بهبود شاخص فضای کسب و کار لازمه دستیابی به اقتصاد مقاومتی

چندی پیش مقام معظم رهبری در دیدار با کارآفرینان بخشی‌های مختلف صنعتی، بازرگانی و کشاورزی مطالب مهمی در خصوص لزوم حمایت از بخش های مختلف تولیدی بیان کردند.

ایشان از کارآفرینان خواستند تا به مرغوبیت و کیفیت تولیدات داخلى توجه ویژه ای داشته باشند چراکه امروزه در دنیا کمپانى‌هائى هستند که100 سال فعالیت می کنند و محصولاتشان در دنیا به فروش می‌رود.

مهم‌ترین نکته فرمایشات مقام معظم رهبری در این دیدار لزوم دستیابی به اقتصاد مقاومتی است. در ادبیات اقتصادی معمولا برای حمایت از اقتصاد و به ویژه تولید ملی بیشتر از واژه Protectionism (اقتصاد حمایتی) استفاده می کنند و این واژه بدان معناست که اقتصاد ملی باید از هر نظر مورد حمایت جدی قرار گیرد.

نکته اولیه در این خصوص آن است که اقتصاد کشور باید از نظر قوانین و مقررات، فضای مساعد کسب و کار و سایر شرایطی که لازمه رقابت پذیری را در صحنه های جهانی و بین المللی و همچنین در برابر شوک های اقتصادی فراهم می کند حفاظت شود.

بر این اساس اگر شرایط خاص و ویژه ای گریبانگر اقتصاد کشور شود (همانند آنچه که در حال حاضر اقتصاد کشور با آن مواجه است) تولیدکنندگان و صادرکنندگان می بایست مورد حمایت جدی قرار گیرند.

کشورهای مختلف معمولا در چنین شرایطی بدون هرگونه ملاحظه قوانین جاری کشورشان و حتی قوانین بین المللی نسبت به حمایت جدی از فعالان اقتصادی (تولیدکنندگان و صادرکنندگان) اقدام می کنند.

این در حالی است که حتی در شرایط عادی هم کشورها توجه ویژه ای به حمایت از اقتصاد ملی و لزوم افزایش ضریب مقاومت اقتصاد ملی در برابر انواع تهاجمات خارجی به عمل می آورند. از جمله ایالات متحده آمریکا که خود از بنیان گذاران اصلی سازمان تجارت جهانی است بارها و بارها قوانین این سازمان را نقض کرده و موجبات اعتراض سایر کشورها را فراهم کرده است. به عنوان مثال این کشور به بهانه حمایت از واحدهای تولیدی داخلی از ورود لاستیک چینی، ممانعت به عمل آورد که چین هم با عنوان اینکه این امر مغایر قوانین WTO است به این سازمان شکایت کرد. بنابراین ما نباید برای حمایت از اقتصاد و تولید ملی خودمان منتظر کسب اجازه از نهادها ی بین المللی و دیگر ارگان ها باشیم.

اقداماتی که در چند هفته اخیر توسط وزارت بازرگانی و سایر وزارتخانه ها در خصوص " مدیریت واردات" صورت گرفته را می توان در این راستا ارزیابی کرد. بطوریکه ضمن حمایت از مصرف کننده و توجه ویژه به حقوق آنها تلاش شد تا ضریب حمایت از تولیدات داخلی و اقتصاد ملی افزایش یافته و مسیر نیل به اقتصاد مقاومتی که فرموده مقام معظم رهبری است فراهم شود.

بی تردید در این میان بهبود شاخص فضای کسب و کار که از دیگر موارد مهمی است که برای دستیابی به اقتصاد مقاومتی و یا به عبارت دیگر اقتصاد Protectionism، ضروری به نظر می رسد.

بوروکراسی اداری و مسایل مرتبط با دستگاه های دولتی در خصوص تولید و تجارت یکی از مواردی است که همواره مورد گلایه و شکایت فعالان اقتصادی به شمار می رود.

انتظار منطقی آن است این قبیل دستگاه ها خود را مخاطب اصلی و اولیه فرمایشات مقام معظم رهبری قرار دهند و با انجام اقدامات لازم در جهت بهبود رتبه کشور در شاخص فضای کسب و کار جهانی تلاش کنند.

سازمان توسعه تجارت ایران به نوبه خود با درک این مهم اقداماتی را از جمله توسعه تجارت فرامرزی، ثبات مقررات، حذف بوروکراسی و مقررات زدایی، هماهنگی با دستگاه ها و تعامل با اتاق ایران، تعاون و بخش خصوصی انجام داده است به گونه ای که رتبه کشور از 147 در سال های گذشته به 134 در حال حاضر رسیده است و در تعامل با سایر دستگاه ها از جمله، استاندارد، گمرک و سرمایه‌گذاری خارجی تلاش بر این است تا زمینه فعالیت سالم و مولد برای فعالان اقتصادی بیش از پیش تسهیل گردد.

امید است که در فضایی که بیگانگان سعی در منزوی کردن نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران و تیره و تار کردن فضای اقتصادی، سرمایه گذاری و کسب و کار این نظام را دارند با اتخاذ تدابیر لازم در داخل مرزهای ملی علاوه بر خنثی کردن توطئه بیگانگان در خصوص تحقق توسعه اقتصادی و نیل به اهداف سند چشم انداز 1404 که مهمترین هدف آن دستیابی به مقام نخست اقتصاد منطقه است نائل آییم.

نگارنده بر این باور است که جلوتر و بیشتر از تاثیرگذاری قطعنامه های خارجی بر اقتصاد کشور تنگناهای داخلی و دیوان سالاری حاکم بر اقتصاد ملی ترمز اصلی توسعه اقتصادی کشور به شمار می رود.

همانند شعر حافظ شیرازی که می فرماید: تو خود حجاب خودی حافظ از میان برخیز/ خوشا کسی که در این راه بی حجاب رود

اگر دستگاه‌های دولتی و مسئول بیش از پیش احساس مسئولیت کرده و در حذف دیوان سالاری بکوشند کمترین آسیب پذیری را از دسایس بیگانگان خواهیم داشت.

احد امیرمحمدی، مشاور رییس کل سازمان توسعه تجارت ایران

منبع : تجارت پرس

آیا جنسیت افراد بر کارآفرینی تاثیر دارد ؟

یکی از مسائلی که نتیجه مطالعات متعدد در کشورهای مختلف است پایین بودن نرخ کارآفرینی زنان در مقایسه با مردان است. ( GEM ۲۰۰۳)بنابراین یک مسئله امکان طرح و بررسی دارد و آن این سوال است که چرا نرخ کارآفرینی بین زنان کمتر است؟ این سوال از اینرو اهمیت دارد که نزدیک به نیمی از جمعیت کشورها را زنان تشکیل میدهند و در عین حال بواسطه تحولات گوناگون سیاسی ، اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و فنی ، زنان آمادگی بیشتری برای مشارکت در فعالیتهای اجتماعی پیدا کرده اند.

بنابراین هرگونه افزایش در نرخ کارآفرینی زنان میتواند در نهایت به شتاب گیری توسعه کارآفرینی منجر گردد. اما چرا زنان کمتر از مردان به شروع فعالیت های کارآفرینانه اقدام میکنند؟ و آیا دلایل موثر در کاهش نرخ کارآفرینی زنان در مقایسه با مردان از آنچنان اهمیتی برخوردارند که نیاز به رویکرد های متفاوتی در توسعه کارآفرینی زنان را موجه سازند؟ علم کارآفرینی اساسا به دنبال ارائه پاسخی به دو دسته سوالات کلیدی است:

▪ چرا تنها برخی افراد قادر به تشخیص فرصتهای کسب سود میباشند؟

▪ چرا فقط معدودی از آنها قادر به بهره برداری از فرصتها میباشند؟

متاسفانه نظریه ای جهانشمول که مورد تایید همه محققین باشد برای سوالات مذکور تدوین نشده و لذا استفاده از چارچوب هایی پیشنهاد شده است که با استفاده از آنها بتوان مجموعه پراکنده و گاه متناقض از داده ها و اطلاعات پژوهشی را سازماندهی نموده و نظمی بین آنها ایجاد نمود.

یکی از این چارچوب ها الگوی چهار بعدی گارتنر (۱۹۸۵) است ، که در آن چهار عنصر فرد ، سازمان ، فرایند و محیط در تعامل با یکدیگر قرار دارند. با مبنا قرار دادن این الگو مقاله فعلی در پی تفکیک و طبقه بندی برخی از متغییرها است که احتمالا بر نرخ کارآفرینی زنان موثر میباشند.

۱) محیط و کارآفرینی زنان : تاثیر محیط در فعالیتهای کارآفرینانه کمتر مورد توجه قرار گرفته است. اما کارهای انجام شده تا حدود زیادی راهگشا میباشند.

الف) تقسیم بندی محیط: محیط کارآفرینان عموما به دو بخش محیط عمومی و محیط اختصاصی قابل تقسیم بندی است. (Bruno & Tyebjee ۱۹)

محیط عمومی از سه مولفه هنجاری ، ادراکی و اداری تشکیل شده است. (Busenitz et l. ۲۰۰۰۰ ) منظور از مولفه هنجاری عمدتا فرهنگ ملی و نظام ارزشی – رفتاری مسلط است. در فرهنگهائی که خانه داری و مادری به عنوان تنها گزینه های بهنجار برای زنان تعریف شده باشد ، انتظار میرود که نرخ کارآفرینی زنان نیز کاهش پیدا کند. مولفه دوم ادراکی است و منظور از آن متوسط دانش عمومی از تاسیس و راهبری کسب وکار است. اگر چه سیستم تعلیم و تربیتی مستقر نقشی عمده دارد و این سیستم ها سالهاست که بطور مساوی برای هر دو جنس از آموزه های مربوط به تاسیس و راهبری کسب و کار خالی بوده است اما در حوزه شناخت ناشی از تمرین و تجربه فضای ادراکی به نفع زنان نبوده است.

زنان بطور سنتی ازتمرین و تجربه در حوزه تاسیس و راهبری سازمانها جدا نگهداشته شده اند و این جدائی باعث شده است تا متوسط دانش جامعه زنان در خصوص تاسیس و راهبری سازمانها کمتر از جامعه مردان باشد.

مولفه سوم از محیط عمومی زنان بعد اداری – قانونی آن است. در این مولفه منظور ساختار اداری و نظام قوانین ناظر بر تاسیس و راهبری کسب و کار است. اگر چه به ظاهر این سیستم بدون هر گونه تبعیض جنسیتی طراحی شده و مرد و زن را به یکسان مینگرد ، اما اگر قبول داشته باشیم که مولفه های هنجاری و ادراکی بر حسب جنسیت متفاوت میباشند ، در اینصورت عدم تبعیض سیستم اداری – حقوقی خود نوعی تبعیض است. بنابراین مولفه اداری – حقوقی نیز موانعی را برای افراد بسته به جنسیت آنها ایجاد میکند. در یک جمع بندی محیط عمومی ( فرهنگ – سیستم آموزشی – نظام اداری و حقوقی ) امکان شروع مساوی فعالیتهای کارآفرینانه را از زنان در مقایسه با مردان گرفته است.

علاوه بر محیط عمومی ، در محیط اختصاصی نیز میتوان با محدودیتهای اساسی بر سر راه کارآفرینی زنان مواجه بود. منظور از محیط اختصاصی مجموعه مناسبات کارآفرین با افراد و نهاد های پیرامونی است.

به عبارت دیگر شبکه اجتماعی پیرامون کارآفرین ، محیط نزدیک وی را ساخته و از این طریق بر اثرات محیط عمومی نقش میانجی و تعدیل کننده را دارد. استفاده از تحلیل شبکه ها در تبیین کارآفرینی از قدمت چندانی برخوردار نبوده و لذا کمتر شناخته شده است. در این رویکرد مجموعه مناسبات فرد با سایر اقراد نظیر خانواده ، دوستان ، آشنایان و همکاران از دو جهت حایز اهمیت است.

محققین نشان داده اند که ویژگیهای ساختاری این شبکه اجتماعی پیرامون کارآفرین و نیز موقعیت فرد در آن در تشخیص فرصتهای کارآفرینی و مهمتر از آن در تجهیز منابع برای بهره برداری از فرصت ها موثر است. ( Hill et. al. ۱۹۹۷ ) نقش شبکه ها در فرایند کارآفرینی عبارتست از:

▪ تامین سریع ، با کیفیت و دقیق اطلاعات مربوط به فرصتها

▪ مشاوره در ارزیابی و انتخاب ایده های بهره برداری حمایت از کارآفرین در تامین و تجهیز منابع در واقع ساخت و کارکرد شبکه های اجتماعی و تفاوتهای مشاهده شده در آنها بر حسب افراد مختلف ، باعث ایجاد تفاوت در ساختار فرصت و ساختار منابع برای آن فرد خواهد بود.

سه مکانیسم اصلی بسط و بهبود ساختار فرصت و ساختار منابع عبارتند از:

▪ ایجاد روابط جدید

▪ چرخه ای کردن روابط موجود

▪ هماهنگ کردن روابط موجود و جدید

▪ اکثریت قابل توجهی از زنان بطور سنتی در خانه بسر برده و این باعث میگردد تا شبکه اجتماعی آنها اولا کوچک بوده و ثانیا حلقه ای بسته را شامل گردد. در مقابل از آنجا که مردان میتوانند ساعات بیشتری از وقت خود را در بیرون از خانه بگذرانند ، شبکه اجتماعی آنان گسترده تر و متنوع تر است. با توجه به ملاحظات مذکور محدودیت های ساختاری و کارکردی شبکه اجتماعی زنان در مقایسه با مردان محدودیتهای مضاعفی را در مشارکت مساوی در فعالیتهای کارآفرینانه ایجاد میکند.

۲) تفاوتها و محدودیتهای فردی دومین موضوعی که قابل بررسی در تبیین موانع کارآفرینی زنان را دارد ، تفاوتهای فردی بین کارآفرینان زن و مرد است. اگرچه مطالعات صورت گرفته تفاوتی را در خصوصیات و ویژگیهای شخصیتی زنان و مردان کارآفرین نشان نداده است ، اما بایستی بر این نکته اشاره نمود که بین شخصیت و کارآفرینی متغییر های فردی متعددی قرار دارند که دانش ما در خصوص آنها بتدریج در حال شکل گیری و تکمیل است.

مطالعات صورت گرفته در سالهای اخیر نشان داده است که مهمتر از ویژگیهای شخصیتی نظیر میل به کامیابی و ریسک پذیری و نظائر آن ، ساختار فکری و کارکردهای ذهنی افراد نقشی به مراتب با اهمیت تر ایفا میکنند.

ذهن افراد اصولا واجد هر دو الگوی فرصت و تهدید با همدیگر است. به عبارت دیگر همه افراد واجد دو الگوی فکری (mental schema) فرصت و تهدید میباشند که کارآفرینی افراد در وهله اول ناشی از فعال شدن سریع تر الگوی فرصت در مقایسه با الگوی تهدید است. (Highhouse, Mohammed, Hoffman, ۲۰۰۲ )

اصولا فرصت موقعیتی است که اولا بتوان بر آن کنترل اعمال نمود و ثانیا پی آمدهای موقعیت نیز مثبت ارزیابی گردند. در مقابل تهدید موقعیت ، حالت و رخدادی است که اولا نتوانیم بر آن کنترلی را اعمال کنیم و ثانیا پیامدهای آن منفی ارزیابی گردند.

همانگونه که در بحث محیطی بیان شد ، محیط عمومی از طریق محیط اختصاصی بر رفتار افراد به لحاظ مطابقت با هنجارها ، مطابقت با سطح دانش عمومی و سازگاری با نظام اداری – حقوقی تاثیر میگذارد .

این تاثیر بدوا در سیستم فکری و ادراکی افراد بروز یافته و در رفتار آنها تاثیر گذار خواهد بود. بنابراین انتظار میرود بواسطه مسائل فوق در زنان و در غالب حالات الگوی تهدید نسبت به الگوی فرصت سریعتر فعال گردد. به این تفاوتها بایستی تفاوتهای ژنتیکی نظیر میزان فعالیتهای نیمکره های مغز را هم افزود تا بتوان گفت که در سطح ادراکی هم تفاوتهای جدی بین جنسیت های متفاوت در شروع و دوام فعالیت های کارآفرینانه وجود دارد.

این تفاوتها را می توان در رفتارهای کارآفرینان زن و در مقایسه با کارآفرینان مرد مورد پیگیری قرار داد. اصولا کارآفرینان را می توان در چهار دسته به شرح زیر تقسیم بندی نمود ( Alsos & Kaikkeno ۲۰۰۴ ) :

▪ کارآفرینان فرصت رو

▪ کارآفرینان فرصت بین

▪ کارآفرینان فرصت جو

▪ کارآفرینان فرصت ساز

دو دسته اول اصولا بطور انفعالی و در مواجهه با پالسهای غیرمترقبه ذهنی ( گروه اول ) و عینی ( گروه دوم) اقدام به کارآفرینی میکنند. هر دو دسته دوم اصولا در مقابل فرصتها اقدام به جستجوی آگاهانه ای میکنند .کارآفرینان فرصت جو ، فرصت را در محیط عینی کشف کرده و کارآفرینان فرصت ساز آن را در محیط ذهنی ایجاد و در محیط به آن عینیت میدهند.(در یک ارزیابی کلی و در فقدان داده های تجربی و میدانی در ایران میتوان گفت که: اولا شدت کارآفرینی افراد ( برحسب خود اشتغالی ، تاسیس کسب و کار کوچک ،ایجاد شرکتهای بزرگ) نتیجه و برایند قرار گرفتن آنها در هر کدام از گروههای چهارگانه فوق است .

سایت فکر نو ( www.fekreno.org )

آینده کسب ‌و کار

منبع:   دنیای اقتصاد

نویسنده: زاخاری کارابل

 مترجم: گلچهره پاکدل

چکیده:

از ابتدای مه تا پایان ژوئن، بازارهای سهام تمام دنیا به شدت سقوط کردند و رقم این سقوط به بیش از 10‌درصد رسید. اولین هفته جولای بهبودی جزئی را به دنبال آورد. خیلی‌ها هشدار دادند که وضعیت نامناسب بازار سهام نشانی است از تضعیف بهبود شرایط اقتصادی که هنوز به سختی یک سال از آن می‌گذرد. نگرانی درباره بدهی‌های سنگین اقتصادهای اروپایی – به ویژه یونان – با بیکاری گسترده در آمریکا توام شده و نگرانی‌ها را دو چندان کرده است.

معمول‌ترین توجیه این بوده است که ضعف بازارهای سهام به دلیل خمودگی فعالیت‌های اقتصادی است. گزارشی که در 12 جولای تحت عنوان «آیا بازارها چشم به راه رکودند؟» منتشر شد، بر این مسائل انگشت می‌گذاشت که با کاهش هزینه‌های دولت آمریکا و بودجه‌های انقباضی کشورهای اروپایی و اوضاع نه چندان خوب مصرف‌کنندگان، وضعیت بازار سهام را باید واکنشی طبیعی در برابر ناامیدی‌های اقتصادی دانست.

به نظر منطقی می‌رسد، اما این گزارش واقعیت را واژگونه نشان می‌دهد. سهام شرکت‌ها دیگر نماینده اوضاع اقتصادی کشورهایشان نیست؛ آنها دیگر – آنطور که پیشتر گفته می‌شد – مکانیزم‌های معجزه گر پیش‌بینی اقتصادی نیستند. سهام تنها بیانگر بخش کوچکی از مالکیت یک شرکت است و شرکت‌ها هم روز به روز وابستگی شان به اقتصاد ملی یک کشور خاص کمتر می‌شود.

بنابراین سهام شرکت‌ها دیگر نماینده اقتصاد کشورهایی چون ایالات متحده، اتحادیه اروپا یا چین نیست. بازارها به شدت پرنوسانند و بیش از آنکه تابع قدرت اقتصادی سهام شرکت‌ها باشند، تابع کنش‌های روانی معامله‌گران هستند. همیشه این پرسش مطرح بوده است که به راستی بازارها تا چه حد می‌توانند به عنوان ابزار پیش‌بینی وضع اقتصادی عمل کنند. زمانی آنقدر به بازارها تکیه می‌شد که ضرب‌المثل معروفی می‌گفت: «بازارها 15 مورد از 9 رکود قبلی را پیش‌بینی کرده‌اند!» گاهی روند حرکت بازارها به کل اقتصاد یکی بوده است (مثل سال 1975) و گاهی نیز کاملا برعکس (مثلا وضعیت بازار سهام چین در سال گذشته). گاهی بازارها به دنبال وضعیت کل اقتصاد حرکت کرده‌اند و گاهی هم حتی آن را پیش‌بینی کرده‌اند، اما همه اینها مربوط به زمانی بود که میان سهام شرکت‌های حاضر در یک بورس خاص (مثل بورس نیویورک یا لندن) و کشوری که سهامشان در آن معامله می‌شد، ارتباطی نزدیک وجود داشت. پیش از این، برای سال‌های سال بخش عمده فعالیت شرکت‌های آمریکایی در داخل خاک آمریکا بود و بنابراین می‌شد انتظار داشت که عملکرد آنها همگام با وضعیت اقتصاد باشد.

اما از آغاز‌هزاره به این سو، سرمایه و کسب‌وکار حقیقتا جهانی شده است. شرکت‌های تابع شاخص S&P500 اکنون نیمی از فروششان خارج از آمریکا است و اگر برخی بانک‌های محلی و خرده‌فروشان و شرکت‌های راه‌آهن را حذف کنید، این رقم به مراتب بالاتر هم می‌رود. شرکت‌های صنعتی و تکنولوژیک حدود دو سوم از فروششان را در خارج از آمریکا انجام می‌دهند. این به آن معنا است که حتی اگر اقتصاد آمریکا هم در شرایط بحرانی باشد، آنها همچنان می‌توانند با دسترسی به بازارهای دیگر وضعیت خودشان را حفظ کنند. همین را درباره شرکت‌های آلمانی نظیر زیمنس یا فیلیپس یا شرکت‌های کره‌ای چون سامسونگ نیز می‌توان گفت.

فعالان حاضر در شرکت‌ها به خوبی از این موضوع آگاهند. هرچند که برخی مدیرعامل‌ها هنوز خلاف این را می‌گویند، چون به هرحال مدیرهای مسن‌تر بخش عمده عمر حرفه‌ای خود را در دوره‌ای فعالیت کرده‌اند که مثلا برای جنرال موتورز بهتر بود فقط روی فروش داخلی تکیه کند، اما بهتر است به ترازنامه واقعی‌ هزاران شرکتی که در سطح جهانی فعالیت می‌کنند نگاه کنید، چه کوچک چه بزرگ، مشاهده خواهید کرد که بخش عمده درآمد آنها از کشورهای مختلف جهان می‌آید.

طی دو سال گذشته، با وجودی که بیکاری در آمریکا فزونی گرفته و GDP نزول کرده است، شرکت‌ها همچنان پول روی پول می‌گذاشته‌اند. برای مثال شرکتی مثل گروه صنعتی شاو که در عربستان سعودی تاسیسات هسته‌ای می‌سازد، به ازای هر سهم 32‌دلاری خود، 19‌دلار نقدینگی در شرکت دارد. درست مثل این می‌ماند که شما خانه‌ای 500‌هزار‌دلاری داشته باشید با 300‌هزار‌دلار پول هم توی حساب بانکی. بیشتر شرکت‌ها چنین وضعی دارند. وضعیت آنها درست خلاف وضعیت دولت‌ها یا مصرف‌کنندگان است: رشد بالا، بدهی اندک و نقدینگی فراوان.

آنها این پول‌ها را روی هم انباشته‌اند و اکنون در شرایطی که اقتصادهای اروپایی و آمریکا و ژاپن دچار سکونند با نرخ 20‌درصد در سال رشد می‌کنند. اما اینها را نمی‌توانید از آموزه‌های قدیمی که می‌گویند بازار شرایط اقتصاد را نشان می‌دهد، دریابید. هربار که اپل محصول جدیدی معرفی می‌کند و‌ میلیون‌ها نفر برای خریدش هجوم می‌برند، باید از خودمان بپرسیم کدام گزارش اقتصادی – آنکه دولت آمریکا هر ماهه منتشر می‌کند یا آنکه اپل تهیه می‌کند – وضعیت اقتصادی جهان را بهتر نشان می‌دهد. وقتی شرکت‌ها در نیمه دوم 2010 گزارش درآمدهایشان را منتشر می‌کنند، دیگر نمی توانیم نادیده بگیریم که با وجود اوضاع نابسامان اقتصادی بسیاری از کشورها، شرکت‌ها، اقتصاد و کسب‌وکار مربوط به خودشان را دارند. بسته به اینکه به چشم یک سرمایه‌گذار به این موضوع نگاه کنید یا یک شهروند، این پدیده می‌تواند هیجان‌انگیز یا غم‌افزا باشد. دیگر وقت آن شده که آموزه کهنه هم‌داستانی اقتصادهای ملی و شرکت‌ها را کنار بگذاریم

 منبع: دنیای اقتصاد

نویسنده: هوتسا عسکری نسب

چکیده:

در حال حاضر‌، بیش از 14 میلیون آمریکایی بیکار هستند و میلیون‌ها نفر برای یافتن شغل مناسب خود تلاش می‌کنند.

کاریابی اسرار مشاوران کاریاب

کاریابان برحسب نیاز، با دادن سرپناه‌، غذا و آب به افراد محتاج کمک می‌کنند. خلاصه تجربیات کاری (رزومه) بی‌عیب و نقص، انتخاب لباس مناسب در روز مصاحبه و توانایی پاسخگویی دقیق به دشوارترین سوالات در روز مصاحبه بین شما و شغل ‌ایده‌آل‌تان مانند مانعی عمل می‌کند.اما هنگامی‌ که از ارسال رزومه‌کاری‌تان هفته‌ها و ماه‌ها گذشت و هیچ تماس تلفنی در‌این رابطه دریافت نکردید و به مصاحبه‌ای هم دعوت نشدید، زمان آن فرا رسیده که به یک متخصص مراجعه کنید. وظیفه مجریان یا مشاوران کاریابی، یافتن افراد مستعد برای مشاغل درجه یک است‌. مجریان کاریابی رابطان دنیای تجارت هستند و در حرفه خود مهارت کافی دارند‌.

مواردی جهت کمک گرفتن از کاریابان

مشاوران کاریابی به دنبال افراد متخصص هستند و به محض پیش آمدن فرصت‌های مناسب شغلی آنها را در جریان می‌گذارند. افرادی که تخصص خاصی ندارند، می‌توانند از فوت و فن‌های با ارزشی برای به دست آوردن مشاغل حرفه‌ای کمک بگیرند و‌ آینده‌شان را تامین کنند.«اسکیپ فریمن» مجری کاریابی می‌گوید‌: «شرکت‌ها مسوول‌ ایجاد شغل برای افراد بیکار نیستند‌، هدف شرکت‌ها کسب درآمد است. با در نظر گرفتن‌این نکته «فریمن» نویسنده کتاب «اسرار استخدام کاریابان‌: قوانین بازی استخدام تغییر کرده است» تاکید می‌کند که پی بردن به انگیزه شرکت‌ها برای استخدام کارمندان در‌این بازار کساد بسیار مهم است‌. شرکت‌ها به دو دلیل کارمندان را استخدام می‌کنند 1. کسب درآمدو 2. صرفه‌جویی یا پس‌انداز سرمایه‌. افرادی که به دنبال کار هستند نیز باید از عهده انجام چنین کارهایی بر‌آیند. چگونه افراد از پس انجام چنین مسوولیت‌هایی بر می‌آیند ؟ با کمّی‌کردن تجربه کاری خود. «فریمن و «چارلی پولاچی» (مجری کاریابی که در بخش‌های فناوری و فناوری پیشرفته مشغول به کار است) می‌گویند‌، کمی ‌کردن کار سبب می‌شود که در زمینه کاری خود بهترین انتخاب برای کاریابان باشید. «فریمن» داستان شیمیدانی را تعریف می‌کند که شرکتش به تازگی ورشکست شده بود. او معرفی نامه عالی از شرکت داشت، اما اطلاعات ارائه شده اعداد و ارقامی‌را نشان نمی‌داد. بر اساس اطلاعات درج شده در معرفی نامه او محصولات جدیدی را ارائه کرده بود اما اطلاعات واقعی و کمی ‌در آن ذکر نشده بود. با مراجعه به شرکت و کار برروی رزومه‌اش، می‌توانست ثابت کند که محصول ارائه شده‌، 300 میلیون دلار به نفع شرکت بوده و کالاهای دیگر هم 1 میلیون دلار سود داشته‌اند. «فریمن» می‌گوید ‌این مطالب در لغات نمی‌گنجند‌. اطلاعات قابل سنجش نشانگر‌این واقعیت است که مبالغ پس‌انداز شده یا درآمد به دست آمده از تولید‌، توجه کاریابان و مدیران استخدامی‌را به خود جلب کرده است.

عرضه و تقاضا

«پولاچی» که شرکتی با همین نام دارد می‌گوید‌: «بیشتر مردم از سیستم کاریابی پویا اطلاع دقیقی ندارند. در بازار کار، با دو موضوع عرضه و تقاضا مواجه می‌شویم. وقتی صحبت از تقاضا در بازار است‌، شرکت‌ها سعی در تکمیل کادر اجرایی خود دارند از سوی دیگر، در زمینه عرضه‌، اکثر شرکت‌های کاریابی بدون در نظر گرفتن مهارت‌های افراد به هر تقاضایی جواب مثبت می‌دهند. افرادی که به دنبال کار می‌گردند باید نظر کاریابان را قبول داشته باشند. در ابتدا کاریابان باید از نوع تقاضای شرکت اطلاع پیدا کنند و زمانی که مطمئن شدند از پس تقاضای کار بر می‌آیند‌، کاندیدای مورد نظر خود را معرفی کنند.همچنین باید در نظر داشته باشید که کاریابان برای شرکت‌ها کار می‌کنند و نه برای افرادی که به دنبال کار هستند‌. اگر چه ممکن است‌، کاریابان کارمندانی را برای موقعیت‌های شغلی متفاوت انتخاب کرده و به شرکت‌ها معرفی کنند، اما از شرکت‌های استخدامی‌حقوق دریافت می‌کنند. آنها نه تنها کاندیداهای واجد شرایط را معرفی می‌کنند، بلکه بهترین افرادی که از عهده انجام کار برمی‌آیند را نیز پیشنهاد می‌دهند.«فریمن» که یک کارشناس کاریابی است خود را به جای گزارشگر تحقیقاتی با قابلیت‌های او می‌گذارد تا اطلاعات و مشخصات دقیق افرادی که به دنبال کار می‌گردند را برای شرکت‌هایی که در جست‌وجوی فرد مناسبی هستند به دست آورد. سپس به دنبال چنین فردی می‌گردد‌. «متیو روتنبرگ» مسوول سایت مشاغل TheLadders می‌گوید: «هیچ شرکت یا سازمانی به دنبال فردی که مناسب سمت خود نیست نمی‌گردد.»

برنامه‌ریزی داشته باشید

«فریمن» می‌گوید‌: «اکثر کاندیداها خود مقصر هستند چون بر شغل مورد نظرشان تمرکز می‌کنند.» جلوی کامپیوتر می‌نشینند و به تمامی ‌نامه‌ها جواب می‌دهند تا موفق شوند و به هدف مورد نظرشان برسند. و اما نصیحت کاریابان؟ سعی کنید برنامه‌ریزی داشته باشید و در زمینه شغلی مورد نظر خود بیشتر جست‌وجو کرده و با مدیرانی ارتباط برقرار کنید که مایلید با آنها همکاری داشته باشید. «فریمن» می‌گوید‌: افرادی که به دنبال کار هستند با برنامه‌ریزی قبلی در هر سطحی ممکن است در مصاحبه‌ای شرکت کنند‌.

مرحله اول: ارزش کاری را که قصد انجام دادنش را دارید مشخص کنید. چگونه می‌توانید برای یک شرکت درآمدزایی یا پس‌انداز داشته باشید؟

مرحله دوم‌: شرکت‌ها به دنبال افرادی هستند که به خوبی از عهده انجام کار برمی‌آیند. شرکت‌ها‌، وزارتخانه‌ها و موقعیت‌های شغلی را بررسی کنید که ارزش کار شما را درک کرده و به شما کمک خواهند کرد تا با تشخیص نوع تقاضا‌، برای ‌ آینده خود برنامه‌ریزی کنید.

مرحله سوم: برای یافتن افراد در شرکت‌های مورد نظر از شبکه‌هایی همانند شبکه‌های ZoomInfo و LinkedIn استفاده کنید. با آنها تماس بگیرید و خودتان را معرفی کنید و طی گفت‌وگو با آنها‌، اطلاعاتی در مورد فرهنگ شرکت به دست آورید.

مرحله چهارم‌: مطلبی را تهیه کرده و با پست سفارشی ارسال کنید‌. ‌این مدرک بهتر است شامل ارائه نکات و ذکر دلایل از فعالیت‌هایی باشد که می‌خواهید برای شرکت انجام دهید.

فریمن همچنین می‌گوید: افزودن ضمیمه به صفحه اصلی، موجب افزایش تعداد خوانندگان تا 75 درصد می‌شود و بهتر است ضمیمه شامل تاریخ و زمان برای پیگیری کردن باشد.

مرحله پنجم: جهت پیگیری در زمان تعیین شده تماس بگیرید.

مرحله ششم: هفته‌ای یک بار به مدت سه ماه‌، لینک خبری یا اطلاعات مهم و جالبی را برای مدیران مورد نظر ارسال کنید. ‌این کار باعث می‌شود که نام شما در خاطر آنها بماند‌.

این شش گام خلاصه رئوس مطالبی است که «فریمن» به منظور کشاندن کاندیداهای واجد شرایط به صندلی مصاحبه پیشنهاد داده است‌. در طول مصاحبه ‌این هنر شما است که با مدیران استخدامی ‌ارتباط برقرار کنید و‌این حس را القا کنید که علاقه‌مند به‌ این کار هستید و به خوبی از عهده انجام آن بر می‌آیید و از نظر فرهنگی هم فرد مناسبی برای‌ این موقعیت شغلی هستید.

منبع: Forbes

با اینکه طی چند سال گذشته تغییراتی در مفهوم بیکاری ایجاد و آمار مربوط به نرخ بیکاری بر اساس همین تعاریف جدید اعلام می شود، اما تاکید مسوولان مرکز آمار ایران به عنوان متولی علم این آمار، این است که این تغییرات مختص ایران نیست و مطابق آن چیزی است که سازمان جهانی کار اعلام کرده است.

با توجه به اینکه در یکی از آخرین مطالعات انجام شده در این حوزه، از آمار و ارقام سرشماری های عمومی نفوس و مسکن استفاده شده است، از این رو تعاریف و مفاهیم مرکز آمار ایران در خصوص برخی مفاهیم نیروی کار بر اساس تعاریف سازمان جهانی کار اعلام شده است.

در تحقیقی که در نشریه برنامه، ارگان معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی رییس جمهور منتشر شده با تحلیل این تعریف به بررسی روند تحولات ۴۰ ساله اشتغال در ایران پرداخته شده است.

● مفاهیم

▪ کار: آن دسته از فعالیت های اقتصادی (فکری یا بدنی) که به منظور کسب درآمد (نقدی یا غیر نقدی) صورت پذیرد و هدف از آن تولید کالا یا ارایه خدمت باشد، کار محسوب می شود.

▪ جمعیت فعال اقتصادی: تمام افراد ۱۰ ساله و بیشتر که در هفته تقویمی قبل از آمارگیری (هفته مرجع) طبق تعریف کار، در تولید کالا و خدمات مشارکت داشته (شاغل) یا از قابلیت مشارکت برخوردار بوده اند (بیکار)، جمعیت فعال اقتصادی محسوب می شوند.

▪ شاغل: تمام افراد ۱۰ ساله و بیشتر که در طول هفته مرجع، طبق تعریف کار، حداقل یک ساعت کار کرده یا بنا به دلایلی به طور موقت کار را ترک کرده باشند، شاغل محسوب می شوند. شاغلان به طور عمده شامل خود اشتغال و مزد و حقوق بگیران هستند. هچنین افراد زیر شاغل محسوب می شوند:

افرادی که بدون دریافت مزد برای یکی از اعضای خانوار خود که با وی نسبت خویشاوندی دارند، کار می کنند (کارکنان فامیلی بدون مزد).

کارآموزانی که فعالیتی در ارتباط با فعالیت موسسه محل کارآموزی انجام می دهند؛ یعنی به طور مستقیم در تولید کالا و خدمات سهیم هستند، فعالیت آنها کار محسوب می شود.

محصلانی که در هفته مرجع مطابق تعریف، کار کرده اند.

تمام افرادی که در نیروهای مسلح به صورت کادر دایم یا موقت خدمت می کنند (نیروهای مسلح، پرسنل کادر و سربازان، درجه داران افسران وظیفه نیروهای نظامی و انتظامی).

▪ بیکار: بیکار به تمام افراد ۱۰ ساله و بیشتر اطلاق می شود که:

در هفته مرجع فاقد کار باشند (دارای اشتغال مزدبگیری یا خود اشتغالی نباشند).

در هفته مرجع یا هفته بعد از آن آماده برای کار باشند (برای اشتغال مزدبگیری یا خوداشتغالی آماده باشند).

در هفته مرجع و سه هفته قبل از آن جویای کار باشند (اقدام های مشخصی به منظور جست وجوی اشتغال مزدبگیری یا خوداشتغالی به عمل آورده باشند).

توضیح اینکه داده های نیروی کار در زمان های مختلف گردآوری شده است. در مواردی تعاریف و محدوده های مربوط به آنها یکسان نیست، بنابراین قبل از مقایسه و تحلیلی سعی می شود، به بازسازی آنها در محدوده های یکسان و با تعریف های یکسان پرداخته شود.

ادامه در ادامه مطلب

وضعیت کار در قرن ۲۱

نویسنده: چارلز هندی

مترجم: سید حبیب الله شاهرکنی

چارلز بی هندی مدیر، اقتصاددان، محقق و پروفسور دانشکده مدیریت لندن است. او در سال ۱۹۳۲ در یک خانواده روحانی مسیحی در ایرلند متولد شد. پدرش معاون اسقف ایرلند بود. او تحصیلات خود را در دانشگاه آکسفورد و سپس در دانشکده مدیریت «اسلون» دانشگاه ماساچوست آمریکا (ام.آی.تی) با درجه بسیار خوب به پایان رساند.

وی پس از پایان تحصیلات در انگلستان و قبل از ورود به ام.آی.تی، مدتی به عنوان مدیر بازاریابی برای شرکت نفتی بین المللی شل و همچنین در مقام اقتصاددان و استاد مدیریت در آسیای جنوب شرقی و لندن به کار پرداخت.وی دارای اندیشه های ژرف در زمینه مسایل مدیریتی واجتماعی است، به طوری که نه فقط فعل و انفعالات محیط کسب و کار را موردبررسی قرار می دهد، بلکه دنیای پیرامونی و محیط اجتماعی را هم تجزیه و تحلیل و راهنماییهایی برای دگرگونی و بهبود شرایط پیشنهاد می کند.

چارلز هندی کتابها و مقالات متعددی نوشته که کتاب «عصر تضاد و تناقض» او که دنباله کتاب «عصر سنت گریزی» است که توسط مجلات مهم به عنوان یکی از ۱۰ کتاب برگزیده در زمینه کسب و کار معرفی شده است.

آنچه درپی می آید چکیده ای از نظرات چارلز هندی درخصوص وضعیت کار در قرن حاضر می باشد که با بهره گیری از کتابهای وی تهیه و تنظیم شده است.

ما در یک دوران ویژه به سر می بریم. در این دوران تغییراتی در شرایط کاری افراد رخ داده و می دهد که باعث می شود برخلاف گذشته بیشتر انسانها بیش از آنکه به سازمانهای بزرگ وابسته باشند به کار مستقل یا پیمانکاری روی بیاورند. آنها دیگر تمام وقت خود را در یک سازمان سپری نخواهندکرد، بلکه به فعالیتهای پاره وقت خواهند پرداخت. فقط کمتر از نیمی از نیروی کار در سازمانهای مختلف مشاغل تمام وقت «مناسب» به دست می آورند و باقی افراد کارکنان مستقلی هستند که تعدادشان سال به سال بیشتر می شود. بیشتر این افراد به این دلیل کارگر پاره وقت یا موقت هستند که یا خود می خواهند و یا جز این چاره دیگری ندارند.

اصولا ویژگی سازمانهای امروزی این است که آنها بر هسته ای از مدیران و کارگران ضروری استوارند که پیمانکاران خارج از سازمان و مستخدمان پاره وقت، آنها را یاری می دهند. البته این روش، شیوه جدیدی برای ساماندهی امور نیست، چرا که مقاطعه کاران بزرگ و کوچک طی نسلهای متمادی این کار را کرده اند. آنچه تازگی دارد رشد این شیوه از سازماندهی در حرفه‌های بزرگ و نهادهای بخش دولتی است که به دلیل ارزانتر بودن، درمیان آنها گسترش یافته است. این سازمانها به این نتیجه رسیده اند که گرچه راحت تر است که کارکنان خود را به صورت تمام وقت دراختیار داشته باشند، اما دراختیار داشتن تمام نیروی کار، نوعی اسراف در سازماندهی منابع انسانی ضروری است. لذا نگاه داشتن آنها در خارج از سازمان، به صورت کارکن مستقل یا در استخدام مقاطعه کاران متخصص و خرید خدمات آنها به هنگام نیاز ارزانتر تمام می شود.

براین اساس، سازمانهای امروزی از سه گروه مختلف مردم تشکیل شده اند که هرکدام از آنها انتظارات متفاوتی دارند و شیوه مدیریت بر آنها فرق می کند. آنها از حقوق مختلفی برخوردارند و به اشکال مختلف سازماندهی می شوند.

گروه اول را متخصصان، تکنسین ها و مدیران صاحب صلاحیتی تشکیل می دهند که وجودشان برای سازمان ضروری است. آنها حامل دانش سازمانی هستند که سازمان را از همتایانش متمایز می سازد، به طوری که اگر آنها از دست بروند، سازمان هم از دست خواهدرفت. بنابراین، ازنظر سازمان آنها ارزشمندند و باید باشند و جایگزین کردنشان دشوار است. سازمانها با دادن سکه های طلا، حقوقهای بالا، منافع حاشیه ای و اتومبیل های گرانقیمت آنها را بیش از پیش به خود نزدیک می کنند. درعوض از آنها انتظار می رود به سختی و با طی مسافتهای طولانی کار کنند و تعهد و انعطاف پذیری داشته باشند. ۴۰ یا ۴۵ ساعت کار در هفته برای این گروه نیست، معدودی از آنها از تمام مرخصی استحقاقی خود استفاده می کنند، و یا پیش از آنکه شب شود، خانه و خانواده خود را می بینند. از آنها انتظار می رود کارها را مطابق تمایل سازمان انجام دهند و درعوض، بیش از پیش حقوق خوب دریافت دارند. درنیتجه این وضع، آنها ازنظر سازمان، گران قیمتند و تعدادشان نیز کم است.

گروه دوم، پیمانکارانی هستند که با سازمان قرارداد می بندند تا کارها را انجام دهند. این گروه هم از افراد و هم از سازمان تشکیل شده اند. منظور از افراد یادشده، کارکنان متخصص یا تکنسین های مستقلی هستند که بسیاری از آنها در گذشته از مستخدمان اصلی سازمان بوده اند و نقش خود را در هسته اصلی ایفا کرده اند و اکنون ترجیح داده اند که جزو کارکنان مستقل باشند. منظور از سازمانها هم سازمانهایی هستند که از سازمانهای اصلی کوچکترند، ولی با وجود این، هسته ها و پیمانکاران فرعی خاص خود را دارند. آنها در قبال نتیجه ای که به دست می آورند، پول می گیرند و نه به ازای مدت زمانی که صرف می‌کنند، آنها حق الزحمه دریافت می دارند نه حقوق. پیامد این وضع واجد اهمیت است به این معنا که سازمان مرکزی می‌تواند کنترل خود را فقط ازطریق بررسی نتایج اعمال کند و نه ازطریق بررسی روشها، گروه سوم، نیروی کار انعطاف پذیر یا کلیه کارگران پاره وقت و موقتی هستند که رشد یابنده ترین بخش عرضه اشتغال را تشکیل می دهند.

این افراد، همان بازار کارند، بازاری که کارفرمایان آن طور که دوست دارند و هنگامی که نیاز دارند وارد آن می شوند، تا هرچقدر که می توانند پول کمتری بابت آن بپردازند (که البته این فلسفه کوته بینانه است).

این قبیل افراد باید جدی گرفته شوند، زیرا آنها کار پاره وقت یا موقت خود را انتخاب می کنند. آنها مهارتهایی دارند که می‌توانند افزایش یابند، می توانند تعهد به کار داشته باشند و قابلیتها و نیروهایی دارند که اگر از آنها خواسته شود می توانند ارائه دهند. آنها لزوما درپی به دست آوردن پست یا ارتقای مقام نیستند، آنها علایق و دلمشغولیهایی فراتر از شغل خود را دارند و لذا آمادگی پذیرش تشویقهای موردنیاز کارکنان هسته ای را ندارند. آنها بیشتر به یک شغل و گروه کاری متعهدند تا به مقام یا سازمان.

از آنجا که با این افراد به عنوان کارکنان موقت برخورد می شود، آنها نیز واکنشی موقتی از خود نشان می دهند. این نیروها، هیچگاه بلندپروازی کارکنان هسته ای را نخواهند داشت. آنچه آنها خواهانش هستند دریافت حقوق و برخورداری از شرایط آبرومندانه و برخورد مناسب و همراهانی خوب است. آنها شغل دارند نه مقام و نباید بیش از آنچه انتظار دارند، در جریانات امور سهیم باشند و نباید هم از آنها انتظار داشت که در پیروزیهای سازمان شادمانی کنند. آنها کمتر دل درگرو عشق سازمان می‌بندند و در فرهنگ آنها کار بیشتر، مستلزم و مستحق پول بیشتر است. چنین اشخاصی کارگران پیمانی هستند و انتظار دارند که با آنها پیمان منصفانه بسته و این پیمان محترم شمرده شود.

سازمانهای امروز که بدین ترتیب سازماندهی می شوند، معمولا به کسی وعده سمت نمی دهند. درعوض برای افراد فرصتهایی فراهم می کنند تا آنها تواناییهای خود را باور سازند و از بعضی فرصتها استفاده کنند که برایشان ایجاد می شوند. از این سازمانها، نمی توان انتظار داشت که بیش از این به فکر آینده افراد باشند و مراتب پیشرفت آنها را فراهم سازند. حال دیگر افراد باید به فکر خودشان باشند و به خاطر بسپارند که در این دنیای جدید، هرکس فقط به اندازه شغل فعلی خود خوب است و تضمینی برای آینده وجود ندارد. درچنین شرایطی، آموزش به نوعی سرمایه گذاری و تجربه گسترده به نوعی دارایی تبدیل می‌شود، مشروط براینکه این تجربه سطحی نباشد.

در این وضعیت، سازمانها دیگر افراد منفعلی را نمی پذیرند که به تعهداتشان عمل نمی کنند و افراد را در مشاغلی نگه نمی‌دارند که نیروهای جوانتر با دستمزدی معمولا پایین تر می توانند انجام دهند.

درعوض، خیلی از افراد هم از سازمانها به عنوان محلی برای کارآموزی استفاده می کنند و در دهه سی سالگی به صورت مستقل به عنوان کارفرما یا مشاور فعالیت خود را شکل می دهند و یا در پیمانکاریها، نقش یک متخصص را ایفا می کنند.

امروزه نه سازمانها و نه کارکنان به استخدام به عنوان مقوله ای مادام العمر نگاه نمی کنند. اکنون دیگر وضع فرق کرده است و افراد بدون اینکه تقصیری داشته باشند شغل خود را از دست می دهند. حال شرایط به گونه ای است که ۱۰ درصد از جمعیتی که در سن کارکردن قرار دارند، فاقد کاری هستند که در ازای آن حقوق دریافت کنند و این رقم بالایی است. البته عده دیگری هم هستند که در زمره این ۱۰ درصد نیستند، اما در فقر زندگی می کنند مثل بسیاری از کارکنان مستقل.

در یک جمع بندی، شرایط کاری را در قرن حاضر می توان چنین توضیح داد:

ـ کارگران تمام وقت دائم، اقلیت نیروی کار را تشکیل می دهند؛

ـ ۷۰ تا ۸۰ درصد از مشاغل، بیشتر به مهارتهای فکری نیاز دارند تا مهارتهای بدنی؛

ـ افراد مستقل، درجهانی شدیدا رقابتی، با مازادی از نیروی کار جویای شغل روبه رو هستند؛

ـ سازمانها بیش از پیش از افراد هوشمندی تشکیل شده اند که کارهای هوشمندانه ای انجام می دهند؛

ـ افراد شاغل غالبا اطلاعاتی بیش از فرماندهان خود دارند و حس مسئولیت پذیری آنها برای انجام وظیفه چنان کامل است که به فرمان کسی برای انجام کار گوش نمی دهند، لذا باید آنها را متقاعد کرد؛

ـ مدیران جدید برعکس مدیران قدیمی که عالم بر همه چیز بودند و می توانستند همه کارها را انجام دهند و هر مسئله ای را حل کنند، می خواهند بدانند که هر مسئله ای را چگونه می توان حل کرد و در این راه از ظرفیت کارکنان تحت مدیریت شان استفاده می کنند؛

ـ به تدریج واژه مدیر از بین خواهدرفت و افراد به عنوان رهبر تیم، گردانندگان پروژه، هماهنگ کنندگان و یا به طورکلی مجریان فعالیت خواهندکرد.

منبع:   پایگاه اطلاع ‌رسانی مدیران ایران

راهکارهای استخدام کارگران فصلی

اوان کلانسکی

مترجم: آوا کشاورز

هر ساله در آمریکا در ماه‌های اکتبر تا ژانویه که همزمان با افزایش شدید تقاضا است، صاحبان مشاغل برای غلبه بر‌این موج از کارگران فصلی استفاده می‌کنند. ‌این مقاله چگونگی پیشی گرفتن در‌این رقابت را بررسی می‌کند.

موج فروش در تعطیلات، ترس و اضطراب و همچنین درآمد بیشتر را برای صاحبان و مدیران مشاغل به همراه دارد. در میان تمام ‌این استرس‌ها و فشارهای کاری خسته‌کننده، آخرین موضوعی که باید نگرانش بود داشتن نیروی کار کافی برای سپری کردن‌این دوران است. یک تیم کاری مجرب، با دانش و دوره دیده می‌تواند عملکرد مناسب یکنواخت و یکپارچه‌ای را طول‌این دوره برای شما به ارمغان آورده و حتی شما را از رقیبانتان پیش بیاندازد.

برای ‌این منظور، بهره‌مندی از کارگران فصلی اضافی در این ماه‌های اول زمستان اجتناب‌ناپذیر است. در آمریکا از اکتبر 2009 تا ژانویه 2010، تعداد 453600 نفر برای همین منظور استخدام شدند، در حالی که‌ این رقم در دوره مشابه قبلی تنها به 231000 نفر محدود شده بود.

فدراسیون ملی فروشندگان آمریکا افزایش 3/2 درصدی رشد در فروش‌این دوره امسال را هدفگذاری کرده و‌ این به آن معنی است که نفرات بیشتری برای رسیدن به‌ این هدف استخدام خواهند شد. در ادامه چند نکته در خصوص یافتن، آموزش دادن و به خدمت گرفتن یک تیم مناسب که منجر به موفقیت چشمگیری در‌این دوره شود بیان می‌شود:

1. شروع زود هنگام

برای مشاغلی که نوسانات زیادی دارند، آماده‌سازی نیروهای فصلی نباید صرفا در ماه‌های مد نظر صورت‌پذیرد، بلکه جست‌وجو برای نفرات مناسب باید در کل سال باشد.

دانیل باتلر،نایب رییس فدراسیون ملی فروشندگان آمریکا می‌گوید: «اگر شما نفراتتان را در سپتامبر نیابید، رقبایتان را یک قدم جلو انداخته‌اید.» او که بیش از 26 سال مدیریت در چنین مشاغلی را تجربه کرده، به شرکت‌ها توصیه می‌کند که انتخاب نفراتشان را از سپتامبر آغاز نمایند تا بتوانند به موقع سازگارشدن نفرات جدید با تیمشان را ارزیابی نمایند. ‌این کار حتی ‌این امکان را فراهم می‌کند که در زمانی که بازاریابی، آرایش نفرات و تغییرات خلاقانه مورد نیاز است، شما در پیشاپیش دیگران باشید. او می‌گوید: «در ‌این فصل شما می‌خواهید پیش‌روی دیگران بوده و برای کسب و کار زمانی که شروع می‌شود آمادگی کامل داشته باشید.»

اولین جایی که باید در آن به دنبال کارگران خود بگردید، لیستی است که از نفرات نیمه‌وقت خود دارید. با انتخاب نفر از میان کسانی که آشنایی کامل با مجموعه شما را دارند، می‌توانید مطمئن باشید که آنها به سرعت با کارهای شما هماهنگ می‌شوند. جیم کریوان، مالکTry Sport (شرکت فروشنده تجهیزات ورزشی در کارولینای جنوبی) می‌گوید: «ما می‌توانیم نیازمان به رشد را پیش‌بینی کرده و از لیستی که از افراد نیمه‌وقتمان داریم برای ‌این منظور استفاده نماییم.‌ این افراد کاملا مجرب و دوره دیده هستند و می‌توانند کارها را به خوبی انجام دهند.»

با آغاز جذب نیرو برای فصل فروش، شما باید ضمن ‌اینکه به دنبال خصیصه‌های خاصی در افراد جذب شده باشید، ویژگی‌های خاصی را نیز در آنها بوجود آورید. از‌ این‌رو آغاز زودهنگام به شما ‌این امکان را می‌دهد که در زمان مناسب بتوانید توانایی نفرات جدید را ارزیابی نمایید. باتلر می‌گوید: «شما صرفا به دنبال توانمندی‌های فیزیکی نفرات نیستید بلکه به دنبال کسانی هستند که درک نمایند‌این کار صرفا ‌ایستادن در جای خود و انتظار برای مخاطب قرار گرفتن از طرف خریداران نیست.»

2. کجا بگردیم؟ دنبال چه کسانی بگردیم؟

احتمال ‌اینکه نفرات پاره وقت شما به سادگی نتوانند کمبودهای مدنظرتان در لیست فعالیت‌های در دست اقدام را پوشش دهد بسیار زیاد است. دلیل دیگری که نشان می‌دهد باید پیش از موعد آغاز کرد همین است که باید به موقع نیازهای پیش رو را ارزیابی نموده و در آن موارد بیشترین تغییرات را ‌ایجاد نمود. باتلر می‌گوید با بررسی محیط خود از قبیل برنامه فروشتان، فروش سال پیشتان و پوشش فعلی‌تان بر بازار می‌توانید کمبودهایتان را به صورت روزانه و حتی ساعتی ارزیابی کنید.

تکمیل نیروی انسانی باید زمانی انجام شود که نقشه راهتان را کامل کرده باشید. آن زمان مشخص می‌شود که نیروی فروش کم دارید یا انباردار یا نیازمند تبلیغات بیشتر در رادیو و تلویزیون هستید.

شما نیازی به پر کردن نیروها صرفا از جنبه فیزیکی ندارید. بلکه باید بهترین تیم ممکن را دور هم گردآورید. هنگام مصاحبه با کاندیداها، به دنبال افرادی باشید که ضمن علاقه‌مندی به یادگیری، انعطاف‌پذیری لازم برای تغییر در ساعات کار یا مسوولیت‌ها را دارا بوده و همچنین علاقه‌مند به فروش و مهمتر از آن به استفاده از آن محصول باشند. باتلر معتقد است معلمان از بهترین فروشندگان فصلی هستند. آنها به راحتی آنچه می‌خواهید را به دیگران می‌آموزند.

با توجه به ادامه بحران اقتصادی و آمار بالای بیکاری، به نظر نمی‌رسد یافتن کارگران فصلی کار سختی باشد. در صورتی که هنوز هم در تامین به موقع نفرات مورد نظرتان مرددید، از آگهی در سایت‌های کاریابی یا استفاده از خدمات شرکت‌های مربوطه استفاده نمایید.

3. آموزش

یکی از نقاط تمایز مشاغل متوسط، ارائه خدمات مشتریان است.‌ این خدمات در کنار کیفیت و ویژگی‌های مناسب جنس می‌تواند به شما ‌این امکان را بدهد که سرعت رشد بیشتری نسبت به شرکت‌های بزرگ را تجربه نمایید.

کریوان از شرکت Try Sport که یکی از شرکت‌های لیست 5000 موسسه برتر سال 2010 است، می‌گوید شرکتش وقت و انرژی زیادی را صرف داشتن یک «مرکز خدمات مشتریان فوق‌العاده» می‌کند. یکی از راه‌هایی که آن شرکت برای افزایش کیفیت خدمات مشتریان انجام می‌دهد، برگزاری دوره‌های سنگین آموزش برای کارکنان است که آنها را کاملا با محصول آشنا نماید. برای‌ این شرکت که تخصصش در فروش دستگاه‌هایی از قبیل تجهیزات فیتنس (مانند مانیتورهای نشان دهنده ضربان قلب) است،‌ این دانش کاملا ضروری است.

آموزش فروش نیز مانند آموزش محصول از دیگر عوامل موثر در موفقیت فروش در‌این دوره است. البته در‌این زمینه نباید انتظار معجزه داشته باشید. کریوان معتقد است: «آموزش اشخاص برای فروش مخصوصا برای‌اینکه درست بفروشند بسیار کار سختی است.»

او و مدیرانش زمان زیادی را صرف آموزش درست فروختن به پرسنلشان کرده اند: از جمله ‌اینکه مشتریان را مجبور به خرید محصولات اضافی نکنید.‌ این کار ممکن است در مورد کارگران فصلی زمانبرتر باشد، ولی هدفگذاری شما باید‌این باشد که مشتری هربار که وارد مغازه شما می‌شود، طبق اهداف شما و با رضایت کامل خرید نماید. او معتقد است: «در آخر، ‌این مردمند که نقش تعیین‌کننده‌ای در کسب‌وکار شما دارند. کیفیت پرسنل، کیفیت مدیران و کیفیت مدیران ارشد از عواملی است که باعث می‌شود مردم شما را در خریدهای بعدی به یاد داشته باشند.

4. ارتقا و پیشرفت

کارگران فصلی علاوه بر کمکی که در فصل فروش به شما می‌کنند، لیستی از افراد مستعدی را که درآینده می‌توانید برای نیازهای تمام وقتتان از آنها استفاده نمایید در اختیارتان می‌گذارند. به عبارتی شما می‌توانید ‌این مدت را به عنوان یک مصاحبه چند ماهه تلقی نمایید.

کریوان می‌گوید: «در شرایط‌ایده آل، تمام پرسنل تمام وقت ما از کارهای نیمه وقت شروع کرده اند. شما در ‌این حالت ‌این امکان را دارید که تصمیماتتان را براساس عملکرد ‌این افراد در یک دوره کاری سخت و نه فقط براساس یک مصاحبه معمولی اتخاذ کنید.»

همچنین در نظر گرفتن دستاوردهای قابل لمس و غیر قابل لمس برای تصمیم گیری در مورد استخدام تمام وقت نفرات نیمه وقت بسیار مهم است. ممکن است برخی سود بالای برای شما به همراه نیاورده در حالی که در همان مدت کمک‌های زیادی در فروشگاه شما انجام داده‌اند و ممکن است برخی دیگر نیز هدف خود را نه کمک، بلکه صرفا فروش قرار داده‌اند تا درآمدشان را بالا ببرند. در چنین شرایطی باید حتما از کسانی که روش اول را برگزیده‌اند تقدیر نمود و کمترین تقدیر‌ این است که به آنها بگویید که برای استخدام تمام وقت در نظرتان هستند.

5. رعایت قانون

آخرین عاملی که باید در نظر داشت، رعایت قانون است. پرهیز از‌این دیدگاه که تمام وقت نبودن‌این افراد، رافع برخی از مسوولیت‌های قانونی شما در برابر آنها است ضروری است. در‌این زمینه باید حداکثر سعی‌تان را در رعایت کلیه قوانین و مقررات ملی و محلی به عمل آورید. رعایت نکردن هریک از ‌این قوانین و مقررات می‌تواند تبعات زیادی را برایتان به همراه داشته باشد. ضمنا لازم است طبقه‌بندی افراد نیمه وقت و تمام وقت به صورت کامل انجام شود تا از تهعدات قانونی که در قبال هریک دارید، غافل نشوید. در مواردی هم که وضعیت پرسنل‌تان از نیمه وقت به تمام‌وقت تغییر می‌نماید، با به روزرسانی طبقه‌بندی فوق، احتمال بروز هرگونه خطایی را کاهش دهید. در سال 1996، شرکت مایکروسافت به خاطر‌ اینکه پرسنل تمام وقتی را که به تازگی تمام وقت شده بودند مانند دیگر پرسنل تمام وقتش در طرح خرید سهام وارد ننمود، مجبور به پرداخت بیش از 97 میلیون دلار به‌این افراد گردید. برقراری یک سیستم دقیق مالی تحت نظر حسابدار یا وکیلتان می‌تواند شما را از چنین گرفتاری‌هایی نجات دهد.

منبع: www.inc.com

منبع : دنیای اقتصاد

آن‌گونه که می‌اندیشید عمل کنید و آن‌گونه که عمل می‌کنید بیندیشید

کسب و کار در سوئیس

کوشان غلامی

بخش پنجم

سبک‌های ارتباطی در سوئیس

همان‌طور که قبلا ذکر شد، سوئیس یک کشور چندزبانه با چهار زبان رسمی است، آلمانی سوئیسی با داشتن درصدی بالغ بر 70 درصد متکلم متداول‌ترین زبان در این کشور است و پس از آن به ترتیب فرانسوی، ایتالیایی و رومانش قرار دارند.

تقریبا تمام مردم این کشور این قابلیت را دارند که زبان آلمانی سوئیس را حداقل بتوانند بخوانند، لذا در جاهایی که یک زبان واحد قرار است مورد استفاده قرار گیرد، از این زبان استفاده می‌شود.

از آنجایی که اکثر مردم سوئیس به دو زبان از چهار زبان مذکور صحبت کرده و همچنین انگلیسی را به خوبی می‌دانند، این کشور یکی از بزرگ‌ترین کشورهای چندزبانه دنیاست که مردمش به زبان‌های متعددی مسلط هستند. این قضیه به صورت آشکار آرمان‌های اینترناسیونالیستی مردم سوئیس را تقویت می‌کند.

در مجموع، سوئیسی‌ها باور دارند که ساده صحبت کردن و رک گویی بیشتر از با سیاست عمل کردن اهمیت دارد. لذا از سخنرانان و مذاکره‌کنندگان انتظار می‌رود که به صورت کاملا شفاف آنچه را در ذهن دارند بیان کنند و در پی تعدیل پیام‌های ناخوشایند خود برای جلوگیری از خدشه‌دار شدن احساسات سایرین نباشند. بنابراین صحبت کردن در لفافه و ابهام که در کشورهایی مانند ژاپن و انگلستان رواج دارد، در سوئیس به نوعی دوپهلو و غیرمستقیم تلقی می‌شود. بهتر است آن‌گونه که می‌اندیشید عمل کنید و آنگونه که عمل می‌کنید بیندیشید. همان‌گونه که پیش‌تر ذکر شد، این صراحت نباید با رفتار تهاجمی یا پرخاشگری اشتباه گرفته شود، بلکه نتیجه علاقه و تمایل مردم برای رسیدن به حقیقت و اثبات پاسخ سوال به طریق تجربی است.

افراد ترجیح می‌دهند درباره مسائل شخصی افراد جدید بااحتیاط نظر بدهند و ارتباطات بیشتر بر پایه مسائل کاری باشد. صحبت‌های جسته گریخته قبل از جلسه، کمتر دیده می‌شود و افراد سعی می‌کنند به صورت مختصر خود را معرفی کنند و از نمایش بازی کردن بپرهیزند.

نقش زنان در کسب‌وکار                                          

در سال‌های اخیر زنان سوئیس نقش بسیار پررنگ‌تری پیدا کرده‌اند. آنها حتی در حوزه‌هایی که کاملا در اختیار مردان بوده، وارد شده و به موفقیت‌های بزرگی هم دست یافته‌اند. اگرچه هنوز خیلی معمول نیست که زنان در بالاترین نقطه از سلسله مراتب مدیریتی باشند، ولی این امر به تدریج در حال اتفاق است و دیدن زنان در راس هرم مدیریتی شرکت‌های بزرگ در سال‌های آتی، امری عجیب نخواهد بود.

ورود به کسب‌وکار و قرار گرفتن در سطوح ارشد برای زنان خارجی در کشور سوئیس کار دشواری نخواهد بود. فقط باید بتوانند توانایی‌های رقابتی لازم برای آن پست، مهارت، دانش فنی و پشتکار خود را نشان دهند.

گذران مفید اوقات فراغت از تجارت در سوئیس

با اینکه سرگرمی و فراغت از کار به هیچ وجه در سوئیس غیرمعمول نیست، ولی به اندازه فراغت از کار در کشورهای جنوب اروپا اهمیت ندارد. در این کشور بیشتر احتمال دارد که برای صرف غذا به مراسم ناهار دعوت شوید تا شام یا صبحانه! همانند اکثر کشورهای شمالی اروپا، سوئیسی‌ها نیز مرز مشخصی میان زندگی کاری و زندگی شخصی خود قائل هستند. لذا ترجیح می‌دهند سرگرمی‌های کاری خود را در همان ساعات اداری داشته باشند و بقیه زمان را به خانواده و دوستان خود اختصاص دهند. پس گذران اوقات فراغت کاری معمولا در هنگام ناهار و در یک رستوران خوب انجام می‌گیرد. در هنگام صرف غذا، صحبت کردن درباره مسائل کاری بسیار محتمل است، ولی هوشمندانه تر آن است که شروع صحبت را به تاخیر انداخته و صبر کنید تا میزبان آغازکننده بحث باشد.

اگر برای صرف یک وعده غذا دعوت شدید، معمولا از میزبان انتظار می‌رود که صورتحساب را بپردازد، همچنین وقتی شما کسی را برای یک ناهار کاری دعوت کردید، باید هزینه آن را خودتان پرداخت کنید.

به عنوان یک کشور چندملیتی، انواع و روش‌های متفاوت پخت غذا در نقاط مختلف سوئیس وجود دارد و این کشور می‌تواند به داشتن روش‌های آشپزی ویژه در قسمت‌های مختلف خود ببالد. (صحبت درباره انواع مختلف غذا می‌تواند موضوع مناسبی برای بحث‌های دور میز ناهار باشد.)

دادن انعام در سوئیس بسیار رایج است. پرداخت آن معمولا با مضاربی از 10 فرانک انجام می‌شود. به عنوان یک قاعده کلی، انعامی حدود 5 الی 10 درصد مناسب می‌باشد.

منبع : دنیای اقتصاد

تداوم فعالیت برای ماندگاری تغییرات مثبت

کارآفرینی و دغدغه‌های اجتماعی

مهدی شجاعی مقدم*

قسمت ششم و پایانی

هر کارآفرینی برای ماندگاری اثر فعالیت‌های خود بر اجتماع نیازمند تداوم فعالیت است، اما از آنجایی که تداوم فعالیت به منابع مالی نیاز دارد، هیچ کارآفرینی حتی اگر دغدغه اصلی او اهداف اجتماعی باشد، نمی‌تواند همواره زیان‌ده باقی بماند.

همان‌طور که در قسمت‌های قبل اشاره شد، عوامل متعددی در اقتصاد ایران وجود دارد که بی‌ثباتی وضعیت متغیرهای کلان اقتصادی را جزیی جداناپذیر از اقتصاد ایران قرار داده است؛ اوضاعی که همچون دریای مواج تنها مطلوب موج‌سواران بوده و شرایط را برای انحراف سرمایه‌ها به سمت سفته‌بازی در بخش‌های غیر مولد فراهم ساخته است.

همچنین وظایف متعددی برای نهاد حاکمیت برشمردیم که در صورت حسن اجرای آنها، شرایط کلی اقتصاد برای راه اندازی فعالیت‌های مولد جدید مساعد می‌شود. اما برای شکل‌گیری فعالیت‌های کارآفرینی در حوزه‌های تولیدی و سرمایه‌گذاری‌هایی با افق بلندمدت، به فضایی باثبات‌تر از فضای فعلی نیاز است، در حالی‌که وضعیت کنونی اقتصاد ایران حتی برای شکل‌گیری بنگاه‌های تجاری با افق سرمایه‌گذاری کوتاه‌مدت هم نامناسب ارزیابی می‌شود.

البته در این شرایط گروهی از افراد که بعضا دغدغه‌هایی اجتماعی و از جنس کمک به هموطنان، ایجاد اشتغال برای اقشار آسیب‌پذیر یا نظایر آن دارند، برای جلوگیری از وخامت اوضاع اقتصادی وارد گود شده و می‌کوشند تا سرمایه‌گذاری‌هایی بلندمدت و تولیدی در کشور انجام دهند، اما ظرف مدت کوتاهی به دلیل شرایط بی‌ثبات حاکم بر اقتصاد کلان کشور مجبور می‌شوند یا فعالیت خود را تعطیل کنند یا با با نرخ سود بسیار کم و حتی صفر به فعالیت ادامه دهند.

طبیعتا در چنین شرایطی، تداوم و بقای فعالیت نیازمند تامین منابع مالی از محلی غیر از خود فعالیت تولیدی است که معمولا در فضای اقتصادی کشور ما به صورت کمک‌های مختلف از طرف دولت چاره‌جویی می‌شود. اما تجربه ثابت کرده است پرداخت این کمک‌ها، صرف نظر از انحراف فرآیند رقابت سالم بین تولیدکنندگان و دامن زدن به انواع فسادهای اقتصادی، به علت نوسان مکرر در میزان و زمان پرداخت‌ کمک‌ها توسط دولت، نمی‌تواند حتی برای تولیدکنندگانی که موفق به دریافت کمک‌ها می‌شوند نیز مفید باشد.

حال اگر جامعه به دنبال آن است که معضلی مانند بیکاری و تبعات مخرب اقتصادی و اجتماعی آن به صورت دائمی رفع شده یا ارزش و هنجاری نو در جامعه ماندگار شود، بی‌شک نمی‌توان انتظار داشت که با یک فعالیت مقطعی این اهداف تحقق یابند. در عین حال باید توجه کنیم که سودآوری شرط اساسی بقا و تداوم فعالیت‌های اقتصادی است. حال که در فضای اقتصادی کشور با کارآفرینانی مواجه هستیم که هدف اول خود را کسب سود قرار نداده‌اند، باید توجه کنیم که چنین فعالیت‌هایی نمی‌تواند به صورت پیوسته و دائمی ادامه یابد.

نکته مهم دیگر آن است که جوامع در حال توسعه معمولا کشورهایی هستند که به دلایل ساختاری از ناکارآمدی‌های بیشتر و تخصیص‌های غیربهینه بیشتری نسبت به جوامع توسعه یافته رنج می‌برند. در این جوامع ایده‌های کوچک و تغییرات به اصطلاح کم‌اهمیت، تاثیرات مطلوب‌تر و قابل لمس‌تری نسبت به فعالیت‌های هم جهت و هم اندازه در جوامع توسعه یافته برای جامعه خواهند داشت. به عبارت دیگر دلایل و زمینه‌های برای ظهور و موفقیت کارآفرینان دارای ایده‌های خلاقانه در جوامع کمتر توسعه‌یافته،

بیشتر فراهم است.

با این وجود نکته تاسف‌بار آن است که معمولا شرایط حقوقی و نیز اجتماعی و سیاسی حاکم بر این جوامع به گونه‌ای غیرانعطاف‌پذیر است که در مقابل هر نوع تغییری حتی تغییرات نوآورانه دارای تاثیرات بسیار مفید، مقاومت از خود نشان می‌دهند و در نتیجه معمولا در جوامع در حال توسعه؛ کارآفرینان دارای رویکردهای نوآورانه سهم ناچیزی از کل اقتصاد را در اختیار دارند.

از طرف دیگر ایجاد بستر برای بروز و ظهور ایده‌های نوآورانه، صرفا با ریسک‌پذیرتر شدن افراد مهیا می‌شود. طبیعتا هر چه ثبات بیشتری در وضعیت عمومی اقتصادی یک کشور و قوانین و مقررات مربوطه حاکم باشد، تعداد افراد متمایل به ریسک نیز افزایش خواهد یافت؛ وضعیتی که زمینه را برای اتخاذ تصمیمات اقتصادی و مالی جسورانه‌تر را از سوی کارآفرینان بالقوه و بالفعل فراهم خواهد ساخت و به رونق فعالیت‌های خلاقانه کارآفرینانه منجر خواهد شد.

همچنین لازم به توجه است که اگرچه دخالت مستقیم دولت در فعالیت‌های مختلف اقتصادی می‌تواند فضا را برای حضور کارآفرینان خلاق بخش خصوصی نامساعد کند؛ اما دولت می‌تواند نقش مهمی در بسترسازی برای رونق فعالیت‌های مناسب‌تر صاحبان کسب و کار بخش خصوصی مهیا کند. همان‌طور که پیشتر اشاره شد، یکی از کلیدی‌ترین این سیاست‌ها عبارت است از جلوگیری از تغییرات مداوم در سیاست‌ها و نیز مقررات اقتصادی.

همچنین یک مثال مهم دیگر به اعلام گزارش‌های منظم و دقیق در مورد وضعیت شاخص‌های مختلف اقتصادی مربوط می‌شود. سازمان‌های دولتی با توجه به مزیت خود در زمینه پایش و نگرش مداوم متغیرهای مختلف اقتصادی، می‌توانند از طریق ارائه داده‌ها و گزارش‌های دقیق و شفاف و افشای این اطلاعات برای کلیه شهروندان، توانایی کارآفرینان بالقوه و بالفعل را در زمینه ارزیابی هر چه بهتر معضلات و نیز فرصت‌های سرمایه‌گذاری در بخش‌های مختلف اقتصادی افزایش دهند و به این ترتیب فضای مناسب‌تری برای فعالیت کارآفرینان نوآور بخش خصوصی ایجاد کنند.

*Eco.shojaee@yahoo.com

منبع : دنیای اقتصاد

مترجم:محمدجعفر نظری

یک سازمان تنها در صورتی می تواند به اهداف خود به صورت کارآ و اثربخش دست پیدا کند که کارکنان و سایر منابع سازمانی از قبیل سیستم‌های اطلاعاتی به خوبی با هم کار کنند. فرآیندهای کسب‌وکار مفهوم پراهمیتی برای تسهیل این همکاری اثربخش است.

مقوله‌ بسیار کاربردی «مدیریت فرآیندهای کسب و کار» چالش‌های بسیاری را متوجه تولیدکنندگان نرم‌افزار و مدیران کرده است.

در گذشته، سیستم‌های اطلاعاتی در شروع کار، به سراغ مدلسازی اطلاعات می‌رفتند. این امر نشان‌دهنده‌ تسلط رویکردهای داده‌محور بر گستره‌ سیستم‌های اطلاعاتی بود. اما در دهه‌ اخیر، این واقعیت روشن شده است که فرآیندها نیز به اندازه‌ مدلسازی اطلاعات مهم هستند و باید به شیوه‌ای نظام‌مند مورد پشتیبانی قرار گیرند. این گرایش

منجر به پیدایش «موج» سیستم‌های مدیریت جریان کار در اواسط دهه‌ 1990 شد. هدف این سیستم‌ها خودکارسازی فرآیندهای ساختارمند است. بنابراین، کاربرد این سیستم‌ها تنها به چند زمینه‌ نرم‌افزاری محدود شد. اما انواع مختلفی از سیستم‌های اطلاعاتی «فرآیند- محور» از مفاهیم مبنایی جریان کار الهام گرفتند. «مدیریت فرآیندهای کسب‌وکار» با بهره‌گیری از ترکیب انواع مختلف تحلیل‌ها در مقیاسی وسیع‌تر به موضوع «پشتیبانی از فرآیندها» و «پیوند دادن فرآیندها به کسب‌وکار و مسائل اجتماعی» می‌پردازد. افزون بر این، گرایش کنونی به مدیریت فرآیندهای کسب‌وکار با پیشرفت‌های فناوری (معماری‌های خدمت‌محور) شتاب بیشتری یافته و باعث افزایش گرایش به استانداردسازی (مانند پیدایش زبان‌های نوین مدلسازی همچون BPMN و BPEL) شده است.

اخیرا توجه زیادی هم از جانب جامعه‌ مدیران اجرایی و هم از جانب جامعه‌ دانشمندان علوم رایانه به مدیریت فرآیندهای کسب‌وکار معطوف شده است. اعضای این دو جامعه معمولا دارای سوابق تحصیلی و علایق متفاوتی هستند؛ اما همگی به بهبود عملیات سازمان خود علاقه‌مندند. افزایش رضایت مشتریان، کاهش هزینه‌های جاری سازمان و تولید محصولات و ارائه خدمات جدید با هزینه‌ اندک از دیدگاه مدیران کسب‌وکار مهم‌ترین جنبه‌های مدیریت فرآیندهای کسب‌وکار هستند.

پژوهشگرانی که دارای سابقه‌ آشنایی با روش‌های اداری هستند در موضوعات مربوط به ساختار فرآیندها کندوکاو می‌کنند. از آنجا که این موضوعات را تنها با انتزاع فرآیندهای واقعی کسب‌وکار می‌توان نمایش داد، فعالیت‌های مربوط به فرآیندها اغلب تنها در کلمات خلاصه می‌شود. با استفاده از این انتزاع می‌توان مشاهدات جالب توجهی را در جنبه‌های ساختاری فرآیندهای کسب‌وکار انجام داد. این کار برای‌ یافتن کاستی‌های‌ ساختاری فرآیندهای واقعی کسب‌وکار بسیار سودمند است.

اما علاقه‌ جامعه‌ دانشمندان عرصه نرم‌افزارهای رایانه‌ای معطوف به این است که سیستم‌های نرم‌افزاری مقیاس‌پذیر و منسجمی را فراهم نمایند. از آنجا که فرآیندهای کسب‌وکار در قالب فناوری‌های پیچیده‌ اطلاعاتی بروز می‌یابند،‌ یکپارچه‌سازی سیستم‌های اطلاعاتی فعلی مبنای مهمی برای محقق کردن فرآیندهای کسب‌وکار از لحاظ فنی است.

اصول مدیریت فرآیندهای کسب‌وکار

مدیریت فرآیندهای کسب‌وکار بر این اصل استوار است که هر محصول تولید شده، نتیجه‌ اجرای تعدادی فعالیت است. فرآیندهای کسب‌وکار ابزارهای اصلی سازماندهی این فعالیت‌ها و درک بهتر روابط میان آنها هستند. فناوری اطلاعات به طور کلی و سیستم‌های اطلاعاتی به طور خاص، نقش مهمی در مدیریت فرآیندهای کسب‌وکار دارند؛ زیرا همچنان بر شمار فعالیت‌هایی که امروزه در سازمان‌ها مورد پشتیبانی این فناوری‌ها قرار می‌گیرند افزوده می‌شود. فعالیت‌های مشمول فرآیندهای کسب‌وکار هم به صورت دستی و هم با کمک فناوری سیستم‌های اطلاعاتی قابل انجام هستند. همچنین، برخی فعالیت‌ها نیز به وسیله‌ سیستم‌های اطلاعاتی به صورت خودکار و بدون هیچ گونه دخالت انسانی انجام می‌شوند.

در بسیاری از سازمان‌ها بین جنبه‌های کسب‌وکاری سازمان و فناوری اطلاعات موجود در آن، فاصله و شکاف وجود دارد. کاهش این شکاف بین سازمان و فناوری امری مهم است؛ زیرا در بازارهای پویای امروز سازمان‌ها پیوسته ناچارند محصولات بهتر و ویژه‌تری برای مشتریان خود فراهم آورند. محصولی که امروز موفق باشد، ممکن است فردا کاملا ناموفق قلمداد شود. اگر رقبا محصولی ارزان‌تر، با طراحی بهتر یا استفاده آسان‌تر تولید کنند، سهم محصول شما از بازار کاهش خواهد‌یافت.

منبع: کتاب Business Process Management; concepts-languages, architectures

منبع : دنیای اقتصاد

ابهام در شراکت را همین حالا برطرف کنید

 کسب و کارهای کوچک

مترجم: م.زارع

من در آژانسی تازه‌ تاسیس یک مدیر هستم. به عنوان یک رهبر و مدیر خلاق توسعه کسب و کار فعالیت می‌کنم.

شریک من در ابتدا به صورت شفاهی توافق کرد که من کمیسیون 10 درصدی بابت یافتن مشتری دریافت کنم. اکنون که مشغول به کار شده‌ام او ناگهان می‌گوید که حق کمیسیون من عادلانه نیست، زیرا من شریک آژانس هستم. منطق او این است که تو یا حق کمیسیون نماینده فروش را می‌گیری یا شریکی هستی که حقوق دریافت می‌کند. او حتی می‌خواهد پول‌ها را قسمت کنیم در حالی که حتی یک قسمت از کار را هم انجام نمی‌دهد. چگونه می‌توانیم مشکل را عادلانه حل و فصل کنیم؟

ج. د. از تهران

تقسیم کار، تقسیم مسوولیت

سوال شما مسائل مهمی را درباره‌ پایداری این شراکت به ذهن متبادر می‌سازد.

اشتباه‌ترین کار این است که توافقنامه‌ شراکت خود را مکتوب نکرده باشید. یک وکیل تجاری می‌گوید: «حتی اگر روی دستمال سفره باشد، نوشتن چیزها موجب می‌شود توجه به مسائلی معطوف شود که باید در موردشان بحث شود و این بحث به رابطه تجاری قوام می‌بخشد. دوراندیشیِ کامل نادر است، اما هر کسی باید نیاز به رسیدگی درباره‌ مسائل «جبران خدمت» را در اولویت قرار دهد. اگر قرار است مشارکت به طول بیانجامد، باید قادر باشید که مسائل را به محض بروز، بررسی کنید و هر طرف باید مایل باشد که آنچه را برای حفظ شریکش مورد نیاز است، انجام دهد.

وگر نه، این شراکت کار درستی نیست.»

مشکل دوم که با سوال شما پررنگ می‌شود، سوءتفاهمی است که درباره‌ نحوه‌ کار شراکت به لحاظ قانونی و مالیاتی وجود دارد. برای مثال، شرکای تجاری مثل کارمندان درآمد کسب نمی‌کنند. درآمد‌ها موجب کاهش سودها می‌شوند. شرکا سود و زیان‌ کسب و کار را تقسیم می‌کنند. اگر شرکا به درآمد ماهانه نیاز داشته باشند، ممکن است به عنوان مساعده از روی سهم سود سالانه خود برداشت کنند.

با شریک خود درباره‌ برداشت‌های ماهانه یا فصلی صحبت کنید. اینکه هر کدام شما چقدر می‌گیرید، بر یک سری فاکتورها بستگی دارد، نظیر: چه کسی به درآمد منظم نیاز دارد و چگونه مشارکت شکل گرفته است: آیا شما مقادیر یکسانی از سرمایه اولیه را گذاشته اید و سهم‌تان 50-50 بوده است؟ آیا شما شریکی هستید که مسوول آوردن کسب‌‌وکار جدید و گذاشتن زمان و تلاش بیشتری بوده است؟ آیا او در آغاز فعالیت بیشتری انجام داد؟

به طور کلی، هر دو شریک باید زمان و انرژی بگذارند تا کسب‌وکارهای جدید بیاورند، مخصوصا اگر شرکت تازه تاسیس باشد. یا یک نفر در این نقش و فرد دیگر به عنوان مدیر عملیات فعالیت کند. «در برخی موارد، ممکن است نیاز به برخی تنظیمات باشد، نظیر کمیسیون فروش یا یک هزینه ثابت برای جاری شدن عملیات روزانه یا فراهم کردن سرمایه.»

اگر می‌خواهید که با این شریک در کسب و کار بمانید، نیاز دارید که درباره‌ توافقنامه‌ شراکت خود بحث کنید و همه‌ این مسائل را در نظر بگیرید. دو شریک باید بنشینند و یک توافقنامه را شکل دهند. سپس از یک وکیل بخواهید که آن را روی کاغذ پیاده کند. حتی می‌توانید وکیل‌های مجزایی بگیرید تا توافقنامه را مرور کنند. اما من فکر می‌کنم که واقعا این کار ضروری نیست. وکیل می‌تواند نماینده شرکت باشد، نه افراد؛ به این ترتیب از بروز تعارض نیز جلوگیری می‌شود.

وجود یک واسطه که بحث‌ها را تسهیل کند و به شما برای سازماندهی فکر خود کمک کند منطقی به نظر می‌رسد. در نهایت نیز به یک حسابدار نیاز دارید تا بازگشت مالیاتی شراکت شما را آماده سازد. بحث جبران خدمت و حسابداری شراکت و مسائل مالیاتی در برخی موارد می‌تواند بسیار پیچیده شود، از این جهت ملاقات با یک حسابدار بسیار می‌تواند به شفاف‌سازی مسائل کمک کند.

منبع : دنیای اقتصاد

پول، کسب و کار و زمان در نگاه ایرانیان

رقابت سکه ایرانی با سکه روس

زبان فارسی حتی اگر معنای لغات آن را ندانید زبانی زیباست. اما پیچیدگی‌های زبانی همیشه موجب سوءتفاهم‌هایی می‌شود.

ایرانی در انجام وظیفه‌ای که برای او تعیین شده است راحت است. به سادگی نمی‌توان گفت آیا شرایط اجتماعی ایران، ترس از بروز جنگ، قحط سالی‌ها، وضعیت آب و هوا یا سرکوب‌های مستمر و رسمی در این کشور ایرانی‌ها را به این رفتار واداشته یا اینکه ایرانی به صورت نهادی همیشه این گونه بوده است. آنچه قحطی است این است که ایرانی امروز صاحب چنین رفتار و فرهنگی است.در کنار این،

ایرانی صاحب یک غرور و جاه‌طلبی نامحدود است. با هر ایرانی که صحبت می‌کنی خود را بزرگ‌ترین مرد روی زمین معرفی می‌کند؛ مردی که بهترین زندگی را داشته است. نفوذ مذهبیون افراطی در این کشور باعث شده است که اصلاحات و بهبودها [از نوع غربی] صورت نگیرد. لذا توسعه اقتصادی تولید و توزیع ثروت در ایران معنا ندارد. با نگاه دقیق‌تر در کمال تعجب درمی‌یابیم که حد تجارت در ایران هم همین قدر است نه بیشتر و جایی برای توسعه آن وجود نداشته است.

مشکل دیگری که فراراه اقتصاد ایران وجود دارد پول است. در ایران طلا استخراج نمی‌شود. طلا در حجم بسیار کم از اقلام وارداتی به ایران است. سکه طلا در ایران صرفا یک کالا است. سکه طلا بسیار کمیاب است و برای هدیه دادن استفاده می‌شود. مقدار کمی لیره ترک و ایمپریال روسی وارد ایران می‌شود که تبدیل به سکه‌های طلای ایرانی می‌گردد. اگرچه مقداری طلا و نقره برای مقاصد صنعتی وارد ایران می‌شود، اما زرگرهای ایرانی از مسکوکات خارجی برای کار خود استفاده می‌کنند. نقره هم به جز مقداری محدود، در ایران استخراج نمی‌شود. نقره از انگلستان و از مسیر خلیج فارس یا هامبورگ و روسیه به ایران وارد می‌شود. در سال 1901 دولت ایران با کمک وامی که از روسیه دریافت کرد معادل سه میلیون تومان نقره برای تولید سکه وارد کرد. معادل یک میلیون تومان دیگر هم به وسیله بانک شاهی ایران وارد شده و معادل نیم‌میلیون تومان دیگر را واردکنندگان بخش خصوصی به ایران انتقال دادند. در شرایط عادی معمولا سالانه معادل چهارمیلیون تومان نقره وارد بازار ایران می‌شود. در سال 1900 این مقدار بین دو تا دو و نیم میلیون تومان بوده است. ضرابخانه ایران مثل بقیه بخش‌ها در این کشور آشفته است. تجهیزات ضرابخانه‌ قدیمی ایران که در سال 1877 تاسیس شده عملا بی‌استفاده مانده و نمی‌توان با آن سکه‌ای ضرب کرد. به دلیل ناکارآیی ضرب سکه در ایران و در کنار آن به دلیل صادر شدن بخشی از نقره‌های موجود در ایران به آن سوی دریای خزر و از همه مهم‌تر به دلیل فرهنگ ایرانی که همیشه از متن بازار خارج می‌شود و به حاشیه گرایش دارد، بازار نقره در ایران دچار کمبود شدید سکه نقره است. سکه نقره ایرانی به دلایلی که برشمردیم بیست درصد بیشتر از قیمت واقعی‌اش قدرت خرید دارد. در شهرهای دور مانند یزد یا کرمان امکان تهیه مقادیر زیادی سکه نقره به قیمت واقعی آن وجود ندارد. با وارد شدن سکه نقره به بازار بلافاصله نایاب شده و به سمت روستاها سرازیر می‌گردد. تقاضا برای سکه نو بسیار زیاد است. به همین دلیل این سکه‌ها بازار سیاه خوبی دارند.

بنابراین سکه نقره به محض ضرب در مقدار قابل ملاحظه‌ای از بازار تهران خارج می‌شود و بیشتر به سمت استان‌های شمال و شمال شرقی کشور روان می‌شود. این سکه‌ها در بازار جریان پیدا نمی‌کنند. بعد از خرید پنهان می‌شوند و دیگر چشم کسی به آن نمی‌افتد. ایرانیان سکه را در مقادیر زیاد به عنوان گنج و خزانه نگهداری می‌کنند. این سکه‌ها بعدا از دریای خزر گذشته به آن سوی خزر انتقال داده و سرانجام راهی افغانستان می‌شود. سکه ایرانی در افغانستان به خصوص در مناطق مرزی این کشور با ایران با ارزش بالا رایج است. در روسیه یعنی در آن سوی خزر سکه نقره ایرانی طالب دارد چراکه در سکه ایرانی نقره‌ای بیشتر از سکه‌های روسی یافت می‌شود. سکه‌های روسی بیشتر پول معتبر و وسیله‌ معامله‌اند تا یک سکه نقره‌ای تمام عیار. بنابراین چیزی معادل نیمی از نقره موجود یک سکه استاندارد بین‌المللی در آن یافت می‌‌شود. سکه ایرانی معادل دو درصد وزن کمتری نسبت به سکه‌های استاندارد بین‌المللی دارد. با این وجود معادل 92/21 درصد بیشتر از سکه روسی ارزش دارد؛ سکه‌های نقره ایرانی که به آن سوی خزر برده می‌شوند سرانجام به ترکستان چین حمل می‌شوند. در آنجا سکه نقره ایرانی را ذوب و تبدیل به شمش کرده به شرق چین انتقال می‌دهند. روس‌ها تلاش زیادی انجام داده‌اند تا مانع از رقابت سکه نقره ایرانی با سکه نقره روسی شوند. یازده سال پیش در روسیه فرمانی صادر شده که ورود نقره به روسیه را ممنوع اعلام کرده است. در سال 1897 هم قانون جدیدی تصویب شده که بعد از سیزدهم ماه مه [1900] ورود سکه نقره را از خارج به روسیه ممنوع می‌داند. سکه وارداتی به روسیه مشمول بیست درصد عوارض گمرکی خواهد بود. در نتیجه ورود نقره به روسیه به‌صورت قاچاق صورت می‌گیرد. اما این قوانین و فرامین نتوانسته مانع از ورود نقره به روسیه شود. نقره به اندازه قبل به روسیه وارد می‌شود.دولت ایران اسکناس چاپ نمی‌کند. امتیاز چاپ اسکناس انحصارا به بانک شاهی ایران داده شده است.

اعطای این انحصار نتایج خوبی به بار آورده است. در تهران که مقر مرکزی بانک هم در آن قرار دارد اسکناس مورد استقبال قرار گرفته است. در شهرهای دیگری که بازدید کرده‌ام اسکناس توزیع نشده است. اسکناس فقط در بانک‌ها و در بازار و از سوی برخی تجار پذیرفته می‌شود. تجار اسکناس را با دیسکونت یعنی با کم کردن مبلغ کمی از بهای واقعی آن قبول می‌کنند.

طبیعتا با روش‌های ابداعی ایرانیان و با ناامنی غالب بر سراسر ایران قانع کردن مردم به اینکه یک تکه کاغذ چاپی معادل این همه سکه نقره ارزش دارد و اینکه سکه نقره هم در زمان تقاضا به راحتی در اختیار آنان قرار می‌گیرد دشوار بوده است. اما اعتبار بانک شاهی و شخصیت محبوب مدیر آن آقای رابینو بخشی از سوءظن‌ها و نگرانی‌های مردم را نسبت به اسکناس از بین برده است. از سال 1890 اسکناس جای خود را در میان پول‌های رایج باز کرده است. در سپتامبر 1890 بالغ بر 29 هزار تومان اسکناس در ایران توزیع شده است. در سال 1895 این مبلغ به 254 هزار تومان افزایش یافته است. در سال 1900 این رقم به یک میلیون و 58 هزار تومان رسیده است. جالب است بدانیم که در سال 1899 مقدار اسکناس در گردش 589 هزار تومان بوده است که ظرف دوازده ماه این رقم به دو برابر افزایش یافته است.اما این ارقام و آمار فقط محدود به تهران و چند شهر مهم ایران است. در شهرهای کوچک و دور افتاده و در روستاها اسکناس اصلا موضوعیت ندارد. سکه نقره مبنای معامله است که آن هم نایاب است. کسی نمی‌تواند یک سکه نقره دو قرانی جدید پیدا کند. سکه‌های غیرمتعارف گاه دردسترس پیدا می‌شود؛ اما سکه‌ای که فراوان در دست مردم می‌چرخد سکه مسی است. سکه‌های مسی پول خرد حساب می‌شود که زیرمجموعه سکه‌های نقره است. قیمت این سکه‌ها در هر نقطه از ایران با توجه به فراوانی یا کمیابی آن و با عنایت به ملاحظات دیگر محلی فرق می‌کند.نظام نامطمئن و بی‌ثبات کشاورزی همراه با فساد مقامات رسمی، این فرصت را به وجود آورده است تا از ضرب و انتشار سکه‌های مسی سوءاستفاده گسترده‌ای صورت گیرد. واحد سکه‌های نقره، قران است. واحد سکه‌های مسی، شاهی است. هر قران بیست شاهی ارزش دارد. سکه‌های مسی با ارزش 30، 40 و 50 شاهی ضرب می‌شود. در شرق ایران سکه 80 شاهی هم ضرب می‌شود. من در طول سفرم در ایران آخر نفهمیدم قران چقدر ارزش دارد. در هر شهری که قران خرج می‌کردم باقی پولم را در نرخ‌های متفاوت به صورت شاهی دریافت می‌کردم. در بیرجند و سیستان این اختلاف به شدت زیاد بود.این وضعیت ناشی از سوءمدیریت بر طبقات فقیر تاثیر بدی داشته است. سکه مسی همه دارایی فقرا را تشکیل می‌دهد. شاه جدید [مظفرالدین شاه قاجار] وقتی به تخت سلطنت نشست تلاش زیادی انجام داد تا فقر مردم ایران را تخفیف دهد. دستور داد معادل 720 هزار تومان پول از نوع سکه مسی را به قیمت هر قران 25 تا 30 شاهی جمع‌آوری کنند. این اقدام تاثیر خوبی داشت. اما بیشتر این سکه‌های تعدیل شده دوباره به خصوص در نقاط دورافتاده به جریان افتادند. اما جریان این سکه‌ها در شهرهای بزرگ تقریبا متوقف شده است.

اخیرا دولت سیاست ضرب و توزیع سکه‌های نیکلی را آغاز کرده است. سکه‌های جدید با ارزش یک و دو شاهی توزیع شده است. این سکه‌ها در نگاه اول به دلیل نیکلی بودن غیرقابل اعتماد به نظر می‌آیند؛ اما مدت‌هاست که در دست مردم به راحتی می‌چرخند و مورد قبول عامه، به خصوص در رشت، قزوین، تهران و اصفهان قرار گرفته‌اند اما در شهرهای دیگر کسی این سکه نیکلی را قبول نمی‌کند. در روستاها هم که اصلا خبری از این سکه‌ها نیست. اما هرجا که امکان توزیع این سکه‌های نیکلی بوده است با استقبال مردم روبه‌رو شده است. سکه‌ها در بروکسل ضرب شده و بسیار زیباست.سکه‌های قدیمی طلا که در ایران توزیع شده بسیار کمیاب است. این سکه‌ها با ارزش یک تومان،‌نیم تومان [پنج قران] و دو قران ضرب شده است. عیار طلای این سکه 990 است. وزن قانونی آنها به این شرح است: سکه یک تومانی 28/53 گندم، سکه نیم تومانی 64/26 و سکه دو قرانی 656/10 گندم وزن دارد. با توجه به عیار طلای سکه‌ها وزن طلای خالص این سکه‌ها هم به این شرح است: سکه یک تومانی 7572/51، سکه نیم تومانی 3736/26 و سکه دو قرانی 54944/10 گندم طلای خالص دارد.سکه‌های جدید دو تومانی هم اخیرا ضرب شده است. سکه‌های دو تومانی و یک تومانی جدید در سال 1879 ضرب و توزیع شده است. علاوه بر این سکه‌های نیم تومانی و دو قرانی جدید هم توزیع شده است. درجه خلوص سکه‌های جدید 900 عیار است. سکه‌های قدیمی ضرب 1857 تا 1878 صرفا یک قرانی، نیم قرانی و ربع قرانی بوده است.سکه‌های قبل از سال 1857 بسیار نامنظم بوده و فقط یک قران ارزش داشته است. درجه خلوص این سکه‌ها 855 عیار و وزن آنها 88/75 گندم بوده است. وزن خالص آنها 877/64 گندم نقره بوده است که معادل 76/6 درصد کمتر از میزان استاندارد است.

سکه‌های جدید دو قرانی بیشتر در شهرها رایج است و برای پرداخت مبالغ بالا مورد استفاده قرار می‌گیرد. عیار این سکه‌ها 166/892، وزن ناخالص 771/119 و وزن خالص آن 69/124 گندم و 55/2 درصد زیر استاندارد است.

سکه‌های نیکلی از 25 درصد نیکل و 75 درصد مس ساخته شده است. سکه‌های مسی بسیار متنوع است. عباسی، یک بیستم قران است و چهار شاهی ارزش دارد. سکه عباسی بسیار نایاب است. صنار، معادل یک دهم قران است و دو شاهی ارزش دارد. یک شاهی هم یک بیستم قران و نیم عباسی است. یک هشتم قران را جندک می‌خوانند که یک چهارم شاهی اعتبار دارد [که کوچک‌ترین واحد پول در ایران در این تاریخ بوده است]. این سکه در خراسان رایج است.به یاد بیاوریم که در حال حاضر در ایران نرخ برابری قران معادل پنج پنس انگلیسی است. تومان معادل یک دلار آمریکاست. ملاحظه می‌کنید که واحدهای کوچک‌تر پول ایرانی در مقیاس ارزهای اروپایی بسیار ناچیز به حساب می‌‌آید. در ایران امروز هنوز چیزهایی پیدا می‌شود که به یک جندک خرید و فروش شود.

منبع : دنیای اقتصاد

بودجه بندی عملیاتی و بسترهای مورد نیاز آن

کسب منابع و چگونگی تخصیص آن

نویسنده :خشایار کریمی حسابرس مسئول گروه نظارت مالی

کسب منابع و چگونگی تخصیص آن به آحاد جامعه، انگیزه اصلی تهیه و تنظیم بودجه دولت است. همه دولتها، چه در کشورهای پیشرفته که از روشهای نوین در تنظیم بودجه بهره منداند، چه در کشورهای در حال توسعه که آثار فنون و روشهای کارامد کمتری در تنظیم  بودجه آنها وجود دارد و چه در کشورهای توسعه نیافته با روشهای بودجه بندی کاملا‌ً ابتدایی، اقدام به تعیین و تدوین چگونگی کسب درامد و تخصیص آن در قالب برنامه ای مدرن، با  عنوان «بودجه کل کشور» میکنند. عمدهترین و رایجترین روشهای تنظیم بودجه در کشورها به ترتیب درجه رشدیافتگی آنها عبارتند از:

بودجه متداول؛ در این روش، درامدها و هزینه ها، صرفاً براساس اقلا‌م سالهای گذشته پیشبینی می شود بدون آن که معلوم شده باشد هزینه ها برای اجرای چه برنامه و هدفی است.

بودجه برنامه ای؛ در این روش ابتدا اقداماتی که دولت موظف است از طریق دستگاهها در سال آینده انجام دهد مشخص می شود. سپس هزینه ها براساس فعالیتهای جاری و عمرانی از پیوستن طرحها، فعالیتها و برنامه ها به شکل فصل و امور تخصیص می یابد.

در این روش، به دلیل نبود اطلا‌عات مورد نیاز و یا بی ثباتی شرایط محیطی، پیشبینی بهای تمام شده فعالیتها، طرحها و برنامه های منظور شده در بودجه امکانپذیر نیست و تخصیص هزینه صرفاً برمبنای اطلا‌عات فعالیتهای مشابه در سالهای پیش و اعمال تغییرات آثار تورمی صورت میپذیرد.

از این روست که  هنگام تصویب بودجه در مجلس، به دلیل در دسترس نبودن بهای تمام شده و محاسبات درخور اتکا، لزوم انجام بحث و جدلهای چندین و چند روزه، برای تصویب لا‌یحه ضروری می شود و گاهی اقلا‌م تصویب و ابلا‌غ شده، در عمل دچار انحرافات متعدد از برنامه شده و یا در نهایت متوقف می گردد. لذا در چنین وضعیتی، کشمکشهای متعدد میان کارفرمایان دولتی و پیمانکاران به دلیل ناممکن بودن اتمام  طرحهای واگذاری و واقعی نبودن قیمتهای تعیین شده برای اجرای امور، باعث طولانیتر شدن نوبتهای رسیدگی به اختلا‌فات مزبور در دادگاهها و پیامدهای ناخوشایند اجتماعی دیگری خواهد شد و این کلا‌ف سردرگمی است که کشورهای دارای این روش بودجه ای  باید خود را از آن رها سازند.

بودجه عملیاتی؛ در تنظیم بودجه عملیاتی، دستگاهها باید دو مرحله زیر را سپری کنند:

1- اندازه گیری حجم کار،

2- محاسبه بهای تمام شده فعالیتها، در سال آینده.

در تهیه و تنظیم اطلا‌عات پیشگفته، از کارشناسانی چون مهندسان صنایع در انجام زمانبندی دقیق و تعیین اندازه هر بخشی از جزئیات فعالیتها و در نهایت کل طرحها استفاده می شود. این محاسبات با توجه به آثار تورمی یا رکود و سایر عوامل محیطی، تجزیه وتحلیل شده و بهای تمام شده برای تولید و عرضه کالاها ‌و خدمات  تعیین میشود.

به دلیل اعمال دقت کافی در محاسبات مزبور و وجود ثبات اقتصادی و مهار نرخ تورم و کاهش نرخ سود بانکی، انحرافات ناشی از اقلا‌م واقعی و بودجه به حداقل ممکن کاهش می یابد وطرحها نیز در زمان تعیین شده و منطبق با بهای تمام شده مصوب تحویلپذیر خواهند بود و لذا:

اولا‌ً: رضایت کارفرما از پیمانکار موجب جلوگیری از بروز اختلا‌فات و تبعات آن در آینده خواهد شد،

ثانیاً: عملیات و وظایف تعریف شده برای مسئولا‌ن دستگاهها به طور کامل اجراپذیر بوده و افزایش سطح رضایت مردم و رفاه جامعه از دستاوردهای این روش است.

در حال حاضر، این روش در کشورهای توسعه یافته  که زمینه های اطلا‌عاتی لا‌زم برای انجام محاسبات بهای تمام شده در آنها فراهم است،اجرا می شود.

یاداوری می شود به دلیل وجود پشتوانه های محاسباتی دقیق در طرحها و برنامه های ارائه شده به مجلس، چانه زنی نمایندگان هنگام بررسی و تصویب لایحه بودجه بر روی ارقام مندرج در لا‌یحه منتفی و یا به عبارت دیگر ناممکن است زیرا این موضوع تفهیم و اثبات شده است که در صورت تغییر در بهای قابل اختصاص به انجام  طرح، فعالیت یا امور مندرج در لا‌یحه، اجرای آنها عملا‌ً با وقفه روبرو میشود. مردم نیز به تشکیلا‌ت دولتی خوشبین شده و به تدریج زمینه های اعتماد عمومی به دولتمردان تقویت می گردد.

مانع اساسی در دستیابی به بودجه عملیاتی  در کشورهای در حال توسعه این است که دستگاههای اجرایی و بنگاههای اقتصادی این کشورها هنوز در محاسبه بهای تمام شده کالاها و خدمات تولید و عرضه شده در دوره های جاری و گذشته خود دچار مشکلا‌ت ریشه ای هستند. چگونه می توان انتظار داشت این سیستم ناکارامد بتواند بهای تمامشده کالاها و خدماتی را محاسبه و اعلام کند که در آینده قرار است تولید و عرضه شود و شاید برخی از اطلا‌عات آن هم به طور دقیق در دسترس نباشد.

بودجه برمبنای صفر؛ این روش  برای  نخستین بار در سال 1973 در ایالات متحد امریکا ابداع و اجرا شد. اجرای این روش باعث نوسازی و تحول در دستگاههای دولتی میشود.

مراحل اجرای این روش  به شرح زیر است:

1- شناخت واحد فعالیت،

2- دسته بندی هر واحد فعالیت در قالب گروه فعالیتها و برنامهها،

3- ارزشیابی و درجه بندی گروه فعالیتها بر حسب اولویت آنها،

4- انتخاب و تخصیص بودجه به گروهی از فعالیتها که ثمربخشی آنها اثبات میشود.

در این روش، پس از اجرای این مراحل برخی از فعالیتها و واحدهای دوره پیش تعدیل و ترکیب جدیدی برای استفاده کنندگان بودجه تعریف می­شود. این روش دارای مزیت انعطافپذیری خاصی است.

**از مشکلات اجرایی بودجه بندی بر مبنای صفر، مقاومت مدیران و مسئولا‌نی است که فعالیت آنها در دوره پیش، ثمربخش تشخیص داده نشده و تصمیم به حذف آنها گرفته می شود.

روش اخیر برای برنامه های درازمدت (چندساله) مورد استفاده قرار میگیرد و با تلفیق آن با روش بودجه عملیاتی، امکان اجرای عدالت، تخصیص بهینه منابع و امکانات، در اختیار دولتمردان قرار خواهد گرفت.

بدیهی است در بخش عمومی وخصوصی مدیرانی موفقترند که بتوانند 5 وظیفه اصلی مدیریت یعنی برنامهریزی، سازماندهی، هماهنگی، تصمیمگیری و نظارت و کنترل را به نحو احسن به انجام رسانند. بودجه عملیاتی و بودجه برمبنای صفر، ابزارهایی است که می تواند معیار قابل اندازه گیری مناسب در خصوص برنامه ریزی، تصمیمگیری و کنترل صحت عملیات را در اختیار مسئولا‌ن قرار دهد. بنابراین، هرگونه تعلل در آماده سازی زمینه های لازم برای دسترسی به بودجه عملیاتی و توزیع عادلا‌نه ثروت و تخصیص بهینه هزینه ها، با استفاده از روشهای علمی آزموده شده در کشورهای صنعتی امروز  پذیرفتنی نبوده و مسئولان ذیربط باید پاسخگوی مطالبات آیندگان باشند.

به طور خلاصه:

بودجه‌ریزی عملیاتی عوامل "صرفه‌جویی" و "اثربخشی" را به ابعاد سنتی بودجه‌ریزی اضافه می‌کند. نظام بودجه‌ریزی عملیاتی بین "کارآیی" و "اثربخشی" تمایر قائل می‌شود. در"کارآیی" استفاده مفید از منابع مورد نظر است، در حالیکه "اثربخشی" با عملکرد مرتبط است. در بودجه‌ریزی عملیاتی طبقه‌بندی عملیات به‌نحوی است که هدفها شفافتر بیان می‌شوند، ارزیابی بودجه سهل‌تر بوده و در روش هزینه‌بندی آن ارتباط بین داده و ستانده مورد توجه قرار می‌گیرد.

مهمترین هدف بودجه‌ریزی عملیاتی اصلاح مدیریت بخش عمومی و افزایش اثربخشی مخارج این بخش است. ویژگی‌های اساسی این اصلاح عبارتند از:

*       ارزیابی پاسخگویی مسئولین دستگاههای اجرایی براساس معیار دستاوردهای فعالیتهای آنان، دامنه تاثیرگذاری‌ آنها جهت نیل به دستاوردها و بودجه و امکاناتی که برای تحقق دستاوردها به مصرف رسیده است.

*          ارزیابی پاسخگویی مدیران دستگاههای اجرایی به مسئولین ذیربط براساس محصولاتی که باید تولیدکنند و بودجه و سایر امکاناتی که برای تولید این محصولات بکار می‌گیرند.

*         تضمین و تحکیم پاسخگویی از طریق مبادله موافقتنامه بین مدیران و مسئولین دستگاههای اجرایی و بین مسئولین دستگاههای اجرایی و سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور (به نمایندگی از طرف دولت).

*          استقرار نظام بودجه‌ریزی ستانده محور

*          دادن اختیارات لازم به مدیران در انتخاب نهاده‌های لازم برای تولید محصولات مورد نظر

*       ارزیابی مستمر عملکرد مدیران و مبنا قراردادن نتایج عملکرد به عنوان یکی از معیارهای تخصیص اعتبارات.

*         اصول و مفاهیم هزینه‌یابی محصول

برای اجرای نظام فوق اقدامات اساسی زیر باید انجام گیرد:

1-    برنامه‌های عملیاتی دستگاههای اجرایی جهت تحقق اهداف بخش ذی‌ربط بازبینی، اصلاح و نهایی شود.

2-    در چارچوب وظایف مصوب دستگاههای اجرایی، فعالیتهای کمیت‌پذیر ذیل هر یک از برنامه‌های نهایی شده تعیین گردد.

3-    هزینه  تمام شده هر یک از فعالیتها برای دستیابی به هدف تعیین شده محاسبه گردد.

4-    یک نظام نظارتی و گزارشگیری مستمر تمامی مراحل کار استقرار یابد.

انجام اقدامات فوق مستلزم استقرار یک نظام هزینه‌یابی محصول در دستگاههای اجرایی با ویژگی‌های یاد شده می‌باشد که امیدواریم با همت همه دست اندرکاران و مدیران محترم به این مهم دست یابیم.

منابع:

مجله حسابرس

روزنامه الکترنیکی آفتاب

کتاب حساداری دولتی تالیف آقایان حسینی عراقی ویحیی آقالو

منبع :سایت اینترنتی معاونت برنامه ریزی

*http://ko.mefa.ir/article-fa-106.htm

آیا قانون کار منافع نیروی کار را برآورده می‌کند؟

«قانون کار»؛ وسوسه‌ها و مصیبت‌ها

نویسنده : متین پدرام

اجرای طرح هدفمندی یارانه‌ها، چند نرخی شدن بازار ارز، رکود حاکم بر اقتصاد ایران، واردات انبوه و سرمایه‌گذاری خارجی اندک، از جمله مشکلاتی است که بنگاه‌های اقتصادی فعال در ایران با آنها دست‌و‌پنجه نرم می‌کنند

. در کنار این مصائب، برخی از قوانین نیز فضای کسب‌و‌کار در ایران را تیره و مبهم کرده است. قانون کار از جمله این قوانین است. در این مقاله، به طور اجمالی به دو معضل ناشی از این قانون اشاره می‌کنیم.

دستمزد تعیین نکنید، تورم را بکاهید

نخست باید تاکید کنیم که تعیین دستمزد یک پدیده مرتبط با بازار است و نمی‌توان آن را با مداخله دولت یا توسط اعمال فشار اتحادیه‌های کارگری تعیین کرد؛ زیرا افزایش دستمزدها بالاتر از سطح بازار منجر به کاهش استخدام کارگران می‌شود و به این ترتیب این کاهش استخدام به خودی خود منجر به کاهش دستمزدها خواهد شد. در مقابل کاهش دستمزدها می‌تواند به افزایش اشتغال بینجامد و رقابت بنگاه‌های اقتصادی برای جذب نیرو به بهبود دستمزد کمک می‌کند؛ بنابراین باید تا جایی که امکان دارد تعیین دستمزدها را بر عهده بازار نهاد و از مداخله در بازار پرهیز کرد. این در حالی است که مطابق قانون کار، شورای عالی کار، همه ساله موظف به تعیین حداقل دستمزد (minimum wage) کارگران برای صنایع مختلف و نقاط مختلف کشور است.

یکی از معیارهایی که مطابق قانون کار برای تعیین حداقل دستمزد باید در نظر گرفته شود درصد تورم اعلامی توسط بانک مرکزی است. همان‌طور که می‌دانیم تورم یک عامل مهم در افزایش هزینه‌های زندگی است و به نظر می‌رسد برای ممانعت از مداخله دولت در بازار کار و جلوگیری از تعیین حداقل دستمزد باید تورم مهار شود نه اینکه حداقل دستمزد بر مبنای آن مشخص گردد. در این صورت ما شاهد یک رشته مداخله‌های دولت هستیم بدون آنکه مشکل را به صورت ریشه‌ای حل کنیم. قانون نمی‌تواند واقعیت‌ها را تغییر دهد. زمانی که بهره‌وری پایین و تاسیس بنگاه های اقتصادی اغلب با هزینه‌های زیادی همراه است، حداقل دستمزد از سوی دولت مانع از ایجاد فرصت‌های شغلی برای افراد جویای کار می‌شود.

بگذارید بنگاه‌ها کارگرانشان را انتخاب کنند

به باور حامیان اقتصاد بازار، تغییر در صنایع و برنامه‌ریزی‌های آنها با توجه به فرآیند بازار صورت می‌گیرد؛ بنابراین تا جایی‌که امکان دارد باید از مداخله در این فرآیند اجتناب ورزید. بنگاه‌های اقتصادی بسیار سریع‌تر از دولت و برنامه‌ریزان به وضعیت‌های جدید پاسخ می‌دهند و با توجه به پتانسیل خود اقدام به اتخاذ یک سیاست مناسب و کارآمد می‌کنند. این یک واقعیت است که ممکن است در شرایط خاصی، به دلیل رکود بازار یا بهره‌وری پایین، اخراج کارگران امری موجه باشد. بنابراین نباید اخراج کارگران را به بهانه حفظ اشتغال و با هزینه‌های فراوان بر بازار تحمیل کرد؛ زیرا در بازار آزاد و در صورت اتخاذ سیاست‌های مالی و پولی درست و رونق کسب‌و‌کار، مشاغل زیادی برای افراد جویای کار وجود خواهد داشت. از طرف دیگر اجرای قانون بیمه بیکاری نیز، بستر بسیار مناسبی برای آسان‌سازی شرایط مربوط به اخراج نیروی کار در قوانین فعلی ایجاد خواهد نمود.

در قانون کار فعلی، اخراج کارگران به شدت محدود شده است، به طوری که حتی اگر کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما تنها زمانی می‌تواند کارگر را اخراج کند که نظر مثبت شورای اسلامی کار را جلب کند.

همان‌طور که می‌دانیم، افزایش سرمایه‌گذاری خارجی در ایران مستلزم فراهم کردن شرایط مناسب برای حضور آنها است، زمانی که مدیر یک بنگاه اقتصادی نمی‌تواند به سادگی کارگر خود را ولو در صورت قصور اخراج کند و درگیر بوروکراسی می‌شود، به نظر می‌رسد که نمی‌توان شاهد حضور پررنگ سرمایه‌گذاران خارجی بود. نخست باید جذابیت‌های بازار ایران را ارتقا داد و شفافیت را بر فضای قانون‌گذاری حاکم نمود.

همچنین در صورتی که قرارداد کار برای مدت موقت یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آنها را ندارد. بنابراین در صورتی که کارفرما با توجه به پویایی بازار تصمیم به کاهش تعداد کارگران نماید، به دلیل آنکه قرارداد برای کار معین یا برای مدت موقت منعقد شده است اخراج ممکن نیست و تنها باید به انتظار انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و پایان کار در قراردادهای مربوط به کار معین بنشیند یا در صورت توافق طرفین قرارداد را به پایان برساند. از دیگر سو حتی تغییر در وضع مالکیت کارگاه نظیر فروش، تغییر نوع تولید، ادغام و... در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته، تاثیر نمی‌گذارد. به عبارت دیگر مدیر جدید نمی‌تواند نسبت به انتصاب کارگران مدیر قبلی اعمال صلاحیت کند و اخراج کارگرانی که قراردادشان قطعی شده است، امکان‌پذیر نیست. در حالی که بنگاه‌های اقتصادی بنابر طبیعت خود، با توجه به شرایط بازار و پیش‌بینی‌های خود اقدام به ادغام، تغییر نوع محصول تولیدی و... می‌کنند تا بهره‌وری خود را افزایش دهند و به سوددهی برسند که شکل فعلی قانون کار، محدودیت‌های سنگینی را در این زمینه

ایجاد می‌کند.

جمع‌بندی

عدم استخدام اجباری و تحمیلی، به وسیله قانون تعیین حداقل دستمزد به وجود می‌آید. در یک بازار آزاد هر فردی تمایل دارد تا به میزان سرمایه انسانی و بهره‌وری خود، دستمزد دریافت کند. در این صورت تعیین حداقل دستمزد منجر به عدم استخدام افرادی می‌شود که سرمایه انسانی آنها پایین‌تر از حداقل دستمزد تعیین شده قرار دارد. به این ترتیب رقابت میان جویندگان کار کاهش یافته و وجود تحمیل قانون حداقل دستمزد از سوی دولت نیز، منجر به افزایش نرخ‌های دستمزد کارگران مشغول به کار می‌شود.

در نقطه مقابل، باید توجه کنیم که کاهش قوانین محدود‌کننده سرمایه‌گذاران، به رونق بیشتر سرمایه‌گذاری افزایش بهره‌وری بنگاه‌های اقتصادی و سوددهی آنها موجب رونق بازار کار و ارتقای رقابت می‌شود به این ترتیب کارگران اخراجی می‌توانند در مراحل بعدی به شغل جدیدی دست پیدا کنند. همچنین بهره‌وری بنگاه‌های اقتصادی می‌تواند به کاهش قیمت کالاهای تولیدی بینجامد که کارگران اخراجی نیز از آن بهره‌مند خواهند شد. لازم به یادآوری است که سیاست‌های دولت اغلب مانعی در برابر عدم استخدام و انگیزه‌ای برای اخراج کارگران است. تنها راه افزایش دستمزد بدون مداخله در بازار کار، افزایش بهره‌وری کارگران و ارتقای روش‌های تولید کالاها و خدمات است که این مساله نیز تنها در یک بازار آزاد ممکن خواهد بود.

• دانشجوی کارشناسی ارشد حقوق تجارت دانشگاه تهران (Matin.lawyer@gmail.com)
• منبع : دنیای اقتصاد

الگوهای مناسب برای مدیریت کسب و کار

نویسنده : سید هادی منصوریان

واژه مدیریت از جمله واژه هایی بوده که در ادوار مختلف معانی گوناگونی پیدا کرده و تعابیر متفاوتی از آن شده است. گاهی معادل رفتار موجه و مدبرانه، گاهی بعنون سودآوری و زمانی در قالب سازماندهی معنا گردیده. ولی همواره محتوای نیل به اهداف سازمانی، ملی، منطقه ای یا ورای آن در دل خود داشته است در واقع مدیریت مفهومی است بسیار پیچیده، پر معنی و ترکیبی از قابلیتهای ذاتی، اکتسابی و نیز علمی و شهودی.

رسول اکرم (ص) می فرمایند: من از فقر امتم بیم ندارم بلکه از سوء تدبیر هراس دارم.

مطالب فوق خلاصه ای از بسته های مدیریتی کاربردی که در آمریکای شمالی منتشر شده و شامل نامه، صورت جلسات، اعلامیه ها، کاربرگها، جداول و تجزیه و تحلیل ها که در صنعت و تجارت کاربرد دارد.

شروع و انتخاب کسب و کار

ایده کسب و کار با خود ارزیابی آغاز می شود به سوالات مندرج با صداقت و واقع بینی پاسخ دهید این کار در شناسایی فرصتهای کسب و کاری که با سلایق- توانایی ها و خصوصیات شما تناسب دارد کمک شایانی خواهد نمود.

1- حداقل پنج فعالیت که به آنها علاقه و مهارت دارید بنویسید.

2- حداقل پنج فعالیت که به آنها علاقه ندارید و شایسته آن نستید بنویسید.

3- سه تا پنج محصول یا خدمت که در بهبود زندگی شخصی و کاری شما نقش شگرفی دارند بنویسید.

4- عنوان شغل خود را بنویسید.

5- پنج چیز را نام ببرید که در کار خود از آن بیشترین لذت را می برید.

6- پنج چیز را نام ببرید که در کار خود دوست ندارید.

7- دیگران کدام ویژگی شما را دوست دارند.

8- برخی افراد از کدام خصلت شما گله دارند.

در این میان اهداف شخصی نه تنها مسیر موفقیت را پیش روی شما ترسیم می کند بلکه باعث می شود بهترین گزینه ها را به خوبی شناسایی نمائید.

فعالیت های اولیه و زمینه ساز یک کسب و کار جدید

ایده کسب و کار خود را با آنالیز swot تحلیل کنید و نقاط ضعف و قوت خود را بعنوان یک کارآفرین شناسایی و ارزیابی کنید. همچنین مبالغ مالی خود را مورد ارزیابی و پشتیبانی مالی بالقوه خود را شناسایی کنید.

در مورد ریسکهای هزینه ای تعامل کند و هزینه های شروع بکار را ارزیابی کند.

مشتریان و رقبای خود را بشناسد و در مورد بازار ارزیابی کامل و جامعی داشته باشد.

و اموری نظیر مشاور حقوقی، حسابدار مورد اطمینان، نوع سازمان (مثلا مالکیت کامل، مشارکت ایجاد شخصیت حقوقی و غیره)، ثبت شرکت، طرح تجاری، حساب بانکی و کارگزار بیمه جهت کسب خود انتخاب نماید.

سپس بروشور و کاتالوگ و کارت ویزیت شرکت خود را طراحی و وب سایتی اینترنتی راه اندازی و آدرسهای پست الکترونیکی و ملزومات اداری و دفتری را تهیه نمائید همچنین با سازمانها و نهادهای مرتبط با کار ارتباط برقارر کنید و به یک انجمن یا سازمان مرتبط و معتبر حرفه ای بپیوندید همواره در کنار کسب سود رضایت مشتریان و مسئولیت اجتماعی خود را نیز مدنظر داشته باشید.