در بررسی وضعیت داخل کارگاه، تنها عوامل مستقیم مؤثر در پست کار و سازمانی که پست در آن قرار گرفته مدنظر قرار می گیرد. از سوی دیگر متغیرهای فردی که می تواند تفاوتهای میزان رضایت فراهم شده را نشان دهد، خود با پست کار و سازمان مورد نظر در ارتباط است، مانند علایق شخصی، سابقه کار، روابط با افراد مافوق یا هم ردیف که همه این عوامل بلاواسطه و مستقیم بر کار فرد در داخل کارگاه تأثیر می گذارند.
بر اساس مطالعاتی که تاکنون به عمل آمده، برخی از عوامل مانند عامل افزایش غیبت و شاخصهای رفتاری رضایت جزء عوامل عام سازمان کار شناخته شده اند و بعضی دیگر عوامل بلافصل و بی واسطه ناشی از محیط کارند، مانند شیوه ی سرپرستی و نظارت در کارگاه، وسعت کارگاه و محتوای کار انجام شده. علاوه بر «عوامل فردی» برخی دیگر از عوامل نیز به طور مستقیم مؤثرند، مانند سابقه کار هماهنگی کار با استعدادها؛ تأثیر عواملی از قبیل خانواده، مسئولیت خانوادگی و ویژگیهای شخصیتی غیرمستقیم است.
در مبحث زیر، عوامل مختلف مستقیم و غیرمستقیم مؤثر بر رضایت را از این دیدگاه مورد بررسی قرار می دهیم:
الف) متغیرهای وابسته به موقعیت کار تنها متغیرهایی نیستند که باید به حساب آیند. ممکن است تصور شود که عوامل مؤثر مستقیم تنها عواملی هستند که بر احساسی که کارگر از نقش خود در کار دارد، تأثیر می گذارند و هیچ کارگاه و کارخانه ای را نباید محیطی تصور کرد که درهای آن به روی جامعه بسته است. همچنین کارگر را نباید شخصیتی دانست محصور در محیط کار که صرفاً در برابر عوامل مستقیم کارخانه از خود حساسیت نشان می دهد. هیچ چیز از این اشتباه آمیزتر نخواهد بود که کارگر و کارخانه را از محیط بیرونی مجزا و مجرد نشان دهیم. بعضی از جامعه شناسان اهمیت «چهارچوبهای مرجع»(1) را که بر قضاوت کارگر در موقع پاسخ دادن به پرسشهای معین تأثیر می گذارد، یادآور شده اند. اسمیت و همکارانش در مطالعه ای که درباره شاخص شرح وظایف شغلی به عمل آورده اند (2)، مثالهایی در مورد تأثیر این «چهارچوبهای مرجع» ارائه کرده اند: مثلاً در یک کارخانه خیلی دورافتاده در «انگلستان جدید»، با زندگی شهری متوسط و ابزارهای قدیمی و سطح دستمزد پایین مؤلفین انتظار داشتند که سطح رضایت بسیار پایین باشد؛ ولی داده های جمع آوری شده طی 21 بررسی به هیچ وجه این فرضیه را تأیید نکرد. برعکس در کارخانه متالوژی یک شهر متوسط، میدوست، وضعیت کارگران با دستمزد بالاتر بررسی شد؛ لیکن رضایت آنها به هیچ وجه چندان بالا نبود. این مؤلفان «چهارچوبهای مرجع» را طبقه بندی کردند و آن را با مفهوم «سازگاری» که در قلمرو داوریهای روان شناسی و روان شناسی اجتماعی شناخته شده است، نزدیک ساختند:
در یک دورنمای زمانی، چهارچوبهای مرجع با تجربیات قبلی کارگر (در کوتاه مدت و دراز مدت) ارتباط داشت. در یک دورنمای مکانی، این چهارچوبها با وضعیت اشتغال در منطقه، با وضعیت عمومی شرایط کار و دستمزدهایی که در خارج از کارخانه قبلاً پرداخت شده و فرد از آنها اطلاع داشته است مرتبط بود.
لاک (3) نیز در یک چهارچوب نظری، توقعات و انتظارات متمایز از نیازها و ارزشها را که جزء شرایط مقدماتی ارزیابی پستِ اشغال شده است، طبقه بندی کرد. این انتظارات تابع ذهنیاتی است که کارگر قبلاً و در جاهای دیگر پیدا کرده و مشکلاتی که با آن برخورد داشته است و حالا به صورت مکانیسمهای دفاعی در برابر پست کنونی کارگر عمل می کند؛ به طوری که به دشواری می توان جهت گیری و واکنشهای فعلی او را در رابطه با پست فعلی، به هنگام ارزیابی، پیش بینی کرد. در این موارد مطالعات چندان مطمئنی به عمل نیامده است و در حال حاضر تنها می توان عوامل غیرمؤثر را تعیین کرد:
1. قدمت و سابقه کار را نباید یک عامل غیرمستقیم محسوب کرد؛ زیرا سابقه کار تأثیر مستقیمی بر رضایت کارگر می گذارد بلکه باید، تنها عاملی موقت بین عوامل مستقیم محسوب شود.
2. عوامل غیرمستقیم بر دو نوع اند: یا عوامل محیطی هستند(مانند ابعاد و سطح منطقه، سطح دستمزد در منطقه) یا جنبه ی شخصی و خصوصی دارند (مانند سطح معلومات فرد، منشأ قومی، اجتماعی، اقتصادی و مذهبی) ولی ترتیب اجتماعی و روان شناسی خود فرد بیش از هر چیز بر رضایت و عدم رضایت تأثیر می گذارد. به علاوه، متغیرهای جمعیتی و اقتصادی چهره بیرونی چهارچوبهای مرجع و در مجموع سطح سازگاری فرد با محیط را تشکیل می دهند.
3. به جای به کاربردن عوامل«بیرونی»(4) و «درونی»(5) که از نظر روان شناسی مفهومی قابل دفاع نیست، تمایز بین گذشته، حال و آینده بیشتر قابل قبول است. میزان سازگاری نتیجه وضعیت گذشته و تأثیری است که محیط مکتسبات کارگر و ساخت شخصیتش بر او باقی گذاشته اند و خودسازی او در این میان اهمیت بسزایی دارد. این تأثیرات، آن چنان که هست، بیشتر موجب سازگاری می شود تا حل شدن فرد در موقعیت جدید.
4. ولی کارگر آینده نگری نیز می کند و مسلماً در ذهنش طرحهایی برای آینده خود و خانوده اش دارد؛ در اینجاست که در کنار مفهوم سطح سازگاری، مفهوم سطح آرزوها و آمال را که تا حدی مستقل از آن است باید در نظر گرفت. بعضی از جامعه شناسان آن را به عنوان عامل غیرمستقیم در نظر می گیرند که بر دیدگاه فرد نسبت به کارش تأثیر می گذارد. سطح آرزوها در واقع رابطه بین چهارچوب مرجع را ضعیف می سازد؛ به بیان روشن تر هنگامی که این سطح ارتقا یابد، میزان رضایت با چهارچوب مرجع همبستگی ضعیف تری پیدا می کند؛ همه چیز طوری هماهنگ می شود که گویی یک طرح آینده نگری قوی و دقیق نارضایی کارگر را تعدیل می کند، خاصه هنگامی که انحراف قابل ملاحظه ای بین انتظارات و پستی که فرد اشغال کرده وجود داشته باشد. برعکس، برنامه ای متزلزل و نامشخص برای آینده، در مورد اول نارضایی و در مورد دوم رضایتمندی را افزایش می دهد.
سطح آرزوها و آمال مفهومی نزدیک به جاه طلبی و متمایز از توقعات و انتظارات است. در واقع انتظارات و توقعات جزء شرایط پیشین برای ارزیابی پست کنونی است و آرزوها و آمال مجموعه طرحهایی است که به سمت پست آتی متوجه است. این مجموعه برداشتها نشان می دهد که رضایت از پست کنونی با کاهش انتظارات حاکم بر این رضایت، تغییر می کند.
ب) بررسیهای تجربی درباره ی اثر عوامل غیرمستقیم. چنان که دیدیم عوامل غیرمستقیم عبارت اند از:
- چهارچوب مرجعی که کارخانه ها را از هم متمایز می کند، مانند قرار گرفتن کارخانه در مناطق مختلف یک کشور.
- چهارچوب مرجعی که افراد را از هم مشخص می کند، مانند میزان سازگاری فرد با نوع کار.
1. برخی از مؤلفان این عوامل تعیین کننده را در رابطه بین رضایت و بازده کار مورد استفاده قرار داده اند. کاتزل، بارت و پارکر(6) فرضیه زیر را مطرح ساخته اند: وضعیت کار، نظامی است با ویژگیهای خاص که دو نوع تأثیر دارد یکی از این تأثیرها روی بازده و دیگری روی رضایت از طریق انگیزه هاست که یا به صورت متفاوت یا به صورت مشابه آن را فعال می سازد. در اینجا فقط تأثیر وضعیت را بر رضایت مدنظر قرار می دهیم. اگر چه این عوامل به متغیرهای خارج کارخانه ارتباطی ندارد، به آنچه عوامل غیرمستقیم نامیده می شود بستگی نزدیک دارد. این عوامل عبارت اند از: بزرگی شهر، تعداد کارکنان، سطح دستمزد، میزان توسعه ی اتحادیه صنفی، نسبت مردان در بین کارکنان.
میزان رضایت از طریق پرسشنامه ای که جنبه های عادی زندگی کارگران را در بر می گیرد سنجیده شده است: از قبیل تخصص، دستمزد، رابطه با همکاری و افراد مافوق، وضع اداری و امکانات ارتقا. این مطالعات 72 شعبه یک شرکت توزیع دارو را که در نقاط مختلف ایالات متحده امریکا واقع هستند و از روشهای واحدی استفاده می کنند در بر می گیرد.
پس از تحلیل داده ها مؤلفان مذکور به این نتیجه رسیدند که شاخصهای میزان توسعه شهری- که از طریق تحلیل عوامل به دست می آید- همه ی عوامل جغرافیایی دیگر را در بر می گیرد و در هر حال به صورت منفی بر رضایت کارگران تأثیر می گذارد. یعنی شهرنشینی در ابعاد کوچک تر با شعب کوچک واحدها و تعداد کارکنان کم تر در یک شهر کوچک، امکان رضایت بیشتری را فراهم می کند و همان نوع کار در واحدهای بزرگ و در شهرهای پرتراکم رضایت کم تری را نشان می دهد.
2. ویژگیهای افراد مانند منشأ اجتماعی، قومی، قبیله ای و منشأ اقتصادی-اجتماعی و سطح تحصیلات کارگر می تواند بر وضعیت کار و رضایت او از کار تأثیر بگذارد. به عبارت دیگر هر یک از این عوامل در رابطه با نوع کار اثرات متفاوتی بر کارگر باقی می گذارد. ما سعی خواهیم کرد تأثیر این عوامل فردی را در حین بررسی مورد توجه قرار دهیم.
رضایت از کار و ارزشها
در مطالعه ای که با استفاده از شاخصهای «شرح وظایف شغلی» پ.ث.اسمیت، در یک محیط کارگری فرانسه به عمل آمده، پنج نوع رابطه که رضایت از کار را تحت تأثیر خود قرار می دهد مدنظر قرار گرفته است: رابطه با سرپرستها، رابطه با هم قطاران، رابطه با خودِ کار، تأثیر دستمزد و امکان ارتقای شغلی.
به علاوه متغیرهایی نظیر سطح تحصیلات، قشر شغلی- اجتماعی والدین، سطح فرهنگی و بالاخره منشأ جغرافیایی در رابطه با رضایت و عدم رضایت و سطح سازگاری مطالعه شده است. در این مطالعه سطح تحصیلات، متغیری است که رابطه نزدیک تری با نمرات رضایت از کار دارد، پس از آن قشر شغلی و اجتماعی والدین و در مرتبه بعد سطح فرهنگی و بالاخره منشأ جغرافیایی فرد است (فرضاً منشیهایی که منشأ روستایی دارند از آنهایی که منشأ شهری دارند، راضی تر به نظر می رسند). برعکس، سابقه کار با نمرات رضایت همبستگی مثبتی را نشان نمی دهد.
مرجعهای ارزشی در کشورهای مختلف متفاوت است. مسلم است که مذهب، ایدئولوژی، ارزشهای جمعی و سنتهای اجتماعی و تاریخی بر کار تأثیر می گذارند. چنان که می دانیم مؤلفان امریکایی و انگلیسی عناصری از اخلاق پروتستان را که مطمئناً در پیشرفت کار بسیاری از کشورها اثر داشته است، به کرّات مطرح کرده اند. در کشورهای سوسیالیستی سابق که ایدئولوژی رسمی، مارکسیسم بود آنچه به عنوان ارزش بخشیدن به کار مطرح می شد ساختن «یک جامعه آرمانی سوسیالیستی» بود. بالاخره در کشورهایی مانند فرانسه ارزش کار برمی گردد به سنتهای انقلاب کبیر فرانسه و پس از آن به سوسیالیستهای قرن نوزدهم که مفهوم «مفید بودن اجتماعی» فرد را مطرح می کنند.
پذیرفتن و درونی ساختن این گونه ارزشها، شیوه ارزیابی فرد را از معنایی که برای کارش قائل است نشان می دهد و به آن عنوان «دلبستگی به کار» یا «اخلاق کار»، داده اند. اهمیتی که فرد در زندگی شخصی خود برای کار قائل است رضایت ضمنی او را فراهم می کند. به کار رفتن چنین مرجعهای ارزشی، صرف نظر از هر نوع تحقق ظرفیت شخصی، منطقاً نباید به چیزی جز رضایت خاطر و جدی و دقیق بودن در کار منجر شود؛ چرا که این نوع دلبستگی به کار، نوعی موفقیت و رضایت درونی را به همراه دارد که موانع سازمانی را کنار می زند.
در این مورد مطالعاتی که روی مددکاران اجتماعی انجام شده است، نشان می دهد که کسانی که به دنبال «فایده اجتماعی» کار خود هستند، بیش از همه سرخوردگی پیدا می کنند و رضایت کم تری از کار خود دارند؛ چرا که نمی توانند شاهد مستقیم اثربخش بودن نقش خود در جامعه باشند، و اکثر آنها از شغل خود ناراضی هستند. افزون بر آن، این مرجعهای اخلاقی و اجتماعی در کشورهای مغرب زمین زمینه تأثیرات بسیار محدودی پیدا کرده است؛ بدین معنی که امروزه تا حد زیادی کار برای جوانها از مبانی ارزشی آن جدا شده و افراد نسبت به این مبانی بی تفاوت شده اند. عوامل دیگری نظیر جستجوی موفقیت در رقابت با دیگران، که غالباً با درآمدهای مادی سنجیده می شود، یا میزان تأیید مدیریت و افراد مافوق مقیاسهایی برای ارزیابی است که هنوز در برخی قشرهای اجتماعی استحکام خود را حفظ کرده است؛ لیکن در قشرهای دیگر متزلزل شده است.
به طور مشخص تنها چیزی که تأیید شده این است که کارگرانی که از کار خود راضی به نظر می رسند، بین اهمیت منتسب به کار و رضایت از زندگی همبستگیهای مثبتی ملاحظه کرده اند.
آیا در وضعیت امروز کار فی نفسه وسیله است یا هدف؟
در این مورد باید گفت به طور خلاصه دو نظریه مطرح شده است که آن را به نظریه ی الف و ب تقسیم می کنیم.
در نظریه ی الف کار وسیله ای است برای کسب دستمزد و ارضای نیازهایی که بیرون از خودِ کار است. در این نظریه ترازنامه کار برای فرد چنین ترسیم می شود: بهای روان شناختی کار (که فرد می پردازد) در ستون پرداختها و میزان دستمزد دریافت شده در ستون دریافتها نوشته و با هم مقایسه می شد. در چنین ترازنامه ای، اهداف سازمان در بیرون از فرد جستجو می شود و هیچ یک از آنها در ترازنامه ظاهر نمی شود، نه در ستون پرداختها (چون کار فاقد معنی و به صورت تجزیه شده مطرح شده است) و نه در ستون دریافتها (چون دستمزد به رضایت عوامل بیرون از کار پیوند خورده است).
به علاوه گفته می شود که صرف نظر از افزایش بیکاری، حتی در دوران شکوفایی اقتصادی برای کارگر مهم نیست که کدام سازمان یا شرکت به او کار عرضه کند.
در نظریه ی (ب) ترازنامه کارگر به صورت زیر ترسیم می شود: در ستون پرداختها بهای روان شناختی کار و در ستون دریافتها دستمزد و رضایت ناشی از روابط درون گروهی نوشته می شود. نفس کار به این مفهوم برای کارگر چیزی جز یک عمل تکراری، خسته کننده و کسالت آور نیست؛ لیکن روابط دوستی و صمیمیت و ارتباط و مراوده، و تفاهیم با همکاران و هم قطاران حداقل چیزی است که انسان را به محیط کار دلبسته و او را از خود جدا می کند. حال، رها کردن کار در حالتی که این عنصر یعنی رضایت حاصل از محیط دوستان جوّ صمیمیت و مراودات خوب با همکاران وجود دارد، جای بخصوصی در ترازنامه فرد نسبت به کارش دارد و این در کسریهای ترازنامه ثبت می شود؛ زیرا فرد مطمئن نیست با دستمزد برابر بتواند در جای دیگر همان جوّ دوستانه و مطمئن را پیدا کند و هماهنگی روزمره را در سطح شغلی خود برقرار نماید.
بالاخره این پرسش همواره مطرح است که ارزش کار برای شخص کارگر در چیست؟ و آیا ارزشهای مورد نظر او با آنچه در نظر پژوهشگر ارزش محسوب می شد یکسان است یا خیر؟ به عبارت دیگر، کارگر چرا کار می کند، چه ارزشی برای کار خود قائل است؟ و تا چه حد و میزانی به اهداف سازمان که جنبه ی اقتصادی دارد دلبسته است؟ در این رابطه می توان به نظریه های هرزبرگ، مازلو، آرگیری و دیگران اشاره کرد و این نکات را بدان افزود:
1. درست است که کارگران به دلیل فقر، کمبود مواد غذایی و برخی محرومیتهای مادی، نفس کار را مهم می شمارند و داشتن یک کار را هدف قرار می دهند و بر این اساس هر کسی تصور می کند که این مسئله حل شده و به پرسش اساسی که آیا افزایش تولید کارخانه به کار انسان معنی می دهد یا نه پاسخ داده شده است؛ در حالی که چنین نیست و موضوع فرد با کارش امری پیچیده از آن است.
2. امروز بیش از پیش روشن شده است که مصارف کارگری، که نتیجه دریافت دستمزد و حاصل کار فرد است، کم تر از گذشته پاسخگوی نیازهای سطح دوم و سوم افراد و خانواده هاست. مصارف نمایشی(لباس خواب، وسیله نقلیه، زندگی لوکس) نیز کم تر از گذشته مظهر موفقیت روان شناسی و رشد استعدادها و شکوفایی شخصیت فرد است؛ در حالی که بالا رفتن سطح زندگی و آموزش و پرورش، نسلهای نو را به سمت نیازهای ارتباطی و اجتماعی و تعلق به گروههایی که خارج از حیطه کار اقتصادی است، به صورت کاملاً مستقل و خودجوش هدایت می کند.
3. خودِ ارزش کار در معرض خطر است؛ زیرا کار وسیله ارضای نیازهای سطح دوم و سوم شده است. فرضاً روابط میان افراد که در محل کار شکل می گیرد ممکن است از نوع روابط بسیار ضعیف فرد بشود؛ در حالی که نیاز به این گونه روابط روزافزون است. در مورد رشد فرد و شکوفایی شخصیت او در کار صنعتی با توجه به اینکه کار، کم تر از پیش این نیاز انسان را برآورده می کند ارزش زیادی نمی توان برای آن قائل شد.
4. در کنار این اصل می توان گفت «بهای روان شناختی کار» رو به افزایش است. یعنی با محدودیت در انتخاب کار، فشار کار، دشواری و یکنواختی کار و انواع محرومیتها به دلیل محدودیت منابع و دریافت دستمزد ناکافی در برابر افزایش هزینه ها و نیازهای اجتماعی و مصارف ضروری و احساس محرومیت ناشی از اطاعت از سلسله مراتب که رضایت را دائماً کاهش می دهد، معلوم نیست چه پیش خواهد آمد. در اینجا اهمیت محیط اجتماعی بر زندگی درون سازمانی آشکار می شود که در آینده نباید از اهمیت و ارزش روانشناسی آن غافل ماند.
5. بالاخره، برخی از مؤلفان خوش بینی مدل مازلو را نسبت به سطح سوم نیازها مورد انتقاد قرار داده اند. استفاده از رشد نیروهای بالقوه و استعدادهای فردی ممکن است به رفتارهایی منجر شود که با کارکرد صحیح سازمان منطبق نباشد؛ مانند اعمال قدرت ظالمانه، اعمال سلطه یا انتظار اطاعت، انحراف از اهداف سازمان به نفع منافع شخصی یا گروهی و غیره. باید قبول کرد که فداکاری برای سازمان (تا حد 12 ساعت کار روزانه با اضافه کاری و شیفت بدون تعطیلات آخر هفته) به دلیل دلبستگی به سازمان، خود یک آسیب اجتماعی است که ممکن است موجب احساس تقصیر در قبال دستمزد بیشتر یا فرار از مسائل خانواده شود. بنابراین، اگر مدل مازلو را می پذیریم بهتر است آنچه را که ادگار شین(7) به عنوان راهنما(مکمل) پیشنهاد می کند، به آن بیفزاییم. به نظر شین:
الف) انسان موجود پیچیده ای است و در حد اعلا تغییرپذیر و متلون. سلسله مراتب انگیزه های انسان بر حسب زمان و موقعیت عوض می شود، در نهایت انگیزه ها با هم ترکیب می شوند و بر یکدیگر اثر می گذارند.
ب) انسان قادر است از خلال تجربیات خود انگیزه های تازه ای را بیازماید. انگیزه نهایی او در قراردادی که با سازمان منعقد می کند نتیجه و حاصل کنش و واکنش های پیچیده ای است که بین نیازها و تجربیات او در سازمان هماهنگی ایجاد می کند.
ج) انگیزه های افراد در سازمانهای مختلف یا بخشهای یک سازمان نیز ممکن است تغییر کند.
د) ماهیت و نوع کار و استعدادها و تجربیات هر فرد و روابطی که میان آنها برقرار می شود، نوعی صورت ظاهری برای کار به وجود می آورد که موجب ایجاد واکنشهای عاطفی می شود.
هـ) یک فرد معین می تواند در سازمانهای مشابه، به صورتهای مختلفی از خود واکنش نشان دهد و این واکنش حاصل انگیزه های خاص و ماهیت کاری است که انجام می دهد. هرگز یک استراتژی ارزشمند واحد برای همه ی اعضای یک سازمان در همه ی زمانها وجود ندارد.
مفهوم انسان، «موجود پیچیده»، این مزیت را دارد که به توهم سازگاری و توافق همیشگی میان فرد و سازمان پایان می دهد و مستلزم اتخاذ روشهای محتاطانه تر و روشن بینانه تری است. هیچ نظریه و راه حل معجزه آسا و نهایی و هیچ تکنولوژی ناشی از علوم انسانی قادر نیست که چنین پاسخ نهایی را فراهم کند؛ زیرا مسئله از قالب سازمان فراتر رفته به کل محیط (بیرونی) مربوط می شود. در این مورد می توان به تحقیقات اتزیونی و بررسیهای او در مورد سازمانهای مختلف مراجعه کرد. (8) به نظر او هر قدر سازمان کار جدید می شود، از خصوصیت الزامی و هنجاری آن کاسته می شود.
باید توجه داشت که کار میدانی هر قدر در چهارچوب تنگ یک نظریه معین مطرح شود، نمی تواند به طور کامل واقعیتهای بیرونی را در برگیرد و مسلم است که اگر چنین شیوه ای پیش گرفته شود بسیاری از واقعیات زمینه ای، خارج از چهارچوب تئوری باقی می ماند و نتیجتاً فقط بخشی از واقعیات مشاهده و ملاحظه می شود. مسلم است که رضایت و عدم رضایت کارگر و ارضای نیازهای آنان بستگی به مجموعه عوامل پیچیده و متعددی دارد که در شرایط مختلف نوع، میزان و شدت آنها فرق می کند. این عوامل، هم شخصی هستند هم محیطی، هم خانوادگی هستند و هم اجتماعی و در طول زمان نیز دچار تغییر و دگرگونی می شوند. حتی اگر در لحظه معین تا حدی به تنوع و میزان آنها دست یابیم و تأثیر متغیرهای خاصی را بررسی کنیم، اولاً متغیرهای دیگری هستند که در کنار باقی می مانند، ثانیاً همان متغیرها و جایگاه آنها در سلسله علل و عوامل دچار تغییر و دگرگونی می شود. مثلاً چگونه می توان میزان و نوع نیازها و شیوه های ارضای آنها را در فرهنگهای مختلف یکسان تلقی کرد.(9)
کیفیت زندگی شغلی و رضایت از کار
عوامل مختلفی که بر زندگی شغلی اثر می گذارند و احتمالاً می توانند با رضایت و انگیزش کارکنان ارتباط داشته باشند شامل دستمزد، ساعات کار، محیط کار، مزایا و خدمات رفاهی، آینده شغلی و روابط انسانی و غیره اند. هربرت سی مرتون معتقد است که «کیفیت زندگی شغلی» اصطلاح نسبتاً جدیدی است که برای مجموعه ای از موضوعات کهن که دیرزمانی مورد علاقه فیلسوفان، الهیون، دانشمندان علوم اجتماعی، کارگران و کارفرمایان بوده اند به کار می رود. کیفیت زندگی شغلی اصطلاحی است که می تواند همه جنبه های قابل تصور از شرایط کار و اخلاق مرتبط با آن را دربرگیرد هم اندازه گیری عینی وضعیت کار، اظهار رضایت و عدم رضایت کارگران از کار، نگرانی مدیران از کاهش کارایی تولید و ملاحظات وسیع تر درباره ی انسجام و همبستگی اجتماعی و ثبات آن را میسر سازد»(10). از سوی دیگر، کیفیت زندگی شغلی به معنای محدودتر آن ممکن است به ارزش شغل معین و تأثیری که بر کارگر و زندگی او می گذارد اشاره داشته باشد.
کیفیت زندگی شغلی در وسیع ترین و انتزاعی ترین معنای آن صرفاً حاوی مجموع ارزشهای مادی و غیرمادی است که یک کارگر در طی زندگی اش به عنوان مزدبگیر یا حقوق بگیر به آن دست می یابد. این معنای انتزاعی برای مقایسه های بین المللی و تحلیلهای دوره ای زندگی شغلی کارکنان زن و مرد، مفید و حتی لازم است. یعنی بر اساس این مفهوم هم می توان مثلاً به اینکه آیا کیفیت زندگی شغلی کارگران در ایران از زندگی شغلی کارگران در امریکا یا انگلیس یا هر کشور دیگر بالاتر یا پایین تر است پاسخ گفت و هم داده های موجود را به صورت سلسله مراتب زمان مند برای یافتن نحوه تغییر کیفیت زندگی در یک منطقه خاص در دوره ای معین تحلیل کرد. کیفیت زندگی شغلی در این معنای وسیع می تواند همه ی جنبه های زندگی شغلی، به ویژه «نیاز کارگران به کار را با معنای ارضاکننده و مشارکت آنها در تصمیم گیریهایی که بر زندگی و وضعیت شغلی آنها تأثیر می گذارد، مورد توجه قرار دهد»(11).
تعریف کیفیت زندگی شغلی
کیفیت زندگی شغلی را می توان پاسخ به مجموعه ای از مشکلات و مسائل جدید کارگران دانست و همچنین اقداماتی که برای حل و فصل آنها صورت می گیرد؛ که این خود عوامل تعیین کننده رضایت کارگران و بهره وری کار آنها را در بسیار از جوامع در طی دوره رشد اقتصادی پایدار شامل می شود. (12)
در این مورد چند نکته باید مورد توجه قرار گیرد:
1. بهبود وضعیت کار کارگران و محتوای فرهنگی آن ناشی از رشد اقتصادی جامعه، رشد سطوح آموزش کارگران و ارتقای سطح زندگی آنان است که آگاهی آنها را تحول بخشیده و لزوم بررسی و حل و فصل مسائل آنها را در چهارچوبی نوین الزام آور می کند.
2. انتظارات و آرزوهای تحول یافته کارگران مسائل جدیدی را در کنار مسائل سنتی و گاه در تقابل با آن پدید می آورد که باید به شیوه ای متفاوت با آن برخورد کرد.
3. مسائل مؤثر بر کیفیت زندگی شغلی در چند مقوله قرار می گیرند: برخی از این مسائل و مشکلات ناشی از تحولات اجتماعی، اقتصادی و فنی نوین هستند. برخی دیگر مسائل و مشکلات هستند که ریشه در گذشته دارند که در برخی موارد شناخته شده و در مواردی ناشناخته مانده اند. بررسی هر یک از این مسائل، برای تعیین سطح زندگی مادی و معنوی قابل قبول ضروری است.
4. با این مسائل و مشکلات نباید جداگانه و منفرد برخورد کرد، بلکه باید مجموع آنها را، یعنی کل مسائل کارگران اعم از مادی و معنوی و فرهنگی را یکجا مورد بررسی قرار داد و در حل و فصل آنها کوشید.
5. عدم پاسخ به خواسته ها و انتظارات کارگران نه تنها به نارضایتی آنها می انجامد بلکه عدم ثبات اجتماعی و کاهش بهره وری و غیره را به همراه دارد.
6. حل و فصل مسائل کارگران باید در چهارچوب ویژگیهای جامعه ایران و با استفاده از تجارب کشورهای دیگر صورت گیرد. توجه به ویژگیهای جامعه و تأکید بر آن نباید مانع از انجام مقایسه های بین المللی و کوشش برای دست یافتن به معیارهای جهانی و عام شود. ویژگیهای جامعه شامل وجوه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی است که در مجموع یک نظام اجتماعی را تشکیل می دهد. بررسی و حل و فصل مسائل کارگران و ارتقای سطح فرهنگی آنها باید در درون این نظام و با توجه به مسائل ناشی از تحولات آن انجام گیرد و از هر گونه برخورد انتزاعی با این مسائل دوری شود.
همه ی این ملاحظات ما را بر آن می دارد که کیفیت زندگی شغلی را نخست در مفهوم وسیع آن و به منظور بررسی کل مسائل کارگران در نظر بگیریم. ثانیاً زمینه اجتماعی - فرهنگی کشور کمک می کند تا اهداف دراز مدت و نحوه پیگیری این اهداف را روشن و مشخص کنیم.
ارتقای کیفیت زندگی شغلی
از اوایل دهه هفتاد به تدریج موضوع ارتقای کیفیت زندگی شغلی مطرح شد. در اواسط همین دهه این عبارت جای اصطلاح رایج انسانی کردن کار (13) را کاملاً گرفت و لفظی عام شد که به مجموعه ای از مسائل مورد توجه در زمینه هایی نظیر سازمان کار، وضعیت کار و مشارکت در تصمیماتی که در سطح کارگاه اتخاذ می شود تعمیم یافت. برای اصطلاح ارتقای کیفیت زندگی شغلی یک تعریف عام و جهان شمول در دست نیست؛ ولی پاره ای خصوصیات که تقریباً بین همه دیدگاههای مربوط به این مفهوم مشترک است، به شرح زیر است:
الف) اقدام به بهسازی بر اساس مشارکت.
از بعضی جهات، این عبارت تعریف مشخصی از مفهوم کیفیت کار به دست نمی دهد؛ زیرا هر کارگاه یا هر فرد یا گروه کارگری برای بیان اولویتهای مورد نظرش تعریف خاص خود را دارد. به هر حال تقریباً همیشه مفهوم مشارکت به خودی خود مقبول و مطلوب شمرده می شود؛ از این رو یکی از نتایج عمده اغلب برنامه های ارتقای کیفیت زندگی شغلی افزایش میزان مشارکت کارکنان و به تبع آن میزان دخالت و مسئولیت آنها در تصمیم گیریهایی است که مستقیماً به کار خود آنها مربوط می شود.
ب) توجه هم زمان به ملاحظات فنی و سازمانی.
باید کوشش کرد که طرح شغلی از دو جنبه فنی و انسانی به بهترین شکل ممکن تحقق پذیرد، نه آنکه فقط براساس تجهیزات و دستورالعمل اجرای موجود طرح و تنظیم شود. سایر عناصر این مشخصه عبارت است از تأکید بر سودمندی سازمانی و نیازهای انسانی و اعتقاد به اینکه دست کم در وضعیتهای خصای، هم کارگر و هم کارفرما می توانند سود ببرند.
ج) تاکید بر اینکه نباید فقط به تغییر شرایط محیط یا مقررات استخدامی اکتفا کرد
بلکه باید محتوای کار نیز مطلوب تر شود. پیشنهادهایی نظیر همکاری، به عهده گرفتن وظیفه ای حائز اهمیت، فراهم آوردن امکانات فراگیری و ابراز نظرات، استفاده از مهارتهای مختلف، خودمدیری و غیره در بطن تجارب مربوط به طرحها و برنامه ریزیهای ارتقای کیفیت زندگی شغلی قرار دارد. بیان واقعی و عملی این خصوصیات در اعمال تکنیکهایی از قبیل ارتباط شغلی، غنی کردن محتوای کار و ایجاد گروههای نیمه مستقل یا دوایر کیفی جلوه گر می شود. بعضی از این فنون در زمینه های سازمانی دیگر از جمله ارگونومی یا مهندسی انسانی است که ترکیبی است از علوم مهندس، فیزیولوژی کار، تشریح روان شناختی، آنتروپومتری(14) و بیومکانیک (15) و هدف آن تطبیق نحوه کار، ابزار کار و محیط کار با خصوصیات بدنی و روانی انسان است؛ به نحوی که ضمن تأمین و سهولت و راحتی انجام کار و افزایش راندمان آن بهترین و مطلوب ترین شرایط ایمنی و بهداشتی نیز برای حفظ سلامت انجام دهنده کار فراهم شود.
روشهای ارگونومی همواره مورد نظر و در بهبود زندگی شغلی مفید و مؤثر است؛ از این رو اغلب متخصصین حرفه ای بهسازی کار علاوه بر زمینه تخصصی خود، درباره رشته های مذکور نیز به مطالعه و آزمایش می پردازند.
اهداف طرحهای ارتقای کیفیت زندگی شغلی تقریباً همیشه، هم اقتصادی و هم اجتماعی است. همکاریهای لازم برای اجرای این طرحها تنها در صورتی است که کارگران و کارفرمایان آن را پذیرفته باشند.
نمونه هایی از اهداف اقتصادی که در طرحهای ارتقا و کیفیت زندگی شغلی دنبال می شود، عبارت است از افزایش کلی تولید یا بهره وری، بهبود کیفیت کالا و کاهش ضایعات، کاهش میزان غیبت و جابه جایی کار، افزایش قابلیت انعطاف کار و تقلیل هزینه های سرپرستی کار. در مواردی نیز ممکن است هدف صرفاً تسهیل امکان به کارگیری تکنولوژی جدید باشد که امری اجتناب ناپذیر است. اهداف اقتصادی در زمینه جلب حمایت کارگران با دو مشکل اساسی روبه رو است؛ نخست آنکه کارگران عموماً، فقط وقتی در طرحهای ارتقای کیفیت زندگی شغلی شرکت می کنند که در منافع اقتصادی آن شریک باشند؛ در حقیت منافع اقتصادی یکی از دلایل اصلی توجه آنها به این زمینه است. مشکل دوم، که بسیار حساس تر است، استفاده از عنوان ارتقای کیفیت زندگی شغلی برای فعالیتهایی است که به قصد تضعیف حضور اتحادیه های صنعتی صورت می گیرد.
نمونه ای از منافع اجتماعی که از طرحهای ارتقای کیفیت زندگی شغلی انتظار می رود، نیازهای روان شناختی شغلی است که در دهه 1960 در نروژ به شرح زیر آمده است الف) معنای کار و تنوع آن، ب) یادگیری مداوم درباره شغل، ج) مشارکت در تصمیم گیری، د) یاری و حمایت متقابل همکاران، هـ) ارتباط معنی دار بین شغل و سایر زمینه های زندگی اجتماعی، و) آینده مطلوب شغلی که فقط به معنی ارتقای مقام نیست.
تنها نکته جدیدی که در سالهای اخیر اهمیتی شایان توجه پیدا کرده، مسئله ی تراکم بیش از حد کار یا فشار کار است. بالا بردن سرعت کار در خط مونتاژ یا ازدیاد حجم کار در یک واحد تولیدی غالباً فشار و تشویش کارگران یدی را بیشتر می کند و این امر، حتی اگر اهداف اقتصادی قانونی کارگاه مورد نظر باشد، منصفانه به نظر نمی رسد.
روشها.
در این بخش فهرستی از پیشرفتهایی که در چند طرح ارتقای کیفیت زندگی شغلی حاصل شده است ارائه می شود.
کاهش بستگی اپراتور به ماشین.
وقتی سرعت کارگر را ماشین یا خط مونتاژ تعیین کند، کارگر دچار دلسردی و تشویش می شود. او مجبور است وظایف معین را بارها تکرار کند و قادر نیست سرعت کارش را با خستگی موقت یا فعالیت روزانه خود هماهنگ کند. امکانات عملی برای بهبود این زمینه عبارت است از به کارگیری فواصل بین مراحل عملیات یا فراهم کردن امکاناتی که کارگران بتوانند سرعت کار ماشین یا خط مونتاژ را شخصاً کنترل کنند. برای تقلیل فشارهای جسمی و روحی، که با کارهای تمام وقت ماشینی همراه است، اقدامات دیگری نیز می توان انجام داد؛ مثلاً ساعات کار را محدود کرد یا زمان استراحت را افزایش داد.
چرخش کار.
یک روش ساده برای افزایش تنوع در کار جابه جا کردن کارگران است. در مواقعی که مراحل کار ساده است، آموزش پرسنل هزینه چندانی ندارد و نیازی به تغییر تجهیزات در روند کار نیست.
توسعه محتوای کار.
چنانچه تکالیف و فعالیتهای جدید، و از لحاظ ماهیت متفاوت، به کار هر فرد افزوده شود بسیاری از اهداف اجتماعی مورد نظر دست یافتنی خواهد شد. مثلاً می توان به جای گماردن بازرسان جداگانه، وظیفه بازبینی مواد خام یا تولید نهایی را به خود کارگران محول کرد. این امر در مواردی ممکن است به این معنا باشد که کارگران خود تعمیر قطعات معیوبی را که در حین بازرسی به آن بر می خورند به عهده گیرند. امکان دیگر این است که در شرح وظایف کارگر، وظیفه نصب و تنظیم و حتی تعمیر و نگهداری ماشینهای مورد استفاده کار او نیز گنجانده شود. با سپردن مسئولیت نگهداری مجموعه متناسبی از قطعات یا تجهیزات می توان در روزهای کاری کارگر تا حدودی تنوع ایجاد کرد. شاید مهم ترین جنبه توسعه محتوای کار کارگر مسئولیتهایی است که ورای فهرست فعالیتهای روزمره به او محول می شود. این مسئولیتها ممکن است شامل زمان بندی، ایمنی، پاکیزگی محیط، گزارش کار، تبادل اطلاعات با سایرین و امثال آن باشد.
ابعاد کیفیت زندگی شغلی
اگر بخواهیم از «کیفیت زندگی شغلی» تعریفی عملی به دست دهیم، لازم است برخی از موضوعات و مسائل معین و ملموس مربوط به زندگی شغلی و کیفیت آن را مطرح و بررسی کنیم. برخی از موضوعاتی که می تواند منعکس کننده بهبود کیفیت زندگی شغلی باشد به قرار زیر است:
1. ایمنی و بهداشت کار.
رعایت ایمنی در کارگاه و محافظت کارکنان در برابر عواملی از قبیل گرما، سرما، سر و صدا، دود، گازهای سمی، گرد و غبار و ارتعاش از اصول اولیه هر نوع فعالیت صنعتی است. بدیهی است با استفاده از تکنولوژیهای نوین و دستگاههای جدید، اصول ایمنی نیز تحول می یابند و وسایل مناسبی برای کار با هر دستگاه در دسترس کارکنان قرار می گیرد. همچنین آموزش مداوم کارکنان و بازرسی مستمر کارگاهها برای اطمینان از رعایت این اصول و مجهز بودن کارکنان و ماشینها به وسایل ایمنی و تهیه گزارشها و دستورالعملهای لازم در این مورد ضروری است. باید تأکید کرد که در وهله نخست، خود کارگران در جلوگیری از سوانح نقش عمده دارند و باید برای افزایش ایمنی کار و بهبود محیط کار خود بکوشند. ایجاد کمیته های مشترک ایمنی و بهداشت کار ضروری است.(15) همچنین نوع کار باید مطابق با تواناییهای جسمی و وضعیت سنی کارگر باشد.
2. ساعات کار و نوبت کاری.
تعیین ساعات کار و عدم تشویق کارگران به انجام دادن بیش از یک شیفت کار مانع بیماریهای عصبی و جسمی خواهد شد. کاهش ساعت کار کارکنان هدفی انسانی است که در همه کشورها رعایت می شود چنین اصلی باعث ایجاد اشتغال برای تعداد بیشتری شده، میزان بیکاری را کاهش می دهد. تشویق کارگران به استفاده از مرخصی و تعطیلات پاسخی است به نیاز اساسی انسان به فراغت و رسیدگی به زندگی شخصی. در مورد کارکنان شیفت کار ذکر این نکته ضروری است که کار در شیفت شب باعث ناراحتیهای جسمی و روانی می شود؛ از این رو برای این کارکنان باید تسهیلات بیشتر و ساعات کم تری را در نظر گرفت و در کنار پرداختهای لازم برای اضافه کاری و کار شیفتی، باید امکان کار پاره وقت و غیره را نیز فراهم کرد. همچنین در مورد زنان باردار و شیرده باید امکاناتی خاص در نظر گرفته شود.
3. امنیت شغلی و پیشرفت در کار.
ارتقای کارکنان بر اساس چه ملاکهایی صورت می گیرد و تنبیه و اخراج بر اساس چه ضوابطی و چگونه اجرا می شود؟
واضح است که امنیت شغلی و ثبت شغل برای کارگران در درجه اول اهمیت است. رعایت مقررات وضع شده از سوی وزارت کار و دیگر ارگانها در مورد استخدام و اخراج و بررسی این نکته که کارگران به شیوه غیراصولی -مستقیم یا غیرمستقیم- اخراج یا ناگزیر از ترک کار نشوند ضروری است. همچنین کارکنان باید در مورد رشد و ارتقای خود، کاربرد آتی مهارتهای کسب شده و... اطمینان داشته باشند.
4. برخورد عادلانه در کارگاه و میزان جذب کارکنان در سازمان.
برخورد عادلانه شامل افراد و شامل گروهها می شود. در مورد افراد، مخالفت آنها در برابر اخراج غیراصولی و اقدامات بی رویه سرپرستان و مدیران سطوح میانجی ضروری است. در مورد گروهها برخورد عادلانه و مناسب شامل مسائلی از قبیل جلوگیری از تبعیض در مورد زنان، اقلیتهای مذهبی و غیره است. آیا محیط کار از تبعیضهای ملی، عقیدتی، فردی، قشربندی و سلسله مراتب شدید و... مبراست یا خیر؟
5. مشارکت کارکنان در تصمیم گیری.
مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها احساس فقدان قدرت و بیگانگی را خنثی می کند، به کارکنان روحیه می دهد و محیط کار را انسانی می کند. این امر به دو صورت متمرکز- شرکت نمایندگان کارگران در شوراها و هیئت مدیره- نامتمرکز یا شیوه «عدم تمرکز»-واگذاری تصمیم گیری در مورد محیط کار، سازماندهی کار، برنامه ریزی و غیره به خود کارگران به صورت گرهی-انجام می شود. بررسیهای لازم در مورد نحوه سازماندهی مشارکت کارگران نیز ضروری است. همچنین در مورد نحوه مشارکت کارکنان دو شیوه غیر اصولی«1» مشارکت تحمیل شده که از بالا تحمیل می شود و «2» بوروکراتیزه شدن که مشارکتی صوری را پدید می آورد، باید بررسی شود.
6. محتوای کار و تحقیق ظرفیتهای کاری کارکنان.
مهم ترین نکته در این مورد آن است که آیا کار محول شده به کارگر آنچنان هست که فی نفسه یک کل واحد را برای او تشکیل دهد؟ یا کار به حدی جزئی و پاره پاره است که کارگر تبدیل به یک ابزار مکانیکی شده است. آیا کار محول شده در سطح مهارتهای کارگر هست و آیا در مجموع وظایف کاملی را تشکیل می دهد یا خیر؟ آیا کار محول شده به کارگر امکان کسب مهارتها و دانش بیشتر را می دهد یا خیر؟ بالاخره، آیا نوع کار محول شده مطلوب هست یا خیر؟
7. تغییرات در سازمان کار.
اعمال شکلهای جدید سازمان کار مشکلات فراوانی به همراه دارد. این تغییرات ممکن است برخی از مشاغل را زائد سازد و مشاغل جدیدی در درون هر مؤسسه پدید آورد. بررسی این مسئله که در سالهای اخیر چه تغییراتی در الگوهای سازماندهی کار صورت گرفته است و کارکنان چگونه از آن تأثیر پذیرفته یا نسبت به آن عکس العمل نشان داده اند، ضروری است.
8. پاداش کافی و عادلانه.
انگیزه عمومی کار کسب معاش است؛ از این رو این مسئله که کیفیت زندگی کاری تا چه حد از این عوامل تأثیر می پذیرد و این هدف تا چه حد قابل حصول است امری بنیادی است. اینکه سطحی از درآمد برای یک شغل خاص یا یک فرد خاص کافی است، شاخص ترین وجه کیفیت زندگی شغلی است که اینک مورد بحث قرار می گیرد. همچنین هیچ توافق عمومی درباره استانداردهای عینی یا ذهنی بسندگی پاداش وجود ندارد؛ زیرا میزان و عادلانه بودن دستمزد مسئله ای است که تا اندازه ای ایدئولوژیک است. با اینکه رویه های عملیاتی پذیرفته شده ای برای قضاوت در مورد بسندگی درآمد حاصله از کار و عادلانه بودن دستمزد وجود ندارد، این دو عامل تعیین کننده های مهم کیفیت زندگی شغلی هستند.
بسندگی درآمد. آیا درآمد حاصل از کار تمام وقت کارکنان برای تأمین زندگی آنها کافی است؟ برای تعیین بسنده بودن دستمزد، مقایسه آن با هزینه زندگی و تعهدات خانوادگی کارگران ضروری است.
9. مسئولیت اجتماعی.
این مسئله که شرکتهای تابع واحدهای اقتصادی - صنعتی به چه نحو با مسئولیتهای خود در قبال مسائل اجتماعی روبه رو می شوند اهمیت بسیار دارد. این مسائل شامل جنبه هایی از قبیل آموزش کارکنان، توجه به آموزش فرزندان کارکنان و غیره می شود.
10. کار، خانواده، فراغت.
واحدهای اقتصادی نسبت به ایام فراغت کارکنان و ارتقای فرهنگی آنها مسئولیت مستقیم دارند. میزان و نوع فراغت و نحوه گذران ایام فراغت کارکنان باید بررسی شود. آیا شرکت، برنامه های خاصی را برای ایام فراغت کارکنان تدارک دیده است یا خیر؟ و تا چه حد این برنامه ها به ارتقای سطح فرهنگی کارکنان کمک می کند. ایام فراغت کارکنان به چه نحو و با چه نوع سرگرمیهایی پر می شود؟ شکلهای تفریح و سرگرمی (مطالعه، ورزش، رسیدگی به خانواده، مسافرت، رفتن به سینما و...) عمدتاً کدام است و چگونه می توان سطح فرهنگی کارکنان را چه در هنگام کار و چه در ایام فراغت ارتقا داد. بین الگوی کار و الگوی زندگی خانوادگی و الگوی سرگرمیهای ایام فراغت همبستگی وجود دارد؛ بین الگوها در میان کارکنان شرکتها و مؤسسات وابسته به سازمان صنعتی چه رابطه ای وجود دارد؟
11. منزلتهای شغلی و قشربندی.
هر شغلی دارای منزلت خاص خویش است. بررسی نحوه قشربندی کارکنان بر اساس منزلتهای شغلی برای درک و سنجش میزان تفاوت آنها و تأثیر آن بر نگرشهای کارکنان ضروری است. این منزلتها شامل ارزش گذاری به حرفه و مهارتها و ارزش و منزلت در کارگاه است.
مفهوم رفاه و اندازه گیری آن(16)
رفاه افراد یکی از محورهای عمده ای است که برای سنجش ارتقا می توان تحقیق را بر آن متمرکز کرد. ارتقای زندگی افراد هدف عمده هر جامعه ای است که به پیشرفت علاقه مند باشد. برای تحقیق درباره ی رفاه کارگران شیوه های متفاوتی می توان اتخاذ کرد. یکی از طرق ممکن، عبارت است از پژوهش در مورد اجزای متشکله رفاه و بازتاب ذهنی آن. شقوق متفاوت این شیوه عبارت اند از مشخص کردن و اندازه گیری عواملی که بر مشاهده و درک رفاه تأثیر می گذارند یا بررسی آثار روانی رفاه. هر کدام از این عوامل را می توان به طور وسیع مورد تحقیق قرار داد. در وهله نخست باید مفهوم رفاه و اجزای متشکله و روابط میان آنها، نحوه ترکیب آنها، نحوه تغییر آنها را در طی زمان، تفاوت آنها را در میان گروههای اجتماعی، فرهنگی و جغرافیایی و غیره را تعریف و مشخص کرد.
شاخصهای رفاه هم ذهنی و هم عینی، هم بیرونی و هم درونی اند. به علاوه مجموعه کامل شاخصهای اجتماعی می توانند متشکل از دو مجموعه هم تراز باشند؛ یکی از این شاخصها نشان می دهد که افراد جنبه های مختلف زندگی خود را چگونه ارزیابی می کنند و دیگری نشان دهنده ی وضعیت بیرونی محیطی است که به هر یک از جنبه های فوق مربوط می شود.
هر دو مجموعه ضرورتاً در یک جهت نیستند ممکن است شرایط بیرونی بهبود یابد؛ در حالی که احساس رفاه تنزل یابد. این دو مجموعه یکدیگر را کامل و تفسیر می کنند، در واقع شاخصهای ادراکی تفسیری؛ و شاخصهای محیطی، عینی هستند؛ زیرا اطلاعاتی متفاوت درباره رفاه فرد به دست می دهند.
پی نوشت ها :
1. Les cadres de reference.
2. Smith P. C., L. M. Kendal and C. T. hulin; The Mesurement of Satisfaction in Work and retirement; Chicago: Rand Mcnully, 1969.
3. :The nature and cause of job satisfaction”, 1976.
4. extrinsic motivation
5. intrinsic motivation
6.Katzell, R. A., R. S. Barrett and T. C. Parker; “Job Satisfaction, Job Performance and situation Characteristics:; in Applied Psychology Journal; 1961, 65-72.
7. Schein, Edgar, H.; Psychologie et organization ; Paris: Hommes et techniques, 1971.
8. Etziony, A; Modern Organization; Prentice-Hall, 1964.
9. رفیع پور، فرامرز؛ جامعه شناسی روستایی و نیازهای آن؛ تهران: شرکت سهامی انتشار، 1364، ص 60-61 و 64-65.
10. Merton, C. Herbert :A Look at Factors Affeting the Quality of Working Life”, in Monthly Labour Review; Vol. 100, No. 10, Oct., 1977, p. 64.
11. Delamotte, Yves and Kenneth F. Walker: “: “Humanisation of Work and the Quality of Working Life, Trends and Issues “in International Institute for Labour Studies Bull. No. 11, 1974, p. 64.
12. Delamotte, Yves and Shein-ichi Takezawa; “Quality of Working Life:, in International Perspective, Geneva: ILO, 1984. P. 3.
13. humanisation of work
14. anthropometric
15. bio-mechanique
16. به گزارشها و کتابچه های وزارت کار و امور اجتماعی ایران، و همچنین به گزارشهای دفتر بین المللی کار مراجعه کنید و همچنین:
International Labour Organization; Policies and Practices for the Improvement of Working Conditions and working Environment; I. L. O. 1979.
17. Andrews, F. and B. Wethey; Social Indicators of Well-being; New York: Plenum Press, 1979, pp. 6-9.
منبع مقاله :
توسلی، غلامعباس؛ (1375)، جامعه شناسی کار و شغل[ویراست 2]، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت)، مرکز تحقیق و توسعه ی علوم انسانی، چاپ دهم.
(15) بر حسب ملاکهای متعدد و خصوصاً بر حسب ابعاد واحد اقتصادی ممکن است تغییر یابد.
