همیشه تلاش و وقت گذاشتن برای یک امر منجر به رسیدن به نتیجه دلخواه نمی شود. بلکه دانستن راه های مناسب برای بدست آوردن نتیجه مطلوب است که شما را به هدفتان می رساند.

پیدا کردن شغل مناسب یکی از آن اهدافی است که برای رسیدن به نتیجه مطلوب در خصوص آن ابتدا می بایست راهکارهای آن را بیابید و سپس برای کسب بهترین نتیجه تلاش کنید.

در اینجا شما را با هفت گام اساسی برای رسیدن به شغل دلخواهتان آشنا می کنیم.

پیدا کردن کار شدنی‌تر از آن است که تصور می‌شود. فقط کافی است از ابزار مناسب استفاده شود. برای پیدا کردن کار روش‌های خیلی زیادی وجود دارد. برای اینکه بهترین کار با توجه به علاقه و نیازتان پیدا شود. باید از همه‌ی روش‌های موجود استفاده کنید تا در آخر قدرت انتخاب بین بهترین‌ها را داشته باشید.

روش‌های موجود:

از طریق اینترنت

روش‌های کلاسیک

(نشریات و روزنامه ها,اقوام و آشنایان,پارتی و رابطه و.......)

از طریق کاریاب

وبسایت‌های کاریاب

کمپانی‌ها

وب‌سایت جستجوی کار به وب‌سایتی می‌گویند که این امکان را به شما می‌دهد که کار مورد نظرتان را درآن جستجو کنید.

هم‌چنین این امکان را به شما می دهد که بدون صرف وقت زیاد با استخدام های نواحی مختلف آشنا شوید.

نکته1_ پیدا کردن لیست شرکت‌های مربوط به رشته اهمیت ویژه ای دارد, با پیدا کردن لیست شرکت‌هایی که به رشته شما ارتباط دارند، می‌توانید با مراجعه به تک تک این شرکت‌ها (از طریق مکاتبه الکترونیکی یا وبسایت یا پیدا کردن رابطه) شانس پیدا کردن کار مناسب برای خودتان را بالا ببرید. همچنین می‌توانید راجع به این شرکت‌ها تحقیق کرده و شرکت متناسب با هدف‌هایتان را پیدا کنید.

نکته2_ پیدا کردن لیست شغل‌های جدید: با پیدا کردن لیست شغل‌های جدید یک شرکت (job openings) می‌توانید با تقاضا برای آن‌ها کار مورد نظرتان را بدست آورید.

ارتباط مستقیم با کارمندان:

بهترین روش پیدا کردن کسی است که خود در شرکت مورد نظر کار می کند. برای تماس حاصل کردن با این شخص می توانید با جستجوی اسمش روش تماسی با او پیدا کنید.  به او پیغام بدهید و از اینکه آیا دنبال کارمند جدید هستند یا خیر آگاهی پیدا کنید.

کنفرانس:

کنفرانسهای مختلفی که در زمینه های مختلف و در مکانهای مختلف برگزار میشنود جایگاه بسیار خوبی برای پیدا کردن رابطه و آشنا شدن با بازار کار مربوطه است.

استاد دانشگاه:

اگر دانشجو هستید حتما برای پیدا کردن کار به استاد راهنما یا هر استادی که می شناسید برای پیدا کردن کار مراجعه کنید. اساتید دانشگاه معمولا در بازار کار آشنا دارند و می توانند شما را به کارفرماها معرفی و توصیه کنند.

دوست و آشنا:

برای پیدا کردن کار به دوستان و آشنایان خود، به خصوص آنها که در زمینه تخصصی شما کار می‌کنند مراجعه کنید. اگر رزومه شما توسط فردی که در شرکت مد نظرتان کار می کند به کارفرما برسد در روند کاری شما تاثیر بسزایی دارد. همچنین کارمندان یک شرکت از همه زودتر متوجه می شوند، شرکتشان به نیرو کاری جدید نیاز دارد یا نه.



کاریاب,  به کسی می گویند که با شرکتهای مختلف در زمینه تخصصش قرار داد دارد که برایشان کارمند مناسب پیدا کند. کاریاب ها از طریق آشنایان و روابط، وبسایتهای جستجوی کار، ایمیل و غیره افراد را پیدا می کنند و سپس با آنها تماس میگیرند و کار مورد نظر را معرفی می کنند. شما برای اینکه کاریابها را پیدا کنید چند روش دارید.

- در گوگل جستجو کنید  و سعی کنید رزومه خود را به آژانس مربوط به مهارتتان بفرستید.

-از دوستان و آشنایانتان که با کاریابها ملاقات کرده اند، اطلاعاتشان را گرفته و مستقیما با آنها تماس بگیرید.

توجه داشته باشید که کاریابها بسیار مایلند که حلقه آشنایانشان بزرگ و بزرگتر شود و بنابرین حتما در شبکه اجتماعی  خود آنها را اضافه کنید و حتما از طریق ایمیل یا تلفن یا شخصا با آنها تماس بگیرید.

۲- درست کردن رزومه

هرچه رزومه حرفه‌ای‌تر باشد شانس شما برای پیدا کردن کار بالاتر می‌رود. رزومه حرفه‌ای رزومه ایست که به طور خلاصه آن دسته از سوابق شما را در بر دارد که به کاری که تقاضا می‌کنید بیشترین ارتباط را دارد. همچنین شامل همه بخش‌های لازم هست.

در نوشتن رزومه به نکات زیر دقت کنید:

۱- سعی کنید رزومه شما بیشتر از ۲ صفحه نشود. به خصوص اگر سابقه کاریتان کمتر از ۴ سال است.
۲- در رزومه‌تان فقط از یک فونت و یک فرمت استفاده کنید.
۳- مواردی که ارتباط بیشتری با کار مورد نظر دارد باید بالاتر بیاید و تاکید بیشتری رویشان شود.
۴- ا ز آوردن نکاتی که هیچ ارتباطی به شغل مورد نظر ندارد، اکیدا خوددرای کنید.


بخش‌های مختلف یک رزومه حرفه‌ای:

هدف
(خلاصه ‌یا نکات برجسته‌ی رزومه)
تحصیلات
سابقه کاری
لیست مقاله‌ها
زبان‌ها
جوایز و افتخارات
علایق
لیست توصیه کننده‌ها



۳- نوشتن نامه تقاضا

معمولا اضافه کردن نامه‌ی تقاضا  مفید و در بسیاری موارد لازم است.البته این امر در ایران چندان مرسوم نبوده و نیست.

در تقاضانامه باید روشن کنید چرا شما بهترین گزینه هستید.

۴- تقاضا

شما می‌توانید از طریق پست، ایمیل، وب‌سایت شرکت و رابطه تقاضای کار کنید و رزومه و نامه تقاضا خود را به شرکت مورد نظر بفرستید. اگر روش الکترونیکی را بر می‌گزینید، چند جمله‌ای به طور خلاصه در مورد خودتان و هدفتان به رزومه و نامه تقاضا اضافه کنید

ادامه در ادامه مطلب

زمان را بشناسید

وقتی به ساعت نگاه می کنید و تقویم تان را ورق می زنید متوجه می شوید که با وجود طی کردن راه های بیشمار برای یادگیری اصول کسب و کار موفق، هنوز هم در خانه اول هستید و این فقط زمان بوده که از دستش داده اید یا شاید احساس کنید فکر و ایده شما تصمیمی از روی هیجان بوده و پی گیری شما تنها وقت تان را تلف کرده است. کسانی که در کسب و کار خود موفقیت را تجربه می کنند یک راز بزرگی را در کارنامه کاریشان دارند. آن راز چیزی نیست جز استفاده درست از زمان. البته نه آن زمانی که با ساعت روی میز شما مشخص شده باشد. زمان واقعی آن گذر تند عقربه های ساعت نیست، چیزی که در شروع باید یاد بگیرید استفاده درست از زمان واقعی است. در هر کسب و کاری از 3 طریق زمان صرف می شود: افکار، گفتار و عمل. بدون توجه به اینکه شما مشغول چه نوع کاری هستید، کسب و کار شما از این سه عمل تشکیل می شود. موفقیت هر فردی بستگی به این دارد که در کدام یک از این فعالیتها بیشتر وقت گذاشته است. به عنوان شخصی که به تازگی قصد شروع کاری را دارید ممکن است بارها و بارها موانعی در سر راه شما به وجود آمده باشد، اما موفقیت شما بستگی به این دارد که چقدر از وقت تان را صرف آن موانع کرده اید. دلایلی مانند «برای شروع خیلی دیر است»، «من زمان کافی برای انجام این کار را ندارم» و یا «سن و سال من دیگر برای این کار بالا است»، موانعی هستند که شما با توجه به ساعت قراردادی دنیایی که در آن زندگی می کنید برای خودتان به وجود آوردید. سعی کنید این موانع را از بین ببرید و زمان خودتان را خلق کنید، زمانی که در آن برای انجام هیچ کاری دیر نیست.

همه کارهایتان را ثبت کنید

یک دفترچه کوچک بردارید و در آن همه کارهایی را که در طول هفته می توانید انجام دهید بنویسید. اینکار به شما کمک می کند که بهفمید زمان با ارزش تان در طول روز صرف چه کاری می شود. همچنین از این طریق متوجه
می شوید که برای انجام ایده ای که در ذهن دارید وقتتان را صرف چه نوع گفت وگو، ملاقات و یا چه نوع فعالیت
می کنید. در این ثبت روزانه و یا هفتگی می توانید فعالیتهایی که منجر به نتیجه نخواهد شد را حذف کنید و به جای آن فعالیت هایی را جایگزین کنید که به پیشبرد کار شما کمک کند. هر گفت وگو و قرار ملاقاتی که برای موفقیت شما در یک تجارت کمک چندانی نمی کند را حذف کنید و در شروع سعی کنید از تمام وقت خود به بهترین صورت استفاده کنید. درمورد قرار ملاقات هایی که می گذارید حتما سخت گیر باشید و شروع و پایان آن را در دفتر خود ثبت کنید تا بیش از اندازه به دازا کشیده نشود. عادت کنید که 50 درصد افکار، گفت وگو و فعالیتهایتان را برای کاری صرف کنید که در مورد کسب و کارتان به نتیجه ای مفید ختم شود. یادتان باشد که چیزی به نام «ساعت اداری» نباید برای شما وجود داشته باشد چون مشخص کردن زمانی مشخص و محدود برای انجام کار همان موانعی است که خودتان ایجاد کرده اید. هر صبح که بیدار می شوید برای آن روز برنامه ای را تعیین کنید و تا زمانی که این
برنامه ریزی را انجام ندادید روزتان را شروع نکنید.

قبل از هر مکالمه قدری فکر کنید

افراد موفقی که در تجارت و کسب و کار بهترین هستند مفهوم زمان را به خوبی درک کرده اند آنها اعتقاد دارند قبل از انجام هر کاری حتی یک مکالمه ساده تلفنی باید فکر کرد که این مکالمه آیا مرا به هدفم نزدیک می سازد و یا مرا از آن دور می کند. شاید عده ای از شما که این مطلب را می خوانید با خود فکر کنید که این موضوع خیلی خنده دار است، اما با همه عجیب بودن این حقیقت باید گفت این رازی است که تاجران و کارآفرینان موفق آن را به کار
گرفته اند و اینکه شما می خواهید بدون رعایت این نکات یک شبه ره صد ساله را بروید مضحک تر به نظر می رسد. در محیط کارتان و زمانی که مشغول فعالیت هستید برگه ای را با عبارت «لطفاً سکوت را رعایت کنید» در پشت در اتاق تان قرار دهید تا به دیگران اهمیت فضای آرام و تمرکز بر روی کار را گوشزد کنید.

مدیر خوبی باشید

خیلی کم پیش آمده که جایی بشنوید مدیر فلان مجموعه و یا سازمان مورد علاقه کارمندانش نیست و با این وجود هنوز در کسب و کارش موفقیت های چشمگیری را تجربه می کند. راز دوم تاجران و کارآفرینان موفق مدیر خوبی بودن است. جدا از موضوع زمان و اهمیتی که در یک تجارت موفق دارد بحث مدیریت دومین عامل موفقیت در کسب و کاری است که قصد شروعش را دارید. مدیر خوب بودن تنها به معنی دادن حقوق کلان به افراد مجموعه تان نیست. پاداشی که به خاطر وجدان کاری و داشتن خصوصیات اخلاقی به کارمندان داده شود باعث بالا رفتن حس اعتماد بین شما و افراد مجموعه تان می شود. هر چند برای کار بیشتر و نتایج قابل مشاهده در پیشرفت کار
می توان پاداشی را تعیین کرد اما به خاطر داشته باشید که ملاک ارزیابی افراد را علاوه بر ساعات کاری، بر روی وجدان کاری آنها قرار دهید و به اخلاقیات افراد نمره ای مناسب و در خور آنها بدهید. مدیریت چندان کار راحتی نیست و تنها داشتن سرمایه و تشکیل یک شرکت و پشت میز نشستن راز ماندگاری شما نیست. باید بیاموزید که قدرت و استحکام کار شما به افرادی بستگی دارد که تحت نظارت و کنترل شما مشغول به کار هستند. اما به خاطر داشته باشید که باید دستورات خود را واضح و دقیق برای افراد بیان کنید چون تجربه ثابت کرده وقتی به روشنی خواسته ها و انتظارات تان را برای مجموعه بیان نمی کنید به تدریج کارمندان عادت به وقت گذرانی پیدا می کنند و وقت شان را صرف کارهایی می کنند که هیچ نتیجه ای برای کسب و کار شما نخواهد داشت. اما وقتی به روشنی از نیازهای خود صحبت می کنید و از افراد انتظار برآورده شدنش را دارید آنها به خوبی درک می کنند که برای چه کاری دور هم جمع شده اند و وقت شان را به خوبی صرف فعالیتهایی می کنند که شما خواسته اید. همانطور که شما خود را مشغول افکار، گفته ها و فعالیت هایی می کنید که نتیجه بخش هستند، باید از مجموعه کارمندان خود بخواهید که همین اصل را دنبال کنند چون در غیر این صورت به طور قطع نمی شود انتظار نتیجه ای قابل قبول را برای خودتان داشته باشید. برای بهترین شدن در بازار پررقابت امروز نیازی به شانس نیست، فرصت ها در اختیار ما هستند، اما اینکه چگونه از آنها استفاده کنیم، راز تفاوت انسانهای موفق از دیگر افراد جامعه است.

http://karafariny.mihanblog.com/post/1511

مدیران اجرایی موفق میدانند که چگونه بعضی از افراد موقعیت شغلی خود را بر باد میدهند. مطلب زیر بخشی از تحقیقاتی است که پس از گفتگو با مدیران اجرایی در باره چگونچی استخدام و اخراج کارکنان انجام شده است. اشتباهاتی که وجب ویرانی پرونده کاری میشوند چه هستند؟


● عدم بازدهی
اولین مورد نامطلوب در فهرست تمام مدیران، عدم بازدهی یا بازده کاری کم بوده است. چنین موردی قطعا به از دست دادن شغل می‌انجامد.


● داشتن شغلی که دوستش ندارید
یکی از مدیران میگفت "مردم طوری در جریان زندگی حرکت میکنند که انگار همه چیز خسته کننده، رخوت آور و نفرت انگیز است و هیچ کاری هم برای بیرون آمدن از این وضعیت انجام نمی دهند." کارشناسان عقیده دارند که عدم حضور احساسات مثبت چون هیجان، علاقه و لذت در کاری که انجام میدهیم موجب افسردگی و افت بازدهی خواهد بود. کلید موفقیت کشف علاقه و استعداد واقعی و یافتن شغلی تا حد ممکن نزدیک به آن است.


● نداشتن اهداف بزرگ
یک عامل اصلی بازدارنده در کار، داشتن اهداف و ایده آلهای کوچک و یا بی‌علاقه بودن به صرف وقت برای رسیدن به اهداف عالی است. اگر اعتقاد داشته باشیم که "این کار از من برنمی آید" یا "محال است به من ترفیع بدهند" در حقیقت خودمان جلوی تحقق آن را گرفته ایم. به حرفهای دوست نمایان منفی باف توجه نکنید. هر چیزی را ممکن فرض کنید و بعد آنرا انجام دهید. ریسک پذیر باشید، راههای تازه را امتحان کنید و از اشتباهات خود درس بگیرید. دست به کار شوید و هدف خود را تسخیر کنید و پس از آن با تعیین اهداف بزرگتر به جایی برسید که خودتان هرگز باور نمی‌کردید ممکن باشد.


● پول را مهمترین چیز دانستن
یک دستمزد عالی نمی‌تواند مترادف با خوشبختی باشد. یکی از مدیران گفته است "حقیقتی که در بسیاری از کارکنان عالی رتبه یا ساده کشف کردم این است که آنها متوجه میشوند اگر واقعا احساس عدم خوشبختی وجود داشته باشد، پول ارزش ناچیزی دارد." احساس رضایت شغلی اولین عاملی است که موجب استخدام شخص میشود.


● داشتن دیدگاه منفی
داشتن دیدگاه منفی حتی در بهترین اشخاص، موجب از بین رفتن تمام استعداد و قابلیتها میشود و هیچ عاملی مانند شور و شوق ناشی از مثبت اندیشی نمیتواند شما را به سوی موفقیت براند.


● شایعه پراکنی و توطعه چینی
یکی از مصاحبه شوندگان گفته است "هیچ چیز نفرت انگیزتر از این نیست که کسی زیر پای یک مقام بالاتر را خالی کند تا خودش به جای او بنشیند. این روش هرگز موفق نبوده و اگر باشد عمر کوتاهی دارد. این کار بیشتر موجب تخریب موقعیت است ". یکی دیگر از این مدیران که سرپرست چندین کمپانی بزرگ است، شایعه پراکنی را عامل سریع اخراج شخص مقصر ذکر کرده است. اکثر مدیران چنین رفتارهایی را بزرگترین دلیل از بین رفتن شغل و وجهه اجتماعی شخص میدانند". هنگامی که کسی درگیر شایعه پراکنی و توطعه چینی میشود، اهداف، مقاصد و وظایف خود را فراموش میکنند و در نهایت به عدم بازدهی که همیشه اولین عامل از دست دادن شغل بوده است میرسند."

شرکت ها و کسب و کارهای کوچک و تازه کار ، همواره در معرض خطر نابودی قرار دارند و کوچکترین مشکلات می تواند درمقام تهدیدی جدی برایشان به حساب آید . از این رو در صورتیکه در مواجه با مسائل پیش بینی نشده و مشکلات کوچک تصمیمی صحیح و منطقی اتخاذ نگردد ، می تواند برایشان بسیار گران و جبران ناپذیر باشد . این مشکلات اغلب به خاطر تجربه ناکافی و عدم دوراندیشی مدیران جوان رخ میدهد . با در نظر گرفتن برخی مسائل می توان درصد وقوع فاجعه در یک کسب و کار را به حداقل ممکن کاهش داد

هزینه ها را منطقی پیش بینی کنید
یکی از بزرگترین مشکلاتی که در بین شرکت های نوپا بسیار مشهود است ، عدم شناخت صحیح هزینه ها و به بیان واضح تر هزینه های پیش بینی نشده است . افراد معمولا صرفا حسابِ هزینه های مشهود و مشخص را دارند و از هزینه های پنهان غافل می مانند . توجه داشته باشید که می بایست در حدود سی درصد از هزینه های اجرایی [ موادی که جزء پیکره اصلی کار می باشند] را برای هزینه های پنهان در نظر بگیرید . هزینه های پنهان مجموعه مبالغی است که به شکل خرُد و برای کارهای غیر اصلی ، اما اجتناب ناپذیر صرف و تقریبا نمی توان آنها پیش بینی و یا در بودجه به طور مشخص وارد آورد . روش منطقی آن است که حداقل برای ۳۰ درصد از بودجه کل خود برنامه ریزی نکنید و آنرا برای این قبیل موارد نگه دارید . اگر خوش شانس بودید و توانستید روی هزینه ها مدیریت کافی اعمال کنید ، عملا این درصد را پس انداز نموده اید .

برنامه ریزی خود را منطقی کنید
مهمترین ویژگی ای که یک برنامه کاری باید داشته باشد آن است که به دور از شتابزرگی و بر اساس قابلیت های تیم طراحی گردد . اگر بخواهید برنامه ای سنگین را در مدت زمانی کمتر از حد معقول و یا خارج از توانِ تیم خود به اجرا برسانید ، بدون هیچ تردیدی به شکست منتهی خواهد شد . توانایی های خود و همکارانتان را به خوبی بشناسید ، زمان ِ مطلوب برای اجرای کار را به درستی بسینجید و از زمان های پرت و بدون بازدهی غافل نشوید .

آهسته حرکت کنید
انجام چند پروژه به طور همزمان یا درگیر کردن خود با مسائل مختلف ، جز اتلاف انرژی و سرمایه شما چیزی در برنخواهد داشت . از فکرِ برداشتن چند هندوانه با یک دست بیرون بیائید و تمرکز و توان خود را برروی یک پروژه متمرکز کنید . فراموش نکنید که شما تازه کار هستید و هنوز تجربه کافی را در بسیاری از امور ندارید . پس موفقیت ِ کامل در یک پروژه برایتان بسیار سودمندتر از فعالیت در چند پروژه به شکل موازیست. می توانید با برنامه ریزی صحیح برای خود ، باقی امور را در مقاطعِ زمانی مشخص و پس از به سرانجام رساندن برنامه اصلی اجرایی کنید

پیوسته حرکت کنید
وقفه در کار ، قاتل پنهان کسب و کار است . همواره برای روزها و ماههای آتی خود و بقیه افراد تیم برنامه مشخص داشته باشید و زمان را از دست ندهید . طرح های بلند مدت و میان مدت خود را با جدیت هرچه تمام تر مدون سازید و آنها را یکی پس از دیگری اجرا و به بهره برداری برسانید . کمال گرایی را در حدِّ اعتدال رعایت کنید . از کیفیت کار کم نگذارید و بیش از حد وسواس به خرج ندهید

از اشتباهات خود پند بگیرید و آنها را بپذیرید
اگر در کاری متوجه اشتباه ِ خود شدید ، با خود مقابله نکنید و با فروتنی کامل آنرا بپذیرید . توجه داشته باشید که اشتباه نیز همانند شکست بخشی از یک کسب و کار ” سالم ” و رو به جلوست . به این فکر کنید که اشتباهات ، تجربه هایی ارزشمند برای شما هستند و که بدون نیل به انها برداشتن گامهای بزرگ بعدی میسر نیست . همچنین اگر پذیرفتید که راهی را اشتباه رفته اید و بخاطر آن هزینه هایی را متقبل شده اید ، دیگر به آن اصرار نداشته باشید و سعی به یافتن راهی جدید و بی اشتباه بورزید . لطفا غرور را کنار بگذارید !

منبع : نوین یار

اسکات اسمیگلر جوان اهل ایالت ماساچوست آمریکا است که طی فعالیت چند سال اخیر در زمینه کارآفرینی درس‌های مهمی آموخته است.او کارش را در حالی که هنوز یک دانش‌آموز دبیرستان بود با یک شرکت کوچک طراحی حرفه‌یی صفحات وب و مشاوره بازاریابی آن لاین آغاز کرد. در ابتدا خودش تمام کارها را انجام می‌داد تا آهسته آهسته میان مشتریان به رسمیت شناخته شد و مراجعات بیشتری دریافت نمود. سپس وارد کالج شد و تا ماه می۲۰۰۲ دفتر کارش همان اتاق دانشجویی‌اش بود. در سال ۲۰۰۳ فروش او به ۳۰۰۰۰۰دلار رسید.

او اینک در کالج بنتلی در والتهام ماساچوست مشغول به تحصیل است و همزمان انجمن کارآفرینی را که در دوران مدرسه بنیان‌گذاری نموده هنوز سرپرستی می‌کند و هر گاه از کار ۹۰ ساعت هفتگی‌اش فراغتی می‌یابد به کارآفرینان از هر گروه سنی توصیه‌هایی را ارایه می‌دهد. ۱۰پیشنهاد مهم که در زیر آمده حاصل بخشی از فعالیت‌های پیگیرانه اوست:

۱- همه چیز به پشتکار بستگی دارد
تحقق رویاهای شما به آن سادگی‌ها که می‌پندارید نیست، شاید سال‌ها کوشش و صبوری نیاز داشته باشد. حتما مطمئن شوید که اهدافتان به خوبی سازماندهی شده، ثبات رای دارید و باور کنید رسیدن به قله‌های موفقیت میسر نیست مگر با پذیرفتن ریسک و حفظ قوای ذهنی که هنگام بروز مشکلات به یاری شما می‌آید.اسمیگلر می‌گوید: می دانم که هم‌اکنون بسیار جوانان هم‌سن و سال من در جست و جوی راهی برای شروع یک کسب و کار و توسعه آن می‌باشند.
چه جریان مرعوب‌کننده‌یی آن هنگام که پوسته اولیه را می‌شکافید و ناگزیر نگران بیمه، دستمزد و حساب‌ها می‌شوید، بسیاری افراد اجازه می‌دهند که این هراس بر آنها غلبه یابد و درست اینجاست که از رویاهایشان دست می‌کشند. مهم همین است که بنشینید و عمیقا فکر کنید، بطور دقیق خواسته‌تان از زندگی را مشخص کنید و آنگاه به دنبالش بروید.

۲- ارزش کار گروهی و مشاوره را درک کنید
طبیعتا یک شرکت کوچک به تنهایی همه منابع ضروری را دارا نمی‌باشد. پس برخورداری از یک شبکه غنی مشاورین و اشخاصی که در صورت بروز مشکلاتی در حوزه بازاریابی و مالی یاری‌رسان باشند برای شما حیاتی است.

۳- به جایگاه خود پایبند باشید.
اسمیگلر می‌گوید: «من یاد گرفته‌ام فقط زمانی می‌توانم درآمد خوبی داشته باشم که بر آنچه در توان شرکتم است، متمرکز باشم البته این به معنی دنبال نکردن راههای دیگر جهت بسط کسب و کارم نیست. نهایتا، نیازهای مشتریان نوع خدمات قابل عرضه را تعیین می‌کند.»
هر قدمی که بر می‌دارم قویا معطوف بر خدمات مورد نیاز مشتریان است. تقریبا همه‌چیز مربوط به مشتریان خود را می‌دانم چرا که زمان زیادی هم صرف شناخت احتیاجاتشان می‌کنم.

۴- از اهم اخبار تاثیرگذار بر مشتریان اطلاع پیدا کنید.
هر روز رویدادهای مهمی اتفاق می‌افتند که احتمالا بر مشتریان شما اثر خواهند گذاشت. جهت اطمینان از اینکه بهترین نحوه عملکرد را دارید، باید در آخرین داد و ستدهای بازار به روز باشید و طوری از آنها استفاده کنید که هم شما همواره عرضه‌کننده بهترین خدمات باشید و هم مشتری مطلوبترین خدمات را دریافت کند.
اسمیلگر عقیده دارد: «حتی در شلوغ‌ترین روزهای کاری، خودم و تمام پرسنل اخبار را کنترل می‌کنیم. بی شک اطلاعات شما را از رقیبان جلو می‌اندازد.»

۵- برقراری ارتباط کلید محسوب می‌شود
ممکن است در عین اینکه تصور می‌کنید مشتریان شما را درک می‌کنند، این طور نباشد. پیوسته صریح و روشن منظور خود را بگویید وآنگاه با ایمیل های مختصر ارتباط را دنبال کنید. بخشی از فرآیند ارتباط، مستلزم اثبات درک متقابل شما و مشتری است تا در صورت هر گونه سوء تعبیر یا درک نادرست، به توافقی که کرده‌ا‌ید متوسل شوید.
پس فقط مشتری نیست که باید توقعاتش برآورده شود بلکه او هم باید از انتظارات شما آگاه باشد.
موفقیت یک خیابان دوطرفه است.
اسمیگلر می گوید: «بسیاری ازمردم از گسترش وب و موتورهای جست‌و جوگر در هراسند، بارها و بارها مشتریان به من گفته‌اند که چه اندازه برایشان مهم است که من جهت توضیح شفاف مطالب وقت می‌گذارم و صبور هستم».

۶- تامین مالی سرنوشت ساز است
فرض کنید همه مخارج از پیش‌بینی‌های شما گران‌تر خواهد شد. در فرایند بودجه‌بندی، قطعا باید برای مواردی که خارج از انتظار شماست برنامه‌ریزی کنید. به علاوه هرگز از هزینه‌کردن هراس نداشته باشید البته و البته اگر باور دارید که بازدهی کارتان، ریسک شما را تضمین می‌کند.

۷- ارتباطی بر اساس صداقت و راستی برقرار کنید
صداقت برهر چیز دیگر مقدم است. ریا نشانه ضعف و حاکی از نقصان استراتژی به شمار می‌رود. اگر مشتریان بر صداقت شما ایمان داشته باشند و بدانند همه‌چیز را همان‌گونه که هست برایشان عنوان می‌کنید، دلیلی برای تردید نسبت به شما نخواهند یافت. کسب شهرت برای یک خدمات‌رسان معتبر سال‌ها کار می‌طلبد، اما دقیقه‌یی کافی است تا این حسن شهرت به تباهی کشیده شود.
اسمیگلر عقیده دارد: «یکی از عمده‌ترین نکاتی که شما را از سایر همتایان متمایز می‌سازد اعتماد حقیقی مشتریان به شما است.»

۸- موقعیت خود را در بالای منحنی حفظ کنید
شرایط کسب و کار به سرعت تغییر می کند و آموزش فاکتور حیاتی در راه موفقیت است
اسمیگلر می‌گوید: «زمانی وسوسه شدم کالج را ترک کنم و تمام وقت خود را به اداره شرکت اختصاص دهم ولی خیلی زود متوجه شدم، این سیاست هوشمندانه‌یی نیست.فقط در صورتی امکان به توفیق رساندن کارتان را دارید که از لحاظ تئوری نیز غنی باشید.»

۹- در موفقیت مشتریانتان شریک باشید
چنانچه عهده‌دار فراهم نمودن محصولات یا خدماتی می‌شوید با تمام قوا بکوشید. پیوسته نیازهای مشتریان را در گوشه ذهنتان داشته باشید. به خاطر بسپارید اگردر جهت کامیابی آنها حرکت کنید، آنها نیز به شما در راه موفقیت کمک خواهند کرد. چون از هر دست بدهید از همان دست می‌گیرید.

۱۰- یک لحظه هم بازاریابی را متوقف نسازید
ابدا فراموش نکنید که هر شخصی می‌تواند مشتری احتمالی شما باشد. بی‌وقفه در عین جست‌و جوی مشتریان تازه، با اتکاء بر روابط موجود به فعالیت خود ادامه دهید.
درست زمانی می‌توانید آنها را جلب کنیدکه به دنبال برآورده ساختن احتیاجاتشان می‌باشند. با یک سیاست ظریف اگر مرتبا در دسترس باشید به نامی آشنا بدل می‌شوید و آنگاه اگر مشتریان نیازی پیدا کنند بدون گشتن یک راست به سراغ شما خواهند آمد.

و در انتها، اسمیگلر توصیه کوچک دیگر نیز دارد: برقراری توازن صحیح میان کار و تفریح را در نظر بگیرید. هر چند شروع و اداره کار شرکت تمرکز، از خودگذشتگی و صرف وقت می‌طلبد، باید درحفظ تعادل زندگی کوشید. تمایل به توفیقات شغلی اهمیت دارد اما نه به قیمت ویرانی زندگی شخصی.

در مطلب قبل با برخی از دلایل اهمیتِ تیم کاری و لزومت تشکیل آن آشنا شدیم . در این مقاله سعی داریم شرایط و موارد موردنیاز برای تشکیل یک تیم هدفمند را معرفی نمایم.

۱- شناخت پروژه
اولین گام برای تشکیل گروه ، شناخت دقیق و جامع موضوع همکاریست . برای انجام کار گروهی بر روی موضوعی مشترک باید تمامی جوانب مورد بررسی و ارزیابی قرار گیرد تا اجزای کار بتوانند حداکثر بهره وری را داشته باشند . شناخت دقیق زمان ، مکان ، پتانسیل ها و محدودیت های کار جزء اصلی ترین موارد مورد بررسی شما خواهد بود . ویژگیهای خاص پروژه [ نظیر اجرا در بازه زمانی خاص یا موقعیت جغرافیایی خاص ] می توانند تاثیرات عمیقی برروی افراد مورد نیاز تیمتان بگذارد . پس باید بفهمید که برای انجام “چه کاری ” به “چه افرادی” نیاز دارید .

۲- شناخت توانمدیهای شخصی
شما به عنوان فرد اول گروه باید شناخت دقیقی نسبت به توانمندیها و تخصص های  خود داشته باشید و سایر نفرات را متناسب و مکمل محدویت های خود انتخاب کنید . فهرستی را از مجموعه تخصص ها و توانمندی های اصلی خود تهیه کنید . این فهرست یک شمای کلی از مهارت های مرتبطتان با پروژه ایجاد می کند  . توجه داشته باشید که فقط مواردی را در این فهرست بگنجانید که به توانمدی کامل خود بر آنها اعتقاد دارید. فکر کار بیشتر و سهم بیشتر داشتن را از خود دور کنید که نتیجه مطلوبی نخواهد داشت .

۳- شناخت توامندیهای مورد نیاز پروژه
اولین هدف ما در تشکیل گروه ، رفع نیازها و تکمیل مهارت های مورد نیاز است . پس باید آنها را به خوبی بشناسیم و بدانیم که برای شروع و در طول کار به چه افرادی و با چه مشخصاتی نیاز داریم . مانند مهارت های فردی ، فهرستی از مهارت های مورد نیاز تنظیم کنید و آنها را با در نظر گرفتن اولویت و التزام از هم جدا کنید . به طور معمول افراد و مهارت های فعال در پروژه در دو مقطع به گروه اضافه می شوند : گروه نخست [ هسته اولیه ] از بدو کار در کنار هم خواهند بود و افرادی در طول کار به پروژه اضافه خواهند شد . با شناخت و مشخص ساختن این دو گروه از هم می توانید پتانسیل های گروه را در مقاطع زمانی مختلف حفظ کرده و در هزینه های صرفه جویی کنید . توجه داشته باشید که مدیریت گروههای کوچکتر به مراتب راحتتر خواهد بود ، اما این مهم نباید عاملی برای محدود نگاه داشتن گروه باشد .

۴- شرایط ایده آل نفرات تیم را مشخص کنید
داشتن مهارت و تخصص کافی بدون شک جزء اصلی ترین معیارهای انتخاب هستند. اما مواردی نظیر وقت شناسی ، حس مسئولیت ، همسویی خلقیات ، رفتار مناسب و اخلاق را فراموش نکنید . سعی کنید تیم خود را کاملا مطابق با ایده آل های رفتاری خود تشکیل داده از شروع همکاری با نفراتی که همفکر نیستید بپرهیزید .
تذکر : شرایط ایده آل با خودخواهی متفاوت است ! منطق را حاکم کنید و اگر در مواردی ضعف را از جانب خود می بینید ، سعی به اصلاح خود داشته باشید و نخواهید افرادی نظیر خود را در ان مورد پیدا کنید .

۵- عجول نباشید
برای پیدا کردن نفرات تیم نهایت حوصله را صرف کنید و عجولانه تصمیم نگیرید . با نفرات به صورت مستقیم و بی واسطه مصاحبه داشته باشید و سوالات خود رابه طور شفاف از ایشان بپرسید . از طرح کوچکترین سوالهایی که پاسخش می تواند مهم باشد چشم پوشی نکنید و تمام اطلاعات مورد نظر خود را در خصوص حرفه ، تخصص ، اخلاق و رفتار جویا شوید . اگر بنا به هر دلیلی فرد مورد مصاحبه را مناسب ندیدید ، محترمانه نظرتان را به وی بگوید و به فکر گزینه دیگری باشید . هرچقدر دقت بیشتری را به خرج دهید ، گروه یکدست تر  و کارآمد تری را در اختیار خواهید داشت .

۶- افراد را به طور کامل نسبت به کار توجیه کنید
زمانیکه در خصوص انتخاب فردی به یقین رسیدید و تمام شرایط آنرا ایده آل یافتید ، نوبت آن است که وی را به طور کامل با کمیت و کیفیت پروژه آشنا سازید . اصل صداقت را پیشه کنید و از بیان کوچکترین نکات مرتبط نیز چشم پوشی نکنید . توجه داشته باشید که نفر مقابل شما نیز حساسیت ها و معیارهایی برای خود دارد . سوالات او را به خوبی بشنوید و با صداقت به آنها پاسخ دهید . سعی کنید نکته مبهمی برای هیچکدامتان باقی نماند و اعتماد متقابل ایجاد شود .

منبع : نوین یار

انسان در هر مقطعی از زندگی می‌تواند کنترل بخشهایی از زندگی خود که در گذشته فراموش کرده است را احیا کند. اگر شما در زندگی حرفه‌ای، مسیر خود را گم کرده‌اید، نه تنها به تحلیل شخصی، بلکه به تجزیه و تحلیل شغلی نیز نیاز دارید. تجزیه و تحلیل شغلی و یافتن راهکارهای مناسب، چیزی به غیر از مشخص کردن اهداف نیست. در لغت نامه وبستر هدف را چنین معنا کرده‌اند: "پایان مسیری که در آن به کوشش پرداخته‌ایم، مقصد."
کلید موفقیت مشخص کردن اهداف قابل دسترسی است. ممکن است رسیدن به این اهداف کوشش زیادی بطلبد، اما شما در نهایت میتوانید به آن دست یابید. در اینجا به چند روش موفقیت در این راه اشاره میکنیم:

۱. مهارتهای خود را افزایش دهید:
در یک کلاس ثبت نام کنید یا در سمیناری شرکت کنید. مهم این است که هدف آموزشی خود را در سطحی عادی و قابل دسترس تعیین کنید و همواره این مثل را به یاد داشته باشید: " اگر میوه‌ای کال و در حال رشد نباشید، یعنی رسیده اید و در شرف گندیدن هستید!"

۲. درباره فن آوری جدید بیشتر بدانید:
فن آوری روز، چیزی نیست که دوره‌اش بگذرد و تمام شود، اگر در استفاده از آن هنوز مبتدی هستید، مشکل جدی است. برقراری ارتباط مطابق با تکنولوژی، برای موفقیت در کار ضروری است. نقاط ضعف خود را مشخص کنید و در تقویت آنها بکوشید.

۳. رزومه خود را به روز درآورید:
عده بسیاری با این نظر مخالفند و عقیده دارند با توجه به زمان زیادی که برای تهیه رزومه صرف میشود، بهتر است تهیه آنرا به زمانی موکول کنیم که واقعا قصد تغییر شغل یا شکار فرصتهای تازه شغلی داریم. اما در این دوره و زمانه، تغیررات بسیار ناگهانی رخ میدهند و باید برای آن آماده باشیم.

۴. یک زبان خارجی بیاموزید:
این کار به خصوص در زمانی که در رابطه کاری مداوم با افراد خارجی هستید بسیار اهمیت دارد. اگر در حال حاضر به زبانی مانند انگلیسی تسلط دارید، بد نیست که به یادگیری زبان دیگری نیز بپردازید و برای مثال با مراجعین عرب زبان، ترک زبان و یا فرانسوی خود، لا اقل به زبان خودشان احوالپرسی کنید. فراگیری علم، دانش و حرفه های مورد علاقه در هر سنی که هستنید می‌تواند برای شما مفید باشد.

۵. فایلهای کامپیوتری قدیمی، e-mail ها و قفسه پرونده‌ های خود را تمیز کنید.
تمیز کردن کمد پرونده ها و فایلهای کامپیوتری روشی عالی برای بررسی مجدد اولویتها و به دست آوردن یک نمای کلی از آنچه واقعا اهمیت دارد، به شمار می‌آید. این کار نه تنها شروع تازه‌ای برای انجام وظایفتان به شمار میرود، بلکه با توجه به آنچه حفظ میکنید و آنچه دور میاندازید، میتوانید حجم کارتان را منظمتر از سابق سر و سامان دهید و به انجام برسانید. برای نظم بخشیدن به کارهایتان، تسلیم تبلیغات رنگارنگ شرکتهای کامپیوتری و نرم افزارهای بسیار پیچیده برنامه ریزی نشوید. بلکه باید با شناخت کافی از خودتان، ابزاری را به کار ببرید که بیشتر با آن آشنایید و با روحیه شما سازگار تر است.

۶. با افراد آگاه در تماس باشید:
بد نیست برای به دست آوردن تجربیات بیشتر و شناخت بهتری از شرکت، تولیدی یا حرفه خاص خود، دید وسیعتری پیدا کنید. شما با شناسایی بهتر عرصه های مختلف شغلی خود، میتوانید با اشخاصی ارتباط برقرار کنید که میتوانند دانسته‌های خود را به شما انتقال داده و در پیشرفت کارتان بسیار موثر باشند.

۷. کتابهای پرفروش حرفه‌ای را مطالعه کنید:
اهمیت آگاه بودن از الگوهای روز حرفه‌ای را دست کم نگیرید. حتا اگر این شناخت در حد قابلیت برقرار کردن مذاکره سالم با دیگران باشد.

۸. هر هفته برای خود و خانواده وقت بیشتری بگذارید:
بسیاری از مدیران موفق و تاثیرگذار، مخلوطی از روابط کار و خانواده را به برقرار کردن تعادلی بین این دو ترجیح میدهند. به روشهایی برای یکپارچه کردن این دو جنبه زندگی خود بیاندیشید. مثلا هر زمان امکان داشته باشد، خانواده خود را در سفرهای کاری همراه ببرید یا به جای اضافه کاری در عصر، به دیدن نمایش مدرسه فرزندتان بروید و یا مطالعات کاری خود را در کنار فرزند خود که مشغول انجام تکالیفش است یا همسرتان، انجام دهید.

۹. پس انداز کنید:
پس انداز برای دوران بازنشستگی بسیار مهم است، با دریافت هر حقوق، بلافاصله و قبل از خرج کردن آن، مبلغی-هر چند اندک- از آنرا در بانک بگذارید. این کار به شما آرامش فکری داده و شما را از آینده مطمئن نگه خواهد داشت.

۱۰. خود را سلامت نگه دارید:
راههایی برای ورزش با خانواده پیدا کنید و به آنچه میخورید توجه کنید. ببینید که چه فعالیتهایی به شادابی و نیرومندی شما کمک میکنند و تا حد امکان بیشتر به آنها بپردازید.

امروزه پرسش اساسی و مستمر بسیاری از سازمانها ، مبتنی بر این موضوع است که در حال حاضر و آینده، چه استراتژی‌هایی برای جذب استعدادها به منظور دستیابی به متقاضیان فعال و منفعل (که درپی تعریف شده است ) مورد نیاز است ؟
چه روشها و اصولی برای استخدام، در سازمانهای موفق وجود دارند که می توانند به آنها در بهبود فرآیند برنامه ریزی جذب و استخدام کمک کنند ؟

استخدام موثر
امروزه در بازار استخدام، رقابت شدیدی برای جذب استعدادهای برتر وجود دارد . مهمترین موضوع این است که اکثریت کاندیداهای بالقوه شما در حال حاضر، خود در جای دیگری مشغول به کارهستند. این موضوع استراتژی جذب را پیچیده می‌کند،‌ زیرا سازمان نه تنها با کمبود نیروی کار در دسترس ( آماده‌) روبه‌رو است بلکه در برخی از صنایع، امکان استخدام کاندیداهایی با کیفیت بالا با روشها وسیستم های سنتی امکان پذیر نیست.
منابع و تکنیکهای استخدام، بر حسب نیاز به متقاضیان فعال و منفعل، متفاوت است. بهترین روشها برای دسترسی به متقاضیان منفعل از راه معرفها،‌ کاووش پایگاه داده‌ها ، سایتهای اینترنتی، انجمن‌ها و شبکه های محلی است. همچنین روشهای دسترسی به متقاضیان فعال، فهرست متقاضیان جویای کار، ‌چاپ آگهی‌، برپایی نمایشگاه ،‌ سایتهای مشاغل و جستجو در پایگاه شرح حال است . در هر حال برای دسترسی به متقاضیان فعال و منفعل، نیاز به برنامه ریزی است .

متقاضیان فعال در برابر منفعل
تفاوت چیست ؟
متقاضیان منفعل، افرادی با عملکرد ویژه هستند که جزئی از مزیت رقابتی سازمان به شمار می روند . آنها به طور معمول ‌علاقه ای به صرف زمان زیاد، برای یافتن موقعیت های شغلی جدید ندارند. پس علاوه بر صرف زمان زیاد برای استخدام این افراد ،‌ تفاوت عمده دیگر این گروه با متقاضیان فعال در ایجاد ضرورت برای سازمانها برای برآوردن انتظارهای آنها از نظر مزایا و فرهنگ سازمانی است. سازمانها باید شرایط و موقعیت هایی را ایجاد کنند که انگیزه لازم برای متقاضیان منفعل را فراهم سازند، تا انتخاب ایده آل آنها باشند .
متقاضیان فعال، ساده تر پیدا می شوند و خودشان به طور مستقیم‌ برای پستهای سازمانی مورد نظر درخواست می دهند . زمان برای جذب آنها کوتاه بوده، به طور معمول‌ برای انجام مصاحبه و فرایندهای ارزیابی کاملاً مشتاق هستند . در این روش، داوطلبان به راحتی توانایی ها و شایستگی‌های خود را در اختیار شما قرار می‌دهند .
باوجود اینکه استفاده از منابع استخدام و فرایندهای گزینش سنتی که هدف آن جذب متقاضیان فعال می باشد ، ساده تر است ، اما این روش همیشه نمی تواند بهترین استراتژی باشد . بنظر می رسد شرکتها در فرایند استخدام، نیازمند به رویکردی با تاکتیکهای ترکیبی از روشهای جذب متقاضیان فعال و منفعل هستند .

تدوین یک طرح برنامه استخدام
پایه و اساس لازم برای جذب استعدادها،‌ تدوین یک طرح است . هدفهای شما چیست ؟ چه نیازهایی برای سال آینده دارید ؟
گردش مالی و محدودیتهای موجود چگونه نیاز شما را به منابع و نیز شناسایی و جذب متقاضیان در دوازده ماه آینده را زیر تاثیر قرار می دهد ؟
در همین راستا شما باید بازار نیروی کار فعلی ،‌رقابت برای جذب استعدادها‌،‌ مجموعه مهارتهای ویژه مورد نیاز و متقاضیان در دسترس را در نظر بگیرید‌. بعد از تعریف شفاف هدفها، می توانید منابع خوبی که شما را به بهترین متقاضیان در مناسب ترین زمان می رساند ،‌ شناسایی و تعیین کنید .
سازمانهای موفق، بین برنامه جذب و تمامی حوزه های مرتبط با آن ، تعامل شفاف برقرار می کنند . آنها اطمینان می‌یابند که تمام ارتباطات شفاف و هماهنگ هستند‌، ‌رویکردهای گوناگونی برای هر یک از هدفهای تعریف شده ، روشهای پیگیری مناسبی برای هر مرحله تعیین گردیده ، برنامه زمان‌بندی برای اجرا، تدوین شده و در هر گام، پاسخگویی های لازم صورت می پذیرد .

انجمنها و شبکه ها
سازمانهای موفق در جذب، می دانند که دسترسی به گروه های شبکه محلی ، به اندازه شرکتهای فعال در جذب مفید و کارا هستند . برای تعامل با انجمنهای ویژه صنعتی ، باید یکی از اعضای انجمنها باشید.

برنامه معرفها
با ایجاد و توسعه برنامه معرفها ، شبکه استخدام سازمان خود را گسترش داده، امکان دسترسی به کاندیداهای منفعل ارزشمند را مهیا سازید .
در برنامه معرفها، با ایجاد محرکها و مشوقهای ارزشمند ،‌ کارکنان را تشویق به تسهیم فرصتهای شغلی کنید . به عبارت دیگر با این برنامه، شرایط لازم برای معرفی متقاضیان منفعل مشاغل، توسط ذینفعان سازمان، شامل: کارکنان ،‌ مشتریان‌،‌ فروشندگان و ... را فراهم سازید .
این برنامه انگیزشی می تواند با توجه به تمایل کارکنان، طیف وسیعی از پاداشها از مرخصی تشویقی تا پاداشهای نقدی را، در برگیرد .

برنامه های نگهداشت
با ارائه تجربه‌های نگهداشت نیروی انسانی سازمان خود در آگهی استخدام‌، متقاضیان جذب را تحریک کنید . مزایای غیرملموس شغل یا سازمان شما چیست‌؟ از یک سو، مزایای سازمان خود را درنظر بگیرید و از سوی دیگر در زمیـنه محرکهای توسعه شغلی، فرصتهای داوطلب، تکنولوژی و مربیگری به عنوان مزایای بالقوه برای متقاضیان منفعل،‌ بیندیشید .

توازن یافتن
به منظور پیاده سازی یک استراتژی موفق جذب ،‌درک این موضوع که چه کسی را نیاز دارید جذب کنید و همچنین داشتن یک برنامه به منظور افزودن متقاضیان به فهرست استخدام خود ، ‌الزامی است . ممکن است این الزامات به سادگی برنامه های استخدام موجود شما را متحول سازند .
هر چند ، پیچیدگی فرایند جذب استعدادها می تواند بسیار طاقت فرسا و ملالت بار باشد، اما یافتن شرکتهای ارائه دهنده خدمات حرفه ای در زمینه کارکنان و ایجاد شراکتهای استراتژیک می تواند رویکردی برای به کارگیری استراتژیهای موفق جذب استعدادها در برنامه های استخدامی و پیاده سازی فرایندهای مرتبط باشد .آیا شما انتظار دارید برای نیازهای استخدام آینده خود ،‌ منابع کافی در دسترس داشته باشید ؟ آیا فرایند استخدام فعلی، به صورت موفقی شما را به متقاضیان فعال و منفعل می‌رساند ؟ همین امروز زمانی را اختصاص دهید تا اطمینان یابید که یک طرح مناسب و درست برای جذب و ارتباط مستمر با متقاضیان مورد نیاز خود در آینده دارید .

چکیده: امروزه مدیریت بحران یک بخش اساسی از مدیریت استراتژیک است. قبل از تعقیب هرگونه اهداف بلند، مدیریت بحران برای تضمین ثبات و موفقیت مستمر یک سازمان ضروری است. اساسا سازمانهایی که در معرض بحران قرار دارند به آمادگی بیشتری در برابر آن نیاز دارند. مدیریت بحران موثر نیازمند یک رویکرد منظم و نظام مند است که مبتنی بر هوشیاری، حساسیت مدیریتی و یک درک خوب از اهمیت برنامه ریزی دقیق و آمادگی سازمانی است. این مقاله پیشنهاد می کند که شش گام اصلی می تواند برای آمادگی بیشتر یک سازمان در برابر بحران برداشته شود.

مقدمه
تنها چیزی که امروزه در دنیای کسب وکار روشن و مشخص است این است که مدیران باید برای عدم اطمینان آماده باشند. بحرانها رویدادهای ناگواری هستند که می توانند باعث افول سازمان شوند. حوادث 11 سپتامبر نشان دادند که ما هیچ گاه نمی توانیم آسوده باشیم. درمواقع بحرانی خودشیفتگی و رضایتمندی از خود نمی تواند مدیران را در تصمیم گیری اثربخش یاری کند، بلکه تنها آنها را آشفته خواهدساخت. مدیرانی که در شناسایی بحران کوتاهی می کنند و هیچ برنامه ریزی برای آن ندارند، هنگام بحران دچار گرفتاریهای شدیدی خواهندشد.
گام اول: مواجهه با بحران: روبرو شدن با بحران، پرداختن به هر اقدامی است که برای کاهش خسارت و زیان ناشی از بحران ضروری است. برخی سازمانها از قبل اقدام به تدوین یک برنامه مدیریت بحران (CRISIS MANAGEMENT PLAN=CMP) کرده اند که به مدیران امکان واکنش مطلوب را می دهد. سازمانهایی که چنین اقدامی نکرده اند، احتمالا دچار ضرر و زیان بیشتری می شوند چون مدیران آنها برنامه مدیریت بحران را تدوین نکرده اند.
برای نمونه درمورد فاسدشدن یک محصول، برنامه مدیریت بحران ممکن است رویه های بسیار مطلوبی را برای فراخوانی کالای معیوب فراهم سازد و با مشتریان، کارکنان، نمایندگان و سایر ذینفعان ارتباط برقرار کند. از این رو بدون بهره مندی از منافع یک برنامه مدیریت بحران، مدیران دچار چالشهای زیادی در فرایند مواجهه با بحران خواهندشد. همچنین آنها باید فشار زیادی را از لحاظ احساسی و فیزیکی تحمل کنند. این هم درست نیست که گفته شود یک برنامه مدیریت بحران همه مسایل را حل خواهدکرد، اما در اکثر موارد، مواجهه با بحران با کمک یک برنامه مدیریت بحران، فشار ناشی از آن را حداقل قابل تحمل خواهدکرد. بدیهی است که درهرحال یک سازمان (اعم از اینکه برنامه مدیریت بحران داشته باشد یا نه)، چنانچه دچار بحران شود، راه گریزی از آن نخواهد داشت.
مدیران سازمان باید با بحران روبرو و بر آن چیره شوند. آنها باید میزان حمایت مردم و همچنین دارائیهای ارزشمند سازمان شامل دارائیهای ناملموس نظیر حسن نیت و تصویر ذهنی از سازمان را اندازه گیری کنند. از همه مهمتر، آنها باید در مقابل بحران با شجاعت، اراده محکم و تعهد، متانت و پشتکار واکنش نشان دهند. مدیریت خوب بحران می تواند تا حد زیادی باعث تسهیل در مواجهه با بحران و رهایی از خطر شود. متاسفانه مدیران ضعیف ممکن است بحران را خوب درک نکنند و سازمانهای خود را در معرض خطرات بیشتری قرار دهند. یک نمونه در این زمینه بحران شرکتهای کوکاکولا در بلژیک در سال 1999 است.
گام دوم: بازاندیشی: بعداز بررسی یک بحران ازطریق مواجهه با آن، مدیران برای جبران خستگی روحی و روانی ناشی از این فشار نیازمند یک وقفه (تجدید قوا) هستند. اما این وقفه نباید بیش از حد طولانی باشد. این وقفه فرصتی است تا مدیران مناسبترین پاسخها را برای پرسشهای ذیل بیابند:
1 – چه چیزی و چگونه اتفاق افتاده است؟
2 – علت این واقعه چیست؟
3 – چرا به این شکل رخ داده است؟
بازاندیشی یافتن مقصر یا سپربلا نیست. از لحاظ یادگیری، بازاندیشی درواقع به درک اشتباهات گذشته و یافتن دلسوزانه یک روش بهتر و جلوگیری از تکرار اشتباهات در آینده اشاره دارد. خسارات ناشی از بحران را باید کاملا ارزیابی کرد تا اهمیت و اثر منفی آن برای سازمان مشخص شود.
اغلب چنین ارزیابی می تواند درسهای مهمی را درباره نتایج نادیده انگاشتن مدیریت بحران در برداشته باشد. در سازمانی که برنامه مدیریت بحران در واکنش به بحران اجرا می شود، بازاندیشی به معنای نگاه عمیق به برنامه مدیریت بحران برای آزمون مجدد اثربخشی آن است. زمینه های آسیب پذیری که ممکن است به صورت ظاهری موردبررسی قرار گرفته یا کاملا حذف نشده باشند، در برنامه مدیریت بحران می تواند مشخص شود.
بازاندیشی با پرداختن به این مسایل، اساس و شالوده ای را برای تلاشهای موردنیاز به منظور تقویت ظرفیتهای سازمانی در یادگیری و جلوگیری از بحران ایجاد می کند.
گام سوم: برنامه نوسازی: اگر مدیران به اصل بهبود مستمر اعتقاد نداشته باشند، بازاندیشی توجه آنها را به بررسی روش آمادگی سازمانی دربرابر بحران جلب می کند. از این رو بعد از بازاندیشی نوسازی روشها به عنوان گام منطقی بعدی انجام می گیرد. اگر برنامه مدیریت بحران موجود نباشد، مسلما باید به جعبه ابزار مدیریت افزوده شود. برخی مخالفان سرسخت در سازمان ممکن است قبل از بحران، بر معرفی یک برنامه مدیریت بحران رسمی پافشاری کنند. پیامد بحران و شاهد موجود در مورد اثرات مخرب آن، قدرت زیادی را در متقاعدساختن مدیران فراهم می آورد تا مخالفان برنامه مدیریت بحران را به موافقان آن تبدیل کنند. ازسوی دیگر، چنانچه از قبل یک برنامه مدیریت بحران موجود باشد باید موردبازبینی قرار گیرد تا درسهای آموخته شده از بحرانهای پایان یافته مدنظر قرار گیرد. برنامه مدیریت بحران مستلزم به روزرسانی است و تغییرات صورت گرفته باید به سرعت به اطلاع تمام کارکنان درگیر در برنامه مدیریت بحران سازمان برسد. برنامه نوسازی روشها مستلزم آن است که مدیران و همکاران آنان که ایده مشترکی درمورد بهبود مستمر دارند، نقش مدافعان تغییر را ایفا کنند. اگر مدیران این نقش را به خوبی ایفا کنند، و همکاری همفکران و سایر همکاران (مخالفان) را فراهم سازند، تغییرات مثبتی ایجاد خواهدشد و درنتیجه این تغییرات مثبت، سازمان قوی تر شده و کمتر آسیب پذیر خواهدبود.
گام چهارم: احساس بحران: هدف اصلی احساس، یافتن نشانه های اولیه خطر یک بحران بالقوه است. درحقیقت این مرحله تحت نظر گرفتن محیط های داخلی و خارجی یک سازمان است. تجزیه وتحلیل نقاط قوت و ضعف، فرصتها و تهدیدات (STRENGTHS, WEAKNESSES, OPPORTUNITIES AND THREATS=SWOT) به بررسی دقیق محیط عمومی و تشخیص روندهای هشداردهنده ای که ممکن است سازمان را تهدید کند، کمک خواهدکرد. اگر مدیران هشیار باشند، فرصت خوبی وجود دارد که آنها را قادر خواهدساخت تا نشانه هایی را شناسایی کنند که خبر از بحران می دهند. اگرچه پیش بینی یک بحران علم دقیقی نیست ولی باید به عنوان یک بخش اساسی از برنامه ریزی بحران یک سازمان مدنظر قرار گیرد. احساس در پیش بینی دقیق تر بحران از این جهت که لازم است مدیران چشم و گوششان را به خوبی بازنگه دارند و از این رو احتمال احساس نشانه های اولیه بحران را افزایش دهند، نقش مهمی ایفا می کند.
به علاوه مدیران می توانند دو روش دیگر را برای افزایش موفقیت در احساس بحران به کارگیرند. در روش اول، آنها ممکن است بخواهند تکنیک مدیریت ازطریق قدم زدن را اجرا کنند. این امر امکان تماس نزدیک تر با سایر افراد در سازمان را فراهم می آورد. صحبت کردن و گوش کردن به صحبتهای زیردستان و همکاران، بویژه آنهایی که در خط مقدم کار می کنند (مثل کارکنان فروش) ایده های بیشتر و بهتری را راجع به سناریوهای مختلف بحران که ممکن است سازمان با آن روبرو شود، برای مدیران فراهم می آورد.
روش ارزشمند دوم، کار شبکه ای است. وقتی که مدیران درانجام امور بیشتر مشارکت کنند و همکاری بیشتری ایجاد شود، می توانند از منافع حاصل از دسترسی بیشتر به اطلاعات گرانبها بهره مند شوند. کار شبکه ای تماس‌های بیرونی یک مدیر را گسترش داده و احتمال بهره برداری موفقیت آمیز از منابع حیاتی اطلاعات مرتبط با بحران را که ممکن است در غیر این صورت موردتوجه قرار نگیرد، افزایش می دهد.
گام پنجم: مداخله و اقدام: احساس و درک علائم بحران در شرایطی که نشانه های اولیه خطر به قدری روشن است که قابل چشم پوشی نیست، ممکن است مدیران را ناچار به مداخله کند. بررسی مجدد این نشانه ها، مشاوره با کارشناسان و ارزیابی همه عوامل مرتبط با ریسک برای اطمینان از اینکه این نشانه ها نمی توانند به بحران منجر شوند، برای مدیران حائزاهمیت است.
بدیهی است توان ادراک و تحلیل مدیران در دستیابی آنها به نتیجه نهایی از اهمیت زیادی برخوردار است. هرگاه مدیران اطمینان یافتند که مداخله روش مناسبی است، باید استراتژی مداخله موردنظرشان را به سرعت و به موقع به اجرا درآورند. بهترین استراتژی آن است که مانع از رشد یک بحران بالقوه شده و آن را به طور ریشه ای مهار کنند.
نمونه اخیر درمورد استراتژی مداخله اثربخش، استفاده سنگاپور از قرنطینه برای کنترل اپیدمی سندرم تنفسی شدید در سال 2003 است. وقتی مقامات ارشد دولتی در سنگاپور اثر فاجعه آمیز ویروس سارس بر روی اقتصاد کشور را مشاهده کردند، تصمیم فوق العاده ای را برای قرنطینه صدها نفر اتخاذ کردند که گمان می رفت درمعرض این ویروس قرار گرفته باشند. این اقدام متهورانه نشان داد که یک گام درست برداشته شده، به طوری که به زودی سنگاپو از لیست مناطق دارای ویروس سارس در سازمان بهداشت جهانی خارج شد.
اگر بحرانها مهار نشوند، اگرچه در مراحل اولیه شکل گیری باشند، تمایل به توسعه پیدا می کنند و به قدری افزایش می یابند که غیرقابل کنترل و مرگ آور می شوند. مداخله مسلما یک مرحله مشکل در مدیریت بحران است. اگرچه مداخله یک گام ضروری است، چنانچه مدیران بخواهند سازمانهایشان را سریعا از دام یک بحران درحال گسترش در امان بدارند، اساسا به منابع بیشتری برای غالب شدن بر آن نیاز خواهند داشت.
گام ششم: اقدامات نهایی آخرین اقدام در مواجهه با بحران: افرادی که نزدیک رودخانه ای که گاها با طغیان همراه است، زندگی می کنند، با کیسه های شن به عنوان روش کنترل سیل آشنا هستند. وقتی برای متوقف ساختن طغیان آب دیگر کاری نمی توان انجام داد، یک سیل در راه است و کیسه های شن ممکن است تنها راه حفظ خانه ها و جلوگیری از ویرانی باشد. همچنین وقتی اقدامات مداخله جویانه قادر به مهار یک بحران ابتدایی نیست، به عنوان آخرین اقدام باید از همه امکانات سازمان بهره برد.
سازمانی که دارای یک برنامه مدیریت بحران است، برنامه خود را به اجرا درآورده و همه اعضای تیم مدیریت بحران را در آماده باش کامل قرار می دهد. همه منابع پشتیبانی (کمکی) شامل پرسنل و تجهیزات باید در حالت آماده باش باشد.

نتیجه گیری
بدیهی است که مدیران نمی توانند در برابر همه نوع بحران آمادگی داشته باشند. با این حال اگر آنها به مدیریت بحران به عنوان یک بخش جدانشدنی از مسئولیت مدیریت استراتژیک خود معتقد باشند، احتمال اینکه سازمانهایشان گرفتار بحران شود تاحد زیادی کاهش می یابد. توجه به مدیریت بحران و ارتباط آن با برنامه ریزی تکنیکی و عملیاتی بسیار مهم است.
در تحلیل نهایی مدیریت بحران ضامن بقا و شکوفایی بلندمدت یک سازمان است. رویکرد شش مرحله ای پیشنهاد شده در این مقاله به مدیران کمک خواهدکرد تا مهارتهای تصمیم گیری خود در مدیریت بحران را توسعه داده و اهمیت نقش مدیریت بحران در فرایند مدیریت استراتژیک را درک کنند.

تشخيص فرصت – يكي از ايده‌هاي مركزي كارآفريني- توانايي شناسايي يك ايده خوب و تبديل آن به يك مفهوم كسب و كار است كه ارزش افزوده و درآمد بيافريند. بايگريو و هوفر (1991) يك كارآفرين را به عنوان "شخصي كه فرصتي را تشخيص مي‌دهد و سازماني براي اجراي آن ايجاد مي‌كند" تعريف كرد. شين و ونكاتارامان (2000) بيان كردند كه يافتن، ارزيابي و استخراج فرصتها ويژگي تعريف شده در زمينه كارآفريني است.

اخيرأ يك مدل فرايند تشخيص فرصت پيشنهاد شده كه بر پايه ايده دريافت و ارزيابي بنا شده است (هيلز، شريدر و لومپكين، 1999؛ لومپكين، هيلز و شريدر، 2004). بر پايه يك نظريه روانشناسي كلاسيك خلاقيت (زيسكزنت ميهايلي1996؛ والاس، 1926)، مدل تشخيص فرصت به عنوان يك فرآيند مرحله‌اي به تصوير كشيده مي‌شود كه شامل يك فاز اكتشاف شامل آماده سازي، پرورش و بينش و فاز شكل گيري شامل ارزيابي و به جزئيات پرداختن است(شكل 1 را ببينيد).

يك ويژگي كليدي اين مدل عمومي تشخيص فرصت، ماهيت تكرارپذير آن است. تشخيص فرصت محدود به يك بيان "آها"ي خالي نيست؛ بلكه يك فرايند تكراري است كه از طريق آن نگرش‌ها انديشيده مي‌شوند، اطلاعات جديد جمع آوري مي‌شود و مورد مطالعه قرار مي گيرد، و دانش در طول زمان ايجاد مي‌شود. در اين مسير يك ايده كسب و كار بايد براي يك فرصت كه ارزش افزوده براي شركت ايجاد كند شكل بگيرد (تيمونز، 1994).

مدل بر پايه خلاقيت تشخيص فرصت، به چندين دليل براي تشخيص فرصت كارافرينانه تناسب يافته است. اول اينكه كارآفريني به ويژه در مراحل اوليه آن يك فرايند معلولي است، ماهيت بازگشت پذير خلاقيت، فعاليت‌هاي پس و پيشيني كه كارآفرين غالبأ در تلاش براي به چنگ آوردن يك مفهوم پديدار شونده كسب و كار با آنها درگير است را با هم جفت مي‌كند (گارتنر، برد و ستار، 1992؛ ساراسواتي، 2001). دوم اينكه اين مدل از ساير مدل‌هاي خلاقيت در ادبيات سازماني متمايز است زيرا اصولأ براي توصيف يك فعاليت در سطح انفرادي به كار مي‌رود، در حاليكه ساير رويكردهاي خلاقانه اساسأ استفاده از تكنيك‌هاي خلاقيت در سطح گروهي در زمينه سازمان‌هاي تأسيس شده را مد نظر دارند (آمابيل،1988؛ وودمن، ساوير و گريفين 1993).

بعد از خلاصه‌اي از پنج مرحله تشخيص فرصت، نشان مي‌دهيم چگونه سه حالت يادگيري سازماني – رفتاري، ادراكي و اجرايي- به فازهاي اكتشاف و شكل‌گيري فرايند تشخيص فرصت ارتباط پيدا مي‌كند.

پنج مرحله تشخيص فرصت

چندين محقق تصميم گرفتند فرايند تشخيص فرصت را با ويژگي‌هاي آن توصيف كنند (فيت،2002؛ شين، 2000؛2003). بعضي مدل‌هاي تشخيص فرصت تشخيص فرصت را به عنوان يك فرايند مرحله‌اي به تصوير كشيدند (بهيو،1994) به شكلي كه حاصل اين فرايند به عنوان "تشخيص" تعريف شد (كريستن سن، ماسدن و پترسن، 1989). بيشتر تلاش‌هاي محققين در مدل تشخيص فرصت، آن را  به عنوان محل تلاقي عوامل زيادي از قبيل زمينه كارآفريني و تأثير كسب و كار و محيط عمومي تعريف كردند (گاگليو و تاوب، 1992؛ لنگ و مك مولان،1984). در تلفيق از اين ديدگاه‌ها، هيل و همكارانش (1999) و لومپكين و همكاران (2004) مدلي راپيشنهاد كردند كه طي آن يك چهارچوب "مرحله خلاقيت" (زيسكزنت ميهايلي، 1996؛ والاس 1926) عناصر ضروري براي مدل سازي تشخيص فرصت را ارائه مي‌داد. اين مراحل شامل: 1)آماده سازي؛ 2) پرورش؛ 3) بينش، كه فاز اكتشاف را شكل مي‌دهند؛ 4)ارزيابي؛ و 5) به جزئيات پرداختن كه فاز شكل‌گيري را شكل مي‌دهند. در زيربخش پايين، هر كدام از اين پنج عنصر با رائه اينگه چگونه در فرايند تشخيص فرصت استفاده مي‌شود مورد بحث قرار گرفته‌اند.

آماده سازي: تحقيقات قبلي بر اين باور بودند كه آماده سازي و دانش قبلي براي فرايند تشخيص فرصت ضروري هستند (شين،2000). آماده سازي به تجربه و دانشي رجوع مي‌كند كه پيش از فرايند اكتشاف فرصت مي‌آيد (كائو، 1989). چنان آماده‌سازي اساسأ يك تلاش آگاهانه براي ايجاد تخصص در يك حوزه و ايجاد يك حساسيت براي موارد و مشكلات در يك زمينه سودآور است (زيسكزنت ميهايلي ، 1996).  اما آماده سازي همچنين شامل دانش و تجربه‌اي است كه غير ارادي و بدون قصد اكتشاف فرصت جمع آوري شده است. در يك مجموعه سازماني، ايده هايي كه به راه‌اندازي موفقيت آميز كسب و كار منجر مي‌شود، اغلب از زمينه شركت، خط جاري محصول يا خدمت، يا دانش فني پديدار مي‌شود. با اين حال، افراد مهارت ها و ايده‌هاي جديد را به شركت مي‌آورند كه مي‌تواند به ايجاد كسب و كارهاي جديد منجر شود.

پرورش دادن. پرورش دادن به بخشي از فرايند تشخيص فرصت گفته مي‌شود كه كارآفرينان يا تيم كارآفرين به يك ايده يا يك مشكل ويژه مي‌انديشد. با اين حال اين مرحله به حل مسئله آگاهانه يا تجزيه و تحليل سيستم‌ها ارجاع نمي‌شود. (Csikszentmihaly، ابراز مي‌كند كه در طول پرورش دادن، "ايده‌ها از زير يك آگاهي بيرون مي‌ايند" (1996، صفحه 79). بنابراين پرورش دادن اساسأ يك سبك تكراري و جهت‌نيافته ، از توجه كردن امكانات يا گزينه‌هاي متفاوت است. گاگليو و تاوب (1992) پرورش دادن را به عنوان يك دوره كه "تشخيص، آماده جوش آمدن مي‌شود" توصيف كرده است. اين بخشي از فرايند تشخيص فرصت است كه تركيب جديدي كه شومپيتر (1934)  به آن فكر مي‌كرد، پديدار مي‌شود. (وارد، 2004)

بينش: بينش به لحظه " يافتم، يافتم" يا "آها"ي جوينده يابنده اشاره مي‌كند. در حاليكه پرورش دادن به يك فرايند جاري نظر دارد ، بينش به لحظه تشخيص اشاره مي‌كند. (زيسكزنت ميهايلي ، 1996). در بسياري موارد، اين نقطه‌اي است كه تمام جواب يا راه‌‌حل اساسي به شكل ناگهاني و غيرمنتظره به ذهن خطور مي‌كند. اين همگرايي ناگهاني نتيجه تغيير ادراكي است كه روابط وسيله-هدف موجود را به هم مي‌ريزد (گاگليو و كاتز، 2001). بينش‌ها ممكن است كاتاليزورهاي خنثي سازي براي ايجاد كسب و كار جديد يا دانش پوشش داده نشده‌اي كه فرايند جاري اكتشاف را به پيش اندازد، فراهم كنند. غير محتمل است كه بينش يك "رويداد" منفرد باشد؛ بينش‌ها اغلب به صورت بازگشت پذيري از طريق فرايند تشخيص فرصت روي مي‌دهند (د كودينگ، 1999). بينش‌هاي كارآفريني اساسأ يا تشخيص ناگهاني فرصت كسب و كار، يعني راه حلي براي مشكل كاملأ مطالعه شده و يا به دست آوردن يك ايده از همكاران، دوستان و ساير افراد مرتبط را شامل مي‌شوند.

ارزيابي: ارزيابي شروع فاز دوم فرايند تشخيص فرصت، يعني شكل‌گيري  را نشان مي‌دهد. اين مرحله شامل تحليل اين مي‌شود كه مفاهيم ايجاد شده در فاز اكتشاف قابل اجرا باشند، اينكه آيا تيم/كارآفرين مهارت هاي ضروري براي انجام آن را داشته باشند، و اينكه اين ايده آنقدر جديد باشد كه بشود روي آن كار كرد. در زمينه تشخيص فرصت كارآفرينانه، مرحله ارزيابي شامل مطالعه امكان‌سنجي مي‌شود، به شكلي كه ايده‌ها از طريق شكل هاي مختلف بررسي از قبيل آزمون مقدماتي بازار، تحليل‌هاي امكان‌سنجي مالي و يا بازخوردهايي از شركاي تجاري و ساير افراد در شبكه اجتماعي (بهيو 1994؛ سينگ و همكاران 1999) مورد آزمون قرار گيرند. ارزيابي همچنين شامل يك فرايند داخلي مي‌شود كه در آن كارآفرين بايد چشم‌اندازي براي بينش جديد جستجو كند و بپرسد: آيا مفهوم اين كسب و كار به اندازه كافي ارزشمند است كه آن را اجرا كرد؟ (زيسكزنت ميهايلي، 1996)

به جزئيات پرداختن: در محيط خلاقيت كارآفرينانه، پرداختن به جزئيات يعني: "ارزش آفريني از طريق كار خلاقانه" (كائو، 1989، صفحه 17). بر عكس جنبه‌هاي در جستجوي اطمينان مرحله ارزيابي، اين مرحله شامل جستجوي مشروعيت است: شكل دادن كسب و كار از يك فرصت پايدار با موضوع قرار دادن آن در يك بررسي موشكافانه خارجي و ساختن يك سيستم حمايتي براي آن. اين مرحله از آنجا كه نشان‌دهنده كار نسبتأ خسته كننده انتخاب گزينه‌ها، نهايي كردن انتخاب‌ها و سازماندهي منابع است، اساسأ وقت‌گيرترين بخش فرايند است.( زيسكزنت ميهايلي، 1996). با فرض اينكه ايده كسب و كار بعد از مرحله ارزيابي هنوز پايدار ملاحظه مي‌شود، اين مرحله شامل فعاليت‌هاي برنامه ريزي جزئيات براي كاستن از عدم اطمينان مي‌شود. با اين حال خود فرايند پرداختن به جزئيات جنبه‌هايي از مفهوم كسب و كار را كه نياز به توجه يا تحليل‌هاي دقيقتري دارد و بنابراين بايد بيشتر تحت ارزيابي قرار گيرد، آشكار مي كند (آلدريچ، 1999).

فرايند تشخيص فرصت با اين پنج مرحله به اختصار گفته شده، مي‌تواند به وسيله اجراي اصول و روش‌هاي يادگيري سازماني پيشرفت كند. در باقيمانده مطلب، شرح مي‌دهيم كه چگونه مي‌توان به تشخيص فرصت دست يافت. سپس به اين مي‌پردازيم كه چگونه يادگيري سازماني مي‌تواند فرايند تشخيص فرصت را بهبود بخشد.

نويسنده: عليرضا تاجريان

برخي از صفات شخصيتي هستند که در انتخاب يک شغل، نقشي مهمي ايفا مي کنند و  موفقيت در آن شغل را به همراه دارند. از جمله اين صفات عبارتند از:

1- مرجع کنترل
شخصيت افراد جامعه به گونه اي است که برخي از آنها اعتقاد دارند که آنها مسئول پاداشها و تنبيهاتي هستند که دريافت مي کنند، در حالي که عده ديگري علت يا دليل آنچه را که برايشان پيش مي آيد فقط بخت، اقبال يا سرنوشت مي دانند.
افرادي که مرجع کنترل شان «دروني» است معتقدند که مي توان سرنوشت را به ميزان قابل توجهي در کنترل خود داشت. اما کساني که مرجع کنترلشان «بروني» است اعتقاد دارند که نيروهاي خارجي (خارج از وجود آنان) سرنوشت شان را کنترل مي کند.
به طورکلي، افرادي که مرجع کنترلشان دروني است، در حرفه هاي فني و مشاغل مديريتي بهتر عمل مي کنند. براي مثال، نماينده فروشي که مرجع کنترل او دروني است، حتي در شرايطي که بازار تجارت خوب نباشد، خود را مسئول مي داند سهمي از بازار فروش را به عهده داشته باشد. از طرف ديگر، افرادي که مرجع کنترل آنان بروني است در مشاغلي بهتر عمل مي کنند که لازمه کار آنان، اطاعت، همرنگي با جماعت و پيروي مي باشد و همچنين پرداخت حقوق و دستمزد وابسته به عملکرد فرد نيست.

2- درستي و نادرستي
يکي از ابعاد مهم شخصيت براي بعضي از مشاغل، ميزان درجه درستي، صداقت، درستکاري يا راستگويي است. کارکنان نادرست مرتکب اعمال و رفتارهايي نظير دزدي کالاها و پول مي شوند يا رموز تجاري و اطلاعات محرمانه را به سرقت مي برند.اين دسته از کارکنان کارت حضور و غيات خود را دستکاري مي کنند، در ساعاتي که بايد در محل کارشان حضور داشته باشند، از محل کارشان بيرون مي روند، از زير کار در مي روند، سوابق توليد را به دروغ تنظيم مي کنند و چنانچه رازشان فاش شود، ديگران را به خاطر اين اعمال و رفتار، سرزنش مي کنند.
درستي يا نادرستي، يکي از صفات مهم شخصيتي است که براي سازمان ها بويژه بانکها، سازمان هاي امنيتي و خرده فروشي ها بسيار حائز اهميت است بنابراين اين سازمان ها سعي مي کنند افرادي را استخدام کنند که شخصيت آنها، از درجه درستي و صداقت بالايي برخوردار باشد.

3- هيجان خواهي
بعضي از افراد جامعه هستند که همواره در کار خود هيجان دارند و دوست دارند کار و زندگي آنها همراه با تحريک و خطرپذيري هميشگي باشد.
در مواردي ممکن است عطش، اشتياق يا هوس قوي براي هيجان خواهي که در بعضي از کارکنان وجود دارد، براي يک سازمان، نتايج مثبتي را به همراه داشته باشد. براي مثال، سازمانهايي که به کارهاي عظيمي مثل، به کار انداختن مواد منفجره (در معادن)، خاموش کردن چاههاي نفت، کنترل نشت مواد راديو اکتيو (در نيروگاههاي اتمي) و معرفي يک محصول در بازاري که رقابت در آن بسيار زياد است، به اين افراد نياز دارند. اين افراد که از صفت هيجان خواهي براي مقاصد سازنده استفاده مي کنند، داراي سنخ شخصيتي از نوع هيجان خواه مثبت ( T +) هستند. هيجان خواهان مثبت از آن جهت مي توانند بهره ور باشند که غالباً خلاق هستند.
بايد توجه داشت که هيجان خواهي زياد در مواقعي نيز، براي کارکنان سازمان مشکلاتي را به وجود مي آورد؛ مثلاً فردي که در پي هيجان خواهي زياد است باعث سوانح و حوادث زياد مي شود، فقط براي هيجان زياد در حال مستي رانندگي مي کند يا با ثروت و پول سازمان محل کار خود، به انجام فعاليت هايي که لازمه آن خطرپذيري غيرمنطقي است، مبادرت مي ورزد.
افرادي که با هيجان خواهي خود، مشکل آفريني مي کنند، داراي سنخ شخصيتي هيجان خواه منفي (T-)  هستند که نمي توانند براي يک سازمان نقش ارزنده و مفيدي بازي کنند.

4- حال و هواي عاطفي
يکي ديگر از صفات شخصيت که در رابطه با کار افراد اثرگذار مي باشد، وضعيت عاطفي يا آمادگي شخصي براي مثبت يا منفي بودن است. شخصي که وضعيت عاطفي او مثبت مي باشد، در بيشتر موقعيتها خوشايند و مطبوع است. در مقابل، شخصي که وضعيت عاطفي او منفي است، در بيشتر موقعيتها ديدگاهش منفي مي باشد.
ديدگاه مثبت داشتن در مورد انجام کارها، باعث مي شود که آن کار در زمان معين و به بهترين شکل ممکن صورت پذيرد در مقابل زماني که شخصي ديدگاه منفي نسبت به انجام کاري دارد، آن کار به سرانجام نخواهد رسيد و يا اينکه راندمان آن کار بسيار پايين خواهد آمد.
با توجه به صفات کليدي که برشمرده ايم مي توان با در نظر گرفتن اين صفات، شغل مطلوب خود را انتخاب کرد. همچنين مديران نيز مي توانند با سنجش هر يک از صفاتي که برشمرديم، افراد را براي انجام کارها استخدام نمايد.

نويسنده: عليرضا تاجريان
اشاره: برخي از افراد جامعه از شغلي که دارند ناراضي اند و همواره از انتخاب خود، احساس پشيماني مي کنند و نمي توانند وظايف شغلي خود را به صورت اثربخش در سازمان انجام دهند و سازمان ها نيز که اين افراد را براي انجام کارهاي سازمان استخدام کرده اند، با شکست مواجه شده و يا در تحقق اهداف سازماني با مشکل مواجه مي شوند.
تحقيقات گوناگون در زمينه ويژگي هاي شخصيتي و موفقيت شغلي نشان داده است که ويژگي هاي شخصيتي با عملکرد شغلي همبستگي دارند و همسو نبودن ويژگي هاي شخصيت افراد با شغلي که دارند، باعث شکست افراد در انجام دادن اثربخش وظايف شغلي اشان مي شود.
امروزه ثابت شده است که افراد جامعه تمايل دارند شغلي را انتخاب کنند که با شخصيت آنان، همخواني داشته باشد. اگر فردي قادر باشد شغل و حرفه اي را انتخاب کند که با شخصيت وي همسويي داشته باشد، احتمال اينکه در کار خود خوشحال باشد و به کارش نيز براي مدتي طولاني ادامه دهد، بيشتر است.
در اين نوشتار سعي داريم بر اساس همبستگي ويژگي هاي شخصيتي با عملکرد شغلي به الگويي براي انتخاب شغل با توجه به نوع سنخ شخصيتي، بپردازيم:

الگويي براي انتخاب شغل با آگاهي از سنخ شخصيتي
در ادامه به الگويي اشاره مي کنيم که در آن با توجه به نوع سنخ شخصيتي که هر فرد داراست، تعدادي مشاغل نمونه براي انتخاب وي معرفي شده است.

1- شخصيت واقع گرا
افرادي که از شخصيت واقع گرا برخوردارند، دوست دارند عملگرا بوده و خود را بيشتر با ابزار آلات و ماشين و کارهايي که بيشتر در تحرکند مشغول سازند. اين گروه علاقمند به کارهايي مي باشند که لازمه آن، قدرت بدني است؛ از کار هايي که لازمه آن برخورد با اشخاص يا برقراري ارتباط کلامي است، اجتناب مي کنند و آن دسته از مشکلات کاري را ترجيح مي دهند که عيني هستند و نه انتزاعي.
از مشاغلي که با شخصيت اين گروه همخواني دارند، مي توان مهندسي، قالي بافي، معماري، جنگل باني، تعميرکاري ماشين، نقاشي، کشاورزي و … را نام برد.

2- شخصيت جستجوگر
افرادي که شخصيت جستجوگر دارند، بيشتر كنجكاو بوده و تمايل زيادي به تجزيه و تحليل موقعيت‌ها و حل مسايل دارند. اين افراد کارهايي را ترجيع مي دهند که لازمه آن فرآيندهاي عقلاني مثل فکر کردن، فهميدن و درک کردن است؛ از فعاليت هاي شغلي که لازمه آن تسلط جويي بر افراد و ترغيب کردن آنان با برقراري تماس هاي نزديک با ديگران است، اجتناب مي کنند؛ بيشتر درونگرا هستند تا برونگرا.
با توجه به خصوصياتي که برشمرديم، توصيه مي شود افرادي که شخصيت جستجوگر دارند، مشاغلي از جمله پزشکي، پيراپزشکي، خانه داري، مردم شناسي، دامپزشکي، زيست شناسي، راديوگرافي و… را انتخاب کنند.

3- شخصيت اجتماعي
گروهي که شخصيت اجتماعي دارند، بيشتر صميمي و داراي روحيه کمک کننده هستند و دوست دارند اگر چيزي مي دانند به ديگران هم بياموزند. بنابراين فعاليت هايي را در دست دارند که در جهت کمک به ديگران است (مثل معلمي، خدمات درماني).
کمک کردن، حمايت کردن از افراد ضعيف و مردم مستمند از جمله خصوصيات رفتاري اين گروه است.  اين گروه در برقراري روابط بين فردي مهارت دارند و آن دسته از موقعيت هاي شغلي را انتخاب مي کنند که لازمه آن، برقراري همبستگي هاي اجتماعي است.
همچنين گروهي که شخصت اجتماعي دارند از فشار رواني زياد و فعاليت هايي که لازمه آن تامل، به کارگيري مفاهيم انتزاعي و تفکر عميق و حل مشکلات از اين نوع است، اجتناب مي کنند.
گروهي که شخصيت اجتماعي دارند، با مردم محروم خوب کار مي کنند و غالبا در رابطه با کودکان و موئوسان حالت بيش حمايتي دارند بنابراين توصيه مي شود افرادي که شخصيت آنها با شخصيت اجتماعي مطابقت دارد، مشاغلي از جمله معلمي، روانشناسي، مشاوره، کمک دانپزشکي، پرستاري، مددکاري اجتماعي و … را انتخاب کنند.

4- شخصيت هنري
اهل هنر و هنرمندان از جمله کساني هستند که شخصيت هنري دارند، آنها بيشتر درونگرا هستند تا برونگرا.  دوست دارند از آنچه در ذهنشان مي گذارد با خلق و ايجاد هنر آن را مطرح سازند. اين گروه ساخت و ساز را دوست ندارند، اما دوست دارد احساسات خود را بروز دهند و ممکن است تکانه اي عمل کنند.
مشاغلي که براي انتخاب اين گروه توصيه مي شود، هنرپيشگي، نوازندگي، عکاسي، روزنامه نگاري، امور مرتبط با زيبايي و پاکيزگي (پوست ...) و ... است.

5- شخصيت متهور
افرادي که از شخصيت متهور برخوردارند، علاقمند به کسب قدرت و منزلت بوده و آن دسته از فعاليت هاي شغلي را دوست دارند که لازمه آن سلطه جويي و اصطلاحاً دستکاري ديگران و از مهارتهاي کلامي خوبي برخوردار است.
اين گروه نياز قوي براي کنترل افراد ديگر و منابع دارند و شهرت طلب بوده و دوست دارند شناخته شوند. بنابراين زندگي اشان را در جهت رسيدن به بالاترين درجه در هر زمينه جهت مي دهند و دوست دارند از طريق عمل و انتخاب لباس و ماشين، قدرتمند به نظر آيند.
مشاغل مطلوب جهت  انتخاب براي اين گروه شخصيتي، وکالت، فروشندگي، سياستمداري، مديريت، مديريت اجرايي، کار در زمينه روابط عمومي، آژانس معاملات ملکي و … است.

6- شخصيت سنتي
افرادي که ساختن و نظم دادن را ترجيح مي دهند، از شخصيت سنتي برخوردارند. مرتب کردن اشياء و امور، نظم و ترتيب دادن به امور، متعادل ساختن، تميزي و دقت از خصوصيات اصلي شخصيت سنتي به شمار مي رود.
اين گروه ، آن دسته از فعاليت هاي شغلي را دوست دارند که مبتني بر قواعد و مقررات است. خودکنترلي در گروهي که شخصيت سنتي دارند، زياد است و اين گرو با منبع قدرت و منزلت همانندسازي مي کنند.
از آنجا که اين گروه همواره سعي دارند محل کارشان را تميز نگه دارند، گزارشها را دقيق تنظيم کنند، فايلها و سوابق را به خوبي بايگاني کرده و با رايانه خوب کار کنند،  مشاغلي که براي انتخاب اين گروه توصيه مي شود، عبارتند از: منشيگري، حسابداري، متخصص پردازش اطلاعات، مشاور مالي و …

آنها منتظر شما نمی‌مانند تا شما آنان را بشناسید، بعد از تصرف بخشی از بازارتان شما وجودشان را به خوبی درک می‌کنید و تازه اگر نجنبید حذف می‌شوید حتی اگر اولین و سردمدار باشید، مجبور به تغییر هستید.
مشتریان شما با ارزیابی چهار عامل به سراغ شما می‌آیند و یا از شما دور می‌شوند، قیمت، کیفیت، زمان و نوآوری بهتر در محصولات و خدمات.
هرچه توان شما در ارائه مطلوب هر یک از آنها بیشتر باشد، به همان میزان بازار بیشتری در دست شماست و تولید شما برای مشتریانتان زیباتر و جذاب تر خواهد بود، برای رسیدن به یک استاندارد قابل قبول برای هر عامل، یک تلاش وسیع و تصمیم‌گیری اساسی در همه فرآیندهای روزانه لازم دارد.
نقطه شروع این بنا درک صحیح نیاز بازار و مشتریان است و نقطه پایان آن تامین خواسته‌ها و برآوردن این نیازها و روند رو به رشد آن است .
سختی رقابت و غلبه بر پیچیدگی‌های بازار با جلب همدلی و رضایت مشتریانتان بسیار ساده خواهد شد و این یعنی موقعیتی که همه ارائه دهندگان کالا و خدمات به دنبال آن هستند و این یعنی سهم بازار بیشتر و حاصل اقتصادی بالاتر!

مشتریان و مصرف کنندگان، همواره در جست‌وجوی عرضه کنندگانی هستند که کالا یا خدماتی به مراتب بهتر ارائه می‌کنند. در فرایند امروزی برخلاف گذشته، در گزینش کالا یا خدمات بسیاری از مشتریان به دنبال پرداخت بهای بیشتر برای دریافت کالا یا خدمات بهتر هستند.
با وجود عرضه کنندگان متعددی که محصولاتی با کیفیت نسبتا یکسان عرضه می‌کنند، اغلب مشتریان هنگام خرید کالا و خدمات مورد نیاز، از امکان انتخاب گزینه‌های متعددی برخوردار هستند. به همین دلیل آنان ورای مشخصات ظاهری و ویژگی‌های فیزیکی یک محصول، سایر شاخص‌های کیفی را مدنظر قرار می‌دهند.
مشتریان در جست‌وجوی سرنخ‌هایی هستند که آنان را برای شناسایی بهترین تامین‌کننده یاری نماید.
اندازه‌گیری رضایت مشتری از جمله اقداماتی محسوب می‌شود که نشان‌دهنده جهت‌گیری ما به سمت کیفیت می‌باشد.
همه ما هر روز صبح برای کسب سود بیشتر شروع به کار می‌کنیم، پس قرار نیست که ما یک بنگاه یا سازمان اقتصادی بزرگ باشیم تا به سراغ بحث رضایت مشتری برویم چرا که هر فروشگاه، رستوران و حتی یک پزشک می‌تواند به جایگاهی بهتر از آنچه امروز در آن قرار دارد، دست یابد.

همیشه همه تغییرات از ما شروع می‌شود و هیچ سودی بدون زحمت به دست نمی‌آید. اما چه بهتر که این تغییر با کم‌ترین هزینه و زمان صورت بگیرد!
اگر شما هم علاقه‌مند به ورود به این بازی جدید هستید از همین امروز شروع کنید:

۱) برای پرداختن به این موضوع زمان خاصی را در محل کار مشخص کنید. ( برای مثال ۱۰ دقیقه در هر روز)۲) مشخص کنید که مشتری از چه بخشی از رفتا مالی با شما می‌تواند رضایت داشته باشد. (کیفیت، نوع برخورد، میزان معطلی پیش از ارائه درخواست، تعداد صندلی‌های موجود در بخش انتظار و ...)

۳) بین خود و همکارانتان مشخص کنید که چرا میزان رضایتمندی مشتریان از شما برایتان مهم است؟

۴) برای هر روز یا هفته تصمیم‌های کوچک ولی عملیاتی بگیرید.

۵) در پایان هر دوره تصمیمات گذشته را بررسی و آنها را تصحیح کنید.

۶) پس از چند دوره کوتاه شما آن‌قدر تجربه دارید که می‌توانید برای افزایش رضایت مشتریان خود تصمیمات اساسی تری بگیرید.

۷) گرچه بیشتر ما با مطالعه میانه خوبی نداریم اما اگر این مطلب را تا انتها مطالعه کرده‌اید، به شما پیشنهاد می‌کنم که از مطالعه کتاب‌ها و جزوه‌های کوچکی که در این مورد منتظر شده غافل نشوید.

۸) مشاوره گرفتن از افراد با تجربه و متخصصین اصلا اشکالی ندارد!! در این رشته هم مثل بقیه رشته‌ها آدم‌هایی وجود دارند که از من و شما بیشتر می‌دانند. .

رهبران بزرگ می‌دانند که در اغلب موارد نحوه مبارزه آنان در جنگ، تعیین خواهد نمود که آیا به صلح دست خواهند یافت یا خیر.

اگر به دنبال اقتصادی موفق و بی‌مانند می‌گردید، به سختی می‌توانید موردی بهتر از اقتصاد جزیره موریس را پیدا کنید.

خب، بهتر است در همین ابتدا اعتراف کوچکی بکنید: اگر تا به حال در مورد جزیره موریس چیزی شنیده باشید، احتمالا به این خاطر است که این جزیره سال‌ها پیش محل زندگی پرنده «دودو» بوده است. اما برای توجه به این جزیره کوچک که در اقیانوس هند و در ۶۰۰ مایلی ماداگاسکار واقع شده‌ است، دلایل بهتری وجود دارد.
در سال ۲۰۱۱، دولت جزیره موریس (دوباره) به عنوان بهترین دولت در میان کشورهای آفریقایی در شاخص ابراهیم (شاخصی برای سنجش وضعیت کشورهای آفریقایی) انتخاب شد. همچنین اقتصاد این جزیره در منطقه نیز جزو بهترین‌ها است. این عنوان بر اساس قدرت خرید و درآمد سرانه در این کشور که بالغ بر ۱۵۰۰۰ دلار است (بالا‌تر از ترکیه و برزیل) به دست آمده است.
جزیره موریس چگونه توانسته است موفقیتی را کسب نماید که بسیاری از کشورهای دیگر منطقه در کسب آن ناتوانند؟ بر اساس تحقیقاتی که من انجام داده‌ام، نمی‌توان دلیل موفقیت اقتصادی یک کشور را تنها به یک عامل منحصر نمود، بلکه عوامل زیادی در موفقیت و توسعه یک اقتصاد نقش دارند.
کمتر کسی پیش‌بینی می‌کرد که اقتصاد جزیره موریس پس از استقلال این کشور از سلطه بریتانیا در سال ۱۹۶۸، این چنین شکوفا شود و رشد پیدا کند. برعکس، خیلی‌ها همچون اقتصاددان معروف انگلیسی، جیمز میده (که احتمال می‌رود جایزه نوبل اقتصاد را نیز از آن خود کند) اعتقاد داشتند که «آینده توسعه صلح‌طلبانه چندان روشن نیست» و این امر به دلیل جمعیت بالا، وابستگی بسیار به کشت نیشکر و تضادهای نژادی و قومیتی این جزیره است. او این موارد را نیز اضافه کرد که این جزیره بسیار دور از بازار جهانی است و در نتیجه صادرات این کشور با مشکل مواجه خواهد بود و همچنین به دلیل مسافت زیاد توریست‌های اروپایی نیز برای گردش به این جزیره نخواهند آمد.
دلیل موفقیت اقتصاد موریس هر چه باشد (که در ادامه به آن خواهیم پرداخت)، اقتصاد کنونی آن با سرعتی متعادل و یکنواخت به اینجا رسیده است و ثروت نیز به خوبی در این کشور توزیع شده است. بین سال‌های ۱۹۷۰ تا ۲۰۱۰، GDP این کشور به طور یکنواخت با میانگین نرخ سالانه 4/5 درصد رشد کرده است. این عدد را می‌توانید با نرخ میانگین رشد GDP آفریقا که ۱ درصد است مقایسه كنيد.
اکنون کشورهای کوچک و نفت‌خیز آفریقایی مانند گینه استوایی، سریع‌تر رشد می‌کنند و درآمد سرانه بالاتری دارند. اما گینه استوایی حکومتی فاسد و دزدسالار دارد که در آن تنها انسان‌های یونیفورم پوش که عینک‌های آفتابی شیک بر چشم دارند از سطح بالای زندگی بهره‌مند هستند.
بر خلاف این کشور، موریس از نظر شاخص توسعه انسانی سازمان ملل در آفریقا (بعد از کشور سیشل) در رده دوم قرار دارد. این رده‌بندی بر اساس معیارهای سطح زندگی در کشور‌ها مانند امید به زندگی (که در موریس ۷۴ سال است) و درصد انسان‌هایی که به آب آشامیدنی سالم دسترسی دارند (که در موریس ۹۹ درصد است) صورت می‌گیرد.
تجارت آزاد و حکومت قانون در موریس (که در رتبه این کشور در شاخص ابراهیم و همچنین رده بندی شاخص کشورهای آفریقایی که در هاروارد تهیه شده است نیز نمایان است) همراه با رشد اقتصادی پیش می‌روند. اما چه چیز باعث شده است که موریس این راه درست و مناسب را انتخاب نماید؟
تاریخ موریس آنچنان درخشان آغاز نشده است. در ابتدا اشغال‌کنند‌گان اولیه این جزیره، یعنی هلندی‌ها، تمام درختان آبنوس این جزیره را در اوایل قرن ۱۷ از بین بردند (و در نتیجه زندگی دودو‌ها را نیز به خطر انداختند). فرانسوی‌ها که بعد از هلندی‌ها این جزیره را تحت سلطه خود درآوردند، برده‌های آفریقایی را برای تولید بیشتر نیشکر وارد این جزیره كردند. اما در زمان بریتانیایی‌ها (در اوایل سال ۱۸۱۴)، این جزیره تجربه خوبی از جهانی شدن را پشت سر گذاشت. برده‌داری ممنوع شد و کشت و تولید نیشکر توسط کارگران قراردادی انجام گرفت، حدود ۵۰۰۰۰۰ کارگر از هند وارد این جزیره شدند. طی قرن بعد، بریتانیایی‌ها به تدریج حقوق سیاسی را در این جزیره گسترش دادند و در همین حال تولید شکر نیز در حال افزایش بود.
در میان کشورهای تحت استعمار آفریقایی، وضعیت موریس آنچنان بد هم نبود. اما با توجه به اقتصاد موفق موریس بعد از استقلال این جزیره، می‌توان به دو نکته مهم اشاره نمود. اول اینکه برخلاف دیگر کشورهای آفریقایی، این کشور به سرعت بخش تولید را راه‌اندازی کرد (با تمرکز بر نساجی و تولید لباس). دوم اینکه موریس به خوبی ماهیت وابستگی اقتصاد جهانی را شناخت.
اقتصاد موریس به گونه‌ای مدیریت شد که بحران نفتی دهه ۱۹۷۰ و آسیب‌های آن را کنترل نماید و همچنین بازارهای از دست رفته لباس و شکر در کشورهای ثروتمند را دوباره به دست آورد.
این برنامه‌های اصلاحی نیازمند سیاست‌های بدیع و خارق‌العاده نبود. موریس روی رشد صادرات تمرکز نمود، فضایی دوستانه در تجارت را مهیا کرد، دیپلماسی موثری را به منظور حفظ بازارهای مهم جهانی در پیش گرفت، از بالا رفتن بیش از حد ارزش پولش جلوگیری نمود و به منظور آموزش نیروی کار ماهر وقت و هزینه بسیاری صرف نمود؛ اما این اقدامات آن‌چنان که باید و شاید، به منزله عملی کردن توصیه‌های بانک جهانی و دوستان این کشور نبود. اگر سیاست‌های اعمالی با سیاست محلی و داخلی همراه نباشد، نتیجه درستی نخواهند داشت. در اینجاست که می‌توان همراهی و همراستایی دو مقوله دموکراسی و رشد اقتصادی را درک نمود.
برخلاف بسیاری از کشورهای تازه استقلال یافته آفریقایی، نظام سیاسی موریس راهی را در پیش گرفت که هم به اقشار فقیر روستایی توجه كرد و هم به اقلیت‌های نژادی. موریس (همانند کاستاریکا که کشور موفق دیگری در میان تعداد زیاد کشورهای عقب مانده در منطقه خودش است) به فکر تدارک یک ارتش دائمی در کشور نیفتاد. این امر موجب دور ماندن این کشور از کودتاهای نظامی و در نتیجه باعث جلوگیری از هدر رفتن پول و سرمایه شد. پول و سرمایه‌ای که بعد‌ها در راه آموزش و تولید
به مصرف رسید.
من همچنان بر این عقیده اصرار می‌ورزم که نظام‌های سیاسی خوب باعث رونق و پیشرفت کشور‌ها می‌شوند؛ اما چرا کشور موریس، برخلاف بسیاری دیگر از کشورهای تازه استقلال یافته، به نظام سیاسی با ثبات و مناسبی دست پیدا کرد؟ بهترین پاسخی که می‌توان به این پرسش داد به وقایع تاریخی و نوع رهبری در این جزیره ربط پیدا می‌کند.
بازماندگان مهاجران فرانسوی و دیگر بومیان جزیره که پدرانشان به عنوان برده به این جزیره آمده بودند (که بخش تولید شکر در موریس را نیز توسعه دادند) در ابتدا مخالف استقلال موریس بودند؛ زیرا از تسلط ‌نژاد اکثریت هندو‌ها بر جزیره می‌ترسیدند. اما سرانجام آنها قبول کردند که قدرت سیاسی را در ازای تضمین حفظ مایملکشان در جزیره به هندو‌ها واگذار نمایند. آقای سیووساگور رامگولام، به عنوان اولین نخست وزیر موریس در طول دوران نخست وزیریش موفق شد هوادارانش را متقاعد کند که در ازای این توافق با اکثریت سیاسی جزیره، از تلاش برای ملی کردن کشت نیشکر و تولید شکر دست بردارند.
گوشه‌ای از این موفقیت‌ها را نیز می‌توان به حساب استعمارگران گذاشت – البته باید به اين نکته نیز اشاره كرد که توسعه و پیشرفت موریس آن‌چنان برای بریتانیایی‌ها دارای اهمیت نبود. پس از آنکه فرانسه این جزیره را در جنگ‌های مرسوم به جنگ‌های ناپلئونی از دست داد، بریتانیایی‌های کمی به این جزیره مهاجرت کردند. بنابراین برخلاف کشوری مانند کنیا، بریتانیایی‌ها علاقه کمتری برای حفاظت از این مستعمره کوچک و عقب مانده داشتند.
در نتیجه آنها در نزد گروه‌های مختلف نژادی جزیره وجهه‌ای قابل قبول داشتند. این‌چنین بود که بریتانیایی‌ها سنت دولت ائتلافی را که تا به اکنون نیز حفظ شده است، در این جزیره پایه‌گذاری کردند.
حتی با وجود باز شدن کانال سوئز و در نتیجه کنار رفتن موریس از راه تجاری اصلی در اقیانوس هند در سال ۱۸۶۹، این جزیره همچنان اهمیت بین‌المللی خود را حفظ کرده است. این کشور در زمره مراکز تجاری و بازرگانی جهان همچون سنگاپور، هنگ‌کنگ و دوبی قرار دارد. این وجهه بین‌المللی در فرآیند توسعه اقتصادی این کشور بسیار موثر واقع شده است. ارتباط با چین و هند به صورت مستقیم منجر به افزایش تولید در بخش نساجی و لباس و همچنین مرکز مالی موریس شده است.
در زمانی که دیگر نقاط جهان با بحران‌های ناشی از افزایش قیمت نفت، از دست رفتن اولویت تجارت در جهان و ظهور رقیبی همچون چین دست و پنجه نرم می‌کنند، دولت موریس سیاست‌هایی را وضع كرد که طبق آنها در اقتصاد کشور تنوع ایجاد شد و پیشرفت اقتصاد نیز سرعت بیشتری به خود گرفت. نکته قابل توجه این است که این سیاست‌ها در تمامی دولت‌های این کشور، حتی اگر دولت درگیر مسائل خصوصی و فرقه‌ای سیاسی بوده است، اجرا می‌شده است.
موریس از بسیاری جهات کشوری منحصر به فرد است. اما این کشور کوچک و عجیب برای تقویت رشد اقتصادی در دیگر کشورهای آفریقایی – اگر نمی‌دانند که چگونه از وضعیتی که دارند به اقتصادی شکوفا همچون اقتصاد موریس برسند - سه درس اساسی ارائه می‌دهد. اولین درس این است که تجارت کلید راه رشد اقتصادی است. آزادی اقتصادی منافع اقتصادی را به سمت بازارهای جهانی متمایل می‌کند و همچنین از آنچه اقتصاددانان «رانت‌خواری» می‌نامند، جلوگیری می‌کند – این امر موجب رونق اقتصاد و حفظ این رونق می‌شود. دومین درس این است که می‌توان عوارض ناشی از تنوع قومی در اقتصاد را با ساختار سیاسی مناسب که به صورت فراگیر عمل می‌کند و از سوء استفاده عده‌ کوچکی از منافع اقتصادی جلوگیری می‌کند، به خوبی مدیریت كرد. سومین درس نیز این است که حتی در کشورهای توسعه نیافته، دموکراسی می‌تواند شدت آسیب‌های ناشی از اصلاحات اقتصادی را کاهش دهد زیرا حس تعلق به جامعه می‌تواند آسیب‌های جمعی در یک جامعه را برای تک‌تک افراد کاهش دهد.
ممکن است همچنان کسانی باشند که به دنبال دلیل اصلی موفقیت موریس باشند. آیا موفقیت اقتصاد در موریس می‌تواند به دلیل ارزش‌های فرهنگی اکثریت هندی آن باشد؟ شاید نه. زیرا در زمانی که موریس در حال صنعتی شدن بود، هندوستان با سرعتی بسیار کم به سمت شرایط بدی که اصطلاحا «نرخ رشد هندو‌ها» نامیده می‌شود پیش می‌رفت. در ضمن تعدادی از کشورهای آفریقایی مانند کیپ ورد نیز بدون حضور هندی‌ها به خوبی توسعه پیدا کرده‌اند.
اما به نظر من عامل موفقیت موریس این واقعیت ساده است که تمام ساکنان موریس بازماندگان کسانی هستند که خودشان به تازگی از دیگر کشور‌ها به این جزیره آمده‌اند. زمانی که مهاجران موفق هستند، شاید به این دلیل که آن‌ها خودشان این راه زندگی را انتخاب کرده‌اند، ممکن است بومیان از موفقیت آن‌ها رنجیده خاطر شوند. اما تنها ۳ قرن پیش، جزیره موریس خالی از سکنه بود. (درست مانند سیشل و کیپ ورد که هر دو نیز جزو موفق‌ترین کشورهای آفریقایی هستند). همچنین با توجه به اینکه در یک کشور هیچ‌یک از ساکنان خودشان را بومی آن سرزمین قلمداد نمی‌کنند، هیچ کس نمی‌تواند داعیه بهره‌وری از مزایای موجود (که این امر خود مانعی بر سر راه پیشرفت و تغییر است) را داشته باشد. مهم‌ترین نکته این است که در موریس همه مردم به گونه‌ای خود را درگیر در فرآیند توسعه می‌پندارند.
این الگو در مقایسه جزایر این‌چنینی، مانند موریس يا فیجی یا سنگاپور يا سریلانکا، نیز آشکار می‌شود. در هر دو مورد، جزیره‌ای که تمام ساکنان آن مهاجر هستند موفق‌تر از جزیره‌ای است که نزاع‌های قومی بین ساکنان بومی آن جزیره و تازه‌واردان در جریان است. به نظر می‌رسد اقتصادهایی که با مهاجران متخصص با آغوشی باز برخورد می‌کنند، از یک مزیت بزرگ برخوردار خواهند بود.

جفری فرانکل
پیمان شمسیان
منبع: فارن پالیسی

چاپ در روزنامه دنیای اقتصاد