موضوعات اصلي
جايگاه شركتهاي كوچك و متوسط در نظامهاي اقتصادي اجتماعي
(
(
SMALL AND MEDIUM SIZED ENTERPRISES=SMEs
ايجاد و حمايت از بنگاههاي كوچك و متوسط يكي از اولويتهاي اساسي در برنامه هاي توسعه اقتصادي در بسياري از كشورهاي پيشرفته و نو توسعه يافته است.
مرجع : خانه کارآفرینی
بنگاههاي اقتصادي كوچك و متوسط در ايجاد اشتغال، و فراهم كردن بستر مناسب براي نوآوري و افزايش صادرات نقش مهمي دارند.
شركتهاي كوچك از انعطاف پذيري بيشتري برخوردارند و كارآفريني و خلاقيت بيشتري در آنها صورت مي پذيرد.
شركتهـاي كــوچك و متوسط راحت تر مي توانند خود را با تغييرات پرشتاب محيطي منطبق كرده و نسبت به عوامل اقتصادي و سياسي سريعتر واكنش نشان دهند.
بنگاههاي كوچك و متوسط عامل جذب و اشتغال بخش عظيمي از جمعيت كشورها و آموزش نيروي كار ماهر هستند.
تامين نيروي انساني متخصص براي شركتهاي بزرگ توسط شركتهاي كوچك و متوسط صورت مي گيرد.
اشاره
تحولات پيچيده و سريع چند دهه اخير و نيز شتاب گيري روند جهاني شدن موجب شده است تا جوامع گوناگون تلاش كنند تا بيش از پيش خود را براي پذيرش تحول آماده كنند. آنچه كه تا چند دهه پيش به عنوان يك امتياز اقتصادي تلقي مي شد، عبارت بود از برپايي و فعال نگهداشتن شركتهاي بزرگ و چنين استدلال مي شد كه هرچه اين شركتها بزرگتر باشند، اقتصاد پوياتر و قدرتمندتر مي گردد.
اگرچه اين تفكر طي چندين دهه رونق گرفت و برپايه آن شركتهاي غول پيكري هم پديدار شدند؛ ولي تحولات اخير و بويژه فشارهاي جمعيتي، نوآوريهاي لحظه به لحظه، پيچيده تر شدن فرايندهاي مديريتي و تصميم گيري، نياز به تصميم گيريهاي آني و ضروري و تجارب حاصل از فعاليتهاي بنگاههاي خرد و متوسط (
SMEs
) اهميت اين بنگاهها را نمايان ساخته است.
باتوجه به اين اهميت و آثار اجتماعي - اقتصادي گسترش بنگاههاي خرد و متوسط، و نيز توجهي كه در جهان امروز به آن مي شود، سازمان مديريت صنعتي از چندي پيش پرداختن به اين موضوع را در دستور كار خود قرار داده است.
در اين راه با برگزاري دوره هاي آموزشي، سمينارها، ارائه خدمات مشاوره اي، و نيز ترويج و نشر مقالات و كتابها، تلاش مي شود تا ابعاد گوناگون اين پديده به جامعه اقتصادي و صنعتي كشور شناسانده شود. به اين ترتيب برنامه اي تدوين شده است تا درقالب آن يك رشته مقالات پژوهشي نوشته و انتشار يابد كه علاوه بر اهميت و مسايل اين بنگاهها، تجربه ديگر كشورها را بويژه در زمينه بسترسازي براي فعاليت اين گونه بنگاهها به زباني ساده و روشن بيان نمايد. مقاله زير به همين منظور تهيه شده است كه به عنوان گام نخست، نگاهي اجمالي و كلان به يك رشته مسايل مهم در زمينـه بنگاههاي خرد و متوسط مي اندازد. اميد است كه در شماره هاي آينده تدبير مسايل اين بنگاهها از ابعاد گوناگون و در كشورهاي مختلف تدوين و انتشار يابد. گروه مطالعات
SMEs
در سازمان مديريت صنعتي از اظهار نظر و كمكهاي انديشمندان، پژوهشگران و علاقمندان به مسائل بنگاههاي خرد و متوسط استقبال مي كند.
گروه مطالعات
SMEs
سازمان مديريت صنعتي
مقدمه
نگاهي به نظام اقتصاد و اجتماعي در بسياري از كشورهاي پيشرفته و نو توسعه يافته، جهان نشان مي دهد كه ايجاد و حمايت از بنگاههاي كوچك و متوسط
(
SMALL AND MEDIUM SIZED ENTERPRISES=SMEs
) يكي از اولويتهاي اساسي در برنامه هاي توسعه اقتصادي اين كشورها است. اين بنگاههاي اقتصادي علي رغم آنكه به سرمايه گذاري كمتري نياز دارند، بازدهي بيشتري داشته و درايجاد اشتغال، ايجاد بستر مناسب براي نوآوري و اختراعات و افزايش صادرات اين كشورها، نقش مهمي دارند.
باتوجه به مشكلاتي كه اين گونه بنگاهها با آنها روبه رو هستند، در كشورهاي مختلف قوانين و تسهيلات گوناگوني براي حمايت از آنها به وجود آمده است و ايجاد فضاي مناسب براي كمك به رشد و توسعه آنها يكي از مسئوليتهاي اصلي دولتها است.
تعريف بنگاههاي كوچك و متوسط
بنگاههاي كوچك و متوسط در كشورهاي مختلف جهان داراي شباهتهاي بسياري هستند اما با وجود اين، نمي توان تعريف واحد و يكساني از آنها به دست داد و هر كشور باتوجه به شرايط خاص خود، تعريفي از اين بنگاهها ارائه كرده است.
بيشتر اين تعريفها براساس معيارهاي كمي مانند تعداد كاركنان و ميزان گردش مالي (
TURNOVER
) مطرح شده اند. مثلاً در ايالات متحده آمريكا، بنگاههايي را كه كمتر از 500 نفر پرسنل داشته باشند، شركت كوچك مي نامند. درحالي كه در آلمان شركتهايي را كه داراي كمتر از ده نفر پرسنل باشند. كوچك و از ده تا 499 نفــر را شــركتهــاي متوسط محسوب مي كنند.
براساس معيارهاي اتحاديه اروپا نيز، صنايع كوچك و متوسط برحسب تعداد كاركنان و مبلغ گردش سرمايه سالانه تعريف مي شوند. براين اساس، بنگاهي كوچك يا متوسط ناميده مي شود كه تعداد كاركنان آن كمتر از 250 نفر باشد و مبلغ گردش مالي سالانه آن هم از 40 ميليـون يورو تجاوز نكند. در آسيا نيز براي طبقه بندي شركتهاي كوچك و متوسط از معيارهاي كمي مختلفي استفاده مي شود كه برخي از آنها عبارتند از: تعداد كاركنان، ارزش داراييها، ميزان گردش مالي سالانه، ميزان سرمايه و... جدول شماره يك تعاريف گوناگون و معيارهاي آن را در كشورهاي مختلف آسيا نشان مي دهد.
ميزان گردش مالي شركتها نيز معيار ديگري براي طبقه بندي شركتهاي كوچك و متوسط در آلمان به شمار مي رود. شركتهايي كه گردش مالي آنها تا 25 ميليون يورو در سال باشد، شركت متوسط و شركتهايي كه گردش مالي آنها حدود 250 هزار يورو باشد، شركت كوچك به حساب مي آيند.
هرچند اين تعاريف كمي، تقسيم بندي را راحت تر مي كند، اما معيارهاي كمي هميشه براي طبقه بندي شركتها روش مناسبي نيستند. مثلاً يك شركت فولادسازي كه مجموع كاركنان آن 500 نفر باشد، در صنعت فولاد يك شركت متوسط به حساب مي آيد، درحالي كه يك شركت خدماتي مانند يك شركت مشاوره مالي با حدود پانصد نفر پرسنل، يك شركت بزرگ در زمينه خودش محسوب مي شود. بنابراين، كيفيت و مشخصات كيفي شركتها نيز مهم است.
معمولاً شركتها و بنگاههاي كوچك و متوسط از سه ويژگي كيفي برخوردارند:
1 - وحدت مالكيت و مديريت؛
2 - مالكيت فردي و خانوادگي؛
3 - استقلال از ساير بنگاهها.
اهميت و نقش صنايع كوچك و متوسط
نگاهي كوتاه به ساختار نظام اقتصادي كشورهاي مختلف ما را با اهميت و جايگاه شركتها و بنگاههاي كوچك و متوسط بيشتر آشنا مي كند. درخصوص اهميت اين شركتها، همين بس كه حداقل 3/2 ميليون موسسه كوچك و متوسط در آلمان وجود دارد كه تعداد كاركنان آنها 20 ميليون نفر است و 70 درصد كل شاغلان اين كشور را در خود جاي داده اند.
در ايالات متحده نيز حدود 25 ميليون بنگاه كوچك وجود دارد كه بيش از 50 درصد از نيروي كار بخش خصوصي را دراختيار دارد. اين بنگاهها به تنهايي نيمي از توليد ناخالص داخلي ايالات متحده را تامين كرده و 96 درصد از كل صادرات اين كشور نيز توسط اين شركتها توليد مي شوند.
اين شركتها به دليل ويژگيهاي خاصي كه دارند، از كاركردهاي بي بديلي برخوردارند:
! شركتهاي كوچك از انعطاف پذيري بيشتري برخوردار بوده و كارآفريني، خلاقيت و نوآوري بيشتري در آنها صورت مي پذيرد. اين شركتها راحت تر مي توانند خود را با تغييرات پرشتاب محيطـــي تطابق داده و نسبت به مولفه هاي محيطي همچون عوامل اقتصادي، اجتماعي، تكنولوژيكي سياسي، و قانوني سريعتر واكنش نشان دهند. جالب است بدانيم كه بيش از 55 درصد از نوآوريها و اختراعاتي كه در ايالات متحد آمريكا به ثبت مي رسد، در شركتهاي كوچك و متوسط رخ مي دهد.
! بنگاههاي كوچك و متوسط عامل جذب و اشتغال بخش عظيمي از جمعيت كشورها و آموزش و تربيت نيروي كار ماهر هستند. به عنوان مثال در آلمان، 80 درصد از نيروي كار ابتدا جذب صنايع كوچك و متوسط مي شوند و آموزشهاي لازم و مهارتهاي حرفه اي موردنياز را كسب مي كنند، به گونه اي كه اين صنايع براي دانش آموزان و دانشجويان به كارگاهي براي كسب مهارتهاي فني و حرفه اي تبديل شده اند.
! تامين نيروي انساني متخصص براي شركتهاي بزرگ، غالباً توسط شركتهاي كوچك و متوسط صورت مي گيرد. اين مسئله به صورت يكي از مشكلات كنوني اين گونه بنگاهها درآمده است، زيرا غالباً افراد متخصص پس از كسب تجربه در شركتهاي كوچك و متوسط، جــذب صنــايع بـزرگتر و جذابتر مي شوند.
! از آنجا كه بنگاههاي كوچك و متوسط در مقايســه بــا صنايع بزرگ با سرمايه كمتري مي توانند ايجاد اشتغال كنند، تعداد مشاغلي كه اين دسته از شركتها ايجاد مي كنند بيشتر از شركتهاي بزرگ است.
! امكــان ايجــاد مشـاغلي به صورت، »خويش فرما« (
SELF-EMPLOYMENT
) باعث مي شود تا كارآفرينان با انگيزه بيشتري به اين دسته از شركتها روي بياورند.
! جذب و پذيرش كاركنان با شرايط خاص در اين بنگاههــا بــا سهـولت بيشتري صورت مي گيرد. اين شركتها توانسته اند امكان اشتغال براي افراد جوان، سالمندان، زنان، كاركنان پاره وقت و حتي افراد معلول نيز فراهم كنند.
! دراين گونه بنگاهها به راحتي مي توان بدون نياز به برنامه ريزي و تغييرات گسترده در ساختار، گروههاي ميان وظيفه اي يا گروههاي كاري با تركيبي ازمتخصصان مختلف را گردهم آورد.
! هزينه بيرون آمدن از صنعت براي اين گونه شركتها در مقايسه با شركتهاي بزرگ كمتر است از اين رو بسياري از كشورهاي جهان توجه خاصي به اين گروه از بنگاهها دارند و با مطالعه و بررسي درمورد مسائل و مشكلات آنها سعي در استفاده از مزيتهاي گوناگوني دارند كه اين شركتها ايجاد مي كنند.
مشكلات بنگاههاي كوچك و متوسط
شركتهاي كوچك و متوسط در اغلب كشورهاي جهان با مشكلات نسبتاً مشابهي مواجه هستند. در اينجا به پاره اي از مشكلات مرتبط با اين شركتها اشاره مي كنيم و در ادامه اقدامات برخي نهادها جهت رفع اين مشكلات را موردبررسي قرار مي دهيم:
! كمبود دانش اقتصادي، مالي و مديريتي بويژه در زمان تاسيس باعث بروز مشكلاتي براي اين گونه شركتها مي شود به گونه اي كه گاهي يك فرد مجبور به انجام كارهاي تخصصي متعددي مي شود كه خارج از صلاحيت حرفه اي وي است.
! به علت نبود مراجع حمايت كننده و اثرگذار، صنايع كوچك نمي توانند بر روي تغييرات محيطــي تــاثيـر بگذارند و همين مسئله آسيب پـذيري اين دسته از صنايع را افزايش مي دهد.
! تامين منابع مالي براي اين شركتها در مقايسه با شركتهاي بزرگ مشكل تر است، بويژه آن كه بانكها شرايط سخت تري را ازنظر وثيقه و نرخ بهره بالاتري به آنان تحميل مي كنند.
! تامين و حفظ نيروي انساني از مشكلات هميشگي اين بنگاههاست زيرا بيشتر متخصصان تمايل به فعاليت در شركتهاي بزرگ دارند و حتي ممكن است پس از كسب آموزشهاي لازم در صنايع كوچك، آن جا را ترك كنند.
! اين صنايع نــه تنهـا غالباً از تجارب مديريتي بي بهـره اند، بلكه امكان استفاده از خدمات مشاوره اي متخصصان كارآمد را نيز به لحاظ محدوديت منابع مالي ندارند.
! شرايط خاص فرهنگي در برخي از كشورها عموماً ممكن است براي اين شركتها جايگاهي از نظر مولدبودن قائل نباشد. مثلاً در كشور ما غالباً صنــايـع خــدماتي را مولد محسوب نمي كنند.
! در بيشترموارد اين شركتهاي متوسط و كوچك فاقد هرگونه تشكل حمايت كننده در امور بازاريابي و صادرات هستند و اين امر هزينه هاي صادراتي و ريسكهاي مرتبط با آن را افزايش مي دهد.
! كارآفرينان و بنيانگذاران اين صنايع وقتي به سن بازنشستگي مي رسند، با مشكل پيداكردن جــانشينـي شايسته براي خود مواجهند به گونه اي كه برخي از اين شركتها بعد از مدتي به علت همين مسئله ازبين مي روند.
به علت مزايا و قابليتهاي بسيار زياد شركتهاي كوچك و متوسط و نقش برجسته آنها در اقتصاد كشورها و باعنايت به مسائل و مشكلاتي كه اين گروه از بنگاهها با آن روبرو هستند، در كشورهاي پيشرفته جهان حمايتهاي گوناگوني از اين شركتها به عمل مي آيد كه باعث افزايش كارايي آنان شده به گونه اي كه درحال حاضر بيشتر كشورهاي جهان شاهد افزايش تعداد اين گروه از شركتها است.
در اين بخش به معرفي برخي از نهادهاي حمايت كننده از صنايع كوچك و متوسط و برخي اقدامات آنها در كشور آلمان مي پردازيم.
اتاقهاي بازرگاني
در آلمان تمامي شركتهاي كوچك و متوسط براساس قانون ملزم به عضويت در اين اتاق هستند. اين اتاق نه تنها از منافع و مصالح اعضاي خود دفاع مي كند، بلكه مصالح كل اقتصاد را نيز درنظر مي گيرد. وظيفه مهم اين اتـاق، آموزش كاركنان و آزمون مهارتهاي حرفه اي آنها براساس استانداردهاي تعريف شده در سراسر كشور است.
يكي ديگر از وظايف مهم اتاقهاي بازرگاني، ايجاد رابطه با ديگر كشورهاي جهان براي تسهيل درامر مبادلات اقتصادي و صادرات و واردات است كه از اين طريق خدمات برجسته اي دراختيار شركتهاي كوچك و متوسط قرار مي دهد.
بانكها و موسسات مالي و اعتباري
در بيشتر كشورهاي پيشرفته، نهادهاي مالي با قوانين و تسهيلاتي كه براي حمايت از بنگاههاي كوچك و متوسط شكل گرفته اند، به تامين مالي براي اين گونه شركتها پرداخته اند. مثلاً در كشور آلمان بسياري از اين نهادها از راههاي زير به بهبود وضع اقتصادي و مالي شركتهاي كوچك و متوسط كمك مي كنند:
! اعطاي وامهاي كوتاه مدت مبتني بر برنامه شركتها(
BUSINESS PLAN
) ؛
! مشاركت در پروژه ها؛
! ارائه تضمينهاي لازم؛
! ارائه مشاوره هاي مالي؛
! ايجاد آژانسهاي مشاركتي براي شركتهاي كوچك و متوسط.
ايـن مــوسسـات معمولاً خدماتي در زمينه هاي زير به شركتهاي كوچك و متوسط ارائه مي كنند:
! ايجاد شركتهاي جديد و كمك به كارآفريناني كه قصد تاسيس اين گونه شركتها را دارند؛
كمك به رشد شركتهاي موجود؛
! كمك در زمينه نوآوريهاي علمي، فني و تكنولوژيكي؛
! حمايت از برنامه هاي كارآموزي و آموزشهاي پيشرفته در اين شركتها.
محورهاي سرمايه گذاري اين بانكها و موسسات اعتباري، از يك طرف تقويت سرمايه شخصي و از طرف ديگر دادن وام با شرايط و تسهيلات مناسب تري به اين بنگاهها است. اين اقدامات، پيامدها و نتايجي براي صنايع كوچك درپي دارد كه مهمترين آنها عبارتند از:
! نرخ بهره مناسب براي وامها؛
! وامها با نرخ بهره ثابت؛
! وامهاي بلندمدت؛
! معافيت از پرداخت سود وام براي چند سال؛
! تقويت نقدينگي شركتها؛
! بهبود وضعيت اعتباري شركتها.
نهادها و مراجع دولتي و قانونگذاري
اين گونه نهادها با وضع قوانين و يا تدوين بودجه و ارائه حمايتها، تسهيلات و راهكارهاي اجرايي مي توانند نقش مهمي درجهت حمايت از شركتهاي كوچك و متوسط ايفا كنند.
برخي از اين نهادها عبارتند از: مجالس قانونگذاري، وزارتخانه هاي صنايع، اقتصاد، بازرگاني و... . سازمان برنامه و بودجه، تشكلهاي كارگري، اتحاديه هاي صنفي و...
عمده ترين خط مشي دولتها براي حمايت مالي از صنايع كوچك و متوسط عبارتند از:
! ايجاد فضاي كارآفريني؛
! ارتقاي كارآفريني؛
! كاهش ماليات؛
! كاهش بوروكراسي اداري؛
! ايجاد موسسات پژوهشي و تحقيقاتي با همكاري صنايع و دانشگاهها.
باتوجه به نقش ويژه اين دسته از شركتها در ايجاد اشتغال و رشد اقتصادي و كمك به ايجاد و حفظ ثبات اجتماعي و باعنايت به نقش ممتاز آنها در افزايش صادرات و ايجاد اختراعات و نوآوريها و ديگر كاركردهاي بي بديل صنايع كوچك و متوسط، به نظر مي رسد كه يكي از بهتريـن شيوه ها براي ايجاد تحول و توسعه همه جانبه اقتصادي و اجتماعي كشور، توجه خاص همه سياستگذاران، برنامه ريزان، نهادهاي قانونگذاري و اجرايي به اهميت و نقش اين دسته از بنگاهها است. 1
دورنماي فكري درونمايه فكري منظر متفاوت متوليان منابع انساني همسويي منابع انساني اصول سنجش عملكرد سرمايه انساني هشدار كتابها 2. Mark Huselid, et.al, "The Workforce Scorecard: Managing Human Capital to Execute Strategy", HBS, 2005. منابع 1.Mark Huselid, et.al. "HR Scorecard", HBS, 2001.
زندگينامه
مارك هوزليد (Mark Huselid) استاد استراتژي منابع انساني در مدرسه مديريت و روابط كار (SMLR) در دانشگاه روتگرز آمريكاست. او داراي مدرك ليسانس روانشناسي، فوق ليسانس روانشناسي صنعتي و سازماني و دكتراي مديريت منابع انساني است. هوزليد از سال 1992 تاكنون در آن دانشكده به تدريس و پژوهش پرداخته است كه به طور عمده زمينههاي طراحي و اجراي سيستمهاي سنجش منابع انساني، تجزيه و تحليل مالي در مديريت منابع انساني و استراتژيهاي منابع انساني را در بر ميگيرد. همت او در چند سال اخير بر روي شاخصهاي منابع انساني، موضوعات مربوط به سنجش و استراتژي منابع انساني در سازمانها، متمركز بوده است.
مارك هوزليد از سال 2000 به مدت چهار سال سردبير مجله معتبر مديريت منابع انساني بود. اكنون نيز عضو هيئت مديره بنياد مديريت منابع انساني آمريكاست. او بيش از 500 سخنراني حرفهاي در آمريكا، آسيا، اروپا و آفريقا انجام داده است و در شركتهاي بسياري، از جمله بانك آمريكا، آي بي ام، كوكاكولا، جنرال موتورز، اچ پي و اي تي اند تي به عنوان مشاور فعاليت كرده است.
از او تاكنون سه كتاب و چند ده مقاله منتشر شده است كه عموما همراه با بزرگان منابع انساني نظير: ديواولريش و برايان بكر و ديك بتني به انجام رسيده است. نخستين كتاب او در زمينه ارزيابي متوازن منابع انساني در سال 2001 منتشر شد. دانشگاه روتگرز كه هوزليد در آن به تدريس و پژوهش مشغول است، داراي بزرگترين دانشكده جهان در زمينه تخصصي مديريت منابع انساني است كه به ويژه بر موضوعهاي مربوط به استراتژي منابع انساني، كاركنان، مديريت منابع انساني بينالمللي و جهاني متمركز است.
روش ارزيابي متوازن چارچوب جديدي براي تشريح يك استراتژي از راه مرتبط ساختن داراييهاي مشهود و نامشهود در فعاليتهاي ارزشآفرين فراهم ميسازد. اين روش كه توسط نورتون و كاپلان عرضه شده است، باعث همسوسازي فعاليتهاي كسب و كار و پايش عملكرد هدفهاي راهبردي در طي زمان ميشود. به اين ترتيب ابزاري براي مديريت به دست ميآيد كه سازمان خود را كاراتر و اثربخشتر مديريت كند و به كاركنان نيز آگاهي ميدهد، تا كارشان را بهتر و همسوتر با هدفهاي سازمان انجام دهند.
اهميت روزافزون قابليتهاي سازماني و سرمايههاي نامشهود، بسيار بيش از پيشبينيهاي علمي بوده است. روند سهم بازار نيز منعكسكننده اين تغيير است. نسبت ارزش بازار شركتها (ارزيابي سهامداران از ارزش شركت) به ارزش دفتري آن (سرمايگذاري اوليه سهامداران) به گونهاي پيوسته از هم فاصله گرفته است. تنها در دهه پاياني سده پيش، اين نسبت بيش از دو برابر بوده است.
اين روش ارزيابي، شاخصهاي مالي را كنار نميگذارد، بلكه براي ارزيابي عملكرد سازمان و سنجش ميزان حركت آن در راستاي برنامههاي استراتژيك، توازني منطقي بين اين شاخص و سايرشاخصهاي مهم، يعني: مشتري، فرايندهاي داخلي و يادگيري و رشد فراهم ميسازد و به همين جهت نيز روش ارزيابي متوازن ناميده شده است.
ارزيابي متوازن منابع انساني نيز روشي است كه براساس همان رويكرد، اما با توجه به مركزيت و محوريت نقش منابع انساني در عملكرد شركت به اندازهگيري و سنجش تاثير اين نقش ميپردازد. ارزيابي متوازن منابع انساني امكان دو كار مهم را فراهم ميآورد:
1. منابع انساني به عنوان يك دارايي استراتژيك مديريت شود.
2. سهم منابع انساني در موفقيت مالي شركت نشان داده شود.
اينكه منابع انساني چگونه ميتوانند دستاوردهاي خود را به فرايند اجراي استراتژيك پيوند بزنند، مستلزم تحقق مدل هفت مرحلهاي است. اين مراحل عبارت است از:
1. تعريف روشن استراتژي كسب و كار؛
2. ايجاد يك مورد كسب و كار براي منابع انساني به عنوان يك دارايي استراتژيك؛
3. طراحي نقشه استراتژيك كه در آن شاخصهاي گذشتهنگر (lag) و آيندهگرا (Lead) مشخص ميشود؛
4. تعيين دستاوردهاي منابع انساني در نقشه استراتژي؛
5. همسوسازي معماري منابع انساني با دستاوردهاي منابع انساني؛
6. طراحي سيستم سنجش استراتژيك يعني ارزيابي متوازن منابع انساني؛
7. مديريت اجرا از راه سنجش.
مارك هوزليد در كتاب ارزيابي متوازن منابع انساني به همراه ديو اولريش و برايان بكر، براساس بيش از يك دهه پژوهش دانشگاهي در بررسي رابطه بين عملكرد منابع انساني و سازمان، به راهنمايي مديران منابع انساني همت گماشتهاند. در اين پژوهش، آنها به رويكرد جديدي از مديريت معماري منابع انساني به عنوان يك دارايي استراتژيك و سنجش سهم آن در عملكرد شركت، دست يافتهاند.
منبع مزيت رقابتي يا مركز هزينه
يكي از نگرانيهاي عمده مارك هوزليد، پاسخ به اين پرسش است كه اگر از سرمايه انساني به عنوان يك منبع مزيت رقابتي ياد ميشود، چرا در سازمانها معمولا منابع انساني به مانند يك مركز هزينه، مديريت ميشود؟ او بر اين باور است كه سازمانهاي بسياري اين مطلب را در بوق و كرنا ميكنند كه: افراد مهمترين دارايي ما هستند و حتي ممكن است به آن نيز باور داشته باشند، اما راه و روشي ندارند كه آن شعار را به عمل سازماني تبديل و ترجمه كنند. ارزشگذاري درست سرمايه انساني با درك اين نكته آغاز ميشود كه سهم سرمايه انساني را چگونه ميتوان در موفقيت سازمان سنجيد. وقتي سازمانها سرمايه انساني را توانمند سازند و توسعه دهند و انگيزهدار سازند، نتيجه آن به دست آوردن سود و ارزش براي سهامدار است. مديران عادت ندارند به مفهوم سرمايه انساني فكر كنند زيرا سيستمهاي حسابداري، سرمايهگذاري بر مهارتها و ساير نامشهودها را دشوار ساخته است. همانگونه كه امروزه منبع اصلي توليد در اقتصاد، از سرمايه فيزيكي به سرمايه فكري تغيير يافته، مديران ارشد منابع انساني نيز زير فشار هستند تا نشان دهند كه چگونه براي سازمانهاي خود ارزش خلق ميكنند. از اين مهمتر، آنها با اين چالش روبهرو هستند كه هر چه بيشتر به عنوان شركاي استراتژيك در انجام كسب و كار كمك كنند.
اولويت نخست ارزشآفريني كاركرد منابع انساني، توسعه ديدگاه و كسب شايستگي براي حل مسائل كسب و كار است. مديريت منابع انساني وقتي ميتواند تفاوتي بيافريند و به يك منبع مزيت رقابتي تبديل شود كه به آن دسته از مسائل سرمايه انساني توجه كند كه به اولويتهاي كسب و كار مربوط است و براي آنها راهحلهايي بيابد.
به نظر ميرسد موثرترين عملي كه مديران منابع انساني براي اطمينان از مشاركت استراتژيك خود ميتوانند انجام دهند، آن است كه يك سيستم اندازهگيري ايجاد كنند تا تاثير منابع انساني را بر عملكرد شركت نشان دهند. طراحي چنين سيستم اندازهگيري مستلزم آن است كه مديران منابع انساني از منظري كاملا متفاوت به موضوع بنگرند. اين منظرها ميتوانند چنين باشند:
منظر جبران خدمت: شركت از روشهايي مانند كمكهاي غيرنقدي، پرداختهاي تشويقي و تفاوت منطقي پرداختها در جهت تشويق عملكردهاي خوب استفاده ميكند. اين نخستين گام به سمت توجه به افراد به عنوان يك منبع مزيت رقابتي است، اما اين موضوع كاملا از منابع انساني، به عنوان يك دارايي استراتژيك، بهرهبرداري نميكند.
منظر همسويي: مديران ارشد، كاركنان را يك دارايي استراتژيك ميبينند اما در بهسازي قابليتهاي منابع انساني سرمايهگذاري نميكنند؛ بنابراين سيستم منابع انساني نميتواند نظر مديريت را تامين كند.
منظر عملكرد برتر: مديران منابع انساني و ساير مديران اجرايي، به منابع انساني به عنوان سيستمي مينگرند كه در سيستم بزرگتر اجراي استراتژي شركت، در هم تنيده و جاي گرفته است. شركت، ارتباط بين اين دو سيستم و عملكرد شركت را مديريت ميكند و اندازه ميگيرد.
منظر پرسنلي: اين نوع رويكرد در سازمانها در زمينه سيستمهاي منابع انساني مبتني بر استفاده از شيوههاي كاملا سنتي است و در آنها هيچ نشانهاي از كوشش در زمينه به كارگيري منابع انساني به عنوان سرمايه استراتژيك ديده نميشود.
اين منظرها و رويكردها در زمينه سازگاري معماري منابع انساني، يعني كاركرد و سيستم منابع انساني، در عملكرد شركتها تفاوتي پديد ميآورند. يافتهها به روشني نشان ميدهند كه ارزش بازار شركتي كه استراتژي عملكرد برتر را پي ميگيرد 65 درصد بيش از شركتي است كه از استراتژي پرسنلي يا همسويي استفاده ميكنند، در حالي كه ارزش دفتري آنها يكسان است. ارزش بازار شركتهايي كه تنها استراتژي جبران خدمت را به كار ميگيرند 39 درصد بيشتر از شركتهايي است كه از استراتژي پرسنلي استفاده ميكنند.
مارك هوزليد بر اين باور است كه سرمايه انساني يك سازمان ناشي از معماري منابع انساني است كه به صورت استراتژيك مديريت و با استراتژي همسو ميشود. اگر منابع انساني بايد به عنوان يك دارايي استراتژيك مديريت شوند، سازمانها بايد بتوانند سهم استراتژيك آن را بسنجند.
براي آنكه منابع انساني يك دارايي استراتژيك قابل اعتماد محسوب شود، معماري منابع انساني بايد با الزامات فرايند اجراي استراتژي شركت همسو شده باشد. سيستم سنجش عملكرد منابع انساني روشي است كه ميتواند اين دارايي استراتژيك را مديريت كرده، سهم آن را در موفقيت كلي شركت ارزيابي كند. اين سيستم سنجش عملكرد نيازمند توجه به همسويي در دو زمينه است:
1. تغيير تمركز از شاخصهاي سنجش عملياتي سنتي به شاخصهاي سنجش استراتژيك؛
2. توسعه شاخصهاي سنجش همسويي به عنوان شاخصهاي آيندهگرا، در ارزيابي متوازن منابع انساني.
شايسته است پيش از ادامه بحث، حساسيت تعيين شاخصها را از منظر مارك هوزليد بررسي كنيم. او بر اين باور است كه: مديران منابع انساني بهتر است شاخصهاي اصلي كارايي خود را به دو دسته تقسيم كنند: اصلي و استراتژيك. شاخصهاي اصلي كارايي، هزينههاي مهم انساني را ارائه ميدهد كه هيچ سهم مستقيمي در اجراي استراتژيك شركت ندارد. شاخصهاي استراتژيك كارايي، كارايي فعاليتها و فرايندهاي منابع انساني را كه براي ايجاد دستاوردهاي منابع انساني طراحي شده اند ارزيابي ميكند. تفكيك اين دو، كمك ميكند كه منفعت خالص دستاوردهاي استراتژيك ارزيابي شود و تصميمهاي مربوط به تخصيص منابع جهت يابد. بنابراين بايد دقت كرد كه شاخصها، پاسخ پرسشها هستند؛ نه تمام مطلب. اگر سازمان ميخواهد كاهش هزينه دهد و منابع انساني زير فشار است كه عملكردش را طبق كارايي و نه به صورت استراتژيك تنظيم كند، ممكن است تمركز بر هزينههاي سرمايه انساني انجام شود، مانند: هزينه سالانه آموزش يا هزينه سرانه كاركنان يا حجم بودجه سالانه تحقيق و توسعه. اما اگر در مورد چگونگي مديريت استراتژيك نامشهودها پرسش كنيم، ميتوانيم عملكرد شركت را بهتر بسنجيم. در اين حالت تمركز بر نتايج بهرهور سرمايه انساني خواهد بود. بايد ارزش سرمايه انساني را در سازمان براساس عملكرد آن سنجيد، پس بايد به تلاشهاي بهرهور نيروي كار توجه كرد.
منظور از عملكرد كاركنان نيز اجراي موثر استراتژي سازمان است. مديريت سرمايه انساني در اين گونه تفكر، يعني مديريت رفتارهاي عملكردي. براي مثال به جاي شاخص حجم بودجه سالانه تحقيق و توسعه، ارزش عملكرد تحقيق و توسعه در تغيير سالانه سهم درآمدي در ايدههاي محصول جديد سنجيده مي شود. بعداز درك جايگاه تعيين شاخصهاي استراتژيك بايد گفت شرط نخست گام نهادن در تبديل معماري منابع انساني به يك دارايي استراتژيك، همسويي ميان اجراي استراتژي و سيستم منابع انساني است. به منظور دستيابي به اين همسويي، سازمان بايد به اجراي استراتژي تاكيد كند و آن را به عنوان يك منبع مزيت رقابتي به رسميت بشناسد. لازمه استراتژي محور بودن سازمان آن است كه شركت، اجراي استراتژي را به عنوان يك فرايند متوازن خلق ارزش بفهمد، نه اينكه به سادگي آن را فقط كوششي در زمينه كنترل مالي بداند. اين همسويي بيروني منابع انساني است. بعد همسويي دروني معماري منابع انساني، تاكيد بر توسعه منابع انساني به عنوان يك دارايي استراتژيك است. اين همسويي ميان نقش استراتژيك است كه كاركرد منابع انساني مي تواند ايفا كند و سطح و تركيب شايستگيهايي در دسترس منابع انساني است كه متوليان منابع انساني و مديران صف، از آن برخوردارند. همسويي، نيازمند آن است كه منابع انساني و مديران صف داراي ديدگاه مشتركي درباره نقش منابع انساني باشند. كليد همسويي دراينجا، آموزش كاركنان در كل سازمان است. مدير ارشد منابع انساني بايد بر كاركنان تمركز استراتژيك داشته باشد. او بايد كمك كند كه كاركنان در سازمان بدانند كارشان چيست و چگونه مي توانند سهمي در موفقيت شركت ايفا كنند؟ اين كار به تنهايي شدني نيست، بايد مديران صف را در انجام اين كار شركت داد. لازمه اين كار آن است كه هدفهاي استراتژيك به صورت شفاف بيان شده، مشخص شود كه كاركنان چگونه مي توانند در دستيابي به آن ارزش آفريني كنند؟
شش اصل كليدي در سنجش عملكرد سرمايه انساني و درك تاثير آن بر اجراي استراتژي شركت، عبارت است از:
1. تمركز بر تاثير استراتژيك سرمايه انساني: اهميت اين اصل آن است كه وقتي سرمايه انساني ارزش دارد كه بتواند بر نتايج كسب و كار اثر مثبت بگذارد.
2. دوري كردن از كيمياگري منابع انساني_ يك سازمان به راحتي نمي تواند شاخصهاي مختلف را گردآورد و فكر كند كه ناگهان مي تواند ارزشهاي نهان را آشكار سازد، درحالي كه به كاركنان خود با يك ديدگاه سنتي به عنوان هزينهاي كه بايدكاهش داده شود، نگاه مي كند و واحدهاي منابع انساني نيز بر كارهاي اداراي و توجه به بازدهي و كارايي متمركز هستند. مديريت سرمايه انساني به عنوان يك دارايي استراتژيك سه مرحله دارد: داشتن ديدگاه درست، سيستم درست و سيستم مناسب سنجش عملكرد. در وهله اول متوليان منابع انساني و مديران صف بايد نگاه جديدي به مديريت سرمايه انساني داشته باشند. هر دو گروه نيز بايد مسئوليت مشترك توسعه سيستم منابع انساني را بپذيرند: (جذب، استخدام، تشويق، توسعه و...).
3. نياز به سنجش سطح و روابط سرمايه انساني: تاثير سرمايه انساني بر مسائل مالي سازمان مستقيم نيست. سرمايه انساني بر محركهاي استراتژي اثر مي گذارد و آنها بر عملكرد و ميزان موفقيت شركت.
4. شروع نكردن با شاخصها: به محض آنكه با مديران صحبت مي شود، مي پرسند: فهرستي از شاخصهايي كه من بتوانم استفاده كنم، دراختيارم قرار دهيد. بايد گفت تاكنون هيچ فهرست مفيدي از شاخص بهترينها يافت نشده است.
5. انديشيدن به معماري سرمايه انساني: اين معماري، سيستم و كاركردمنابع انساني و رفتار عملكرد كاركنان را دربرمي گيرد.
6. توجه به محدوديتهاي بهينه كاوي: در سنجش عملكرداستراتژيك سازمان، نگاه به الگوهاي بيروني درست نيست زيرا سازمان، استراتژي و سيستم اجرايي ويژه خود را دارد.
مارك هوزليد ارزشآفريني از راه اجراي استراتژي را جعبه سياه تئوري مديريت استراتژيك منابع انساني ميداند. او بر اين باور است كه ارزيابي متوازن منابع انساني اكسير نيست. ارزيابي متوازن منابع انساني، كاركرد ضعيف منابع انساني را شفا نخواهد بخشيد، با اين وجود ابزاري به دست مي دهد كه سازمان را به جمعآوري دادههاي دقيق، قابل پيشبيني و منظم شده براي توجه به معماري منابع انساني رهنمون مي شود و به سازمان در افزايش ارزش براي كاركنان، مشتريان و سرمايه گذاران كمك خواهدكرد. به طراحي و ساخت ارزيابي متوازن منابع انساني نيز نبايد به عنوان يك واقعه تك بار يا حتي سالانه نگاه كرد.
براي مديريت از راه سنجش، رهبران منابع انساني بايد در محركهاي عملكرد، به تغيير، عادت داشته باشند. اگر اين محركها تغيير كنند يا دستاوردهاي اصلي منابع انساني كه پشتيبان آنها هستند تغيير كنند، ارزيابي متوازن نيز بايد به تناسب و همراه با آنها تغيير كند.
سيستمهاي سنجش - چه براي شركت به عنوان يك كليت و چه براي كاركرد منابع انساني - زماني ميتوانند ارزش خلق كنند كه كاملا با استراتژي رقابتي ويژه شركت و هدفهاي عملياتي همسان و همسو باشند.
بدين جهت است كه هوزليد سازمانها را به احتياط در بهينه كاوي از سيستم سنجش ديگر سازمانها فراميخواند و هشدار مي دهد كه ممكن است درمورد سيستمهاي سنجش، بهينه كاوي از بهترينها قابل انتقال به شركت نباشد. اينجا جايي است كه شركتها، ارزش رقابتي خود را وارونه جلوه مي دهند_ نهايت اينكه ممكن است بهينه كاوي در اين زمينه شما را در كوران مسائل سازماني قرار دهد اما هيچگاه باعث فراهم آمدن سرمايه انساني براي خلق مزيت رقابتي پايدار نخواهدشد.
.1Mark Huselid, et. al, "HR Scorecard", Harvard Business School, 2001.
اين كتاب توسط آقايان: افشين دبيري، رضا قرايي پور و مسعود بينش به فارسي برگردانده شده و در مرحله چاپ قرار دارد و به زودي دراختيار همگان قرار مي گيرد.
3. Mark Huselid, et.al, "The Differentiated Workforce", HBS, 2007.
2. Mark Huselid, et.al. "HR as a Source Of Shareholder Value", HRM Journal, Vo.31, 1997.
3. Mark Huselid, et.al. "Six Key Principles For Measuring Human Capital Performance in Your Organization", 2002.
4. www.markhuselid.com
ارزش شناخت فاطمه عليها السلام
1. امام صادق (ع) مي فرمايند: «... فمن عرف فاطمة حق معرفتها فقد ادرک ليلة القدر؛ (1) هر کس به شناخت حقيقي فاطمه عليها السلام دست يابد، بي گمان شب قدر را درک کرده است.»
آثار محبت به فاطمه عليها السلام
2. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «من احب فاطمة ابنتي فهو في الجنة معي ومن ابغضها فهو في النار؛ (2) هر کس فاطمه عليها السلام دخترم را دوست بدارد، در بهشت با من است، و هر کس با او دشمني ورزد، در آتش [دوزخ] است.»
اطاعت از فاطمه عليها السلام
3. امام باقر (ع) مي فرمايند: «... ولقد کانت - عليها السلام - مفروضة الطاعة علي جميع من خلق الله من الجن والانس والطير والوحش والانبياء والملائکة... ؛ (3) اطاعت از فاطمه عليها السلام بر تمامي آفريدگان خدا از جن و آدميان و پرندگان و وحوش و پيامبران و فرشتگان واجب است.»
دستورهاي فاطمه عليها السلام
4. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «... يا علي انفذ لما امرتک به فاطمة فقد امرتها باشياء امر بها جبرئيل (ع)... ؛ (4) اي علي! آنچه را فاطمه عليها السلام بدان امر مي کند، انجام ده؛ زيرا من چيزهايي را به او امر کرده ام که جبرئيل (ع) به آنها امر کرده است.»
خلقت فاطمه عليها السلام
5. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «ان فاطمة خلقت حورية في صورة انسية... ؛ (5) بي شک فاطمه عليها السلام حوريه اي است که به صورت انسان آفريده شده است.»
چرا نام فاطمه عليها السلام
6. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «اني سميت ابنتي فاطمة لان الله عزوجل فطمها وفطم من احبها من النار؛ (6) من نام دخترم را فاطمه عليها السلام گذاشتم؛ زيرا خداي - عزوجل - فاطمه عليها السلام و هر کس که او را دوست دارد، از آتش دوزخ دور نگه داشته است.»
آثار نام فاطمه عليها السلام
7. امام کاظم (ع) مي فرمايند: «لايدخل الفقر بيتا فيه اسم محمد او احمد او علي او الحسن او الحسين او جعفر او طالب او عبدالله او فاطمة من النساء؛ (7) در خانه اي که نام محمد يا احمد يا علي يا حسن يا حسين يا جعفر يا طالب يا عبدالله و يا از ميان زنان، فاطمه باشد، فقر [و تنگدستي] وارد نمي شود.»
احترام به نام فاطمه عليها السلام
8. امام صادق (ع) به شخصي که نام دخترش را فاطمه گذاشته بود، فرمود: «... اذا سميتها فاطمة فلا تسبها و لاتلعنها ولاتضربها؛ (8) حالا که نام او را فاطمه گذاشته اي، پس دشنامش مده، نفرينش مکن و کتکش مزن.»
الگوي نمونه
9. امام زمان (ع) در يکي از نامه هايشان مي فرمايند: «وفي ابنة رسول (ص) لي اسوة حسنة... ؛ (9) در دختر پيامبر خدا (ص) براي من الگوي نيکويي است.»
ياور خوب
10. پيامبر اکرم (ص) از حضرت اميرالمؤمنين، علي (ع) درباره حضرت فاطمه زهرا عليها السلام پرسيدند، حضرت پاسخ دادند: «نعم العون علي طاعة الله؛ (10) [فاطمه عليها السلام] خوب ياوري در راه اطاعت و بندگي خداست.»
عزيزترين مردم
11. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «... فاطمة اعز البرية علي (11) ؛ فاطمه عليها السلام عزيزترين مردم در نزد من است.»
نور چشم و ميوه دل من
12. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «... ان فاطمة بضعة مني و هي نور عيني وثمرة فؤادي... ؛ (12) فاطمه عليها السلام پاره تن و نور چشم و ميوه دل من است.»
خشم و خشنودي فاطمه عليها السلام
13. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «ان الله ليغضب لغضب فاطمة ويرضي لرضاها؛ (13) بي شک خداوند با خشم فاطمه عليها السلام به خشم مي آيد و با خشنودي او خشنود مي شود.»
دشمن فاطمه عليها السلام در دوزخ است
14. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «... يا فاطمة! لو ان کل نبي بعثه الله وکل ملک قربه شفعوا في کل مبغض لک غاصب لک ما اخرجه الله من النار ابدا؛ (14) اي فاطمه! اگر تمام پيامبراني که خدا برانگيخته و تمام فرشتگاني که مقرب درگاه خود گردانده است، براي هر کينه توزي که حق تو را غصب نموده است، شفاعت کنند، هرگز خدا او را از آتش [دوزخ] خارج نمي سازد.»
اختر تابناک
15. امام صادق (ع) مي فرمايند: «... فاطمة کوکب دري بين نساء اهل الدنيا... ؛ (15) فاطمه عليها السلام اختري تابناک در ميان زنان دنياست.»
سرور زنان
16. امام صادق (ع) مي فرمايند: «... فاطمة سيدة نساء العالمين من الاولين والاخرين؛ (16) فاطمه عليها السلام سرور زنان جهانيان از اولين تا آخرين است.»
تسبيحات حضرت زهرا عليها السلام
17. امام باقر (ع) مي فرمايند: «ما عبد الله بشي ء من التحميد افضل من تسبيح فاطمة عليهاالسلام... ؛ (17) خداوند در حمد و ستايش به چيزي برتر از تسبيح فاطمه عليها السلام عبادت نشده است.»
درود بر فاطمه عليها السلام
18. امام رضا (ع) مي فرمايند: «اول من جعل له النعش فاطمة ابنة رسول الله، صلوات الله عليها وعلي ابيها وبعلها وبنيها؛ (18) نخستين کسي که پس از مرگش براي او تابوت ساخته شد، فاطمه عليها السلام دختر رسول خدا (ص) بود؛ درود و صلوات خدا بر او و پدر و شوهر و فرزندانش باد.»
نفرين الهي براي دشمنان فاطمه عليها السلام
19. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «ملعون ملعون من يظلم بعدي فاطمة ابنتي ويغصبها حقها ويقتلها... ؛ (19) مورد نفرين است، مورد نفرين است هر کس پس از من به فاطمه عليها السلام دخترم ستم کند و حقش را غصب نمايد و او را بکشد.»
زيارت فاطمه عليها السلام
20. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «... من زار فاطمة فکانما زارني... ؛ (20) هر کس فاطمه عليها السلام را زيارت کند، مانند اين است که مرا زيارت کرده است.»
نماز مخصوص فاطمه عليها السلام
21. امام صادق (ع) مي فرمايند: «من صلي اربع رکعات فقرا في کل رکعة بخمسين مرة «قل هو الله احد» کانت صلوة فاطمة عليهاالسلام... ؛ (21) هر کس چهار رکعت نماز بخواند [هر دو رکعت به يک سلام] و در هر رکعت [پس از سوره حمد] پنجاه مرتبه سوره «قل هو الله احد» را بخواند، اين نماز، نماز فاطمه عليها السلام است.»
من از تو هستم
22. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «يا فاطمة... انت مني وانا منک... ؛ (22) اي فاطمه! تو از من هستي و من از تو هستم.»
پدرت به قربانت
23. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «... فداک ابوک يا فاطمة؛ (23) پدرت به قربان تو باد اي فاطمه عليها السلام!»
بوي بهشت
24. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «... ففاطمة حوراء انسية وکلما اشتقت الي رائحة الجنة شممت رائحة ابنتي فاطمة عليها السلام؛ (24) فاطمه عليها السلام حوريه اي است به صورت انسان که من هر گاه مشتاق بوي بهشت مي شوم، دخترم فاطمه عليها السلام را مي بويم.»
فاطمه عليها السلام قلب محمد (ص)
25. حضرت اميرالمؤمنين، علي (ع) مي فرمايند: «... ان الحسن والحسين سبطا هذه الامة وهما من محمد کمکان العينين من الراس واما انا فکمکان اليد من البدن واما فاطمة فکمکان القلب من الجسد... ؛ (25) حسن و حسين عليهما السلام دو سبط اين امت هستند، و آن دو براي محمد (ص) همانند دو چشم براي سرند، و من [براي محمد (ص)] همانند دست براي بدن هستم، و فاطمه عليها السلام [براي محمد (ص)] همانند قلب براي بدن است.»
افتخار علي (ع) به فاطمه عليها السلام
26. حضرت اميرالمؤمنين علي (ع) مي فرمايند: «... انا زوج البتول سيدة نساء العالمين... ؛ (26) من همسر بتول عليها السلام هستم؛ همان کسي که سرور زنان جهانيان است.»
فاطمه عليها السلام زهره است
27. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «انا الشمس وعلي (ع) القمر وفاطمة الزهرة والفرقدان الحسن والحسين؛ (27) من خورشيدم و علي (ع) ماه و فاطمه عليها السلام، زهره (ناهيد) است و حسن و حسين عليهما السلام دو ستاره نور افشان فرقدان هستند.»
ايمان فاطمه عليها السلام
28. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «يا سلمان! ان ابنتي فاطمة ملا الله قلبها وجوارحها ايمانا ويقينا الي مشاشها تفرغت لطاعة الله... ؛ (28) اي سلمان! به راستي که خداوند قلب و اعضاي فاطمه عليها السلام تا استخوانهايش را از ايمان و يقين آکنده ساخته است؛ به گونه اي که در طاعت خدا جديت دارد.»
زيارت شهيدان
29. امام صادق (ع) مي فرمايند: «ان فاطمة عليها السلام کانت تاتي قبور الشهداء في کل غداة سبت... ؛ (29) فاطمه عليها السلام در هر بامداد شنبه به مزار شهيدان مي رفت.»
بوي خوش فاطمه عليها السلام
30. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «رائحة الانبياء رائحة السفرجل ورائحة الحور العين رائحة الآس ورائحة الملائکة رائحة الورد ورائحة ابنتي فاطمة الزهراء رائحة السفرجل والآس والورد... ؛ (30) بوي پيامبران بوي به و بوي حورالعين بوي آس و بوي فرشتگان بوي گل سرخ است، ولي بوي دخترم فاطمه عليها السلام بوي به و آس و گل سرخ روي هم است.»
علي (ع) شايسته ترين انسان براي فاطمه عليها السلام
31. امام صادق (ع) مي فرمايند: «... لولا ان اميرالمؤمنين (ع) تزوجها لما کان لها کفو الي يوم القيامة علي وجه الارض آدم فمن دونه؛ (31) به راستي اگر اميرالمؤمنين (ع) فاطمه عليها السلام را به ازدواج خود در نياورده بود، تا روز قيامت بر روي زمين از آدم تا پس از آدم براي فاطمه عليها السلام همتايي نبود.»
پيوند آسماني
32. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «ما زوجت فاطمة الا لما امرني الله بتزويجها؛ (32) من فاطمه (ع) را به ازدواج در نياوردم، مگر پس از آنکه خداوند مرا به ازدواج او فرمان داد.»
انجام کارهاي سخت خانه
33. حضرت اميرالمؤمنين (ع) درباره حضرت فاطمه زهرا عليها السلام مي فرمايند: «انها استقت بالقربة حتي اثرفي صدرها وطحنت بالرحي حتي مجلت يدها وکسحت البيت حتي اغبرت ثيابها واوقدت النار تحت القدر حتي دکنت ثيابها فاصابها من ذلک ضرر شديد؛ (33) حضرت فاطمه زهرا عليها السلام آن قدر با مشک، آب کشيد که اثر آن در سينه اش آشکار شد و چندان با دست خود آسياب کرد که دستهايش پينه زد و آن قدر خانه را جاروب کرد که لباسهايش خاک آلود گرديد. و چندان آتش در زير ديگ روشن کرد که لباسهايش سياه و دود آلود شد و از اين کارها رنج و سختي زيادي به او رسيد.»
فاطمه عليها السلام مطيع دائم علي (ع)
34. حضرت اميرالمؤمنين علي (ع) مي فرمايند: «فوالله... لا اغضبتني ولاعصت لي امرا ولقد کنت انظر اليها فتنکشف عني الهموم والاحزان؛ (34) سوگند به خدا که فاطمه عليها السلام هيچ گاه مرا خشمگين نکرد و در هيچ کاري از من سرپيچي ننمود. و من هرگاه به فاطمه عليها السلام نگاه مي کردم، غم و اندوه از من زدوده مي شد.»
نور فاطمه عليها السلام از نور خداست
35. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «... نور ابنتي فاطمة من نور الله وابنتي فاطمة افضل من السماوات والارض... ؛ (35) نور دخترم فاطمه عليها السلام از نور خداست، و دخترم فاطمه عليها السلام برتر از آسمانها و زمين است.»
فاطمه عليها السلام بر بالين آدمي
36. امام باقر و امام صادق عليهما السلام مي فرمايند: «حرام علي روح ان تفارق جسدها حتي تري الخمسة: محمدا وعليا وفاطمة وحسنا وحسينا بحيث تقر عينها او تسخن عينها... ؛ (36) بر روح آدمي حرام است که از بدنش جدا شود، مگر آنکه پنج تن را ببيند: محمد و علي و فاطمه و حسن و حسين عليهم السلام، و آن هم به گونه اي است که يا چشم آدمي روشن و يا تاريک و محزون مي شود.»
فاطمه عليها السلام شهيده است
37. امام کاظم (ع) مي فرمايند: «ان فاطمة عليها السلام صديقة شهيدة... ؛ (37) فاطمه عليها السلام بانوي بسيار راست گويي است که او را به شهادت رسانده اند.»
اشتياق بهشت به فاطمه عليها السلام
38. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «اشتاقت الجنة الي اربع من النساء: مريم بنت عمران، وآسية بنت مزاحم زوجة فرعون وخديجة بنت خويلد وفاطمة بنت محمد (ص)؛ (38) بهشت مشتاق چهار زن است: مريم دختر عمران، آسيه دختر مزاحم و زن فرعون، خديجه دختر خويلد و فاطمه عليها السلام دختر محمد (ص).»
فاطمه عليها السلام و خردسالان
39. امام صادق (ع) مي فرمايند: «ان اطفال شيعتنا من المؤمنين تربيهم فاطمة عليها السلام؛ (39) بي شک خردسالان شيعه ما از مؤمنان را فاطمه عليها السلام پرورش مي دهد.»
شفاعت فاطمه عليها السلام
40. پيامبر اکرم (ص) مي فرمايند: «... يا فاطمة ابشري فلک عندالله مقام محمود تشفعين فيه لمحبيک وشيعتک؛ (40) اي فاطمه عليها السلام مژده باد! که در پيشگاه خدا مقامي شايسته داري که در آن مقام براي دوستان و شيعيانت شفاعت مي کني.» پي نوشت: 
2) همان، ج 27، ص 116.
3) دلائل الامامة، ص 28.
4) بحارالانوار، ج 22، ص 484.
5) همان، ج 78، ص 112.
6) عيون اخبار الرضا (ع)، ج 2، ص 46.
7) کافي، ج 6، ص 19.
8) همان، ص 48.
9) بحارالانوار، ج 53، ص 180.
10) همان، ج 43، ص 117.
11) الامالي، شيخ مفيد، ص 259.
12) الامالي، شيخ صدوق، ص 486.
13) الامالي، شيخ مفيد، ص 94.
14) بحارالانوار، ج 76، ص 354.
15) کافي، ج 1، ص 195.
16) معاني الاخبار، ص 107.
17) کافي، ج 3، ص 343.
18) بحارالانوار، ج 78، ص 249.
19) همان، ج 73، ص 354.
20) همان، ج 43، ص 58.
21) من لايحضره الفقيه، ج 1، ص 564.
22) بيت الاحزان، ص 19؛ بحارالانوار، ج 43، ص 32.
23) بحارالانوار، ج 22، ص 490.
24) التوحيد، شيخ صدوق، ص 117.
25) بحارالانوار، ج 39، ص 352؛ کتاب سليم بن
کتاب مثل اقیانوس بیکرانی است که ناشناخته های بسیاری دارد و هر کس به فراخور حالش دل به ژرفای آن می سپارد و با انبانی پُر باز می گردد. در این دریای عمیقِ معرفت، گوهرهای نابی وجود دارد که تنها تلاشگران چیره دست می توانند به آن دست بیابند.
کتاب میراثی ماندگار و پدیده ایی شکوهمند و با ارزش است که زندگی بشر را روشن می کند و خداوند بزرگ معجزه ابدی آخرین فرستاده اش را کتاب قرار داد؛ کتابی که سرآمد همه کتاب هاست. آیین آسمانی ما، پرچمدار کتاب و کتابخوانی است. اگر در تاریخ اسلام کاوش کنیم، این حقیقت را که اسلام، دین اندیشه و معرفت، آیین دانش و معنویت است به روشنی در می یابیم. ما وارث نظام گران بها و فرهنگ پویا و تمدن والای اسلامی هستیم، تا به چه میزان با برخورداری از آثار مکتوب در راه احیای این فرهنگ بکوشیم.
کتاب در طول سالیان دراز، سرگذشتی تلخ و شیرین داشته است، زمانی در غربت و تنهایی و زمانی در اوج شکوفایی بوده است امّا نقش برجسته و سازنده کتاب در تکامل فردی و اجتماعی مشهود است. سزاوار نیست به چنین عنصر مهمی کم توجّه باشیم و آن را فراموش کنیم.
کتاب را باید یکی از زیباترین و مهم ترین جلوه های فرهنگی بدانیم و آن را از گرانسنگ ترین پدیده ها و میراث بشر به حساب بیاوریم. شکوه این ارزش را باید در تابش «اَلَّذی عَلَّمَ بِالقَلَم؛ پرودرگاری که به قلم آموخت» جستجو کنیم. خداوند یگانه به قلم و حرمتش سوگند یاد کرده و معجزه همیشه جاوید آخرین سفیر سعادت را کتاب آسمانی دانسته است.
کتاب مثل خورشید، فضای زندگی ما را روشن می کند و نور و گرمی می بخشد. کتاب مانند باران بر سرزمین دل ها می بارد و گلبوته های اندیشه را بارور می کند و طراوت می بخشد. کتاب نقش پرندگان را به انسان ارزانی می دارد و او را به پرواز در آسمان اندیشه رهنمون می سازد. کتاب در پیشرفت های روزافزون بشر، در عرصه دانش و نوآوری و فرهنگ، نقش فعال داشته است. بی شک آنهایی که گام های بلندی در وادی ادب و فرهنگ و دیگر زمینه ها برداشته اند، با کتاب و کتابخوانی بیگانه نبوده اند.
تمامی ادیان آسمانی و مردان بزرگ تاریخ، از طریق کتاب جاودانه مانده اند و این گویای اهمیت عنصر کتاب در پویایی جامعه است. روابط و تبادل فرهنگی جوامع بشری نیز در پرتو کتاب پر رونق شده است.
* با ایمان و اخلاص می شود آثار خوب و زیبایی وجود آورد. یک کتاب خوب زمانی می تواند تأثیرگذار و خاطره انگیز وماندگار باشد که نیازهای خوانندگانش را بر آورده و به سؤالاتشان پاسخی قانع کننده و استوار بدهد.
* امروز همپای همه تحولات، در کار تحقیق کتاب جهش های مطلوبی انجام شده است. نیاز به صرف وقت کمتر و دقت و سرعت در پژوهش از ره آورد چنین تحولاتی می توان باشد. تلاش برای بهینه سازی آثار هم در همین راستاست. براستی چرا نباید برای استفاده بهتر و ثمربخش تر از کتاب؛ شتاب بیشتری به خرج بدهیم؟
به وجود آوردن زمینه های پیوند و دوستی با کتاب، از اهمیتی خاص برخوردار است، کتابخوانی علاوه بر ایجاد ارتباط بین ما و مطالعه، درهای دانش و بینش را بر روی ما باز می کند و آگاهی های روشنی بخشی به خواننده می دهد و افقهای جدیدی از اندیشه و فهم را در برابر آدمی می گشاید.
آنچه که می تواند زیبایی ها و زشتی های پنهان در دل هر کتاب را فراروی قرار بدهد، نقد و بررسی است. نقد و بررسی به عنوان تلاشی لازم و ارزشمند می تواند به پویایی و بالندگی آرا و آثار مدد برساند و به نویسنده یاری بدهد. مسیر رشد و تعالی را طی کند و آثاری قوی و گرانسنگ ارایه بدهد که نقاط ضعفش کم باشد.
بسیاری از کتاب ها صدف های گرانبهایی هستند که تنها با یک بار خواندن، گوهر وجودشان را نمی توان به دست آورد. این آثار نیاز به تدبّر دوباره خوانی و کند و کاو دارند؟ کتاب های استاد شهید مرتضی مطهری از این نمونه اند.
بیان خشک و رسمی معمولاً با استقبال کمتری از سوی مخاطبان مواجه می شود، امّا اگر نوشته به زیور زیبای هنر آراسته شود، توجه و نگاه ها را به خود می کشاند، دلها را مجذوب می کند و روانها را تحت تأثیر قرار می دهد.
درباره علل و عوامل پيشرفت و توسعه برخي کشورها و رشد نيافتگي برخي ديگر، سخن بسيار گفته شده، اما در اين بيان به انگيزه هاي فردي به عنوان يکي از عوامل پيشرفت، کمتر توجه شده است. عده اي عقيده دارند که تحولات اتفاق افتاده در درون يک جامعه، برخاسته از تجربيات و حالت هاي رواني و دروني مشترکي است که افراد آن جامعه دارند. بنا بر اين ، انگيزه هاي دروني افراد به عنوان يکي از عوامل ترقي و توسعه بايد مورد اهتمام جدي برنامه ريزان اقتصادي و اجتماعي در جوامع کمتر توسعه يافته قرار گيرد؛ زيرا عقيده بر اين است که ويژگي ها و باورهاي جديد و منحصر به فردي که در يک فرهنگ خاص شکل مي گيرد، به طور وسيعي بر ماهيت آن فرهنگ و جامعه تأثير مي گذارد.
فعاليت افراد تا حدود زيادي به سطح و نوع انگيزه هاي آنها بستگي دارد. در حقيقت ، انگيزه است که به رفتار آدمي انرژي مي دهد و آن را هدايت مي کند. بنا بر اين ، ميزان و نوع فعاليت هاي اجتماعي و اقتصادي افراد يک جامعه که زيربناي توسعه و پيشرفت يک جامعه را تشکيل مي دهند نيز به انگيزه تک تک افراد آن جامعه بستگي دارد. به طوري که «انگيزه پيشرفت» نيروي محرکه جامعه براي پيشرفت و ترقّي محسوب مي گردد.
حال ، اين سؤال مطرح مي شود که بين رشد اقتصادي يک جامعه و سطح انگيزه پيشرفت افراد آن جامعه چه ارتباطي وجود دارد؟ آيا سطح انگيزه پيشرفت عمومي در جوامع مختلف تفاوت دارد؟ آيا بين کارآفريني و انگيزه پيشرفت ارتباطي وجود دارد؟ آيا بين ارزش هاي فرهنگي و روش هاي تربيت کودک در يک جامعه با رشد اقتصادي آن ، رابطه اي وجود دارد؟ و اصولاً بين صعود و سقوط تمدن ها و انگيزه هاي اجتماعي مردم آن جامعه، چه ارتباطي مي تواند وجود داشته باشد؟
تحقيقات زيادي که درباره ويژگي هاي افراد با انگيزه پيشرفت بالا و تفاوت آنها با ديگران صورت گرفته، نشان داده است که آنها علاقه زيادي به موفق شدن در رقابت ها دارند ، در برابر فشارهاي اجتماعي مقاوم ترند و کمتر اطاعت مي کنند. اين افراد با احتمال بيشتري به دانشگاه راه پيدا مي کنند و در بيشتر فعاليت هاي دانشگاه و جامعه شرکت مي کنند ، با ديگران بهتر کنار مي آيند و سلامت جسمي بهتري دارند.
توسعه اقتصادي، پيش زمينه هاي لازم خود را مي طلبد. ما نمي توانيم سرمايه دارها را مجبور به سرمايه گذاري براي توليد کنيم و يا سرمايه هاي سرگردان را به زور ، جمع آوري کنيم و در بخش هاي توليدي و اقتصادي به کار گيريم؛ اما مي توانيم با برنامه ريزي بلندمدت ، انگيزه پيشرفت را در جامعه افزايش دهيم و از اين طريق، زمينه رشدي پايدار و همه جانبه را فراهم آوريم.
انگيزه پيشرفت ، عامل مهمي براي رشد اقتصادي يک ملت به شمار مي رود؛ اما سؤالي که مطرح مي شود اين است که : آيا تنها وجود انگيزه پيشرفت بالا، براي رشد اقتصادي يک جامعه کافي است؟
منابع:
ـ انگيزش و هيجان ، جان مارشال ريو ، مترجم : يحيي سيّد محمدي ، تهران : ويرايش ، 1378.
افسانه هاي قديمي نقل مي كنند كه بشر هميشه سعي مي كرده، به نحوي عمل پرواز را انجام دهد. براي مثال«ايكاروس» و«دائه دالوس» از جمله كساني بودند كه سعي كردند با بال هائي كه از پر و موم ساخته بودند پرواز كنند. ولي اين آزمايش مدت صدها سال، مرگ بسياري را كه خواستند دوباره آزمايش را امتحان كنند، فراهم آورد. يعني وقتي بال هاي شكننده ساخته شده را با دست بر پشت شان مي بستند و از ارتفاعات بلندي خود را پرتاب مي كردند موجب مرگ شان مي شد. بدين ترتيب كم كم بشر متوجه اين نكته شد كه انسان هرگز نمي تواند با تقليد از طرز پرواز پرندگان، در هوا به پرواز درآيد. بنابراين يك وسيله جديدي بايد اختراع يا درست مي شد و تا آن جائي كه مي دانيم«راجر بيكن» اولين كسي بود كه پيشنهاد كرد: «ممكن است با ساختن موتوري كه يك نفر هدايت آن را بر عهده داشته باشد، به اين آرزوي ديرينه جامه عمل بپوشاند يعني عمل پرواز در هوا را انجام دهد.» در قرن هفدهم، توجه بشر به پروازهاي«سبك تر از هوا» معطوف گرديد. بنابراين اولين پرواز با بالون هائي كه از هواي گرم و هيدروژن پر مي شدند انجام گرفت. گر چه يكي از معايب بزرگ بالون اين بود كه ساكنين بالون كاملاً در اختيار و دستخوش تغييرات هوا بودند و دائماً به وسيله باد اين طرف و آن طرف برده مي شدند. به اين ترتيب، بشر هنوز براي رسيدن به يك پرواز واقعي راه زيادي در پيش داشت. اولين ماشين پرواز، سنگين تر از هوا، يك هواپيماي بي موتوري ساده بود كه در سال 1804 ساخته شد. ظرفيت اش، 154 اينچ مربع بود كه روي يك ميله نصب شده بود و داراي دُمي هم در عقب بود. در سال 1848، «جان استرينگ فلو»، اولين كسي بود كه هواپيماي يك باله را كه به وسيله نيروي بخار به حركت در مي آمد، ساخت. طول اين هواپيما سي پا بود. پس از اين كه آزاد مي شد، به تدريج بالا مي رفت و با يك وسيله ساده اي هم كه روي آن نصب كرده بودند مي توانستند صعود آن را متوقف كرده و فرود آيند. روس ها ادعا مي كنند كه يك نفر روسي به نام الكساندر موژائيسكي، در سال 1882 اولين كسي بوده كه با يك هواپيماي بخاري، پرواز كرده است. در 1896 دكتر«ساموئل پيريونت لنگلي» توانست يك پرواز موفقيت آميز انجام دهد. بدين معني كه توانست 3250 پا با سرعت 25 ميل در ساعت پرواز كند. بال هواپيماي او، 16 پا طول داشت. در 17 دسامبر 1903«اوريل رايت» شروع به ساختن يك موتور براي هواپيماي خود كرد يعني با قدرت خود هواپيما را به هوا برد. البته اين يك پرواز با استاندارد امروزي نبود و فقط 120 پا با سرعت 31 ميل در هر ساعت، ارتفاع مي گرفت. ولي همين هم كافي بود كه آوريل و برادرش ويلبر را مصمم سازد كه براي اولين بار هواپيمائي ساخته و پرواز دهند و پرواز آن به وسيله نيروي بخار نباشد، بلكه با قدرت خود هواپيما، به پرواز در آيد. بالاخره معروف است كه يك نفر به نام«پرستون واتسون» پرواز موفقيت آميزي را در سال 1902 با يك هواپيماي دو باله اي كه موتور در آن كار گذاشته بودند، انجام داد. ولي اين ادعا تا به حال رسماً تأييد نگرديده است. 
با وجود تعداد زياد سرويس دهندگان رايگان ايميل، جاي هيچ گونه شكي نيست كه ياهو در كشور ما از طرفداران پروپا قرص بسياري برخوردار است. اگر چه چندي پيش گوگل با عرضه Gmail و پيشنهاد وسوسه انگيز ۲ گيگابايت در برابر صندوق هاي ۴ مگابايتي ياهو قصد سر به نيست كردن ياهو را در سر مي پروراند، ياهوي با تجربه با اقدام سريع در افزايش ظرفيت صندوق ها از ۴ مگابايت به ۱۰۰ ۲۵۰، و در نهايت يك گيگابايت، گوگل تازه به دوران رسيده را ناكام گذاشت. General Preferences: به وسيله تنظيمات قرار گرفته در اين گروه مي توانيد طريقه نمايش صندوق نامه هاي دريافتي و فرم ارسال ايميل را مطابق سليقه خود سفارشي نماييد. براي دسترسي به اين تنظيمات كافي است گزينه Mail Options را از ناحيه بالا و سمت راست صفحه اصلي ايميل خود انتخاب كرده و در صفحه ظاهر شده گزينهGeneral Preferences را از ناحيه Personalization انتخاب كنيد. در ناحيه Name and Email نام فرستنده و آدرس قابل تغيير خواهد بود. نام فرستنده در تمامي ايميل هاي ارسالي به عنوان فرستنده ايميل درج خواهد شد. به طور پيش فرض نام و نام خانوادگي تعيين شده در فرم ثبت نام ايميل به عنوان نام فرستنده منظور خواهد شد. در صورتي كه مايليد پاسخ نامه به آدرسي غير از ايميل ياهو ارسال شود، آدرس مورد نظر را در كادر Reply to وارد كنيد. در ناحيه Inbox/Folders امكان تنظيمات مربوط به نامه هاي دريافتي فراهم شده است. با انتخاب گزينه Descending by date نامه هاي دريافتي به صورت نزولي مرتب شده و نامه هاي جديد در بالا قرار خواهند گرفت. گزينه Ascending by date با مرتب كردن نامه ها به صورت صعودي عكس مورد قبلي عمل خواهد كرد به اين صورت كه نامه هاي جديد در زير نامه هاي قبلي ظاهر خواهند شد. با درج عدد مورد نظر در مقابل عنوان Messages per Page تعيين خواهيد كرد كه به طور هم زمان مايليد چه تعداد ايميل در يك صفحه نمايش داده شود. انتخاب گزينه Save your sent messages in the Sent Items folder موجب خواهد شد تا يك نسخه از ايميل هاي ارسالي براي دسترسي هاي بعدي در فولدري به نام Sent Items ذخيره شود. در صورت انتخاب گزينه Redirect incoming unsolicited mail to the Bulk Mail folder، ايميل هاي نا خواسته به تشخيص ياهو به فولدري به نام Bulk Mail منتقل خواهند شد. در قسمت Composing E-mails امكان تنظيم ايميل هاي ارسالي به صورت گرافيك يا متن تعبيه شده است. ناحيه Messages نيز به تنظيمات مربوطه به اندازه فونت، پهناي سطرها و اطلاعات درج شده در بالاي ايميل اختصاص يافته است. در ناحيه Message Actions و در اولين قسمت اين امكان تعبيه شده است تا تعيين كنيد كه پس از انتقال يا حذف يك ايميل مايليد به فولدر قبلي برگشته و يا ايميل بعدي را مشاهده كنيد. در قسمت Forwarding Messages تكليف ايميل هاي فوروارد شده مشخص خواهد شد. اولين گزينه، ايميل هاي فوروارد شده را به صورت قسمتي از متن ايميل حامل ارسال خواهد كرد و گزينه دوم ايميل هاي فوروارد شده را به صورت Attachment به ايميل حامل الصاق خواهد كرد. در قسمت Replying و با انتخاب گزينه اول، در پاسخ نامه، اصل نامه ارسال شده درج نخواهد شد. در صورتي كه با انتخاب گزينه دوم قسمتي از اصل نامه و با انتخاب گزينه سوم تمام اصل نامه به همراه نامه پاسخي ارسال خواهد شد. در قسمت Warnings موارد ارسال پيغام خطا توسط ياهو، تعيين خواهد شد. انتخاب گزينه اول موجب خواهد شد تا در صورت ارسال ايميل بدون موضوع(Subject)، پيغام خطايي مبني بر عدم درج موضوع بر روي صفحه نمايش ظاهر شود. گزينه دوم براي تعيين پيغام خطا در صورت ارسال ايميل خالي، گزينه سوم براي تعيين پيغام خطا در صورت حذف كليه ايميل ها و بالاخره گزينه چهارم براي ارسال پيغام خطا هنگام خالي كردن فولدر Bulk Mail، در نظر گرفته شده است. در قسمت AutoComplete، انتخاب گزينه اول موجب خواهد شد تا با درج قسمتي از آدرس(در صورتي كه آدرس در دفترچه آدرس موجود باشد) بقيه توسط ياهو حدس زده شده و درج شود. گزينه دوم از اين عمل خودسرانه ياهو ممانعت خواهد كرد. در آخرين قسمت(CC and BCC)، در صورتي كه مايليد گزينه هاي CC و BCC به صورت لينك نمايش داده شوند گزينه اول و در صورتي كه مايليد اين گزينه ها به صورت فيلد ظاهر شوند گزينه دوم را انتخاب كنيد. در صورت اول كليك بر روي هر كدام از اين لينك ها موجب خواهد شد كه گزينه مورد نظر به فيلد تغيير شكل پيدا كند. 
بررسى نحوه برخورد با علوم انسانى، علوم مدرن يا علوم اجتماعى حركت تاريخى از آغاز مواجه با علم مدرن است. اين تنها مسئله انديشمندان ايرانى نيست بلكه مسئله جهان امروز است. مى بايست نسبت ميان علم و فرهنگ درست شناخته شود. زيرا بسيار عميق تر از آمد و شد گروه هاى سياسى است. در طرح مسئله نسبت علم و فرهنگ، تعريف هايى كه براى علم ارائه مى دهيم در تبيين نسبت تأثيرگذار هستند. در فرهنگ اسلامى تعريفى از علم وجود دارد كه در صد ساله اخير منسوخ شده است.
عیوب انکساری Refractive Errors از نور و ليزر لیزر اگزایمر ( Excimer laser ) پي آر کي چيست؟ تکنيک عمل ليزر PRK قدرت ديد بعد از عمل پي آر کي چه علائمي نشان مي دهد که فردي به پي آر کي نياز دارد؟ چه انتظاري از عمل پي آر کي بايد داشت؟ مزاياي عمل PRK معايب عمل PRK:
منبع : راسخون
درميوپي يا نزديک بيني؛ تصاوير در جلوي پرده شبکيه تشکيل مي شوند و در نتيجه اشيا تار ديده مي شوند. اين حالت زماني اتفاق مي افتد که چشم نسبتا طويل باشد ويا قدرت انکساري قرنيه و لنز نسبتا زياد باشد.ميوپي معمولا در طفوليت شروع مي شود و تدريجا تا بزرگسالي يعني سنين 18 تا 21 سال پيشرفت مي کند
هيپروپي يا دوربيني؛ زماني ايجاد مي شود که تصاوير در پشت پرده شبکيه تشکيل مي شوند و در نتيجه اشيا تار ديده مي شوند. دراين حالت ،يا چشم نسبتا کوتاه است ويا قدرت انکساري قرنيه و لنز نسبتا کم است.بسته به شدت دوربيني و سن فرد؛ بعضي از افراد دوربين ممکن است با کمک تطابق عدسي ،هم دور و هم نزديک را واضح ببينند. اين وضع منجر به خستگي شديد چشم ميشود و بهر حال با افزايش سن تدريجا قدرت تطابق کم مي شود.jpg)
.jpg)
نور سفید ترکیبی از از رنگها (قرمز-نارنجی-زرد-سبز-آبی-نیلی-بنفش) با طول موچ ۴۰۰ تا ۷۰۰ نانومتر است که با چشم قابل رویت است در حالیکه نور مادون قرمز طول موج بالای ۷۰۰ نانومتر) و فوق بنفش (طول موج ۱۰۰ تا ۴۰۰ نانومتر)را با چشم نمیتوان دید. بنابراین لیزر ؛ تشعشع تولید شده توسط تقویت کننده های نوری میباشد که در طیف های مختلف از مادون قرمز تا فوق بنفش آن در پزشکی کاربرد دارد. پس نور لیزر مادون قرمز و فوق بنفش را با چشم نمیتوان دید. انواع لیزر استفاده های مختلفی در چشم پزشکی دارند مثلا در درمان آب سیاه، آب مروارید، پاک کردن کدورت کپسول عدسی پس از عمل آب مروارید، پارگی پرده شبکیه، درمان عواض چشمی دیابت و اصلاح عیوب انکسار. در جراحیهای لیزری برای تصحیح عیوب انکساری از لیزر اگزایمر که نوعی لیزر فوق بنفش است، استفاده می کنیم. .jpg)
از لیزر اگزایمر از سال ۱۹۸۷ برای عمل PRK استفاده می شد و در سال ۱۹۹۵ استفاده از این لیزر در PRK مورد تأیید انجمن دارو و غذای آمریکا FDA قرار گرفت.لیزر های اگزایمر خاصی برای لیزیک تأییدیهFDA گرفته اند. این لیزر، لیزر سرد (عدم تولید حرارت) بوده و اجازه برداشت دقیق بافت (به منظور شکل دهی مجدد سطح قرنیه)، بدون آسیب حرارتی به بافت های مجاور را می دهد.
لیزر اگزایمر لیزری بسیار دقیق بوده که با استفاده از امواج نوری با انرژی زیاد و غیر قابل رویت، سطح قرنیه را تراش میدهد. پس می توان سطح قرنیه را کم شیب تر یا پر شیب تر کرد. چنین می توان تصور کرد که این لیزر سطح قرنیه را طوری تراش می دهد که انگار لنز تماسی دائمی روی قرنیه گذاشته باشیم.
دقت لیزر اگزایمر به حدی است که با هر پالس طی ۱۲ بلیونیوم ثانیه ۲۵/۰ میکرون از بافت را تراش می دهد که معادل یک دویستم ضخامت موی انسان و یا ۳۹ میلیونیوم اینچ است!!!!
PRK در افراد ارتشي، ورزشکاران بخصوص رزمي کاران و يکسري مشاغل ديگر مناسب تر است. PRK در سال 1995 براي اصلاح نزديک بيني و در سال 1998 براي اصلاح دوربيني مورد تائيد FDA (انجمن غذا و داروي امريکا) قرار گرفت و کم خطر است. از آنجاييکه در اين عمل فلپ (لايه) برداشته نمي شود، عوارض در مربوط به فلپ وجود ندارد. در PRK با برداشتن بافت از مرکز قرنيه، شيب انحناي آن کمتر شده و نزديک بيني اصلاح مي شود. براي اصلاح دوربيني، با برداشت بافت از قسمت هاي محيطي قرنيه، شيب انحناي مرکزي آن بيشتر شده و دور بيني اصلاح مي شود. براي اصلاح آستيگماتيسم، قرنيه طوري تراش داده مي شود که به شکل کروي درآيد.
اگرچه نتايج عمل پي آر کي و ليزيک در مقايسه با يکديگر در شش ماه اول ويزيت بعد از عمل بسيار بهم نزديک مي باشند ولي بحث بر سر اين است که به دليل خطر بيشتر تاري ديد و بهبود نيافتن قرنيه در اين عمل , چشم پزشکان ليزيک را مطمئن تر مي دانند. در اين عمل خطر عفونت نيز تا اندازه اي بيشتر از ليزيک است هر چند عفونت بعد از اين دو عمل تادر است.
قبل از عمل، معاينه کامل پزشکي و چشمي انجام مي شود. انکسار سنجي دقيقي براي تعيين نمره چشم انجام مي شود. براي اندازه گيري دقيقتر از قطره هاي چشمي نيز استفاده مي شود. نقشه اپتيکي خاصي بنام "توپوگرافي" يا "ارب اسکن" نيز جهت ارزيابي وضعيت اپتيکي قرنيه بايد تهيه شود. ضخامت قرنيه نيز با روشي بنام "پاکي متري" اندازه گيري مي شود..jpg)
.jpg)
معمولا کيف کوچکي حاوي چند قطره و قرص مسکن و آرام بخش و يک عدد عينک آفتابي و بروشور دستورات پس از عمل به شما داده مي شود. به دستورات پزشکتان بدقت گوش کنيد. لازم است فرد ديگري شما را تا منزل همراهي کند. چند ساعتي پس از عمل چشمتان درد و سوزش خواهد داشت. يک عدد قرص مسکن و يک عدد قرص آرامبخش ميل کرده و استراحت کنيد. قطره ها را طبق دستور پزشکتان مصرف کنيد. روز بعد جهت معاينه و کنترل به پزشک مراجعه کنيد.چند روز اول پس از عمل ممکن است احساس جسم خارجي در چشم داشته باشيد که طبيعي است. پس از گذشت يک روز از عمل بينايي شما بهبود قابل توجهي خواهد داست اما براي رسيدن به ديد نهايي چند هفته زمان لازم است؛ بنابراين تا ترميم محل عمل و کامل شدن بيناييتان بايد مدتي صبر کنيد. اوايل پش از عمل ممکن است چشمتان به نور حساس باشد و يا نور چراغ ها در شب پخش باشد که اين وضع به تدريج بهتر ميشود. لذا در طي چند هفته اول پس از عمل در محيط بيرون از منزل از عينک آفتابي استفاده کنيد.
بيماري که ديگر تحمل نسبي عينک زدن نداشته باشد.
بيمار واقع گرايي که انگيزه درستي از عمل داشته باشد.
پي آر کي يک روش جراحي انتخابي است که همچون هر روش جراحي ديگر از مزايا و مضراتي برخوردار است .عموماً علائم نياز به عمل مي بايست درجه مناسب نزديک بيني , دور بيني و آستيگمات بــوده و بيمار ضمن بهره مندي از آموزش خوب و انگيزه درست انتظارات واقع گرايانه اي از عمل داشته باشد.
بهترين داوطلب اين عمل فردي است که بخواهد کمتر به عينک يا لنز تماسي متکي بوده و خواهان پذيرش خطرات عمل باشد و اين نکته را در يابد که بعضاً ممکن است به تقويت عمل نياز وجود داشته باشد. اين خطرات بالقوه اوليه شامل : تاري ديد, برق زدن چشم در شب و نيز عفونت قرنيه توام با از دست دادن بهترين قدرت وضوح ديد چشم باشد. خوشبختانه خطراتي مثل عفونت که ديد چشم را تهديد کند بسيار نادر است.
طول زمان عمل نسبت به ليزيك كوتاه تر است.
عوارض مربوط به ايجاد فلاپ، نظير: بروز التهاب هاي عمقي قرنيه (DLK) ، چين و چروک فلپ، جدا شدن کامل فلپ، برش ناقص فلپ و ... وجود ندارد.
به ميكروكراتوم و تكنولوژي مربوطه نياز ندارد.
در قرنيه هاي نازك قابل انجام است
در افراد ارتشي و ورزشکاران مناسب تر است.
زمان بهبودي و مدت زمان نياز به مصرف دارو طولاني تر است.
در شماره هاي بالا ممکن است باعث کدورت قرنيه شود .
منابع تحقیق :
سايت دكتر دستجردي dastjerdi.com
بخش لیزیک بیمارستان فارابی- بیمارستان تخصصی فارابی- farabihospital.com
لیزردرمانی laserdarmani.com
سايت دکتر علیرضا نادری dr-naderi.com
سایت بیمارستان چشم پزشکی نور www.noorvision.com
وبلاگ ابوالقاسم آوند عضو هيات علمي دانشگاه علوم پزشکي فسا avand.parsiblog.com
سايت دكتر كريميان Dr-karimian.com
وبلاگ دكتر نادري Dr-naderi.blogfa.com
middleeastlasik.com
www.pezeshk.us
irancliniconline.com
لازک (LASEK (laser epithelial keratomileusis تکنيک عمل لازک دوره پس از عمل لیزیک (LASIK ) چیست؟ تاريخچه ليزيك: چه افرادی می توانند عمل لیزیک را انجام دهند؟ چه افرادی نمی توانند عمل لیزیک را انجام دهند؟ واقعيت اين نيست (معاینات قبل از عمل لیزیک ) انجام معاينات همه جانبه چشم 
چشم و جراحي هاي ليزر (3)
منبع : راسخون
سپس الکل را برداشته و با وسيله مخصوصي لبه هاي فلپ اپيتليوم ( لايه) را بلند کرده و به آرامي آنرا بر روي خودش شبيه فرش لوله مي کنيم. در مرحله بعد با استفاده از ليزر اکسايمر شبيه ليزيک يا PRK بستر قرنيه را تراش داده و اصلاح مي کنيم. سپس فلپ اپيتليوم به جاي اول برگردانده مي شود و براي پيشگيري از لغزيدن و جابجا شدن آن، بر روي چشم لنز تماسي گذاشته مي شود.
(Laser Assisted in situ Keratomileusis LASIK).
لیزیک یک نوع جراحی با لیزر روی قرنیه است که جراح با استفاده از یک دستگاه اتوماتیک به نام میکرو کراتوم لایه نازکی از روی قرنیه را بر میدارد.که این لایه نازک از روی قرنیه بلند شده در حالیکه هنوز به قرنیه متصل میباشد سپس با استفاده از دستگاه لیزر اگزایمر مقداری از بافت قرنیه که قبلا مشخص شده است از بستر قرنیه تراش داده میشود. میزان بافت برداشت شده بر اساس قدرت چشم شما که قبل از عمل اندازه گیری شده مشخص میگردد که معمولا این میزان با شماره عینک یا لنز تماسی شما مطابقت دارد. سپس لایه نازک به محل اولیه برگردانده شده و بدون اینکه نیاز به بخیه داشته باشد , پس از چند دقیقه کاملا به محل خود میچسبد. مدت زمان این عمل برای هر چشم کمتر از 10 دقیقه میباشد. لیزیک یک روش موثر در درمان نزدیک بینی-دوربینی -آستیگماتیسم میباشد.
بیش از یک دهه از انجام این عمل جراحی لیزری می گذرد وتاکنون میلیونها چشم در سرتاسر دنیا تحت این عمل قرار گرفته و می گیرند. در حال حاضر؛ لیزیک شایعترین و یکی از موفقترین اعمال جراحی عیوب انکساری می باشد که محدوده نسبتا وسیعی ازاختلالات انکساری چشم را می تواند برطرف سازد.
انجمن چشم پزشکی (AAO)گزارش کرده است که تقریباً از 500,000 آمریکایی که در سال 1999 عمل ليزيك داشته اند،70 ٪ بعد از عمل دارای دید 10/10 بوده اند.
اگرچه حداقل سن برای این عمل حدود 18 تا 20 سال در نظر گرفته می شود؛ ولی تحقیقات سالهای اخیر موثر بودن این عمل را در سنهای پایین تر؛ جهت اصلاح عدم تقارن شماره عینک دو چشم که منجر به تنبلی می شوند؛ را نیز نشان داده است.
باید دانست که عمل لیزیک یک عمل کاملا اختیاری است و هیچگونه اجباری در انجام این عمل وجود ندارد. انجام این عمل چیزی به سلامتی چشم اضافه نمی کند؛ بلکه سعی می کند وابستگی به عینک و یا لنز تماسی را به حداقل برساند.
بعنوان مثال افراد زیر نمی توانند عمل جراحی لیزیک را انجام دهند:
افرادی که بیماری قوز قرنیه و یا نامنظمی در سطح قرنیه اشان دارند
افرادی که ضخامت قرنیه کافی نداشته باشند
افرادی که بیماری تبخال چشمی داشته و یا دارند
افرادی که بیماری قند دارند
افرادی که آب مروارید دارند
افرادی که اب سیاه دارند
افرادی که سابقه بیماریهای روماتیسمی و یا نقص ایمنی را دارند
افرادی که خشکی چشم متوسط تا شدید دارند
افرادی که فقط یک چشم بینا دارند
افرادی که مردمک چشم آنها در تاریکی بیش از حد معمول باز می شود
بارها افرادی فقط با يک عکس توپوگرافی چشم و يک شماره عينک که توسط دستگاهای به اصطلاح کامپيوتر اندازه گيری شده، مراجعه می کنند، و تقاضا دارند که در همان روز تحت عمل ليزيک و يا لازک قرار بگيرد و اينچنين برای آنها القاء شده که همه مراحل از معاينه و عمل جراحی گرفته تا معاينات بعد از عمل، همه و همه قابل انجام در يک روز هستند. اما واقعيت اين نيست و يا بهتر است که نباشد. اهميت معاينه قبل از عمل و يا مراقبتهای روزهای بعد از عمل بسيار مهمتر از انجام خود عمل ليزيک و يا لازک می باشد. بارها ديده شده که عمل جراحی بخوبی انجام گرفته، اما بعلت عدم توجه به بعضی از نکات در قبل از عمل، بيمار گرفتار عارضه گشته است. در تاکيد اين سخن همين بس که بدانيم که در بسياری از موارد، عوارض عمل ليزيک و يا لازک، قبل از انجام عمل شروع می شود.
بطور کلی، معاينه کامل چشم برای اعمال جراحی ليزيک، لازک، و پی آر کی، شامل سه مرحله است:
گرفتن شرح حال از وضعيت سلامت چشم، وضعيت سلامت ديگر اعضای بدن، سابقه فاميلی، و داروهای مصرفی