جمعه 3 اردیبهشت 1389  ساعت 8:55 PM
رییس مرکز تحقیقات کامپیوتری علوم اسلامی گفت: همت مضاعف و کار مضاعف حرکتی رو به جلو و ضامن رشد و ارتقای کارآمدی نظام جمهوری اسلامی ایران است.

به گزارش خبرنگار "تابناک"، حجت الاسلام و المسلمین دکتر حمید شهریاری روز سه شنبه در گفت و گو با خبرنگاران افزود: رهبر معظم انقلاب اسلامي سال جدید را با اين عنوان نامگذاری كردند و اين عنوان سبب ايجاد انگيزه جدی‌تر و همتی والاتر در همه اقشار جامعه خواهد شد و جامعه ما بايد بدانند كه کاستی های ما، نسبت به پيشرفتی كه بايد داشته باشيم، فراوان است.

استاد حوزه و دانشگاه ادامه داد: بحمدالله با توجه به اینکه ایران اسلامی هر روز شاهد پیشرفت دانشمندان جوان خود در عرصه های مختلف می باشد، نامگذاری امسال یک فضای حرکت آفرین و پیامی روشن و آگاهی بخش است.

دکتر شهریاری تصریح کرد: نامگذاری امسال با عنوان « همت مضاعف، کار مضاعف» یک شعار صرف نیست بلکه آرمانی دینی – ملی است که افق روشنی را برای تعالی هر چه بیشتر جمهوری اسلامی ایران در عرصه های مختلف علمی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی می گشاید و خطاب آن به مسئولان دولتی و صاحبان حرفه و فن از بخش خصوصی و کلیه اقشار مردمی است.

این محقق و پژوهشگر حوزه فناوری اطلاعات تاکید کرد: كار يك نياز فطري و يك سنت تكوينی برای همه موجودات عالم است، زيرا نظام آفرينش بر اساس كار، تلاش و كوشش پايه‌ريزی شده و كار ضامن بقای حيات همه آفريدگان است.

وی ادامه داد: این امر [کار و تلاش] به ویژه در مورد انسانها مورد تأکید آیات قرآن و سنت الهی است و سعی و تلاش مبنای تملک و سربلندی برشمرده شده است.

وی تصریح کرد: تنبلی، تکاسل، سهل انگاری و رخوت از جمله صفات ناپسندی هستند که هر کشوری را از صحنه پیشگامی حذف خواهد کرد.

حجت الاسلام شهریاری بیان داشت: دستیابی به پيشرفت و عدالت که از اهداف دهه چهارم انقلاب است، در گرو همت و تلاش مضاعف می باشد و درايت مقام معظم رهبری در نامگذاری سال جديد به عنوان همت و كار مضاعف در اصل نشان دادن یکی از لوازم راه این دستیابی به پيشرفت و توسعه همه جانبه كشور در کنار عدالتی جامع و کامل، به مردم و مسئولان است.

رئیس مرکز آمار و فناوری اطلاعات قوه قضاییه خاطرنشان کرد: در سال جدید مسوولان در سياست گذاری ها، برنامه ريزی، تعيين اولویتها نگاه مجددی داشته باشند و به گونه ای طراحی کنند که نتيجه آن مضاعف باشد.

این محقق و پژوهشگر علوم اسلامی در ادامه گفت و گوی خود همت مضاعف و کار مضاعف را زمينه ساز دستیابی به اهداف سند چشم انداز و سیاستهای ابلاغی از سوی مقام معظم رهبری دانست و ادامه داد: همت مضاعف و کار مضاعف در سایه مشارکت عمومی موجب دستیابی به جایگاه اول علمی، فناوری و اقتصادی در منطقه و در نهایت موجب اقتدار کشور خواهد شد.

دکتر شهریاری به پيام سال قبل مقام معظم رهبری مبنی بر "اصلاح الگوی مصرف"، اشاره کرد و اظهار داشت: اگر سياست گذاران برای ایرانی آباد و توسعه یافته با توجه به اين شعار و شعار امسال تلاش بيشتر، تدبير و برنامه ريزی کنند به یاری خداوند نتایج مطلوب و مضاعفی به دست خواهیم آورد.


 نگاشته شده توسط ابوالفضل اقایی نظرات 0 | لينک مطلب


جمعه 3 اردیبهشت 1389  ساعت 7:31 PM
عوامل‌ و مؤ‌لفه‌ها

‌ ‌پرسش‌ اساسي‌ اين‌ است‌ كه‌ چه‌ عوامل‌ يا مؤ‌لفه‌هايي‌ فرهنگ‌ كار يك‌ سازمان‌ را شكل‌ مي‌دهند؟ در ادبيات‌ موضوع‌ به‌ مواردي‌ نظير، ميزان‌ آمادگي‌ و توان‌ كاري‌ پرسنل، تسلط‌ كاركنان‌ بر ماهيت‌ شغل، ميزان‌ حمايت‌ سازمان‌ از كاركنان، ميزان‌ انگيزه‌ و تعهد كاركنان‌ به‌ كارفرما و سازمان، كيفيت‌ ارائه‌ بازخورها، ميزان‌ اعتبار و تطابق‌ تصميمات‌ با قوانين‌ سازماني، نگرشها و روحيه‌ كار جمعي، اخلاق‌ كاري‌ و... اشاره‌ شده‌ است. در اين‌ راستا طي‌ پژوهشي‌ كه‌ توسط‌ نگارندگان‌ انجام‌ شده‌ است‌ با جمع‌بندي‌ متغيرهاي‌ مورداشاره‌ در منابع‌ مختلف، شش‌ دسته‌ عامل‌ شناخته‌ شده‌ است. اين‌ عوامل‌ خود معلول‌ شرايط‌ اقتصادي‌ اجتماعي‌ و فرهنگي‌ حاكم، نظام‌ شخصيت‌ و نظام‌ مديريت‌ و سازمان‌ كاري‌ است. در شكل‌ 2 اين‌ مفهوم‌ منعكس‌ شده‌ است:

شكل‌ 2 - مدل‌ نظري‌ كلان‌ بررسي‌ فرهنگ‌ كار


آثار فرهنگ‌ كار‌ ‌‌ ‌ فرهنگ‌ كاري‌ قوي‌

فرهنگ‌ كاري‌ ضعيف‌ (به‌ درجات‌ مختلف)

عوامل‌ سازنده‌ فرهنگ‌ كار

1 - ارزشهاي‌ كار (دروني‌ و بيروني)

2 - تصوير ذهني‌ از استعداد كاري‌ خود

3 - احساس‌ مفيدبودن‌ سازماني‌

4 - ميزان‌ عدالت‌ سازماني‌

5 - ميزان‌ وضوح‌ نقشها و روشهاي‌ كار

6 - ميزان‌ پذيرش‌ تغييرات‌ و روشهاي‌ كاري‌ جديد

نظام‌ فرهنگي، اقتصادي‌ و اجتماعي‌ جامعه‌

نظام‌ مديريت‌ و سازماندهي‌

نظام‌ شخصيت‌ افراد

‌ ‌در شكل‌ شماره‌ 2 نخستين‌ عامل‌ تعيين‌كننده‌ فرهنگ‌ كار در يك‌ سازمان‌ ميزان‌ ارزشمند دانستن‌ كار توسط‌ شاغلان‌ است. ارزشهاي‌ كار(VALUE OF WORK) خود به‌ دو دسته‌ تقسيم‌ مي‌گردند: بعد اول‌ ارزشهاي‌ دروني‌ كار است‌ و مراد از آن‌ ميزان‌ خير، صحيح‌ و سازنده‌ بودن‌ كار براي‌ انسان، نزد شاغلان‌ است. در بعد دوم‌ ارزشهاي‌ بيروني‌ كار مدنظر قرار مي‌گيرد و منظور از آن، ميزان‌ دستيابي‌ به‌ مزايا و امكانات‌ اقتصادي‌ و اجتماعي‌ نظير احترام، ثروت‌ و منزلت‌ اجتماعي، ازطريق‌ انجام‌ كار مفيد و مولد است. بديهي‌ است‌ كه‌ ارزش‌ كارنزد شاغلان‌ در اثر تعامل‌ با محيط‌ و قرارگرفتن‌ افراد در فرايند اجتماعي‌ شدن، تعيين‌ شده‌ و دروني‌ مي‌گردد. ليكن‌ در هر حال‌ وضعيت‌ اين‌ عامل، چگونگي‌ فرهنگ‌ كاري‌ افراد را تاحدود زيادي‌ تعيين‌ مي‌كند.

‌ ‌عامل‌ دوم، پنداشت‌ يا تصوير ذهني‌ فرد از توان‌ و قابليتهاي‌ خود براي‌ انجام‌ كار است. خروجي‌ نهايي‌ و ستانده‌ كار يك‌ فرد برابر با پنداشت‌ فرد نسبت‌ به‌ استعداد و قابليتهاي‌ خود است.(6) درواقع‌ اينكه‌ يك‌ شاغل‌ چقدر خود را ماهر، مجرب، دقيق‌ و مسلط‌ به‌ كار مي‌داند، بر ميزان‌ كار واقعي‌ او اثر گذارده‌ و از مجموع‌ چنين‌ پنداشتهايي‌ درنهايت‌ فرهنگ‌ كاري‌ حاكم‌ بر سازمان‌ متاثر مي‌شود. در اين‌ زمينه‌ بايستي‌ توجه‌ داشت‌ كه‌ توانمنديهاي‌ هر فرد براي‌ كار و سازماني‌ خاص‌ ارزشمند است. برخي‌ از دانسته‌ها نيز زماني‌ ارزشمند مي‌گردد كه‌ با ديگر توانمنديهاي‌ فرد تركيب‌ شده‌ و توان‌ يا مهارت‌ جديدي‌ را موجد گردد.(7)

‌ ‌عامل‌ بعدي، ميزان‌ احساس‌ مفيد و موثر بودن‌ است. كاركنان‌ سطوح‌ مختلف‌ سازمان‌ مايلند كه‌ نقش‌ آنها در سازمان‌ مفيد و ارزشمند درنظر گرفته‌ شده‌ و سازمان‌ به‌وجود آنها افتخار كند. در چنين‌ حالتي‌ فرد احساس‌ مي‌كند كه‌ موثر است‌ و با تعهد و صرف‌ انرژي‌ فكري‌ و يدي‌ بيشتري‌ به‌ كار خواهدپرداخت. در سازماني‌ كه‌ به‌ هنگام‌ انجام‌ فعاليتهاي‌ مطلوب، به‌ انحأ مختلف‌ به‌ كاركنان‌ بازخور مثبت‌ داده‌ شده‌ و اهميت‌ كار و وجود آنها براي‌ سازمان‌ به‌صورت‌ مستقيم‌ و غيرمستقيم‌ اعلام‌ گردد. فرهنگ‌ كاري‌ پرسنل‌ به‌تدريج‌ تقويت‌ خواهدشد.

‌ ‌چهارمين‌ عامل‌ كه‌ در ايجاد فرهنگ‌ كار نقش‌ زيربنايي‌ دارد، ميزان‌ عدالت‌ سازماني‌ است. بدين‌ معني‌ كه‌ كاركنان‌ تاچه‌ حد بر اين‌ باورند كه‌ درآمدها، اختيارات‌ و اطلاعات‌ موجود سازمان‌ به‌صورت‌ عادلانه‌ و به‌ حق‌ بين‌ افراد توزيع‌ مي‌شود. عكس‌ اين‌ مفهوم، تبعيض‌ و بي‌عدالتي‌ سازماني‌ است‌ كه‌ به‌ شدت‌ فرهنگ‌ كاري‌ سازمان‌ را دچار آسيب‌ و ضعف‌ مي‌كند. قابل‌ ذكر است‌ كه‌ آنچه‌ بر رفتار نهايي‌ كاركنان‌ اثرگذار است، نه‌ خود عدالت‌ سازماني‌ بلكه‌ ميزان‌ اين‌ متغير توسط‌ كاركنان‌ است.

‌ ‌عامل‌ پنجم‌ در زمره‌ عوامل‌ سازنده‌ فرهنگ‌ كاري‌ يك‌ سازمان، ميزان‌ شفافيت‌ نقشها، وظايف‌ سازماني‌ و روشهاي‌ انجام‌ كار است. بديهي‌ است‌ چنانچه‌ پرانگيزه‌ترين‌ كاركنان‌ در اختيار باشد ليكن‌ نقش‌ و روش‌ و ابزارهاي‌ كاري‌ آنها مشخص‌ و مهيا نباشد، امكان‌ تحقق‌ هدف‌ وجود نداشته‌ و به‌تدريج‌ فرهنگ‌ كاري‌ شركت‌ آسيب‌ خواهد ديد. عدم‌ شفافيت‌ تا حدود بسيار زيادي‌ به‌ عملكردهاي‌ سازماني‌ و مديريت‌ بستگي‌ داشته‌ و با عوامل‌ قبل‌ اندكي‌ متفاوت‌ است.

‌ ‌درنهايت‌ عامل‌ مهم‌ ديگري‌ كه‌ سازنده‌ فرهنگ‌ كاري‌ بوده‌ و خود متاثر از عوامل‌ دروني‌ و بيروني‌ سازمان‌ است، ميزان‌ تغييرپذيري‌ و همراهي‌ با روشهاي‌ نوين‌ است. بحث‌ مقاومت‌ درمقابل‌ تغيير و دلبستگي‌ شديد به‌ وضعيتهاي‌ ايستا و ثابت‌ ازجمله‌ مهمترين‌ معضلات‌ سازمانهايي‌ است‌ كه‌ ميل‌ دارند متحول‌ شوند.

‌ ‌درمجموع‌ ميزان‌ آمادگي‌ و استقبال‌ از تغيير (بويژه‌ روشهاي‌ مربوط‌ به‌ افزايش‌ بهره‌وري) و يا مقاومت‌ درمقابل‌ آن، فرهنگ‌ كاري‌ سازمان‌ را تحت‌ تاثير قرار داده‌ وتقويت‌ يا تضعيف‌ خواهدساخت.

‌ ‌يادآوري‌ مي‌شود كه‌ 6 عامل‌ فوق، نسبت‌ به‌ ديگر علل‌ و عوامل‌ مذكور در منابع‌ مديريت‌ و جامعه‌شناسي‌ كار و شغل، از انسجام‌ و ارتباط‌ بيشتري‌ با مقوله‌ فرهنگ‌ كار برخوردارند. اگرچه‌ عوامل‌ اثرگذار بر فرهنگ‌ كار محدود به‌ 6 عامل‌ ذكر شده‌ نيست.

وضعيت‌ فرهنگ‌ كار

‌ ‌در پژوهشي‌ كه‌ در سال‌ 1380 توسط‌ نگارندگان‌ انجام‌ شد وضعيت‌ فرهنگ‌ كار در دو شركت‌ توليدي‌ و صنعتي‌ از طريق‌ پرسشنامه‌ و مصاحبه‌ موردبررسي‌ قرار گرفت. اين‌ بررسي‌ به‌منظور آزمون‌ و كاربردي‌ كردن‌ متغيرهاي‌ مذكور انجام‌ گرفت. يافته‌هاي‌ اين‌ پژوهش‌ با وجود محدوديت‌ كمي‌ و آماري، در نوع‌ خود معنادار بوده‌ و بيانگر وضعيت‌ عوامل‌ مختلف‌ فرهنگ‌ كار در سازمانهاي‌ توليدي‌ است.

‌ ‌در اين‌ پژوهش‌ براي‌ هريك‌ از عوامل‌ يا شاخصهاي‌ شش‌ گانه‌ تحقيق‌ - كه‌ بعداً‌ با تفكيك‌ شاخصهاي‌ ارزش‌ دروني‌ و بيروني‌ كار به‌ هفت‌ شاخص‌ تبديل‌ گرديد - گويه‌هايي‌ ساخته‌ شد و مورد آزمون‌ اوليه‌(PRETEST) قرار گرفت‌ و به‌ لحاظ‌ روائي‌ با بهره‌گيري‌ از نظرات‌ صاحبنظران‌ و ازنظر اعتبار دروني‌ ازطريق‌ ضريب‌ آلفاي‌ گرومباخ‌ قدرت‌ سنجش‌ گويه‌ها تاييد گرديد. سپس‌ در شركتهاي‌ منتخب‌ بين‌ 30 تا 35 درصد كاركنان‌ سطوح‌ مختلف‌ به‌ عنوان‌ نمونه‌ انتخاب‌ و در سطوح‌ مختلف، پرسشنامه‌ توزيع‌ شد. تعداد نمونه‌ موردبررسي‌ در هر دو شركت‌ 180 نفر بوده‌ است. درنهايت‌ پس‌ از جمع‌آوري، پردازش‌ و تحليل‌ داده‌ها نتايج‌ زير حاصل‌ شد. (توضيح‌ اينكه‌ امتياز هر شاخص‌ بر اساس‌ ارزشهاي‌ عددي‌ يك‌ - پايين‌ترين‌ امتياز - تا 5 (بالاترين‌ امتياز) نمره‌گذاري‌ گرديده‌ است.

‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌‌ ‌جدول‌ 1 - وضعيت‌ فرهنگ‌ كار در دوشر


موردبررسي‌

‌ ‌داده‌هاي‌ جدول‌ شماره‌ يك‌ بيانگر نكات‌ مختلفي‌ است‌ كه‌ در ذيل‌ به‌ آنها اشاره‌ مي‌شود. الف) بالاترين‌ امتيازات‌ در هر دو شركت‌ مربوط‌ به‌ ارزشهاي‌ دروني‌ و بيروني‌ كار است. بدين‌معنا كه‌ كاركنان‌ سازمانهاي‌ موردبررسي‌ به‌ كار به‌عنوان‌ پديده‌اي‌ ارزشمند نگريسته‌ (ارزش‌ دروني‌ كار) و بر اين‌ باورند كه‌ ازطريق‌ كار مفيد و مولد مي‌توانند امتيازات‌ اقتصادي‌ واجتماعي‌ كسب‌ كنند (ارزش‌ بيروني‌ كار) اين‌ امر هدف‌ بسيار مطلوب‌ و قابل‌ اتكائي‌ براي‌ تحول‌ در فرهنگ‌ كاري‌ شاغلان‌ محسوب‌ مي‌شود. به‌ بيان‌ ديگر، به‌رغم‌ تصورات‌ موجود، شاغلان‌ سازمانها، كاركردن‌ را امري‌ في‌نفسه‌ خير و مثبت‌ مي‌پندارند و تمايل‌ به‌ تنبلي‌ و گريز از كار را ندارند. اين‌ باور امري‌ قابل‌ اعتنا و مهم‌ محسوب‌ مي‌گردد.

ب) در هر دو سازمان، ضعيف‌ترين‌ امتيازات‌ مربوط‌ به‌ عدالت‌ سازماني‌ است. بدين‌معنا كه‌ كارشناسان‌ از توزيع‌ عادلانه‌ ثروت، اطلاعات، و اختيارات‌ در سازمانها رضايت‌ نداشته‌ و از اين‌ بابت‌ ناخشنود و گلايه‌مند هستند. اين‌ شاخص‌ (عدالت‌ سازماني) تاثير شگرفي‌ بر فرهنگ‌ كاري‌ سازمانها و جامعه‌ برجاي‌ گذاشته‌ و آسيبهاي‌ قابل‌ توجهي‌ بر رفتارهاي‌ كاركنان‌ در عرصه‌ كار به‌ جاي‌ مي‌گذارد.

ج) پنداشت‌ ازتوان‌ كاري‌ در هر دو سازمان‌ وضعيت‌ نسبتاً‌ متوسطي‌ را داراست. ليكن‌ تاحد مطلوب‌ (عدد 5) فاصله‌ قابل‌ توجهي‌ ملاحظه‌ مي‌گردد. به‌ سخن‌ ديگر از آنجا كه‌ كاركنان‌ توانمنديهاي‌ خود را براي‌ انجام‌ وظايف‌ سازماني‌ كافي‌ نمي‌دانند، انرژي‌ لازم‌ را به‌ كار اختصاص‌ نداده‌ و درنتيجه‌ بهره‌وري‌ كار آنان‌ نسبتاً‌ پايين‌ خواهدبود. يادآور مي‌شود كه‌ خروجي‌ نهايي‌ كار هر فرد متناسب‌ با پنداشت‌ وي‌ از قابليتهاي‌ خويش‌ است. زماني‌ كه‌ اين‌ پنداشت‌ درحد متوسط‌ و پايين‌ باشد ميزان‌ كار نيز بالا نخواهدبود. براين‌ اساس، لازم‌ است‌ تا مديران‌ سازمانها ازطريق‌ مقتضي‌ حجم‌ آموزشهاي‌ مرتبط‌ و اعتماد به‌ نفس‌ كاركنان‌ را افزايش‌ داده‌ و عملاً‌ فرهنگ‌ كار را ارتقا بخشند.

د) همانگونه‌ كه‌ در جدول‌ شماره‌ يك‌ مشخص‌ است‌ در شركت‌ دوم‌ وضعيت‌ فرهنگ‌ كار نسبتاً‌ قوي‌تر است. اطلاعات‌ جانبي‌ نيز حاكي‌ ازآن‌ است‌ كه‌ دراين‌ شركت‌ ميزان‌ توليد و سودآوري‌ نيز بالاتر است‌ و كاركنان‌ از رضايت‌ شغلي‌ نسبتاً‌ بالاتري‌ برخوردارند. اين‌ امر در شاخصهاي‌ ميزان‌ وضوح‌ نقشها و روشهاي‌ انجام‌ كار (بند 6) و تمايل‌ به‌ تغيير (بند 7) به‌ روشني‌ ملاحظه‌ مي‌گردد. در اين‌ زمينه‌ آزمون‌T براي‌ معنادار بودن‌ اختلاف‌ ميانگينها نيز انجام‌ شده‌ و نتايج‌ حاصله‌ اختلاف‌ ميانگينها را معنادار نشان‌ مي‌دهد.

‌ ‌شايان‌ ذكر است‌ كه‌ عوامل‌ دروني‌ فرهنگ‌ كار در يك‌ رابطه‌ تعاملي‌ موجب‌ تقويت‌ و يا تضعيف‌ يكديگر مي‌گردند. به‌عنوان‌ مثال‌ احساس‌ بالاي‌ عدالت‌ سازماني، ميل‌ به‌ تغيير را افزايش‌ مي‌دهد و ميل‌ به‌ تغيير وحمايت‌ از تغييرات‌ مطلوب‌ موجب‌ بسترسازي‌ براي‌ افزايش‌ عدالت‌ مي‌شود. به‌ نظر محقق، ريشه‌ اصلي‌ اين‌ عوامل‌ در نظام‌ مديريت‌ و رهبري‌ سازمان‌ نهفته‌ است. در شرايطي‌ كه‌ مديران‌ ارشد سازمان‌ دغدغه‌ و دانش‌ بهتر شدن‌ را داشته‌ و به‌ نيروي‌ انساني‌ توجه‌ لازم‌ را معطوف‌ دارند، فاكتورهاي‌ فرهنگ‌ كار و نگرشهاي‌ انساني‌ به‌ كار و سازمان‌ نيز بهينه‌ خواهدشد.

جمع‌بندي‌ و پيشنهادها

‌ ‌مرور كلي‌ بر مجموع‌ ميانگين‌ 7 شاخص‌ موردبررسي‌ حاكي‌ از آن‌ است‌ كه‌ فرهنگ‌ كار در هر دو شركت‌ در شرايط‌ نسبتاً‌ مساوي‌ قرار دارد. بدين‌معني‌ كه‌ فرهنگ‌ كار در جامعه‌ كاري‌ موردبررسي‌ نه‌ چندان‌ ضعيف‌ است‌ كه‌ بتوان‌ به‌ كلي‌ از آن‌ مايوس‌ شد و نه‌ مطلوب‌ است‌ (امتياز 5/3 از حداكثر 5). پرواضح‌ است‌ كه‌ براي‌ تحول‌ در سازمانها بايستي‌ عوامل‌ بازدارنده‌ و پيش‌برنده‌ فرهنگ‌ كار موردعنايت‌ واقع‌ شده‌ و نگرش‌ به‌ كار و توليد ارتقا يابد. خوشبختانه‌ زمينه‌هاي‌ لازم‌ براي‌ ارتقاي‌ فرهنگ‌ كار وجود دارد و تلاش‌ و همت‌ مديران‌ و مشاوران‌ را براي‌ حركاتي‌ آگاهانه- جهت‌ تحول‌ - مي‌طلبد.

‌ ‌به‌ بيان‌ ديگر، براي‌ حركت‌ شتابنده‌ به‌ سمت‌ شكوفايي‌ اقتصادي‌ نياز به‌ ايجاد و حمايت‌ از فرهنگ‌ كاري‌ كاملاً‌ مطلوب‌ و مثبتي‌ در كشور دارد. لذا وضعيت‌ موجود بايستي‌ از طريق‌ دخالت‌ درعوامل‌ شناخته‌ شده‌ فرهنگ‌ كار (بويژه‌ هفت‌ شاخص‌ پيش‌گفته) موردتحول‌ قرار گيرد و گرايشها، بينشها و دانشهاي‌ لازم، حامي‌ ومثبت‌ نسبت‌ به‌ كار، در جامعه‌ و سازمانها ايجاد شود.

‌ ‌براي‌ تحول‌ در فرهنگ‌ كار استفاده‌ و توجه‌ به‌ شاخص‌ ارزشهاي‌ دروني‌ و بيروني‌ كار توصيه‌ مي‌شود. درواقع‌ به‌ رغم‌ پاره‌اي‌ از نظرات‌ موجود درجامعه، هنوز كار به‌عنوان‌ پديده‌اي‌ ارزشمند تلقي‌ شده‌ و جا دارد تا از اين‌ نگرش‌ به‌ عنوان‌ يك‌ فرصت‌ براي‌ تحول‌ استفاده‌ شود. قابل‌ ذكر است‌ كه‌ درحالت‌ عكس‌ وضعيت‌ شناخته‌ شده، افراد جامعه، كار را امري‌ ناپسند و همراه‌ با جبر پنداشته‌ و گريز از كار، ارزش‌ پنداشته‌ مي‌شد. بديهي‌ است‌ جامعه‌اي‌ كه‌ داراي‌ چنين‌ فرهنگي‌ باشد زمينه‌هاي‌ لازم‌ براي‌ تحول‌ را دارا نخواهد بود.

‌ ‌نكته‌ قابل‌ تأمل‌ آنكه‌ مديران‌ ارشد سازمانها نقش‌ خطيري‌ در تحول‌ فرهنگ‌ كار برعهده‌ دارند. اين‌ نگرش‌ درست‌ نيست‌ تا فرهنگ‌ كار دركل‌ جامعه‌ اصلاح‌ نگردد، تغيير در فرهنگ‌ كاري‌ يك‌ سازمان‌ معني‌ ندارد! تجربه‌ شركتهاي‌ موفق‌ در كشور نشانگر آن‌ است‌ كه‌ به‌رغم‌ تاثير فاكتورهاي‌ محيطي، امكان‌ بسياري‌ از تحولات‌ مثبت‌ در درون‌ سازمانها وجود دارد و اين‌ تحولات‌ خود مي‌تواند بسترساز تحولات‌ وسيعتري‌ در كل‌ جامعه‌ باشد. و نهايت‌ آنكه‌ فرهنگ‌ كار اگرچه‌ در بسياري‌ از فاكتورهاي‌ سازماني‌ بويژه‌ توليد و سودآوري‌ موثر است‌ ليكن‌ خود در حالت‌ رونق‌ و توليد، ارتقا مي‌يابد و تقويت‌ مي‌گرددO .

منابع‌ و مأخذ:

- SCHULER S.RANDALL AND JACKSON E. "STRATEGIC HUMAN RESOURCE1 2000MANAGEMENT", BLACKWELL PUBL.

2 - حبيبي، محمد، «خصائص‌ مديران‌ فرهنگي» - انتشارات‌ تبيان‌ - 1378.

- EDGAR H.SCHEIN - "CORPORATE CULTURE (SURVIVAL GUIDE)", JOSSEY -3 .1999BASS PUBLISHERS -

4 - حبيبي، محمد، مقاله‌ «نقش‌ و جايگاه‌ وجدان‌ كار» - سمينار راههاي‌ ارتقا وجدان‌ كاري‌ - دانشگاه‌ آزاد اسلامي، واحد علوم‌ و تحقيقات‌ - 1376.

- HAMILTON AMANDA AND OTHERS "PRODUCTIVITY AND WORK ETHICS",5 .1998-73, NO.4WORK STUDY, VOL.

6 - چلبي، مسعود «جامعه‌شناسي‌ نظم» تهران، نشر ني‌ - 1375.

- MICHAEL A.(ARIZONA UNIVERSITY)" DIRECT AND MODERATING7 EFFECTS OF HUMAN CAPITAL", THE ACADEMY OF MANAGEMENT JOURNAL .(14 FEBRUARY 0002.(P.-

O دكتر مصطفي‌ جعفري: استاد دانشكده‌ مهندسي‌ صنايع‌ دانشگاه‌ علم‌ و صنعت‌ ايران‌

O محمد حبيبي: دانشجوي‌ كارشناسي‌ ارشد دانشگاه‌ علم‌ و صنعت‌ ايران‌ و كارشناس‌ سازمان‌ مديريت‌ صنعتي


 نگاشته شده توسط ابوالفضل اقایی نظرات 0 | لينک مطلب


پنج شنبه 2 اردیبهشت 1389  ساعت 11:11 PM
وقتي مرحوم سيد محمد فشاركي از سامرا به نجف آمدند ، مرحوم آخوند خراساني به شاگردان خود دستور داد كه در درس ايشان شركت كنند ، و همه ي بزرگان از قبيل سيد ابوالحسن اصفهاني و شيخ عبدالله لنكراني و آقا ضيا عراقي و مرحوم آقا شيخ عبدالكريم حايري که از سامرا با ايشان بود ، و نيز مرحوم آقا شيخ محمد حسين اصفهاني و علماي ديگر نجف به درس آقا سيد محمد فشاركي رفتند ، ولي همين سيد محمد فشاركي كه از اساتيد بزرگ حوزه ي علميه ي نجف بود ، كارش به جايي رسيده بود كه وقتي به دكان نانوايي رفته بود تا نان بخرد ، نانوا به او گفته بود : حساب شما زياد شده است ، ديگر به شما نان نمي دهيم ! تا اين كه طلبه اي ضامن مي شود كه به ايشان نان بدهند. با اين همه ابتلائات و فقر و ناداري ، از جهت روحي كاملا راحت بودند ؛ زيرا دل به جاي ديگر بسته بودند و در علم و عمل همت عالي داشتند و اين گونه گرفتاري ها ، آنها را از كارهاي خود باز نمي داشت.
اهتمام به تحصیل
به طلاب توصیه می شود که از آب و هوای خوب و سالم قدردانی کنند ، و در اشتغال به تحصيل همت و اهتمام داشته باشند.
در زمان ما طلاب در هواي گرم نجف در چهار ماه ربيعين ( ربيع الاول و ربيع الثاني ) و جماديين ( جمادي الاولي و جمادي الثانية ) كه گاهي با قلب الأسد ( چله ي گرما در فصل تابستان ) مصادف مي شد و بسيار گرم بود و تعطيلي كم داشت و فقط ايام فاطميه - عليها السلام - تعطيل مي شد ، با چه شور و اشتياق مشغول تحصيل بودند و تعطيلات تابستاني رسم نبود ! اشتغال به تحصيل در آن گرماي سوزان و با نبود امكانات و وسايل برقي خنك كننده ي هوا و آب نظير يخچال و پنكه و كولر و ... از كرامات بود !

بیانات آیت الله بهاء الدینی(ره):

همّت‌ عالی‌ برای‌ انسان‌ مؤثر است‌ و انسان‌ را به‌ چیزهای‌ كم‌ و علم‌ ناچیز قانع‌ نمی‌كند و موقعیت‌ بلندی‌ در دنیا و آخرت‌ نصیب‌ او می‌شود. این‌ دنیا كه‌ تمام‌ شد، تازه‌ اول‌ كار انسان‌ است‌. او را رها نمی‌كنند. انسان‌ وقتی‌ از دنیا می‌رود یا ظلمت‌ محض‌ است‌ و یا موجود نورانی‌. اگر انسان‌ نورانی‌ باشد من‌ احتمال‌ می‌دهم‌ یكی‌ از سَترهای‌ بشر در آن‌ نشئه‌ نور است‌. نور به‌ طوری‌ او را احاطه‌ می‌كند كه‌ خود نور، ساتر معایب‌ او باشد. و اگر موجود ظلمانی‌ باشد، عریان‌ است‌ و خودش‌ خجالت‌ می‌كشد.
بيانات علامه حسن زاده آملي:
آن زمان كه در تهران بودم ، به دليل مشكلاتي ماهها در انباري كوچكي از پشت بام خانه اي ، با زن و فرزندانم به اجاره نشسته بودم اما در آن مدت حتي يك ساعت از درس هيئتم را تعطيل نكردم ....
در جاي ديگر مي فرمودند :13 سال ، هر روز بعد از نماز صبح ( بين الطلوعين ) براي درس خدمت علامه شعراني مي رسيدم ، بعد از طلوع آفتاب هم كلاس دوم شروع مي شد ، عده اي مي رفتند و عده اي ديگر مي آمدند ، اما من مي نشستم و تا اذان ظهر ، حدود هفت ساعت خدمتشان بودم و كسب معارف مي كردم ، اما باز دلم آرام نمي گرفت و به همراه ايشان به مسجد مي رفتم و نماز مي خواندم و دوباره تا دم خانه با ايشان مي آمدم تا شايد بتوانم در راه هم كُد و رمزي از ايشان بگيرم.
بعد مي فرمودند : براي اين كه مبادا از صبح تا ظهر ، نيازي به رفع حاجت پيدا كنم و مبادا ناچار شوم – مثلا – به آقايم بگويم : « دستشويي منزل شما كجاست؟ » در اين 13 سال نه شب شام خوردم و نه صبح صبحانه !


 نگاشته شده توسط ابوالفضل اقایی نظرات 0 | لينک مطلب


پنج شنبه 2 اردیبهشت 1389  ساعت 10:07 PM

جامعه با ثبات جامعه ایست که چندان قابل دستکاری نیست. نمی شود از بالا و از نهادهای دولتی برایش تصمیم گرفت تا یک شبه پدیده ای را، سنتی را و یا عرفی را جا به جا کرد یا حذف نمود. در جوامع با ثبات برای هرگونه دستکاری و تغییر باید فرهنگ سازی کرد. باید از گروه های کوچک شروع کرد. هرگونه تغییری از پایین به بالا می تواند اتفاق بیافتد. اینجاست که نهادهای اجتماعی مردمی و غیر دولتی مهم می شود. نهادهایی که قرار نیست همه چیز را اصلاح کنند. نهادهایی که اهداف عالیه و آرمانی، که غیر قابل رسیدن است ندارند. نهادهایی که قرار است یک تغییر بسیار کوچک را مدیریت کنند.

mainlogo

در جامعه بی ثبات هر روز چیزی مد می شود. هر روز دستورالعملی از بالا برای فعالیت مردمان به تصویب می رسد اما ماندگاری اش کمتر از ان است که حتی به قانون تبدیل شود. عرف شدن یا هنجارمند شدنش هم که نیاز به زمان طولانی دارد. لذا دستورالعمل ها هیچگاه درونی ِ مردمان نمی شوند و اگر قرار به اجرایشان باشد در قالب زور و با داشتن پشتوانه های قدرت ِ دولتی است. در جامعه بی ثبات حرکت آرام چندان معنا ندارد. فردایی روشن آنچنان موجود نیست که حرکت آرام به سمت آن معلوم شود. جامعه های بی ثبات اغلب دارای سری قوی- به دلیل در اختیار داشتن قدرت  ِ نظامی - و بدنه پرشمار و ضعیف است. بدنه ای که توده وار کنار هم قرار می گیرد و هیچ نهادی در آن بروز و ظهور نمی یابد.

به عمد از اصطلاح توسعه یافته و در حال توسعه استفاده نکردم. اما پیامدهای دو گونه بالا بودن کم نیست. پیامدهای اقتصادی اش که مشخص است. پیامد اجتماعی اش هم می شود از دست رفتن سرمایه های اجتماعی بخاطر نهادمند نبودن ِ توده مردمی. جامعه ای که بدن بزرگ و آویزانی دارد مانند بیماری می ماند که سیستم عصبی اش از کار افتاده و به ضرب و زور به سری کوچک متصل شده است. دولت با تمام قوا می خواهد جامعه را دستکاری کند. اما این دستکاری، آشفتگی های بعدی را با خود همراه دارد. حال نمی دانم تصمیم گیری های این روزها، چه سیاسی باشد چه اجتماعی- با چه معیاری صورت می گیرد. اینکه شروع کنیم مسئله حجاب و گناه در جامعه را اینگونه زیر ذره بین ببریم که نهادهایی مثل دانشگاه تهران و … در صدد دستکاری در دانشگاه برآیند، نتیجه مورد نظر آقایان را حاصل نمی کند. هرگونه دستکاری اجتماعی و فرهنگی نیازمند برنامه های از پایین به بالا است. وقتی تمام نهادها را از بین می بریم، سیاسی و غیر سیاسی اش هم مهم نیست، نمی شود با چند سازمان خود ساخته تغییر اجتماعی را مدیریت کرد. وقتی زور و بگیر و ببند را اساس کار قرار دهیم، پیامدهایش دیگر اجتماعی نخواهد بود. آن هم در جامعه ای که اینچنین در اندرونش التهاب وجود دارد.

چندان هدف ِ برهم زنندگان نظم را متوجه نمی شوم. آنهم نظمی که به ضرب و زور پدید آمده است. یعنی دولت می خواهد هم زمان هم با عنوان ِ حفظ عفت عمومی، بگیر و ببندها و سخت گیری های اجتماعی اش را افزایش دهد و هم از سمت و سوی یارانه ای فشارهای اقتصادی بر مردم وارد آورد؟ معنای مهندسی ِ اجتماعی که چند سالی است خودشان مطرح کرده اند را متوجه نمی شوم. اماآیا این روش ها با مهندسی اجتماعی همخوانی دارد؟ هرگونه جراحی اقتصادی - به تعبیر رهبری، آرامش سیاسی و اجتماعی می خواهد. وقتی طبق قانون  می خواهند دستکاری بزرگ و بی سابقه ای آن هم با اینهمه مخالف انجام دهند، آیا عاقلانه است که همزمان به دنبال تغییرات ِ دیگری هم باشند؟ نتیجه اش استفاده از قوای نظامی ِ بیشتر و نارضایتی ِ بیشتر نیست؟

اینچنین است که جامعه بی ثبات همیشه در تنش و بی ثبات می ماند. تنش ها همیشه بروز سیاسی ندارد. گاهی نحوه بروز و ظهور ِ تنش ها را حتی نمی شود پیش بینی کرد.

پی نوشت: پست نوشته شده ربطی به محتوای تغییرات ندارد. مد نظرم نحوه انجام تغییرات و همزمانی آنها بوده است. درباره محتوای تغییرات و پیامدهایش هم می شود نوشت. دستکاری اجتماعی هم برگردان منیوپولیت کردن است که به نظرم برگردان ِ جالبی نیست. اما یک واژه جامعه شناختیست.



 نگاشته شده توسط ابوالفضل اقایی نظرات 0 | لينک مطلب


پنج شنبه 2 اردیبهشت 1389  ساعت 10:00 PM
ما بايد هر چه زودتر در دهه پيشرفت و عدالت به اهداف سند چشم‌انداز 20 ساله كشور دست پيدا كنيم.
با توجه به نامگذاري سال جديد از سوي مقام معظم رهبري به نام سال همت مضاعف و كار مضاعف از جمله پيش نيازهاي دستيابي به پيشرفت و عدالت در مرحله اول اصلاح الگوي مصرف است كه سال گذشته نام گرفت و ثانيا همت مضاعف و كار مضاعف كه امسال از سوي مقام معظم رهبري نامگذاري شده است.

رسيدن به اهداف سند چشم‌انداز 20 ساله كشور با همت و كار مضاعف محقق شدني است.
با توجه به اين كه همت مضاعف و كار مضاعف مستلزم تحول در بخش‌هاي مختلف است همت مضاعف و كار مضاعف مي‌تواند كشور را در زمينه‌هاي مختلف اقتصادي، توليد، اشتغال و در حوزه‎هاي فرهنگي و اجتماعي به سمت رشد و توسعه سوق بدهد.
مخاطبين مقام معظم رهبري را قواي سه گانه، آحاد مردم، مسوولان و رسانه‌هاي گروهي تشكيل مي دهند كه رسانه‌هاي گروهي بايد با آسيب‌شناسي دقيق و نقادانه، عوامل كم كاري را در جامعه شناسايي كرده و راهكارهاي اجرايي و عملياتي ارائه بدهند تا بتوانيم سطح بهره‌وري را در كشور افزايش دهيم.
ز جمله موانع تحقق اين شعار عوامل مديريتي است؛ چرا كه همت و كار مضاعف نياز به مديريت كارآمد دارد؛ همچنين بايد انگيزه‌هاي ديني و انقلابي و عوامل فرهنگي تقويت شود.
ما بايد به اين باور برسيم كه اگر بخواهيم مي‌توانيم و همت و كار مضاعف در سايه مشاركت عمومي منجر به اقتدار ملي مي‌شود.


 نگاشته شده توسط ابوالفضل اقایی نظرات 0 | لينک مطلب



  • تعداد صفحات :15
  •    
  •   
  • 6  
  • 7  
  • 8  
  • 9  
  • 10  
  • 11  
  • 12  
  • 13  
  • 14  
  • 15  
Powered By Rasekhoon.net