فرامینی برای مدیریت متوازن کار و زندگی

 فرامینی برای مدیریت متوازن کار و زندگی

·         ببینید موفقیت واقعاً از نظر شما چه مفهومی دارد. با خود صادق باشید.
·         هر روز فرصتی را به تفکر در مورد ارزش هایتان اختصاص دهید و سعی کنید نسبت به آنها وفادار بمانید.
·         فرصتی را به ایجاد یک تصویر ایده آل از زندگی اختصاص دهید.
·         دستیابی به موفقیت مستلزم داشتن نگرش مثبت است.
·         توجه داشته باشید که همیشه گرفتار بودن نشانه عدم کارایی و اثر بخشی  شما در انجام امور است.
·         کارها را بر اساس میزان اهمیت اولویت بندی کنید نه بر اساس میزان فوریت
·         به خاطر داشته باشید که افزایش سرعت باعث کاهش کیفیت می شود.
·         ترتیبی دهید  که کارتان با معیار هایی که برای موفقیت دارید هدایت شود.
·         *نقش های مهم خود در کار و زندگی را فهرست اولویت بندی و ارزیابی کنید.
·         در مورد کارهایی که در انجام آنها مهارت دارید فکر کنید و بکوشید نقاط قوت خود را تقویت کنید.
·         برای خود یک بیانیه موفقیت بنویسید و مرتبا به آن رجوع کنید.
·         موفقیت های خود را مرور کنید. مطمئن شوید که آمادگی سازگار شدن را دارید.
·         از افراد بخواهید به شما باز خورد های سازنده بدهند. از این باز خورد ها درس بگیرید.
·         برای تقویت نقاط قوت خود و غلبه بر موانع از روش مربی گری استفاده کنید.
·         هر روز در مورد گزینه ها و راه حل های جدید فکر کنید و به تدریج به دنبال شیوه های بهتر برای انجام امور باشید.
·         روی مثبت صحبت کردن با خود تمرین کنید و یاد بگیرید که ارزش نقش خود در انجام امور را ببینید.
·         تشخیص احساسات و درس گرفتن از آن ها
·         *تردید را در اعضای گروه خود تشخیص دهید و سعی کنید به علت نگرانی آنها پی ببرید.
·         به خاطر داشته باشید که داشتن روابط خوب با دیگران از جمله نیازهای اساسی انسان است.
·         تصمیم بگیرید که واقعا می خواهید چه نوع پدر و مادری باشید.
·         فرصتی برای استراحت وتفریح باعث ارتقای بهره وری می شود.
·         برای دستیابی به اولویت هایتان در خود تعهد ایجاد کنید.
·         در مورد آخرین پیشرفت های حاصله مطالعه کنید تا بتوانید اقدامات آگاهانه تری انجام دهید
·         برای هر یک از مراحل اقدامات خود تاریخ مشخصی را تعیین کنید.
·         توجه داشته باشید که همه به نحوی از برقراری توازن میان کار و زندگی شما بهره می برند.
·         حتما از مرخصی های سالانه به طور کامل استفاده کنید
·         برای تک تک ساعات روز ارزش قائل شوید و از آنها به شکلی موثر استفاده کنید.
·         اولویت های اصلی تان را ارزیابی، و همه حواس خود را معطوف آنها کنید تا عملکرد شما در سطح عالی باشد.
·         ببینید آیا لازم است کاری را شخصا انجام دهید یا امکان محول کردن آن به به دیگری وجود دارد.
·         از خود بپرسید که چه تغییراتی می توانید در زندگیتان ایجاد کنید؟
·         *از یک مربی بخواهید شما را در ایجاد تغییرات مورد نظرتان کمک کند.
·         *توجه داشته باشید که تغییرات کوچک می توانند به کلی اوضاع را دگرگون کنند.
·         *اطمینان  حاصل کنید که اعضای گروه به یکدیگر احترام
·         اعضای گروه را تشویق کنید  که محل کار را سر وقت ترک کنند.
·         هدف کلی خود را به طور منظم مرور کنید تا از مسیر اصلی منحرف نشوید.
·         به خاطر داشته باشید که تفکر مثبت بسیار اثر بخش تر است.
·         در بله گفتن به اولویت های خود قاطع باشید و به واکنش خود نسبت به افراد صریح، صادق و با اصالت فکر کنید.
·         اگر برای خودتان احترام قائل باشید دیگران نیز برای شما احترام قائل خواهند شد.
·         به چیز هایی که احساس توانمند بودن را در شما به وجود می آورند فکر کنید.
·         *علائم جسمانی خود را به هنگام بروز استرس شناسایی کنید.
·         *سعی کنید همه مسائل را خیلی جدی نگیرید.
·         *از خوب بودن تغذیه خود اطمینان حاصل کنید.
·         *با روشن کردن  چند شمع معطر و دوش گرفتن می توانید قبل از خواب تمدد اعصاب کنید.
·         *در برنامه خود  به طور منظم  روز هایی را برای دری از محل کار و تجدید قوا در نظر بگیرید.
·         *نگرش و طرز برخورد شما باید بخشی از راه حل باشد، نه مشکل.
·         *از همکاران و مشتریان خود بازخورد بگیرید.

منبع :http://www.modiryar.com

هفت علت مهمی که همیشه مانع خلاقیت شماست!!!

هفت علت مهمی که همیشه مانع خلاقیت شماست!!!

آیا تا به حال در شرایطی بوده اید که به خودتان بگویید «من هر چه قدر تلاش کنم باز هم موفق نخواهم شد؟» وقتی همیشه با وجود تلاش فراوان شکست بخورید یعنی یک جای کارتان از ریشه خراب است. یکی از این «جا های کار» قوه خلاقیت است! اگر در هر کاری هیچ خلاقیتی از خود نشان ندهید در آن کار موفق نخواهید بود.هر عنوانی که داشته باشید (خصوصآ وبلاگ نویس) در کارتان به خلاقیت نیاز دارید پس منتظر معجزه نباشید و از همین حالا با همین مطلب دوران خلاقیت و موفقیت در زندگی تان را شروع کنید ، روی علت های زیر دقیق فکر کنید. هر کدام که راجع به شما صادق است را به خاطر بسپارید و در طی زمان مرحله به مرحله راه حل های آن را کشف کرده و سعی کنید حلش کنید.

علت ۱: شما به کار خود علاقه ندارید.
این مشکل را خیلی از افراد دارند. همیشه دوست داشته اید طراح اتومبیل شوید اما چشم به هم زده اید و می بینید آن چه دارید فوق لیسانس مهندسی نساجی است و نزدیک سی سال سن!خوب در این شرایط نمی شود انتظار داشت شما صبح به صبح با ایده های نابی در رابطه با نساجی از خواب برخیزید و با شوق و ذوق سر کار روید. از من انتظار نداشته باشید راه حل دقیق را جلوی پای شما بگذارم چون هیچ کس به خوبی خودتان نمی تواند برای آینده تصمیم گیری کند اما در این حد بگویم که یا باید سراغ طراحی اتومبیل بروید یا باید به نساجی علاقه مند شوید.
«من حتی یک روز هم در زندگی ام کار نکردم ، آنها همش تفریح بود.» (ادیسون)

علت۲: شما امور مهم از غیر مهم را به خوبی تشخیص نمی دهید.
در این رابطه قبلآ یک بار بحث کرده ایم. مشغول بودن به معنی مفید بودن نیست. اینکه شما از شش صبح تا نه شب سر کار هستید تضمینی برای موفقیت شما نیست. وقتی ساعت کاری تان به بحث راجع به فوتبال و ناهار و نماز و جوک و اسم ام اس و بلوتوث و… خلاصه می شود نتیجه هم مشخص است. موقعی انتظار نتیجه خوب داشته باشید که واقعآ کار کنید. حتی اگر یک ساعت کار مفید انجام دهید نتیجه آن را خواهید دید اما صرفآ سر کار رفتن نتیجه خوب به همراه نخواهد داشت.مشغول بودن همیشه به معنی مفید بودن نیست، کار واقعی وقتی مشخص می‌شود که نتیجه خوبی بدهد و برای گرفتن نتیجه خوب چیزهایی از قبیل برنامه‌ریزی، هماهنگی، ذکاوت، شجاعت و… لازم است.
(با تظاهر کردن چیزی درست نمی‌شود.ادیسون)

علت۳: شما خیلی زود دلسرد می شوید.
امروز با شوق و ذوق راجع به ایده جدید تان با همه بحث می کنید و فردا به همه می گویید« ایده مسخره ای بود فایده نداشت ، یه فکر دیگه کردم...در این حالت یا راه درست فکر کردن و تصمیم گرفتن را بلد نیستید یا زود دلسرد می شوید. به جای اینکه هر روز یک ایده جدید بدهید ماهی یک ایده را عملی کنید. از میان فکر های تان  بهترین را انتخاب کنید و روی آن وقت بگذارید و با پشتکار جلو بروید.
(من هزاران بار شکست نخوردم! بلکه هزاران راهی را یاد گرفتم که به درست شدن یک لامپ ختم نمی شد.ادیسون)

علت۴: شما اشتباهات خود را زود فراموش می کنید
همه ما اشتباه می کنیم ، هیچ شک و ایرادی هم به این وارد نیست و این کاملآ طبیعت انسان است. اما اینکه هر دفعه اشتباه قبلی تان را از یاد ببرید  و دوباره آن را تکرار کنید به هیچ وجه قابل قبول نیست. وقتی اشتباهی می کنید به خود بگویید این برایم درس خوبی شد که دیگه هرگز این اشتباه را تکرار نکنم و این را به خاطر بسپارید.

علت۵: شما به کار کردن عادت ندارید.
اگر همیشه عادت داشته اید از نه صبح تا پنج عصر بنشینید پشت میز و امضا یا مهر بزنید انتظار نداشته باشید در کار جدید تان خلاقیت فوق العاده ای داشته باشید. یک شبه هیچ چیز عوض نخواهد شد پس فقط به کاری که می کنید ایمان داشته باشید و با پشتکار و صبر جلو بروید.
 (صبر و شکیبایی کلید موفقیت است فقط باید به آن ایمان داشته باشید.ادیسون)

علت۶: شما وقفه زیادی بین کار ها می اندازید.
اصلآ و ابدآ مشکلی با یک استراحت و تفریح به موقع نیست اما باید همیشه به یاد داشته باشید چه موقع هر چیزی کافی است و برای انجام دادن آن چه به نفع تان است اراده داشته باشید.

علت۷: شما شیوه زندگی نا سالمی دارید.
Lifestyle یا «شیوه زندگی» و Healthy یا «سالم» از جمله کلماتی است که ایرانی ها عمومآ به کار نمی برند و حتی یه جورایی  معادل دقیقی هم برای آنها در فارسی نداریم چون معنی ای که Lifestyle یا Healthy در انگلیسی می دهد عینآ همان مفهوم در کلمات «شیوه زندگی» و «سالم» را نمی رساند. منظورم اینجا از شیوه زندگی نا سالم چیه؟ این که شب مسواک نزده (باور کنید!) جلوی تلویزیون روشن خوابتان ببره و صبح با صدای زنگ وحشتناک ساعت تان از خواب بپرید و صبحانه نخورده در حالی که لی لی کنان در حالی که سعی دارید همین طور که می دوید بند کفشتان را هم ببندید از خانه بیرون بزنید! باور بکنید یا نه «شیوه زندگی» یکی از مهم ترین عوامل موفقیت شماست. پس به زندگی تان نظم و ترتیب دهید و آن را درست مدیریت کنید.

منبع :http://managementgroup.blogfa.com

ارزش مدیریت زمان

ارزش مدیریت زمان

براي فهميدن ارزش   ۱۰ سال  از زوج هاي تازه طلاق گرفته بپرس.
براي فهميدن ارزش    ۴  سال  از فارغ التحصيل دانشگاه بشپرس.
براي فهميدن ارزش    ۱  سال  از دانش آموزي که در امتحان آخر سال رد شده بپرس.
براي فهميدن ارزش    ۹  ماه از مادري که نوزاد مرده بدنيا آورده بپرس.
براي فهميدن ارزش   ۱   ماه از مادري که نوزاد نارس بدنيا آورده بپرس.
براي فهميدن ارزش   ۱   هفته از سر دبير يک مجله هفتگي بپرس.
براي فهميدن ارزش  ۱   ساعت از عشاقي که در انتظار هم هستند بپرس.
براي فهميدن ارزش ۱   دقيقه ازشخصي که اتوبوس،قطاريا هواپيمارا ازدست داده بپرس.
براي فهميدن ارزش  ۱   ثانيه از شخص بازمانده از يک تصادف بپرس.
براي فهميدن ارزش  ۰۱/  ثانيه از شخصي که در المپيک مدال نقره آورده بپرس.
هر لحظه گنج بزرگي است، گنجتان را مفت از دست ندهيد.
باز به خاطر بياوريد که زمان به خاطر هيچ کس منتظر نمي ماند. ديروز به تاريخ پيوست، فردا معماست و امروز هديه است، اما اين هديه براي خيلي ها بي ارزش است.

مدیریت زمان:
شاید بارها واژه ی " مدیریت زمان " را شنیده باشیم ، ولی چقدر از آن می دانیم ؟؟و اگر می دانیم ، چقدر به آن پایبند هستیم ؟؟
بهتر است طور دیگری شروع کنیم ، " شما ،  تحت هدایت و کنترل زمانتان هستید ، یا این زمان است که تحت هدایت و کنترل شما "؟؟بسیاری از ما چیز هایی در مورد زمان و ارزش آن شنیده ایم ، ولی گویا هنوز از درک آن عاجزیم !! هنوز در بسیاری از ما ، این احساس و درک بوجود نیامده است که " زمان با ارزشترین منبعی است که در اختیار داریم " . چرا که تمام منابع دیگری که مادر اختیار  داریم تنها به شرط وجود زمان است که ارزش پیدا می کنند .همه ی ما می دانیم که زمان ، سرمایه است ولی به تفاوت هایی که این سرمایه با دیگر سرمایه ها دارد ، کمتر توجه می کنیم . به طور مثال اگر پول را سرمایه فرض کنیم ، تفاوتهای ظریفی با سرمایه ی زمان دارد ، اگر بخواهیم به بعضی از این تفاوتهاپی ببریم، می توانیم با بر شمردن چند مورد از ویژگی های زمان که دیگر سرمایه ها فاقد ان هستند ، به این امر کمک کنیم . و آن ویژکی ها این است :
. زمان کالایی کمیاب و محدود است
. زمان قابل خریداری نیست
. زمان قابل پس انداز نیست .
. افزایش زمان غیر ممکن است .
. عبور زمان دایمی و غیر قابل برگشت است .
. ما نمی توانیم مانع از گذشتن زمان شویم .
 و از همه مهمتر این که :
. " زمان عین زندگی است "
بنا براین تنها سرمایه ای که هیچ معیاری برای ارزش گذاری آن وجود ندارد ، زمان است . سرمایه ای که ، اگر خیلی خوشبین باشیم در طول عمر خود حداگثر 200000 ساعت از آنرا بیشتر  در اختیار نداریم . با این تعابیر در می یابیم که تنها و بهترین راه استفاده از زمان محدود و با ارزش بکار گیری هوشیارانه و دایمی " مدیریت زمان " است .اگر بخواهیم خیلی مختصر بیان کنیم که مدیریت زمان چیست ؟؟ می توانیم با کمک از سوال ابتدای مطلب ، بگوییم که : " کنترل زمان و کار خویش را بدست گیریم و اجازه ندهیم که امور و حادثه هاما را هدایت کنند "پس بنگریم که آیا ما دز زندگی امان چیزی بنام " مدیریت زمان " داریم یا خیر ؟ اگر نداریم آنرا ایجاد کنیم و هدفمند زندگی کنیم ، تا بهتر بتوانیم از دقیقه هایمان مراقبت کنیم ، که " لرد چستر فیلد " می گوید :
 "من به شما توصیه میکنم ، مراقب دقیق و ثانیه ها باشید ، چرا که ساعتها مراقب خودشان هستند "
و اما ؛ زمان را صرف ...
. زمان را صرف کنید ، زیرا بهای موفقیت است .
. زمان را صرف تفکر کنید ، زیرا منبع قدرت است .
. زمان را صرف تفریح کنید، زیرا راز ابدی جوانی است .
. زمان را صرف مطالعه کنید ، زیرا مخزن حکمت است .
. زمان را صرف دوستی کنید ، زیرا راهی به سوی خوشبختی است .
. زمان را صرف محبت ورزیدن کنید ، زیرا لذت زندگی است .
. زمان را صرف خندیدن کنید ، زیرا ترانه ای است ، که برای روح نواخته شده است .
راستی شما زمان را صرف چه چیزی می کنید ؟؟!!

منبع :http://managementgroup.blogfa.com/

پرورش، فراتراز آموزش مديران

پرورش، فراتراز آموزش مديران

اگر طلبه‌اي در حوزه علميه و يا دانشجويي در دانشگاه به مرحله بلوغ فكري و رفتاري مي رسد، نمي‌توان اين تحول را صرفا ناشي از مطالب و محتواي دروسي دانست كه در فرايند آموزش و دوران تحصيل فرا گرفته ‌است. اين نظر قطعا بدان معنا نيست كه دانش و يا مهارت انتقال يافته به افراد تحت تعليم، تاثيري در فرهيختگي و رشد فكري و بلوغ رفتاري آنها ندارد، بلكه حدود و ميزان آن را بايد واقع‌بينانه در محاسبات اين تحول منظور نمود.
حال اگر تنها مطالب كتابها و جزوه‌ها و يا آزمايشها درون لابراتوارها و كارهاي كارگاهي زمينه توسعه انساني را به تنهايي فراهم نمي آورد پس اين فرايند چگونه شكل مي گيرد و رمز آن در كجا نهفته است.
در گذشته دورتر، وزارتخانه‌هاي فعلي آموزش و پرورش و علوم و تحقيقات را در مجموع فرهنگ مي خواندند و بعدها هم، مسئله پرورش در كنار آموزش و به همان اندازه اهميت يافت، ضمن آنكه به طور اساسي در مقوله تعليم، تربيت نيز همواره بخشي اساسي از اين فرايند را تشكيل مي داده است.
حال اين مطلب كه پرورش و يا انتقال فرهنگ و درنهايت تربيت، چگونه اتفاق مي افتد بحث گسترده‌اي را طلب مي كند. ليكن به طور فشرده و خلاصه شرايط و محيط آموزشي، ضوابط و مقررات آموزشي، منش و رفتار استادان و كاركنان، برنامه‌هاي جنبي، هدفمند بودن طراحي و محتواي دوره‌هاي آموزشي و از همه مهمتر ارتباطات، از عوامل اساسي انتقال فرهنگي، تربيت و پرورش است.
ضرورت طرح اين بحث ابتدا، از آن جهت ضروري است كه در موضوع آموزش مديران اگر فقط انتقال مطالب دروس مختلف حوزه علوم انساني و بويژه بحث مديريت را كافي بدانيم، ممكن است تنها ميزان دانش و آگاهي مديران را افزايش داده باشيم، ليكن به طور قطع نمي توان ادعا كرد كه در فرايند آموزش، رشد فكري و بلوغ رفتاري نيز به صورتي بارز و آشكار اتفاق افتاده باشد.
همين‌جاست كه بايد ميان پرورش و تربيت و آموزش مديران تفاوت اساسي قائل شد و حتي در كاربرد واژه توسعه مديران نيز احتياط كامل بايد روا داشت و حد توسعه را نيز به مباحث علمي انتقال يافته محدود دانست.
توسعه فراگير، رشد فكري، بلوغ جامع و مواردي از اين دست، نيازمند برنامه‌هاي گسترده آموزشي و پرورشي است و به نظر مي رسد مستقل از همه شرايط، آموزش مديران را بايد به اين سمت هدايت كنيم. حال اگر چنين نتيجه گيري را درست فرض كنيم، مراكز علمي و آموزشي مديران، كاري اساسي و برنامه اي حساس را بايد به مرحله اجرا درآورند.
درطول سالهاي اخير و در كشور خودمان، طراحان و رهبران برخي دوره‌ها و پروژه‌هاي آموزشي، چنين هدفهايي را دنبال مي كردند و اگر نه به طور كامل، بلكه تاحد مقدور سعي بر اين بود تا كاري فراتر از يك برنامه آموزشي مديران به اجرا درآيد.
برنامه‌هاي آموزشي - پرورشي شبانه روزي و يا آموزشهاي تركيبي برخي مراكز آموزش مديران و از جمله سازمان مديريت صنعتي - كه مورد اين سازمان با عنوان مديريت استراتژيك در دهه هفتاد عرضه شد - اين رنگ و بو را با خود داشت و به درجه‌اي تحول در ذهن و رفتار مديران را نشانه مي گرفت.
در ديگر كشورها، مراكزي كه برنامه هاي پرورش مديران را به اجرا درمي آورند، بسيار زياد است و اگرچه ميان اين مراكز و دانشگاهها نزديكي و ارتباط وجود دارد، ليكن بافت نيروي انساني، محتوا، برنامه‌ها، محيط و شكل اجراي دوره ها كاملا متفاوت و متناسب با‌، هدفهاي ازپيش تعيين شده است.
متاسفانه و به رغم گرايش گسترده به آموزش و اجراي دوره هاي آموزشي ويژه مديران در كشور، مسئله جامعيت اين برنامه ها مورد غفلت قرار گرفته و تقريبا به انتقال مفاهيم و مباحث حوزه مديريت علمي بسنده شده است. اين وضعيت چنان است كه هر روز شاهد برگزاري انواع دوره هاي آموزشي با عناوين مختلف در محيطهاي مناسب و نامناسب و آن هم به صورت فشرده و كپسولي هستيم.
در اين برنامه ها ميدان‌دار استاد است و ارائه مجموعه اي از مطالب پرزرق و برق كه گاه شگفتي حاضران را برمي انگيزد. درنهايت نيز همراه بردن انبوهي جزوه و كتاب توسط شركت كنندگان كه معلوم نيست به چه ميزان فرصت تورق و بهره گيري از آنان فراهم مي‌آيد.
حال اگر بالابردن مهارتهاي مديريتي، قابليت در تصميم گيري و توان طراحي محيط سازماني كارساز و موثر و در نهايت پرورش جامع مديران از اهميت برخوردار بوده و هدف اساسي است، بايد اقداماتي در اين جهت مدنظر قرار گيرد.
در اين مسير چه بخش دولتي و چه بخش خصوصي وظايفي دارند و ضروري است اقدامهايي در دستور كار خود قرار دهند. ازجمله قدمهاي اساسي در رسيدن به اين هدف سمت‌گيري در زمينه هاي زير است:
- نگاه عميق به رويكرد، مديريت و ساختار مراكز آموزش مديران با هدف تعليم و تربيت؛
- ايجاد محيطهاي مناسب براي پرورش مديران؛
- طراحي و تدوين و اجراي برنامه هاي پرورشي مهارتي، آموزشي متنوع و هدفمند؛
- محتواسازي و بهره گيري از متون و منابع مرتبط و تاثيرگذار؛
- بررسي و شناخت و اجراي برنامه هاي تكميلي بخصوص در نحوه انتقال مفاهيم؛
- طراحي ضوابط، سازوكارها و روشهاي آموزش و پرورش از جذب تا انتها؛
- تهيه امكانات و تأمين تجهيزات موردنياز با هدف تربيت جامع مديران؛
- انتخاب، جذب و به كارگيري مربيان و استادان كارآمد و ...
در اين صورت مي توان انتظار داشت كه خروجي اين مراكز در بالندگي و توسعه و ارتقاي سازمانها در تمامي جهات اثرگذار خواهدبود.

رهنمود اساسي در نوشتن يك طرح كسب و كار موفق Business Plan

رهنمود اساسي در نوشتن يك طرح كسب و كار موفق Business Plan 
مترجم: بهزاد ساعدپناه

هر چند نوشتن يك طرح كسب و كار در ابتدا ممكن است تلاشي بي‌نتيجه به نظر آيد، نمي‌توان اين واقعيت را ناديده گرفت كه داشتن اين مهارت امر اجتناب‌ناپذيري است براي كارآفرين يا هر كسب و كاري  كه به دنبال راهي براي افزايش موفقيت خود مي‌باشد. در اينجا به 10 نكته‌ي مهم در نوشتن طرح كسب و كار موفق اشاره مي‌كنيم.
0 .      از نگاه مخاطب بنويسيدنقطه‌ي شروع هر طرح تجاري بايد از نگاه مخاطب باشد. هدف طرح چيست؟ آيا يك سرمايه‌گذاري مطمئن به شمار مي‌آيد؟ آيا در راستاي طرح‌هاي آتي شركت قرار مي‌گيرد؟ با توجه به مخاطب نويسنده‌ بايد به گونه‌اي بنويسد كه طرح براي مخاطب قابل درك باشد. چرا كه هر مخاطبي با توجه به نيازمندي‌هاي خود با طرح ارتباط برقرار مي‌كند. براي مثال يك سرمايه‌گذار بالقوه به دنبال توضيحات روشني درباره‌ي نرخ بازگشت سرمايه و چهارچوب زماني بازگشت پول خود است.
1.      بازار را كاملاً بشناسيدكارآفرين بايد به دنبال شناخت كامل بازار خود باشد و اطمينان حاصل كند كه در طرح خود حجم بازار، نمودار پيش‌بيني رشد آن، و چگونگي دسترسي به بازار هدف را ديده است. براي مثال در طرح تجاري يك كافي‌نت بايد جمعيت منطقه، ضريب نفوذ اينترنت در آنجا، پيش‌بيني‌ها پيرامون رشد مثبت و يا مفني استفاده از اينترنت و ... لحاظ شود. ضمن آنكه بررسي شرايط و محيط رقابتي را نبايد از قلم انداخت.
2.      رقابت را درك كنيداز اجزاي مهم شناخت هر محيط كسب و كاري، شناخت رقابت حاكم بر آن، چه از نظر ماهيت و چه از نظر الزامات است. آيا محيط به شدت رقابتي است و يا بالعكس رقابت در آن كم است.  رقبا چگونه به رقابت مي‌پردازند. آيا رقيبي وجود دارد كه رهبري قيمت را داشته باشد؟  و نهايتاً داشتن درك عميقي از مباني رقابت در بازار الزامي است. آيا با قابليت‌ها و امكانات موجودتان توان رقابت با رقبا را داريد؟
3.      به جزئيات توجه كنيد.طرح را بدون اضافات و حشويات بنويسيد. اما به گونه‌اي كه جزئيات كافي را در بر گيرد تا خواننده اطلاعات كافي جهت تصميم‌گيري آگاهانه را داشته باشد. نويسنده‌ي طرح تجاري معمولاً نقش مهمي در راه‌اندازي كسب و كار دارد. طرح تجاري بايد حس حرفه‌اي بودن را منتقل كند؛ بدون غلط‌هاي املايي، شامل استنتاج‌هاي واقع‌گرايانه، و مدل‌سازي‌هاي قابل اعتماد و اطلاعات دقيق باشد. نويسنده بايد در مورد قالب ارائه هم تصميم‌گيري كند به عنوان مثال اگر نياز به ارائه طرح وجود دارد يك مجموعه اسلايد پشتيبان نيز براي آن تهيه نمايد.
4.      بر روي فرصت متمركز شويد.اگر براي كسب و كار خود به دنبال سرمايه‌گذار هستيد مهم است كه به طور شفاف فرصت سرمايه‌گذاري را شرح دهيد. چرا كه سرمايه‌گذار بايد سرمايه‌گذاري در كسب و كار شما را به سپرده‌گذاري در بانك، خريد سهام يا سرمايه‌گذاري در كسب و كار ديگري ترجيح دهد؟ وجه مميزه‌ي محصول پيشنهادي شما چيست؟ چرا افراد پول پولشان را صرف خريد از شما مي‌كنند؟
5.      مطمئن شويد كه تمام حوزه‌هاي كليدي را پوشش داده‌ايد. پيرامون آن چه يك طرح كسب و كار بايد در برگيرد تحقيق كنيد. بخش‌هايي را به معرفي شركت، محصول/خدمت، بازار، رقابت، تيم مديريتي، بازاريابي، عمليات و برنامه‌هاي مالي اختصاص دهيد. با اين كه بخش بيشتر طرح از متن تشكيل مي‌شود، بهتر است شامل چند نمودار رنگي و جدول ساده نيز باشد.
6.      دو دو تا چهارتا كنيد.اعداد بايد كاملاً دقيق و معتبر باشد. هزينه‌هاي بايد كاملاً مستند و پيش‌بيني‌هاي فروش بايد محافظه‌كارانه و واقع‌بينانه باشند. در حالي كه هزينه‌ها را بادقت بيشتري مي‌توان پيش‌بيني كرد، عامل اصلي موفقيت يا شكست يك كسب و كار ميزان فروش آن است. اگر نمي‌توانيد محاسبات را انجام دهيد از كسي بخواهيد كه جريان نقدي و نمودار نقطه سربه‌سر را براي شما تهيه كند. با استفاده از اين دو ابزار خواننده مي‌تواند بفهمد كه ميزان فروش چقدر بايد باشد كه هزينه‌ها را پوشش دهد و همين طور چه مقدار سرمايه براي يك شروع موفق لازم است. دقت داشته باشيد كه در شروع كارتان شما هزينه‌هاي زيادي داريد در حالي كه فروش شما نامطمئن است. همچنين اگر نسيه بفروشيد مدتي طول مي‌كشد تا پول به دست شما برسد.
7.      خلاصه مديريتي تهيه كنيد.شايد مهم‌ترين بخش يك طرح تجاري خلاصه مديريتي آن باشد. اين بخش خلاصه‌اي است از كل طرح و معمولاً در ابتداي طرح قرار مي‌گيرد. اين خلاصه همچنين عاملي تعيين‌كننده در تصميم‌گيري سرمايه‌گذاري است كه با كمبود وقت مواجه است. اگر خلاصه براي سرمايه‌گذار جذاب باشد به خواندن ادامه مي‌دهد وگرنه از آن دست مي‌كشد. خلاصه‌ي مديريتي بايد پس از پايان نگارش طرح نوشته شود تا نكته‌اي ناديده نماند. خلاصه‌ي مديريتي بايد پركشش باشد تا خواننده را به خواندن بيشتر ترغيب كند.
8.      طرح را بازبيني كنيد.وقتي كه طرح خود را كامل نموديد، با ديدي مستقل آن را مورد بررسي قرار دهيد. يعني از شخصي كه در فرآيند تهيه‌ي طرح دخيل نبوده است و توانايي انتقاد سازنده را دارد بخواهيد كه آن را بازبيني كند.
9.      برنامه را به كار ببنديد.در نهايت يك طرح همواره بايد همچون سندي پويا ديده شود و جزئيات دقيق در ارتباط با تاريخ‌ها، زمان‌بندي اتمام كارها، و مسئوليت‌هاي مشخص را دربرگيرد. طرح بايد پيوسته مورد بازبيني قرار گرفته و به روزرساني شود. همچنين در بررسي تحقق پيش‌بيني‌ها مورد استفاده قرار گيرد. كسب و كارها به شدت وابسته به افرادي هستند كه اقدامات را انجام مي‌دهند و در قبال آن مسئوليت مي‌پذيرند. يك طرح تجاري موفق طرحي است كه كمك مي‌كند از قرار گرفتن كسب و كار در مسيري كه به اهداف شركت منتهي مي‌شود اطمينان حاصل كنيم.

نويسنده: Alan Gleeson is the Managing Director of Palo Alto Software, Ltd.
 منبع: http://www.business-plans.co.uk/toptentips.htm

مديريت در ايران باستان ؛آشنايي با نظام مديريت اداري داريوش

مديريت در ايران باستان ؛آشنايي با نظام مديريت اداري داريوش
دکتر رحمت ا... حسين بر
r_h_bor@ yahoo.com

مقدمه
تا کنون در مورد تاريخ ايران باستان ، به ويژه دوره هخامنشيان ، مطالب زيادي نگاشته شده است. در واقع وسعت و عظمت ايران در دوره هخامنشي، به ويژه در زمان کورش و داريوش، همواره موجب مباهات و افتخار ايرانيان بوده است. در اين مقاله، نگارنده سعي کرده است از ديدگاه ديگري به امپراتوري هخامنشي توجه نمايد : ديدگاه مديريتي به واقع پرسيدني است که امپراتوري بزرگي در حد و اندازه امپراتوري ايران، در زمان داريوش يا فرزند وي خشايارشا چگونه اداره مي شد؟ آيا بکاربردن زور و سرنيزه براي اداره آن کافي بوده است يا آنان از مکانيزمهاي اداري و انساني پيشرفته تري براي اداره امپراتوري استفاده مي کرده اند. اين مقاله نشان مي دهد که حالت دوم درست است و نظام اداري داريوش به اندازه‌اي پيشرفته بوده است که حتي برخي جنبه هاي آن امروزه هم قابل استفاده است.
به واقع جاي تعجب است که در نظام اداري داريوش در 2500 سال پيش،تمامي کارکنان دولت داراي شرح وظايف بوده و از يک نظام دستمزد طبقه بندي شده، پيروي مي کردند.
بعضي از فرايندهاي اداري، مانند: ماموريت، پرداخت، دريافت و تحويل کالا و ... با روشهاي مدرن امروزي تفاوت اساسي ندارند و در اين فرايندها اغلب فرمهايي که ما امروزه استفاده مي کنيم، مانند: فرم ماموريت، دستور صدور سند ، رسيد انبار، حواله انبار، دستور پرداخت و ... مورد استفاده قرار مي گرفتند و از اين راه کل جريان مالي و کالايي کشور زيرکنترل قرار داشت . ازسوي ديگر، استقرار يک نظام بازرسي سه سطحي در کشور درواقع جالب و خواندني است و با نظامهاي پيشرفته امروزي برابري مي کند .
در اين مقاله سعي شده است به اختصار وضعيت سازماندهي و تشکيلات ، مشاغل و دستمزدها،ماليات، انبارداري و خزانه داري ، بازرسي و کنترل، و ارتباطات در دوره داريوش کبير معرفي شود.

1. سازماندهي و تشکيلات
شاهنشاهي بزرگ ايران،به تعدادي ساتراپي بزرگ ( استان يا ايالت ) تقسيم شده بود که در راس هر کدام يک ساتراپ (استاندار) قرار داشت. داريوش کبير امپراتري ايران را به 23 ساتراپي و خشايارشا آن را (که اندکي بزرگتر شده بود) به 28 ساتراپي تقسيم کرده بود. براي نمونه از طريق مورخان يوناني ساتراپي سارد را مي شناسيم که روزگاري پايتخت فرمانروايي ليدي بود. اما سرزمين مرکزي ايران، يعني پارس، بدون ساتراپ بود و شخص شاه بر آن حکومت مي کرد.
از مقامها و مشاغل نظام اداري
در تشکيلات داريوش کبير ، مقامها و مشاغل عمده عبارت بودند از:
الف: رئيس تشريفات
ب: قائم مقام رئيس تشريفات
ج: خزانه دار
د: کاخ دار
هـ : نمايندگان محلي دولت
و: ساير مشاغل دولتي، مانند: بازرسان ، سفيران ، نيزه داران، نگهبانان ، منشي‌ها، ماموران ماليات گير، پيکها و چاپارها، و تعدادي مشاغل رده پايين تر.

1-2. لوح گلي به جاي فرم کاغذي
استفاده از لوح گلي پيش از ايران، در بين النهرين ( بابل و آشور ) و عيلام رايج بود . هخامنشيان که اين شيوه را مفيد يافته بودند، آن را در نظام اداري و ديواني خود بکار گرفتند . اين لوح ها قرصهاي بيضي شکلي به اندازه کف دست از جنس خاک رس بودند که در زمان مورد نياز، سطح آنها صاف مي شد و با خط ميخي روي آنها نگاشته مي‌شد . لوحها بر حسب نياز در چند نسخه توليد مي شدند و افراد مسئول از طريق زدن مهر خود، محتواي آنها را تاييد مي کردند.

1-3. مهر به جاي امضا
در دوره اي که مورد بررسي ما قرار دارد، براي تاييد اسناد از مهر استفاده مي‌شد. در واقع ، اين روش تا قبل از سده بيستم هنوز در ايران رايج بود، به گونه‌اي که اغلب صاحب منصبان يا علما، داراي مهر مخصوص خود بودند که به جاي امضاء از آن استفاده مي کردند.
در دوره مورد مطالعه ما ، هر عضو دربار شاهنشاهي هخامنشي که به گونه‌اي با سازماني اداري سر و کار داشت، مي‌بايستي هميشه مهر خود را همراه داشته باشد .نمونه اي از اين مهرها از مقر ساتراپ ايراني سارد به دست آمده است. هرگاه مهر هر يک از افراد درباري يا نمايندگان دولت گم مي شد، موضوع به آگاهي همگان مي رسيد و مي‌بايستي مهر جديد معرفي مي شد. وقتي يک بار مهر فرنکه رئيس تشريفات گم شد، او چنين بخشنامه کرد: "مهري که پيش از اين از آن من بود، گم شده است. اکنون مهري که بر اين لوح خورده است مهر من است." اين اعلام را در دو نامه اي مي خوانيم که در زير لوحهاي ديواني محفوظ مانده اند.

1-4. دستورهاي اداري
فرايند صدور دستورهاي اداري در دربار هخامنشي، فرايندي کاملاً مشخص و تعريف شده بوده که تفاوت چنداني با سيستم‌هاي پيشرفته امروزي ندارد. در اين فرايند، تمام کنترل‌هاي امروزي اعمال مي‌شد با اين تفاوت که به جاي فرم هاي کاغذي، از لوح گلي استفاده مي‌شد. مي‌توانيم گردش کار اداري را تا مرحله نگارش بر روي لوح، چنين تصور کنيم:
1. رئيس تشريفات، يکي از کارمندان خود را نزد خود مي خواند و دستور لازم را مي دهد.
2. سپس آن کارمند به سازمان دربار مي‌رود و خود را به رئيس سازمان معرفي مي کند‌.
3. رئيس سازمان يکي از منشي‌ها را مي‌خواهد و دستور نوشتن متن لازم را به او مي دهد .
4. منشي متن را به فارسي باستان ديکته مي‌کند.
5. دستيار او با قلم مخصوص، متن مورد نظر را به خط ميخي عيلامي بر روي لوح مي نويسد.
6. منشي متن را کنترل مي‌کند و دقت دارد که همه چيز برابر نظم خاص خودش پيش برود.
7. در پايان براي اطمينان خاطر، مي خواهد که به نوشته اضافه شود که دستور تهيه لوح از چه کسي صادر شده است. مثلا در پايان يکي از اسناد چنين آمده است : " انزوکه اين را نوشته است ، او ماموريت نوشتن را از ننا ايدين دريافت کرده و ورازه در جريان امر قرار داشته است."
برخي از سندها به بابلي بر روي لوح و برخي به زبان آرامي بر روي پوست نوشته مي شدند. قابل تصور است که نامه‌ها و دستور هايي را که مي بايستي به راههاي دور فرستاده شوند، روي پرگامنت (پوست) نوشته باشند، چون حمل و نقل پرگامنت آسانتر بود. در هر حال براي بايگاني از جنس ارزان لوح استفاده مي‌کرده اند .

ادامه در ادامه مطلب

زمان شروع كسب و كار

« زمان شروع كسب و كار »

خلاصه
هدف از طراحی این فهرست راهنما کمک به همه‌ کسانی است که قصد دارند کسب و کاری کوچک راه بیندازند.

تعریف
روشهای زیادی برای تعریف یک کسب و کار وجود دارد که اکثر آنها را متخصصان آمار حوزه‌ های کسب و کار ارائه کرده اند تا کارآفرینان. هر کسی که کسب و کاری را شروع می ‌کند، الزاماً باید کسب وکاری کوچک را اداره کند. تا زمانی که رویکردها و معیارهای یک کسب وکار – تعداد کارکنان، فروش سالانه، کل داراییها و غیره – مطرحند ، مشکل کارکنان حفظ و توسعه‌ کسب و کارشان است نه شروع آن.
البته طبق گزارش سال 1998 اداره‌ کسب و کارهای کوچک ایالات متحده، «بالغ بر 7/99 درصد از 5/5 میلیون شرکت کارفرما در ایالات متحده، کمتر از 500 نفر نیرو داشته‌اند. علاوه بر این شرکتهای کارفرما، حدود 10 میلیون نفر که شغل اصلیشان خودفرما بوده، جزء کسب و کارهای کوچک محسوب می‌شوند». این ارقام نشانگر وجود کارآفرینان آتی است و نشان می ‌دهد که شما تنها نیستید.

مزایا
مزایای این امر عبارتند از:
• بر آنچه انجام می‌ دهید و نحوه‌ انجام دادن آن کنترل خواهید داشت؛
• رییس خود خواهید بود؛
• از موفقیت در تلاشهایتان راضی خواهید بود؛
• از نیروی خود برای توسعه‌ منافع خودتان استفاده خواهید کرد.

مشکلات
• سرمایه‌ خود یا پولی راکه قرض کرده‌اید به خطر می ‌اندازید؛
• باید با حداقل تعطیلات، ساعات طولانی کار کنید؛
• مسئولیت موفقیت یا شکست فقط بر عهده‌ خودتان است؛
• امنیت کاری که بابت آن حقوق دریافت می ‌کنید تضمین شده نیست .

ادامه در ادامه مطلب

بهبود بهره وری و مزایای آن

بهبود بهره وری و مزایای آن

مقدمه :
شرکتها به واسطه ی تولید ، به مازاد ثروتی دست می یابند که به آن ارزش افزوده می گویند . بنابراین ، هرچه نسبت بهره وری یا ارزش افزوده سرانه ی کارگر را بالاتر ببریم ، به همان میزان قادر خواهیم بود ثروت بیشتری ایجاد و آن را تقسیم کنیم .
ارزش افزوده بین کسانی تقسیم می شود که در ایجاد آن سهیم بوده اند . بدین ترتیب که کارکنان دستمزد خود را می گیرند و مابقی آن نیز به عنوان سود ناخالص ، به شرکت تعلق می گیرد . این سود ناویژه ، خود ، عواید شرکت ، هزینه های استهلاک ، سود سهامداران و بهره ی وام دهندگان به شرکت را شامل می شود . البته باید خاطر نشان کرد که سود ، در تعریف عام آن ، شامل مالیاتی نیز هست که توسط دولت برای زیر ساختارها و سایر خدمات عرضه شده مطالبه می شود .
به بیان دیگر ، ارزش افزوده ، دستاوردی اقتصادی است که به دو قسمت عمده تقسیم می شود : سهم سود شرکت و سهم دستمزد کارکنان .
ممکن است این مسأله به ذهن شما خطور کند که از طریق کاهش سهم کارکنان ، یعنی دادن دستمزد کمتر به آنها می توان سود شرکت را بالا برد . اما اینطور نیست . چرا که افزایش سود شرکت ، به قیمت کاهش دستمزد و عواید کارکنان ، موجب ایجاد تنش و فضایی خصومت آمیز بین آنها و مدیریت می شود . برای دوری از چنین مسأله ای ، برخی از شرکتها ، سهم سود کارگران را ثابت نگه می دارند . ولی در عوض ، سطح هزینه ها را از طریق کاهش سرمایه گذاری های ثابت (استهلاک) پایین می آورند . اما این تدبیر نیز ممکن است تأثیری معکوس بر کارایی عملیات تولید بگذارد و احتمالاً در سودآوری شرکت اختلال ایجاد کند . بنابراین ، کاهش دستمزدها یا قطع سرمایه گذاریها نمی توانند راه حلی مناسب باشند . بدین معنی که سهم سود شرکت نباید به طور ساده و تنها به قیمت کاهش سهم دیگران افزایش یابد .
تنها راه حل قابل اعتمادی که شرکت می تواند از آن برای افزایش سود بهره گیرد ، همانا بالا بردن میزان دستاورد اقتصادی است . از طریق فروش ، بدون افزایش خرید و یا از طریق کاهش در خرید ، بدون کاهش فروش می توان به ارزش افزوده ی بالا دست یافت . این امر ، به نظر دشوار و حتی غیر ممکن می آید . ولی با این وجود ، شدنی و ممکن است . چگونه ؟ با بهبود بهره وری نیروی کار و سرمایه .
در این گزارش ، ابتدا به تعدادی از مزایای بهره وری برای شرکت ، مشتریان ، نیروی کار و نیز در سطح ملی پرداخته می شود و سپس یک استراتژی اجرایی برای بهبود بهره وری معرفی می گردد . در پایان تحقیق سه مقاله با زبان انگلیسی که در ارائه ی تحقیق از آنها استفاده شد ، ارائه می گردد .

ادامه در ادامه مطلب

کار تیمی چیست؟

کار تیمی چیست؟

خلاصه:
تیم چیست و چه تفاوتی با گروه کاری دارد؟
▪ چند نوع تیم وجود دارد؟
▪ دلیل اهمیت تیم‌ها چیست و چرا در اقتصاد الکترونیکی و نوین جهانی اهمیت بیشتری یافته‌اند؟
مفهوم کار تیمی در حقیقت آنقدر ساده است که اغلب مردم فهم آن را بسیار عادی می‌پندارند. و همین مسئله که آنها با این فرض، کار تیمی انجام می‌دهند مشکل‌ساز است چرا که آنها در اصل کار گروهی انجام می‌دهند. به طور معمول هر کس تجربه‌ی حضور در یک جلسه و ایفای نقش در آن و یا مواجهه با یک گروه جدید از همکاران و انجام کار جمعی را داشته است اما اینها صرفاً مثال‌هایی از گروه‌های کاری‌اند.شاید بهترین توصیف از تفاوت بین این دو مفهوم توسط Jon R. Katzenbach و K. smith بیان شده باشد. آنها نظریه‌ی خود را با بررسی مفهوم پیچیده‌ی واژه‌ی تیم آغاز می‌کنند:

دلیل توصیف واژه‌ی "تیم" چیست؟
دلیل اول مشخص کردن منظور ما از واژه‌ی تیم است چرا که این واژه برای افراد مختلف معانی گوناگونی دارد. ذهن برخی از شنیدن این واژه به ورزش، مربیگری، و تمرین‌های سخت برای پیروزی و قهرمانی در یک رشته‌ی خاص کشیده می‌شود. برخی نیز به ارزش‌های کار تیمی همچون مشارکت، همکاری، و کمک به یکدیگر توجه می‌کنند. برخی دیگر فکر می‌کنند هر گروهی که با یکدیگر کار می‌کنند، یک تیم هستند و ذهن بعضی‌ها هم در وهله‌ی اول به مشارکت دو نفر همچون ازدواج و یا شراکت‌های کاری معطوف می‌‌گردد".
آنها بدین ترتیب مابین یک تیم واقعی و آنچه که آن را «صرف یک گروه از افراد با هدفی مشخص» می‌دانند تفاوت قائل می‌شوند:
"یک تیم به تعداد کمی از افراد گفته می‌شود که دارای مهارت‌های تکمیل‌کننده‌ی یکدیگر بوده و دارای مقاصد، اهداف، و رویکردی مشترک‌اند که بر مبنای آنها به هم پیوند می‌خورند و به یکدیگر تکیه می‌کنند."
بنابر بر نظر koutzenback و Smith اعضای تیم به یکدیگر وابسته‌اند و این بدین معنی است که عدم فعالیت یک عضو از تیم باعث عدم انجام کار تیمی می‌شود. در واقع کار آنها اثر متقابل بر یکدیگر می‌گذارد. اما به عکس، گروه‌های کاری، گروهی از افراد هستند که با یکدیگر کار می‌کنند و از راهنمایی یک نفر بهره می‌برند. کار شخصی در آنها بیشتر نمود دارد؛ مانند کار حرفه‌ای وکلا. کاتنزباخ و اسمیت گروه‌های کاری "تک رهبر" را اینگونه توصیف می‌نمایند:
"اگر فرصت و یا نیاز عملکردی مهمی که لازمه‌ی تیم شدن است وجود نداشته باشد، آن را گروه می‌نامند. اعضا در ابتدا برای تبادل اطلاعات، مشارکت می‌کنند و با سعی فراوان از دیدگاه‌های خود برای تصمیم‌گیری در جهت کمک به هم‌گروهی‌ها در راستای فعالیتشان بهره می‌گیرند. در واقع، هیچ قصد، هدف عملکردی، و یا محصول مشترکی وجود ندارد که مستلزم رویکرد تیمی یا مسئولیت متقابل باشد."

ادامه در ادامه مطلب

سياست‌هاي اشتغال و مديريت راهبردي

سياست‌هاي اشتغال و مديريت راهبردي

مديريت راهبردي، هنر و علم تدوين‌، اجرا و ارزيابي تصميماتي است که مسير موفقيت سازمان را در نيل به اهداف بلند مدت هموار مي سازد . برنامه‌ريزي راهبردي چه در بخش خصوصي و چه در بخش دولتي و عمومي کمک مي کند که در عرصه بروز تحولات و تغييرات ، به شيوه اي کارسازتر عمل شود .
در کشور ما نگرش مديران براي تعالي سازمانها عمدتاً در وجه مالي متمرکز شده است و صرفاً سود بيشتر را دليل عملکرد خوب سازمان تلقي مي کنند تا آنجا که حتي بازرسي و مميزي سازمانها صرفاً از بعد مالي و از طريق حسابرسان داخلي و خارجي صورت مي پذيرد .مديريت راهبردي با طرح ساير وجوه که در زمره شاخصهاي تاخيري تعالي سازمانها هستند، به مجموعه عوامل موثر در اداره سازمانها توجه و رهبران سازمان را به جاي تک بعدي بودن به چند بعدي انديشيدن هدايت مي کند .
مقاله ذيل قصد دارد به ارزيابي مقوله مديريت راهبردي و تاثير آن بر موفقيت سازمان‌ها بپردازد:
    *
      مديريت راهبردي
براي درک مديريت راهبردي بايد اول آنرا شناخت . براي اين کار نيز بايد ابتدا به شناخت راهبردي رسيد . شناخت راهبردي شامل 2 بخش داخلي و محيط است. نيل به اين مهم در گرو برنامه ريزي راهبردي  است که خود 2 بخش راهبردها و اهداف  را شامل مي‌شود.
    *
      فنآوري ( تکنولوژي ) مديريت
توانمندي و يا فنآوري مديريت ، محصول ترکيب موزون چهار عامل : نرم افزار ( اطلاعات ، دانش چگونگي و دانش چرايي ) ، سخت افزار( امکانات مادي ) ، نيروي انساني ( مهارت ) و مديران ( مجهز ) مي باشد که موجب تصميم گيري حکيمانة مي‌گردد .
اين ترکيب موزون و سنجيده چهار عامل فوق است که سبب مي شود وظايف مديريت به طور کارآمد و اثربخش محقق گردد . توازن و تناسب اين عوامل را بصورت مربع فنّاوري مديريت نمايش مي دهند .
    *
      نگرش راهبردي
نگرش علت و معلولي و تعاملي به پديده هاي مادي و غير مادي از منظري وراي پديده (نظام) و محيط آن است که مي تواند درکي تجريدي و نه انتزاعي از رفتارهاي گذشته, حال و آينده آن نظام را ارائه نمايد.
    *
      موضوعات راهبردي :
کليه موضوعاتي که بر وضعيت, ساختار, رفتار و عملکرد نظام اثر تعيين کننده و دگرگون کننده مي گذارند موضوعات راهبردي هستند.
    *
      معضل راهبردي :
مسائل بالقوه و بالفعل فراروي نظام که حيات و بقاء نظام را به مخاطره مي افکند و يا آن را با مشکل جدي روبرو مي سازد.
    *
      مطالعات راهبردي :
بررسي ها و کوشش هاي فکري که در مورد موضوعات و يا مسائل راهبردي با نگرش راهبردي صورت مي گيرد.
    *
      مديريت راهبردي :
متکامل ترين شيوه مديريت که با نگرشي راهبردي نظام را در تعادل و تعامل بالنده و نظام مند با محيط نظام سازگارو تنظيم مي نمايد .
اين نظام مندي در جهت تحقق اهداف نظام و متضمن بقاء ، استحکام و پايداري مستمر نظام است.
    *
      لزوم سازگاري مديريت با فرهنگ, محيط, نگرش و جهان بيني جامعه يک امر قطعي است ولي تحقق اين امر تدريجي, پيچيده و زمان بر است.
    *
      لازمه مديريت راهبردي مديريت بر درون و آشنايي با محيط است.
    *
      مديريت هر مجموعه با مخاطب خود نياز به مفاهمه و ادبيات مشترک دارد.
    *
      هر ميزان مديريت و تدبير امور از موازين علمي دور شود هزينه بيشتري خواهد پرداخت.

ادامه در ادامه مطلب

سازمان ، مديران و كاركنان مشتري مدار

سازمان ، مديران و كاركنان مشتري مدار

سازمان مشتري مدار
يك سازمان داراي طبقه‌بندي‌هاي اداري ، چارت‌هاي سازماني ، قسمتهاي مختلف و اهداف و خطي‌مشي‌ها، دستورالعمل‌ها و بسياري موارد ديگر است. كه مسلماً براي مشتريان و بزرگي سازمان وقسمت هاي مختلف آن اهميت ندارد بلكه مي‌خواهند كسي مشكلاتشان را حل نمايد.
سازمان مشتري مدار سازماني است كه هدف آن پيش‌گرفتن درخواست‌ هاي مشتريان در مسائلي كه بيشترين ارزش را براي آنها داراست مي‌باشد و رضايت مشتري را سرمايه خود و ضامن برگشت سرمايه سازمان مي‌دانند.ارائه خدمات به مشتري همواره سرلوحه تفكرات و برنامه‌ريزي‌ها مي‌باشد و در زندگي و مشكلات موجود براي كسانيكه مسئول راضي نگه داشتن مشتري هستند تغيير و بهبود حاصل مي‌نمايند . و سازماني كه نتايج عملكرد آن براساس انتظارات و خواست ‌هاي مشتريان سنجيده مي‌شود.
ملاك واقعي ارزش يك شركت از نظر جامعه و صاحبان آن رضايت مشتري است و بدون اين هيچ كسب و كاري نمي‌تواند ادامه حيات داده و ايجاد شغل نموده و يا زندگي كساني را كه در آن كار كرده و به مردم خدمت ارائه مي‌دهند تأمين نمايد.
يك سازمان مشتري مدار بدون ايجاد ارتباط مناسب با مشتريان خود نمي‌تواند موفقيتي حاصل كند و در دنياي امروز كه دنياي كيفيت محور مشتري مدار است ، مشتري هدف كار و مشتري گرايي زيربناي كليه فعاليت‌هاي تجاري و اقتصادي خواهد بود. در اين راستا جذب كاركنان مشتري مدار كه ويژگي‌هاي بارز ارتباطات انساني را در رفتار خود لحاظ كرده باشند ضروري است.
ويژه گيهاي سازمان هاي مشتري مدار :
• هر عضوي از آن مفهوم مشتري مداري و رضايت مشتري را بخوبي درك كرده باشد.
• به طور صحيح عمل نمايد .
• مفهوم خدمات را به طور جامع درك كرده باشد.
• شكايت و اشكالات وارده را بطور دقيق و در اسرع وقت رفع كند .
• آموزش و فراگيري مستمر موجب رشد مي‌شود و كاركنان را تبديل به منابع رقابتي مي‌كند. ارتقاء و ايجاد توانمندي اگر با ابتكار و ابداع همراه شود سرمايه لايتناهي در سازمان به وجود مي‌آورد كه در صورت تغييرات سريع سازمان دچار بحران نخواهد شد.
• انعطاف پذيري براي هرگونه تغيير در واقع نوعي تخصصي‌شدن فعاليت‌ها است كه موجب بقاي سازمان و رضايت مشتري مي‌شود.

مدير مشتري مدار
ارتباطات مؤثر بين كاركنان ضامن كيفيت مطلوب است ، عموماً براي اجراي يك پروژه تقسيم وظايف مقدم بر ايجاد ارتباطات مؤثر بين افراد قرار مي‌گيرد در نتيجه روابط بطور نامطلوب گسترش يافته ، اشتباهات بروز و نهايتاً اهداف اصلي گم خواهند شد. بنابراين بايد قبل از شروع هر پروژه كاركنان را نسبت به اهميت روابط متقابل در انجام وظايف و مسئوليت‌ محوله ، براي حصول نتيجه مورد انتظار آگاه ساخت.
بدين ترتيب است كه هركسي متوجه نقش و تأثير فعاليت‌هاي خود بر كار سايرين شده و مي‌توان با تغيير كانون توجه افراد از عملكرد انفرادي به كار گروهي توقعات كارفرما را ارضاء و همه افراد را برنده تلقي نمود. آگاه سازي كاركنان از وظايف يك مدير مشتري مدار مي‌باشد.
پيش ازاين خصوصيات يك سازمان مشتري مدار مورد بررسي قرار گرفته است. بطور كلي يك مدير كه به اصول يك سازمان مشتري مدار معتقد باشد و داراي صبر فراوان ، تواضع ، انتقادپذيري ، آراستگي ، راستگويي و صداقت ، مطلع از خدمات سازمان و شنونده و پاسخ دهنده خوب جهت مشكلات مشتريان و … را مي‌توان يك مدير مشتري مدار محسوب كرد.
مديران هر سازمان از هسته‌هاي اصلي آن محسوب شده و بايد خصوصيات و ويژگي‌هاي مشتري مداري را در خود تقويت نمايند.
ويژگي هاي مديران مشتري مدار :
• مشتري را مي‌شناسند.
• در سازمان جهت مشتري ايجاد اهميت مي‌كنند.
• به مشتري خدمت مي‌كنند.
• براي مردم احترام قائلند.
• در مردم احساس برنده شدن ايجاد مي‌كنند.
• در مورد مردم مانع اظهارات مخرب مي‌شوند.
• ظرفيت انتقادپذيري سازمان را افزايش مي‌دهند.
• مردم را از ارائه انتقاد سازنده منع نمي‌كنند.
• به انتقاد سازنده مردم به موقع پاسخ مي‌دهند.
• تمايل به قبول اشتباه دارند.

كاركنان مشتري مدار
مديران مشتري مدار بدون كاركنان مشتري مدار موفق نخواهند بود وكاركناني كه ويژگي هاي ذيل را داشته باشند در زمره كاركنان مشتري مدار قرار دارند :
• مردم دارند ومردم را دوست دارند.
• هميشه جانب مشتري را مي گيرند.
• به سوالات مشتري پاسخ مناسب مي دهند .
• به حرف هاي مشتري خوب گوش مي دهند .
• شيك پوش وخوش صحبت هستند .
• ظاهروباطني آراسته و وارسته دارند.
• خود را به جاي مشتري قرار مي دهند .
• بيشتر به فكر ارايه خدمات هستند تا سود شخصي .
• هميشه بيشتر از حد انتظار مشتري برايشان كار مي كنند .
• با مشتري همانند ميهمان خود رفتار مي نمايند .
• رفتار آنها نشانگر اين است كه مردم ومشتريان را در اولويت قرارمي دهند .
با چنين ديدگاهي كاركنان مشتري مدار، مديران مشتري مدار و سازمان مشتري مداري پيوستاري از خدمت به مشتري هستند به طوري كه اگرهر كدام وظيفه و مسوليت خود را نسبت به مشتري به درستي انجام ندهند فرآيند خدمت لطمه مي خورد و به كاهش رضايت مشتريان مي انجامد..

منبع :http://young-manager.blogfa.com/

دوازده نکته در ارتباط موفق در محيط کار

دوازده نکته در ارتباط موفق در محيط کار

1. خوشرو و بشاش باشید، نگرانی‌ها و نومیدی‌های خود را زیر یک لبخند مسرت آمیز پنهان سازید.
2. مراقب باشید احساسات دیگران را جریحه‌دار نکنید. افراد را نباید موضوع شوخی و مزاح قرار داد.
3.  اختیار زبان خود را داشته باشید همیشه کمتر از آنچه فکر کرده‌اید، بگویید. صدای خود را ملایم ولی مؤثر کنید. غالباً طرز بیان مطلب مهمتر از خود مطلب است.
4. به شخص تازه وارد اعم از اینکه آشنا باشد یا غریبه ادای احترام کنید. اگر او را می‌شناسد با اسم صدایش کنید.
5. در برخورد اولیه مستقیماً به صورت مراجعه کنندگان نگاه کنید. به آنچه که که طرف مقابل راجع به نیازهایش اظهار می‌دارد کاملاً گوش کنید. زیرا دقت در موضوع باعث می‌شود که بسیاری از حقایق را تشخیص دهد و افراد را درست راهنمایی کنید.
6. مراجعه کنندگان برای کار خود اهمیت بسیار قائلند هر چند مسایل آنان از نظر شما پیش پا افتاده به نظر بیاید باز آن را از دیدگاه آن‌ها ببینید.
7. در صورتی که مشغول انجام کار مهمی هستید از آن‌ها بخواهید که بنشینند تا زمانیکه کارتان تمام شد به کار آن‌ها رسیدگی کنید.
8. نسبت به افراد علاقه نشان دهید و طوری رفتار کنید تا هر کس که به نحوی با شما تماس دارد حس کند که شما برای او اهمیت قائلید.
9.  از محاسن و فضایلی که دارید صحبت نکنید و از صحبت کردن در باره‌ی نقاط ضعف دیگران خودداری  کنید.
10.   در موضوعات و مسایل قابل بحث، وسعت نظر داشته باشید. بحث کنید ولی مجادله نکنید.
11.   در زمان مراجعه‌ی افراد، در صورت عصبانی بودن و با داشتن هیجان و اضطراب با آن‌ها همدردی کنید و شکایاتشان به دقت گوش کنید و به آن‌ها به فهمانید که حاضرید صمیمانه به آن‌ها کمک کنید.
12.   هر چقدر طرف در موقع صحبت صدایش را بلندتر کند شما برعکس ملایم‌تر و مهربان‌تر باشید و اگر اثر نکرد وسایل نوشتن را در اختیارش بگذارید تا شکایتش را بنویسد.
یکی از علایم برتری فکری این است که شخص با آنکه ممکن است نسبت به موضوعی عقیده‌ی مخالف داشته باشد ولی رویه‌ی رفتارش دوستانه باشد.

منبع :http://www.modir1.blogfa.com/

مدیریت قوی یا ضعیف!

مدیریت قوی یا ضعیف!

مديريت در آغاز مي تواند تا اندازه اي مرعوب كننده باشد. در تحقيقي كه اخيرا به عمل آمد، مشخص شد 50 درصد مديران قبل از تصدي شغل مديريت هيچگونه آموزشي نمي بينند. در اينجا فهرستي از اشتباهات كه ممكن است از سوي مديران تازه كار صورت بگيرد، مطرح مي شود تا شايد كمكي براي اجتناب از آنها باشد.
1 - فكر مي كنند كه هم چيز را مي دانند: اگر به عنوان مدير توليد شديد، ممكن است تصور كنيد كه همه چيز را در مورد توليد مي دانيد! حتي اگراين طور هم باشد، مطمئنا تمامي نكات در مورد مهمترين قسمت از شغل خود يعني اداره كاركنان نمي دانيد. پس، به سخنان آنان گوش كنيد و نظرشان را بپرسيد .
2 - دائما" در حال معرفي خود به عنوان مدير هستند: در واقع همه كاركنان مي دانند كه شما مدير هستيد و ضرورتي ندارد كه پيوسته در صدد معرفي خود باشيد. به جاي آن، تلاش كنيد تا به عنوان مديري جديد، تغييرات مثبت و سازنده اي در محل كار خود به وجود آوريد.
3 - همه چيز را تغيير مي دهند: فقط به خاطر اينكه گمان مي كنيد كار انجام شده، اشتباه است، دو باره كاري نكنيد. زيرا احتمال دارد كه شما روش ديگري را براي انجام كارها به كار مي‌گيريد. بنابراين، ميان متفاوت بودن روش كار و اشتباه بودن آن فرق بگذاريد. (چون هر روش متفاوت با روش شما لزوما اشتباه نيست).
4 - از انجام بعضي كارها در هراس هستند: از آنجا كه خودتان براي تصدي شغل مديريت در خواست نكرده‌ايد، از توانايي انجام كارها به نحو احسن مطمئن نيستيد. با اين حال، اجازه ندهيد افكار منفي به شما غلبه كند و تصور نكنيد كه نمي توانيد از عهده انجام كارها برآييد. مطمئن باشيد، مديران سطوح بالا بدون در نظر گرفتن توانايي و درايت تان، شما را براي اين شغل انتخاب نمي كردند.
5 - براي شناخت كاركنان عجله اي ندارند: ممكن است تصور كنيد كه سالهاست كه اين كاركنان را مي‌شناسيد و با آنها كاركرده ايد ولي بدانيد اين بدين معني نيست كه واقعا همه را مي‌شناسيد! بنابراين، تلاش كنيد تا پي ببريد چه چيزهايي آنها را شاد يا نگران و چه عواملي در آنها ايجاد انگيزه مي كند. كاركنان را به عنوان يك فرد در نظر بگيريد نه يك كارمند. با توجه به اينكه كاركنان حوزه مديريت شما مي توانند سبب پيشرفت يا شكست تان باشند، پس به آنها توجه كنيد و زماني را به آنان اختصاص دهيد.
6 - با برقراري جلسات متعدد با رئيس مافوق وقت را تلف نكنيد: از آنجا كه رئيس تان شما را براي اين شغل انتخاب كرده است، بنابر اين، گرفتاري و مشغله زياد شما را درك مي كند و تمايلي به اتلاف وقت تان ندارد. پس براي دادن اطلاعات و يا گرفتن راهنمايي از رئيس، كمترين زمان را صرف كنيد.
7 - نگران حل مشكلات نيستند: شما به عنوان يك مدير نمي توانيد مشكلات را ناديده بگيريد، يا آرزو كنيد تا خود به خود حل شوند. اين وظيفه شماست كه در يافتن راه حل براي مشكلات تلاش كنيد. هر چند اين بدين معنا نيست كه نبايد از ديگران كمك بگيريد ولي بدانيد تنها شخصي هستيد كه بايستي پيگير حل و فصل مشكلات باشيد.
8 - خود را متفاوت از ديگران مي دانند: مدير بودن شما به اين معني نيست كه نبايد بخنديد، احساساتي شويد و يا حتي گاهي اوقات اشتباه كنيد.
9 - از كاركنان خود حمايت نمي كنند: كاركنان واحد شما ممكن است از هر طرف تحت فشار باشند. ممكن است واحدهاي ديگر، تقصيرها را به گردن شما بيندازند و يا مديرتان وظايف مختلف و نامناسبي را به عهده واحد شما بگذارد. ممكن است واحد منابع انساني، ارزيابيهاي واحد شما را غير معقول بداند و معتقد باشد كه كاركنان تان پول زيادي مي گيرند. پس وظيفه شما است كه در مقابل اين مسايل بايستيد و از حق كاركنان خود دفاع كنيد.
10 - زير بار مسئوليت انجام كارها نمي روند: خواه ناخواه به عنوان مدير بايستي مسئوليت كليه كارهاي واحد خود را بپذيريد. مسئوليت انجام درست يا نادرست كارها در واحدتان در نهايت به شما بر مي گردد. پس لازم است كه ضمن برقراري ارتباط قوي با كاركنان، هميشه آمادگي پذيرش مسئوليتها، را داشته باشيد. زيرا در اين صورت است كه مدير يا ما فوق شما هم به همان نحو مسئوليت كارهايتان را خواهد پذيرفت.

منبع :http://www.modir1.blogfa.com/

انسان های موثر

انسان های موثر

میل به موفقیت به عنوان یکی از انگیزه‏های جهانشمول آدمی منجر به حرکت و پویایی ما می‏شود. رقابت بر سر حفظ و تسخیر هر‏چه بیشتر منابع احتمالا از همان ابتدا، با ما بوده است. با نگاهی به سیر تحول در تمدن، شاهد افزایش و بهبود نسبی سطح رفاه، امنیت و امکانات جنبی زندگی هستیم اما آنچه در این بین هنوز تغییر چندانی نکرده ترس‏ها و نگرانی‏هایی است که از الگوهای قدیمی خود تبعیت می‏کنند.
- ترس از مورد هجوم دشمن و دوست قرار گرفتن
- ترس از کمبود مواد غذایی و قحطی
- ترس از نبود سرپناه و آوارگی
- ترس از بلایای طبیعی
- ترس از قهر و غضب خدایان
شاید بر اساس تئوری سیستم‏ها بتوان بقای این ترس‏ها و نگرانی‏ها را مطابق با الگوی تاخیر، توجیه نمود. یعنی مدتی طول می‏کشد که رفتار ما که واکنشی به تهدیدهای محیطی بوده است خود را با شرایط جدید وفق دهد. مانند هنگامی که شیر آب گرم را باز می‏کنیم و تا رسیدن آب گرم باید دقایقی را منتظر بمانیم.نگرانی‏های تاریخی ذکر شده منجر به شکل‏گیری و تقویت فرهنگی می‏شود که می‏توان به آن ”فرهنگ گیرندگی“ گفت.

عادت گیرندگی و عادت دهندگی
جوامع سالم و پویا تا حد زیادی نیاز به همدلی، مراعات، اعتماد و امید دارند. این در حالی است که فرهنگ گیرندگی (همه چیز را برای خود خواستن)، با تمرکز بر منافع فردی و در مرکزیت قرار دادن خود و عالم را وسیله و ابزاری برای خوشایند خود پنداشتن، جایی برای توجه و اهمیت به دیگری و ترجیح منافع جمعی باقی نمی گذارد.

موفقیت و مؤثر بودن
موفقیت واقعی با هدف دست یابی به آرامش درونی تنها زمانی حاصل می‏شود که با اصول اولیه‏ی بشری که در وجدان و خرد جمعی انسانها نقش بسته مغایرت نداشته باشد اصولی مانند مهربانی، دوستی، همدلی، صداقت، صلح و ایثار به معنی اثر گذاری.

از ایثار تا موفقیت
می گویند جهان برای هر کسی معنی خاصی دارد و این برداشت رابطه‏ی مستقیمی با محدوده‏ای در هستی دارد که ما در آن اصطلاحا بازی میکنیم و بازیگر آنیم. به طور مثال محدوده‏ی بازی من در جهان از سطح تعدادی از دوستان، خانواده، برخی از اقوام، تعدادی از همکاران که با آنها برخورد دارم و افرادی از جامعه که در مسیر رفع و رجوع نیازمندی‏های شخصی خود با آنها مواجه می‏شوم فراتر نمی‏رود.
این سوال مهمی برای من است که اگر خود را در مرکز دایره‏ای فرض کنم و به ترتیب که از مرکز به سمت محیط این دایره حرکت می‏کنم، یار، خانواده،اقوام و آشنایان، جامعه و در نهایت هستی یا کائنات را در نظر آورم، منطقه‏ی اثر گذاری من تا چه شعاعی را پوشش می‏دهد؟؟

دو ویژگی بارز انسان‏های مؤثر
1- پویش در جهان امکان: هستی، فضای باز امکاناتی را در اختیار ما قرار داده است که ما به واسطه‏ی پیله‏های خودساخته‏ی ذهنی و درگیر بودن با شرایط موجود قادر به مشاهده آنها نیستیم. انسان‏های مؤثر با پویش در این فضا، مدام مثلثِ خواستن، دانستن و توانستن خود را گسترش می‏دهند.  خود را خوب و دیگران را نیز خوب می‏پندارند و برنده برنده می‏اندیشند.
2- احساس یگانگی: انسان‏های مؤثر همه چیز را کامل، هماهنگ و در تمامیت می‏بینند. هستی را در وحدت و خود را با آن یگانه می‏پندارند. بین خود، دیگری و جهان هستی فاصله‏ای نمی‏بینند. می‏دانند که همه در یک کل شناوریم و این جدایی و جدا‏بینی ناشی از ذهن قیاسمند و قضاوت‏گر ماست. به قول مولانا
این دویی اوصاف دیده‏ی احول است       ورنه اول آخر، آخر اول است

نوشته: علی حکم آبادی نقل از نشریه تحول خودمانی شماره۷ (ویژه نامه استفان کاوی)
نشریه تحول خودمانی- شماره7 (ویژه نامه استفان کاوی)
منبع :http://diamethod.blogfa.com/

برای شروع راه موفقیت ...

برای شروع راه موفقیت ...

1- برای شروع راه موفقیت  ، داشتن یک ایده خوب تنها چیزی است که به آن نیاز دارید.
2- مشغولیت ذهنی تاجران موفق ، ارائه خدمات بهتر به مشتری است.
3-مشتری همیشه به دنبال بهترین و بیشترین است با پایین ترین قیمت ممکن.
4- توانایی شما در افزودن ارزش به محصولات و یا خدمات ، خود تعیین کننده موفقیت  شما در بازار است.
5- پیشرفت در تجارت نتیجه یافتنِ راه های سریع تر، ارزان تر، بهتر و آسان تر برای انجام یک کار است.
6- کارهایی را که منجر به موفقیت یا شکست  شما می شوند مشخص کنید و سپس با بهره گیری از این اطلاعات، برای داشتن عملکرد بهتر در هر زمینه برنامه ریزی کنید.
7- برای موفقیت در تجارت، باید ابتدا محصول یا خدمات بخصوصی را انتخاب کنید و سپس تمام توانایی خود را برای انجام کار  با بهترین روش به کار گیرید.
8- یکی از دلایل اصلی شکست در تجارت ، غیر تخصصی کار کردن است.
9- موفقیت در بازار در گرو تمرکز کامل بر روی مشتریان بخصوصی است که می توانند از ویژگی های خاص کالا یا خدمتی که ارائه می دهید بیشترین استفاده را ببرند.
10- تعیین و متمرکز کردن تلاشهایتان روی این گروه خاص و  اصلی رمز سوددهی است.
11- اولین کار در مدیریت،  تعیین و بهبود بخشیدن به حوزه ای است که می توانید در آن برتر باشید.
12- هر رخدادی به میزان معینی احتمال وقوع دارد . برای افزایش احتمال وقوع رخداد مورد نظر خود ، تعداد موارد را افزایش دهید .
13- هر چقدر کارهای بیشتری را به دفعات بیشتر امتحان کنید، احتمال موفقیت شما نیز بیشتر می شود.
14- هر چقدر با وضوح بیشتری بدانید که چه می خواهید و حاضرید چه اقداماتی برای دستیابی به آن انجام دهید ، احتمال موفق شدن و رسیدن به آنچه می خواهید بیشتر می شود.
15- روشن بودن اهداف مورد نظر مانند مغناطیسی عمل می کند که اقبال را به سوی شما می کشد.

منبع:http://www.tebyan.net/Index.aspx?pid=10197
منبع واسطه :http://modabber.blogfa.com