خوش آمدید

1- آیا خود را فردی خودکاو و درونگر تلقی میکنید؟
الف) بله قطعا(3) ب) گاهی اوقات(2) ج) خیر به هیچ وجه (1)

2- چگونه با تغییرات مواجه میشوید؟
الف) به پیشواز و استقبال آنها میروید(3)
ب) به خوبی خود را با آنها سازگار و هماهنگ میکنید(2)
ج) تا جای ممکن از آنها فرار میکنید(1)

3- از کجا ، بیشترین قدرت احساسی تان را دریافت میکنید؟
الف) از درون خود (2) ب) از محیط اطرافتان(1)

4- آیا به جزییات اهمیت زیادی میدهید و به اصطلاح مو را از ماست بیرون میکشید؟
الف) بله(3) ب) تا حدی( 2) ج) خیر (1)

5- آیا در قبال ارتباطهایتان احساس تعهد و مسئولیت میکنید؟
الف) بله (3) ب) گاهی اوقات(2) ج) خیر (1)

6- کدام یک از گزینه های زیر بهتر از همه خصوصیات شما را توصیف میکند؟
الف) پرشور، مشتاق، پر حرارت و سرشار از انرژی (3)
ب) با ثبات، پیگیر، منطقی و اهل عمل(4)
ج) عاطفی و روشنفکر(2)
د) حساس، تحریک ذیر و شهوتی(1)

7- آیا خود را فردی کاری و فعال تلقی میکنید؟
الف) بله کاملا(3) ب)تا حدی(2) ج) خیر اصلا (1)

8- آیا در زمینه خرج کردن پول، خوب و حساب شده عمل میکنید؟
الف) بله کاملا(3) ب)تا حدی(2) ج) خیر اصلا (1)

9- آیا خود را فردی مبتکر و خلاق تلقی میکنید؟
الف) بله کاملا(3) ب)تا حدی(2) ج) خیر اصلا (1)

10- آیا فردی جسور و بی پروا هستید؟
الف) بله (3) ب) گاهی اوقات(2) ج) خیر (1)

11- آیا خود را فردی لذت طلب تلقی میکنید؟
الف) بله کاملا(3) ب)تا حدی(2) ج) خیر اصلا (1)

12- آیا فردی کمال گرا هستید؟
الف) بله (2) ب) خیر (1)

13- آیا احساسات و عواطف خود را بروز میدهید؟
الف ) بله همیشه(3) ب) گاهی اوقات (2) ج) خیر اصلا (1)

14- اطرافیانتان شما را چگونه توصیف میکنند؟
الف) فردی واقع نگر (2) ب) فردی آرمانگرا (1)

15- در یک مهمانی معمولا:
الف) به پذیرایی از دیگران میپردازید (6)
ب) با گفتن لطیفه دیگران را به خنده وا میدارید(5)
ج) در کنار دوستان یا خویشاوندان مینشینید و سخت سرگرم گپ زدن با آنها میشوید (4)
د) خاطرات شیرین و جالبتان را برای دیگران تعریف می کنید (3)
ل) با همه سر صحبت را باز میکنید و هر چند دقیقه یک بار کنار فرد جدیدی مینشینید(7)
م) در گوشهای دنج مینشینید و در سکوت و تنهایی رفتار دیگران را زیر نظر میگیرید(1)
ی) برای مهمانان میوه پوست میکنید و توجه همه را به خود جلب میکنید (2)

لغت ماهواره طبق تعریف , به سفینه ای گفته می شود که درمداری به دوریک سیاره معمولا زمین درحال گردش باشد. در عصری که ما در آن زندگی می کنیم ماهواره وتکنولوژی وابسته به آن آنچنان درتاروپود جوامع بشری نفوذکرده وبه پیش می تازدکه نقش تعیین کننده آن درسیرتحولات تمدن بشری ,قابل توجه است .
بخشی ازتحقیقات وپژوهشهای علمی -تخصصی که درآزمایشگاههای مسقر در فضا انجام می شود , هرگز نمی توانست روی کره زمین جنبه عملی به خود گیرد. این تحقیقات که بسیارمتعدد ومتنوع است ,درتخصصهای پزشکی , داروسازی , مهندسی مواد, مهندسی ژنتیک ودهها مورددیگر, تا به حال دستاوردهای بسیار ارزنده ای را به جوامع بشری عرضه کرده است .

ماهواره ها که در فضا درحال گردشند, می توانند اطلاعات باارزشی در اختیارانسان قراردهند که منجربه تحولات شگرفی در زمینه های گوناگون شود. ماهواره های کشف منابع زمینی هواشناسی , مخابراتی , پژوهشی ونظامی ازاین نوعند.
 این ماهواره هابسیاری ازناشناخته های جهان آفرینش را آشکار ساخته اند و تسهیلات گوناگونی نصیب جوامع بشری کرده اند. در دنیای پرتحول وپرتحرک امروز, انسان کنجکاووجستجوگرهمواره درپی یافتن پاسخ به نیازهای خوداست واگر نتواند خواسته های خودرادرروی زمین بیابد, آنها رادرقعر دریاها, اقیانوسها یا درفضای بیکران جستجو خواهدکرد.
این تلاش پیوسته وپیگیر این نوید را به ما می دهد که درآینده , بسیاری از رازهای نهفته دیگرآشکار و درمسیر رشد وتکامل نوع بشر به کارگرفته می شوند. امیداست که دسترسی به این آیات الهی که ذره ای درمقابل بینهاین است ,انسان رابه عظمت وشکوه خالق این .شگفتیها آگاه سازد واورادرارتقای جلوه عبودیت خویش راهنما باشد .
 اجزای سیستم ماهواره ای مخابرات
سیستم ماهواره ای مخابرات مجموعه ای است از ایستگاههای فضایی و ایستگاههای زمینی به منظور ایجادارتباطات رادیویی .بخشی ازاین سیستم ماهواره ای می تواند تنها ازیک ماهواره و ایستگاههای زمینی مربوطه تشکیل می شود. این مجموعه , یک ( شبکه ماهواره ای ) نامیده می شود .
ایستگاههای فضایی 
ایستگاه فضایی شبکه ماهواره ای مخابرات , از ماهواره ( بخش اصلی شبکه ) و دستگاههای جانبی تشکیل شده است .
 ساختمان ماهواره
 ماهواره از دوبخش تجهیزات مخابراتی وغیرمخابراتی تشکیل شده است . زیرسیستمهای مخابراتی , آنتنها و تکرارکننده ها هستند. در بخش مخابراتی , دستگاهی وجود دارد که وظیفه تکرارکننده های رله رادیویی را انجام می دهد و ( ترانسپاندر ) نام دارد .ترانسپاندرها سیگنالهای فرستاده شده از زمین را دریافت وپس ازتقویت وتغییرفرکانس آنها را به زمین می فرستند.
آنتنهای مربوط به این ترانسپاندرها طوری طراحی شده اند که فقط قسمتهایی ازسطح زمین را کهدرون شبکه ماهواره ای قرار دارند, پوشش می دهد. یک ماهواره معمولا آنتنی همه جهته دارد که برای دریافت سیگنالهای فرمان صادره از زمین به کارمی رود زیرا آنتنهای دیگر ماهواره احتمال دارد به سوی زمین نباشند .

آنتن همه جهته همچنین برای کنترل سیستمهای فرعی در زمان پرتاب ماهواره و تعیین موقعیت آن به کارمی رود.بخش غیرمخابراتی ماهواره که در واقع قسمت پشتیبانی فنی آن است شامل سیستم کنترل حرارتی , سیستم کنترل موقعیت ومدار, ساختمان مکانیکی ,سیستم منبع تغذیه وموتور  اوج است .

 سیستم کنترل حرارتی ماهواره
این سیستم باید درجه حرارت دستگاهها و تجهیزات دورن ماهواره را در حد متعادل و متعارف حفظ کند.
سیستم کنترل موقعیت ومدار
 کنترل موقعیت ماهواره آن است که جهت تابش پرتو فرکانسهای رادیویی آنتن را برای منطقه موردنظر درروی زمین ثابت نگه می دارد.
 ساختمان مکانیکی 
ساختمان ماهواره باید به گونه ای طراحی شده باشد که بتواند نیروهایی را که بر اثر فشارهای دینامیکی در هنگام روشن شدن موتور و پرتاب وارد می شود , تحمل کند.

بدنه ماهواره معمولا از آلیاژ آلومینیوم سبک ساخته می شود که شامل سلولهای خورشیدی و منعکس کننده های آنتن نیز هست این قسمت ازترکیب موادی مانند فیبرکربن که دارای استحکام وثبات ساختمانی خاصی است ساخته می شود.
سیستم منبع تغذیه 
منبع اصلی تغذیه معمولا سلولهای خورشیدی هستند. انرژی خورشیدی جذب شده برای شارژکردن .باتریهای ذخیره نیزمورداستفاده قرارمی گیرد.این باتریهاازنوع نیکل -کادمیم هستند.
موتوراوج
نقش موتوراوج ایجاد مدار دایره ای شکل وجلوگیری ازانحرافات مداری ماهواره است .بعضی مواقع با استفاده ازموتوراوج , ماهواره هارادرمدار ثابت مستقرمی کنند.
ایستگاههای زمینی 
ایستگاههای زمینی سیستمهای ماهواره ای مخابرات براساس نوع استفاده ازآنهاعبارت اند از:
ایستگاههای ثابت ,ایستگاههای سیار.ایستگاههی زمینی ماهواره معمولا ازچند قسمت تشکیل شده اند. آنتن , فرستنده , گیرنده , سیستمهای کنترل برقراری ارتباط ومنابع تغذیه مورد لزوم ایستگاه هر یک ازاجزای فوق شامل قسمتهای مختلفی اند که متناسب با نوع ایستگاه زمینی , حجم وتجهیزات آنها متفاوت خواهدبود.
آنتن ایستگاههای زمینی
 به طور کل آنتن فرستنده , انرژی الکتریکی حاصل از یک منبع را در فضا به صورت امواج الکترومغناطیسی پخش می کند. سپس آنتن گیرنده این امواج رامی گیردوبه انرژی الکتریکی تبدیل می کند .

در هر سیستم مخابرات رادیویی , آنتن نقش حساس و مهمی دارد, زیرا با انتخاب آنتنهای مناسب ونصب وتنظیم صحیح آنهامی توان تاحدزیادی بازدهی سیستم رابالا برد. علایم و سیگنالهای فرستاده شده از ماهواره توسط آنتنهای بزرگ یا کوچک دریافت می شودوسپس به دستگاه تقویت کننده انتقال می یابد. ایستگاههای زمینی دارای دو نوع آنتن فرستنده و گیرنده به صورت بشقابی در اندازه های مختلــــــف هستنــــد .
 این آنتنها اطــــلاعات را به صورت امواج رادیویی به فضا می فرستند یا از فضا دریافت می کننـــد. آنتن ایستگا ههای زمینی در ابعــــاد بزرگ و ساختمان مکانیکی معینی ساخته می شوند که قطرنوع قدیمی آنها به بیش از ۳۰۰ تن می رسد . از آنجا که فرکانس مورد نظر برای سرویس ثابت ماهواره درمحدوده فرکانسهای مگاهرتزوگیگاهرتزاست , آنتنهای مورداستفاده .ماهواره تقریباهمه ازنوع آنتنهای منعکس کننده هستند.
سیستم های کنترل وردیابی فضایی 
این سیستمهابه طورکلی چهارعمل راانجام می دهند : 
فرمان ازراه دور : 
عبارت است ازفرستادن سیگنال جهت انجام کارهایی که ماهواره به وسیله فضایی برای آن تنظیم شده است , مثلا برای راه اندازی یک قسمت خاص یا فرمان برای تغییر مسیر یا پرتاب یک موشک .
 اندازه گیری از راه دور :
عبارت است ازسیستمی که اطلاعات دریافت شده ازماهواره یاسفینه های فضایی رابه صورت علامتهایی مخصوص و قابل درک برای تجهیزات زمینی در می آورد واز این طریق , اندازه گیری ازمسافتهای خیلی دورانجام می شود .
 ردیابی : 
 بااین کارموقعیت مداری وسرعت ماهواره ومشخصه های دیگرآن گزارش می شود .
 کنترل :
عبارت است ازهدایت وسایل وبالارودنده های فضایی وماهواره هادرمدار, به وسیله شبکه ایستگاههای زمینی بخصوصی که کنترل , یکی از کارهای آنهاست ماهواره ها دقیقا در موقعیت خودنسبت به زمین ثابت نیستند و برای اینکه بتوان آنها را در موقعیت فضایی از پیش تعیین شده خود ثابت نگه داشت , باید از ایستگاههای زمینی به طور مرتب تنظیمهایی بروی موقعیت آنهاانجام گیردتابتوان ازانحراف مسیرماهواره جلوگیری کرد .
عوامل موثردرهزینه تجهیزات ایستگاه زمینی 
قطرآنتن مهمترین عاملی است که هزینه آنتن راتعیین می کند, چون بابزرگ بودن قطر, وزن آنتن سنگین ترمی شود و احتیاج به نگهدارنده هایی قویتر پیدامی کند وهمچنان که شعاع کم می شود تجهیزات ردیاب پیچیده تر می شود. برای آنتنهای بزرگ مثلا ۱۱متری و ۱۳ متری سیستمهای دریاب کامپیوتری موردنیازوسیستم هدایت امواج آنتن , بزرگتروپیچیده تر می شود .در سیستم ارسال , قدرت لازم برای تقویت کننده های سیگنال , یک عامل تعیین کننده در قیمت فرستنده است .
نه تنها قیمت این تقویت کننده های سیگنال گران است , تامین قدرت موردنیاز آن نیز در مناطق دورافتاده باید در نظر گرفته شود, زیرا بیشترین قدرت مصرفی در سیستم , صرف تغذیه تقویت کننده های سیگنال می شود. پس عوامل عمده ای که درهزینه تجهیزات یک ایستگاه زمینی موثرندعبارتنداز: قطرآنتن , مقدارقدرت تقویت کننده های سیگنال , سیستمهای جایگزین تجهیزات اصلی وقطعات یدکی .

ساکنان شهر سن آنتونیو دا پلاتین برزیل با وزیدن باد شدید، شاهد برخاستن 50 هزار عنکبوت و پدیده‌ای مشابه بارش عنکبوت از آسمان بودند.

حدود 40 هزار گونه عنکبوت در سراسر جهان شناسایی شده‌اند که تنها 23 گونه دارای اجتماعاتی مانند زنبورها یا مورچه ها بوده و جزو خانواده نادر عنکبوت اجتماعی (social spider)‌ محسوب می‌شوند.

 

تعداد عنکبوت‌های ماده به نر 10 به یک است و در هر کلونی تا 50 هزار عنکبوت زندگی می کنند.

شبکه عظیم تور ساخته شده توسط عنکبوت ها می تواند از زمین تا بالای درخت کشیده شده یا معادل 20 متر ارتفاع داشته باشد.

«مارتا فیشر» زیست شناس و متخصص عنکبوت در دانشگاه پارنا رویداد بارش عنکبوتی را یک پدیده طبیعی در این منطقه عنوان می کند.

 

عنکبوت Anelosimus eximius از خانواده عنکبوت اجتماعی بطور معمول در بین درختان دیده می شود و در هنگام غروب و شب با ساخت یک تار عنکبوت عظیم اقدام به شکار حشرات می کنند.

وزش بادهای قوی باعث کنده شدن تور عظیم و به هوا برخاستن آن به همراه هزاران عنکبوت می شود که منظره ای مانند باران عنکبوتی ایجاد می کند. 

سوال: چرا بسیاری از شرکت ها وقتی که نوبت اسخدام می شود به تقلا می افتند؟

جواب: آنها موارد واضح را نادیده می گیرند. به عبارت دیگر، افرادی که عمل استخدام را انجام می دهند یک ویژگی استخدام خوب را نادیده می گیرند یا درک نمی کنند. شرکت ها به دنبال ویژگی های بسیاری هستند و اغلب یک تست استاندارد طلایی را فراموش می کنند – آنها بازی شانس انجام می دهند در حالیکه نیازی به این کار نیست.

در یک نظرسنجی درباره روش های استخدام سوالی نظرمان را جلب کرد: «وقتی می خواهید فرد جدیدی را استخدام کنید، کدام ویژگی یا خصلت فرد موردنظر بر تصمیم شما تأثیرگذار است؟» به نظر می رسد که جواب درست کاملاً واضح باشد، ولی با خواندن جواب های 100 مدیر استخدام کننده، واقعاً متعجب شدیم... شکی در این نیست که شرکت هایی که بر اساس سنجه های نادرست تصمیم به استخدام می گیرند، در واقع تصمیمات بدی گرفته اند.

 

بگذارید با ارائه بعضی از این جواب های نظرسنجی آغاز کنیم:

· توانایی رهبری

· کسی که خوب ارتباط برقرار می کند

· توانایی فکر کردن فراتر از مرزهای فکری دیگران و اشتیاق به یادگیری

· توانایی تأثیرگذاری خوب در ملاقات اول

· هوش و زیرکی

· اشتیاق

· تعهد به صرف ساعات طولانی برای کار

· کار گروهی

· مهارت های عالی مدیریت زمان

· نگرش مشتاقانه

· توانایی های تحلیلی قوی

· مهارت های فنی قوی

· توانایی اجرایی

· توانایی دنبال کردن روند

· اینکه آن فرد انسان خوبی باشد

· اینکه از دانشگاه خوبی مدرک داشته باشد.

متوجه شدید که چیزی در این لیست کم است؟ باز هم به یاد داشته باشید که این جواب ها را مدیران ارشد داده اند. در حالیکه همه جواب های فوق خصایل قابل تحسینی هستند، ولی وقتی آنها را بر اساس سوال ارزیابی می کنید، کاملاً ناکافی و گیج کننده هستند. از این 100 جواب فقط 2 جواب درست به نظر می رسیدند: "صداقت و شخصیت".

 

مشاهده می کنید که 98 جواب دیگری که در آنها صداقت و شخصیت وجود نداشت در نهایت منجر به نوعی عدم اتصال یا شکست می شوند. به عبارت دیگر اگر شما نتوانید برای انجام درست کاری به کسی اعتماد کنید، دیگر مهم نیست که طرف چقدر دوست داشتنی، مشتاق یا بااستعداد باشد. می توانید به او چیزهای زیادی یاد بدهید، ولی عوض کردن ریشه شخصیتی یک فرد بزرگسال کار یک کارفرما نیست، شاید کار تراپیست یا روحانی باشد.

رویکرد مبتنی بر ارزش ها برای استخدام موجب بهبود عملکرد، افزایش همکاری، کاهش تغییر در تعداد کارمندان، افزایش روحیه و ایجاد فرهنگی پایدار می شود. این موضوع که شخصیت و صداقت در این نظرسنجی کمتر خودش را نشان داد ثابت می کند که چرا شرکت ها درگیر استخدام هستند و چرا تقلا می کنند.

بر اساس نظرسنجی فوق فقط 2 درصد از شرکت های نظرسنجی شده از روش ارزشی برای استخدام استفاده می کنند. به علاوه، شاید نتیجه بگیرید که 98 درصد از این شرکت ها افرادی قوی برای انجام عمل استخدام دارند. ما قویاً پیشنهاد می کنیم که هر کسی که در شرکت کار استخدام را انجام می دهد از مدل استخدام ارزشی استفاده کند. این بدان معنا نیست که تولیدکننده موفقی را استخدام کنید یا یک فارغ التحصیل از بهترین دانشگاه مدیریت بازرگانی را استخدام کنید، بلکه باید فردی را انتخاب و استخدام کنید که اهل صداقت و شخصیت باشد و ارزش های او با ارزش های هسته ای شرکت همسو باشد و در عین حال استعداد داشته باشد.

واقعیت این است که لازم نیست برای بدست آوردن یک استعداد ارزش های اساسی را نادیده بگیرید. کسی که استخدام می کنید باید بجای آنکه به دنبال افزایش پتانسیل درآمدی خود باشد، تمایل به تبدیل شدن به بخشی از شرکت شما را داشته باشد – او باید به شرکت شما علاقمند باشد بدین دلیل که ارزش ها و رویای او با ارزش ها و رویای شرکت شما همراستا هستند. باید بگوییم که هیچوقت استعدادها کم نیستند، بلکه کمبود در افرادی است که نمی توانند استعدادها را شناسایی کنند.

 آیا مدیران باید در مورد بخشی که در آن فعالیت می‌کنند، دانش فنی داشته باشند یا مهارت‌های کلی مدیریتی و یک رویکرد بیرونی تازه می‌تواند مفید باشد؟ این پرسش که آیا مدیران باید در حوزه فعالیت خود تخصص علمی باشند یا نه، جای بحث زیادی دارد.

خیلی‌ها می‌گویند داشتن تخصص در حوزه کاری شما یک ویژگی حیاتی است؛ اما فردی مثل ریچارد برنسون می‌تواند این عقیده را به چالش بکشاند. او در صنعت هواپیمایی یا قطار یا هر بخش دیگری که در آن کسب وکارهای موفقی را راه‌اندازی کرده، هیچ دوره آموزشی تخصصی را نگذرانده است.
با این حال، بحث موجود کمی پیچیده‌تر از این مثال است. برنسون می‌تواند استثنایی برای این قانون باشد و کیفیت مدیریت و ذهن زیرک او می‌توانست کم تجربگی او در بازار را جبران کند.

دیدگاه شما هر چه باشد، باید بدانیم افرادی که در صدر یک سازمان قرار می‌گیرند، باید چه ویژگی‌هایی داشته باشند. سازمان‌های بزرگ نیازمند رهبران بزرگ هستند و بدون علم به اینکه این رهبران چه ویژگی‌ها و مهارت‌هایی باید داشته باشند، کشورها در معرض خطر عدم توسعه استعدادهای مدیریتی برای آینده قرار می‌گیرند.

تحقیقات در مورد صنایع خاص نشان می‌دهد که داشتن دانش فنی عمیق از یک بخش خاص ارزش زیادی دارد. دکتر آماندا گودال، مدرس بخش مدیریت مدرسه کسب‌وکار کاس در لندن، تحقیقات متعددی را در بخش‌های گوناگون شامل تحصیلات عالی تا مسابقات فرمول یک انجام داده است.

این تحقیقات او را به این نتیجه رسانده که سازمان‌هایی که توسط مدیرانی اداره می‌شوند که دانش تخصصی دارند و البته مقتدر هستند، نسبت به شرکت‌هایی که مدیران معمولی دارند، از عملکرد بهتری برخوردار بوده‌اند.

 

دکتر گودال در این تحقیقات دریافت که از میان 100 دانشگاه تحقیقاتی برتر دنیا، بیشتر آنها توسط متخصصان تحقیقاتی اداره می‌شوند یا در رتبه بندی بیمارستان‌های آمریکا مشخص شد که امتیاز کیفی بیمارستان‌هایی که توسط یک پزشک متخصص اداره می‌شوند، نسبت به بیمارستان‌های دیگر 25 درصد بیشتر است. تحقیقات در مورد مسابقات فرمول یک نیز نشان داد که احتمال برنده شدن تیم‌هایی که سرپرستان آنها راننده یا مکانیک هستند، نسبت به رقبا دو برابر بیشتر است.

دکتر گودال معتقد است متخصصین یک حوزه به دلایل مختلف می‌توانند مدیران خوبی در آن بخش باشند: آنها می‌دانند چگونه باید شرایط مساعدی برای کارکنان کلیدی به وجود آورند، چون خودشان زمانی در این موقعیت بوده‌اند؛ هنگام تعیین استراتژی، تجربه و تمرکز کاری آنها بر صنعتی که فعالیت می‌کنند، بینش بزرگی ایجاد می‌کند و در نهایت تلاش می‌کنند استانداردها را ارتقا دهند، چون کارمندانی را استخدام می‌کنند و توسعه می‌دهند که مثل خودشان کارآمد هستند.

مدیر مهندس یا مهندس مدیر؟

اما دکتر گودال ادعا می‌کند که این روزها بیشتر افرادی به سمت‌های مدیریتی انتخاب می‌شوند که مهارت‌های مدیریتی دارند تا تخصص علمی. او به سوالاتی مانند «آیا مدیر عامل شرکت BMW باید یک مهندس باشد؟ یا آیا در مدیریت یک بیمارستان ارائه دهنده خدمات بهداشتی، پزشکان بهتر عمل می‌کنند؟» پاسخ مثبت می‌دهد و می‌افزاید: مدیران چه بانکدار باشند، چه مدیر بیمارستان، چه رستوران‌دار یا نوآوران عرصه تکنولوژی، باید در مورد هسته فعالیت کسب وکارشان تخصص داشته باشند و قابلیت‌های عمومی مدیریتی به تنهایی کافی نیست.»

چارلز الوین، مدیر اجرایی ارشد موسسه رهبری و مدیریت (ILM)، با این نظر موافق است که برخورداری از تخصص فنی در موفقیت یک مدیر بسیار تاثیرگذار است. او می‌گوید: «اگر در مدیریت منابع انسانی یا حسابداری تخصص دارید، باید بدانید که مهارت‌های شما می‌تواند در محیطی کاربردپذیری داشته باشد. اما سازمان‌ها علاوه بر این قابلیت‌های شخصی، باید مهارت‌های فنی مدیران را هم مورد توجه قرار دهند و به آنها در نوآوری، انگیزش و هوش احساسی کمک کنند تا برای نیازهای مدیریتی قرن بیست و یکم آمادگی داشته باشند.»
اما همه افراد با اهمیت داشتن تخصص در ویژگی‌های مدیریتی افراد موافق نیستند.

تام کوئیل، تحلیلگر امور کسب وکار در تغییرات سازمانی، می‌گوید داده‌های جمع آوری شده در مورد مدیران ارشد شرکت او نشان می‌دهند که ویژگی‌های یک مدیر کارآمد به تخصص آن فرد در حوزه مدیریت مربوط نیست. او بخش تکنولوژی را به عنوان نمونه مثال می‌زند که مدیران فنی بسیار حرفه‌ای در آن کار می‌کنند که از دیگر جنبه‌های مدیریت یک شرکت سر در نمی‌آورند.

متخصصان تازه کار

کوئیل اضافه می‌کند که «استیو جابز، از نظر توانایی مدیریت و انگیزه دادن به دیگران، یک نمونه از یک میلیون نفر است. برای تربیت مدیران مناسب در کسب وکارهای مربوط به حوزه تکنولوژی، معمولا با مشکل مواجه می‌شویم، چون اساسا آن چیزی که باعث می‌شود این افراد در کار فنی خود تخصص داشته باشند، دقیقا بر خلاف چیزی است که از آنها یک مدیر بزرگ می‌سازد.»

کوئیل معتقد است ویژگی‌های کلیدی مدیران کارآمد این است که دایما تمایل دارند عملکرد خود را توسعه دهند و قابلیت‌های شایسته در میان کارمندان خود ایجاد کنند. به عقیده او در کار مدیریت، با اتکا بر رفتارها، ارزش‌ها و انگیزه‌ها بیشتر از تجربه می‌توان موفقیت را پیشگویی کرد. «شناخت کارآیی یک صنعت آسان‌تر از یادگیری اصول مدیریتی است.

همچنین این مساله به این سوال برمی‌گردد که شرکت‌ها چه رویکردی به کارمندان بااستعداد خود دارند و چگونه آنها را ارتقا می‌دهند. آنها پتانسیل‌ها را به روش اشتباهی می‌سنجند. اگر فردی امروز وظیفه خود را به خوبی انجام می‌دهد، دلیل نمی‌شود که به عنوان یک مدیر فروش، فرد موفقی باشد.»

چارلز الوین با این رویکرد موافق است. «سازمان‌ها باید مراقب باشند که از تجربه متداولی که آن را «متخصص تازه کار» می‌نامیم، اجتناب کنند. همه ما ممکن است با یک مهندس یا وکیل نابغه مواجه شده باشیم که در حوزه کاری خود بسیار برجسته است، اما آموزش مناسب مدیریتی ندیده است. در نتیجه، وقتی به چنین سمتی گمارده می‌شوند، نمی‌توانند به‌اندازه کافی موثر باشند.

جیمز بروک، مدیر کل و از موسسین شرکت مشاوره‌ایStrength Partnership، معتقد است دانش تخصصی فرد تا سطح خاصی پاسخگو است و وقتی جایگاه مدیریتی فرد ارتقا می‌یابد، میزان دانش او اهمیت کمتری دارد. از آن پس، مدیران باید به مدیریت کلان روی آورند و به جای اینکه بر این تمرکز کنند که چه چیزی باید محقق شود، باید به کارمندان بگویند چگونه باید کارها را پیش ببرند. در این نقطه، نقش مدیر این است که به افراد دیگر انرژی بدهد و به آنها کمک کند فراتر از معمول عمل کنند.

او به شیوه مدیریت شرکت‌های مبتکری مانند گوگل و فیس بوک اشاره می‌کند: «اگر به این سازمان‌ها نگاه کنید، متوجه می‌شوید که آنها کارمندان خود را رها می‌کنند و آنها را در تلاش‌هایشان آزاد می‌گذارند.»

بروک عنوان می‌کند که در برخی صنایع مانند پزشکی و انرژی هسته‌ای به دلیل فضاهای خاصی که دارند، استثنائات قابل توجهی وجود دارد و تخصص علمی مدیران در این زمینه‌ها برای به حداقل رساندن ریسک، مهم‌ترین موضوع است.

تجربه مدیریت در بخش‌های مختلف

جین کرک، رییس شرکت مشاوره اطلاعاتی آرمسترانگ کراون، معتقد است اگر فردی در حوزه‌های مختلف کارآیی دارد، می‌توان مدیریت بخش‌های مختلف را به او واگذار کرد.

او اخیرا شخصی را که حوزه تجربه او در صنعت حمل و نقل بوده برای مدیریت یک بیمارستان آموزشی بزرگ انتخاب کرده است. کرک معتقد است «رفتارها و اقدامات است که مدیران را می‌سازد. این بیمارستان سازمانی پیچیده است که در بخش جدید خدمات بهداشت عمومی فعالیت می‌کند. بنابراین فردی را انتخاب کردیم که بتواند یک کسب وکار را اداره کند و بداند چگونه می‌تواند امور را بدون اثرگذاری بر خدمات بهداشتی ارائه شده، بازمهندسی کند.»

کرک معتقد است ما از روزهایی که سازمان‌ها فقط در بکارگیری افرادی از بخش خودشان احساس راحتی می‌کردند، دور شده ایم. سازمان‌ها بیشتر ترجیح می‌دهند افرادی را انتخاب کنند که سابقه فنی دارند، اما وقتی شرکت‌ها در انتظاراتشان از یک مدیر دچار چالش می‌شوند، مشخص می‌شود که به مجموعه مهارت‌های بیشتری نیاز دارند.

وی می‌افزاید: بنگاه‌های اقتصادی در حوزه‌هایی که کمبودهای مهارتی را تجربه می‌کنند، بیشتر به دنبال مدیریت «افقی» و استعدادهای مدیریتی هستند تا اینکه به دنبال فردی بگردند که از درون بخش خودشان باشند.

الوین عنوان می‌کند که دانش فنی و تخصصی در یک بخش خاص، در سطوح پایین‌تر مدیریتی ضروری است. «در صنعتی که فعالیت می‌کنید، باید اعتبار داشته باشید و بدانید در مورد چه چیزی صحبت می‌کنید. همچنین باید بازار، مشتری و محصولاتتان را بشناسید و بدانید چه ارتباطات متقابلی با هم دارند. در نظر داشته باشید که نمی‌توانید ژنرالی باشید که فقط اونیفرمی پوشیده و وارد میدان جنگ شده است.»

مهارت‌هایی برای امروز

تحقیق موسسه ILM که در اوت گذشته منتشر شده، مشخص می‌کند که این مهارت‌های فنی در سطوح اولیه مدیریتی مهم‌تر هستند و بعد وقتی مدیر موردنظر به سمت‌های بالاتر ارتقا پیدا می‌کند، از اهمیت آن کاسته می‌شود. در مقابل، مهارت‌های استراتژیک، تجاری و مذاکره‌ای یک مدیر، با ارتقای موقعیتش حیاتی‌تر می‌شود.

افراد مورد بررسی در این تحقیق نشان داده‌اند که مدیران برای موفقیت در یک نقش مدیریتی مهم، به مهارت‌های گوناگون و دانش گسترده نیاز دارند که در این میان مهارت‌های فنی، عامل مهمی محسوب می‌شود.

گودال معتقد است داشتن تخصص تنها ویژگی موجود برای یک مدیر خوب نیست. او می‌گوید فرصت‌های توسعه مدیریت باید زمانی ایجاد شوند که فرد در پست مدیریتی خود ارتقا می‌یابد. «اما من فکر می‌کنم اگر قرار است به افراد متخصص سمت‌های مدیریتی بدهیم، چه دکتر باشند و چه مهندس، مهم است که مسیر درست را برای آنها طراحی کنیم.»

تحقیق ILM نشان داده که کارفرمایان افراد ماهر زیادی در اطراف خود دارند که می‌توانند به آنها پست‌های مدیریتی بدهند و سپس آنها را برای ارتقای شغلی آماده کنند، اما مهارت‌های دیگر، مانند مدیریت نیروی کار، بینش و استراتژی در تعداد کمتری از افراد وجود دارد که نشان می‌دهد کارفرمایان باید به این ویژگی‌ها در کنار توسعه فنی توجه کنند.

الوین می‌گوید، آموزش مدیریت به فردی که بیش از 20 سال کار فنی کرده، کار درستی نیست، بلکه افراد باید در حین توسعه مهارت‌های فنی خود، مهارت‌های مدیریتی را نیز یاد بگیرند. توسعه این مهارت‌ها در مراحل اولیه کاری اثر مثبتی بر خطوط استعدادی یک سازمان دارد، اما بسیاری از شرکت‌ها برای آماده کردن مدیران بعدی، به موقع اقدام نمی‌کنند.