شکایت برخی از مدیران را شنیده اید که اظهار می دارند کارکنان بی انگیزه اند . چنین شکایتی واقعی است اما این شکایت پیش از آنکه متوجه کارکنان باشد ، با توجه به تعاریف و شرح وظایف مدیر در ایجاد انگیزه در علم مدیریت – این امر متوجه مدیران است. مدیر باید به این نکته عنایت ویژه داشته باشد . که نخست به خود نگاه کنید و سپس به کارکنان.
اول به خود نگاه کنید بعد به زیر دستان
سازمان ، شرکت ، کارگاه و کارخانه بازتابی است از روحیه مدیران ، مدیران با انگیزه ، اثر گذارند ، وقتی مدیران دارای انگیزه باشد و نسبت به کار و سازمان و پرسنل عشق بورزد بی انگیزه ها را انگیزه می بخشد .
و حتی تنبلها را که هیچگونه ذوق و شوقی نسبت به کار و محیط اداره دارند بر سر شوق می آورد. سرپرستان و مدیران بی انگیزه که رضایت شغلی ندارند و از خود خشنود نیستند کم انگیزه اند و با انگیزه ها را از کار می اندازند و به آنهایی را که با اشتیاق در پی نتیجه اند ، به کنج عزلت اداری می نشانند چون شرایط سازمان و مدیر سازمان نقش مهمی در ایجاد انگیزه و یا خنثی کردن آن دارد .
مدیری که صرفا برای گذراندن دوره کاری ، دریافت مستمری یا استفاده از تسهیلات و امکانات مادی بر صندلی رهبری سازمان جلوس می کند ، بدون تردید ، کارکنان او را سرمشق خود قرار می گیرند .
لذا الگوی خوبی برای افراد تان باشید ، خود را هدفمند و مطمئن نشان دهید . اگر احیانا عصبی و نگرانی در چهره تان معلوم باشد کارکنان ضعف شما را پیدا می کنند و از آن استفاده می کنند. کارکنان به مراتب بیش از بازرسان نکته سنج قادرند رفتار مدیران را ارزیابی کنند . رفتار آنان نیز بر همین مبنا در محیط کاری بروز و جلوه می کند.
مدیران با انگیزه ، انگیزه بخشی می کنند یعنی کمک به افراد مجموعه برای دستیابی به موفقیتهای فردی و جمعی ، مدیران با انگیزه انرژی بخشند ، روحیه آفریننده ، کمک می کنند به هر یک از افراد زیر مجموعه تا در یابند از کار خود چه نتیجه ای می خواهند بگیرند . نگرانی ها را که به اطمینان بدل می کنند ، و شور و هیجان آن دسته از کارکنان را که جسارت و شهامت بیشتری دارند مهار می کنند . تواناییهای افراد را به آنان یاد آوری ، و به آنها از راه آموزش و واگذاری مسئولیت کمک می کنند استعداد کارکنان را پرورش و اساس پیشرفت آینده خود می سازد. تک تک افراد زیر مجموعه را برای تلاش بیشتر یاری می دهند ، و هر روز با گفتگو های مرتب و مداوم درباره عملکرد ها بحث و گفتگو می کند و قبل از آنی که به خاطر عملکرد نامطلوب کسی را سرزنش کند ابتدا خشنودی و رضایت خود را از جنبه های دیگر کار فرد مطرح می کند بعد ضعفها را ذکر می نماید. مدیران با انگیزه فضای را به وجود می آورند تا کارکنان و پرسنل تحت امر خود نیز طعم شیرین تلاش و کوشش را بچشند.
شرایط محیطهای دارای کمبود انگیزه
وقتی انگیزه وجود ندارد و یا انگیزه ضعیف است ، شرایط زیر بروز می کند:
1- فرد زیاد غیبت می کند و به بهانه های مختلف محیط کار را ترک می گوید یا از انجام کار جود داری می کند .
2- دیر سر کار حاضر می شود و زود می رود.
3- کیفیت و کمیت کار پایین می آید و میزان ضایعات بالا می رود .
4- میزان اتلاف وقت زیاد میشود .
5- مقدار هزینه های مختلف بالا می رود .
6- موانع عمومی در کار ایجاد می شود و شمار اتفاقات نا گوار زیاد می شود.
7- نسبت به تعمیر و نگهداری تجهیزات و امکانات بی توجهی می شود .
8- از وقت و اموال سازمان در جهت انجام کارهای شخصی استفاده می شود.
9- افراد با کندی و بی حوصلگی کار می کنند.
10- کارکنان با یکدیگر پرخاش می کنند و یا آن که منزوی می شوند.
11- کارکنان فقط در صد " بیرون کشیدن گلیم خود از آب " هستند و به سود و زیان سازمان و جامعه نمی اندیشند و از خود ابتکار نشان داده نمی شود و نسبت به موضوعات مهم بی توجهی می شود و خوب و بد برای افراد یکسان می شود.
لذا مدیران کم انگیزه تلاش حد اکثر و در اوج خود را برای اجرای فعالیتها کافی می دانند ، توجه کمتری به تک تک افراد دارند ، به پرسنل توجهی ندارند، به آن دسته از کارکنانی توجه دارند که فعالیتهای اجرایی را به پایان می رسانند یا زحمت مدیر را کم می کنند و بار او را به سر منزل می رسانند .
مثلی است معروف و رایج در بین ما ایرانیان که : هر که را می خواهی بشناسی از اطرافیان و دوستانش بشناس ، شاید بر همین قیاس اگر بر محیط سازمان یا شرکتی وارد شدید ، با دیدن رفتار کارکنان می توانید ویژگیهای مدیر آن سازمان یا شرکت را شناسایی و ارزیابی کنید .
شرایط محیط دارای انگیزه
مکانهای پر جنب و جوش ، دارای سرپرستانی پرشور و انگیزه اند ، دوایر سخت و کند ، دارای سرپرستانی کند و سخت اند. اگر به سازمانی مراجعه کردید و کارکنان را مدام در رفت و آمد های بی هدف نظاره کردید ، به احتمال مدیرانی در آن سازمان حضور دارند که هدف های متفرق و متفاوت را پی می گیرند. و اگر دیدید کارکنان در نهایت خوش اخلاقی ، پاسخ گوی ارباب رجوع هستند به احتمال قوی مدیران با انضباط ، مسئول و پاسخگو در راس اداره امورند.
انگیزش برای کار کردن همان هنر ترغیب دیگران است ؛ تا خود کار و بر اساس آنچه مورد نظر است ، وظیفه خود را ایفا کنند به عبارت دیگر انگیزش یعنی هنر اداره کردن اعضای یک گروه برای رسیدن به هدف سازمان با اتکا به رغبت و تلاش پی گیر درونی می باشد . انگیزش یکی از دشوارترین مسائل مدیریت است که متعادل و متعارف و در حقیقت همان رهبری می باشد ؛ یعنی بکار گرفتن توانایی های فکری ، خلاقیت ، تجربه و جهان بینی با توجه به عامل های بومی شناسی و محیطی ، همراه با طرح ریزی های عقلایی برای حرکت جمعی به سوی هدف های سازمانی می باشد . انگیزش بعد هنری و رهبری است که اگر آن را مثلث علم و حرفه و هنر بدانیم ، رهبر هنرمند کسی است که بتواند با تار و پود و روان انسانی مانند یک هنرمند نوازنده آنچنان بازی کند که نوای دلنشین آن گوش جانها را بنوازد.
چکیده نظرات و تجربیات مدیران کار آزموده در این مورد عبارت است از :
1- شنونده خوبی باشید ؛ رهبر با انگشت گذاشتن روی نقاط ضعف و قوت اشخاص و با توجه به شخصیت آنان می تواند آنها را تشویق کند تا آزادانه گفتگو کنند و سپس با کمال علاقه شنونده با حوصله و علاقه مندی برای شنیدن سخنان ایشان باشد.
2- نمونه زنده و الگوی خوبی برای زیر دستان باشید . نحوه رفتار و کردار زیر دستان بستگی مستقیم با رفتار رهبران دارد . که همه دیدگان متوجه این مرکز الهام بخش سازمان است .
3- نظریه های دیگران را در طرح ها و نقشه هایتان دخالت دهید بهتر است که با زیر دستان مشورت کنید ، با جلب نظر آنان به آنها نشان بدهید که آنها هستند که نقش عمده را در اجرای طرح ها بر عهده دارند .
4- هر کسی که کاری را به پایان می رساند باید شخصا پاداش کارش را بگیرد .
5- تفویض اختیار کنید . با توجه به محدودیت های زمان ، مهارت ، مغز ، جغرافیای ارتباطات و اطلاعات ، تفویض اختیار یکی از کلید های موفقیت هر مدیر در سازمان متبوع می باشد . با تفویض اختیار سرعت در کار بوجود می آید و موجب می گردد تا مدیران فرصت کافی برای نو آوری و خلاقیت و دگرگون سازی در سازمان به دست آورند.
کافی است به سازمانی مراجعه کنید ، کارکنان را ببینید که از ابتدای روز تا پایان وقت اداری ، کار تابلو ها را مداوم و مکرر بازبینی می کنند ، پرونده ها و نامه ها را از میزی به میز دیگر برداشته و تا پایان روز جابجا می کنند ، ظاهرا می توان حدس زد مدیر این سازمان نیز برنامه های خود را از روزی به روز دیگر تغییر می دهند ، امروز برنامه ای را سرلوحه فعالیت ها قرار می دهند و فردا برنامه ای دیگر در فهرست اولویت های کاری آنان است . به کوتاه سخن ، نخست به خود نگاه کنید و سپس به کارکنان با این توجه گروهی از مدیران همچنان از حرکت غافل گیرانه برای ایجاد انگیزه استفاده می کنند ؛ حرکت غافل گیرانه این مدیران پاداش و جایزه است .
راههای ایجاد انگیزش کاری در بین کارکنان
هر چند در زمینه تئوری انگیزش اتفاق نظر موجود نیست ، در یک سطح کلی و عام می توان نکاتی چند را به عنوان راهنمایی عمل در انگیزش انسان ها و تنظیم رفتار سازمانی ارائه کرد . آنچه در پی می آید سلسله نتیجه گیری از این قبیل است :
1- ایجاد انگیزه امری فردی ، دائمی ، بی انتها ، متغیر ، پویا و بسیار پیچیده است ؛ بنابراین نمیتوان در زمینه انگیزه انسانها قوانین و دستورالعمل های ، با قاطعیت و اعتبار کلی وضع نمود.
2- انسانها موجودات منحصر به فردی هستند ، نیازهای شان دارای ماهیتی بسیار متغیر ، متحول و پیچیده است منشا انگیزش و نیاز های ارضا نشده هیچ دو انسانی نمی تواند کاملا با یکدیگر منطبق باشد .
3- شناخت انسان ، نیازها و خواسته هایش یکی از اولین قدمهایی است که می باید در انگیزش برداشته شود . ( نیازهای فردی ، گروهی ، سازمانی و خارج سازمانی بر رفتار فرد تاثیر میگذارد.
4- هر فردی دارای برداشت و ادراک خاص خویش است که معلول گذشته و خصوصیات فردی او بوده و مبنای رفتار او را تشکیل می دهد. بنابراین او اتفاقات اطراف خویش را از دیدگاه این ادراک مشاهده می کند.
5- شناخت عوامل ایجاد انگیزش و عواملی که در این زمینه دارای اثر چندان بارزی نیستند ف یکی از مهمترین وظایف مدیر است . صرفنظر از درجه تلاش و کوشش مدیر چنانچه تاکید روی عواملی متمرکز که اساسا نمی توانند در ایجاد انگیزه موثر و نافذ باشند. راه خط پیموده شده است .
6- پاداش های مالی هنگامی می تواند در انگیزش موثر واقع شود که :
الف – فرد آنرا مهم قلمداد کند و این در صورتی است که نیازهای قابل ارضا به وسیله پول هنوز در یک سطح متفاوت در فرد برآورده نشده باشند.
ب – اندازه و حجم آن متناسب با نیروی بکار رفته به وسیله کارمند در انجام وظایف محوله باشد.
ج – جنبه نسبی داشته باشد . یعنی آنچه فرد دریافت می کند در مقام مقایسه با آنچه دیگران دریافت می دارند ، منصف تلقی شود .
7- در ایجاد انگیزش در دیگران نمیتوان انتظار داشت که همه رفتار و سلوک آنان با توسل به عوامل عقلایی و منطقی قابل توضیح باشند. در کنار و همپای این عوامل متغیر های احساسی ، عاطفی و غیر عقلایی نیز در شکل دادن به رفتار انسانی نقشی را بر عهده دارند .
8- تنبیهات و تهدیدات و ندادن پاداش ( انگیزش منفی ) تنها در موارد محدودی و در کوتاه مدت می تواند در انگیزش افراد موثر باشد .
ایجاد انگیزه مهمترین وظیفه مدیریت
مدیران وظایفی دارند و کارکنان و زیر دستان وظایفی متفاوت از مدیران
ایجاد انگیزه شاید مهمترین وظیفه رهبری و مدیریت باشد ؛ وظیفه ایکه مدیران گاها آنرا به بوته فراموشی سپرده اند و گاه با بی توجهی آنرا دنبال می کنند ایجاد انگیزه این وظیفه اصلی مدیران باید در لحظه به لحظه فعالیتها ساری و جاری باشد . نمیتوان ایجاد انگیزه را صرفا در شرایط دشوار کاری یا در حضور بحران ها پی گرفت . کاری که بسیاری از مدیران انجام می دهند یعنی زمانی به یاد انگیزه آفرینی می افتند که مهلت قراردادی رو به اتمام است. بر اساس قرارداد باید کالاهای تولید شده را به موقع تحویل سفارش دهنده داد و یا در سازمان های فرهنگی طرح ها را اجرا نمود . اکنون این انگیزه آفرینی های مقطعی در قالب جایزه پاداش مالی ، مرخصی های تشویقی و غیره ظهور می کند . اما با اجرای طرح ابلاغی انگیزه آفرینی ها در سازمان یا شرکت تولیدی به یکباره ناپدید می شود ، و خبر از جایزه و پاداش ، اضافه کاری و مرخصی های تشویقی نیست و این چنین ، فرهنگی نامطلوب در محیط کار جای می افتد . اما در این بین مدیران خوش فکر دریافته اند که همواره باید انگیزه های کارکنان را تازه سازند. درک این مدیران محدود و وابسته به جایزه ، پاداش ، و مرخصی تشویقی نیست ، چه می دانند برای برخی از کارکنان آگاه حضور در صحنه های بحرانی و پر از تلاطم ، بیش از برترین جایزه ها و پاداش ها انگیزه آفرینند . مرخصی تشویقی برای برخی از کارکنان هیجان فکری را دریغ می ورزد ، از این رو حاضرند تا ساعت های متمادی و فراتر از ساعات کاری و اضافه کاری همچنان سخت مشغول کار باشند . البته غافلگیر کردن کارکنان جهت انگیزه آفرینی در کار ، همیشه جوایز نیستند زیرا مدیران با درک دقیق از تک تک کارکنان می دانند چه زمانی و چه ابزاری را برای ایجاد انگیزه بکار گیرند . مهمترین تکنیک و روشی که این سالها از سوی مدیران بکار گرفته شده غافلگیری کارکنان در هنگام فعالیت است .
سرکشی سرزده روشی برای اخطار و یا ایجاد انگیزه
مدیران چه زمانی را برای سرکشی سرزده انتخاب می کنند ؟
آیا زمانی که کار با نقص و خطا پیش می رود یا زمانیکه در اوج کمال یا پیشرفت قرار دارد ؟ بعضی مدیران برای نشان دادن ضرب شست ، از حرکت غافل گیری استفاده می کنند ؛ به یکباره کارمندی را به دفتر خود احضار کرده و مورد پرسش قرار می دهند .
اینچنین رفتاری انگیزه ای است تا کارکنان مراقب باشند و فعالیت ها را انجام دهند با این تفاوت که انگیزه آنان از کار رهایی از مواخذه مدیر است . حتما مدیرانی را می شناسید که در طول ماه یک یا دو روز بطور کاملا اتفاقی ، آغاز روز و قبل از ساعت اداری در محل کار حضور پیدا می کنند تا بتوانند کارمندی را غافلگیر کنند که دیر به محل کار می آید. از دید این مدیران ،با مچ گیری می توان کارکنان را متوجه کرد که همیشه به موقع سر کار حاضر شوند . درست به عکس مدیرانی هستند که زمان غافل گیری را برای کارکنان ، زمانی می دانند که کاری در اوج کمال و پیشرفت پیش میرود . برای مثال ؛ اگر کارمندی بیشتر اوقات با تاخیر به محل کار می آید ، این مدیران مترصد زمانی هستند که کارمند به موقع سر کار بیاید . اکنون نوبت حضور مدیر است که رفتار مناسب کارمند را تحسین کند . مدیران برتر مبتنی بر منش و رفتار خود اعتماد به نفس بالایی دارند. از این رو در صدد اند ، اعتماد به نفس دیگران را افزایش دهند . چنین مدیرانی ، مداوم و مکرر ، فرصت هایی را جستجو می کنند تا کارکنان را در وضعیت مطلوب غافلگیر کنند . اگر بدانند کارکنان ، فعالیت مورد نظر را با کمال دقت و سرعت به اتمام رساندند ، سرزده وارد مجموعه می شوند و تقاضای گزارش کار می کنند تا از نزدیک شاهد موفقیت های آنان باشند و به تحسین آنان بپردازند . مدیران وظیفه دارند ، انگیزه ایجاد کنند . شما از کدام دسته از مدیران هستید ؟
همت مضاعف و كار مضاعف دراستفادهى بهينه از منابع موجود كشور و امكاناتى كه وجود دارد و هدفمندی یارانه ها
