0
نظر

چرا مردم دو شلغی می شوند؟

نويسنده : حسین رضایی

چرا مردم دو شلغی می شوند؟

چرا مردم دو شلغی می شوند؟



 

نویسنده: دکتر غلامعباس توسّلی




 

کار با توجه به نیازها

کار به عنوان مولّد ارزشهای مصرف، در رابطه با مقولاتی نظیر ارزش، مبادله، بازار، پول، مصرف و نیاز (که همگی در واقع با یکدیگر اختلاط یافته اند) معنی پیدا می کند؛‌ بدین سان، نیاز ممکن است به عنوان مقوله ای اقتصادی یا به عنوان مفهومی که از متغیرهای روان شناسی و اجتماعی منشأ می گیرد تصور شود. در واقع در جامعه ی صنعتی زیر فشار تبلیغاتی بازرگانی و همچنین وجود وسایل ارتباط جمعی (روزنامه های پرتیراژ، مجلات، سینما، رادیو، تلویزیون و...) مصرف گرایی به صورت «نیاز اساسی» تثبیت می شود. قبل از طرح اصطلاح «نیاز اساسی» باید آن را بشناسیم؛ در این مورد پدیده ی «مصرف نمایشی» (1) را که تورستین وبلن (2) در مورد وضعیت ایلات متحده در ابتدای قرن بیستم توصیف کرده است-و از آن موقع تا به حال، همچنان رو به گسترش بوده و همواره بر شدت و عمق آن افزوده شده است- یادآور می شویم؛ زیرا مصرف گرایی تحت تأثیر این علل مختلف در قشرهای وسیعی از اجتماع سریع تر از امکانات اقتصادی و پیشاپیش آن افزایش می یابد. بررسیهای انجام شده در اجتماعات صنعتی این مسئله را نشان داده و در کشورهایی که در آغاز صنعتی شدن هستند و در آنها سطح مصرف پایین تر است نیز این امر ظاهر شده است. مثلاً در کشور لهستان، توسعه ی نیازها (که الگوی وارداتی از طریق فیلمها و جهانگردان خارجی بر آن تأثیر فراوان داشته است) سریع تر از قدرت خرید مردم بوده است.
افزایش نیاز و عدم انطباق آن با قدرت خرید افراد در کشورهایی مثل شوروی سابق، لهستان و نیز در جماعت کارگری فرانسه، انگستان و آلمان سبب نارضایتی مردم شده است؛ زیرا با وجود افزایش قدرت خرید افراد، رضایت آنان (نسبت به زمانی که دارای قدرت خرید کم تری بودند) کاهش می یابد. این ناهماهنگی بین وسایل اقتصادی و تحول نیازهای زندگی بر فعالیتهای کار تأثیرات عمده ای باقی می گذارد، به طوری که در بعضی از کشورها نوعی دایره ی مسدود ایجاد می کند. بهره دهی باید بهبود یابد تا میزان کالاهای تولیدی و دستمزدها افزایش پیدا کند؛ لیکن برای اینکه بازده افزایش یابد، لازم است کارگران- اعم از مزدبگیر یا مستخدم- در همه ی سطوح به کار خود علاقه مند باشند و بهتر کار کنند تا از حیث کمی و کیفی کار خود را بهبود بخشند. باید کارگر آمادگی داشته باشد که حداقل استعداد فنی خود را به کارش اختصاص دهد و از لحاظ اخلاقی نیز خود را در کار شریک بداند و این امر امر مستلزم آن است که در مقابل برای کارگر نیز حداقل دستمزد فراهم و احساس رضایت و رفاه به وجود آمده باشد. تحول سیاست در نحوه ی پرداخت دستمزد کار در شوروی سابق (چه در کشاورزی و چه در صنعت) اثبات می کند که پس از یک دوره ی معین، دیگر نمی توان بر انگیزه های روان شناسی و اجتماعی تکیه کرد (رقابت جامعه سوسیالیست برای توده ی تولیدکننده مزایای مادی مناسبی نداشت)؛ از این رو کمبود مزایای مادی- به دلیل اختلاف سطحی که بین افزایش نیازها و ارضای آن وجود دارد- شدیدتر احساس می شود. در امریکا و سایر کشورها فشار دائمی احتیاجات، سازمانهای صنفی را وادار می کند که دائماً درخواست اضافه دستمزد داشته باشند و حتی برای مقابله با خطرات ناشی از پیشرفتهای فنی و به منظور ثابت ماندن قدرت خرید، تضمینهایی برای آنها فراهم شود. بدین ترتیب از این مرحله ی پرداخت دستمزد بر حسب زمان، ساعت، هفته، ماه که مرحله بعدی است گام گذاشته اند. لیکن همین فشارها در وضعیت دایره ی بسته در جوامعی که از نظر صنعتی پیشرفت کم تری دارند، عامل محرک و انگیزه کار را با محاسبه ی دستمزد بر اساس اندازه گیری میزان کار، به قوت خود باقی نگه می دارد و به نحوه ی پرداخت دستمزدها جنبه ی انفرادی تر می بخشد تا بازده بیشتری را از کارگر دریافت کند.
به علاوه، افزایش نیازها و احتیاجات پیش از قدرت خرید، آثار مضاعف و چندگانه ای دارد و ممکن است در طول دهه های آینده در جوامع صنعتی اهمیت ویژه ای یابد. از ابتدای انقلاب صنعتی، مدت کار پیوسته کاهش یافته و پیشرفتهای تازه، توسعه ماشین و خودکار شدن، آهنگ این جریان را تسریع کرده است؛ بعضی کشورهایی که از نظر فنی جلو هستند در پاره ای از رشته ها و فعالیتها تخفیفهای محسوسی در ساعات کار داده اند. از آنجا که این کاهش در محیطی است که نیازهای فرد در حال گسترش و افزایش دائمی است، کارگر «دوره ی فراغتی» را که به دست می آورد به کارهای دیگری- که الزاماً با شغل اصلی او هم ممکن است مربوط نباشد- اختصاص می دهد تا از آن نیز دستمزدی دریافت کند. این کارها بیشتر از نوع خدمات شبانه، حسابداری، نگهبانی و کار در منازل است. در ایالات متحده امریکا این پدیده به شدت رواج دارد و از نیمه دوم قرن بیستم تعداد کارگران و مستخدمانی که دو پیشه دارند به میزان زیادی افزایش یافته است. توجیه افراد دو پیشه در این مورد چنین است که اگر بخواهیم خانه و خانواده، فرزند، اتومبیل، تلویزیون و... داشته باشیم لازم است زن نیز کار کند یا مرد خانه به دو کار بپردازد. (3)
این گرایش در اوضاع اقتصادی و اجتماعی امروز (تورم و هزینه های بالا) با پیشرفت خودکار شدن (اتوماسیون) می تواند شدت بیشتری پیدا کند. در ایالات متحده خرده کاریها مانند سرایداری، تعمیرات کوچک و حرفه ها و پیشه های مختلف افزایش یافته، همچنین مایحتاجی که بین 1945-1950 به بهای بسیار گران تمام می شد و در بعضی موارد حتی در مراکز شهری بزرگ نایاب شده بود، امروزه با توسعه ماشین آلات خود کار، همه جا در دسترس مردم قرار دارد. در فرانسه نیز کار مضاعف یا «کارسیاه»- که پیدایش علل آن با امریکا تقریباً متفاوت است- به حدی گسترش یافته است که در دهه 50 و 60 تبلیغات و اعلانات مخالفت آمیزی را از طرف اتحادیه های صنعتگران برانگیخت. این واقعیتها باید از یک سو مورد توجه اداره کنندگان اتحادیه های مزدبگیران و از سوی دیگر مورد نقد و بررسی نظریه پردازان جامعه شناسی قرار گیرد.
در ایالات متحده و سایر کشورهای پیشرفته کارگران دو کاره یا «سیاه کار»، اغلب با نرخهایی پایین تر از دستمزد قانونی که قراردادهای جمعی تثبیت کرده است، کار می کنند. در کشورهایی مانند یوگسلاوی (سابق)، لهستان و مجارستان که هنوز دچار کمبود هستند، «کار سیاه» یا «دوشغلی»، بسیار معمول است؛ در این کشورها بیشتر کارگران جذب بخش خصوصی می شوند، ‌یعنی کارگاههای کوچک صنعتی کم و بیش قانونی آنها را استخدام می کنند و بیش از کارخانه های دولتی به آنها مزد می دهند. در کشورهای جهان سوم نیز پدیده دو کاری به دلیل افزایش نیازها گسترش یافته است.
در هر حال ساخت جامعه و میزان بازدهی آن هر چه باشد، «دو شغلی» بیشتر به دلیل عدم تعادل بین قدرت خرید و فشار احتیاجات متغیر- ناشی از محیط اجتماعی و فرهنگی- قابل توجیه است.

پی نوشت ها :

1. Conspicuous consumption
2. Thorestein Veblen
3. از بررسی جامعه شناسی که مستقیماً به این پدیده اختصاص یافته باشد اطلاعی نداریم. رجوع کنید به مقاله ای که در "Tribune de Geneve" (3 ژوئیه 1957) زیر عنوان"Le double emploi" نوشته شده است. مطالعه مفیدی از هاروی سوادس(Harvey Swados) که درLarrabee(1958) به چاپ رسیده است نشان می دهد که ساکنان قسمتی از «اوهایو» که در کاخانه های کائوچوسازی آن مشغول به کار هستند (و ساعات کار آنان 32 ساعت در هفته است)، اکثراً دارای شغل دوم هستند.

منبع مقاله :
توسلی، غلامعباس؛ (1375)، جامعه شناسی کار و شغل[ویراست 2]، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت)، مرکز تحقیق و توسعه ی علوم انسانی، چاپ دهم.

 

0
نظر

ویژگی های کلی کار در عصر جدید

نويسنده : حسین رضایی

ویژگی های کلی کار در عصر جدید
 

 

نویسنده: دکتر غلامعباس توسّلی




 

ویژگی های کلی کار در عصر جدید

نویسنده: دکتر غلامعباس توسّلی
«به طور کلی کار از نظر بیشتر کارپذیران کیفیت ناخوشایندی دارد. در بین کارگران بی چیز کارخانه ها هیچ اجباری کالوینیستی برای کار کردن وجود ندارد. در کار کارمندان حمل و نقل یا متصدیان فروش فروشگاهها هم روحیه ی از خودگذشتگی و پرکاری زمان رنسانس مشاهده نمی شود... . لذتی نظیر آنچه کار خلاق موجد آن است روز به روز به اقلیت کوچک تری محدود می شود» (1).
به نظر بسیاری از افراد کار جسمانی و خسته کننده قسمتی از بهایی است که ساکنان جوامع صنعتی ناچارند در ازای برخورداری از سطح بالای زندگی مادی بپردازند. به علاوه گفته می شود که این سطوح بالای زندگی فقط از طریق بهره جویی نظام یافته از تکنولوژی ماشینی حاصل می شود و آن هم خود مستلزم برخورداری از شیوه های فردگرایانه و بورو کراتیک مدیریت و نیز تقسیم پیچیده ی کار است. از همین رو، جامعه صنعتی از آنجا که صنعتی است باید متحمل هزینه هایی مانند تنزل کیفیت کار شود تا بتواند مازاد کافی را برای ایجاد فرصتهای فراغت، تنوع بخشیدن به علایق نو و مصرف جمعی زیاد فراهم کند. به هر حال، کار و فعالیتهای تولیدی صرفاً فعالیتهای جسمانی نیستند، بلکه فعالیتهایی اجتماعی اند که می توان آنها را به صور مختلف سازمان داد. صنعتی شدن انگستان و بیشتر کشورهای اروپایی غربی بر بستر سرمایه داری صورت گرفت، واقعیتی که برای درک چگونگی سازمان کار دارای اهمیتی تعیین کننده است.

کار و سرمایه

نظام سرمایه داری بدین معناست که قسمت اعظم نظام تولیدی در مالکیت بخش خصوصی قرار دارد و غالباً در دست عده ی قلیلی متمرکز شده و برای کسب سود، سازمان یافته است. کار همانا کارمزدوری است و مشاغل در چهارچوب بازار کار قرار دارند، جایی که جویندگان کار بایستی به دنبال کارفرمایانی باشند که حاضرند در ازای استفاده از مهارت، دانش یا نیروی بدنی آنها دستمزدی بپردازند. ما نشان خواهیم داد که چگونه سازمان کار در جوامع غربی، عمدتاً بر پایه ی ماهیت سرمایه داری آنها و نه صرفاً بر اساس ماهیت صنعتی آنها شکل گرفته است.
صنعتی شدن، تغییراتی بنیادی در ساختار جامعه پدید می آورد؛ مهم ترین دگرگونی این است که در جامعه ی صنعتی بیشتر مردم در شمول کارپذیران قرار می گیرند. در مقایسه با جامعه ی صنعتی بیشتر مردم در شمول کارپذیران قرار می گیرند. در مقایسه با جامعه ی غیرصنعتی این اختلاف کاملاً محسوس است؛ زیرا در جوامع غیرصنعتی سه چهارم یا بیشتر جمعیت کارفرما هستند یا برای خود کار می کنند یا کارگران خانوادگی هستند(2). تغییر جامعه و تبدیل آن به جامعه ای صنعتی (که مشخصه ی آن کار با دریافت دستمزد است) پدیده ای نسبتاً نوین است که همگام با ظهور نظام تولید کارخانه ای پدید آمده است. در انگلستان قرن نوزدهم نظام تولید کارخانه ای، نظام حاکم بود. تولید کارخانه ای در کنار تولید خانگی و تولید پیشه وری رشد کرد و جانشین آنها شد. بسا اوقات که کارگران جدید را با کارگران پیشه وری قرون قبل مقایسه می کنند، ولی در این مورد نباید واقعیتها را از نظر دور داشت و به خیال پردازیهای شاعرانه پرداخت. نظام پیشه وری در جامعه ای عمل می کرد که صفات مشخص آن فقر و محرومیت و بهره کشی بیرحمانه از کارگران بود، ولی علی رغم این واقعیت ماهیت رابطه ی موجود بین کارگر و کارفرما به طریقی دیگر بود. بدین معنی که رابطه ی بین آنها رابطه ای شخصی بود و این رابطه ایجاب می کرد که هم کارگر و هم کارفرما در مقابل یکدیگر دارای تعهدات و وظایفی گسترده تر از آنچه امروز انتظار می رود باشند. به علاوه، کارگران پیشه ور، مالک ابزار و نیز مالک محل کار خود بوده اند، مواد خام مورد نیاز را خود می خریدند و محصول ساخته شده را مستقیماً به مصرف کننده می فروختند و مهم تر از همه اینها مهارت و دانشی بود که در اختیار داشتند.
از زمانهای بسیار قدیم تا عصر انقلاب صنعتی پیشه وران یا استادکاران واحد اصلی و سلول اولیه فرایند کار بوده اند. در هر پیشه ای فرض بر این بود که کارگر بر مجموعه ای از دانش سنتی مسلط است و اسلوب و روش کار را نیز می داند. هر کارگر مجموع اطلاعات مربوط به مواد و شیوه های تولید آن پیشه ی به خصوص را می دانست و روشهای انجام کار به تشخیص او واگذار می شد. کارگر جسماً و روحاً ترکیبی از مفهوم و مهارت فیزیکی و تخصص بود(3).
اما تولید کارخانه ای، در وضعیت اجتماعی همه ی کارگران تغییرات اساسی به وجود آورد و بر مهارتهای پیشه ای و روابط کار اثر عمیقی گذاشت؛ بدین ترتیب نیروی کار در یک کارگاه یا کارخانه متمرکز و محل زندگی و کار از یکدیگر جدا شد. کارگران بایستی از نظمی که کارفرما اعمال می کرد، یعنی ساعات و سرعت کار منظم تبعیت می کردند و اگر چه از نظر حقوقی آزاد بودند ولی از نظر اقتصادی و اجتماعی وابسته و تابع بودند.
نظام تولید کارخانه ای با به صحنه آمدن نیروی ماشین باعث تقسیم گسترده تر کار و تخصص شد. به کارگیری ماشین بدین معنی بود که برای تولید مبالغ عظیم تری از سرمایه ثابت لازم بود. همچنین بیشتر کار کارخانه ای شامل کارهای نیمه ماهرانه و غیرماهرانه و نیز انجام جزئی از کل فرایند کار شد. در نتیجه، آن رضایت روحی که از اتمام محصول نهایی حاصل می شد، کاهش یافت و تماس کارکنان با کارفرمایان به طور روزافزون کم تر شد و گاهی نیز کلیه ی تماسهای شخصی قطع گردید. سرانجام، کارگران بیشتر حقوق خود را نسبت به مواد، ابزار و تولید نیروی کار خود از دست دادند. رشد نظام کارخانه ای موجب تقسیم کار بین بخش کشاورزی و بخش صنعتی گردید و باعث شد که غذا و کالا با کارایی بیشتری تولید شود. تقسیم فنی کار و رشد فنون جدید بالقوه آزادی بخش است؛ زیرا هم کنترل گسترده تر محیط و هم امکان تولید اضافی را فراهم می آورد. لیکن تقسیم فنی کار-که باعث تفکیک کار به وظایف مشخص و کارایی بیشتر می شود- با تقسیم اجتماعی کار میان صاحبان کارخانه ها و کسانی که برای آنان کار می کنند و با تقسیم فکری کار بین کارگرانی که کار دستی می کنند و کارمندان دفتری و مدیران، همراه است(یک چنین تقسیم بندی بسیار مهم است؛ زیرا در بازار کار مهارتهای مختلف با کیفیتهایی چون اهمیت کم تر یا بیشتر، ارزش کم تر یا بیشتر و پرستیژ کم تر یا بیشتر، مشخص می شوند).
به علاوه، کارایی تقسیم کار از نظر فنی و سازمان بندی بخردانه ی آن، لزوماً در جهت منافع همه ی کارگران نیست. در نظام سرمایه داری، تولید برای تأمین منافع صاحبان اموال خصوصی-که عده ی کمی هستند- سازمان داده شده است و نظارت بر تولید از بالا به پایین توسط کارگران، مالک و مدیران منتخب آنها اعمال می شود. همچنین نیروی کار از طریق تقسیم کار و شیوه ی بخردانه ی تولید فقط هماهنگ نمی شود، بلکه کنترل هم می شود.
در نظام سرمایه داری تنزل نیروی کار کارگر تا حد یک کالا (از لحاظ ماهیت این کنترل)، پیامد بسیار مهمی دارد. مزد و شرایطی که بقای کارگر بر آن استوار است، از نظر کارفرما هزینه ای است که منافع او می کاهد. در نتیجه به نفع کارفرماست که در مقابل درخواست افزایش دستمزد و بهبود این اوضاع مقاومت کند و به همین ترتیب کارگران هم باید برای رسیدن به این درخواستها پافشاری کنند. از آنجا که کارگر از نظر کارفرما هزینه ای است که باید به حداقل رسانده شود، فقط تا هنگامی به استخدام آنها مبادرت می ورزد که برایش سودآور باشد. بدین ترتیب، وضع استخدامی کارگران همیشه به رشد اقتصادی و تکنولوژی بستگی دارد و دائماً بیکاری آنها را تهدید می کند؛ از این رو، رشد تکنولوژی که با حذف کارگر همراه است همیشه با وجد و سرور استقبال نمی شود.
هنگامی که «مهارت قابل فروش» اساس تعیین مزد باشد، دارندگان این مهارتها سعی خواهند کرد شرایط فروش آن را کنترل کنند. این اشخاص باید برای حفظ کمیابی و سودمندی مهارتهای خویش حداکثر تلاش خود را بکنند. در مقابل، به سود سرمایه دار است که از احتیاجش به نیروی کار ماهر بکاهد؛ زیرا «مهارت» گران قیمت است. آسان ترین راه ارزان ساختن نیروی کار این است که کار به ساده ترین عناصر و اجزای آن تجزیه شود و نیز روند کار با دانشها و آموزشهای ویژه همراه شود. در واقع شاید بتوان گفت تاریخ کار دستی چیزی نیست جز روندی که طی آن کارگران به تدریج مالکیت یا کنترل خود را بر دانشها و مهارتهای خویش از دست داده اند (این نکته قابل بحث است که رشد تکنولوژی کامپیوتر نیز مهارتهای فکری را همین گونه تهدید می کند). اصل همانندی، که کار را تجزیه کرده، به صورت وظایف روزمره و عادی و بی مفهوم در می آورد، به معنی این است که مدیریت یا سازمان دادن و هماهنگ کردن اجزای کار می تواند انحصار واقعی و در نتیجه کنتر روند کار را در اختیار بگیرد. در اینجا نظریات برخی از مشاوران مدیریت، جامعه شناسان و روان شناسان صنعتی را که برای توضیح و توجیه استراتژیهای کنترل کارگر توسط مدیریت، ارائه شده اند بررسی می کنیم.

مدیریت علمی

کوشش در زمینه ی مهارت زدایی از نیروی کار و کنترل دانشی که برای تولید ضروری است از اواخر قرون نوزدهم شروع شد؛ ولی در آثار تیلور(4) و مکتب فکری «مدیریت علمی»(5) این کوشش به شکل نوین خود درآمد. تبلور که خود مشاور مدیر بود، در بدو امر می خواست بهره وری را در صنایع فولاد افزایش دهد؛ او با ارائه ی آنچه که بعدها «مطالعه ی کار» نامیده شد، ‌به این هدف رسید. تکنیکهایی که او توسعه داد عبارت بود از مطالعه ی کار با اسلوب صحیح برای پیدا کردن سریع ترین و مؤثرترین راه انجام یک امر. در ضمن او بر کارمزد و ایجاد رابطه ی مستقیم بین مزد کارگر با میزان تولید تأکید داشت تا کارگران برای تولید حداکثر میزان ممکن در زمان مشخص انگیزه داشته باشند. مهم تر از همه اینکه او اصرار داشت مسئولیت تصمیم گیری درباره ی نحوه ی انجام کار باید به عهده ی مدیران باشد و کارگران فقط وظیفه ی تبعیت از دستورات را دارند.
در سال 1899، روشهای تیلور در کارخانه ی فولاد بتلهایم (6) به کار گرفته شد. استفاده از این روشها باعث شد که تولید چدن حدود 400 درصد افزایش یابد. این موفقیت با ایجاد انگیزه های مالی برای کارگران و نیز مشخص کردن جزئیات کار حاصل شد؛ یعنی با تعیین زمان بار کردن، وقت استراحت، وقت راه رفتن، اندازه ی بازو و انحنای حرکت. قسمت اعظم بررسیهای مدیریت علمی در دهه 1920 و 1930 برای پیدا کردن بهترین راه انجام یک کار، بهترین الگوی ایام استراحت، بهترین میزان گرما و روشنایی برای کار در جاهای سربسته و مانند آن بود. تیلور مدعی بود که چنانچه کارگران به سطحی برسند که بتوانند با کارایی مطلوب کار کنند از نظر روحی برای آنها رضایت بخش خواهد بود.
در اصول مدیریت علمی (1911) تیلور می گوید چنانچه کارگران به خود واگذار شوند حداقل کار ممکن را انجام می دهند و به اتلاف وقت خواهند پرداخت و برای غافل نگه داشتن مدیریت از نیروی بالقوه ی خود هرچه آهسته تر کار خواهند کرد. همچنین می افزاید اگر کار به آنها واگذار شود، تولید کاهش خواهد یافت؛ زیرا آنها به جای آنکه کارها را با مؤثرترین شیوه ها انجام دهند به شیوه های سنتی عمل خواهند کرد. راه حل این است که مدیریت کارگران را از نیاز به برنامه ریزی برای وظایف خود «آسوده» سازد، به خصوص وظایفی که با فکر همراه است. کارگران باید از مدیریت بیاموزند که چگونه تولید خود را افزایش دهند و این به سود هر دو طرف خواهد بود. او معتقد است که مهم ترین وسیله برای رسیدن به این هدف پول و پاداش اقتصادی است. خواست اولیه ی مردم این است که متناسب با تلاش و کوششی که می کنند دستمزد بگیرند و انتظار دارند که برای یک روز کار مناسب مزد مناسب بگیرند و روش کارمزدی این تلاش فردی را تأمین می کند.
بسیاری از فرضیات تیلور به ویژه این فرضیه که در مرحله ی اول، پاداشهای اقتصادی است که انسان را به حرکت در می آورد، از همان زمان مورد سؤال بوده است؛ زیرا این فرضیات ماهیت پیچیده ی انگیزه های انسان را بیش از حد ساده انگاشته است. به علاوه درست همین جمله «یک روز دستمزد در ازای یک روز کار» همواره مورد بحث و گفتگوهای رسمی و غیررسمی بین کارفرمایان و کارگران بوده است. همچنین در بازار سرمایه داری قیمت نیروی کار به عوامل متعددی چون کمیابی، تقاضا و اوضاع اقتصادی بستگی دارد. آنچه بیش از همه مورد انتقاد قرار گرفته، این فرض اوست که مردم در انجام وظایف شغلی خود خواستار رضایت شخصی هستند و ناگزیر آن را برتر از اتحاد و یگانگی با همکاران خود می دانند.
بسیاری از جامعه شناسان بر این عقیده اند که روشهای سازمان دادن کار که تیلور ارائه کرد توفیقی به همراه نداشت و عده ای نیز معتقدند که «مکتب روابط انسانی» که پس از «مکتب مدیریت علمی» به وجود آمد، بر افکار او خط بطلان کشید. برخی دیگر چون بریورمن (7) (1974) معتقدند که فنون و روشهای بررسی تیلور تنها به وسیله ی دیگران پالایش و گسترش یافته است و اصولی که او عرضه کرد، به صورت تعدیل شده در گستره ی وسیعی به کار می رود. مکتب مدیریت علمی برای بررسی «علمی» و عینی مشکلات، سازمان دادن و انجام دادن کار در یک جامعه ی پیچیده ابزاری فراهم نمی سازد، بلکه وسیله ای است برای «انطباق» کارگر با نیازهای سرمایه داری و کنترل روند کار. راههای گوناگون کنترل، چون تجمع کارگران در کارخانجات، تعیین مدت کار روزانه، نظارت بر کار کارگران برای اطمینان از پشتکار آنها، همگی قبلاً ابداع شده بودند. با وجود این، تیلور با تأکید بر اینکه مدیریت باید طرز انجام دادن کار را به طور دقیق به کارگران بیاموزد مفهوم «کنترل» را به سطح جدیدی ارتقا داد.
بریورمن مدعی است که مدیریت علمی دارای سه اصل اساسی است که امروزه هنوز هم کاربرد دارد. اولین اصل را «جدا کردن مهارت کارگران از روند کار» می نامد که بنا به گفته ی خود تیلور بدین معناست که مدیریت زحمت جمع آوری همه ی اطلاعات سنتی را – که قبلاً در اختیار کارگران بوده است – به دوش گیرد و سپس آنها را طبقه بندی و جدول بندی کند و آنگاه این اطلاعات را به صورت قوانین، مقررات و فرمول در آورد. وی دومین اصل را «جدایی طراحی از اجرا» می نامد؛ بدین معنی که سرمایه دار با جدا کردن کار فکری از کار بدنی و سپس با تقسیم هر یک از این دو بخش به جزئیات کوچک تر، وحدت روند کار را از بین می برد. تیلور می گوید: «زمانی خواهد رسید که همه ی ماشینهای موجود در کارگاهها را مردانی که دارای استعداد و تحصیلات کم تر و در نتیجه ارزان تر از کارگران سیستم قبلی هستند به کار بیندازند و تا رسیدن به آن زمان، هیچ کس تواناییهای این سیستم را درک نخواهد کرد».‌(8) بررسی روند کار صرفاً به عهده ی مدیر خواهد بود و او وظایف شغلی را که ساده و از منطق روند کلی کار جدا شده اند به کارگران توصیه خواهد کرد.
بریورمن سومین اصل را، «استفاده ی انحصاری از دانش برای کنترل هر مرحله از روند کار و طرز اجرای آن» می خواند. در مدیریت «معمولی» کارگر، ماهرتر و مطلع تر از هر کسی در مدیریت است؛ بنابراین در جزئیات بهترین شیوه ی انجام کار به او واگذار می شود. در مقابل شاید مهم ترین عنصر مدیریت علمی جدید صورت ذهنی انجام وظیفه در کار است. مدیریت، کار هر کارگر را حداقل از یک روز قبل به طور کامل برنامه ریزی می کند و در بیشتر موارد دستورات را با ذکر جزئیات وظایفی که کارگر باید انجام دهد و ابزاری که برای انجام دادن کار باید مورد استفاده قرار دهد به طور کتبی به او می دهد. این وظیفه نه تنها کاری را که باید انجام شود؛ بلکه نحوه ی آن و نیز مدت لازم برای انجام دادن آن را مشخص می کند. مدیریت علمی مشتمل بر تدارک و انجام این وظایف است(9).
بریورمن معتقد است که مهم ترین بخش این جریان صدور دستورات کتبی نیست بلکه از قبل برنامه ریزی کردن و از پیش ترتیب دادن کار به طور منظم است که مسئولیت تفکر، برنامه ریزی و ابتکار در مورد وظایف مربوط به کار را از کارگر سلب و وظیفه ی اندیشیدن و خلاقیت را به مدیریت واگذار می کند. او اظهار می دارد که جریان مهارت زدایی و کم ارزش شدن کار در جامعه ی سرمایه داری نوین، هم در بین کارگران دستی و هم در بین کارگران یقه سفید پیوسته در حال گسترش بوده است و همچنین حدود آن زیر پوشش مقولاتی که برای طبقه بندی سطح مهارت مورد استفاده قرار می گیرد، از انظار مخفی مانده است. طبقه بندی مشاغل تحت عنوان «نیاز به مهارت» و «عدم نیاز به مهارت» غالباً اختیاری است و کاهش یا افزایش هر دسته ممکن است صرفاً نتیجه ی تغییر استانداردها یا روشهای طبقه بندی باشد، برای مثال در حال حاضر بسیاری از مشاغل نیمه تخصصی را می توان در ظرف چند هفته آموخت. سطح مهارت مورد نیاز بسیار پایین است و آن را با مشاغل نیمه تخصصی پنجاه سال قبل حتی نمی توان مقایسه کرد.
«بریورمن» کار را در جوامع با بصیرت فراوانی مورد تفحص قرار داده است، ولی اظهارات او نباید باعث این تصور شود که تلاش کارفرمایان برای کنترل روند کار، با وجود نشانه های سلب مهارت و پایین آوردن اهمیت کار، بدون مقاومت صورت پذیرفته است. تیلور نیز متوجه «طفره رفتن از کار» به عنوان تاکتیکی برای مقابله با نظارت از سوی کارفرمایان شده بود. این تاکتیک با وجود اعمال روشهای تیلور همچنان ادامه داشت و علیه کارفرمایان به کار گرفته می شد. ما این مسئله را اثبات خواهیم کرد که مدیریت، در تلاش خود برای کنترل نیروی کار هم مصرتر و هم واقع بین تر از آن بوده که بریورمن پنداشته است. مدیریت برای رسیدن به هدفهای خود از شیوه های گوناگونی استفاده کرده است که با روشهای تشویقی مشارکت در سود، اعطای مزایای غیرنقدی و ارتقای شغلی شروع شده و تا روشهای تنبیهی افزایش میزان تولید بدون ازدیاد پاداش و اخراج در نوسان بوده است.
به این ترتیب، بنابر مکتب روابط انسانی کارگران در مقابله با مدیریت به طور فردی عمل نمی کنند، بلکه به عنوان اعضای گروههای کاری یگانه و یکپارچه که دارای اندیشه هایی درباره ی حجم کار، سرعت کار، و مقوله ی منصفانه بودن است، به مقابله می پردازند. به علاوه بر آنها به شیوه های گوناگون در برابر دست اندازی مدیریت به این استراتژی ایستادگی می کنند. این شیوه ها، هم در مقطع تولید و هم در سطح اجتماعی گسترده تر، از طریق اتحادیه های صنفی و احزاب سیاسی عمل می کنند.

مکتب روابط انسانی

مکتب روابط انسانی سعی بر آن داشت که از توانایی گروههای کار برای تثبیت معیارها و ارزشهای خود سود جوید و از این راه بدون تغییر بنیانی در ساختار روابط اجتماعی سرمایه داری، کارگران را با مؤسسات صنعتی یگانه سازد. بسیاری از صاحب نظران، اندیشه های این مکتب را در مقابل مکتب تیلور قرار داده اند و آن را جانشین اصلی اندیشه های مکتب تیلور می دانند، ولی باید دقت کرد که هر دو مکتب در نکته ای که تیلور بر آن تأکید دارد یعنی کنترل کارگر، اشتراک نظر دارند. مکتب روابط انسانی معتقد است که گروههای غیررسمی کار باید در جهت خلاف خواست به وجود آورندگان آن به کار گرفته شوند.
تام التون مایو(10) بیش از هر کس دیگر با این مکتب پیوند دارد. او پس از موفقیت در یک سلسله مطالعات صنعتی که در شرکت «وسترن الکتریک» (11) در مورد کار کارگران در دهه های 1920 و 1930 انجام داد (آزمایشهای هاتورن)، اندیشه های این مکتب را منتشر ساخت. این آزمایشها با تحقیق درباره ی اثر درجه حرارت، نور، رطوبت، استراحت بین کار و طرحهای تشویقی روی میزان تولید کارگر، برخی از اصول تیلور را مورد بررسی قرار داد. این آزمایشها با روشن بینی انجام شد و امید می رفت که با بهبود سطح هر یک از این عوامل، تولید افزایش یابد. ولی برخلاف انتظار، پژوهشگران دریافتند که بهتر یا بدتر کردن وضع نور تأثیری بر افزایش تولید ندارد و با تغییر آن گاهی تولید افزایش می یافت و گاهی تقریباً بدون تغییر ثابت باقی می ماند. پژوهشگران با طراحی مجدد آزمایشها، عقاید قبلی خود را درباره ی اهمیت اوضاع اقتصادی و محیطی، مورد تجدید نظر قرار دادند و به این نتیجه می رسیدند که نگرش و احساس کارگران نسبت به کارشان از اهمیت تعیین کننده ای برخوردار است. روابط پسندیده با سرپرستان و محیط خوبی که برای جلب همکاری کارگران ایجاد شد، عواملی بود که ناخواسته در جریان آزمایش وارد شده بودند. پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که این عوامل موجب دلگرمی بیشتر است و باعث می شود سطح تولید با وجود بدتر شدن اوضاع حفظ شود. بدین ترتیب، پژوهشگران تفسیر رفتار کارگران بر مبنای شرایط فیزیکی را رد کرده و تفسیر روانی را جایگزین آن ساختند.
علاوه بر این، مطالعه ی دیگری در مورد گروهی کوچکی که به کار مونتاژ کلید صفحه ی تقسیم برق اشتغال داشتند، نشان داد که همه ی کارگران دارای یک سلسله هنجارهای «غیررسمی» هستند که در جهت مخالف دستورهای و انتظارات مدیریت عمل می کند. مدیریت دستور داده بود که تولید روزانه باید به تعداد 6600 اتصال برسد، حال آنکه به نظر کارگران میزان معقول و قابل قبول، روزانه بیش از 6000 اتصال نبود؛ بنابراین قرار شد که هیچ کس بیشتر از حد معقول کار نکند و «نرخ شکن» نشود. اما گروه با اعمال شیوه ی کارمزدی می توانست از افزایش تولید سود ببرد.
نظریه ی روابط انسانی مبتنی بر این اعتقاد است که نگرش و رفتار فردی، متأثر از معیارها و ارزشهای گروهی است و این وسیله ای است که مدیریت می تواند آن را در جهت منافع خود به کار گیرد. چنانچه مدیریت می خواست وفاداری و رهبری گروه غیررسمی را به دست آورد، برای رسیدن به این مقصود به الگویی غیر از الگوی مکتب مدیریت علمی نیاز داشت. برای ایجاد گروه غیررسمی، کارگرانی را که دارای محرکهای اجتماعی بودند، جایگزین کارگرانی ساختند که دارای محرکهای اقتصادی بودند. این گروه احتیاجات «تعلق» و «اشتغال به فعالیتهای ارزشمند» را - که مدیریت از آن غافل بود- برآورده ساخت و بدین ترتیب هنجارها و ارزشهایی متفاوت با ارزشهای مدیریت داشت.
طرفداران مکتب روابط انسانی معتقدند که توسعه ی ارتباطات و آموزش مدیران به شیوه ای که بتوانند وفاداری کارگران را جلب کنند، می تواند موانع «مصنوعی» بین مدیران و کارگران را از میان بردارد. مدیر کاردان با ایجاد تعهد در کارگر و شناسایی آنچه کارگر بدان نیازمند و مایل به عرضه ی آن است، می تواند او را در خدمات سازمان رسمی به کار گیرد.
مکتب روابط انسانی بیشتر به دلیل این پیش فرض که سازمان «بهنجار»، سازمانی است که در مقام کار رضایت همگان را فراهم و هدف مدیریت و کارگران را یکجا برآورده کند به شدت مورد انتقاد قرار گرفته است. این مکتب ضرورت عقلانی کشمکش صنعتی را انکار می کند، مایو به کارگرانی اشاره می کند که از مدیران به عنوان افرادی عصبی و عقده ای انتقاد می کنند و اتحادیه ها را اساساً سازمانهایی زیان آور می دانند. وی کشمکش را عملی بیمارگونه تلقی می کند ممکن است ناشی از ضعف در برقراری ارتباط باشد و معتقد است که مدیریت روشن بین می تواند بر این ضعف فائق آید. ولی منتقدان معتقدند که ضعف ارتباطات نه تنها باعث تشدید کشمکش نشده بلکه باعث تخفیف آن هم شده است. آلن نظر را به راههایی جلب می کند که اطلاعات مربوط به تغییرات شغلی، طرح اخراج کارگران اضافی، نسبت سود و حقوق مدیران از کارگران پنهان داشته می شود و می گوید: «به آنهایی که اعتقاد دارند بین بخش اطلاعات و ناآرامیهای صنعتی رابطه ای وجود دارد باید بگوییم همان بهتر که اطلاعات ناقص باشند.» (12)
مکتب روابط انسانی همچنین از آن رو مورد انتقاد است که به روند کار صرفاً از دیدگاه مدیریت نگاه می کند و کارگران را چون پیاده های شطرنج می انگارد که برای رسیدن به اهداف و مقاصد مدیریت مورد استفاده قرار می گیرند. بنا به نظریات این مکتب، مدیریت باید در حفظ منافع حاصله از سلسله مراتب، ساختار قدرت و تقسیم کار تا جزئی ترین حد آن تلاش کند و در ضمن از لطماتی مانند بی علاقگی یا خصومت آشکار نسبت به اشخاصی که به طور مستقیم با آنها در تماس اند، اجتناب کند. این مکتب می کوشد برای جذب کارگران از مقاصد مشترک و نیازهای اجتماعی آنان استفاده کند بدون آنکه در ساختار اصلی پاداش، تصمیم گیری و یا نظم شغلی که در آن قرار دارند تغییری پدید آورد.
بدین ترتیب نظریه های مدیریت علمی و روابط انسانی نه تنها از نظر تبیین تجربه ی کار جامع نیستند، بلکه از نظر آرمانی هم به دلیل توجه سطحی به رابطه ی سرمایه و کارگران مزدبگیر ناقص اند.

پی نوشت ها :

1. رایت میلر، سی؛ بینش جامعه شناختی؛ ترجمه عبدالمعبود انصاری، تهران: شرکت انتشار، 1357، ص 219.
2.به مبحث فعالیتهای غیرمتشکل در فصل هشتم منبع این مقاله مراجعه شود.
3. Braverman, H.; Labour and Monopoly Capital; p. 109.
4. Taylor, F. W.; Shop Management; New. York. Harper and Row; 1903.
5. Taylor, F. W.; Principles of Scientific Management; 1967.
6. Betelheim
7. Baraverman
8. Shop Management; p. 103
9. Principles of Scientific Management; pp. 39-69
10. T. E. Mayo
11. Western Electeric
12. Allen, V. L.;Militant Trade Unionism; p. 109.

منبع مقاله :
توسلی، غلامعباس؛ (1375)، جامعه شناسی کار و شغل[ویراست 2]، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت)، مرکز تحقیق و توسعه ی علوم انسانی، چاپ دهم.



 

0
نظر

مارکس و از خودبیگاگی

نويسنده : حسین رضایی

مارکس و از خودبیگاگی
 

 

نویسنده: دکتر غلامعباس توسّلی




 

مکتبهای مدیریت علمی و روابط انسان به این واقعیت اذعان دارند که در جوامع صنعتی، کار رضایت چندانی ایجاد نمی کند. با وجود این، نظرگاههای این دو مکتب درباره ی انگیزه ی اقتصادی کار (رضایت محدود از پاداشهای مادی خارجی و کار کردن با حداکثر کارایی) و دیگر انگیزه های کار (جستجوی رضایت در گروه کار) ناشی از مطالعاتی است ملهم از منافع مدیریت و عمدتاً برای انطباق کارگر با نظمی است که خود هیچ گونه نظارتی بر آن ندارد. در مقابل، مارکس انسان را موجودی بالقوه خلاق می داند که اصل انسانیت و افتراق خود از دیگر حیوانات را به وسیله ی کار کردن نشان می دهد. او معتقد بود که کارگر صنعتی از خود بیگانه شده است و سرچشمه ی این از خودبیگانگی را ساختار روابط اجتماعی تولید در نظام سرمایه داری می دانست.
از نظر مارکس، از خودبیگاگی دارای چهار بعد اصلی است: نخست آنکه در جامعه ی سرمایه داری کارگران از محصول کار خود جدا هستند. آنها نیروی خود را صرف کالای می نمایند که تولید می کنند؛ ولی در نظام سرمایه داری کالا از مالکیت آنها خارج شده و برای کسب سود فروخته می شود. کارگران به جای تولید آنچه خود نیاز دارند، ناچارند برای دیگران کالا تولید کنند و آنها از همین تولیدات برای به اسارت کشیدن کارگران بهره برداری می کنند. کارگران با افزایش تولید هرچه بیشتر وضعیت زیر سلطه بودن خود را تثبیت می کنند.
دوم آنکه روند تولید شکسته شده و به اجزا تقسیم می شود و وظایف کاری به صورت امری روزمره، کسل کننده،‌ بی مفهوم، ناقص و بی پاداش در می آید؛ یعنی وظایف به جای آنکه خود هدف باشند وسیله ای برای رسیدن به هدف می شوند.
سوم با تسلط بازار بر روابط اجتماعی، افراد در سطح اجتماعی نسبت به هم بیگانه می شوند. طبیعت روابط اجتماعی در نظام سرمایه داری به گونه ای است که کسانی که کار می کنند، در اجرای وظایف اقتصادی خود، در موضع دشمنی متقابل قرار می گیرند و روابط آنها با یکدیگر بر اساس انسانیت و اینکه همگی ابنای بشر هستند، استوار نمی گردد؛ بلکه رابطه ی کارگر است با کارفرما یا رابطه ی کارگر است در رقابت با کارگر دیگر برای به دست آوردن شغل بهتر یا ارتقای مقام؛ در نتیجه ماهیت کار و کسب انسان که باید مبتنی بر تعاون باشد، محو می شود.
چهارم آنکه، افراد بشر از همنوعان خود بیگانه می شوند؛ زیرا کار یدی به صورت شغلی در می آید که نه خلاق است و نه احتیاج به تفکر دارد. افراد بشر دارای این توانایی هستند که اندیشه هایی را در ذهن خود بپرورانند و برای عملی ساختن آنها برنامه ریزی کنند و این توانایی است که آنها را از دیگر موجودات متمایز می سازد. روابط تولیدی سرمایه داری با سلب خصیصه طرح و برنامه ریزی (کار فکری) از کار یدی عادی و روزمره این توانایی را از بین می برد. این مسئله باعث می شود که کاردستی به سطحی غیرانسانی و حیوانی تنزل پیدا کند.
این نکته قابل تأکید است که مارکس از پیشرفت تکنولوژی یا ماشین انتقاد نمی کند. در واقع آنچه او با آن مخالت می کند ماشین نیست، بلکه روشی است که مطابق آن ماشین در جامعه ی سرمایه داری مورد استفاده قرار می گیرد. ماشین فی نفسه باعث کوتاه شدن زمان کار می شود، ولی بهره برداری سرمایه داران از کار روزانه را بیشتر می کند. همچنین ماشین موجب سبک شدن کار و در عین حال باعث افزایش سرعت آن می شود. ماشین پیروزی انسان بر قوای طبیعت است ولی هنگامی که برای مقاصد سرمایه داری مورد استفاده قرار گیرد، قوای طبیعت را برای برده ساختن انسان به کار می گیرد. ماشین فی نفسه باعث افزایش ثروت کسانی می شود که با آن کار می کنند، ولی در روابط سرمایه داری باعث فقر آنان می شود.
مارکس بر این امر تأکید دارد که تعریف «سرمایه» به عنوان داراییهای مادی مانند ماشین و ساختمان که برای تولید کالا یا خدمات به کار می روند، گمراه کننده است. ماشین فقط هنگامی سرمایه محسوب می شود که حکم کالا را پیدا کند و افرادی که آن را در تملک و کنترل بگیرند تا بتوانند از این راه دیگران را وادار کنند تا برایشان کار کنند. ماشین هنگامی سرمایه است که جزء لاینفک آن رابطه ی اجتماعی باشد که به موجب آن عده ای از زنان و مردان در کارشان زیردست و مطیع اوامر و احکام دیگران باشند. بدین ترتیب مارکس معتقد است که ماهیت کار در جوامع سرمایه داری به دلیل تجزیه ی آن به اجزاء، تقسیم کار تخصصی و محدود کردن کارگران به جنبه هایی از تولید-که دقیقاً از پیش معین شده اند- بیگانه کننده است. همچنین گذشته از وضعیت فیزیکی و فیزیولوژی کار، سازماندهی فعالیتهای تولیدی در معنایی گسترده تر نیز موجب از خودبیگانگی می شود. روابط اجتماعی تولید در جامعه ی سرمایه داری به گونه ای است که کارگران بر آنچه تولید می کنند و بر علت آن، نظارتی ندارند. کار برای کسب سود است نه برای برآورده ساختن احتیاجاتی که مورد تأیید همگان است. نیروی کار مثل هر چیز دیگر به صورت کالا در می آید؛ بنابراین حتی کسانی که آن قدر خوشبخت هستند که می توانند در جامعه ی مدرن کار خلاق و رضایتمندی انجام دهند، آنها نیز احتمالاً از خود بیگانه هستند. به نظر مارکس از خودبیگانگی حالتی است که حتی اگر کارگران از نظر ذهنی نیز از وضع خود آگاه نباشند، باز هم وجود دارد.

بررسیهای تجربی درباره ی از خودبیگانگی

یکی از تحقیقات تجربی که درباره ی از خودبیگانگی در جوامع صنعتی انجام شده است و بسیار هم به آن استناد می شود تحقیق «بلونر» است. او بی درنگ از چهارچوبی که مارکس ارائه داده جدا می شود. بلونر، هر چند اعتقاد دارد که روابط کاری معین به طور عینی ایجاد رضایت می کند، ولی نظر خود را بر این فرض استوار می سازد که این نه روابط اجتماعی تولید در اقتصاد سرمایه داری، بلکه خود تکنولوژی است که باعث از خودبیگانگی می شود. او استدلال می کند که «همه ی کارگران به یک اندازه از خودبیگانه نیستند؛ زیرا با طیف گسترده ای از تکنولوژیهای گوناگون سروکار دارند. از خودبیگانگی یک اختلال کلی است که از محیطهای بیرونی متعدد و حالات عاطفی درونی، که خود ناشی از مناسبات بین کارگر و وضع اجتماعی- اقتصادی کار است، پدید می آید»(1).
بلونر سعی می کند از خودبیگانگی را به گونه ای تعریف کند که نوع و درجه ی آن قابل اندازه گیری باشد، او اظهار می دارد: ‌«از خودبیگانگی هنگامی دست می دهد که کارگران نتوانند بر جریان مستقیم و بلافصل کار خود نظارت داشته باشند، نتوانند قصد و غرض از شغل خود و نیز پیوند آن را با کل سازمان تولید درک کنند، نتوانند حس کنند که به کل جامعه ی صنعتی تعلق دارند و نیز نتوانند در فعالیتهای کاری برای اظهار وجود شرکت کنند».
از نظر بلونر از خودبیگانگی دارای چهار بعد است: ناتوانی، بی معنی و مفهوم بودن، انزوا و بیزاری از خود. منظور از ناتوانی این است که اشخاص نتوانند فعالیتهای خود را کنترل کنند. ناتوانی سه وجه دارد: ناتوانی از مالکیت ابزار تولید و کالای تکمیل شده، ناتوانی از نفوذ در سیاستهای مدیریت و سرانجام ناتوانی از نظارت بر شرایط استخدام و جریان بلافصل و مستقیم کار. آخرین وجه مبتنی بر سه شکل آزادی است: آزادی تحرک، آزادی گزینش و آزادی از فشارهای ظالمانه؛ این آزادیها بیشتر مشخص کننده آهنگ انسانی است تا آهنگ ماشینی.
بی معنایی هنگامی صورت می پذیرد که تخصصی شدن و تابع مقررات اداری گشتن، پیوند ارگانیک کارگران را با جریان کار تقلیل دهد و آنها را در تعیین سهم خود در روند کار دچار اشکال کند. صنایع کارخانه ای جدید با فرآورده های یکسان و تخصصی شدن کار زمینه ی بی معنایی را افزایش می دهد. احساس انزوا هنگامی است که کارگران نسبت به اوضاع و حوال کار به هیچ وجه احساس تعلق نکنند و نتوانند یا نخواهند خود را با سازمان و اهداف آن تطبیق دهند. آخرین بُعد، یعنی بیزاری از خود، ناشی از تأثیر ذهنی کار است و بدین ترتیب با مفهوم از خودبیگانگی مارکس که آن را وضعی عینی می داند، تفاوت دارد. هر گاه کار کارگر از نظر روحی ارضاکننده نباشد و فعالیت برایش جاذبه ای نداشته باشد، احساس ملالت، یکنواختی و حتی انزجار می کند.
بلونر با در نظر داشتن پیش فرض اصلی خود که اهمیت تکنولوژی است، برای نشان دادن ارتباط بین از خودبیگانگی با تغییر نوع صنعت، چهارچوب صنعت امریکایی را مورد بررسی قرار می دهد: چاپ به عنوان نمونه ی تکنولوژی افزارمند، پارچه بافی به عنوان نمونه ی تکنولوژی ماشینی و اتومبیل به عنوان نمونه تکنولوژی زنجیره ای و مواد شیمیایی به عنوان تکنولوژی مستمر. بلونر، علاوه بر تأکید بر اهمیت تکنولوژی در مورد ایجاد از خودبیگانگی، معتقد است که سه متغیر دیگر هم در این امر تأثیر دارند: تقسیم کار، سازمان اجتماعی صنعت و ساختار اقتصادی ای که صنعت در آن عمل می کند. او می گوید با آنکه تکنولوژی، سازمان بندی کار را محدود می کند ولی نمی تواند آن را به طور دقیق معین کند؛ زیرا در یک سیستم تکنولوژیک روندی مشابه روند کار را می توان به طرق گوناگون ترتیب داد. با آنکه توسعه ی صنعتی به طور روزافزون باعث تقسیم هرچه دقیق تر کار در کارخانه شده است، در صنایع مختلف شکلهای گوناگونی از تقسیم کار دیده می شود که به طور مستقیم، میزان معنا و مفهومی را که کار برای کارگر دارد، تحت تأثیر قرار می دهد.
متغیر دوم سازمان اجتماعی کار است، کار ممکن است در مسیری بورو کراتیک سازمان داده شود چنان که در صنعت اتومبیل دیده می شود که با تأکید بر مقررات و روش کاربخردانه یا چنان که در صنعت چاپ دیده می شود سازمان کار ممکن است بر اساس رویه های سنتی باشد و بیشتر شیوه ی کار و طرز عمل شخصی را داشته باشد. بالاخره اینکه صنایع از نظر ساختار اقتصادی نیز با یکدیگر متفاوت اند و عواملی چون رقابت در بازار کالا، گرایشها، تقاضا، میزان رشد و سودآوری به طور غیرمستقیم بر از خودبیگانگی تأثیر می گذارد. هنگامی که یک صنعت از نظر اقتصادی سودآور و در حالا رشد است، کارگران کم تحت فشار قرار می گیرند، ترس کم تری از بیکاری دارند، فرصتهایی برای ترقی می یابند و بدین ترتیب شکفتگی اقتصادی فضایی فراهم می سازد که کارگران با کارخانه احساس یگانگی بیشتر می کنند.
با اهمیت زیای که بلونر به تکنولوژی می دهد، می توان او را یک جبرگرای تکنولوژیک نامید. وی می گوید:
«از آنجا که غالباً ملاحظات تکنولوژیک وسعت کارخانه ی صنعتی را معین می سازد، فضای اجتماعی و میزان همبستگی در میان نیروی کار نیز تا حد زیادی تحت تأثیر همین ملاحظات قرار دارد. همچنین تکنولوژی است که وجود و شکل گروههای کار را تعیین می کند و بدین طریق بر همبستگی میان کارگران تأثیر می گذارد، حتی ماهیت انضباط و سرپرستی نیز تا اندازه ای به عامل تکنولوژی بستگی دارد و تکنولوژی تا حد زیادی ساختار شغلی و توزیع مهارتها را در یک بنگاه صنعتی معین می سازد، اموری که عوامل اصلی فرصتهای ترقی و یگانگی هنجاری به شمار می آیند» (2).
بلونر نتیجه می گیرد که در چهار صنعت مورد بررسی، به دلیل تکنولوژیهای گوناگون، گرایشهای از خودبیگانگی بسیار متعدد است. سطح از خود بیگانگی در صنعت چاپ بسیار پایین است؛ زیرا تکنولوژی افزارمند به کارگران این اجازه را می دهد که با توسل به مهارتهای سنتی کار کنند و نظارت نسبتاً زیادی بر ابزار و فنون داشته باشند. طبیعت منحصر به فرد فرآورده های این صنعت یکسان سازی را مشکل می سازد و وجود اتحادیه های قومی همراه با وجود تقاضای پایدار و مداوم برای تولیدات این صنعت، احساس امنیت پدید می آورد؛ در نتیجه، با توجه به اوضاع کار میزان ناتوانی کم می شود. همچنین به دلیل آنکه برای تولید فرآورده های چاپی با کیفیت بالا نیاز به متخصصان است، کارکنان چاپخانه ها کنترل زیادی بر سرعت، کیفیت و کمیت کار خود دارند و دارای آزادی تحرک در کارگاه می باشند. بدین ترتیب ناتوانی در روند کار نیز کم می شود. میزان بی معنایی که نیز برای کارگر کاهش می یابد؛ زیرا احتیاج این صنعت به کارآموزی گسترده باعث می شود که مطبعه چیها سهم خود را در کل روند تولید درک کنند. احساس انزوا هم ناچیز است؛ زیرا نه تنها عدم فشار بلکه آزادی تحرک باعث می شود که کارگران بتوانند در طی جریان کار با یکدیگر دوستی برقرار کنند و کار نیز از مقام و منزلت فراوانی هم در محیط کار و هم در اجتماع برخوردار شود. به علاوه این کار از نظر روحی ارضاکننده است و چیزی بیش از صرف پول در بردارد و ملالت و یکنواختی که از خصوصیات ازخودبیگانگی است در آن کم تر مشاهده می شود.
صنعت نساجی از تکنولوژی ماشین سودجسته و فرآورده های یکسان تولید می کند، تقاضا برای فرآورده های این صنعت رو به کاهش است. نیاز به حداقل مهارت و نیز تمرکز این صنعت در نقاط خاص مانند دیپ ساوت امریکا (که کارگر فراوان و ارزان است)، محیطی فراهم آورده که امکان تشکیل اتحادیه ها و نیز سطح دستمزدها در آن پایین است. کارگران بر جریان مستقیم و بلافصل کار خود نظارت بسیار کمی دارند. ماشین میزان سرعت بازده و آزادی تحرک کسانی را که با آن کار می کنند، تعیین می کند. بدین ترتیب ناتوانی در کنترل جریان کار در این صنعت بسیار بالاست و کار برای کارگران معنا و مفهوم چندانی ندارد؛ زیرا کارها کاملاً تخصصی شده و انجام آن به صورت یکسان و یکنواخت است. تنوع فقط در بخشی از روند کار وجود دارد. با وجود این، ذکر این نکته در خور اهمیت است که بسیاری از کارخانه های این صنعت کوچک هستند و به همین دلیل برخی از کارگران آنها می توانند درکی از کل روند تولید داشته باشند. انزوای اجتماعی نسبتاً اندک است؛ زیرا صنعت در شهر کوچک صنعتی باعث می شود که کارگران با یکدیگر دارای روابط خویشاوندی و همبستگی مذهبی باشند. انزوای اجتماعی نسبتاً اندک است؛ زیرا صنعت در شهر کوچک صنعتی باعث می شود که کارگران با یکدیگر دارای روابط خویشاوندی و همبستگی مذهبی باشند و با مدیریت روابطی داشته باشند که جنبه شخصی دارد و این عوامل خود در ایجاد یگانگی آنها با کارخانه نقش مهمی دارد.
بلونر در مورد کارگران نساجی نشان می دهد که گرایشهای عینی به بیگانگی ممکن است به کمک یکپارچگی کار با خانواده، مذهب و زندگی اجتماعی از بین رفته یا تقلیل یابد.(3) به نظر بلونر، تکنولوژی ای که به احتمال زیاد موجب بیگانگی می شود، تکنولوژی خط تولیدی است (که نمونه آن در تولید اتومبیل به طور خلاصه آمده است). آسیب پذیری صنایع اتومبیل سازی در تغییرات فعالیت اقتصادی بدان معنی است که کارگران امنیت شغلی کمی دارند این ناتوانی تا حد کمی به دلیل وجود اتحادیه ی قوی کارگران اتومبیل سازی در امریکا جبران می شود. به هر حال، این ضعف در فرایند کار به حداکثر خویش می رسد. کارگران یک روش روزمره و ثابت را با سرعتی یکنواخت و فرساینده دنبال و خط تولید کمیت و کیفیت محصول را با حرکتهای جسمانی مرتبط با «جایگاهی» که فرد در خط تولید دارد، کنترل می کنند. تقسیم بیش از حد کار و استاندارد کردن تولید احساس پوچی را در کارگران تقویت می کند. این معانی ضمنی را «بینون» در کار کردن برای مؤسسه ی فورد آورده است:
«در آخرین دقایق در کارخانه ی فورد شخصی که مشغول کار روی خط تولید است باکی را به بدنه اتومبیلی متصل کرده و باک دیگری را برای نصب به اتومبیلی دیگر آماده می سازد، در چنین اوضاعی کارگر نمی تواند به کاری که انجام داده افتخار کند و احساس کند که در تولید نهایی کالا سهیم بوده است». (4)
احساس انزوا در کارگران خط تولید نیز شدید است؛ زیرا سرعت کار و جدایی کارگران از یکدیگر مانع گفتگو و برقراری ارتباط شخصی می شود. ساختار اجتماعی وسیع و بورو کراتیک مآبانه کارخانجات هر گونه احساس وفاداری نسبت به شرکت و محصولاتش را در کارگر سست و احساس انزوا را در وی تقویت می کند. بیشتر کارگران اتومبیل سازی اصرار دارند که هرگز اتومبیلهای ساخت شرکتشان را نخرند، کارگران اتومبیل سازی احتمالاً باید از «خودبیگانه» باشند و کارهایشان را ملالت بار و فاقد تنوع بدانند. خود کار منشأ هیچ گونه رضایتی نیست، صرفاً وظیفه ای است که گریز از آن ممکن نبوده و تنها درآمدآور است. در تحقیقات «چینوی» کارگری می گوید: «چیزهایی را که در مورد کارم بیشتر دوست دارم اینها هستند: زمان ترک کار، روز دریافت مزد، روزهای تعطیل و تعطیلات سالانه» (5).
آخرین مثال بلونر تکنولوژی «فرایند پیوسته» است که در صنایع شیمیایی یافت می شود و علی رغم چهار تکنولوژی ای که بررسی کردیم، از همه مکانیزه تر است و در آن احساس انزوا در کارگران کاهش می یابد. مشخصه ی بارز این گرایش آن است که احساس کارگر در اینکه بر فرایند کار نظارت دارد، تقویت می شود. در صنایع شیمیایی در یک مرحله از فرایند، مواد خام از طریق لوله هایی به لوله های دیگر فرستاده می شود بدون اینکه دست کارگر در این کار دخالتی داشته باشد. درجه حرارت، فشار و سرعت به طور خودکار تنظیم می شود. وظیفه ی کارگر این است که ببیند آیا همه چیز منظم و یکنواخت کار می کند یا نه. برخلاف کار لحظه به لحظه ی کارگران ماشین سازی، کارگران شیمیایی هر دو ساعت یک بار درجه ها را می خوانند و ممکن است در حین این مدت پنج وسیله را در جاهای مختلف کنترل کنند. به نظر بلونر تولید فرایند کار پیوسته کارگران را از آهنگ حرکت ماشین رها می کند و به آنها اجازه می دهد خود، سرعت کار خویش را تعیین کنند؛ به آنان آزادی حرکت در اطراف کارگاه را می دهد تا طرح کاری خود را اجرا کنند. کارگران در امر کنترل نیز آن قدر آزادی عمل دارند که از ابتکار عمل خود استفاده کنند. این مشاغل که خیلی کم تر از صنایع تولید انبوه استاندارد و تکراری است، جالب تر جلوه می کند و به کارگران اجازه می دهد تکنیکهای خودشان را به کار برند و از طریق مختلف نحوه ی اجرای کار را آزمایش کنند. این امر همچنین به کار معنای می بخشد.
در تکنولوژی خط تولید تقسیم کار شدید است و کارگران نمی توانند کار جزئی خود را با کل کار ارتباط دهند، ولی در اتوماسیون «بامعنا بودن» به دو طریق ابقا می شود. از یک طرف کارگران از سراسر فرایند کار درک فزاینده ای دارند؛ زیرا دیگر به پست کار بخصوصی گره نخورده اند و می توانند در حول و حوش کارگاه حرکت کنند و تمامی مراحل کار را احساس کنند. از طرف دیگر اتوماسیون، طبیعت جمعی بودن کار را بازسازی کرده و مشوق کارگرانی است که به کل (کار) فکر می کنند و نه به جز آن.
به نظر بلونر در دستگاههای خودکار، گروه کار مسئولیت کیفیت کار و در نتیجه مسئولیت توسعه ی روابط عمیق تر و همکاری بیشتری نسبت به مدیریت به عهده دارد. مرز جدایی بین کارگر یدی و غیریدی درهم می شکند و احساس سهیم بودن در یک جماعت متحد، تقویت می شود. در نهایت به دلیل اینکه تعداد زیاد کارگر به ایمنی و بازدهی کار خدشه وارد نکند تعداد آنها کاهش می یابد؛ زیرا این وسایل کار است که بازدهی را تضمین می کند، نه کوشش کارگران و سوددهی نسبی در گرو بالا بردن تقاضا برای محصولات شیمیایی است تا امنیت شغلی کارگران تأمین شود و آنها تحت فشار قرار نگیرند.
بلونر عقیده دارد که به دلیل توسعه ی تکنولوژی و تقسیم کار و ساخت تخصصی جامعه ی صنعتی است که کم و بیش بر ابعاد گوناگون از خودبیگانگی افزوده می شود. تاریخچه ی از خودبیگانگی را می توان به شکل یک U وارونه در نظر گرفت. در دوره ی اولیه که جامعه زیر سلطه ی تکنولوژی یدی بود، بیگانگی در پایین ترین سطح خود و آزادی گارگران در بالاترین حد آن قرار داشت. سپس آزادی کاهش می یابد و از خود بیگانگی با ظهور تکنولوژی ماشینی به سرعت رشد می کند و همچنان به رشد خود ادامه می دهد تا در صنایع خط تولیدی قرن بیستم به اوج خود می رسد. «بنابراین در این مرحله کارگر شخصیت خود را از دست داده، نسبت به خود و اجتماع بیگانه است و محو حرکات کار در محیط فنی تسمه نقاله ها (با هدف و مقاصد شخصی یعنی به دست آوردن نان) می شود»(6). به نظر بلونر گوناگونی صنایع و اتوماسیون را می توان از مراحل توسعه ی تکنولوژی شمرد که از خودبیگانگی را تا حدی کاهش می دهد. با توجه به اینکه مشخصه ی جدید تکنولوژی «فرایند پیوسته» ای است و این نوع تکنولوژی کنترل کارگران را بر فرایند کار می افزاید و نشانه ی تقسیم کار و رشد کارخانجات بزرگ است و کار با معنا را در فضای صنعتی به هم پیوسته تر و انسجام یافته تر عرصه می کند، کم تر از گذشته از خود بیگانه کننده است.
اگر چه مطالعات بلونر مطالعاتی اساسی است ولی هنوز ناقص است و تحقیقات دیگری را می طلبد. به نظر می رسد کوشش او در آزمودن آثار سازمان اجتماعی و نیز آثار تکنولوژی بر تجربه ی کاری،‌ او را در جایگاهی بین نظریه پردازان سیستمهای اجتماعی و تکنولوژی قرار می دهد که سعی کرده اند وابستگی متقابل تکنولوژی را همراه با دیگر عوامل موجود در کار و با جامعه ی وسیع تر تحلیل کنند. به هر حال، تأکید وی بر برتری تکنولوژی-که در بحثهای وی غالباً بدیهی است- نشانه ی فقدان صلاحیت اوست.
بی تردید تکنولوژی هر صنعت می تواند تحت تأثیر تجربیات کاری قرار گیرد، ولی اهمیت بیشتر باید متوجه سازماندهی تکنولوژی باشد و نه سلطه ی آن. ما قبلاً بررسی کردیم که تکنولوژی بالقوه رهایی بخش است و می تواند در رهایی انسان از مشقات کار استفاده شود، ولی همانطور که هایمن اظهار می دارد: «اینکه آیا واقعاً نتایج تکنولوژی رهایی بخش است یا اسارت بخش، بستگی دارد به اینکه در مورد استفاده از ماشین چگونه تصمیم گیری شود و چه کسی این تصمیمات را اتخاذ کند»(7).
نسبت دادن نتایج اجتماعی ناخوشایند به ماشین آلات بی روح، امتناع از بررسی فعالیتهای انسانی است که چه به عمد و چه از روی خطا مسئولیت واقعی این نتایج را به عهده دارند. حتی نتایج تحقیق خود بلونر تأکیدی است بر اهمیت عوامل غیرتکنولوژیک در رضایت از کار.
بلونر پایین بودن سطح ازخودبیگانگی را در بین کارگران شیمیایی ناشی از مدیریت روشن بینانه یا پیشرو به اضافه ی دستمزدهای بالا می داند. کارگران چاپخانه ها قادرند از طریق اتحادیه در مقابل تغییرات تکنولوژی، که بر رضایتمندی از کارشان مؤثر است، مقاومت کنند؛ در حالی که کارگران نساج عادت کرده اند (برایشان سنت شده است) که از طریق تجمع در گروههای محلی و نهادهای مسلط خویشاوندی و مذهبی در مقابل از خودبیگانگی بایستند.
تحقیقات «بینون» (1973) در مورد تولید اتومبیل، پشتوانه ی این انتقادات است. تکنولوژی سوار کردن اتومبیل در سطح بین المللی و در تمام جوامع یکسان است و به نظر می رسد هنوز هم سطح شغلی ارضا کننده ای دارد، ولی این رضایت شغلی از شرکتی تا شرکت دیگر و از جامعه ای تا جامعه ی دیگر متفاوت است. مهم آن است که تشخیص داده شود که سرعت سوار کردن اتومبیل تحت کنترل مدیریت است؛ در نتیجه کارگرانی که آرزوی دستیابی به استانداردهای بالای کاری را دارند ممکن است با ممانعت سیاستهای مدیریتی روبه رو شوند. عامل منفی خط تولید آن است که از تحرک جلوگیری می کند. اگر در کاری دردسر کوچکی برایتان پیش بیاید، وقت ندارید که آن را به خوبی انجام دهید.‌(8) به همین ترتیب بینون انزوای کارگران کارخانه ی فورد را نه تنها با توجه به تکنولوژی بلکه با توجه به سیاستهای مدیریت و نحوه ی رفتار با کارگران یدی بیان می کند. وی درباره ی تفاوتهای شخصی و ناهمگونی بین کارگران اجرایی و دفتری و افرادی که در خط تولید هستند می گوید: «برای آنان که در دفتر هستند وضع متفاوت است و آنها جزئی از ماشینهای فورد می باشند، ما که اینجا کار می کنیم فقط و فقط اعداد هستیم»(9). در جایی دیگر نظر می دهد که: «در کارخانه ی فورد با آدم مانند ماشین رفتار می کنند، آنها، همیشه بالای سرمان هستند و انتظار دارند در تمام لحظات روز کار کنیم».
سپس بلونر مسئله ی چگونگی عملکرد قدرت کارگران در محل کار و اهمیت عدم کنترل رسمی آنها را مطرح می کند و نشان می دهد که تجربه ی آنان درباره ی این مسئله اندک است. به علاوه عقیده دارد که با اتوماسیون، کارگر دیگر زیر سلطه تکنولوژی نیست، بلکه به کمک آن آزاد شده و اتوماسیون به او درک عمیق، احساس مسئولیت و کارایی بخشیده است.
این موضع نیز در تحقیقات بعدی نیکول و بینون در صنایع شیمیایی و در بررسی «گالی» (10) در صنایع تصفیه ی نفت زیر سؤال رفته است. این تحقیقات تأیید می کنند که تکنولوژی «فرایند پیوسته» به کار نوبتی (شیفتی) نیازمند است که محدودیتهای واقعی بسیاری را بر تمامی جنبه های زندگی کارگران اعمال می کند و کارگرانی که بدین طریق کار می کنند از آن به شدت متنفرند و آن را مخل سلامت زندگی اجتماعی و خانوادگی شان می دانند، شیوه ای که بیشتر دست و پاگیر است تا رهایی بخش.
علاوه بر آن، هر دو تحقیق با نظر بلونر که معتقد است اتوماسیون استثمار کارگران را کاهش می دهد، مغایر است؛ زیرا مدیریت دیگر احتیاجی به کاهش مداوم تعداد کارگران که خود تا حدی به کارایی و ایمنی روانی لطمه می زند، ندارد. گالی اظهار می دارد که از علائم مشخصه ی تکنولوژی «فرایند پیوسته» همانا دشواری دست یافتن به تعریف مناسبی برای تعیین تعداد کارگر کافی حتی از دیدگاه کارایی تکنولوژیک است. مدیران و کارگران در پالایشگاههای فرانسه و انگلستان عقاید متفاوتی راجع به تعداد کارگر دارند و این منجر به درگیریهای قابل ملاحظه ای شده است؛ در حالی که مدیران می خواستند هزینه ها را با پایین آوردن سطح زندگی کاهش دهند، کارگران می خواستند سطح موجود را حفظ کنند یا آن را افزایش دهند.
به همین نحو گالی می گوید علی رغم اینکه اتوماسیون بیشتر سختیهای صنایع تولید انبوه سنتی را کاهش می دهد، توجیه بلونر از فونکسیون کار اشاره دارد بر بخشهای بسیار کوچک نیروی کارا و اینکه وظایف بیشتر گردانندگان کارهای همراه با پاداش اساساً کم تر از آن است که او مورد بررسی قرار داده است. نیکول و بینون نیز جنبه ی منفی تولیدات شیمیایی را برای اغلب کارگران تأیید و اعلان می کنند: «همان طوری که در حول و حوش محل کار قدم می زدیم آنچه که با آن برخورد کردیم سروصدا، حرارت، گردوخاک و تعداد زیادی از افراد بود که اجیر شده بودند تا کیسه های کود شیمیایی به وزن صد پوند (46کیلو) را به دوش بکشند. بیشتر کارها در کارخانه «حمالّی» است(11) و احتیاجی به وارسی کردن کار روزانه ای که بلونر روی آن تأکید می کند، ندارد. حتی کار اتاق کنترل، علی رغم اینکه آسان تر از به دوش کشیدن و باز کردن بسته هاست، آن قدرها رضایت بخش نیست که بلونر می گوید، چون یک کار دسته جمعی نیست بلکه بیشتر کارکنان اتاق کنترل به تنهایی کار می کنند و آن کاری پرسروصداست و به اعصاب آسیب می رساند. آیا به این صدا گوش کرده اید؟ درست مثل صدای مداوم زنبور است، اینطور نیست؟ خوب کارگری را تصور کنید که ساعتها پشت سرهم بنشیند و مواظب باشد تا همه چیز به خوبی پیش برود»(12).
بالاخره در هر دو تحقیق بحث می شود که در نظر گرفتن اتوماسیون به عنوان راهنمای ضروری برای دستیابی به سطح بالاتر رضایت و یکپارچگی و هماهنگی بیشتر در روابط و مناسبات طبقاتی، اشتباه محض است. اتوماسیون دقیقاً با همه ی سیستمهای قدرت مطابقت دارد و در تعیین روابط بین مدیران و کارگران و کیفیت اجرای کار مؤثر خواهد بود.

واکنش کارگران و منازعات صنعتی

نگرشها و شیوه های برخورد مبتنی بر دیدگاههای جبرگرایی تکنولوژیک و نظامهای اجتماعی- فنی، از خودبیگانگی یا رضایت از کار را ناشی از تأثیر محیط کار بر کارگر می دانند؛ فرایندی که به طور عمده یک سویه است. در حالی که ممکن است کارهایی پیدا شود که خسته کننده و یکنواخت باشد ولی با وجود این کارگر را «ارضا» کند به شرط آنکه کارگر معتقد نباشد که دارای فرصت یا حقی برای لذت بردن از کار است. بعضی از کارگران ممکن است کاری را «مورد قبول» یا خشنود کننده بنامند که به طور معقول پول خوبی نصیب آنان کند و یا پاکیزه و ایمن باشد. کارگران صرفاً کار «از خودبیگانه کننده» را رد می کنند؛ چون انتظار دارند کارشان مورد علاقه، پرمسئولیت و متکی به نیروی خودشان باشد.

پی نوشت ها :

1. Blauner, R.; Alienation and Freedom; p.15.
2. Ibid.; p.8.
3. Motor-car production
4. Beynon, H.; Working for Ford; p. 11.
5. Chinoy, E.; Automobile Workers and the American Dream; p.85.
6. Alienation and Freedom; p. 182.
7. Hyman, R.; Industrial relations; A Marxist Introduction; pp. 2-100.
8. Walker, C. R. and R.Guest; Man on the Assembly Line; p.51.
9. Working for Ford; p. 121.
10. Gallie, D,; In Search of the New Working Class.
11. Nichols, T. and H. beynon; Living with Capitalism; p. 11.
12. Ibid.; p.20.

منبع مقاله :
توسلی، غلامعباس؛ (1375)، جامعه شناسی کار و شغل[ویراست 2]، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت)، مرکز تحقیق و توسعه ی علوم انسانی، چاپ دهم.

 

0
نظر

اعتصاب کارگران

نويسنده : حسین رضایی

اعتصاب کارگران

اعتصاب کارگران



 

نویسنده: دکتر غلامعباس توسّلی




 

اعتصاب یکی از سلاحهای کارگران در مقابله با کنترل مدیریت و نمایانگر وسعت ستیزه صنعتی است. نمودهای دیگر این ستیزه یا ضعف روابط صنعتی، که از کارگران سر می زند، عبارت اند از: غیبت از کار، میزان بالای باژگونگی کار، خرابکاری، دزدی، بی کفایتی، تحدید تولید، اقدام رسمی سیاسی و... .
در مقابل، مدیران از این حربه ها استفاده می کنند: تعلیق، بستن کارخانه، اخراج، تنبیه، تند کردن آهنگ کار، نظم مستبدانه و نیز اقدام رسمی سیاسی .
استفاده ی زیاد از عبارت «ستیزه نصعتی» بحث انگیز است؛ چه تلویحاً حاکی از آن است که فضای صنعتی می تواند از تضادهای جامعه باشد. ستیزه و کشمکش در جوامع سرمایه داری برخاسته از روابط سرمایه و کار است و اعتصابات و اشکال دیگر ستیزه صنعتی را می توان تجلی تمایزات طبقاتی در این نوع جامعه دانست.
تصویری از مجموعه اعتصابات دو قرن اخیر را در یک کشور صنعتی با سابقه مثل انگلستان ارائه می دهیم و سپس در مورد آن به تحلیل می پردازیم. برخی کشورها مانند هند، دانمارک، امریکا و ایر(Eire) نسبت به انگلستان میزان اعتصاب بالاتری را دارا هستند(1).
جدول 1-4 میانگین سالانه تعداد اعتصابات در انگلستان

مدت

تعداد اعتصاب

تعداد کارگران اعتصابی
(به هزار نفر)

تعداد روزهای تلف شده
(ارقام به هزار)

1900-1910

529

240

4576

1911-1913

1074

1034

20908

1914-1918

844

632

5292

1919-1921

1241

2108

49053

1922-1925

629

503

11968

1926

323

2734

162233

1927-1932

379

344

4740

1933-1939

735

295

1694

1940-1944

1491

499

1816

1945-1954

1791

545

2073

1955-1964

2521

1116

3889

1965-1969

2380

1208

3951

1970-1974

2885

1564

14077

1975

2282

789

6012

1976

2016

666

3284

1977

2703

1155

10142

1978

2471

1001

9405

1979

2080

4608

29474

1980

1330

834

11964

1981

1338

1499

4266

1982

1528

2101

5313

1983

1255

538

3539


منبع: نشریه استخدامی کار، ژوئیه 1979، ص 731 و نیز مراجعه شود به:
Hyaman, R.; Strikes; :London: Fontana, 1984.
به نظر «ترنر» هر چند هر اعتصابی خسارات مالی در بردارد، اما بیشتر کارفرمایان و وسایل ارتباط جمعی درباره میزان خسارات اقتصادی غلو می کنند. برای مثال، اعتصابات کارگری در صنعت اتومبیل فورد روزانه میلیونها لیره خسارت داشته است؛ البته این ضایعات اغلب بر حسب میزان کاهش اتومبیل نشان داده می شود نه بر حسب از دست دادن سود واقعی. در حقیقت بیشترین هزینه های صنعتی شامل سوخت، دستمزد نیرو و مواد هستند که در طول اعتصاب از بین نمی رود. به علاوه اغلب پس از پایان اعتصاب، تولید تلف شده جبران می شود (این امر تا حدی ناشی از بهتر شدن روحیه کارگران است). در بعضی موارد اعتصابات در دوره های رکود که محصولات به هیچ طریقی به فروش نمی رسند رخ می دهد؛ یعنی زمانی که نیازی به تولید نیست و مدیران بیشتر تمایل دارند به کارگرانشان فشار بیاورند تا آنها اعتصاب کنند.
سرانجام بسیاری از صاحب نظران خاطرنشان کرده اند که زیانهای تولیدی در طی توقف صنعتی(دوره های اعتصاب) کم تر ازضایعات حوادث صنعتی و بیماریهاست.
«تعداد روزهای تلف شده در طول کشمکشهای صنعتی انگلستان، 10/47 میلیون در سال 1977 بوده که نسبت به ضایعات بیماریها باز هم رقم کمی است. هزینه بیماریها در سالهای 1974-1975برابر 310 میلیون روز تلف شده برآورد شده است. کل روزهای از دست رفته باید بیشتر از این باشد چون هزینه ی بیماری برای غیبتهای کوتاه (که در همه مشاغل خدمات عمومی به عنوان حق بیماری در نظر گرفته می شود) محاسبه نشده است(2)».
«ناولز» می گوید:
«ممکن است اتلاف وقت و محصول به دلیل بی کفایتی مدیریت نسبتاً بالا باشد؛ اما زمانی که اتلاف به وسیله ی کارگران انجام شود، قابل اندازه گیری است، در حالی که اتلاف به وسیله ی مدیریت اندازه گیری نمی شود». (3)
اینکه «عدم بروز اعتصابات، نشانه ای از روابط خوب صنعتی است» نیز مورد سؤال است. اعتصاب فقط یکی از راههای اظهار نارضایتی از روابط صنعتی است؛ دیگر موارد منازعه شامل غیبت از کار، بالا بودن میزان چرخش کارگران (جابه جایی)، برخوردهای سیاسی دو جناح کارگر و کارفرما، خرابکاری (سابوتاژ)، دزدی، کم کاری و محدود ساختن میزان بازده و نظیر اینهاست. در حقیقت نمی توان ناسازکاری صنعتی را به عنوان «کارکرد بد» تلقی کرد، بلکه باید آن را جزء لاینفکی از جامعه سرمایه داری دانست؛ زیرا بین کارگران و کارفرمایان بر سر منافع کشمکش دائمی وجود دارد. این مسئله با مشخصه ی بازار در اقتصاد سرمایه داری، که بین خریدار و فروشنده کشمکش است، انطباق می یابد. خریدار می خواهد ارزان بخرد و فروشنده می خواهد گران بفروشد. پس این کشمکش و تضاد برخاسته از ضایعات کار و سرمایه است و در واقع اعتصابات نشان دهنده ی اختلاف طبقاتی جامعه است.
کارکرد اعتصابات در جامعه آن است که اعتصاب کنندگان به وسیله ی آن نارضایتی خود را در محدوده ی قابل کنترلی ابراز می کنند. اعتصابات، برخلاف انقلابها می توانند در قالب یک نهاد انجام گیرند و این مسئله عمدتاً در تبیین دلایل خصومت نسبت به اعتصابات غیررسمی ابراز می شود.(4)
همان طور که در جدود 2-4 آمده است، اعتصابات غیررسمی تقریباً 95 درصد از تمام منازعات تثبت شده را تشکیل می دهد و اعتصابات ثبت نشده بر میزان این ارقام می افزاید؛ برای مثال اکثر اعتصابات در صنعت ماشین سازی کم تر از یک روز بوده، که طبیعتاً غیررسمی است. برعکس، بسیاری از اعتصابات فقط به ظاهر غیررسمی است؛ یعنی آغازشان غیررسمی است ولی در پایان پشتیبانی اتحادیه را به دست می آورند و واجد شرایط لازم برای دریافت حقوق دوره اعتصاب می شوند. بعضی دیگر ممکن است اعتصاب شبه رسمی باشند که در آن رهبران اتحادیه تلویحاً پشتیبانی می کنند نه رسماً و ممکن است به وسیله قانون یا روشهای محدودکننده از آن جلوگیری شود. بنابراین بسیاری از اعتصابات غیررسمی، ضد رسمی نیستند و ممکن است به سادگی نمایانگر طریق مؤثرتری در رفع خودبه خود شکایات محلی بدون توسل به فرم رسمی و پرزحمت ماشین اتحادیه باشند.
اما چنان که قبلاً اشاره کردیم چون اتحادیه ها خودشان را با ساخت جامعه سرمایه داری وفق داده و با آن یکپارچه شده اند، احتمال دارد که نارضایتی از روابط اجتماعی سرمایه داری در نارضایتی از اتحادیه های کارگری رسمی و بوروکراتیک و خصومت با آنها تجلی کند.
جدول 2-4 اعتصابات رسمی و غیر رسمی

سال

جمع اعتصابات

وقفه های رسمی در کار

درصد اعتصابات رسمی به کل

1970

3906

162

4/1

1971

2228

161

7/2

1972

2497

160

6/4

1973

2873

132

4/6

1974

2922

125

4/3

1975

2282

139

6/1

1976

2016

69

3/4

1977

2703

79

2/9

1978

2471

89

3/6


منبع: نشریه رسمی اداره استخدامی بریتانیا، ژوئیه 1979.
در بسیاری از موارد، اعتصابات غیررسمی تنها روشی است که اعتصاب کنندگان از طریق آن می توانند سلسله مراتب اتحادیه و میزان کنترل خود بر زندگی کاری و بر افراد تمام وقت را بیازمایند. بنابراین، اعتصابات (اعم از رسمی یا غیررسمی) لزوماً مربوط به وضعیت کاری یا مالی نیست، بلکه ممکن است مربوط به نحوه نظارت بر روی کار یا مربوط به شکاف و فاصله در اتحادیه های کارگری رسمی باشد. این امر را می توان با تجزیه و تحلیل «علل» اعتصابات روشن کرد، برای مثال «ناولز» (1952) ‌سعی کرد علل متفاوت اعتصابات در انگلستان را از طریق طبقه بندی تمام کشمکشهایی که بین سالهای 1911-1947 اتفاق افتاده بود، پیدا کند. او معتقد است این علل مربوط اند به:
مرام و مسلک اخلاقی یا شناسایی ایدئولوژیک و اتحادیه کارگری؛
دستمزدها و یا ساعات کار؛
نظارت بر سلسله مراتب سازمانی و موضوعات کار فرسایشی (جزئی) روزانه.
وی به این نتیجه رسید که نسبت نزاعهای ایدئولوژیک یا مسائل اساسی در طول زمان کاهش می یابد؛ در صورتی که نسبت موارد فرسایشی افزایش پیدا می کند.
طبقه بندی ناولز از استحکام بیشتری برخوردار است و با این باور انطباق دارد که سرعت تغییرات تکنولوژی پس از جنگ عوض شده و سرعت تغییرات در روشهای اداری و سازمانی باعث رواج هر چه بیشتر عللی از نوع فرسایشی شده است. اما از دید «هایمن» (5) این طبقه بندی به دلیل تعمیم عوامل ایجاد آن به تمام صنایع سؤال برانگیز است. در صنعت معدن، منازعات بیش از معمول فرسایشی بودند و به الگوی ملی اعتصابات در طبقه بندی ناولز برمی گشتند. بعد از جنگ در همه ی صنایع، به جز صنعت معدن، و در اکثر اعتصابات تقاضا برای اضافه دستمزد زیاد شد. هایمن می گوید با توجه به آمار 1970، 70 درصد اعتصابات برای بالا رفتن دستمزد و حدود 15 درصد آنها به دلیل نزاعهای فرسایی بوده است. به هر حال انتقاد اصلی او به نحوه ی استفاده ی ناولز از آمارهاست نه به نتیجه گیریهای او.
گرچه هایمن قبول دارد که بسیاری از اعتصابات دلایل اقتصادی دارد و پول برای اغلب کارگران مهم است، ما هشدار می دهد که علل واقعی هیچ اعتصابی را با تقاضای ظاهری آن نباید اشتباه کرد. به نظر می رسد ناولز مرتکب چنین اشتباهی شده است، برای مثال در مطالعات سال 1955 گلدنر درباره «اعتصابات بی پشتوانه» نشان داده است که برای نخستین بار گروهی از معدنچیان امریکایی (معدن هیدرات کلسیم سولفات) اعتصاب کردند و برای از سر گرفتن کارشان افزایش دستمزد زیادی را تقاضا کردند؛ پیش از آن به نظر می رسید آنها با دستمزدهای پایین سالها کار خواهند کرد. گلدنر استدلال می کند که اعتصاب، بیشتر نتیجه ی تغییرات در مدیریت و سازمان بود که تفاهم سنتی قبلی را میان کارگران و مدیریت از بین برده بود؛ بنابراین با توجه به آرای گلدنر که هایمن نیز با آن موافق بود، علت اساسی در پشت تقاضاهای دستمزد(که ممکن بود بی نتیجه و خنثی بماند)، سلسله مراتب کار و سیمای ویژه مدیریت قرار داشت. تقاضای کارگران برای دستمزدهای بالا، تنها حق قانونی یا واقعی است که می تواند جبرانی برای محرومیت آنها باشد؛ به این دلیل که به جز دستمزدها، بسیاری از جنبه های زندگی کاری به وسیله ی کارفرمایان بی چون و چرا تلقی شده اند. به بیان دیگر دلایلی که سبب می شود مردم ابزارها را رها کنند و از کار امتناع ورزند ممکن است خیلی پیچیده باشد؛ اما تقاضای آنها برای برگشت به کار احتمالاً تحت تسلط روشهای سنتی چانه زدن دسته جمعی است که به وسیله ی آن، آنها می توانند امیدوار باشند که حق خود را به دست آورند. همان طور که هایمن می گوید: «تقاضاها در اعتصاب ممکن است به سادگی به صورت قاعده درآیند؛ زیرا اساساً در اعتصابات باید چند تقاضا را محور قرار داد» (6). دلایل اعتصابات پیچیده تر از آن است که در ظاهر به نظر می رسد. برای هر اعتصاب کارگری ممکن است شبکه ای طولانی از علتها وجود داشته باشد؛ به علاوه همه ی اعتصاب کنندگان برای عمل خود دلیل واحدی ندارند و ممکن است در حین اعتصاب یکباره نیروی محرکه ی آنی و جدیدی گسترش یابد.
مطالعات لین و رابرتز در سال 1971 درباره اعتصاب کارگران شیشه شرکت پیلکینگتون مبین پیچیدگی اعتصاب بود. شرکت پیلکینگتون در تاریخ کار خود همیشه یکی از بزرگ ترین تجمعات کارگری در ناحیه ی لانکاشر بوده است. این شرکت با ایجاد وضعیت مناسب برای کارگران و توجه کافی به امور آنها توانسته بود رضایت نیروی کار را در این ناحیه جلب کند؛ اما در نیمه راه گسترش شرکت در بعد داخلی و بین المللی و در به کارگیری مدیریتهای جدید توجه به امور کارگری کم شد و اعتصابی هم که در آوریل 1970رخ داد بیشتر در نتیجه ی این تغییر روابط (بین کارگر و کارفرما) بود، رابطی که دیگر به سود شرکت نبود.
اعتصاب جنبه ی غیررسمی داشت و اتحادیه آن را نه سازماندهی و نه تأیید کرده بود. اعتصاب هفت هفته طول کشید. شروع اعتصاب غیرمنتظره بود و به ظاهر برای پول آغاز شد. به دلیل اشتباه در پرداخت حقوق و پاداش، کار متوقف شد و کارکنان زن با مدیریت به مجادله پرداختند. عده ای از کارکنان نیز به طور غیرمنتظره قبل از بازگشت به کار درخواست اضافه حقوق کردند. به تدریج پس از چند روز کارکنان نوبتهای دیگر (شیفتها) نیز به اعتصاب پیوستند و برای پشتیبانی بیشتر از اعتصاب کنندگان با آنها همراهی کردند.
لین و رابرتز در بررسی خود درباره ی این اعتصاب دو نکته را بیان کرده اند:
«اول: علی رغم اینکه اعتصابات به ظاهر برای پول و درخواست اضافه حقوق آغاز شد، در اصل مبارزه ای علیه اقتدار مدیران بود، به خصوص مدیرانی که تازه کار بودند و به تدریج جای خانواده پیلکینگتون را در اداره ی روزانه شرکت می گرفتند. دوم: در این اعتصاب تضاد کارگران با شرکت آشکار شد، این حالت مخلوطی از تمکین و احترام بیش از حد و آزادگی بود و خانواده پیلکینگتون چنان بر نیروی کار محلی تسلط داشتند که مردم می ترسیدند با آنها مخالفت کنند.
دیر یا زود این حالت به انفجار می انجامید. نه تنها کارگران جوان بلکه کارگران قدیمی و کسانی که صاحبان شرکت کاملاً به وفاداری آنها اطمینان داشتند نیز خواهان تغییرات انقلابی بودند. آنها فرزندان خود را بزرگ کرده و بدهیهای خود را پرداخته بودند؛ با وجود این، این حالت را فرصت خوبی برای جبران فشارهایی که در گذشته متحمل شده بودند، می دانستند»(7).
این اعتصاب مبارزه ای در برابر اتحادیه کارگری بود، اتحادیه ای که در اصل باید حافظ منافع کارگران باشد. اواخر اعتصاب در مدیریت مرکزی اتحادیه شکافی پدید آمد. مقامات اتحادیه از اعتصاب ناگهانی کاملاً غافلگیر شده بودند و سعی داشتند کارگران را قانع کنند که سر کار خود بازگردند و مسائل مربوط به مذاکرات درباره دستمزد را به شیوه ی معمول تری (شورای مشترک صنعت) حل کنند. هنگامی که مقامات اتحادیه محلی از تصمیم قاطع کارگران برای اعتصاب آگاه شدند، با بی میلی حاضر شدند از آن حمایت کنند؛ به علاوه اتحادیه تنها با اعلام اعتصاب رسمی به مدت یک شب، از آنها حمایت کرده بود. وقتی اعتصاب کنندگان شنیدند که از اعتصاب حمایت رسمی نشده است، از اتحادیه فاصله گرفتند.
تحقیقات لین و رابرتز حاکی از آن بود که مقامات همیشه با نارضایتی اعتصابات غیررسمی را می پذیرند و در کنار آن دو مسئله مهم را عنوان می کنند: 1) امروزه در جوامع صنعتی اتحادیه ها بیشتر حکم دستگاهی را دارند که وظیفه ی آن کاهش برخورد بین کارگران و کارفرمایان است؛ 2) چنین تاکتیکی همیشه موفقیت آمیز نیست و مواقعی پیش خواهد آمد که کارگران خود اهداف دیگری را دنبال کنند.
قبلاً این مسئله را طرح کردیم که آیا اتحادیه قدرتمند باعث افزایش برخورد در یک کارخانه صنعتی است یا کاهش آن؟ بعضی از صاحب نظران بر اتحادیه ی قدرتمند به عنوان وسیله ای برای تقلیل اعتصابات غیررسمی تأکید دارند (مانند گزارش کمیسیون دونوران(8) درباره مجمع اتحادیه ها و کارفرماها در سال (1968). اما بنا به گزارش لین و رابرتز(9)، چنین تعریفی درباره ی اتحادیه به این منظور است که قدرت اتحادیه و در نتیجه قدرت مقامات در مقابل اعضای اتحادیه بالا رود.
برای افزایش قدرت اتحادیه بهتر است مقامات تمام وقت و رسمی آن از اعضای بلندپایه (از نظر قدرت) برگزیده شوند، نه از اعضای تازه کار. چنین مسئولانی می توانند در صورت لزوم با مقامات بالای دولتی و خصوصی درباره مسائل مشورت کنند و مشکلات کارگران را تا حدی حل و فصل کنند.

کوشش برای جلب مشارکت و دلگرم کردن کارگران

معمولاً کارگرانی که به شدت خسته می شوند یا احساس محرومیت و بیهودگی می کنند حاضر نیستند در حد ظرفیت کامل خود تولید کنند. این احساس محرومیت و بیهودگی به اشکال مختلف بروز می کند و مشکلاتی برای مدیریت ایجاد می کند. چنین کارگرانی سعی می کنند در هر فرصتی از کار بگریزند یا غیبت کنند. تغییر شغل و جابه جا شدن در کار نشان دهنده ی صور پنهانی نزاع و تضاد صنعتی است؛ برای مثال در کار مونتاژ ماشین سواری (علمی رغم مطالعاتی نظیر مطالعات گلدتروپ و لاکوود که نشانگر درصد بالای کارگران آشنا با ابزار سودمند است) میزان غیبت و تغییر شغل (جابه جایی) معمولاً بسیار بالاست. بینون ملاحظه کرد که علی رغم کمبود شغل جانشینی در کارخانه فورد- که با نبود فرصتهای شغلی و اعمال سیاستهای خاص مدیریتی کارخانه که افراد زیر 20 سال را طرد می کرد و افراد متأهل را ترجیح می داد- باز هم جابه جایی و چرخش کارگران بسیار بالا بود. در سال 1966 کارگاه نقاشی و تمیزکاری و مونتاژکاری از کل نیروی انسانی 3200 نفری خود 1140 نفر را از دست می دهد. همین کارخانه در سال 1967 حدود 800 نفر، در سال 1968، 1160 نفر و در سال 1969، 1800نفر را از دست می دهد. (10)
از دید مدیریت اخلال در کار، مساوی فرار از کار برای ضرر زدن است. اخلال ممکن است به عنوان شیوه ای برای به دست آوردن وضعیت کاری بهتر و نوعی وسیله کنترل کارفرما به کار گرفته شود. البته ممکن است اخلال در کار از بیهوده کاری، احساس محرومیت یا تنفر از کار نیز ناشی شود که این گونه اخلال برای مدیریت خیلی گران تمام می شود. به نظر فورچون(11) در برخی از کارخانه ها نارضایتی کارگران به حدی می رسد که آشکارا به اخلال و سابوتاژ دست می زنند؛ برای مثال پیچیهای متعددی در جعبه های ترمز جا می ماند، ابزارهای دستی به فنرها جوش داده می شود، رنگها خراشیده یا فنرها بریده می شود و همه ی اینها جز سابوتاژ یا اخلال در کار به شمار می رود.
مدیریت باید در جستجوی راههایی باشد که با حفظ مزایای تخصصی شغلی، تشریفات اداری و مکانیزه کردن، عوامل نارضایتی کارگران را کاهش دهد و منافع آنان را تأمین کند. هرزبرگ(12) در ارزیابی تأثیر برنامه های توسعه شغلی مانند جابه جایی از یک بخش به بخش دیگر کارخانه، تنوع در کار و گسترش معلومات کارگران درباره ی مجموعه کار و گسترش حرفه ای( ترکیب چند کار باهم) به این نتیجه رسید که ترکیب دو یا سه کار بی ارتباط با هم، نمی تواند چیزی به یک کار مؤثر اضافه کند.(13) او «توسعه و غنای شغلی» را به عنوان راهی برای پایان دادن به نارضایتی از کار معین توصیه می کند؛ بدین معنی که شغلهایی ایجاد کنیم که نیاز به فکر کردن داشته باشد و قوه ی ابتکار و مسئولیت پذیری را در کارگران شکوفا سازد.
در سال 1966 به هرزبرگ مأموریت داده شد که شرکت تلگراف و تلفن امریکا(14) را تجدید سازمان کند؛ شرکتی که در آن جابجایی زیاد، فعالیتهای نامناسب و بی دقتهایی صورت گرفته و سالها بود که اشتباهات به طور مداوم در حد بالایی قرار داشت. هرزبرگ مجبور بود برای تجدید سازمان از اشخاص جدید کمک بگیرد. مجموعه ی فعالیتهای سازمان به دو بخش مجزا تقسیم شده بود و هرزبرگ در تجدید سازمان، هر کارمندی را مسئول قسمت خاصی از شهر کرده بود تا بتواند همیشه با عده خاصی از مشتریان در ارتباط باشد و نسبت به آنها احساس مسئولیت کند. همچنین هرزبرگ زمان کار قابل تغییر را پیشنهاد کرد و تعداد بازرسان را کاهش داد. در این زمان اشتباهات نسبت به قبل تا 3 درصد کاهش یافت، سالانه بیش از نیم میلیون دلار صرفه جویی شد و دیگر نیازی به بازبینی مجدد کارها نبود.
معیار مدیریت برای «موقعیت»، کاهش هزینه یا بهبود بهره وری است؛ در حالی که تأثیر آن بر کارگران اغلب نادیده گرفته می شود. برای مثال تعداد زیاد بازرسان دلیلی بر برنامه ریزی غلط در سازان «ا.آ.ت» بود و با کاهش تعداد آنها هزینه ی سازمان نیز کاهش یافت؛ اما احتمالاً این کاهش هزینه چیزی بر رضایت شغلی کارگران نیفزود.
در سوئد، برنامه هایی که به وسیله ی کارخانه های ولوو و سب (15) به خوبی مورد تبلیغ قرار گرفته است، با توجه به رضایت شغلی کارگران، کم تر نشان دهنده ی «نوع دوستی» مدیریت است. در این کشور به علت پایین بودن بازده نیروی کار در کارهای مونتاژ اتومبیل، غیبت و اعتراضات و هزینه های بالای نظارت، دیگر صرف مسئله ی پرداخت انفرادی مطرح نیست. کارخانه های ولوو و سب هر دو،‌روش مونتاژ کاری تیمی دارند و سعی می کنند محیط کارخانه را برای کارگران خوشایندتر کند. کمپانی ولوو برای رسیدن به این هدف سعی کرد سر و صدا را کاهش دهد و غذاخوری مشترکی برای مدیریت و کارگران، حمام سونا، ‌استراحتگاهها و... برای کارگران بسازد که هر چند بازده کار افزایش نیافت، میزان اشتباهات کم تر شد و مشخص شد باید گروهی تشکیل شود تا شکاف بین کارگران و مدیران را کم تر کند. هر دو کارخانه ناگزیر بودند روش خود را تغییر دهند؛ زیرا تولید ماشین سواری در سوئد برای جذب و نگهداری انواع نیروی کار و ایجاد بهره وری مورد نیاز موفق نبود و تلاش اتحادیه های کارگری و سیاستهای دولتی برای استثمار کارگران مهاجر یوگسلاو، یونانی و ترک ممنوع شده بود. به هر حال، سوئدیهای تحصیل کرده حاضر نبودند وضعیف کار را همان طوری که بود بپذیرند و این قانون رفاهی نیز که کارگران می توانند بدون ارائه نسخه پزشک چهار روز (با دریافت حقوق) سر کار حاضر نشوند، منجر به افزایش میزان غیبت از کار شد. پس از آن، این مؤسسات مجبور شدند مثل گذشته رفتار کنند و مسائل رفاهی کارگران را در اولویت قرار ندهند. کارخانجات ولوو در سالهای اخیر کارخانه ی جدیدی در نورفولک (16) ویرجینیا، در ناحیه ای فقیرنشین که دارای فرصتهای استخدامی محدود بود تأسیس کرد و از آنجا که جمعیت شاغل راضی تر بود در آنجا از روشهای جدید استفاده نشد. به نظر می رسد که روشهای خط مونتاژ در برخی از محیطها، مانند جایی که کارکنان دارای فرصتهای استخدامی محدود یا حمایتهای رفاهی ناچیزی هستند، ارزان تر از هزینه ی ایجاد کار است و می تواند رضایت بخش باشد.
درباره ی موفقیت روشهای تندروتر که کارگران را در تصمیم گیری دخالت می دهد، تردید وجود دارد؛ مانند تردیدهایی که در توصیه های گزارش بولک (17) شده است.
در این باره چنین استدلال می شود که بیشتر برنامه های توسعه دموکراسی صنعتی، به طور ساده مستلزم جذب کارگران به نظامهای کنترل سرمایه داری است. در بریتانیا پس از جنگ جهانی دموکراسی صنعتی- شیوه های مشورتی مشترک- هم در بخش دولتی و هم در محافل مدیریتی با اقبال قابل توجهی روبه رو شد. امید می رفت که با ایجاد کمیته های اصولی منظم شامل نمایندگان مدیریت و کارکنان و بحث در مورد مسائل و علایق مشترک، رضایت کارگران بیشتر شود و انگیزه ی کار بهبود یابد. اما همان طور که بلاک بورن و مان تأکید کردند، تصمیم گیری در جلسات مشترک کار مشکلی است؛ « چون در واقع مجرای دومی برای تصمیم گیری در زنجیره ی سلسله مراتب مدیریت، تشریفات و سلسله مراتب اداری ایجاد می کند؛ اما محتوای این تصمیم گیریها هرچه باشد، نمی توان این مجرای دوم را جانشین سلسله مراتب اداری موجود کرد، به علاوه این تصمیم گیریها هیچ چیزی را در بازار تغییر نمی دهند»‌(18).
هر اندازه مشاوره ی مشترک مدیریت و کارگران بر رضایت نمایندگان کارگران بیشتر مؤثر باشد، برای کارکنان مستمر(کسانی که شغلشان بدون تغییر باقی می ماند) و نیز برای کسانی که تابع سلسله مراتب مقامات و کنترل می باشند، اثر کم تری خواهد داشت. علاوه بر آن، بسیاری از مسئولان اتحادیه ها موضوع مشاوره ی مشترک کارگران و مدیریت را به چشم ابزاری می نگرند که به وسیله ی آن ضمن جلب وفاداری کارگران به سازمان دسته جمعی، موضع آنها را تضعیف می کنند. در حقیقت مدیریت با پیشنهادهای خود در مورد دموکراسی صنعتی می خواهد ابتکارات را از جنبش کارگری بگیرد و آنها را در چهارچوب مقررات شرکت محصور کند. این امر تمایز منافع مدیریت و کارگران را از بین می برد و اساس استقلال سازمانهای کارگری را تباه می کند و قدرت کارگران را برای اقدامات دفاعی سلب می کند.
انتقادات مشابهی به تلاشهایی که برای همکاری کارگران در امر مدیریت می شود نیز شده است. اگرچه ممکن است مشارکت کارگران در مدیریت برای هر دو طرف مفید باشد؛ یعنی شک و ظنهای دوجانبه را کاهش دهد، ولی هدفی که در پس چنین برنامه هایی وجود دارد این است که نظام موجود به راحتی حرکت کند و به همین دلیل معمولاً گفته می شود کارگران در تصمیم گیریها تأثیر واقعی ندارند و همچنین قدرتی ندارند تا با تصمیمات افراد بالای کارخانه مقابله کنند. به علاوه در این مورد معمولاً گفته می شود که روابط اقتصادی سرمایه داری اساساً بر استثمار و قبول سلسله مراتب استواراست و در این نظام جز برای اموری که هدفش جلب همکاری کارگران برای نظارت بیشتر بر ساختار سرمایه داری است، به ندرت امکان اعمال آزادانه دموکراسی صنعتی فراهم می شود.

پی نوشت ها :

1.Central Statistical Office; Social Trends; 1980.
2. Knowles; 1952, pp. 92-93.
3. Ibid.; p. 271.
4. Dahrendorf, R.; Class and Conflict in Industrial Society; London: Routledge and Paul Kegan, 1959.
5. Industrial Relations: A Marxist Introduction.
6. Strikes, p. 131.
7. Cf. Lane, T. and K. Roberts; Strike at Pilkington; p. 187.
8. Donoran
9. Ibid.; p. 56.
10. Working for Ford; p. 90.
11. Fortune (1970)
12. Herzberg
13. Herzberg (1968), p. 113.
14. American Telephone and Telegram(A.T.T)
15. Volvo and Saab
16. Norfolk
17. Bullock, Robert; Report of the Committee of Enquiry on Industrial Democracy.
18. Black, R. M. and M. Mann; The Working Class in the Labour Market; p. 293.

منبع مقاله :
توسلی، غلامعباس؛ (1375)، جامعه شناسی کار و شغل[ویراست 2]، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت)، مرکز تحقیق و توسعه ی علوم انسانی، چاپ دهم.

 

0
نظر

اتحادیه های کارگری

نويسنده : حسین رضایی

اتحادیه های کارگری
 

 

نویسنده: دکتر غلامعباس توسّلی




 

در جوامع صنعتی چه تغییراتی در ماهیت و معنای کار در آینده به وجود خواهد آمد و نقش اتحادیه های کارگری در تلاش و مبارزه برای فراهم کردن زمینه رضایت بیشتر کارگران از کار خود چیست؟
در سالهای اخیر شاهد رشد روزافزون شرکتهای بزرگ بین المللی و متراکم شدن بیش از حد آنها بوده ایم؛ اما به نظر می رسد که این سیاست لزوماً در جهت منافع مردم عادی سیر نمی کند، بلکه بیشتر به زیان آنها است. در واقع این سیاستها در جهت «عقلانی ساختن» هر چه بیشتر نظام سرمایه داری طبق معیارهای خاصی است که به حذف زوائد و محدودیت ریخت و پاشها و افزایش فشار کار و کنترل دقیق تر دستمزدها منجر می شود. تحت تأثیر اوضاع اقتصادی دهه های اخیر که طی آن رشد سریع اقتصادی و اشتغال کم و بیش مکفی جای خود را به رکود اقتصادی و تورم و تنزل اقتصادی داده، انتظار نمی رود که بخواهند با پرداخت دستمزدهای بالا و برنامه های بهبود شغلی نارضایتی کارگران را جبران کنند. لازمه ی تمرکز و تجمع قدرت کارفرمایان، تمرکز مشابه اتحادیه های کارگری است و در نخستین مرحله باید سازمانهای کارگری از وحدت و استحکام بیشتری برخوردار شوند.
جدول 3-4 نشان می دهد که در یکصد سال اخیر عضویت در اتحادیه های کارگری چه به لحاظ قدر مطلق و چه به نسبت آن به کل نیروی کار، به صورت بارزی رو به افزایش بوده است. هرچند طبق این جدول از تعداد اتحادیه ها کاسته شده، اما به همان نسبت و بیشتر بر تعداد اعضای اتحادیه ها افزوده شده است و تراکم عضویت در اتحادیه ها (یعنی عضویت بالقوه در اتحادیه ها) نیز در جدول آمده است.
تعداد اتحادیه ها و ارقام عضویت به خودی خود به اندازه کافی گویا نیست و بر اساس ارقام این جدول نمی توان به همه ی خصلتها و ویژگیهای اتحادیه های کارگری مختلف پی برد. این ارقام اتحادیه های متوسط و ضعیف تا اتحادیه های بسیار پرتحرک و مبارز را در بر می گیرد و ما بدون اطلاع کافی معنای اجتماعی عضویت افراد در اتحادیه ها را نمی توانیم حدس بزنیم. بنابراین هم تراکم عضویت و هم خصوصیات اعضای آن معنای ویژه ای به هر اتحادیه می بخشد. چنان که در بررسی اتحادیه های کارگران یقه سفید (کارکنان دفاتر و ادارات) این موضوع روشن می شود.
آنچه در پس اعداد و ارقام این جدول پنهان مانده و در متن جدول منعکس نشده، این است: در حالی که ابعاد اتحادیه های صنعتی نیرومند و وسیعی همچون اتحادیه های کارگران زغال سنگ؛ پنبه، راه آهن و کشتی سازی رو به کاهش می رود، تبدیل اتحادیه های عمومی حرف و صنایع کوچک به اتحادیه های کارگران نیمه ماهر بر اثر انحطاط صنایع یدی رو به افزایش و رشد بوده است.
جدول 3-4 تحول تعداد اعضای اتحادیه های کارگری و تراکم عضویت (نسبت درصد تعداد عضو به کل نیروی کار) آنها در کشور بریتانیا، بین سالهای 1975-1982.

سال
میلادی

تعداد
اتحادیه ها

تعداد اعضای اتحادیه ها به 1000نفر

نیروی کار به 1000 نفر

تراکم عضویت به درصد

1892

1233

176

14126

112

1901

1322

2025

16101

126

1913

1269

4135

17920

231

1920

1348

8348

18469

452

1933

1081

4392

19422

226

1945

781

7875

20400

386

1954

711

9566

21658

442

1964

598

10079

23706

425

1970

540

11179

23446

477

1974

498

11755

23689

496

1975

488

11950

23502

510


Source: Clarke, T. and L. Clements; Trade Unions under Capitalism; London, Fontana, 1977, p. 8.
بنابراین، اتحادیه های کارگران یقه سفید چشم گیرترین رشد را داشته است. بسیاری از این اتحادیه ها از بزرگ ترین اتحادیه های کارگری جهان به شمار می روند. در فاصله ی سالهای 1948-1964 تعداد اعضای اتحادیه های کارگران یقه سفید بسیار بیشتر از تعداد اعضای کارگران یدی بوده است؛ به طوری که تعداد عضویت کارگران یقه سفید از به کل عضویتها افزایش می یابد. بدین
ترتیب، عضویت در این اتحادیه ها در مجموع با رشد نیروهای انسانی یقه سفید همگام بوده؛ بدین معنی که تراکم اتحادیه ای یقه سفیدان تقریباً به میزان 29 درصد ثابت بوده است. با این همه از حدود 1964 وضعیت به صورت محسوسی عوض می شود و افزایش اعضای اتحادیه های کارکنان یقه سفید از رشد نیروی انسانی یقه سفیدان می گذرد، به طوری که تراکم از 29 درصد به 38 درصد افزایش می یابد.
عامل عمده ای که در این رشد مؤثر بود، تمرکز کارگران دفتری و فنی در دوائر وسیع و دفاتری است که شرایطی مشابه کارگران کارخانه ها را فراهم می کند. ویژگی اتحادیه های کارکنان یقه سفید در اینجا از مهم ترین ویژگیهای اتحادیه ای به شمار می رود. گفته می شود که فعالیت آنها بیشتر از آنکه جنبه ی ایدئولوژیک داشته باشد، جنبه ی ابزاری داشته است؛ در حالی که فعالیت کارگران یدی بیشتر ایدئولوژیک بوده و در پیوستن به اتحادیه های کارگری ممکن است دقیقاً هدف کوتاه مدتی را که معمولاً با افزایش فوری دستمزد همراه است مدنظر داشته باشند. دفتری و فنی تمایل آنها به تثبیت پایگاه برتر و متفاوت آنهاست. منظور این است که دگرگونی در محیط کار ممکن است از دگرگونی در ساخت اجتماعی به طور کلی ناشی شود و نیز، اقدام دسته جمعی تمامی کارکنان برای به ثمر رساندن چنین تغییراتی ضروری است.
توسعه و گسترش اتحادیه های کارکنان یقه سفید ممکن است خود دلیل ضعف آنها به شمار رود؛ زیرا در یک اتحادیه وسیع اقدام دسته جمعی و وحدت عمل به آسانی امکان پذیر نیست. معمولاً ضعف اتحادیه ها که در گذشته با افزایش استخدام مدیران حرفه ای (چه در صنعت و چه در بازرگانی) تشدید می شد، امروزه با حضور این مدیران در شرکتهایی که مالکیت وسایل تولید در آنها بیش از پیش غیرمشخص و پراکنده است و صاحب کارخانه در مدیریت و اداره ی امور گسترده ی بازرگانی و صنعتی کم تر درگیر می شود، شدیدتر شده است. این امر در ممالک صنعتی غربی وجهه ی غالب است، تا جایی که هر قدر سرمایه تمرکز بیشتری داشته باشد احتمال آنکه بانکها و واحدهای بزرگ مالی در مالکیت و عملیات آن دخالت داشته باشند بیشتر است.
این نوع توسعه دو مشکل عمده برای قدرت اتحادیه و برای اقدامات آن در جهت کنترل وضعیت کار ایجاد می کند. از یک سو، شرکای عمده سعی دارند سرمایه های خود را در تعداد زیادی از شرکتها پخش و پراکنده سازند؛ این بدان معنی است که اعتصابات و اشکال دیگر مقاومتهای سنتی کارگران بیش از آنکه بر مالکین عمده مؤثر باشد بر مالکین منفرد و جزء مؤثر است. در نتیجه، اقدام به اعتصاب در بسیاری از وضعیتها، ممکن است بیش از آنکه به صاحب کار صدمه زند به کل اقتصاد لطمه وارد کند. به علاوه، توسعه ی شرکتهای چند ملیتی بدین معنی است که اعتصاب در یک کارخانه ی معین یا اعتصاب علیه یک واحد ملی خاص الزاماً صدمه ی جدی به یک سازمان عظیم نمی تواند وارد کند؛ زیرا در چنین شرایطی اعتصاب منجر به توقف کار در یک جاست و نه در همه جا. چنین اقدامی در عین حال می تواند بر سلامت اقتصادی کشوری مثل فرانسه یا انگلیس مؤثر باشد و فرضاً از طریق کاهش صادرات اقلام آن صنعت، دولت در بخش صنعت دخالت کند؛ به این دلایل دولت سعی می کند تعادل قدرت بین کارفرمایان و کارگران را حفظ کند.
در گذشته دولتها از دخالت مستقیم در بخش صنعت اجتناب می کردند؛ هر چند که غیر مستقیم چهارچوبهای نهادی را که موجب حفظ نظام سرمایه داری می شد زیر چتر حمایت خود قرار می دادند. در عین حال، نفع دولت به عنوان بزرگ ترین سرمایه گذار و کارفرمای نیروی کار در این بود که بهای نیروی کار را پایین نگه دارد. وانگهی، دخالت حکومت از طریق سیاستهای درآمدی در سالهای اخیر و میانجیگری روز افزونش در چانه زدنهای دسته جمعی (بین کارگران و کارفرمایان) ‌اتحادیه ها را هم با دولتها در تعارض ظاهری قرار داده است و هم با کارفرمایان. در واقع، چنین استدلال شده است که تأکید حکومتها بر حق دخالت در تعیین حد و حدود مثلاً اعتصابات موجب خودآگاهی بیشتر کارگران نسبت به ماهیت طبقاتی برخورد بین کارفرمایان و اتحادیه ها شده است. لزوماً مبارزه با قدرت دولت و کارفرمایان برای اتحادیه های عظیمی که دارای دیوانسالاری سازمان یافته هستند، این خطر را دارد که تماس با اعضایی را که اتحادیه معرف آنهاست از دست بدهند. به علاوه تلاش اتحادیه های رسمی در همکاری با دولت به منظور ایجاد سیاستهای درآمدی برای اتحادیه – اما علیه منافع اعضای خود – منجر به ایجاد شکاف بین رهبران اتحادیه ها و اعضای آنها می شود. اعضای اتحادیه ها بیشتر طرفدار اقدامات غیررسمی مانند دست زدن به اعتصاب هستند. با وجود این، برخلاف اعتراضات متفرق و پراکنده ای که از سوی کارگران فروشگاههای بزرگ به عمل آمده، اعتصاب کنندگان با از دست دادن کار، یا اضافه کار، یا فشار برای افزایش نیروی تولید و رفتن به سمت نوآوریهای فنی که وابستگی به نیروی نهایی کار را کاهش می دهد و مهارتهای فنی سنتی را حذف می کند، مواجه شده اند. حتی کارگرانی که از سطح بالای اشتغال کارمندی برخوردارند، ممکن است یک بار به طور نسبی از تنزل رتبه و گرایش به سمت کاری که نیاز به مهارت ندارد سالم فرار کنند؛ اما دائماً با تهدید بالقوه ی تکنولوژی کوچک مواجه اند و باید ببینند آیا اتحادیه آنها - در مقابله با چنین تهدیدهایی - می تواند با توجه به کنترل ساختارها بیش از کارگران یدی، مؤثر واقع شود یا خیر.
منبع مقاله :
توسلی، غلامعباس؛ (1375)، جامعه شناسی کار و شغل[ویراست 2]، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت)، مرکز تحقیق و توسعه ی علوم انسانی، چاپ دهم.

 

0
نظر

تعادل کار و فراغت

نويسنده : حسین رضایی

تعادل کار و فراغت

تعادل کار و فراغت



 

نویسنده: دکتر غلامعباس توسّلی




 

بسیاری از تجزیه و تحلیلها در مورد روابط کار و فراغت، شکل دو قطبی دارد و می توان در آن تضادهایی بین «فراغت» و «کار دوباره» که به منظور جبران بیکاری صورت می گیرد، تشخیص داد؛ برای مثال نوعی تئوری فراغت از کار وجود دارد که در آن بیزاری از کار منجر به بیزاری از زندگی می شود و خستگی روحی ناشی از کار موجب فراغت کسل کننده می شود. ویلنسکی در توصیف اغراق آمیز این وضعیت کارگری را مجسم می کند که:
«به آرامی به خانه برمی گردد. روی تختخواب دراز می کشد. به تنهایی می خورد و می آشامد. به چیزی تعلق خاطر ندارد. چیزی نمی خواند. چیزی نمی داند. به کسی رأی نمی دهد. آواره ی خانه و خیابان است. فیلمهای آخر شب را نگاه می کند. پشت سرهم کانالهای تلویزیون را عوض می کند، آن قدر خسته است که نمی تواند خودش را برای تغییر برنامه ها از تختخواب بیرون بکشد و آن قدر خسته است که حتی قادر نیست تلفنی بزند یا تلویزیون را خاموش کند»(1).
این موضوع با نظریه فراغت ترمیمی فرق می کند، جایی که فراغت از کار پاداش محرومیت از کار می شود. ویلنسکی در توصیف اغراق آمیز دیگری، درگیری کارگر ماشین سازی را این طور بیان می کند: کسی که هشت ساعت به کاری که سراسر به خط تولید مربوط است می پردازد، در واقع به کاری تکراری، کم مهارت و خسته کننده پرداخته است. او با عجله از در «زندان کارخانه» خارج می شود و با ماشین سواری کهنه و دست دوم خود اتوبانهای خیلی عادی را با سرعت 80 مایل طی می کند، در سر راهش توقفی می کند و به بار سری می زند. سپس به منزل برمی گردد و زنش را به باد کتک می گیرد. در اوقات بیکاری نیز در اعتراض به جنبش و حرکت سیاه پوستان سنگی پرتاب می کند.
برخی از نویسندگان عقایدی مشابه با عقاید ویلنسکی اظهار کرده اند، مبنی بر اینکه در جوامع صنعتی شهری مسیرهای مختلف زندگی از یکدیگر جدا شده است؛ مانند جدایی کار از فراغت، تولید از مصرف، کار از مسکن و سیاست از تفریح. برعکس کسانی هستند که برخلاف روند جدایی مسیرهای مختلف زندگی، به فرضیه ی آمیختگی کار و فراغت معتقدند؛ طبق این نظر که کار بیشتر به بازی شباهت دارد.

نظریه ی یک قطبی یا چند قطبی بودن

منظور از نظریه ی یک قطبی یا «آمیختگی و ترکیب» این است که از تفکیک و تجزیه زندگی به دو بخش کار و فراغت امتناع کنیم و منظور از چند قطبی بودن این است که بر این جدایی تأکید و اصرار ورزیم. ممکن است به فعالیتهای مربوط به فراغت برچسب «اتلاف وقت» یا «ترمیمی» زده شود. طبق نظریه پاکر(2)، کار را تا آن اندازه می توان به فراغت تبدیل کرد که فراغت علاوه بر آنکه ادامه و استمرار کار به حساب می آید، بتواند نگرش فرد نسبت به کار را اصلاح کند. اگر نارضایتی در کار احساس شد، فراغت جنبه ی ترمیمی یا جبرانی پیدا می کند. پارکر برای «فراغت و کار» سه الگوی مختلف تداوم یا استمرار، تباین و تداخل را پیشنهاد می کند. مقصود از الگوی تداوم یا استمرار، حداقل مشابهت برخی از کارها با فعالیتهای مربوط به فراغت است. فقدان مرزهای مشخص بین کار و فراغت از ویژگیهای اصلی این الگو محسوب می شود. پارکر معتقد است که نمونه ی این الگو را می توان امدادگران اجتماعی، تاجران موفق، پزشکان و معلمان دانست. خصیصه ی اصلی الگوی تباین کار و فراغت تعیین مرزهای مشخص این دو قلمرو است. طبق معیارهای بین المللی کار و فراغت شباهتی به یکدیگر ندارند. افرادی با مشاغل بدنی سنگین، مانند معدن کاران و کارگران حفاری ممکن است آن قدر از کارشان تنفر داشته باشند که حتی هر گونه یادآوری کار در ساعات فراغت برای آنها ناخوشایند باشد و ممکن است نسبت به کارحالت غیرطبیعی «عشق-تنفر» پیدا کنند؛ ‌به طوری که کار مرکز زندگی شان محسوب شود. به نظر او الگوی سوم (تداخل) شامل فعالیتهای اوقات فراغت است که عموماً با کار تفاوت دارد؛ اما در این الگو همیشه تفاوت بین کار و فراغت آن قدر نیست که بتوانیم یکی را به دیگری تعریف کنیم (تعریف به ضد).
الگوی سوم، اغلب شامل شغلهایی است که برگر به آنها عنوان مشاغل «خاکستری رنگ» داده است، شغلهایی که کارگران آنها را به درستی انجام نمی دهند اما آنها را شاق هم نمی دانند؛ نظیر شغل کارمندان عادی یا کارهای یدی کارگران نیمه ماهر. چنین کارگرانی تمایل دارند چه در کار و چه در فراغت منفعل باقی بمانند. افرادی که در کار خود به حد اعلا آزاد و مختارند، به احتمال قوی الگوی استمرار میان کار و فراغت را بر می گزینند و آنهایی که از خودمختاری کمی برخوردارند در گروه سوم قرار می گیرند. اعضای گروه «مداومت و استمرار» معمولاً احساس می کنند به تمدد اعصاب نیاز دارند؛ گروه سوم احساس می کنند از کار خسته اند و گروه تباین احساس می کنند از کار صدمه می بینند. احتمال اینکه همکاران، دوستان صمیمی فرد باشند در گروه «استمرار» بسیار زیاد و در گروه تداخل بسیار کم است. به نظر می رسد در میان افراد گروه تداخل سطح آموزش کم تر تغییر می کند و آنهایی که در گروه «استمرار» قرار دارند، از بالاترین سطح آموزش برخوردارند.
پارکر معتقد است الگوی «استمرار» عمدتاً به رشد شخصیت منجر می شود؛ در گروه تداخل به شکل راحت طلب و در گروه تباین به شکل جبران خستگی از کار در می آید.
الیاس و دانینگ (3) (1969) به این دیدگاه انتقادات اساسی کرده اند. آنها بیشتر به طرح تئوری محدود فراغت علاقه مندند. استدلال آنها با انتقادات صریحی از پارکر و نظریه های مشابه آن همراه است. آنها می گویند که بر روابط متقابل فعالیتهای فراغت و کار بیش از حد تأکید شده و چنین استدلال شده است که گویی ویژگیهای فعالیتهای فراغت را جز اینکه بر اساس روابط متقابل بین فراغت و کار استوار شود، نمی توان ارزیابی کرد. آنها با نظر پارکر که می گوید«امکان دارد برای بیان ماهیت هر یک از مقولات کار و فراغت تعریف جداگانه ای وجود داشته باشد»‌(4) مخالف اند و معتقدند این دو صرفاً در ارتباط با یکدیگر معنای جامعه شناسی کاملی خواهند داشت.
الیاس و دانینگ معتقدند در بسیاری از تئوریهای مربوط به روابط کار و فراغت این اشتباه صورت گرفته که فعالیتهای اوقات بیکاری را با فعالیتهای فراغت از کار یکسان دانسته اند. پیشنهاد آنها برای دو قطبی کردن رسمی کار و فراغت، این است که کلمه ی کار فقط به نوع خاصی از کار اطلاق شود: آن نوع کاری که مردم به منظور کسب درآمد انجام می دهند. در جوامع صنعتی کار و فراغت به دقت زمان بندی شده و در بیشتر موارد کارها بسیار تخصصی شده است. اگر فراغت به معنای شغل بدون مزد، اما انتخاب شده بر حسب میل انسان باشد، ما کارهای بدون مزد بسیاری در اوقاع بیکاری داریم؛ اما تنها بخش کوچکی از این اوقات بیکاری می تواند به معنای فراغت باشد. بنابراین اگر چه تمام فعالیتهای فراغت فعالیتهای اوقات بیکاری است، تمام فعالیتهای اوقات بیکاری فعالیتهای فراغت نیست. پارکر زمانی که درباره ی روابط کار با فراغت بحث می کند، ظاهراً این تفاوت را فراموش می کند و مطالب مربوط به کار را در گروه رابطه مستمر بین کار و فراغت قرار می دهد.
الیاس و دانینگ در اوقات بیکاری مردم پنج حالت مختلف تشخیص داده اند که عبارت اند از:
1. کارهای خصوصی و مدیریت خانوادگی؛
2. استراحت؛
3. تأمین نیازمندیهای زیستی؛
4. ارتباط اجتماعی؛
5. فعالیتهای مربوط به بازی و سرگرمی.
اولویت این حالتها به میزان عادی شدن هر یک از آنها بستگی دارد. مقصود آنها از فعالیتهای عادی شده، کارهای تکراری و رفع نیازهای بدنی است که به یکدیگر مربوط اند. این فعالیتها به یکنواختی و ملالتی منجر می شود که فراغت عکس آن را فراهم می سازد.
الیاسو دانینگ معتقدند فعالیتهای ویژه ی ورزش، تئاتر، مسابقه، مهمانیها و فعالیتهای مشابه معمولاً در وقت فراغت از کار انجام می شود. ارزیابی آنها نیز با حضور در جمع و کوشش برای کنترل هیجان امکان پذیر است و با توجه به این ارزیابی می توان وقت بیکاری را از فراغت تمیز داد. در جامعه ای که بیشتر فعالیتها عادی شده اند، ایام فراغت از کار فرصتی برای پرداختن به فعالیتهای هیجان آور است. آنها همچنین معتقدند در وقت فراغت موانع معمولی در برابر احساسات هیجان آمیز (که نه فقط در کار حرفه ای بلکه در تمام زندگی وجود دارد) آشکارا و بدون خطر کاهش می یابد؛ زیرا در وقت فراغت نسبت به این گونه احساسات پذیرش اجتماعی خاصی وجود دارد.
پارکر و همکارانش با کسانی که معتقدند در فراغت، تنها باید تنشها را کاهش داد یا سختیهای کار را جبران کرد هم عقیده نیستند. آنها معتقدند وظیفه ی اصلی اوقات فراغت، بازگرداندن توان از دست رفته ی کارگران و ایجاد انگیزه در آنهاست؛ زیرا وقتی افراد از انجام دادن کاری عاجز می مانند احساس خستگی و ناامیدی می کنند.

پی نوشت ها :

1. Willensky (1960), p. 545.
2. Parker
3. Elias and Dunning
4. Parker et al. (1967), p. 158.

منبع مقاله :
توسلی، غلامعباس؛ (1375)، جامعه شناسی کار و شغل[ویراست 2]، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت)، مرکز تحقیق و توسعه ی علوم انسانی، چاپ دهم.

 

0
نظر

آینده کار در جوامع صنعتی

نويسنده : حسین رضایی

آینده کار در جوامع صنعتی

آینده کار در جوامع صنعتی



 

نویسنده: دکتر غلامعباس توسّلی




 

بحث در مورد آینده ی کار در جوامع صنعتی بیشتر منجر به پیش بینیهای بدبینانه ای می شود که نشانگر عدم مهارت اتحادیه ها و اعضای آنها در اعمال واقعی نظارت و کنترل محیط کار و زندگی آنهاست. سقوط میزان سوددهی سرمایه گذاری در کارخانجات صنعتی کارگر بر و دامنه وسیع بیکاری در صنایع دستی و سنتی در کل اروپای غربی موجب می شود که نتوانیم نسبت به بهبود وضعیت کارگری و افزایش رضایت کارگران در آینده خوش بین باشیم. تلاش صنایع برای کاهش هزینه ها با توجه به عدم پیش بینی درازمدت، ظاهراً افزایش کمکهای دولت را برای حفظ سطح قابل قبول اشتغال، اجتناب ناپذیر می سازد. در عوض سیاستهای پولی که بعضی از حکومتهای محافظه کار نیز دولت انگلیس اعمال می کنند،‌ مستلزم قطع چنین هزینه های اضافی است.
خوش بینی در مورد تکنولوژی کوچک که باید پاسخگوی «دوران بیکاری» باشد - یعنی پیش بینی بیست و چهار ساعت کار در هفته و افزایش اساسی در ساعات فراغت که عده ای تذکر داده اند - بیشتر یک بحث سرگرم کننده و غیرجدی به نظر می رسد. فراغت اجباری، کار تکراری و بیکاری را با هیچ نیروی تخیلی نمی توان فراغت نامید. اکنون هیچ تضمینی وجود ندارد که زیر لوای نظام سرمایه داری ثمرات پیشرفت روزافزون تکنولوژی را بتوان عادلانه بین همه ی جمعیت یک کشور توزیع کرد. در همان حال پیشرفتهای تکنولوژی اثر مقاومتهای سنتی کارگران را از طریق اتحادیه ها ضعیف کرده است.
با وجود این، در عصر ما رابطه سیاسی میان ابداعات تکنولوژیک، نظارت اجتماعی و رضایت شغلی به صورت امر بسیار پیچیده و غامضی درآمده است؛ به خصوص که امروزه نظامهای سوسیالیستی نیز در این زمینه به شدت شکست خورده اند.
منبع مقاله :
توسلی، غلامعباس؛ (1375)، جامعه شناسی کار و شغل[ویراست 2]، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت)، مرکز تحقیق و توسعه ی علوم انسانی، چاپ دهم.



 

0
نظر

عوامل رضایت و عدم رضایت کارگران

نويسنده : حسین رضایی

عوامل رضایت و عدم رضایت کارگران

عوامل رضایت و عدم رضایت کارگران



 

نویسنده: دکتر غلامعباس توسّلی




 

عوامل برون زا (یا بهداشتی) و درون زا (یا انگیزشی) خوانده می شوند، هر کدام در جهت خاصی بر رضایت و عدم رضایت از کار تأثیر می گذارند. وابستگی و روابط جنبه ای مختلف نقش کار برحسب کارگر مانع از آن نیست که موضوع به شکل سازمان یافته آن مد نظر قرار گیرد. به عبارت دیگر این پرسش مطرح است که آیا همه این عوامل دارای اهمیت و اثر مساوی هستند و آیا همه آنها به یک نسبت به رضایت عمومی از کار کمک می کنند و آیا بر حسب پستهای مختلف و جایگاه فرد در سلسله مراتب کارگاه این کمک یکسان است یا خیر؟ برای این گونه پرسشها، پاسخهایی بدین شرح ارائه شده است:

الف)تعیین جهت پیکانهای رضایت

نخستین بار هرزبرگ و موسنر و سیندرمن، در انگیزه های کار(1)، به صورت ابتکاری مسئله «جهت پیکانهای رضایت» را بررسی و مطرح کردند. این مؤلفان برای نخستین بار این فکر را مطرح کردند که عوامل مشخص و انگشت شماری وجود دارد که باعث عدم رضایت است و اگر جهت این عوامل تغییر کند، حداکثر می تواند حالات خنثی و بی تفاوت ایجاد کند. این عوامل نارضایی عبارت اند از: سیاست و نحوه اداره کارخانه،‌ جایگاه فرد در کارخانه (روابط فنی کار و روابط بین افراد)، دستمزد، روابط با همکاران و وضعیت کار. مؤلفان مذکور این جنبه ها را به عنوان عوامل زمینه ای و خارج از خودکار یا عوامل «بهداشت کار» و نه انگیزشی مورد توجه قرار دادند. عوامل دیگری که منبع رضایت تلقی می شوند عبارتند از: موفقیت در کار، طبیعت کار انجام شده، ارزشیابی و ارزش گذاشتن دیگران به کار، مسئولیتی که فرد احساس می کند و ارتقایی که به دست می آورد؛ این عوامل که پیوند درونی با کار دارند، محرکهای واقعی و پایه ای رضایت از کار هستند. ملاحظه می شود که مشخصه این برداشت تعیین جهت پیکانها بیشتر به سمت عوامل نارضایی (عدم رضایت) و برخی بیشتر به سمت رضایت متوجه است. به عبارت دیگر این پیکانها یا جهت مثبت دارند یا جهت منفی و کمک آنها به رضایت عمومی در یک جهت نیست. تاکنون، تعابیر مختلفی از این نظریه شده و نقد و نظرهایی در مورد آن ابراز شده که جای بحث آن در اینجا نیست، اما لازم است بهترین بیانی را که تاکنون از آن ارائه شده و با فکر هرزبرگ و همکارانش بیشتر منطبق است ذکر کنیم:
«همه عوامل درون زا (انگیزشی) وقتی با هم ترکیب شوند بر روی هم بیش از تمامی عوامل برون زا (یا بهداشتی) که با هم ترکیب شوند، به رضایت کارگر کمک می کنند و تمامی عوامل برون زا که با هم ترکیب شوند بیشتر به نارضایی کمک می کنند تا عوامل درون زا» (2). پشتوانه تجربی این نظریه در اصل مصاحبه هایی است که به صورت نیمه هدایت شده با 32 نفر مهندس و محاسب که در 9 محل مختلف کار می کرده اند به عمل آمده است. اینها کسانی بوده اند که یا از کارشان خیلی راضی و یا خیلی ناراضی بوده اند. از این مصاحبه ها «تحلیل محتوایی» به عمل آمده است. برخی داده های تجربه هرزبرگ به صورت کلی از این قرار است:
در میان مواردی که به عنوان مثبت ذکر شده، محرکها (عوامل درون زا) 78 درصد و عوامل برون زا (یا بهداشتی)22 درصد بوده اند. در میان موارد منفی، نسبتها به ترتیب 64 درصد در مقابل 36 درصد ذکر شده است که تفاوتهای معنی داری است.
در سال 1976 لاک (3) ضمن نقد نظریه ی مذکور، بحث ناخودآگاه کارگران را پیش کشید که به جای خود جالب است. لاک می گوید: روشی که هرزبرگ استفاده کرد ممکن است در نهایت بر خصایص مثبت برخی عوامل «برون زا» (مانند ستایش کردن از صفات رده بالاتر سازمان و یا وضعیت کار) و بر خصایص منفی برخی عوامل «درون زا» (مانند ناکامی و عدم موفقیت در انجام یک کار، عدم ارتقای شغلی و یا انجام یک مسئولیت ناموفق) سرپوش بگذارد. در اینجا شاید مکانیسمهای دفاعی که می خواهد ارزشهای گذشته را حفظ کند، به صورت ناخودآگاه طی مصاحبه ها، خاطراتی در یاد کارگر زنده کند و در ضمن آن افراد مؤثر یا کل سازمان مورد اتهام قرار گیرند. برعکس، ذکر کارایی شخص و داوری مثبت در مورد خود فرد موجب افتخار و سرافرازی و رضایت خاطر او می شود. البته ممکن است شیوه برخورد کارگر به هنگام مصاحبه با احساس واقعی او در طی کارش تطبیق نکند. از کسان دیگری که این نظریه را اجرا کرده اند، واترزها (4) هستند که در مقیاس جداگانه «رضایت» و «عدم رضایت عمومی» از کار را در مورد 160 تن از کارکنان یک مؤسسه صنعتی، پیاده کردند. در این بررسی کارکنان به یک مقیاس دو قطبی (رضایت و عدم رضایت خصوصی) و سپس مقیاسهای ویژه (که 11 جنبه ی شغلی آنها را در بر می گرفت) پاسخ دادند. این مقیاس 5 عامل از 11 جنبه فهرست شرح وظایف شغلی ب.ث. اسمیت را که قبلاً ذکر شد (دو عامل درون زا و سه عامل برون زا) در بر می گرفت و بقیه عوامل جدید بود.
از کارکنان خواسته شده بود که دو عامل را که به صورت مثبت یا منفی بر وجهه نظر آنها نسبت به شغلشان اثر می گذارد ذکر کنند. دو داور مستقل پاسخها را به عوامل درون زا و برون زا طبقه بندی کردند. در میان موارد مثبت 17 درصد گرایش به عوامل «درون زا» و 76 درصد گرایش به عوامل «برون زا» داشته اند. در میان موارد منفی نسبتها به ترتیب 10 و 70 درصد است (بقیه موارد هم قابل طبقه بندی است). به این ترتیب، برای این کارکنان-صرفه نظر از روش به کار رفته که پرسشنامه باشد یا مصاحبه آزاد- هر دو عامل به یک اندازه منجر به رضایت است؛ ولی این پرسش همچنان مطرح است که آیا به نظر هرزبرگ و همکارانش نباید شیوه نمونه گیری را تغییر داد؟
هولن و واترز سعی کرده اند درباره همان افراد، از طریق رگرسیونهای چند متغیری سه نوع فرمولاسیون ممکن را بر حسب نظر کینگ از نظریه هرزبرگ مورد ارزیابی مجدد قرار دهند. (5) این رگرسیونها به عنوان ابزار پیش بینی کننده دارای عوامل درون زا (جدا یا ترکیب شده) و به عنوان ملاک رضایت یا عدم رضایت بر روی مقیاسهای یک قطبی درجه بندی شده اند. هیچ یک از سه فرمولاسیون تأیید نشدند. تنها نتیجه ای که گرفته شد این بود که بهترین عامل پیش بینی کننده رضایت یا عدم رضایت عوامل درون زا (انگیزشی) است. بنابراین، در نظریه هرزبرگ سهم عوامل درون زا از عوامل برون زا بیشتر است و نمی توان گفت که جهت پیکان به طور مطلق به یک سو متوجه است و از صفر شروع می شود و واجد ارزشهای مخالف است.

ب) جنبه های مختلف رضایت بر حسب گروههای مختلف کارگری

ارزش و اهمیت دیگر نظریه هرزبرگ و همکارانش این است که بر رشد و منزلت شخصی به عنوان عوامل رضایت تأکید ورزیده است؛ در حالی که قبل از آن دستمزد، امنیت شغلی یا روابط بین افراد مهم ترین عوامل و حتی تنها عوامل رضایت بودند. محدودیتهای این نظریه، گذشته از تأکید خاص آن بر یک جهته بودن پیکانها و محدودیت تعداد نمونه ها و ارجاع آن به گروهی خاص از کارکنان بخش 3 (خدمات) غیرقابل دفاع می نماید.

بررسی «سهم» عوامل مختلف در رضایت عمومی

وقتی کارگران بخشهای مختلف مورد مطالعه قرار گیرند، بر روی «سهم» عوامل «درون زا» در رضایت عام کارگران، از سهم عوامل «برون زا» بیشتر است و اهمیت زیادتری دارد. مثلاً در مطالعه ای که هالپرن در 1966 روی کارگران دانشجو- با ده سال سابقه کار در یک کارخانه- به عمل آورد، اگرچه در بعضی از پستهای کار عوامل درون زا و برون زا به یک اندازه مؤثر بودند؛ لیکن در سطح فردی همبستگی بین رضایت عام و عوامل «درون زا» بیش از میزان همبستگی بین رضایت عام و عوامل برون زا بوده و باز هم تئوری قبلی تأیید شده است. (6) این ویژگی محدود به پستهای مشخصی بود که معمولاً دانشجویان کارگر می توانستند به خود اختصاص دهند. در موارد دیگر عکس آن نیز ملاحظه شده است. چنان که داده های گردآوری شده از کارگرانی که در سطوح مختلف کارخانه پستهای متنوعی را در اختیار داشتند، حاکی از این است که عوامل مؤثر در رضایت عام کارگران دارای سلسله مراتبی است که با سلسله مراتب قبل متفاوت است. در اینجا عوامل برون زا مانند دستمزد، امنیت شغلی و روابط با سایر کارگران ممکن است نسبت به ابزار شخصیت (در به کارگیری ظرفیت فرد) یا «انجام فعالیت» در کار، پیشی گیرد. در این مورد نیز مراتب رضایت و عدم رضایت افراد متخصص تر، با کارگران عادی و نیمه متخصص متفاوت است. (7)
بررسی دیگری که روی حدود 700 کارگر مختلف به عمل آمده و شامل کارکنان یقه سفید (کارکنان اداری تکنسینها، مستخدمین...) و یقه آبی (کارگران متخصص، نیمه متخصص و عادی) است؛ روی هم رفته در مورد سه عامل درون زا و سه عامل برون زا به صورت تصادفی از آنها پرسشی شده است. هر فرد باید سه جنبه ی کار را که از نظر رضایت شغلی برایش اهمیت بیشتری داشت مشخص می کرد.
نتایج حاصله نشان داد که پراکندگی قابل ملاحظه ای بین دو حد سلسله مراتب وجود دارد. بدین سان 64 درصد از کارکنان یقه سفید مهم ترین عامل را «ابراز شخصیت» (یا به کارگیری حداکثر ظرفیت خود) ذکر کرده اند؛ در حالی که تنها 35 درصد کارگران (یقه آبی) آن را ذکر کرده اند. برعکس 74 درصد کارگران، دستمزد را عامل اول دانسته اند (در مقابل 59درصد کارکنان(یقه سفید)). به عبارت عام تر اکثریت دسته اول (کارکنان و مهندسان) رضایت خود را بر محور عوامل درون زا قرار دادند و عوامل برون زا برای آنها در پایین جدول قرار داشت؛ برعکس، برای کارگران عوامل برون زا غالباً در بالای جدول بود.

بررسی «نارساییهای موجود»

نوع دیگری از مطالعات در مورد جنبه های مختلف رضایت، از طریق تعیین نقایص و نارساییها (یا نارضاییهایی که در سطوح متفاوت مراتب کار وجود دارد) به عمل آمده است. در اینجا برای دست یافتن به یک امر مثبت(رضایت) از طریق منفی (نقایص) عمل می شود؛ به عبارت دیگر فهرست «نیازها» از بالاترین درجه تا پایین ترین درجه با سلسله مراتب رضایت کارکنان تطبیق داده می شود.
در این نوع مطالعه می توان تحقیق پورتر(8) را که از نظریه مازلو الهام گرفته است یادآور شد. چنان که دیدیم به اعتقاد مازلو در وجود همه افراد بشر پنج نیاز وجود دارد: نیازهای جسمانی(که هدفش حفظ حیات انسان است)، حس صیانت (امنیت و آزادی...)، حس تعلق خاطر و عشق، ارزش و منزلت (خود و دیگران)، پرورش و رشد شخصی(از طریق توسعه امکانات و ظرفیتها). این نیازها سلسله مراتب دارد؛ یعنی طبقه ای از نیازها تنها وقتی بیدار و فعال می شود که طبقه پیشین نیازها برآورده و کم و بیش ارضا شده باشد.
پورتر با الهام از این نظریه سعی کرد آن را با وضعیت کارخانه و روابط و موقعیتهای کار افراد شاغل در قسمتهای مختلف آن منطبق سازد. این انطباق از طریق طرح پرسشنامه هایی در چند موضوع تحقق یافته است: (امنیت شغل و پست کار)، نیازهای اجتماعی (کمک به دیگران، دوستیهای ثابت)، ارزش و منزلت شخصی، ارزش و حیثیت در کارخانه و خارج از کارخانه، استقلال (مسئولیت و ایفای نقش به صورت مستقل، امکان فعالیتهای مستقل، تعیین هدفها و روشهای کار)، به ثمر رساندن ظرفیت خود و رشد کاری(رشد شخصی، به کارگیری ظرفیت خود، احساس انجام وظیفه). به این موارد دو موضوع دیگر نیز اضافه شده است، یکی احساس نیاز به آگاهی و افزایش اطلاعات، دوم نیاز به دستمزد. دو مقوله اخیر فقط در نخستین بررسی پورتر به کار رفته است. در همه ی این بررسیها پورتر پرسشهای خود را به سه شکل مطرح می کند:
الف) ویژگیهای مربوط به «مسئولیت، حیثیت و غیره»در پستی که شما اشغال کرده اید تا چه حد وجود دارد؟
ب) این ویژگیها باید تا چه حد در آن پست وجود داشته باشد؟###
ج) این ویژگیها تا چه حد از نظر شما مهم است؟
پاسخهای این سه پرسش روی یک مقیاس هفت درجه ای منعکس می شود. تفاوت میان مراتب (الف) و (ب) چنانچه مثبت باشد، میزان عدم رضایت را مشخص می کند. هنگامی که این تفاوت صفر باشد و یا به گونه ای استثنایی منفی باشد، تفاوتها نشان دهنده این است که در مورد اول نیازها تقریبا برآورده شده، یا در حدی است که از انتظارات کارگر فراتر می رود. مزیت این روش آن است که مسئله رضایت را به طور مستقیم مطرح نمی کند؛ ولی مشکلش در واقع مربوط به ابهامی است که در نمرات(ب) وجود دارد. در واقع این سؤال مطرح است که از کدام نظام مرجع استفاده می کنیم تا بگوییم که تا چه حد مسئولیت، استقلال، حیثیت و غیره باید به پستی که فرد اشغال می کند ملزم باشد.
مطالعه هاکمن و لاولر(9) در 1971 از مفهوم «نیازها» الهام گرفت به مطالعه پورتر خیلی نزدیک است و هدفش آن است که نشان دهد سنجش میزان رضایت ممکن نیست، مگر آنکه در کنار ویژگی پستهای کار، تمایلات و آرزوهای انفرادی نیز مدنظر قرار گیرد. نیازهای «سطح بالا» (رشد شخصی، استقلال فکری و عملی، انجام کارهای متنوعو کامل و...) در یک کمپانی کارخانه تلفن سازی در مورد208 نفر از کارکنان که 13 شغل مختلف داشتند بررسی شد. صاحبان پستها، استادکاران آنها و محققان ویژگیهای این پستها را ارزیابی کردند و هماهنگی رضایت بخش در داوری آنها ملاحظه شد؛ یعنی نظر کارگران با نظر شاهد خارجی منطبق بود. واقعیتهای مهمی در این تحقیق آشکار شد از جمله همبستگی مثبت بین جنبه های مختلف پستها ازیک سو و انگیزه های درون زا از سوی دیگر. رضایت عام و ویژه، کیفیت کار، غیبت از کار(همبستگی منفی) در زیر گروهی که دارای نیازهای بالایی هستند از زیر گروهی که نیازهای ضعیفی دارند، بیشتر است.(10)

پی نوشت ها :

1. Herzberg F., Mausner and Synderman; The Motivation to Work.
2. La satisfaction dans le travail et l empoli; p. 153.
3. Lock, E. A.; “The Nature and Cause of Jon Satisfactio” in Hand book of Industrial and Organizational Psychology; New York: Rand McNally. 1976.
4. Waters, L. K. & C. W. Waters; “Correlation of Job Satisfaction and Job Dissatisfaction among Female Clerical Workers:, In Applie Psychology Journal; 1969 p. 55;92.94.
5. Hulin, C. L. & L. Waters; “Reggession Analysis of the Two Factors Theory of Job Satisfaction,” in Applie Psychology Journal; 1971. 55, No.3,p.211-217.
6. Halpern, G.; “Relative Contribution of Motivator and Hygiene Factors to Overall Job Satisfaction,” in Applie Psychology Journal; 1966, pp. 50, 256-296.
7. Centrers, R. and D.E.Bugental; “Intrinsic and Extrinsic Job Motivation among Different segment of Working Population:, in Applie Psychology Journal; 1966, pp. 50, 193-197.
8. Porter, L, W.; “Job Attitudes in Nanagement: III. Perceived Dificiencies in Need Fulfilment as a function Line-Versus Staff Type of Job:, in Applie Psychology Journal; 1963, p. 47, 265-275.
9. Hackman, J. R. and E. E. Lawler; “Emoloyees Reaction to Job Characteristics”, in Applie Psychology Journal; 1971, 55, No. 3, 259-286.
10. Porter, L, W. and R. M. Steers; “Organization Work and Personal Factors in Employee Turn-over Absenteeism:, Bull. 1973, 80; No. 2, pp. 151-176.

منبع مقاله :
توسلی، غلامعباس؛ (1375)، جامعه شناسی کار و شغل[ویراست 2]، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت)، مرکز تحقیق و توسعه ی علوم انسانی، چاپ دهم.

 

0
نظر

رضایت شغلی کارگران

نويسنده : حسین رضایی

رضایت شغلی کارگران

رضایت شغلی کارگران



 

نویسنده: دکتر غلامعباس توسّلی




 

رضایت کارگر از شغل خود امری روان شناختی است و جنبه ی فردی دارد؛ اما محیط کار، رضایت از مدیریت و عوامل اجتماعی بسیاری نیز بر آن تأثیر می گذارد. رضایت از کار به دو دلیل اهمیت دارد:
1. تأثیر آن بر رفتار فرد در حین کار.
2. تأثیر آن بر روابط اجتماعی محیط کار.
برای بررسی رضایت شغلی، سنجشهای زیر ضروری است:
الف) ارزیابی سطح رضایت و نارضایتی شغلی تمام نیروهای کار و بررسی وضعیت محل کار؛
ب) سنجش و ارزیابی سطح رضایت و نارضایتی رده های شغلی ای که خصوصیات جمعیت شناختی و ویژگیهای فردی یکسان دارند؛
ج) سنجش و اندازه گیری تغییرات سطح رضایت و نارضایتی بر حسب تأثیر عوامل مختلف.
سنجش سطح رضایت شغلی مبتنی بر این فرض است که اولاً احساس رضایت یا نارضایتی ناشی از نگرشی است که خود نیز تا اندازه ای با چگونگی شغل و مقتضیات مربوط به آن پدید می آید. ثانیاً چنین نگرشهایی عوامل مؤثر در برخی از رفتارها به حساب می آیند. به طور خلاصه، فرض بر این است که نتایج عینی برخی از این رفتارها از قبیل جابه جایی و غیبت، روند ضدتولیدی را تا اندازه ای تبیین می کند و همه ی اعضای نیروی کار نیز نسبت به مقتضیات عینی کار به طور یکسان واکنش نشان نمی دهند؛ بنابراین در این اندازه گیریها باید تفاوتهای فردی را در نظر گرفت. برای مثال افرادی که دارای تحصیلات یا تخصصهای متفاوتی هستند، نسبت به اوضاع و احوال واکنشهای متفاوتی نشان خواهند داد. پس علاوه بر وجوه جمعیت شناسی مشترک، باید ویژگیهای افراد و گروههای شغلی متفاوت را نیز در نظر گرفت و رضایت یا نارضایتی افراد را بر این اساس سنجید. ثالثاً باید توجه داشت که رضایت یا نارضایتی فرد نسبت به کار، همواره ثابت نمی ماند و تا اندازه ای تغییر می کند؛ بنابراین رضایت پایدار افراد باید ملاک سنجش رضایت شغلی قرار گیرد.

برخی نظریه ها و الگوهای رضایت از کار

تحلیل متغیرهایی که جنبه های مختلف کار را با توجه به رضایت عام تبیین می کند مرحله ی مهمی از بررسی است که هم جنبه ی نظری و هم کاربردی دارد. برای مثال «تخصص» و «تقسیم کار» مفاهیم عامی هستند که بر کوششهای فرد و به کارگیری استعدادهای او تأثیر مثبت می گذارند، در عین حال ممکن است تخصصها به قدری جزئی شوند که اجرای کار را به بسیار سخت و کسالت آور کنند. در گذشته جستجوی رابطه میان تخصص و به کارگیری حداکثر ظرفیت نیروی انسانی، به راه حلها و پاسخهای مناسبی برای کاستن از سختی و دشواری کار منجر شده و برای جلوگیری از کسالت نیز وقفه در میان کار، توجه به آهنگ کار و سروصدا و جابه جاییهای عمودی و افقی در سازمان یا گروه کار و غیره پیشنهاد شده است. «ارگونومی» یا دانش سازگار ساختن کار با انسان، علمی است که عمدتاً بر این بخش از فعالیتهای تخصصی متمرکز شده است. (1)
تأثیر عوامل دیگر نظیر میزان دستمزد و روابط محیط کار و غیره بر رضایت و خشنودی کارگر از کارش، موضوع مطالعات جداگانه ای است که هم جنبه ی نظری و هم جنبه ی عملی داشته اند. در عین حال لازم است بر این نکته تأکید کنیم که نقش کار در عمل، نقش واحدی است؛ بدین معنی که میزان رضایتی که از آن حاصل می شود، حاصل مجموعه روابطی است که کارگر با جنبه های مختلف کارش برقرار می کند. نخستین پرسش این است که آیا این عوامل جنبه تراکمی و اضافی دارند؟ آیا رضایت کلی، حاصل جمع رضایتهای جزئی است یا تأثیر متقابل و معکوس بین عوامل وجود دارد؟ آیا افزایش میزان رضایت در یک قسمت موجب تغییر در بخش یا بخشهای دیگر می شود؟
متأسفانه به سبب تعدد عوامل فرهنگی و مسائل انسانی حاصل از آن نمی توان در این باره نظر قطعی ابراز داشت؛‌ لیکن با تحلیل عوامل می توان میزان تأثیر هر کدام را آشکار ساخت. آنچه به خوبی روشن است ارتباط عوامل با یکدیگر و تأثیر مداوم و مستمر اجزای تشکیل دهنده ی کار، بر فرد است.
در واقع به خوبی می توان وابستگیهای مهمی بین جنبه های مختلف کار و رضایت از آن کشف کرد. میزان رضایت از کار و تغییرات آن بر حسب عوامل مختلفی از قبیل دستمزد، روابط انسانی محیط کار، تقسیم کار، امکانات پیشرفت شغلی برای فرد و غیره سنجیده می شود. میزان رضایت در یک کارگاه معین تابع عوامل مذکور است و هر گونه تغییر در این عوامل در میزان رضایت افراد تغییر ایجاد می کند.
«نکته قابل توجه آن است که کارکنانی که در فعالیتهای بسیار تخصصی کار می کنند به دلایلی از قبیل یکنواختی، عدم آگاهی کافی از ماهیت و سرانجام کار، فقدان برنامه هایی از قبیل «گردش کار» یا انتقال از یک خط تولید به خط تولید دیگر پس از گذشت زمانی نه چندان طولانی، احساس دل زدگی و بیزاری از کار به آنان دست خواهد داد. کارگر یا کارمند مشاغل تخصصی احساس می کند که تا پایان عمر شغلی خود، راه همین است که هست. هر روز، همان ساعت، همان جا و همان کار تکراری است که کارکنان را از نظر روحی خسته و آزرده می کند و موجب بی رغبتی آنها به شغل می شود. روشن است که کم کاری، غیبت، سلب مسئولیت،‌ نداشتن انگیزه، بی تفاوتی و گاه مقاومت... از عوارض حتمی چنین حالتی خواهد بود»(2)

بینشها و مبانی نظری رضایت از کار

به طور خلاصه در اینجا دو نظریه محوری را انتخاب کرده ایم که عبارتند از:
1) نظریه آبراهام مازلو و پیروان وی.
2) نظریه ی هرزبرگ(مبتنی بر مطالعاتی که خود او آنها را تکمیل کرده است).

نظریه مازلو

به اعتقاد مازلو همه ی افراد بشر پنج نوع نیاز دارند:
الف) نیازهای جسمانی(که هدفش حفظ حیات زیستی انسان است)؛
ب) حس صیانت (امنیت، آزادی)؛
ج) حس تعلق خاطر و عشق؛
د) ارزش و منزلت (خود و دیگران)؛
هـ) پرورش و رشد شخصی(از طریق رشد امکانات و ظرفیتها و استعدادها).
نیازهای مذکور سلسله مراتبی دارد؛ بدین معنی که هر دسته از نیازها تنها وقتی فعال می شود که طبقه پیشین، کم و بیش ارضا شده باشد. پورتر با الهام از این نظریه سعی کرده است آن را با وضعیت کارخانه و با موقعیت کار و روابط افرادی که در مشاغل مختلف فعالیت دارند منطبق سازد.
این انطباق از طریق تنظیم پرسشنامه ای که مربوط به ارضای نیازهای زیر می شود تحقق یافته است: امنیت در شغل و پست کار، نیازهای اجتماعی(دوستیهای ثابت، کمک به دیگران و...) ارزش و منزلت شخصی، ارزش و حیثیت در کارخانه و خارج از کارخانه، استقلال(مسئولیت پذیری) و ایفای نقش به صورت مستقل رشد شخصی و به کارگیری ظرفیت خود، احساس انجام وظیفه، آگاهی و افزایش اطلاعات و داشتن امکانات مالی.
مزیت این نظریه در آن است که مسئله رضایت شغلی را به طور مستقیم مطرح نمی کند بلکه انعکاس آن را در رفتار و پاسخهای کارگر در نظر می گیرد. اگر از پاره ای ابهامات نظریه پورتر که متأثر از مازلو است و به نحوه ی سنجش مسئولیت، استقلال، حیثیت و رابطه ی آن با پست فرد مربوط می شود بگذریم و آن را به ساده ترین صورت خود ارائه دهیم می توانیم نیازهارا به صورت زیر خلاصه کنیم:
- سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی (غذا، امنیت، بهداشت و...)؛
- سطح دوم: نیازهای ارتباطی (ارتباط با دیگران، تعلق به گروه، پیوندهای عاطفی)؛
- سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد. بر حسب این نظریه، نیازهای یک سطح (مثلاً سطح n) هنگامی شدت پیدا می کند که نیازهای سطح ماقبل (سطح 1- n) ارضا شده باشد.
در کشورهای پیشرفته ی صنعتی معمولاً نیازهای سطح اول و دوم تأمین شده و باعث ظهور سطح سوم شده است. نیازهای سطح سوم، آنهایی است که طبیعتاً ارضایشان دشوار است.
سازمانهای تولیدی تا آنجا می توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند. گرچه این سازمانها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند؛ در ارضای نیازهای سطح دوم کم تر توفیق یافته اند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکرده اند.

نظریه هرزبرگ

به نظر هرزبرگ واحدهای صنعتی در صورتی موفق می شوند افراد را به خوبی به خود جذب و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولاً کاری به آنها عرضه کنند که رضایت آنها را جلب کند. ثانیاً کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم در نظر بگیرند؛ یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و شناخت استعدادهای وی باعث ایجاد علاقه به کار- بر اساس طبیعت آن- و احساس مسئولیتهایی که در جریان کار سازمان مورد نظر است، می شود و امکانات حرفه ای و پرداخت دستمزد برابر با کوششهای فرد را فراهم می سازد.
هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این نیازهای افراد ارضا شود، گفته می شود که از کار خود راضی هستند. برعکس، ارضای نیازهای سطح اول توسط سازمان (امنیت شغلی، نیازهای حیاتی دیگر که خارج از دریافت دستمزد ارضا می شود) و سطح دوم (نیاز به رابطه با دیگر اعضای سازمان و افراد مافوق و جو انسانی که سیاست نیروی انسانی ایجاد کرده و مدیریت صنایع و سازمان و نظام کنترلی که از مکتب روابط انسانی الهام گرفته باشد)، به نظر طبیعی می رسد. لذا در صورتی که سطوح اول و دوم ارضا نشده باشد، اشخاص در رابطه با سازمان و کارشان اظهار عدم رضایت می کنند و در صورتی که این نیازها ارضا شده باشد، سازمان می تواند این عدم رضایت را کاهش دهد و حتی از میان بردارد.

ترکیب نظریه هرزبرگ و مازلو

با توجه به موارد مذکور می توان نظریه ی دو بعدی رضایت از کار هرزبرگ را بدین صورت ترسیم کرد: نخستین بعد، رضایت / نبود یا عدم رضایت، بعد دوم، ‌نبود رضایت/ رضایت که در شکل زیر آمده است:
برحسب این نظریه هر سازمان برای به دست آوردن رضایت مثبت و بازده مناسب باید شغلی را به کارگر بدهد که بتواند نیازهای سطح سوم را برآورده کند و بنابراین باید کار را با دید تازه ای در نظر بگیرد. از یک سو باید از ترازنامه بهای روان شناختی، کوششهای ضروری برای اجرای کار را کسر کند و از سوی دیگر علاوه بر دستمزد و رضایت ناشی از روابط خوب سازمانی، باید رضایت مثبت را با ارضای نیاز به رشد ظرفیتها و موفقیت روان شناسی بیفزاید. به این ترتیب فرمول سوم رضایت از کار را می توان چنین خلاصه کرد:
1. نیازهای انسان بی نهایت زیاد و متعددند و دستمزد، نیازی را ارضا نمی کند مگر در خارج از کار. چگونه می توان پذیرفت کاری که بیش از یک سوم زندگی انسان را در بر می گیرد، تنها یک وسیله برای کسب دستمزد باشد.
2. اگر کار جزئی و تقسیم شده که فاقد فایده و معنی است، بتواند برخی نیازهای روابط اجتماعی را برآورده سازد؛ نمی توان نیازهای درازمدت و عمیق افراد که می خواهند تمامی نیروهای فکری بالقوه خود را تحقق بخشند پاسخگو باشد.
3. کاری که بر حسب نیروهای مذکور در نظر گرفته شود، برای صاحب آن امکاناتی فراهم می سازد تا بتواند همه استعداد و ظرفیت خود را به کار گیرد (قدرت تصمیم گیری، خودکفایی و استقلال، مسئولیت) و این پایه قراردادی خواهد بود که از نظر روان شناسی جاذبه بیشتری دارد.
4. فردی که با چنین قرارداد روان شناختی(درونی) به کارش دلبستگی و پیوند پیدا کند، «خودکنترل» خواهد شد و سبک تازه ای از روابط با سازمان برقرار خواهد کرد و خود را شریک سازمان خواهد دانست. در این صورت است که هدفهای کارگر و هدفهای سازمان به طور عمده با یکدیگر منطبق خواهد شد.
5. در قراردادهای عادی و معمولی فرد بی تفاوت، منفعل و تحت کنترل و نظارت و اداره سازمانی است که بیرون از وجود او شکل گرفته است؛ اما در وضعیت مورد نظر خود ضرورتاً فعال، مبدع و مؤثر می گردد و می تواند استعدادهای خلاق خود را به کار گیرد.(3)
در مجموع، چنین نظریه ای ما را به آنچه بنیان به کارگیری منابع انسانی خوانده شده است هدایت خواهد کرد. بالاخره با رعایت این اصول امکان ایجاد شیوه تازه ای در روابط بین کار، سازمان و کارگر به وجود می آید که بر اساس آن به جای موافقتهای گذرا، توافق عمیق تری که بر اساس عوامل انگیزشی فرد استوار است حاصل می شود.

پی نوشت ها :

1. Frances, Robert; La satisfaction dans le travail et l empoli.
2. به نقل از مجله ی علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز؛ ش17، 1372، ص 59.
3. Morin, P. Le developpment des organisations et la gestion des ressources humaines; pp. 86-89.

منبع مقاله :
توسلی، غلامعباس؛ (1375)، جامعه شناسی کار و شغل[ویراست 2]، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت)، مرکز تحقیق و توسعه ی علوم انسانی، چاپ دهم.

 

0
نظر

اقتصاد در عصر ویکتوریا (1)

نويسنده : حسین رضایی

اقتصاد در عصر ویکتوریا (1)

اقتصاد در عصر ویکتوریا (1)



 

نویسنده: رابرت هایلبرونر
مترجم: احمد شهسا



 

کارل مارکس حکم خود را در محکومیت سرمایه داری در 1867 صادر کرد. تشخیص این بود که این نظام به بیماری لاعلاجی مبتلاست و هر چند زمان مشخص تعیین نشد اما تصور می رفت که بیمار با مرگ دست به گریبان است و وارثان بلافصل آن -کمونیستها- آزمندانه آخرین نفسهای او را، که نشان می داد بزودی قدرت را به ارث خواهند برد، گوش می دادند. حتی پیش از پیدایش کتاب سرمایه، نظاره ی مرگ آن آغاز شده بود و هر ضربه ای که تب سفته بازی را بالا می برد یا کساد صنعتی روی می آورد، امید آنکه سرمایه داری در بستر مرگ بیفتد فزونی می گرفت و آنها به یکدیگر می گفتند لحظه ی انقلاب نهایی نزدیک است.
اما چنانکه دیدیم نظام نمرد. این درست است که بعضی از قوانین حرکت مارکسیستی با پیش آمدن حوادث کاملا مورد تأیید قرار گرفت: بازرگانی بزرگ بزگتر شد، کسادیهای مکرر رخ داد و بیکاری جامعه را به ستوه آورد، اما همراه با تحقق یافتن و تأیید آنچه تشخیص داده شده بود یکی از نشانه های قابل توجه و بدشگون مارکسیست که بر زبان آمده بود و در جای خود بسیار واجد اهمیت است، با تعجب بسیار، پیدا نشد: « افزایش بدبختی» پرولتاریا صورت عمل پیدا نکرد و افزوده نشد.
چون مارکس بر این عقیده بود که با مبارزه ی سخت و فزاینده ای که نظام برای حفظ کردن خود در پیش دارد، طبقات کارگر بیرحمانه لگدمال می شوند و اینکه وقتی مرگ نهایی، که سرمایه داری را نابود خواهد کرد، نزدیک شود روحیه ی انقلابی آنها به جوش خواهد آمد و نوعی عدالت و دادخواهی هول انگیز، شقاوتها و سنگدلیهای سرمایه داری را به خود آنها بر می گردانند.
این پیش بینی به وقوع نپیوست. برعکس یک «کمیته ی کسادی» انگلیسی که مأمور رسیدگی به تنزل فاحش 1886 بود گزارش داد که «برای موضوعی که دعوت شده ایم چیز خاصی نیست جز آنکه در شرایط طبقه کارگر پیشرفت کافی و رضایتبخش حاصل شده است.» و این بیانی تشویق آمیز و ریاکارانه از سوی مدافعان این طبقه نبود: محاسبات آرنلد توینبی (1) در 1840 مزد یک کارگر عادی در هفته 8 شیلینگ بود در حالی که احتیاجات زندگی خانواده اش در هفته به 14 شیلینگ می رسید. تفاوت را از طریق گدایی، دزدی، فرستادن بچه هایش به کارخانه و بالاخره با محکم بستن کمربند جبران می کرد. در 1875 هر چند هزینه ی زندگی بالا رفته و به 15 شیلینگ و کمی بیش از آن رسیده بود، ولی مزدها تقریباً با آن برابر بود. برای نخستین بار کارگر آن قدر مزد می گرفت که بتواند زندگیش را اداره کند- تفسیری تأسف انگیز از گذشته، اما البته پیشگویی خوش یمن و امید بخشی برای آینده.
نه تنها مزدها بالا رفت بلکه آن منبع ارزش اضافی هم بشدت کاستی یافت. ساعات کار کوتاه تر شد. مثلاً در مؤسسه بزرگ جارو (2) مدت کار هفتگی از 61 ساعت به 54 ساعت کاهش یافت و حتی در کارخانه های نساجی ، که کاری سخت و پرزحمت دارند، با همه ی خستی که نشان دادند، ساعات کار هفتگی 57 ساعت شد. در حقیقت کارخانه داران شکایت داشتند که میزان مزدها حداقل 25 درصد افزایش یافته است و، در حالی که پیشرفت گران تمام می شود، سودی که حاصل می شود ناچیز است. هر قدر شرایط بهبود می یافت غرولندهای سال 1848 کمتر می شد. یکی از کارخانه داران شهر استافوردشر (3) درباره ی رفتار کارگرانش شهادت داده است که « تا وقتی که وضع استخدامیشان خوب باشد نمی توانی آتها را به بحثهای سیاسی بکشی.»
حتی مارکس و انگلس هم با این روند آشنایی داشتند. انگلس در نامه ای به مارکس چنین شکوه می کند که «پرولتاریای انگلسی هم کم کم بورژوا می شود». بنابراین، بورژواترین ملتها هم، ظاهراً در نهایت، به سوی این هدف پیش می رود که یک بورژوا اریستوکراسی بورژوا پرولتاریا، و خلاصه یک بورژوا باشد.» پیداست که حکم محکومیتی که مارکس اعلام داشته بود نا به هنگام و شتاب آمیز بوده است. البته برای معتقد راسخ، این تغییر ناگهانی وقایع می تواند قابل هضم باشد و با آرامش خود را قانع کند که «اجتناب ناپذیر» هنوز هم اجتناب ناپذیر است و یکی دو نسل با توجه به عمر طولانی تاریخ زمانی کوتاه است. اما برای ناظران غیر کمونیست که به صحنه می نگرند شکوفایی و رونق مهم عصر ویکتوریا، معنی دیگری دارد. دنیا را بار دیگر امید و نوید در خود گرفت و چنین به نظر می رسید که پیش آگاهی مخالفانی نظیر کارل مارکس، شبیه یاوه گوییهای یک رادیکال ناراضی باشد. بنابراین بمباران فکری که مارکس ایجاد کرده بود تقریباً بی صدا خاموش شد و به جای آنکه سیل دشنام بر سر و روی او ببارد، مارکس در محاق گمنامی و بی اعتنایی فرو رفت.
دیگر برای اقتصادیات ارائه ی نظریه های جهانی که گاه در اختیار فیلسوف بود و زمانی در دست دلال سهام یا انقلابی و، ظاهراً راهی را که جامعه در می نوردید نورانی می کرد، به سر آمد و از آن پس زمینه ی فعالیت در اختیار استادان قرار گرفت که کشفیاتشان، به جای نورافشانی گسترده ی اقتصاددانان اولیه، پرتوهای ضعیفی می پراکند.
پیدایش این وضع بی دلیل نبود: چنانکه دیدیم از اواخر قرن نوزدهم، در انگلستان عصر ویکتوریا، در زمینه تجارت بادهای مناسبی وزیده و در همه جا ترقی و پیشرفت و روحیه ی خوشبینی پراکنده بود.
پیشرفت بی مانع در دسترس همگان بود و کاملا طبیعی است که در خصوص طبیعت سفر، پرسشهای مزاحمی به میان نیابد. بنابراین شکوفایی عصر ویکتوریا برای کسانی که مایل بودند کارهای این نظام را در جزئیات به آزمون گذارند توضیحات روشن کننده ای برانگیخت اما نه برای آنها که در شایستگی و درستی نظام در اساس شک و تردید داشتند یا با پیشگوییهایی درباره ی سرنوشت احتمالی آن ایجاد بدبینی می کردند. افکار اقتصادی در حوزه ی تازه دانشگاهی جان تازه ای گرفت. کمکهایی که اقتصاد می کرد جای مهمی داشت اما هنوز حیاتی نبود. زیرا در ذهن مردانی چون الفرد مارشال (4)، استنلی جونز (5)، جان بیتس کلارک (6) و در دانشکده هایی که آنها را احاطه کرده بودند، دیگر اقتصاد دنیایی نبود که « محل گرگها و آدمهای حریص» باشد، و، در نتیجه، برای روشن کردن نظریه های اقتصادی از فعالیتهای حریصانه خبری بود. دنیا از مردی آرام و بی آزار گوسفندوار مسکون بود.
هیچ وقت این گوسفندان به آن روشنی که در کتاب کوچکی به نام روحیات ریاضی (7) توصیف شده و در 1881، دو سال پیش از مرگ مارکس، انتشار یافت، توصیف نشده است. این کتاب را یکی از دانشگاهیان مهم ننوشته بود. از قلم کسی تراوش کرده بود که شاید از همه ی آنها بیشتر افشاگر بود- یک استاد عجیب و خجول به نام اجورث (8)، یکی از برادرزادگان ماریا اجورث که زمانی با ریکاردو به حل جدول و معما وقت می گذرانید.
اجورث بی شک دانشمندی بود با ذهنی درخشان. در آخرین امتحانش در آکسفرد وقتی استادش از او سؤال بسیار غامض و دشواری کرد، پرسید: « آیا می توانم پاسخ این سؤال را به تفصیل بدهم؟» بعد، نیم ساعت با دقت تمام و ذکر مطالبی از یونان و حساب دیفرانسیل انتگرال به توضیح پرداخت، در حالی که استادش از تعجب دهانش باز مانده بود.
اما اجورث مجذوب اقتصاد نبود؛ به این جهت که این علم جهان را تشریح و توجیه یا محکوم می کرد، یا بدین علت که چشم اندازی، روشن یا تیره، به سوی آینده می گشود. این روح عجیب از آن روی شیفته ی اقتصاد بود که با کمیت ها سرو کار داشت و هر چه با کمیت سروکار داشته باشد می توان آن را با زبان ریاضی بیان کرد! عمل و جریان این ترجمه و بیان در دنیای اولیه ی اقتصاد کاری بسیار دشوار و باری سنگین بود اما نتیجه اش معرفی دنیایی بود بی نهایت دقیق و چنان صاف و روشن که آن زحمت و اتلاف وقت را به خوبی جبران می کرد.
برای ساختن چنین آیینه ی ریاضی از واقعیت، جهان باید قاعدتاً خیلی ساده و قابل فهم بشود. از دیدگاه اجورث سادگی جهان بر این فرضیه مبتنی بود که هر انسان یک ماشین لذت جوی است. جرمی بنتم در اوایل قرن نوزدهم این مفهوم را تحت عنوان فریب آمیز «محاسبه ی شادی زای»(9) اصالت بخشید؛ یک دیدگاه فلسفی از انسانیت که چون بسیاری از جانداران حسابگر سود و زیان است. هر کس زندگی خود را طوری ترتیب می دهد که لذت بیشتر نصیب این ماشین روحی بکند. اجورث اکنون به این فلسفه ی عام دقت ریاضی را هم بیفزود تا نوعی بهشت اقتصادی بیافریند.
هیچ احتمال نمی رفت کسی چون اجورث در زمره ی افرادی باشد که چنین نظری را درباره ی انسان پذیرفته اند. « ماشین لذت جوی» خود اجورث چنان بد ساخته شده بود که تصور آن را هم نمی شد کرد: از لحاظ ساختمان روحی آدمی خجول، گریزان از شادیهای مصاحبت با مردمان، فراری به گوشه ی انزوای خویش، ناشاد از کشیدن بار امور مادی. او از داشتن چیزهایی که آن همه مایه ی شادی و لذت دیگران بود کمتر حظ می برد. اطاقهایش خالی، کتابخانه اش خیلی معمولی و مجموع ثروت مادیش فاقد ظروف تجملی مارک دار و اشیاء ثابت بود. شاید مهمترین منبع شادی و لذت او در این بود که خانادو (10) ی تصوری و دلخواه اقتصادی خود را بنا کند. انگیزه های او هر چه می خواست باشد، ماشین لذت جوی فرضی اجورث ثمره ی معنوی بسیار جالبی داد. زیرا وقتی علم اقتصاد چنین تعریف شد که موضوع آن مطالعه ی مکانیسمهای لذت جویی رقابت انسان است برای برگرفتن سهم خود از ذخیره ی جامعه، پس- با توجه به همه ی محاسبه های اشتباه انگیز و گمراه کننده حساب دیفرانسیل و انتگرال- می توان اقتصاد را چنین تعریف کرد که آن عبارت از این است که در دنیایی که رقابت کامل حکمفرماست، هر ماشین لذت جویی بکوشد حداکثر سود و لذتی را که می تواند از جامعه به دست آورد.
به عبارت دیگر، این بهترین چیزی است که در دنیا وجود دارد یا، دقیقتر بگوییم، می توانست وجود داشته باشد. متأسفانه صحنه ی دنیا برای بازی رقابت کامل تنظیم نشده است؛ انسانها عادت اسف باری دارند که احمقانه به یکدیگر بچسبند و توجه ندارند هر گاه هر یک لجوجانه در پی منافع خویش باشد چه نتایج سودمندی حاصل خواهد شد. اتحادیه های کارگران، مثلاً، درست در نقطه ی مقابل اصل هر کس برای خود عمل می کنند و در نتیجه عامل غیر قابل انکار عدم تساوی در ثروت و موقعیت، در همان شروع بازی، وضع را به صورت خنثی در می آورد.
اجورث می گوید بسیار خوب، اهمیت ندارد. طبیعت فکر آن را هم کرده است. اتحادیه های کارگری اگر هم در کوتاه مدت بر اثر همبستگی سودی عایدشان می شود، در دراز مدت زیان خواهند دید- آنها در طرح ایده آلی امور امری ناقص و گذرا هستند. و اگر زاد و ولد در حد بالا و ثروت سرشار، نخست، نتیجه ی بازی اقتصادی را به سود خویش تمام می کند آن را هم می توان با کمک «روحیات ریاضی» جبران و اصلاح کرد. زیرا، درست است که انسانها همه ماشین لذت جوی هستند، اما بعضی، ماشینهای لذت جوی بهتری هستند. مثلا مردها برای اداره کردن حسابهای بانکی خود روحاً آمادگی بیشتری دارند تا زنان و حساسیتهای ظریف «استعداد و مهارت اریستوکراسی» برای بهره گیری از شادیهای زندگی خوب، از ماشینهای لذت جوی زمخت طبقات کارگر مناسبتر است. بنابراین، محاسبه ی ریاضی انسانی می تواند به صورتی سودبخش عمل کند. در حقیقت تقسیمات نر و ماده و موقعیتهای مختلف را که آدمی در دنیای پیرامون خود می بیند، این محاسبه ی ریاضی بخوبی و به طور مثبت می تواند توجیه کند.
«روحیات ریاضی» از معقول و مستدل کردن اصول محاظفه کاری وظیفه ی مهمتری بر عهده دارد. اجورث واقعاً عقیده دارد که بینش ریاضی او در فعالیت انسانی می تواند در دنیای مادی گوشت و خون هم نتایج مفیدی به دست دهد. وقتی او کتابش را نوشت جدال خونینی بین مالکان و دهقانان ایرلندی درگرفته بود و اجورث موضوع را در فصلی به عنوان «بحران کنونی ایرلند» تحت مطالعه قرار دارد. و تحلیل او در کتابش به صورت فرمول ریاضی پیچیده ای نشان داده شد:
اقتصاد در عصر ویکتوریا (1)
اجورث نوشت: « وقتی قرار باشد به موضوع به صورت مجرد و انتزاعی بنگریم از مشاهده ی این طغیان سیاست بالفعل چیزی سر در نمی آوریم، اما، شاید، درست و بجا باشد که پیشتر رفته جویبارهای کوچک احساس و سرچشمه های نهانی انگیزه هایی را که سیر هر عمل و اقدامی از آنها مایه می گیرد پیدا کنیم.»
« جویبارهای کوچک احساس»! آدام اسمیت از تغییری که در وضع تاجران حقیر، کارگران مزدور حریص و طبقات کارگرش، که مدام رو به افزایش است، پیدا شده در مقایسه با این زنجیره ی لذت جویان چه خواهد اندیشید؟ هنری سیجویک (11)، معاصر اجورث و یکی از مریدان جان استوارت میل، خشمگینانه اظهار می دارد که او فقط بدین جهت غذایش را می خورد که گرسنه است نه بدین خاطر که شادی و شعفی از آن حاصل کند. اما اعتراض او سودی نبخشید. این طرح « روحیات ریاضی» آن قدر روشن و فریب آمیز و در رفع نارضایی و ناسازگاری انسان مؤثر بود، و با توجه به کوشش و مجاهده ی بشری و جدال و منازعه اجتماعی، شادی بخش، که بخوبی جای خود را باز کرد و توفیق یافت.
تنها اجورث نبود که اقتصاد سیاسی را فاقد صفات انسانی کرد. حتی در زمان حیات مارکس هم مکتب ریاضی علم اقتصاد توسعه یافته بود. در آلمان اقتصاددانی به نام فون تونن (12) سربلند کرده مدعی بود که مزد دقیق کار را با فرمولی بدین صورت می توان مشخص کرد:
اقتصاد در عصر ویکتوریا (1)
فون تونن آن قدر به این فرمول دل بسته بود که به خواست او آن را بر سنگ گورش کندند و نمی دانیم کارگران در آن باره چه فکر می کردند. در فرانسه اقتصاددان متشخصی به نام لئون والرا (13) به اثبات رسانید که می توان با کمک ریاضیات قیمتهای دقیق را به دست آورد و وضع بازار را بدقت معین کرد. البته برای این کار لازم است معدل و میانگین قیمت تک تک کالاهای اقتصادی موجود در بازار را در اختیار داشت و قادر بود معادلات بی شماری را که تعداد آنها از صدها هزار تجاوز خواهد کرد حل کرد، حالا، صرف نظر از مشکلات آن، سخن در این است که حل این مسأله، از لحاظ نظری، عملی است. در دانشگاه منچستر، استادی به نام استنلی جونز کتابی درسی در باب علم اقتصاد نوشت که در آن کسادیهای عمومی را به عنوان اینکه «بداهتاً بی معنی است و متناقض با خود» به کناری نهاد و مبارزه برای ادامه زندگی را در «محاسبه برای شادی و رنج» خلاصه کرد. جونز می نویسد: « خصوصیت نظریه ی من در باب علم اقتصاد ... در اصل ریاضی محض است» و هر جنبه از حیات اقتصادی را که با جزئیات طرح و نقشه اش سازگاری نداشت به کنار می زد و از بحث در آن روی گردان بود.
این نظریه ها تماماً ابلهانه نبود، گرچه بیشترش از آن نصیبی داشت. علم اقتصاد به هر صورت با فعالیت توده های مردم سروکار دارد و توده ی مردمان، همچون توده های اتم، از قواعد ریاضی و قوانین احتمالات تبعیت می کنند. مکتب ریاضی نکات جالبی را بر ملا کرد که اقتصادانان پیشین، با آن افق دید محدودشان، شتابزده از آن گذشتند. اما اشکال در این است که این ریاضیدانان روحی هم غالباً از این نکته غافل بودند که آن قواعد رفتار که زمینه ی معادلات آنها را تشکیل می دهد بیشتر مبتنی بر فرضیات است تا مشاهده و عمل. آنها به صورت انتزاعی نمایشگاهی ایده آلی ترتیب می دهند و در آن به میمونهای باهوش می آموزند که حساب بکنند، پول بپردازند و برای خود به کسب و کار بپردازند، در حالی که ناظران رسمی سرگرم پیشگویی قیمت موز هستند و فراموش می کنند از خود بپرسند که آیا میمونهای تربیت شده در باغ وحش، واقعاً همان سلوک و رفتار را دارند که پسر عموهای آزاد و سر به هواشان در جنگل.
البته استثناهایی هم وجود داشت. لئون والرا، اقتصاددانان فرانسوی، که شیفته ی تحلیلهای بازارها شده بود، از این خطا برکنار ماند که در شیوه ی محاسباتش درباره ی دنیا اغوا شود. در همان حال که به تکمیل معادلات ذهنی مشغول بود- معادلاتی که پیچیده تر از آن بود که عملا قابل حل و مورد استفاده باشد- با توجه به تأکید می ورزید که این فقط یک وسیله است، یک نوع روش تحقیق است و نه بیان واقعیات به آن صورت که هستند یا باید باشند. این نکته قابل ذکر است که والرا یک سیوسیالیست هوادار تقسیم مساوی اراضی (14) بود و عقایدش خیلی تندتر و رادیکال تر از عقاید دیگر همتایان محترمش در جزایر بریتانیا بود. در نظر او- و اقتصاددانان نسلهای بعد که از کار او بهره بردند- ریاضیات راهی و وسیله ای بود برای توضیح کلمات و تعبیرات رایج و اغوا کننده، نظیر « تعادل»(15) و منظور این نبود که به جهت دشواری و پیچیدگیهایش به عنوان یک بازی فکری طرح و پیشنهاد شود.
اما والرا یک استثنا بود، بیشتر، مردم جهان را به صورت حسابرسانی می دیدند که دایماً سرگرم رسیدگی دقیق به حساب بدهیهای رنج آور و اعتبارات لذت بخش خود هستند. حالا آیا این انگیزه های ضعیف و رنگ پریده برای تشریح و حسابرسی گذشته ی آشفته و متلاطم یا حتی زمان حاضر آرام کافی بود و رسا، سؤالی بود که بدان توجه چندانی نشد.
بدین ترتیب در مقابله با این دنیای بی لطف و بی حال معادلات، دنیای زیرزمینی علم اقتصاد رونق گرفت. چنین دنیایی همیشه وجود داشته است. برزخ عجیبی از بدعتگذاران و آدمهای وسواسی که دکترین های آنان از جلب توجه و کسب حرمت محروم می مانند. یکی از این آدمها برنارد ماندویل (16) بود که قرن هجدهم را با اظهار لطیفه ای شوخ که «فضیلت شر است و شر فضیلت» تکان داد. ماندویل به سادگی می گفت مخارجی که هرزگی و بیعاری آن گنهکار پولدار به وجود می آورد باعث می شود که فقیر کاری پیدا کند، نه تنگ چشمی لئیمانه آن کاسب که حساب یک پول سیاه خود را هم دارد. او درتوضیح نظریه ی خود اضافه می کرد، پس رفتارهای خصوصی خلاف اخلاق است که به جامعه سود می رساند و الا درستکاری باری است بر دو ش آن. این درس سفسطه آمیز که او از کتاب افسانه ی زنبوران (17) اش می داد برای قرن هجدهم هضمش دشوار بود. هیأت قضایی عالی شهر میدل سکس در 1723 کتاب ماندویل را به حال جامعه زیانبخش شناخته آن را محکوم کردند و خود ماندویل هم رسماً به آن برزخ اقتصادی روی آورد.
اما، در حالی که درگذشته افراد استثنایی و شیادان بیشتر به علت مقابله با افکار و عقاید متین و استوار اندیشمندانی چون اسمیت و ریکاردو از جامعه طرد می شدند و به گوشه ای پناه می بردند، حالا دنیای زیرزمینی برای تجدید حیات و جذب افراد تازه موجب دیگری پیدا کرده است. مطلب این است که دیگر در دنیای رسمی علم اقتصاد برای کسانی که می خواستند حیطه ی وسیع رفتار انسانی را کاملا در اختیار خود بگیرند جایی نمانده بود و در دنیای خفقان آور مقبولات عصر ویکتوریا نسبت به کسانی که در تشخیصهای اجتماعیشان به خود اجازه می دادند در امور اخلاقی شک و تردیدی راه دهند یا برای اصلاح تند و رادیکال نیازی احساس کنند، هیچ گونه تساهل و مدارا روا نمی داشتند.
بدین سبب بود که دنیا زیرزمینی جان تازه ای یافت. مارکس به آن دنیا گام نهاد زیرا دکترین او نامطلوب بود و مشحون از نوعی رفتارهای نامناسب برای باغ وحشی که خوب اداره می شد. مالتوس ناچار به آنجا رفت زیرا عقیده ی او در باب «اشباع عام» یک اظهار بی ربط ریاضی بود و تردیدهای او درباره ی فواید پس انداز کاملا مغایر تأیید و تشویقی بود که در عصر ویکتوریا از صرفه جویی می شد. سوسیالیستهای آرمانگرا راهی آنجا شدند زیرا هر چه می گفتند بی معنی بود و به هر حال مربوط به «علم اقتصاد» نبود. خلاصه هر کسی که دکترینش نتوانست با دنیای فاخر و متشخص آکادمیسین ها بسازد که در کلاسهای درس برپا داشته بودند و عمیقاً تصور می کردند آن همان دنیایی است که واقعاً در خارج از کلاس وجود دارد رهسپار آن دنیای زیرزمینی شد.
این دنیای زیرزمینی، در مقایسه با قلمرو ساکت و آرام دنیای فوقانی، جایی بسیار دیدنی بود، پر از آدمهای جالب و شگفت انگیز با عقاید و افکار اعجاب آور و فوق العاده و پیچیده و درهم. از جمله در آن سرزمین مردی بود که در سیر عقاید اقتصادی، نامش یکباره از خاطرها رفته است: او فردریک باستیا (18) بود، فرانسوی دلپسندی که از 1801 تا 1850 عمر کرد و در این مدت کوتاه- و در واقع در مدت شش سال زندگی نویسندگیش- سلاحی بسیار ویرانگر و مسخره آمیز به علم اقتصاد عرضه داشت. می گوید به این دار المجانین دنیا نگاه کن، این همه زحمت می کشند و رنج می برند تا به وسیله ی تونلی از زیر کوه دو قاره را به هم متصل کنند، فایده ی آن چه خواهد بود؟ پس از آن همه کار پر زحمت و رنج برای تسهیل مبادله ی کالا، آن وقت در دو سوی آن کوه مأموران گمرکی می گمارند تا هر چه ممکن است رفت و آمد مال التجاره را از درون تونل دشوار سازند!
باستیا استعدادی داشت در نشان دادن امور هجو و بی ربط. کتاب کوچک او به نام سفسطه های اقتصادی (19) علم اقتصاد را چنان به شوخی گرفته که نظیرش دیده نشده است. مثلا وقتی موضوع راه آهن پاریس- مادرید در مجلس ملی فرانسه مورد بحث و مذاکره بود کسی به نام سیمیو (20) استدلال می کرد که باید در بوردو توقفگاهی ایجاد شود زیرا این وقفه موجب خواهد شد که در آنجا باربران، حق العمل کاران، هتلداران، کرجی بانان و امثال آنها سود فراوان عایدشان شود و از این راه، با غنیتر شدن بوردو، فرانسه هم غنیتر خواهد شد. باستیا این نظر را با شوق و علاقه دنبال کرده می گوید، بسیار خوب، عالی است، اما اجازه بدهید فقط در برودو توقف نکنیم « اگر بوردو حق دارد از این توقف سود ببرد ... دیگر شهرها هم مانند آنگولم، پواتیه، تور، اورلئان ... تقاضا خواهند کرد در آنجا هم توقف کند چون نفعش عاید عموم می شود... بدین طریق راه آهنی خواهیم داشت با توقفهای پیاپی و بهتر است نام آن را راه آهنی منفی بگذاریم.»
باستیا در عالم اقتصاد آدمی بود هوشمند و بذله گو، اما زندگی خصوصیش غم انگیز بود. در شهر بایون به دنیا آمد، در خردسالی یتیم و بدتر از آن به بیماری سل مبتلا شد. در دانشگاه تحصیل کرد و بعد به کار و کسب پرداخت اما حوصله ی ور رفتن با جزئیات امور تجاری را نداشت. به کشاورزی روی آورد اما در آنجا هم نتوانست سرکند. چنانکه تولستوی به درستی یادآور شده است هر قدر بیشتر در اداره ی املاک خانوادگی خود مداخله می کرد وضع بدتر می شد. او سودای قهرمانی داشت اما ماجراهای نظامیش مثل دون کیشوت قلب شد: وقتی بوربونها در 1830 از فرانسه بیرون رانده شدند باستیا ششصد مرد جوان را دور خود جمع کرد و به یک دژ سلطنت طلبان یورش برد بی آنکه توجه کند این کار به چه قیمتی تمام می شود. بیچاره باستیا- قلعه ی نظامی متواضعانه پرچم خود را پایین آورد و همه ی آنها را به درون قلعه برای شرکت درجشن دعوت کرد.
چنین به نظر می رسید که او محکوم بود با یأس و ناامیدی دست به گریبان باشد، اما بیکاری و تنبلی اجباری او را به علم اقتصاد راغب کرد و از آن پس به مطالعه و بحث در مسائل مهم روز پرداخت. یکی از مردان شریف کشور همسایه او را تشویق کرد عقایدش را روی کاغذ بیاورد و باستیا مطلبی درباره ی تجارت آزاد نوشت و آن را برای روزنامه ای در پاریس فرستاد. عقایدش اصیل بود و با شیوه ای بسیار جالب نوشته شده بود. آن مقاله به چاپ رسید و این دانشمند متوسط محلی یکشبه شهرت یافت.
او به پاریس آمد. آقای مولیناری (21) می نویسد: « او وقت آن را نداشت که در پاریس به خیاط و کلاهدوز سری بزند. با همان موهای بلند، کلاه تنگ و کوچک، پالتوی دراز و گشاد و چتر خانوادگیش به راه افتاد و خیلی احتمال می رفت که او را به جای یک روستایی محترم که برای اولین بار برای دیدن پایتخت به شهر آمده اشتباه بگیریم.»
اما این دانشمند محلی قلمی تند و گزنده داشت. هر روز در روزنامه های پاریس می خواند که نمایندگان و وزرای فرانسه از سیاستها و منافع شخصی نامعلوم خود بحث و دفاع می کنند. او هم در طرد نظرات آنها به پاسخگویی پرداخت و مردم پاریس را از خنده روده بر کرد. در سالهای1840 وقتی مجلس نمایندگان مالیاتهای سنگینی بر همه ی کالاهای خارجی بست تا منافع صنایع داخلی را حفظ کند باستیا این هجو اقتصادی بسیار جالب را به قلم آورد:
دادخواست سازندگان شمع، شمعهای مومی، چراغ، شمعدان، چراغهای خیابان، گل شمع، شمع خاموش کن و تولید کنندگان روغن، پیه، صمغ، الکل و هر چه معمولا با روشنایی ارتباط دارد.
گیرندگان: اعضای مجلس نمایندگان.
آقایان محترم:
ما از رقابت غیر قابل تحمل یک رقیب خارجی رنج می بریم که در تهیه ی روشنایی در شرایطی بسیار بهتر و بالاتر از ما قرار گرفته و با قیمت بسیار نازلی که دارد بازار ملی ما را کاملا تحت استیلای خود دارد... این رقیب کسی جز خورشید نیست.
درخواست ما این است که لطفاً قانونی بگذارید که مردم همه ی پنجره ها، همه ی روزنه ها، همه ی پنجره های اطاق خوابشان را ببندند و پرده ها را، از هر نوع که باشد، بکشند. خلاصه هیچ نوع شکاف و روزنه ای را باز نگذارند.
.... اگر شما تا آنجا که امکان دارد همه ی روزنه ها را به روی نور طبیعی ببندید و استفاده از نور مصنوعی را افزایش دهید، کدام کارخانه دار فرانسوی از آن سود نمی برد؟
... اگر پیه بیشتر مصرف شود، به گا و گوسفند بیشتر احتیاج خواهد بود. اگر روغن بیشتر مصرف شود باید کشت خشخاش را توسعه دهیم ، روغن زیتون را زیاد کنیم.... گرمای ما هم از چوب درختهای صمغی تأمین می شود.
البته تصمیم و انتخاب با شماست اما با منطق کار کنید. چون وقتی شما آهن و غله ی کارخانه های خارجی را که قیمت آنها به نسبت هیچ است کنار می گذارید چه لجاجی هست که روشنی خورشید را که قیمتش هم اکنون، در تمام طول روز، معادل هیچ است بپذیرید!
هیچ دفاعی بهتر و مؤثرتر از این- هر چند طنزآلود- از تجارت آزاد، هرگز نوشته نشده است. اما باستیا فقط بر علیه تعرفه های حمایتی که نسبت به آنها معترض بود چیز ننوشت. این مرد هر شکل اقتصادی را که در پشت ظاهرش فکر و نقشه ی دیگری نهان داشت، به استهزا می گرفت. وقتی سوسیالیستها در 1848 در راه نجات جامعه به طرح و انتشار عقاید خود، که بیشتر عاطفی و احساسی بود تا عملی، اقدام کردند. باستیا از همان اسلحه برعلیه آنها استفاده کرد که پیشتر بر علیه رژیم قدیمی به کار گرفته بود و نوشت: « هرکس می خواهد به خرج دولت زندگی کند غافل از اینکه این دولت است که به خرج هر یک از ما زندگی می کند.»
اما هدف مخصوص و «مغالطه ی» تند و تنفرآمیزش برای این بود که حرص و آز خصوصی را در زیر پوششی از لاف و گزاف و نمایش تعرفه های حمایتی که بر روی «کالاهای ملی» بسته بودند، معتدل و معقول سازد. او خیلی علاقه داشت این اندیشه ی خوشنما و ظاهراً موجه را که در پوشش اقتصاد آزاد، بر سر راه تجارت موانعی ایجاد می کرد، از بین ببرد! وقتی وزارتخانه ای به منظور «حمایت» از کارگران فرانسوی پیشنهاد کرد تعرفه ی گمرک پارچه های وارداتی افزایش یابد، باستیا با این پارادوکس ظریف پاسخ داد.
به وزیر تجارت نوشت:« قانونی بدین منظور بگذران که از این پس هیچ کس حق ندارد تیر یا ورق شیروانی به کار برد مگر از نوعی که استفاده از آنها به تبر کوچک و کند احتیاج داشته باشد... در این صورت به جای آنکه صد ضربه به تبر بزنیم ناچار می شویم سیصد ضربه بزنیم. کاری را که حالا در یک ساعت انجام می دهیم سه ساعت وقت خواهد گرفت و به این ترتیب چقدر می توانیم میزان کار را بالا ببریم. ... از آن پس هرکس آرزوی سقفی را داشته باشد که او را محفوظ دارد باید سختگیری و زورگویی ما را بر خود تحمیل کند، همچنانکه اکنون هم هر کسی بخواهد تن خود را بپوشاند باید زیر بار زورگویی شما برود.»
انتقادهای او، با همه ی لحن استهزا و نیشخندهای تندش، در عمل توفیق چندانی نداشت. به انگلستان رفت تا با رهبران جنبش تجارت آزاد ملاقات کند و در بازگشت به فکر تشکیل انجمن آزادی تجارت افتاد که فقط چهارده ماه دوام داشت- باستیا اصلا سازمان دهنده ی خوبی نبود.
سال 1848 فرا می رسید و باستیا به عضویت مجلس ملی انتخاب شد. از آن پس خطر را یکباره در سوی دیگر مشاهده کرد و نظرش این بود که مردم به نقصهای نظام بیش از حد چشم دوخته و به جای آن، کورکورانه، به سیوسیالیسم روی آورده اند. به نوشتن کتابی به عنوان هماهنگیهای اقتصادی پرداخت بدین منظور که نشان دهد بی نظمیهای جهان فقط آشفتگی سطحی است که بر اثر هزاران انگیزه و عامل متفاوت و خودجوش در محوطه ی بازار تغییر شکل داده در بهبود وضع جامعه اثر می بخشند. اما در این زمان سلامت بدنی او به خطر افتاده بود. به زحمت نفس می کشید و صورتش از شدت حمله ی بیماری کبود شده بود. به شهر پیزا نقل مکان کرد و در آنجا خبر مرگ خود را که با اظهار تأسف و همدردی مردم همراه بود ، در روزنامه ها خواند؛ تأسف از درگذشت «اقتصادان بزرگ»،« نویسنده ی نامی». به یکی از دوستانش نوشت: «شکر خدا که هنوزنمرده ام. به تو اطمینان می دهم اگر یقین داشته باشم دوستانی را ترک می گویم که مرا دوست دارند آخرین نفس را بی درد و رنج، حتی با شادی، برمی آورم. نه دوستانی که با ضجه و ناله ابراز ناراحتی می کنند بلکه کسانی که آرام و محبت آمیز و حزن آلود از من یاد می کنند.» او سعی کرد پیش از آنکه عمرش تمام شود، کتابش را تمام کند، اما دیگر خیلی دیر شده بود. در 1850 دیده از جهان فرو بست و در آخرین دم زیر لب چیزی می گفت که کشیش می پنداشت می گوید « حقیقت، حقیقت...»
او در صحنه ی اقتصاد آدم کوچکی بود. نه کهنه پرست بود و نه اصلاح طلبی مجاهد، و نه حتی بنیانگذار نظام مهم تازه ای. ظاهراً کارش این بود که دبدبه و طمطراق عصر خود را به ریشخند بگیرد، اما، در پس این استهزا و کنایه و بذله گویی، پرسشی ویرانگر نهفته بود: آیا این نظام برای همیشه معنی خواهد داشت؟ آیا پارادوکس هایی در آن وجود دارد که موجب تصادم بین خیر و صلاح و رفاه عمومی با رفاه خصوصی خواهد شد؟ آیا می توانیم به مکانیسم خودکار منافع خصوصی اعتماد کنیم وقتی آن، مدام و در هر گردشی، از مکانیسم خودکاری که ساختار سیاسی ایجاد می کند منحرف می شود؟
این پرسشها هیچ گاه در دنیای بهشتی زبرین زمینه ی مساعدی نیافت. کتاب جان استوارت میل مانند کتاب مقدس از اعتبار کافی برخوردار بود و دنیای رسمی علم اقتصاد به این گونه پرسشها و پارادکس هایی که بذله گویان بر سر زبانها می انداختند اعتنایی نداشت. به جای آن با آرامش و طمأنینه به سوی دنیای لذت جوی زیباییهای کمی پیش می رفت و پرسشهایی را که باستیا پیش کشیده بود، بی جواب گذارد. البته روحیات ریاضی بسختی می توانست وسیله ای برای گشودن معمای بغرنج « راه آهن منفی» باشد، همچنین «تبرهای کند و کوچک» نمی توانست مشکلی را حل کند. استنلی جونز که با اجورث از دانشمندان پیشروی بودند که اقتصاد را صورت «علمی» بخشیدند، خود اعتراف می کرد که «درباره ی سیاست، قبول دارم که خود در ابهام هستم.» متأسفانه در این مورد او تنها نبود.
دنیای زیرزمینی همچنان در حال پیشرفت بود. در 1879 سربازی امریکایی را به تور انداخت؛ مردی ریشو، آرام و بی اندازه از خود راضی که می گفت «اقتصاد سیاسی ... به صورتی که آموزش آن متداول است ناامیدانه و مأیوس کننده است و علتس این است که متزلزل و بی اعتبار شده است. حقایق آن جابه جا شده، هماهنگیهایش نادیده گرفته شده، کلمه ای را که باید بر زبان آورد در گلویش گیر کرده و اعتراضش بر علیه خطا و نادرستی به تأیید بی عدالتی بدل شده است.» تنها همین نبود. چه، بر طبق این عقیده کفرآمیز، نه تنها علم اقتصاد نتوانسته بود پاسخی برای معمای فقر بیابد، با آنکه بروشنی در مقابل دیدگانش گسترده بود، بلکه با درمانی که توصیه می کرد دنیای جدید یکباره از توسعه باز می ماند. « کلمات از نقل معانی ناتوانند. در عصر طلایی بود که شعرا آهنگهای خود را می سرودند و پیشگویان عالی شأن با کمک استعاره مطالب خود را بیان می کردند... این عروج مسیحیت است- شهر خدایی با دیوارهایی از سنگ یشم و دروازه هایی از مروارید.»
این تازه وارد نامش هنری جورج (23) بود. شگفت نیست که او هم جایش در دنیای زیرزمینی باشد زیرا دوران اولیه ی زندگیش ظاهراً شرایطی را مهیا نساخت که اومتفکری جدی بار بیاید و پاسدار راسخ یک دکترین واقعی باشد. هنری جورج در زندگیش همه کارکرده است، ماجراجو بوده، در جستجوی معدن طلا رفته، کارگر، ملوان، آهنگساز، روزنامه نگار، کارمند دولت و سخنران بوده و هرگز به کالج نرفته است. در سیزده سالگی مدرسه را ترک گفت تا به عنوان کارگر کشتی 586 تنی «هندو» که آماده ی سفر به استرالیا و کلکته بود به راه بیفتد. در همان زمانی که همسالانش مشغول آموختن لاتین بودند یک میمون دست آموز خریده بود و به تماشای مردی سرگرم بود که از بالای دکل کشتی فرو می افتاد. او پسر بچه ای بود باریک اندام، نیرومند، مستقل با شوق و شوری در سیر و سفر و آوارگی. در بازگشت از شرق، در زادگاهش در فیلادلفیا، در یک مؤسسه چاپ، شغلی اختیار کرد و سپس در نوزده سالگی دوباره با کشتی عازم سفر شد؛ و این بار به کالیفرنیا در جستجوی طلا.
پیش از عزیمت خود را در جدولی چنین ارزیابی کرده است:
نیروی عشق ورزی ......................... زیاد
عشق به اولاد ................................ متوسط
علاقه به معاشرت و رفیق دوستی ......... زیاد
شوق زندگی ................................. زیاد
تمرکز حواس ................................ کم
به همین روال میل به غذا «کامل»، حس مال اندوزی «کم»، حرمت شخصی « زیاد» و شادی و لذت جویی «کم». در مجموع ارزیابی نادرستی نبود فقط تعجب در این است که به احتیاط و هوشیاری خود «زیاد» نمره داده است در حالی که وقتی در 1858 به سانفرانسیسکو رسید، با آنکه یک سال تعهد خدمت کرده بود و باید عازم ویکتوریا می شد و در پی طلا می رفت، در همانجا از کشتی به ساحل پرید. او به طلا رسید- اما آن طلای جنون بود و سرانجام زندگی در دریا را برای خویش برگزید و چنین تشخیص داد که عمر او باید بر روی آب بگذرد. با آنکه به تمرکز حواس خود نمره ی کمی داده بود در سانفرانسیسکو در یک حروفچینی مشغول به کار شد، بعد در کارخانه ی برنج ترازودار شد و به قول خودش « خانه به دوش و آواره». سفر دیگرش به معادن طلا نیز سودی نداشت پس باز به سانفرانسیسکو بازگشت؛ تهی دست وبینوا.
در آنجا با آنی فاکس (24) آشنا و به عشق او گرفتار شد و هر دو با هم گریختند. آنی دختری 17 ساله و معصوم بود و او جوانی زیبا با سبیل و ریشی بلند و نوک تیز. دختر خانم جوان، با قلیی پرامید ، در این ازدواج مخفی و فرارش، بسته ی بزرگی با خود برداشت و جوان ماجراجو تصور کرده بود که حاوی جواهرات است اما بعد معلوم شد که در آن تعدادی کتاب شعر و مجموعه هایی از این دست است.
سالهایی در نهایت فقر و بینوایی گذشت. جورج چاپچی عجیبی شد با کار سخت و مزد کم. وقتی آنی فرزند دومش را به دنیا آورد جورج نوشته است: « در خیابان راه می رفتم و تصمیم گرفتم از اولین کسی که می بینم پولی مطالبه کنم شاید چیزی به من بدهد. مردی را - بیگانه ای را- نگه داشته وبه او گفتم به پنج دلار احتیاج دارم. پرسید آن را برای چه می خواهی. گفتم زنم وضع حمل کرده است و من پولی ندارم که برایش غذا تهیه کنم. او پول را به من پرداخت . اگر نمی داد تصور می کنم آن قدر ناراحت و مأیوس بودم که شاید می کشتمش.»
جورج در سن بیست و شش سالگی شروع به نوشتن کرد. او در بخش حروفچینی روزنامه ی تایمز سانفرانسیسکو شغلی دست و پا کرده بود. در آنجا روزی مطلبی تهیه کرده آن را برای نوآ بروکس (25)، مدیر روزنامه، به طبقه ی بالا فرستاد. بروکس نخست تردید کرد نکند جورج آن را از روی نوشته دیگری رونویس کرده باشد اما وقتی مطمئن شد نظیر آن در آن روزها در روزنامه ی دیگری انتشار نیافته به چاپ آن اقدام کرد. بعد به طبقه ی پایین به ملاقات جورج رفت. او را مردی دید جوان، باریک اندام، کمی کوتاه قد تا حدی که پایش را روی تخته ای گذاشته و ایستاده است تا قدش به میز کار برسد. جورج به عنوان خبرنگار برگزیده شد.
چند سال بعد آن روزنامه را ترک کرد و در روزنامه ی پست سانفرانسیسکو به کار مشغول شد. و آن روزنامه ای بود جدی و مبارزه جو. جورج به نوشتن مطالب تازه ای، بالاتر از حد علاقه ی عامه، پرداخت: درباره ی باربران چینی و نحوه ی شاگردی و کارآموزی آنان، کندن زمین برای جاگذاری خطوط راه آهن و توطئه و دسیسه های تراست های محلی. نامه ی مفصلی درباره ی موضوع مهاجرت به جان استوارت میل، که در فرانسه بود، نوشت و جواب مفصلی در تأیید نظر خویش دریافت داشت. در این فاصله با علاقه ای که به تازگی به مسائل سیاسی پیدا کرده بود دقت کافی داشت که در شیوه ی روزنامه نگاری به کارهای جسارت آمیز دست یازد: وقتی کشتی « سان رایز» به شهر رسید داستان کاپیتان کشتی را که با معاونش کارکنان خود را چنان در فشار و آزار قرار داده بودند که دوتن از آنها به قصد خودکشی خود را به دریا انداخته بودند و سعی شده بود آن را خاموش نگه دارند و سر و صدایی بلند نکنند، با کنجکاوی تعقیب و در روزنامه ی پست افشا کرد و کاپیتان و معاونش را به دادگاه کشاند.
روزنامه بخوبی فروش رفت و هنری جورج در امور سیاسی اعتباری کسب کرد و بازرس مؤسسه « گازمترز»(26) شد. او قصدش این نبود که یک زندگی مرفه داشته باشد و عمر را به بطالت بگذراند، پس به مطالعه ی آثار اقتصاددانان بزرگ مشغول شد. علاقه ی اصلی او حالا بخوبی شکل گرفته و معلوم شده بود- در این زمان او در ردیف یکی از مقامات محلی درآمده بود وبرای مطالعه و نوشتن و سخنرانی در باب عقاید استوارت میل بزرگ به وقت کافی نیاز داشت.
وقتی دانشگاه کالیفرنیا یک کرسی اقتصاد سیاسی ایجاد کرد، هنری جورج یکی از نامزمدهای مسلم احراز آن مقام بود. او برای ابراز صلاحیت خویش می بایست در حضور دانشگاهیان و دانشجویان خطابه ای ایراد کند. جورج بی درنگ عنوان پر احساسی را برگزید: «اقتصاد سیاسی مدام علیه هر گونه کوشش طبقات کارگر در افزایش مزدشان تحریک می شود.» و برای آنکه به تأثیر ضربه ای که وارد می کند بیفزاید اضافه کرد: « زیرا در مطالعه و تحقیق اقتصاد سیاسی، شما نه به معلومات خاصی نیاز دارید، و نه به کتابخانه ی معتبر یا آزمایشگاه مجهزی. حتی اگر بخواهید به دلخواه خود بیندیشید به معلم و کتاب درسی هم احتیاج ندارید.»
این آغاز و هم انجام خدمت دانشگاهی او بود. نامزد بسیار مناسبی برای آن کرسی پیدا شد و جورج به دنبال کار خود رفت؛ دنبال مطالعه و انتشار جزوه های مختلف. و بعد به ناگهان « در روشنایی روز در وسط خیابان شهر فکری به مغزم راه یافت، یک ندا، یک مکاشفه، اسمش را هر چه بخواهی بگذار... ندایی به گوشم رسید که درموضوع ترقی و فقر (27) چیز بنویسم و همین مرا زنده نگه داشت وگرنه از دست رفته بودم. چون آخرین صفحه ی آن را، در لحظه های آخر شب، به پایان بردم، در آن لحظاتی که تنهای تنها بودم، به زانو افتادم و چون کودکی زار زار گریستم.»
آن کتاب، چنانکه انتظار می رفت، از صمیم قلب نوشته شده بود؛ فریادی آمیخته از امید و اعتراض. و باز، همان طور که انتظارش می رفت، کتاب مشحون بود از عاطفه و احساس و در آن کمتر احتیاط و ملاحظه ی استادانه رعایت شده بود، اما چقدر با متنهای ملال آور معمولی تفاوت داشت- تعجبی ندارد اگر پاسداران علم اقتصاد متنی را که چنین پرخاشجویانه و با سبکسری به قلم آمده بود چندان جدی نگیرند:
حالا ... یک بازرگان سختکوش را در نظر آوریم که هیچ عقیده و نظریه ی خاصی ندارد اما می داند چگونه پول دربیاورد. به او بگو این دهکده ی کوچکی است و ده سال دیگر شهر بزرگی خواهد شد- در ده سال دیگر راه آهن جای کالسکه را می گیرد، برق به جای شمع روشنایی می دهد، با افزایش وسایل ماشینی و پیشرفت و تکامل شگفت انگیز آن، قدرت کار بسیار بالا خواهد رفت. خوب در این صورت در ده سال آینده منافع هم زیاد خواهد شد؟
او جواب خواهد داد: « نه»!
«آیا مزد کارگر معمولی بالاخواهد رفت؟»
« نه مزد کارگر معمولی بالا نخواهد رفت.»
« پس چه چیز بالا خواهد رفت؟»
«اجاره بها، قیمت زمین. برو برای خودت یک قطعه زمین پیدا کن و آن را تصاحب کن.»
و در این شرایط هر گاه نصیحت او را گوش کنی دیگر لازم نیست هیچ کاری انجام بدهی. در گوشه ای بنشین و چپقی چاق کن و تکیه بده و با خیال راحت استراحت کن. ممکن است مثل بالن بالا بروی یا به ته چاه بیفتی. در ده سال، بی آنکه قدمی برداری و کاری بکنی. بی آنکه دیناری به ثروت اجتماع بیفزایی، ثروتمند و پولدار می شوی. در آن شهر تازه شاید خانه ی بسیار مجللی هم داشته باشی اما در بین ساختمانهای عمومی در واقع یک دارالمساکین خواهد بود.
لزومی ندارد همه ی مطالب کتاب را که با چنان شور و حال و احساس تحریر شده نقل کنیم. نمونه ی آن را در همین مختصر می توان دید. هنری جورج مورد خشم و غضب کسانی قرار گرفت که درآمدهای آنها- درآمدهای افسانه آمیزشان- از خدمتی که به اجتماع کرده باشند به دست نیامده بود، بلکه با استفاده از فرصتها و خرید و فروش زمین تمولی به هم زده بودند.
البته، ریکاردو، سالهای پیش از او، همه ی اینها را دیده بود و حداکثر ادعایش این بود که گرایش رشد جامعه برای ثروتمند کردن زمیندارانش، به زیان سرمایه داران تمام خواهد شد. اما در نظر هنری جورج این فقط روزنه ای برای ورود بود. بیداد اجاره بها نه تنها سودی را که حق سرمایه دار است از او خواهد ربود بلکه بر دوش کارگران هم سنگینی خواهد کرد. او متوجه شده بود که زیانبخش تر از همه تکانهای شدید و ناگهانی صنعتی است- که آن را « پاروکسیسم» می نامید- که گاه گاه جامعه را از بنیان به لرزه درمی آورد.
بحث خیلی روشن طرح نشده بود. اولا مبنای آن این بود که اجاره بها، در اصل نوعی غصب اجتماعی و تصاحب به زور و جبر است و طبیعی است که سود آن، به طور غیر عادلانه، به زیان کارگران و صنعتداران، نصیب مالک می شود. در باب تکانهای شدید و ناگهانی صنعتی جورج متقاعد شده بود که اجاره بها به طور اجتناب ناپذیر به سفته بازی آشفته و بی حساب روی قیمت زمین منجر خواهد شد (چنانکه در سواحل غربی امریکا چنین شد) و این امر بناگزیر بحرانی را در پی خواهد داشت که ساختار قیمتها را به همراه خود به سقوط می کشاند.
با کشف علل واقعی فقر و بررسی بنیان ترقی، برای جورج آسان بود که درمان آن را هم پیشنهاد کند- مالیات گزاف. نوعی مالیات گزافی که فقط بر روی زمین بسته می شد. مالیاتی که همه ی اجاره بها را جذب خواهد کرد. و بعد، پس از بیرون کشیدن این سرطان از بدن جامعه، هزاره ی مسیحایی فرا خواهد رسید. با این تک مالیات نه تنها می شد از مالیاتهای دیگر چشم پوشید بلکه با لغو اجاره بها «مزدها بالا می رود، منافع سرمایه افزایش می یابد، فقر و بینوایی ریشه کن و گدایی منسوخ می شود. استخدام، هر که بدان شایق باشد، پاداش و مزایای خوب خواهد داشت، قدرتهای انسانی میدان عمل آزاد می یابند، حکومت پاک و تصفیه می شود و تمدن به سوی تعالی پیش می رود.» این داوری همه ی دردها خواهد بود- تعبیر بهتری پیدا نمی کنم.
اگر بخواهیم بدقت ارزیابی کنیم آن را تا حدی طفره آمیز می بینیم. البته موضوع طرح شده بسیار ساده و بدوی است و اجاره بها را به مثابه گناه پنداشتن فقط می تواند حاصل تصور آدم پاکدلی نظیر جورج باشد. همچنانکه گناه کسادیهای صنعتی را به گردن سفته بازی بر روی زمین نهادن مثل این است که بخش کوچکی از اقتصاد گسترده را کاملا جدا از واقعیت مورد بررسی قرار دهیم: سفته بازی بر روی زمین ممکن است مشکلاتی ایجاد کند اما کسادیهای جدی در کشورهایی اتفاق افتاده که ارزشهای زمین رو به تنزل داشته است.
احتیاج ندارد در این مرحله درنگ کنیم. اماوقتی به کانون اصلی موضوع می رسیم باید مکث کنیم و آن را دقیقتر مورد برسی قرار دهیم. زیرا درست است که تشخیص فنی جورج سطحی و خطاآمیز است اما انتقادش از جامعه بیشتر اخلاقی است تا فنی. جورج می پرسد چرا باید اجاره بها وجود داشته باشد؟ چرا باید کسی، به صرف اینکه مالک زمین است، سود ببرد در حالی که در قبال آن هیچ خدمتی به جامعه نمی کند؟
می توانیم پاداشهایی را که نصیب صنعتدار می شود بدین صورت توجیه کنیم که او مزد فراست و دوراندیشی و کاردانی خود را می برد اما دوراندیشی مردی که مثلا پدربزرگش چراگاهی داشته و پس از دو نسل، جامعه چنان تشخیص داده است که در آن زمین آسمان خراشی برپا گردد، کجاست؟
سؤال جالب و برانگیزنده است، اما به همین سادگی هم نمی توان نهاد اجاره بها را محکوم کرده به کناری بیفکنیم. زیرا تنها مالکان سودجویان منفی و غیر فعال رشد جامعه نیستند. سهامداری که شرکتش رو به گسترش است، کارگری که قدرت تولیدش بر اثر پیشرفت فنی افزایش می یابد، مصرف کننده ای که درآمد واقعیش با ترقی ملی بالا می رود، همه ی اینها از جمله گروههایی هستند که از پیشرفتهای عمومی بهره می برند. سود بی زحمتی که عاید مالکی می شود که موقعیتش خوب است، سودی است که همه ی ما، از صورتهای مختلف آن نصیبی می بریم. این مشکل تنها به اجاره بها اختصاص ندارد بلکه هر نوع درآمد بی زحمت آن چنانی را نیز شامل می شود و در حالی که این مسأله می تواند کاملاً جدی باشد، نمی توان آن را صرفاً در مورد مالک زمین به میان کشید و مطرح کرد.
بعلاوه، این مسأله آن قدرها هم که در نظر هنری جورج مهم آمده، جدی نیست. مبلغ کلانی از اجاره بها نصیب خرده مالکان، زارعان، صاحبخانه ها و شهروندان متوسط می شود. حتی درآمدهای اجاری کاملاً انحصاری- اقداماتی که در معاملات املاک در شهرهای مهم صورت می گیرد- دستخوش بازار سیال و متغیر است. اجاره بها در الگوهای فئودالی کهن ثابت نمانده بلکه به هنگام خرید و فروش دست به دست گشته و قیمتش بالا و پایین رفته است. کافی است خاطرنشان کنیم که درآمد اجاره بها در ایالات متحده امریکا که در 1929 شش درصد درآمد ملی را شامل می شد، در سالهای 1970 فقط سه درصد را در بر می گیرد.
اما مهم نیست که آیا موضوع منطقاً درست است یا نه و اینکه محکومیت اخلاقی آن کاملا موجه است. به هر حال، انعکاس کتاب بسیار شدید بود و کتاب ترقی و فقر، در ردیف یکی از بهترین کتابها درآمد و به سرعت به فروش رفت. هنری جورج یکشبه از افراد سرشناس ملی شد تا آنجا که خبرنگار روزنامه آرگونت (28) سانفرانسیسکو نوشت « من آن را کتاب این نیم قرن می دانم» و روزنامه ی نیویورک تریبون مدعی شد که، « بعد از انتشار کتاب ثروت ملل آدام اسمیت نظیر نداشته است.» حتی ناشرانی چون اگزامینر (29) و کرونیکل (30) که آن را «زیباترین رساله ای در زمینه ی اقتصاد سیاسی نامیدند که آن روزها انتشار یافته است» فقط بر شهرت آن بیشتر افزودند.
جورج به انگلستان سفر کرد و پس از ایراد خطابه هایی به صورت یک مرد سرشناس بین المللی بازگشت. نامزد احراز مقام شهرداری نیویورک شد و در سه مرحله ثیودور روزولت را پشت سر گذاشت و با اختلاف کمی به تمنی (31) باخت.
موضوع تک مالیات حالا دیگر برای او یک دین شده بود. «باشگاههای زمین و کار»(32) را تشکیل داد و در آنجا و در بریتانیای کبیر برای شنوندگان شوق زده به ایراد سخنرانی پرداخت. یکی از دوستانش از او پرسید: « آیا این کار به معنی اعلان جنگ نیست؟ آیا می توانی، جز آنکه با مردانی پست و نامرد طرف بشوی، امیدوار باشی زمینی را از دست مالکان آن بدون جنگ و خونریزی دربیاوری؟» جورج جواب داد:« تصور نمی کنم احتیاجی باشد تیری رها شود. اما اگر پیش آمد، خوب، جنگ هم بشود. موجبی مقدستر از آن برای جنگ نبوده است؛ هیچ گاه نبوده است.»
دوست او، جیمز راسل تیلر (33) در توصیفش می نویسد: « او یکی از ملایمترین و مهربانترین مردان بود و از صدای گلوله ای که از روی خشم رها می شد ناراحت می شد، اما ترجیح می داد جنگ جهانی درگیرد ولی به آیین مقدسش بی اعتنا نمانند. همت و استقامت او بود ... که غالب آمد.»
احتیاج به تذکر ندارد که مجموعه ی این آیین در جهانی که اعتقادی مقبول و احترام آمیز رواج داشت مطرود و کفرآمیز بود. آن کشیش کاتولیک هم که در مبارزه ی جورج برای احراز مقام شهرداری همکاری کرده بود، موقتاً مطرود و تکفیر شد. پاپ شخصاً در مسأله ی زمین بخشنامه ای صاد کرد و چون جورج پاسخ مفصلی چاپ کرد و آن را جلد شده نزد او فرستاد، آن را نادیده گرفت. جنرال فرانسیس واکر (34)، یکی از اقتصادانان متخصص و سرشناس امریکا، نوشت: « من با ورود در بحث موضوعی که چنین به رسوایی کشیده شده، به خوانندگانم توهین نمی کنم.» اما در حالی که مقامات رسمی با دیده ی خشم و تحقیر به کتاب او می نگریستند او شنوندگان را بخوبی به سوی خود جلب کرده بود. کتاب ترقی و فقر بیش از همه ی کتب درسی در اقتصاد، که در طول قرن چاپ شده بود، به فروش رفت. در انگلستان نام او نامی آشنا و خودمانی شده بود. تنها همین نبود. واردات عقاید او- هر چند به صورت رقیق و ملایم- مانند بخشی از میراث مردانی چون وودرو ویلسن (35) جان دیویی (36) لوئیس برندایس (37) شده بود. واقعیت این است که حتی امروزه هم هنری جورج هوادارانی فعال و فداکار دارد.
در 1897، پیر و افتاده اما هنوز سرکش و تسلیم ناپذیر، به خود اجازه داد برای بار دوم در مبارزه برای احراز مقام شهرداری شرکت جوید با آنکه می دانست فعالیت و مجاهده در این مبارزه شاید برای قلب بیمارش گران تمام شود. در این مبارزه لقبهایی به او نسبت می دادند همچون: « غارتگر» « مهاجم به حق دیگران» « پیام آور هرج و مرج و ویرانی». انتخابات در شرف اتمام بود که او دیده از جهان فرو بست. جنازه اش را هزاران نفر تشییع کردند. او مردی دیندار بود و جا دارد امیدوار باشیم که یکراست به بهشت رفته باشد. اما درباره ی شهرتش- آن هم مستقیماً به دنیای زیرزمینی علم اقتصاد روان شد و هنوز هم در آنجا، چون مردی مسیحایی یا نیمه دیوانه و پرسش جوی، مزاحمی در باب وجود اخلاق در نهادهای اقتصادی ما، حیات دارد.
جریان دیگری هم در این دنیای زیرزمینی شکل می گرفت، چیزی بسیار مهمتر از اعتراض هنری جورج به اجاره بها و دیدگاه شوق انگیز او از بنیاد نهادن «آرمانشهری» بر پایه ی تک مالیات. روحیه ی تازه و شدیدی انگلستان، قاره اروپا و حتی ایالات متحده را در خود گرفته بود. روحیه ای که گویای این نظر بود « به طور قطع مقدر شده است که «نژاد آنگلوساکسون قدرت مسلط در تاریخ و در تمدن جهان باشد» و این روحیه محدود به انگلستان نبود. ویکتور هوگو (38) در آن سوی مانش اعلام داشت: « فرانسه به انسانیت نیازمند است»؛ در روسیه کانستانتین پابیدانوستسف (39) سخنگوی مطلق گرایان ندا در داد که برکنار بودن روسیه از آلودگی و فساد غرب، به او منصب رهبری در شرق را عطا کرده است. در آلمان، قیصر اظهار می داشت که چگونه خدای کهن در کنار اوست؛ و در آن سوی جهان، در دنیای جدید هم ثیودور روزولت به عنوان سخنگوی امریکا مبلغ فلسفه ای مشابه بود.

پی نوشت ها :

1- Arnold J. Toynbee، مورخ انگلیسی (1889-1975).
2- Jarrow Shipyards and the New Castle Chemical Works
3- Staffordshire
4- Alfred Marshall، اقتصاددان انگلیسی (1842-1924).
5- Stanley Jevons، اقتصاددان انگلیسی (1835-1882).
6- John Bates Clark، اقتصاددان امریکایی (1847-1938).
7- Mathematical Psychics
8- Francis Ysidro Edgworth
9- Felicific Calculus
10- Xanadu، سمیوئل کولریج در منظومه ای به نام « قوبلای قا آن» به این شهر، که در سال 1256 میلادی به امر قوبلای قاآن بنا شده و به «شهر 108 گنبد» شهرت یافته و پایتخت تابستانی امپراتوران چینی بوده، اشاره می کند.
11- Henry Sidgwick، فیلسوف و اقتصاددان انگلیسی (1838-1900)
12- Von Thunen
13- Leon Walras، اقتصاددان فرانسوی (1834-1910).
14- agrarian Socialist
15- equilibrium
16- Bernard Mandeville، فیلسوف و هجانویس هلندی- انگلیسی (1670-1733).
17- Fable of the Bees
18- Frederic Bastiat، جامعه شناس و اقتصاددان فرانسوی (1801-1850).
19- Economic Sophisms
20- Simiot
21- Gustave de Molinari، اقتصاددان و سیاسی دان بلژیکی (1819-1912).
22- Economic Harmonies
23- Henry George، 1839-1897، مؤسس نهضت موسوم به مالیات واحد.
24- Annie Fox
25- Noah Brooks
26- Gas Meters
27- progress and poverty
28- Argonaut
29- Examiner
30- Chronicle
31- Tammany
32- Land and Labor Clubs
33- James Russel Taylor
34- General Francis A. Waeker
35- Woodrow Wilson، بیست و هشتمین رئیس جمهور امریکا (1856-1924).
36- Jhon Dewey، فیلسوف امریکایی مؤسس مکتب پراگماتیسم (1859-1952).
37- Louis Brandeis
38- Victor Hugo، شاعر و نویسنده فرانسوی (1802-1885).
39- Konstantin Pobyedanostsev

منبع مقاله :
هایلبرونر، رابرت، بزرگان اقتصاد، ، احمد شهسا، تهران، شرکت انتشارات علمی و فرهنگی، چاپ سوم، بهار 1387