه‌گذاری انسانی تلقی و سعی کنیم با اصلاح طرف تقاضای بازار کار، نارسائی‌ها را از بین برده، زمینه را برای مشارکت بیشتر سرمایه انسانی در بازار کار فراهم سازیم.

در کنار موقعیت خاص هرم سنی جمعیت در کشور باید مقوله افزایش نرخ مشارکت، به‌ویژه مشارکت زنان در بازار کار نیز توجه ویژه داشت. با فرض تداوم روند فعلی رشد جمعیت، در دو سه دهه آینده جمعیت کشور به ۹۰ تا ۱۰۰ میلیون‌نفر افزایش خواهد یافت. این روند به‌همراه افزایش نرخ مشارکت، تغییر اساسی در دیدگاه‌ها، اولویت‌ها و ملاحظات توسعه‌ای و معطوف شدن سیاست‌ها و جهت‌گیری‌ها به مسائل بازار کار و جنبه‌های مختلف اشتغال‌زائی را اجتناب‌ناپذیر می‌سازد. نرخ مشارکت بیانگر میزان استفاده از جمعیت در سن کار در فعالیت‌های اقتصادی و در واقع بیانگر توانائی بهره‌گیری از ظرفیت منابع انسانی است. یکی از معیارهای تمایز جوامع پیشرفته و در حال توسعه نیز همین شاخص است.

نرخ مشارکت زنان هم‌اکنون در سطحی پائین و حدود ۱۱ درصد است، اما این نرخ مشارکت با توجه به افزایش تعداد زنان در مراکز آموزش عالی، نیاز به‌کار زنان برای بهبود وضعیت معیشتی خانوارها، بالارفتن سن ازدواج زنان و افزایش سهم نسبی زنان مجرد و تغییر ساختار هرم سنی جمعیت در سال‌های آینده افزایش قابل‌توجهی خواهد داشت.

هم‌اکنون سهم شاغلان زن از کل شاغلان کشور حدود ۱۵ درصد است. این درست است که در بیشتر کشورهای جهان سوم نسبت زنان شاغل کمتر از مردان شاغل است، اما در کمتر کشوری این اختلاف به ۸۵ درصد می‌رسد.

اگر نرخ مشارکت زنان ایرانی در حد کشورهای اروپائی قرار داشت، نرخ بیکاری ما اکنون به مراتب فراتر و حدود ۴۰ درصد بود.

نکته قابل ذکر این‌که بازار کار در ایران علاوه بر عدم تعادل به لحاظ تفکیک جنسیتی، از جنبه‌های دیگر سنی، تحصیلی و منطقه‌ای نیز دچار بی‌تعادلی است.

نرخ بیکاری جوانان نزدیک به دو برابر نرخ بیکاری کل کشور است.

سهم جمعیت فعال دارای تحصیلات عالی از جمعیت فعال کشور حدود ۱۳ درصد است. این سهم با توجه به روند فزاینده تعداد دانشجویان کشور در سال‌های آینده افزایش خواهد داشت.

همچنین عدم تعادل در زمینه فرصت‌های اقتصادی بین بخش‌های روستائی و نیز برخی شهرها کوچک از یک‌سو و شهرهای بزرگ با امکانات بیشتر از سوی دیگر سبب گسترش مهاجرت به سمت شهرهای بزرگ شده است. از آنجا که بخش‌های تولیدی شهری قادر به جذب نیروی کار مهاجر روستائی نیستند، لذا نیروی کار مهاجر جذب بخش‌های غیرمولد و عمدتاً واسطه‌گری گردیده‌اند. آثار این مهاجرت یک‌سویه خود را در نرخ بیکاری مناطق شهری و روستائی نشان می‌دهد، به‌طوری‌که در سال‌های اخیر همراه با افزایش نسبی نرخ بیکاری مناطق شهری، نرخ بیکاری در مناطق روستای کاهش‌یافته است. تداوم این روند در آینده مشکل کمبود نیروی کار در روستا و افزایش بی‌رویه بیکاران شهری را در پی خواهد داشت.

به‌طور کلی به‌نظر می‌رسد با توجه به روند افزایش رشد جمعیت فعال در کشور الزامات طرف تقاضا در آینده بسیار سنگین خواهد بود. به‌عبارت دیگر با توجه به امکانات اقتصادی کشور و تداوم روند کنونی متغیرهای اقتصادی، با در نظر گرفتن هر مقیاسی، اقتصاد ما در پاسخگوئی به ایجاد اشتغال برای این جمعیت فعال با مشکل مواجه خواهد شد.

امروزه‌ ایجاد شغل‌ و فراهم‌ آوردن‌ زمینه‌های‌ اشتغال‌ مساله‌ بزرگی‌ را برای‌ دولت‌ها در سراسر جهان‌ به‌ وجود آورده‌ است‌. بطوری‌ كه‌ بسیاری‌ از این‌ دولت‌ها قادر به‌ فراهم‌ آوردن‌ زمینه‌های‌ اشتغال‌ برای‌ مردم‌ خود نیستند. بر اساس‌ آمار سازمان‌ بین‌المللی‌ كار، ۱۹۲ میلیون‌ نفر در جهان‌ قادر به‌ یافتن‌ شغل‌ نیستند و طی‌ پنج‌ سال‌ گذشته‌ تنها یك‌ میلیارد نفر از كاركنان‌ در كشورهای‌ در حال‌ توسعه‌ به‌ بازار جهانی‌ كار پیوسته‌اند.

در ایران‌ بیكاری‌ نیز همانند سایر كشورهای‌ در حال‌ توسعه‌ به‌ عنوان‌ یكی‌ از مهمترین‌ معضلات‌ اجتماعی‌ به‌ شمار می‌رود و هر ساله‌ به‌ شمار بیكاران‌ كه‌ اكثر آنها را جوانان‌ تحصیلكرده‌ تشكیل‌ می‌دهند، افزوده‌ می‌شود. بر اساس‌ آمارهای‌ رسمی‌ در ایران‌، بیش‌ از سه‌ میلیون‌ نفر بیكار وجود دارد. با نگاهی‌ به‌ این‌ آمارها می‌توان‌ دریافت‌ در طول‌ پنج‌ سال‌ گذشته‌ حدود دو میلیون‌ و ۹۰۰ هزار شغل‌ ایجاد شده‌ است‌. به‌ عبارت‌ دیگر سالی‌ ۵۸۰ هزار فرصت‌ شغلی‌ برای‌ بیكاران‌ مهیا شده‌ است‌. در حالی‌ كه‌ بر اساس‌ برنامه‌ سوم‌ توسعه‌ سالانه‌ باید حدود ۷۰۰ هزار فرصت‌ شغلی‌ جدید برای‌ خیل‌ عظیم‌ بیكاران‌ ایجاد می‌شد.

● تحصیلكردگان‌ و عدم‌ اشتغال‌

دلایل‌ مختلفی‌ در افزایش‌ معضل‌ بیكاری‌ تاثیرگذار است‌. یكی‌ از این‌ دلایل‌ وجود جمعیت‌ جوان‌ در كشور است‌ كه‌ طی‌ دو دهه‌ اخیر به‌ دانشگاه‌ وارد شده‌ و پس‌ از فارغ‌التحصیلی‌ به‌ جمع‌ بیكاران‌ پیوسته‌اند. نكته‌ قابل‌ توجه‌ در این‌ میان‌ عدم‌ توجه‌ مسئولان‌ آموزشی‌ كشور به‌ نیازهای‌ تحصیلكردگان‌ پس‌ از اتمام‌ تحصیلاتشان‌ است‌. زیرا جمعیت‌ جوان‌ كشور به‌ دلیل‌ اهمیت‌ مدرك‌ دانشگاهی‌ طی‌ چند سال‌ اخیر، ترجیح‌ می‌دهند به‌ امید یافتن‌ شغل‌ مناسب‌ در آینده‌، به‌ دانشگاه‌ وارد شوند. متاسفانه‌ در شرایط‌ فعلی‌ جامعه‌ داشتن‌ تحصیلات‌ عالی‌ تكمیلی‌ به‌ معنای‌ فایق‌ آمدن‌ بر مشكلات‌ یافتن‌ شغل‌ دلخواه‌ یا حداقل‌ شغلی‌ متناسب‌ با تحصیلات‌ فرد نیست‌، زیرا امروزه‌ میان‌ آموخته‌های‌ علمی‌ و دانشگاهی‌ و نیازهای‌ بازار كار تفاوت‌ فاحشی‌ وجود دارد. بطوری‌ كه‌ اكثر تحصیلكردگان‌ پس‌ از اتمام‌ تحصیلات‌ به‌ كارهایی‌ مشغول‌ می‌شوند كه‌ دارای‌ كمترین‌ ارتباط‌ با رشته‌ تحصیلی‌ افراد است‌ و در صورتی‌ كه‌ به‌ كاری‌ مشغول‌ شوند كه‌ مرتبط‌ با تحصیلات‌ باشد مسلما آموخته‌های‌ علمی‌، كارایی‌ چندانی‌ برایشان‌ نخواهد داشت‌. زیرا دانش‌ آنان‌ در حد مسائل‌ تئوری‌ است‌ و اكثریت‌ آنها از پس‌ مسائل‌ تجربی‌ بر نمی‌آیند.

با توجه‌ به‌ شرایط‌ فوق‌، طبیعی‌ است‌ كه‌ جوانان‌ تحصیلكرده‌ و بیكار به‌ سوی‌ بزهكاری‌ و خلافكاری‌ گرایش‌ یابند.

دكتر مصطفی‌ اقلیما درباره‌ تاثیر دانشگاه‌ها در افزایش‌ آمار بیكاری‌ می‌گوید: در این‌ زمینه‌ نمی‌توان‌ از نقش‌ سازمان‌ مدیریت‌ و برنامه‌ریزی‌ كشور نیز غافل‌ بود. زیرا وظیفه‌ این‌ سازمان‌ است‌ كه‌ تعداد جذب‌ دانشجویان‌ را بر اساس‌ تعداد نیاز دستگاه‌های‌ دولتی‌ برنامه‌ریزی‌ و تعیین‌ كند. اما نقش‌ دانشگاه‌ها را نمی‌توان‌ نادیده‌ گرفت‌. زیرا متاسفانه‌ در هر گوشه‌ و كنار كشور دانشگاه‌های‌ خصوصی‌ مثل‌ لانه‌ زنبور تشكیل‌ شده‌اند. امروزه‌ دانشگاه‌ آزاد اسلامی‌ بدون‌ توجه‌ به‌ نیاز كشور در تمام‌ شهرها و روستاها اقدام‌ به‌ تاسیس‌ دانشگاه‌ و رشته‌ غیركاربردی‌ كرده‌ است‌ و دانشجویان‌ را تحت‌ این‌ سیستم‌ آموزش‌ می‌دهند و بدون‌ هیچ‌ پشتوانه‌ علمی‌ قوی‌ از دانشگاه‌ فارغ‌التحصیل‌ می‌شوند.

اما مشكل‌ به‌ اینجا ختم‌ نمی‌شود بلكه‌ پس‌ از آن‌، دانشگاه‌ پیام‌ نور نیز تاسیس‌ شد و چالش‌ زمانی‌ عمیق‌تر شد كه‌ دانشگاه‌ علمی‌ كاربردی‌ هم‌ به‌ وجود آمد. البته‌ در اوایل‌ كار دیدگاه‌ صحیحی‌ برای‌ تاسیس‌ این‌ دانشگاه‌ وجود داشت‌. سازمان‌ اداره‌ امور استخدامی‌ كشور تصمیم‌ گرفت‌ دوره‌هایی‌ ضمن‌ خدمت‌ برای‌ كارمندان‌ دولتی‌ برگزار كند كه‌ پس‌ از مدتی‌ به‌ نام‌ دوره‌های‌ علمی‌ كاربردی‌ گسترش‌ یافت‌. اما این‌ دانشگاه‌ برخلاف‌ مصوبه‌ ایجاد دوره‌های‌ علمی‌ كاربردی‌ كه‌ نباید در زمینه‌ علوم‌ انسانی‌ فعالیت‌ كنند به‌ جذب‌ دانشجو در این‌ رشته‌ها پرداخت‌.

نوع‌ دیگر مصایب‌ آموزشی‌ به‌ جوانان‌ برگزاری‌ دوره‌های‌ پودمانی‌ به‌ منظور اعطای‌ مدرك‌ كاردانی‌ در مدت‌ زمان‌ چهار سال‌ بود. زیرا مدرك‌ این‌ دوره‌ها امكان‌ قانونی‌ استخدام‌ را برای‌ جوانان‌ فراهم‌ نمی‌كند. متاسفانه‌ سیستم‌ آموزشی‌ در كشور به‌ گونه‌یی‌ شده‌ كه‌ جوانان‌ را آگاهانه‌ یا ناآگاهانه‌ ۴ سال‌ سرگرم‌ كرده‌ و بابت‌ این‌ سرگرمی‌ از آنان‌ مبالغ‌ كلان‌ می‌گیریم‌. اما در عوض‌ چیزی‌ به‌ آنان‌ نمی‌آموزیم‌.

وی‌ می‌افزاید: بزرگترین‌ مشكل‌ در زمینه‌ تحصیلات‌ تكمیلی‌، عدم‌ قدرت‌ آموزش‌ عالی‌ در كشور است‌ زیرا توان‌ مقابله‌ با دانشگاه‌های‌ خصوصی‌ را ندارد و تحت‌ این‌ شرایط‌ جوانان‌ كشور به‌ افرادی‌ بی‌انگیزه‌ و بی‌مسئولیت‌ تبدیل‌ شده‌ و دولت‌ را تنها مسئول‌ ایجاد شغل‌ برای‌ خود می‌بینند. با توجه‌ به‌ این‌ موارد امكان‌ روی‌ آوردن‌ جوانان‌ به‌ انواع‌ بزه‌ و فعالیت‌های‌ خلاف‌ قانون‌ بیشتر شده‌ و دولت‌ مجبور است‌ چند برابر هزینه‌ كند تا بتواند از میزان‌ جرایم‌ بكاهد.

رییس‌ انجمن‌ مددكاری‌ ایران‌ تصریح‌ می‌كند: «دانشگاه‌ باید بستری‌ برای‌ آموختن‌ رشته‌های‌ تجربی‌ نظیر لوله‌كشی‌، سیم‌كشی‌، مكانیكی‌، نقاشی‌ و ... باشد و دانشجویان‌ بتوانند پس‌ از اتمام‌ تحصیلات‌ سریعا وارد بازار كار شوند. نه‌ اینكه‌ در انتظار به‌ دست‌ آوردن‌ كار پیر شوند.»

وی‌ درباره‌ عدم‌ وجود امنیت‌ شغلی‌ در كشور می‌گوید: مثلا سه‌ دهه‌ پیش‌وقتی‌ فردی‌ فارغ‌التحصیل‌ می‌شد، می‌توانست‌ سریعا وارد بازار كار شده‌ و با حقوق‌ مكفی‌ ازدواج‌ كند و با وام‌ بانكی‌ خانه‌یی‌ بخرد. حتی‌ نیاز نبود كه‌ زنان‌ شاغل‌ باشند زیرا درآمد مردان‌ كفاف‌ مخارج‌ زندگی‌ را می‌داد. اما اكنون‌ شرایط‌ كاملا متفاوت‌ است‌. زیرا پس‌ از اتمام‌ تحصیلات‌ كاری‌ وجود ندارد. بر فرض‌ محال‌ اگر كاری‌ وجود داشته‌ هیچ‌ امنیتی‌ برای‌ فرد وجود ندارد كه‌ كار خود را از دست‌ ندهد. این‌ عدم‌ امنیت‌ ریشه‌ در اقدام‌ چند سال‌ قبل‌ سازمان‌ مدیریت‌ و برنامه‌ریزی‌ كشور دارد كه‌ سیستم‌ استخدام‌ پیمانی‌ را جایگزین‌ استخدام‌ رسمی‌ كارمندان‌ كرد. متاسفانه‌ این‌ اقدام‌ نه‌ تنها زمینه‌های‌ بروز خلاقیت‌ها و سازندگی‌ها را از بین‌ برد بلكه‌ سبب‌ از بین‌ رفتن‌ امنیت‌ خاطر، ترس‌ از اخراج‌ شدن‌ و آینده‌ در میان‌ كارمندان‌ شد. تحت‌ این‌ شرایط‌ طبیعی‌ است‌ وقتی‌ كارمندی‌ امنیت‌ خاطری‌ از آینده‌ شغلی‌ خود نداشته‌ باشد خلاقیت‌، ابتكار و نوآوری‌ در كارهایش‌ دیده‌ نشود.»

اقلیما در پاسخ‌ به‌ اینكه‌ اثرات‌ بیكاری‌ در زندگی‌ فردی‌ و اجتماعی‌ چگونه‌ است‌، توضیح‌ می‌دهد: «وقتی‌ فردی‌ كار ندارد یعنی‌ وجود ندارد، بنابراین‌ شخصیت‌ اجتماعی‌ هم‌ ندارد. این‌ فرد نه‌ از سوی‌ خانواده‌ پذیرفته‌ می‌شود و نه‌ اینكه‌ اجتماع‌ او را قبول‌ می‌كند. بنابراین‌ بتدریج‌ اعتماد به‌ نفس‌، اطمینان‌ به‌ آینده‌ و اعتبار خود را از دست‌ داده‌ و به‌ افسردگی‌، بیماری‌های‌ روحی‌ و روانی‌ مبتلا می‌شود. یكی‌ از نمونه‌های‌ بارز این‌ افراد بعضی‌ از جانبازان‌ جنگ‌ تحمیلی‌ هستند كه‌ علی‌رغم‌ اراده‌ زیاد و قوی‌ به‌ دلیل‌ نقص جسمانی‌ و عدم‌ حمایت‌های‌ سازمان‌های‌ مربوطه‌ به‌ كنج‌ خانه‌ها و آسایشگاه‌ها سپرده‌ شده‌ و كم‌كم‌ دچار حالت‌های‌ افسردگی‌ و روانی‌ شدند. در حالی‌ كه‌ در سایر كشورها نظیر فرانسه‌ برای‌ این‌ افراد امكان‌ اشتغال‌ فراهم‌ شده‌ و امید به‌ زندگی‌ در میان‌ آنان‌ به‌ میزان‌ قابل‌ توجهی‌ افزایش‌ یافته‌ است‌. به‌ عبارت‌ دیگر كار به‌ انسان‌ موجودیت‌ می‌دهد و باعث‌ ایجاد نشاط‌ و احساس‌ مفید بودن‌ و زنده‌ بودن‌ می‌شود.»

● مردم‌ چه‌ می‌گویند؟

حامد درباره‌ مشكلات‌ اشتغال‌ می‌گوید: اشتغال‌ یكی‌ از مهمترین‌ مشكلات‌ كنونی‌ در كشور است‌. زیرا امكان‌ ثبات‌ در كارها وجود ندارد و افراد بر سر كارهای‌ تخصصی‌ نیستند. بنابراین‌ مدارك‌ تخصصی‌ دانشگاهی‌ نقشی‌ در ایجاد اشتغال‌ ندارند.»

آرش‌ نیز در این‌ باره‌ توضیح‌ می‌دهد: در یكی‌ از ادارات‌ دولتی‌ مشغول‌ به‌ كارم‌ كه‌ پس‌ از مدت‌ قراردادم‌ نگران‌ استخدام‌ دوباره‌ هستم‌. بنابراین‌ همیشه‌ ترس‌ از آینده‌ حرفه‌ یی‌ و مشكلات‌ همراه‌ من‌ است‌.»

فریبا كه‌ از دو سال‌ پیش‌ تاكنون‌ به‌ دنبال‌ یافتن‌ شغل‌ است‌، می‌گوید: «دو سال‌ پیش‌ كارم‌ را در یك‌ شركت‌ خصوصی‌ از دست‌ دادم‌ و از آن‌ زمان‌ تا به‌ حال‌ نتوانسته‌ام‌ حتی‌ با مدرك‌ لیسانس‌ زبان‌ فرانسه‌ كاری‌ بیابم‌.»امیررضا گارسون‌ یكی‌ از رستوران‌ها می‌گوید: با وجود شرایط‌ سخت‌ كاری‌ و حقوق‌ نامناسب‌، حاضر نیستم‌ كار خود را از دست‌ بدهم‌. بنابراین‌ با این‌ شرایط‌ كنار می‌آیم‌.

فرمهر آریا

كارآفرینی به عنوان عامل كلیدی رشد و توسعه اقتصادی در عصر مدرن شناخته شده است و در مركز رقابت بین‌المللی، شركتهای كارآفرینانه هستند كه لبه تیز رقابتی آنهامعطوف به انعطاف سازمانی و استراتژی تغییر مستمر در فرآیندها، محصولات وطرحهاست. (پروكوپنكو و پاولین‌، سال ۱۹۹۱، ص ۷)

طی چند ساله گذشته، دولتها به طوری جدی به تشویق كارآفرینی پرداخته اند، زیراكارآفرینی موجب بهره مندی مردم و كشور می شود. قبل از آنكه مردم بتوانند كاری راشروع كنند، باید دارای سرمایه‌، تكنولوژی‌، تسهیلات لازم برای تولید كالا و نیروی كارمناسب باشند. همچنین باید دارای روحیه مناسب و شرایط روانی متعادل برای موفقیت در كارآفرینی باشند.

باآگاهی از نیازهای كارآفرینان و مشاغلی كه نیاز به حمایت دارند، به نظر می رسد كه دولت در بهترین موقعیت برای تعیین سیاست و طراحی برنامه ها با هدف تشویق كارآفرینی باشد. دولت از طریق اعمال خطمشی در وزارتخانه ها و موسسات می تواندموجب شكوفایی كارآفرینی شود.

امروزه تجربیات فراوانی در سراسر دنیا راجع به طراحی برنامه ها، ارتقا و ایجادانگیزه و كمك به كارآفرینی وجود دارد. چنین تجربیاتی فقط منحصر به آمریكا نیست‌،بلكه در آسیا، داستانهای زیادی در رابطه با توسعه كارآفرینی از طریق مراكز متعدد وجوددارد. در چنددهه گذشته‌، در اروپا برنامه های آموزشی كارآفرینی متنوعی در سطح وسیع برروی گروههای مختلفی انجام گرفته است. علاوه برآن‌، حوادث مهمی كه در اروپای شرقی و مركزی اتفاق افتاد، رشد قابل ملاحظه ای را در توجه به ارتقا و توسعه كارآفرینی به عنوان مكانیسم اصلی ایجاد و پی ریزی اقتصاد بازار و دموكراسی نوین موجب شده است. (اداره بین المللی كار، سال ۱۹۹۸، ص ۱)

باتوجه به نظریات جدید در مدیریت دولتی‌، كه تحت عنوان مدیریت گرایی (MANAGERALISM) مطرح است‌، دولتها باید در جهت كاستن از تصدی گری گام بردارند و عمدتا بر اعمال حاكمیت متمركز شوند. در زمینه آموزش كارآفرینی نیز براساس دیدگاه مدیریت گرایی‌، انتظار نیست كه دولت به طور مستقیم درگیر آموزش كارآفرینی شود، بلكه باید ضمن ایفای نقش سیاستگذاری‌، با حمایتها و پشتیبانیهای خود، در جهت رشد و توسعه كارآفرینی در جامعه بكوشد. دولت می تواند برای آموزش كارآفرینان و صاحبان كسب و كارهای كوچك با تسهیل امكانات لازم‌، از طریق منابع مختلفی به این مهم دست یابد:

▪سازمانهای غیر دولتی (NGOS);

▪موسسات آموزشی دولتی و دانشگاهها;

▪سازمانهای محلی (حكومتهای محلی );

▪موسسات آموزشی خصوصی;

▪اتاق های بازرگانی و تجاری;

▪موسسات توسعه مدیریت;

▪انجمنهای بازرگانی;

▪سازمانهای مشاوره ای;

▪موسسات آموزشی خودگردان در زمینه كسب و كارهای كوچك (اداره بین المللی كار،سال ۱۹۹۸، ص ۱)

آموزش كارآفرینی لازمه توسعه كارآفرینی است و بر همین اساس دولتها بایستی درزمینه سیاستگذاری و اجرای برنامه های آموزشی كارآفرینی ایفای نقش كنند. به طور كلی می توان نقش سیاستگذاری و اجرایی دولتها در توسعه آموزش كارآفرینی را باتوجه به تجربه كشورهای مختلف در موارد ذیل بیان كرد:

۱ - فرهنگ سازی و ترویج روحیه كارآفرینی

ایجاد و تقویت ارزشها، نگرشها و رفتارهای كارآفرینانه‌، به طور كلی تحت عنوان فرهنگ سازی كسب و كار، از مولفه های اصلی استراتژی دولتها در توسعه كارآفرینی است. این هدف عمدتا در قالب سیاستها و برنامه های تشویقی - ترویجی - آموزشی ودر كلیه سطوح و لایه های اجتماعی پیگیری می شود. فرهنگ سازی موردنظر در بستری از همكاری دولت و بخش خصوصی صورت می گیرد. برنامه های متعددی در كشورهای مختلف و در زمینه فرهنگ سازی در جریان است. بخش اصلی بار فرهنگ سازی بر دوش نظام آموزشی و بخش دیگری از آن بردوش رسانه های جمعی است.

نكته ای كه در خصوص فرهنگ سازی مورد تاكید سیاستگذاران توسعه كارآفرینی دركشورهای توسعه یافته قرار دارد، طبیعت طولانی مدت نتیجه گیری از این برنامه هاست.فرهنگ واقعی كسب وكار در یك فرآیند طولانی مدت صورت می گیرد و از برنامه های فرهنگی نبایستی نتایج آنی انتظار داشت. به همین خاطر و نیز به دلیل اینكه برگشت سرمایه گذاری در برنامه های فرهنگی اصولا برحسب آمار و ارقام مالی - پولی اندازه گیری نمی شود، شاخصهای قطعی برای ارزیابی برنامه های فرهنگی تدوین نشده اند. از نظر سازمانی‌، الگوی مورد عمل در كشورهای توسعه یافته‌، عدم تمركز برنامه ها وفعالیتهای فرهنگ سازی در یك تشكیلات واحد بوده است. فرهنگ به دلیل پیچیدگیها وظرافتهای باطنی آن بیش از هر مولفه دیگری در استراتژی توسعه كارآفرینی نیازمندمشاركت اقشار و افراد است تا از طریق این مشاركت‌، امكان نهادینه كردن تنوعات فرهنگی و ارزشهای مثبت نهفته در خرده فرهنگها تامین شود. بنابراین در گروه كشورهای مورد مطالعه‌، سازمان و نهاد معینی در امر فرهنگ سازی ایجاد نشده و این مسئولیت بین سازمانها و نهادهای مختلف توزیع شده است (بررسی ترویج كارآفرینی در چند كشور،سال ۱۳۷۸، صص ۱۷۵-۶).

كشف مجدد كارآفرینی در سالهای اخیر و نقش دولت موجب شده است كه جامعه سنگاپور كارآفرینی را بهتر بشناسد و در نظام آموزشی‌، الگوهای نقش هنوز هم به عموم مردم و به نسل جوان نشان داده می شوند. همچنین جوایز متعدد به كارآفرینان اعطامی شود و آنها از طریق رسانه های جمعی به عموم شناسانده می شوند. چندنمونه ازبرنامه های اعطا جوایز و معرفی كارآفرینان عبارتند از:

اعطا جایزه سال به كارآفرین نمونه توسط مركز توسعه كارآفرینی دانشگاه تكنولوژی <نانیانگ > (NANYANG);

جایزه ویژه <بیزینس تایمز> و (DHL) برای شركت كارآفرین نمونه سال ;

پخش یك برنامه تلویزیونی در سال ۱۹۹۶ برای تشریح زندگی كارآفرینان برجسته ;

چاپ نشریات متعددی كه در آنها ماجرای موفقیت كارآفرینان به تفصیل شرح داده شده است (بررسی وضعیت توسعه و ترویج كارآفرینی در چند كشور، سال ۱۳۷۸، صص ۱۱۰-۱۱۱).

۲ - اصلاحات ساختاری و نهادسازی

منظور از اصلاحات ساختاری عمدتا ناظر براصلاح در قوانین‌، مقررات وچارچوبهای حقوقی حاكم بر ابعاد مختلف‌، تاسیس و راهبری كسب و كارهاست.مهمترین این قوانین عبارتند از: مقررات ثبت و تاسیس شركتها و تعیین ماهیت حقوقی آنها و روابط موسسان‌، قانون مالیاتها و قوانین كار و قوانین رقابت.

هدف از اصلاحات ساختاری در این كشورها اطمینان از انطباق چارچوب قانونی -حقوقی با نیازها و ضرورتهای توسعه كارآفرینی در مقاطع مختلف زمانی است و عمدتا باهدف بهبود فضای قانونی - حقوقی به نفع كسب و كارهای جدید، نوآور و در حال رشدصورت می گیرد. در این مولفه از توسعه كارآفرینی‌، اگرچه بار اصلی برنامه ها و فعالیتهای اجرائی بردوش نظام دولتی قرار دارد، اما خاستگاه اصلاحات‌، تعاملات و مذاكرات منظمی است كه بین دولت و تشكیلات و انجمنهای كارآفرینان صورت می گیرد. بنابراین باافزایش میزان مشاركت اجتماعی در استراتژی توسعه كارآفرینی‌، داده های عینی تر وبیشتری برای انجام اصلاحات لازم در مقررات و قوانین فراهم می گردد. در بین كشورهای مورد مطالعه‌، آمریكا و كانادا نسبت به سایر كشورها در اصلاحات ساختاری جلوتر بوده و این موضوع به دلیل نظام فدراتیو حاكم بر آنهاست كه امكان مشاركت دورافتاده ترین مناطق را نیز در اصلاحات ساختاری فراهم می آورد. آمریكا دارای یكی از مفصلترین الگوهای طبقه بندی كسب وكارست كه برای منظورهای مختلفی همچون اخذ مالیات‌،شركت در مناقصات دولتی‌، بهره مندی از وامها و اعتبارات دولتی منعطف بوده و بركاركرد مورد انتظار انواع حمایتهای قانونی - حقوقی تاثیری مثبت دارد.

در این مولفه از استراتژی توسعه كارآفرینی علاوه بر اصلاحات ساختاری‌، نهادسازی نیز به عنوان عنصری لاینفك مورد توجه است. تلقی عمومی در این گروه از كشورها نیازبه نهادهای متناسب برای پیگیری سیاستهاست و بنابراین نهادسازی مستمر در سطوح مختلف پیگیری می شود. جمع آوری بسیاری از ادارات و وزارتخانه های فدرال ومنطقه ای ایالتی در كانادا زیر چتر "INDUSTRY PORTFOLIO" مثالی از نهادهای فرابخشی است كه در جهت توسعه كارآفرینی ضروری محسوب می گردد.