همه ما داستان زندگي مديراني را كه همواره در امور شغلي خود موفق بوده اند شنيده ايم. در دنياي پر افت و خيز كنوني مديران و كارآفرينان بيش از ديگران بايد اصول بنيادين موفقيت را بدانند و به آن ها عمل كنند. امور تجاري و اقتصادي شبيه بسياري از امور ديگر به سبب تداوم روند جهاني شدن چالش هايي را در راه كسب و كارها قرار مي دهد. در مقاله حاضر به توصيف برخي ويژگي هاي افرادي مي پردازيم كه با به كارگيري اصول مهم و اساسي موفقيت توانسته اند كسب و كاري سودده را اداره كنند. اين ويژگي به هر فرد در زندگي شغلي و خانوادگي كمك مي كند عملكردي مثبت داشته باشد.

1- سخت كوشي: اين دسته از افراد كارآفرين هر روز صبح زود از خواب برخاسته، اجراي برنامه روزانه را كه از قبل آماده كرده اند آغاز مي كنند. به ندرت از ايشان گله و شكايت مي شنويد. آن ها از ديگران عملكرد مثبت انتظار دارند اما از خود عملكردي عالي مي خواهند. گام نخست موفقيت مداوم ايمان به اين واقعيت است كه تلاش ثمر مي دهد.

2-كنجكاوي و اشتياق به آموختن: كساني كه در همه امور خود موفق هستند همواره مطالعه مي كنند، مي پرسند و فرا مي گيرند. در اين زمينه تفاوت آن ها با بقيه اين است ايشان آنچه را كه مي آموزند به كار مي گيرند. موفقيت مداوم به معناي از بركردن اطلاعات نيست بلكه به معناي به كارگيري يا استفاده از دانش به شيوه اي جديد و متناسب با شرايط محيط است. آن ها در حوزه كار خود يك متخصص هستند و در عين حال اطلاعات عمومي زيادي دارند.

3-برقراري ارتباط اجتماعي: كارآفرين هاي موفق با افراد بسيار زيادي آشنا هستند و روابط عمومي خوبي دارند. ايشان در بسياري از زمينه هاي تجاري افرادي را مي شناسند كه مي توانند موانع را از سر راه آن ها بردارند. اين گروه از افراد در جمع هاي خانوادگي، فاميلي، صنفي و اجتماعي شركت مي كنند و سعي مي كنند با افراد ذي نفوذ ارتباط برقرار كنند.

4- رشد شخصيت: افراد موفق غير از آن كه در حوزه فعاليت هاي شغلي همواره به آموختن مشغولند، توانايي هاي شخصيتي خود را نيز افزايش مي دهند. آن ها ارتقاي توانايي هاي دروني و فراگيري مهارت هاي رفتاري را از ضروريات دانسته و در اين جهت اقدام مي كنند. بر خلاف افراد ديگر، موفق ها هنگامي كه تحمل نقايص را ندارند به جاي رنج كشيدن آن ها را رفع مي كنند.

5-خلاقيت: كارآفرين هاي موفق به شكلي خارق العاده خلاق هستند. آن ها دايما از خود مي پرسند: «چرا نه؟» و همواره به امكان هاي جديد، فرصت هاي آتي و راه هاي مقابله با چالش ها فكر مي كنند در حالي كه افراد معمولي هر چالشي را يك شكست بالقوه مي بينند، افراد موفق آن ها را فرصت هايي براي يادگيري مي دانند.

6-مسووليت پذيري و اتكا به خود: اين گروه از افراد درباره سرزنش ديگران نگران نيستند و وقت خود را با گله و شكايت هدر نمي دهند. آن ها تصميم مي گيرند و اقدام مي كنند. گاه مورد سرزنش قرار مي گيرند اما با صبر به برنامه اي كه از پيش تدوين كرده اند عمل مي كنند، ابتكار عمل را در دست گرفته و مسووليت موفقيت هايي را كه كسب مي كنند بر عهده مي گيرند.

7-آرامش: حتي در زمينه اضطراب نيز افراد موفق توازن را حفظ مي كنند. آن ها ارزش شوخ طبعي، صبر و برنامه ريزي را مي دانند در نتيجه به ندرت وحشت زده مي شوند و واكنشي عمل مي كنند. مديران موفق آرام هستند، سوالات درست مي پرسند و حتي در بحران ها با آرامش تصميم قاطع و صحيح مي گيرند.

8- زندگي در زمان حال: آن ها مي دانند كه «اكنون» تنها زماني است كه قادرند آن را كنترل كنند بنابراين انرژي و وقت خود را صرف تاسف خوردن درباره گذشته نآآنهايا نگراني از آينده نمي كنند. به همين دليل مشاهده مي شود كه مقدار زيادي كار در روز انجام مي دهند يعني حداكثر استفاده را از هر روز مي كنند و به جاي هدر دادن زمان از آن استفاده مي كنند. آن ها اقدام مي كنند زيرا هر كاري بهتر از تصميم نگرفتن است.

9- بصيرت: درك تحولات عمده در جهان و تاثيري كه اين دگرگوني ها بر كسب و كارهاي كوچك و متوسط مي گذارد از مهم ترين ويژگي هاي كارآفرين هاي موفق است. آن ها به تحولات و تغييراتي توجه مي كنند كه از ديد ديگران پنهان مي ماند. به اين ترتيب با آن كه در زمان حال زندگي مي كنند، به آينده نيز توجه دارند.

10- اقدام فوري: كارآفرين هاي همواره موفق نسبت به تحولات فورا واكنش نشان داده و از ادامه ضرردهي جلوگيري مي كنند. براي مثال اگر يك ارتباط تجاري سودده در حال ضعيف شدن است فورا اقدام كرده و آن را تقويت مي كنند. گاه آن ها به اين نوع اقدامات شخصا تمايلي ندارند اما چون براي موفقيت كسب و كار ضروري است آن را انجام مي دهند. همچنين اين افراد در هر زمان فقط يك كار و مفيدترين كار را انجام مي دهند. كساني كه چند كار را همزمان انجام مي دهند در واقع هيچ كدام را درست به پايان نمي رسانند.

11-رويكرد مثبت: رويكرد منفي تاثيري بسيار مخرب بر زندگي فرد و كسب و كار او دارد. نگاه به جنبه هاي منفي هر وضعيت ذهن را نسبت به امكان هاي مثبت آن وضعيت مي بندد و امكان استفاده از آن را از ميان مي برد. برعكس، نگاه مثبت باعث افزايش انرژي فرد شده و او مي تواند جنبه هايي را مشاهده كند كه ديگران توجهي به آن ندارند. گاه توجه به يك نكته كوچك در موفقيتي بزرگ موثر است.

12- استقامت: در حالي كه افراد عادي هر شكست را توجيهي براي تسليم شدن تلقي مي كنند، كارآفرين هاي موفق شكست ها را بازخورد مثبت و مفيد براي اقدام درست بعدي مي دانند. آن ها از شكست راضي نيستند اما ترس از شكست آن ها را از اقدام باز نمي دارد.

نكته بسيار مهم اين است كه اين ويژگي ها در تركيب با هم موثر هستند و به فرد امكان موفقيت هميشگي را مي دهند. براي مثال چون افراد موفق ارتباط هاي اجتماعي قوي دارند، مي توانند در زمينه هاي مختلف از مشاوره ديگران استفاده كنند. همچنين چون همواره مي آموزند تغييرات را هوشمندانه مديريت مي كنند و... توجه داشته باشيد كه هيچ يك از اين ويژگي ها به ارث نمي رسند بلكه هر فرد مي تواند و بايد آن ها را در خود پرورش دهد.

منبع : www.nytimes.com

آنها منتظر شما نمی‌مانند تا شما آنان را بشناسید، بعد از تصرف بخشی از بازارتان شما وجودشان را به خوبی درک می‌کنید و تازه اگر نجنبید حذف می‌شوید حتی اگر اولین و سردمدار باشید، مجبور به تغییر هستید.

مشتریان شما با ارزیابی چهار عامل به سراغ شما می‌آیند و یا از شما دور می‌شوند، قیمت، کیفیت، زمان و نوآوری بهتر در محصولات و خدمات.

هرچه توان شما در ارائه مطلوب هر یک از آنها بیشتر باشد، به همان میزان بازار بیشتری در دست شماست و تولید شما برای مشتریانتان زیباتر و جذاب تر خواهد بود، برای رسیدن به یک استاندارد قابل قبول برای هر عامل، یک تلاش وسیع و تصمیم‌گیری اساسی در همه فرآیندهای روزانه لازم دارد.

نقطه شروع این بنا درک صحیح نیاز بازار و مشتریان است و نقطه پایان آن تامین خواسته‌ها و برآوردن این نیازها و روند رو به رشد آن است .

سختی رقابت و غلبه بر پیچیدگی‌های بازار با جلب همدلی و رضایت مشتریانتان بسیار ساده خواهد شد و این یعنی موقعیتی که همه ارائه دهندگان کالا و خدمات به دنبال آن هستند و این یعنی سهم بازار بیشتر و حاصل اقتصادی بالاتر!

مشتریان و مصرف کنندگان، همواره در جست‌وجوی عرضه کنندگانی هستند که کالا یا خدماتی به مراتب بهتر ارائه می‌کنند. در فرایند امروزی برخلاف گذشته، در گزینش کالا یا خدمات بسیاری از مشتریان به دنبال پرداخت بهای بیشتر برای دریافت کالا یا خدمات بهتر هستند.

با وجود عرضه کنندگان متعددی که محصولاتی با کیفیت نسبتا یکسان عرضه می‌کنند، اغلب مشتریان هنگام خرید کالا و خدمات مورد نیاز، از امکان انتخاب گزینه‌های متعددی برخوردار هستند. به همین دلیل آنان ورای مشخصات ظاهری و ویژگی‌های فیزیکی یک محصول، سایر شاخص‌های کیفی را مدنظر قرار می‌دهند.

مشتریان در جست‌وجوی سرنخ‌هایی هستند که آنان را برای شناسایی بهترین تامین‌کننده یاری نماید.

اندازه‌گیری رضایت مشتری از جمله اقداماتی محسوب می‌شود که نشان‌دهنده جهت‌گیری ما به سمت کیفیت می‌باشد.

همه ما هر روز صبح برای کسب سود بیشتر شروع به کار می‌کنیم، پس قرار نیست که ما یک بنگاه یا سازمان اقتصادی بزرگ باشیم تا به سراغ بحث رضایت مشتری برویم چرا که هر فروشگاه، رستوران و حتی یک پزشک می‌تواند به جایگاهی بهتر از آنچه امروز در آن قرار دارد، دست یابد.

همیشه همه تغییرات از ما شروع می‌شود و هیچ سودی بدون زحمت به دست نمی‌آید. اما چه بهتر که این تغییر با کم‌ترین هزینه و زمان صورت بگیرد!

● اگر شما هم علاقه‌مند به ورود به این بازی جدید هستید از همین امروز شروع کنید:

۱) برای پرداختن به این موضوع زمان خاصی را در محل کار مشخص کنید. ( برای مثال ۱۰ دقیقه در هر روز)

۲) مشخص کنید که مشتری از چه بخشی از رفتا مالی با شما می‌تواند رضایت داشته باشد. (کیفیت، نوع برخورد، میزان معطلی پیش از ارائه درخواست، تعداد صندلی‌های موجود در بخش انتظار و ...)

۳) بین خود و همکارانتان مشخص کنید که چرا میزان رضایتمندی مشتریان از شما برایتان مهم است؟

۴) برای هر روز یا هفته تصمیم‌های کوچک ولی عملیاتی بگیرید.

۵) در پایان هر دوره تصمیمات گذشته را بررسی و آنها را تصحیح کنید.

۶) پس از چند دوره کوتاه شما آن‌قدر تجربه دارید که می‌توانید برای افزایش رضایت مشتریان خود تصمیمات اساسی تری بگیرید.

۷) گرچه بیشتر ما با مطالعه میانه خوبی نداریم اما اگر این مطلب را تا انتها مطالعه کرده‌اید، به شما پیشنهاد می‌کنم که از مطالعه کتاب‌ها و جزوه‌های کوچکی که در این مورد منتظر شده غافل نشوید.

۸) مشاوره گرفتن از افراد با تجربه و متخصصین اصلا اشکالی ندارد!! در این رشته هم مثل بقیه رشته‌ها آدم‌هایی وجود دارند که از من و شما بیشتر می‌دانند.

منبع : خانه ی کارآفرینان ایران

مديران كهنه كار بيش از مديران تازه كار مي دانند بروز اختلال در فرآيند كار طبيعي است. با پديد آمدن اختلال به ارزيابي سيستم مي پردازند، قدرت اختلال را مي سنجند، قدرت مقابله سيستم را با اختلال برآورد مي كنند، شيوه هاي رويارويي را با اختلال نظاره مي كنند و در نهايت براي فعاليت هايي نظير موقعيت مشابه، دستور كاري صادر مي شود تا از بروز اختلال در آينده جلوگيري به عمل آيد. به اين ترتيب با استقبال از موقعيت پديد آمده، اختلال نيز در فرآيند كار جزئي از شرايطي است كه با آن رو به رو خواهند شد. از اين رو اختلال يك فرصت مغتنم براي آزمون عملي سيستم است.

«چرا كاركنان كم كاري مي كنند؟» اين پرسش ساده، اختلالي است كه بسياري از مديران به گونه اي با آن روبه رو شده اند. اگر پاسخ مناسبي براي اين پرسش نداريد، ناراحت نباشيد. بسياري از مديران از پاسخ دادن به آن ناتوانند. برخي با جديت آن را وارسي مي كنند، برخي بيشتر حرص مي خورند و با آن كنار مي آيند. برخي آموزش را چاره كار مي دانند. اثر حاضر به صراحت اظهار مي دارد آموزش چاره كار نيست. بسياري از توجيهات از قبيل تنبلي كاركنان، بي توجهي آنان و... نيز پاسخ مناسبي براي پرسش مزبور نيست. اگر مي خواهيد بدانيد مهم ترين دليل چيست، قدري بايد تامل كرد و متن زير را با دقت خواند. به طور كلي ضعف عملكرد انواع گوناگوني دارد. از آن جايي كه معمولاً اين كمبودها شناخته شده نيستند، آموزش اغلب به عنوان راه علاج اين كمبودها انتخاب مي شود و در واقع درست زماني كه آموزش كمترين ارتباطي با حل مشكل ندارد، اين انتخاب صورت مي گيرد. معمولاً نصف بيشتر مشكلاتي كه براي تجزيه و تحليل به مشاوران آموزش ارائه مي شود، مسائلي نيستند كه بتوان آنها را با آموزش رفع كرد. يك آموزش دهنده خوب بايد قادر باشد نوع ضعف عملكرد را تجزيه و تحليل كند و آن دسته از مشكلات را كه مي توان به كمك آموزش حل كرد شناسايي كند.اگر هر سازماني به عنوان سلسله مراتبي از نظام ها در نظر گرفته شود، درمي يابيم كه همه اجزاي نظام در حال تشريك مساعي با يكديگر هستند و اين واقعيت شامل نظام هاي اصلي تر كه خود از تعداد نظام هاي فرعي تشكيل شده اند نيز مي شود. بنابراين اين سوال مي تواند مطرح شود كه پيش نيازهاي لازم براي يك نظام مديريتي كارا و اثربخش كدامند؟

تحقيقات جديد در زمينه انگيزه و عملكرد افراد در كار نشان مي دهد كه يك سيستم مديريتي فقط در صورتي قادر است خوب و موثر كار كند كه افرادي كه با آن در ارتباط هستند:

الف: اهداف سيستم را بدانند

ب: با اين اهداف موافق باشند.

ج: چگونگي استفاده از سيستم را بدانند.

د: تحت كنترل سيستم باشند. (براي مثال وظايفشان قسمتي از سيستم باشد)

ه: از سيستم بازخورد مناسب دريافت كنند.

و: در بازنگري و اصلاح سيستم موثر باشند.

ز: در زمينه اي كه سيستم عمل مي كند احساس رضايت كنند. (راضي باشند)

در صورت فقدان هر يك از هفت پيش نيازهاي فوق يا درست به كار نبردن آن ها انواع گوناگون ضعف در عملكرد به وجود مي آيد كه مانع از درست كار كردن سيستم خواهد شد. تجزيه و تحليل مشكلات عملكردي بر حسب عوامل ياد شده به روشني نشان خواهد داد كه در كجا نياز به آموزش وجود دارد و در كجا اين نياز وجود ندارد و در ضمن به وضوح زمينه هايي را كه در آن بايد اقدامات مفيدي جهت بهبود اثربخشي عملكرد انجام داد، مشخص مي كند.

-

بازخورد ناكافي، مهم ترين دليل ضعف عملكرد كاركنان

دليل نخست ضعف عملكرد، بازخورد ناكافي است. بازخورد ناكافي اساساً عبارتست از عدم دستيابي فرد به اطلاعاتي راجع به نتيجه كار خود، نحوه عملكرد خود و يا خوب بودن يا ضعف كار خود و ميزان انطباق آن با استانداردهاي عملكرد. مثال هايي از اين دست در پرونده هايي يافت مي شود كه تمامي نشان مي دهند بازخورد ناكافي چه بهاي سنگيني برايمان داشته است. اين مثال ها در همه جاي دنياي تجارت و صنعت اعم از مشاغل مختلف بخش هاي فروش و بخش هاي اداري، كارخانه ها و مديريت ها به وفور يافت مي شود. سيستم بازخورد كه فرد را از سطح استاندارد اجراي عملكرد و چگونگي اجراي وظايفش مطلع مي كند نه كار پيچيده و مشكلي است و نه هزينه زيادي دربردارد. يا به عبارت ديگر سودي كه از آن به دست مي آيد مي تواند بسيار قابل توجه هم باشد.

براي مثال معاون مدير عامل يك شركت حمل و نقل بين المللي متوجه عدم به كارگيري مرتب كانتينرها براي حمل بار از طرف كارگران بارانداز شد. حمل محموله ها به وسيله هر كانتينر سبب مي شود كه حدود 20 دلار در هزينه حمل و نقل صرفه جويي شود.ولي در يك منطقه از 30 كانتينر، به طور متوسط فقط از 10 تاي آن ها استفاده مي شد. در حقيقت 20 كانتينر مورد استفاده قرار نگرفته به معني از دست دادن 400 دلار در روز مي شد كه اين رقم را اگر در 260 روزكاري ضرب كنيم، يعني شركت هر ساله معادل 000ر104 دلار از دست مي دهد. بعد از بررسي كار كارگران بارگيري در يك منطقه معاون مدير عامل دريافت كه همه كارگران به اندازه كافي از جزييات استفاده از كانتينرها مطلع هستند.

وي دريافت كه در حقيقت كارگران بارگيري از سودي كه استفاده از اين كانتينر عايد شركت مي كند بي اطلاع هستند و هيچ استاندارد مشخصي براي سنجش عملكرد خود در دست ندارند.

راه علاج معاون مديرعامل به طرز شگفت آوري آسان بود. او استفاده از كانتينر براي حمل كالا را 95 درصد موارد اعلام كرد. (وي متذكر شد كه هيچ وظيفه اي را در هيچ زماني نمي توان با استاندارد 100 درصد اجرا كرد) و به وسيله سرپرستان، كارگران را از اين استاندارد مطلع كرد. سيستم بازخورد بر روي تابلوي اعلانات به صورت چشمگيري در مركز ترمينال بارگيري تعبيه شد. در يك روز معمولي اين جمله روي تابلو ديده شد: امروز، از 30 كانتينر موجود 25 تاي آنها مورد استفاده قرار گرفتند. به اين ترتيب كارگران بارگيري متوجه شدند كه بر مبناي استاندارد اعلام شده آن روز دقيقا چه اندازه كار انجام داده اند. نتيجه؟ يك هفته بعد از اين كه سيستم بازخورد به اجرا درآمد، شاخص عملكرد از 30 درصد به 85 درصد استاندارد صعود كرد و اين بهبود از آن تاريخ همچنان ادامه داشته است.

-

اختلال در وظايف

در بين عوامل مهم ضعف عملكرد، اختلال در اجراي وظايف است. اختلال در وظايف ممكن است به شكلي مانع از انجام كار شود. عدم وجود وسايل كافي (يا منابع)، يا ممكن است ناشي از تداخل وظايف باشد مثل تلفن هاي لاينقطع در حين كار يا اغتشاش هاي ديگر.حذف تداخل وظايف معمولاً شيوه هاي روشني دارد كه به نوعي متضمن مهندسي شغلي، ايجاد تغيير در امكانات فيزيكي، جريان كار يا مسووليت هاست.

-

نكته آخر

چيزي كه به آن دست يافتيم اين است كه يكي از متداول ترين اشتباهات دست اندركاران آموزش اين است كه آموزش را راه حل اكثر مشكلات عملكردي مي دانند.يادگيري تعيين مشكلات غيرآموزشي و رشد مهارت در به كارگيري راه حل هاي غيرآموزشي براي اين گونه مشكلات تنها راه تقويت نقش دست اندركاران آموزش در هر موسسه اي است.

فناوري اطلاعات بخش اعظمي از اقتصاد را تشكيل مــي دهد. آنچه اين روند را به پيش مي راند، اهميت روزافزون مديريت فناوري اطلاعات در تضمين عملكرد بهينه براي طي فراز ونشيبهاي چرخه هاي كسب و كار است.مطالعات جهاني نشريه اكسنچر حاكي از اين است كه شركتهايي كه در طول يك دوره پنج ساله ركود اقتصادي اوايل دهه 1990، بالاترين ميزان سوددهي را به سهام دارانشان داشته اند، به جاي تمركز، صرفاً بر روي كاهش هزينه ها، سعي در حفظ رشد درآمد و سوددهي داشته اند. تحقيقات ديگر اكسنچر كه متمركز بر نظارت و كنترل فناوري اطلاعات بوده نشان داد كـــه شركتهايي كه حاشيه سود بالاتري داشته اند، سهم بزرگتري از بودجه فناوري اطلاعات خود را به جاي فرايندهاي عملياتي فنــــاوري اطلاعات، به نوآوري اختصاص داده اند.تأمل بر روي نتايج اين تحقيقات از منظر معاونان مديرعامل در فناوري اطلاعات بيانگر نقش حساس آنها در طول چند سال آينده است، بويژه با عنايت به اين مهم كه شركتها درصدد جذب هرچه بيشتر سود سهامداران برخواهند آمد. اما براي معاونان در زمينه فناوري اطلاعات، پديدآوري فضايي براي گفتگوي لازم درجهت ايجاد تعادل مابين فناوري اطلاعات و ايجاد ارزش تجاري آسان نيست.يك بررسي ديگر اكسنچر در مورد مديران ارشد و مديران عامل نشان داد كه بيشتر آنها هنوز ازطرف مديران عامل به جلسات برنامه ريزي استراتژيك دعوت نشده اند و اين درحالــــــي است كه از آنها انتظار مي رود راه حلهاي مقطعي ارائه كنند.مديران ارشد بايد پا فراتر از اين محدوديت بگذارند و جزء بخش اصلي و لاينفك فرايند برنامه ريزي استراتژيك شوند و اين به معناي دورشدن از نقش سنتي يك فناوري است.

خبر خوش اينجاست كه تحقيقات مستمر اكسنچر درمورد ويژگيهاي شركتهاي موفق نشان مي دهد كه آنها فناوري اطلاعات را به عنوان ابزاري به منظور نوآوري، ايجاد الگوهاي تجاري كارامدتر، همزمان با افزايش بهره وري به كار مي گيرند. اكسنچر بويژه معتقد است، مديران ارشد بايد چهار كار انجام بدهند كه از نقش فناوري اطلاعات به منظور ياري رساندن به شركتهايشان براي دستيابي به عملكرد موفق اطمينان حاصل كنند و به نوبه خود درحين روند، از لحاظ شخصي نيز عملكرد بهتر داشته باشند.

1-بحث مربوط به فناوري اطلاعات را روي ايجاد ارزش براي مشتري متمركز كنيد.

به منظور دستيابي به عملكرد خوب در اين بين، مديران ارشد مي توانند بحث فناوري اطلاعات را با همكاران خود در قالب نقشي كه فناوري اطلاعات مي تواند در حوزه هايي با اولويت از قبيل ايجاد رشد،كاهش ريسك، كوتاه شدن چرخه هاي زماني داشته باشد، محدود كنند.همچنين مديران ارشد مسئوليت هدايت يك نگرش مشترك براي فناوري اطلاعات كه موردتاكيد رهبري فناوري اطلاعات و شركت بوده و براي توليد ارزش سكوي شروعي محسوب شود را برعهده دارند. براي مثال، شركت رولز رويس، سابقاً ازطريق فروش قطعات اضافي بـــه مشتريان توربين هاي گازي اش سود مي كرد. درآمد روبه افزون آن به خاطر دردسترس بودن و اعتبار محصولاتش خواهدبود.شعار تجاري اش فروش قدرت به ازاء هر ساعت است و اين امر به نوبه خود نگرشي از سيستم هاي مبادله و اطلاعات را مي طلبد كه زنجيره عرضه، مديريت خدمات و قابليت سنجش وضعيت موتور را تقويت مي كند.در اين زمينه اينكه مديرارشد، بحث ارزش مشتري را به سطح ارزش سهامدار برساند، از اهميت برخوردار است. استفاده از روشهاي مرسوم براي بازگشت سرمايه گذاري فناوري اطلاعات كه بايد در عوض به عنوان ابزار كنترلي و صرف تصويب پروژه ها شود، كافي نيست.

2 - براي تغييرات مبتني بر فناوري اطلاعات، طرحهاي مناسب ارائه بدهيد.

مديران ارشد بايد همواره در جستجوي فرصتهايي براي ايجاد ارزش بيشتر ازطريق مشاركت، مثلاً در زنجيره تامين شركتهاي ديگر باشند.

اين دو موضوع را درنظر بگيريد.

- به كارگيري قابليتهاي فناوري اطلاعات براي سهولت بخشيدن به همكاريهاي تجاري.

- همكاري به منظور گسترش طرحها براي تغيير مبتني بر فناوري اطلاعات.

مديران ارشد بايد توجه خود را به كاهش ريسك، تقسيم سرمايه و پايه گذاري استانداردهاي عملي ازطريق كمك گرفتن از توانائيهاي خاص شركتهاي ثالث معطوف كنند.يكي از عوامل مهم براي دستيابي به عملكرد موفق حاصل از شراكت، يك ساختار قراردادي خوب برپايه پارامترهاي مرتبط با ايجاد ارزش تجاري است. واگذاري كل عملكرد فنــــاوري اطلاعات ( به صورت پيمان كاري) يا بخشهاي اصلي آن، معاون مديرعامل را از بار مسئوليت استراتژيك آن معاف نمي كند، بلكه كاملاً برعكس. وي علاوه بر گفتگوي مستمر با گروه پيمانكار بايد قراردادي داشته باشد. كه به طور مشخص بيان كند از آنها درجهت ارتقاي ارزش مشتري چه انتظاري مي رود.

3 - برنامه كار سرمايه گذاري فناوري اطلاعات را بهينه كنيد.

تحقيقات اكسنچر نشان مي دهد شركتهايي با حاشيه سود بالا به طور خاص بودجه بيشتري را به فناوري اطلاعات جديد اختصاص مي دهند و نسبت به هم رديفان خود هزينه كمتري صرف فناوري اطلاعات مي كنند. تحقيق همچنان نشان داد كه بيشتر از صد شركت اروپايي، آنهايي كه موفق به بهره وري بيشتري شده اند، تشكيلات IT و نظارت خودشان را با واحدهاي تجاري كه ممكن است كاملاً متعدد و خـــــودگردان باشند، همسو مي كنند. براي حصول به اين سطح از عملكرد بالا، مديران ارشد بايد روشي را اتخاذ كنند، كه به ايجاد و متعاقباً تحقق بخشيدن طرح و نقشه فناوري اطلاعات منجر شود كه از درست بودن مسير سرمايه گذاري بودجه فناوري اطلاعات اطمينان حاصل كنند.اين امر مستلزم آن است كه مديران ارشد مراقب باشند، كه سرمايه ها به دلايلي از قبيل، فشار سياسي، خودمحوري، آشفتگي و سوءتفاهم درمورد رابطه بين فناوري اطلاعات و ارزش مشتري به حوزه هاي كم اهميت تر سرازير نشوند.علاوه بر اين، مديران ارشد بايد از حوزه آموزش بهره گيرند و قادر به تغيير مديريت و مديريت برنامه باشند، تا تمام سطوح دپارتمان فناوري اطلاعات را مجهز كنند و همراه با توجه ويژه اي كه به همكاري فعال با هم ترازان خود در محدوده تجاري معطوف مي كنند، به محقق كردن طرحها و نقشه ها كمك كنند. همچنين مديران ارشد بايد نسبت به تغييرات خارجي كه ممكن است باعث بي اعتباري يك موردتجاري شوند، آگاه باشند،‌ و براي تنظيم بعدي آماده گردند.

4 - فناوري اطلاعات را به منظور بهبود قابليتها و پيامدهاي كسب و كار تغيير دهيد.

روندهاي جديد، ابزارها، قابليتها و معماريها، منبعي هميشه تازه از فرصتهاي جديد براي بهينه سازي فرايند فناوري اطلاعات هستند.از وظايف مدير ارشد اين است كه اين فرصتها را ارزيابي كنند و آنهايي كه شامل تبعاتي مثل كارايي مثبت و زيربنايي مي شوند، توصيه كنند.

عصر حاضر مقارن با عصر كارآفريني است كه مفهوم آن از ديرباز در ادبيات و متون اقتصادي شناخته شده است اما چالشهاي فراروي اشتغال زنان در جوامع توسعه يافته و در حال توسعه از يك سو ، نابرابري در دسترسي به برخي از دوره‌هاي تحصيلات تكميلي از سوي ديگر و عدم امكان بروز اثربخشي و تواناييهاي زنان دانش‌آموخته آموزش عالي در نهايت ، راهكار كارآفريني را پيش روي دست‌اندركاران اين بخش نهاده است. چرا كه كارآفرينان انقلابي را برانگيخته‌اند كه اقتصاد جهاني را تغيير داده است زيرا پيدايش كسب و كار جديد به اقتصاد بازار ، شور و نشاط مي‌بخشد و فرصتهاي شغلي جديدي را مهيا مي‌نمايد. كنار گذاشتن بخش وسيعي از نيروي فعال جامعه از بسياري از مشاغل ، به معني هدر دادن منابع انساني بوده و از جمله پيامدهاي ديگر آن افزايش انعطاف ناپذيري بازار و كاهش توان اقتصادي براي تعديل تغييرات است. ترويج كارآفريني به عنوان يك راهكار مناسب براي حل اين مشكل برگزيده شده است ، گرچه ايجاد اشتغال، يكي از تبعات كارآفريني است.از طرف ديگر، امروزه ميزان مشاركت و اشتغال، يكي از شاخص‌هاي نوسازي اقتصاد ملي و اقتصادي محسوب شده و ميزان و نحوه مشاركت اقشار مختلف در فعاليتهاي اقتصادي يكي از عوامل و شاخصه‌هاي توسعه است. با اينكه ضرورت و الزام اقتصادي اشتغال و مشاركت زنان در فعاليتهاي اقتصادي، همواره در تاريخ پيشرفت و توسعه جوامع مختلف بشري مطرح بوده است ، لكن هنوز در بسياري از كشورها ميان زنان و مردان تعادل مطلوب و قابل قبولي در اين زمينه و در فعاليتهاي مختلف ايجاد نشده است. تغييراتي كه در ساخت اقتصادي جامعه ايجاد شده موجب گرديده است كه فرصتهاي شغلي افزايش و دامنه فعاليتها گسترش يابد. اين تغييرات باعث شده است تا زنان از محدوده خانه خارج شوند، جذب نظام شغلي جامعه گردند و در تغيير كار سنتي حاكم بر جامعه نيز تغييراتي ايجاد كنند. بدين ترتيب تغيير كاري كه بر اساس جنس بود و كارها را بر اساس طبيعت زنانه و مردانه بودن تقسيم مي‌نمود تغيير كرد و از قالب سنتي بودن خود بيرون آمد.در اين مقاله ضمن بررسي مفاهيم اصلي كارآفريني و اشتغال زنان به تنگناها و موانع ايجاد كارآفريني و اشتغال در بين زنان دانش‌آموخته آموزش عالي پرداخته و در نهايت راهكارهايي ارائه شده است.

ادامه در ادامه مطلب

کارآفرینان بسیاری دارای سوابق هنری هستند و از روش‌های هنری در کسب و کارشان بهره‌ می‌برند. دانشگاه‌ها به طور مجزا به آموزش روش‌های هنری و روش‌های کسب و کار در واحدهای مختلف خود می‌پردازند و به ندرت چنین اقداماتی را به شکل میان رشته‌ای با هم ترکیب می‌کنند.
مضامین و مفاهیم را به شکلی میان رشته‌ای با هم ترکیب می‌کنند.
مضامین و مفاهیم عملی
با ایجاد رویکرد‌های میان رشته‌ای میان هنر و کارآفرینی، می‌توان در دانشگاه‌ها، کسب و کارهای کوچک و شرکت‌های بزرگ به مزایای زیادی دست یافت.
کیفیت (ارزش)
این مقاله رامی‌توان در نوع خود منحصر به فرد دانست چرا که از وجود رابطه‌ای مستقیم میان آموزش هنر و فعالیت‌های کارآفرینانه سخن می‌گوید. ممکن است بازرگانان ترغیب شوندتا دنیای هنر را به عنوان منبع آموزش در کارآفرینی و اقداماتشان استفاده نمایند. ممکن است کارآفرینان ترغیب شوند تا هنر آموزش را فرا بگیرند.
یک هنرمند پیکر تراشت و یک موسیقیدان راک مثلا چه نقاط مشترکی دارند؟ آنها کارآفرینانی هستند که از روش‌های خاص و عملی هنر خود برای دستیابی به موفقیت و ایجاد کسب و کاری چند میلیون دلاری استفاده کرده‌اند. آیا این تصادفی است یا پیشینه هنری آنها باعث تبدیل ایشان به کارآفرین شده است؟
بسیاری از افراد رابطه‌ای استعاره‌ای را میان هنر (و بشریت) و جهان کسب و کار ایجاد کرده‌اند. در بسیاری از مطالب نوشته شده در این خصوص به کارهای شکسپیر اشاره شده است. آموزش مبتنی بر هنر اکنون دیگر به حیطه مشاوره مدیریت نوین وارد شده استو اما دنیای کسب و کار چه درس‌هایی می‌تواند دنیای هنر بیاموزد؟ آیا مزایایی تاکتیکی و عملیاتی وجود دارند که کارآفرینان دارای سوابق هنری از آنها برای ایجاد یک شرکت تازه تاسیس یا اداره یک شرکت دارای رشد سریع استفاده کرده باشند؟
آن چه که در ادامه آمده،‌ دو مثال از کارآفرینانی است که از روش‌های عملیاتی موجود برای گنجاندن هنر در کسب و کارشان استفاده کرده‌اند. موفقیت آنها در تدوین این فرآیند‌ها حاکی از آن است که پاسخ پرسش فوق (مثبت) است.
دوبار سنجش، یک بار قطع!
وقتی کریستینا هاربریج لاو موسسه جمع‌آوری اعانه خود را تاسیس کرد، این کار رابا هدف وارد کردن بشریت به حوزه‌ای جدید که انسان کار زیادی در آن انجام نداده بود، آغاز کرد. تجربه پرداختن به اعانه‌های پزشکی که اقتباسی از بیماری مهلک پدرش بود باعث شد که او موسسه گردآوری اعانات خویش را در سال 1994 افتتاح نماید. کریستینا معتقد بود که باید این اعانات به شکلی دوستانه گردآوری شوند تا نتایج مثبتی به دنبال داشته باشند و در نتیجه او شرکت خود را به نام بریجپورت فایننشال را با رویکردی منحصر به فرد افتتاح کرد که به جای تمرکز بر خود بدهی‌ها، متمرکز بر روابط بلندکاری با بدهکاران بود.
پیشینه کریستینا شامل پانزده سال کار در انجمن هنرمندان سانفرانسیسکو بود. همچنین او مجسمه‌های فلزی می‌ساخت و کلاس‌های آموزشی زیادی را در این حوزه برگزار کرده بود. بدون هیچ گونه آموزش رسمی در زمینه کسب و کار، کریستینا از تجربه هنری خود برای مدیریت یک شرکت با بیست و پنج کارمند استفاده کرد. او که فردی بسیار خلاق بود، شرکت خود را به موسسسه‌ای شاد و خلاق برای کارمندانش تبدیل کرد و توانست محبوبیت خاصی، هم بین مشتریان و هم بین کارمندانش به دست آورد. رویکرد او در قبال استفاده از هنرش این بود که به کمک آنه به نوعی، اعتراضات اجتماعی خود را نیز ابراز می‌داشت. رویکرد منحصر به فرد کریستینا باعث شد که او بتواند سه برابر بیشتر از رقبایش که کارهایی عاری از احساس و خلاقیت ارائه می‌کردند، اعانه جمع کند. (بریجپورت) که خیلی زود به دو میلیون دلار درآمد سالانه دست یافت. به عنوان یکی از شرکت‌های خصوصی که دارای سریع‌ترین رشد هستند،‌ در مجله (تایم بیزینس سانفرانسیسکو) جای گرفت و چهار سال پیاپی رتبه نخست را به خود اختصاص داد.
علی‌رغم مزایایی که خلاقیت کریستینا به او در پرداختن به عناصد بین فردی اداره یک شرکت داد، اما دستیابی این شرکت به چنین رشدی،‌ نیازمند تمرکز کامل او بر کارش بود. کریستینا موفقیت زیادی در جذب مشتریانش به دست آورد. هم‌اکنون شرکت او مجبور است در سطحی حرفه‌ای عمل کند و در عین حال زیر ساختارهای لازم برای توسعه خود را نیز فراهم آورد.
کریستینا معتقد است که کاربرد عملی فرآیند تاکتیکی که در هنر آموخته،‌ این توانایی را در او به وجود می‌آورد که در محیطی نظام مند کار کند، که می‌تواند آزادانه و خلاقانه در آن بیاندیشد و کار در چنین محیط امنی، به او اجازه می‌دهد تا ریسک لازم برای نوآوری را بپذیرد.
مزایای موسیقی راک متال
بر خلاف کریستینا، رابطه اسکات پلوکین با موسیقی راک به دهد 1980 باز می‌گردد که این موسیقی طرفداران زیادی در نیوجرسی داشت. در آن روزها، او تمایل زیادی داشت که با ترانه‌هایش تحولی در دنیا پدید آورد. امروزه استعداد او برای مبادله اطلاعات متغییر زندگی،‌ او را به عنوان موسس و مدیر عامل شرکت مشاوره بنفکس،‌ به موفقیت زیادی رسانده است. او این شرکت را که دارای رشد سریعی چه به لحاظ سود و چه به لحاظ تعداد کارمندان می‌باشد را در سال 2000 تاسیس کرد. اسکات که فارغ التحصیل مدیریت مالی از دانشگاه (سیتون هال) است،‌ در زمینه مالیات و سودآوری در صنایع مختلفی کار کرده است. هم اکنون شرکت او دارای نه میلیون دلار درآمد و چهل و هفت کارمند است.
یک چالش بزرگ در شرکت‌های ارائه دهنده خدمات مالی، نیاز به ارزیابی مستمر سطح تعهد مشاوران بخش فروش است. اگر چه این مشاوران به یک شرکت تعهد دارند اما به عنوان پیمانکاران مستقل عمل می‌کنند و این ذهنیت را به وجود آورده‌اند که به صورت آزاد کار می‌کنند. مشاورانی که کارشان را دوست دارند،‌ طی چند سال مشتریانی را برای شرکتشان فراهم می‌آورند اما مشاورانی که از کارشان راضی نیستند، می‌توانند رابطه شرکت با مشتریان را نابود کنند و به چینن شرکتی هزاران دلار خسارت بزنند. موفقیت نهایی (یا ارزش) یک مشاور مالی به میزان علاقه‌مندی او به کارش بستگی دارد اما علاقه مشاوران به سختی حاصل می‌شود زیرا آنها طبیعتا افرادی با اعتماد به نفس بالا هستند و باید علی رغم ابهامات بسیار، نگرشی مثبت را پدید آورند. آموزش مشاوران جدید که فاقد چنین علاقه‌ای هستند می‌تواند باعث اتلاف پول و وقت زیادی بشود لذا اسکات به دنبال روش‌هایی برای حزف افرادی از تیمش بود که علاقه چندانی به کارشان نداشتند. او برای کمک به کارش، افرادی با تجربه را برگزید. کار با پیمانکاران آزاد موضوع تازه‌ای در دنیای هنر نیست. اکثر هنرمندان حرفه‌ای به عنوان پیمانکاران مستقل و خودفرما عمل می‌کنند و حتی در میان بزرگ‌ترین شرکت‌های هنری آمریکا، پیمانکاران مستقل درصد بالایی از نیروی کار هنری را تشکیل می‌دهند. این روش در اروپا نیز رواج دارد. مثلا طبق اعلام وزارت فرهنگ رسانه و ورزش انگلستان، حدود پانصد شغل فرهنگی در این کشور وجود دارند که بالغ بر پنجاه درصد آنها خودفرما هستند. برای کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه می‌توانند به سایت artsadvice.com/knowledge مراجعه نمایید. همانند مشاوارن مالی فروش، هنرمندان مستقل نیز بقا و توسعه در محیط هایی را می‌آورند که در آنها می‌توانند کارشان را عرضه نمایند.
پیوند هنر با کارآفرین
آیا این تصادفی است که این کارآفرینان راه‌حلهایی عملی را برای مشکلات کاری خود از طریق درس‌هایی که از فعالیت‌های هنری خود آموخته‌اند به کار می‌گیرند یا آیا پیوندی گسترده‌تر میان فرآیند خلق هنر و ذهنی کارآفرینانه وجود دارد؟ مسلما، پیوند هنر با کارآفرین محدود به کریستینا و اسکات نیست. پیمایش سال 2005 اینجانب در ابعاد مختلف سازمان کارآفرینان جوان (یک سازمان بین المللی که متشکل از 65000 کارآفرین زیر چهل و هفت سال است که شروع به کسب و کارهایی کرده‌اند که درآمدشان بیش از یک میلیون دلار است) که 15 درصد افراد تحت مطالعه، در زمینه هنر آموزش دیده بودند یا دستی در فعالیت‌های هنری داشته‌اند.
آیا این کارآفرینان نسبت به کارآفرینی آموزش دیده‌اند، مزیتی دارند؟ آیا فرآیند کارآفرینی صرفا یک موضوع طبیعی است که افرادی را جذب خود می کند که دارای یک رویکرد مناسب ذهنی هستند؟ قبل از این که بتوانیم با اطمینان به این پرسش‌ها پاسخ دهیم باید تحقیق زیادی در مورد آنها انجام دهیم اما وقتی شرایط کارآفرینی موفق را ارزیابی می‌نماییم، می‌توانیم برخی اصول موازی با دنیای هنر را ببینیم:

ادامه در ادامه مطلب

آیا در فکر راه‌اندازی یک کسب و کار تازه هستید؟ هیچ اشکالی ندارد، مطمئن باشید که تنها نیستید. همه ساله هزاران نفر برای فروش محصولات و خدمات خود به همین فکر می‌افتند. بعضی‌ها موفق می‌شوند و برخی هم شکست می‌خورند. هر چه بیش‌تر در مورد راه‌اندازی یک کسب و کار جدید مطلب بدانید، قدرت شما در خلق مجموعه‌ای که پایدار بماند و به سوددهی و رضایت خاطر شما بینجامد، بیش‌تر خواهد شد. فهرست بازبینی زیر بهترین کمک برای شروع مراحل ابتدایی یک کسب و کار تازه است.

ارزشیابی و ایجاد_ یا توسعهء یک ابتکار اقتصادی
1-آیا نوع کسب و کار متناسب با شما هست؟ (می‌توانید به مقالهء تحقیق و راه‌اندازی کسب و کار مناسب مراجعه فرمایید.)
2-از تحلیل نقطهء سر به سر برای اطمینان از سوددهی ایدهء اقتصادی‌تان بهره ببرید. (مقالهء آیا می‌توان از این راه پول درآورد؟ را بخوانید.)
3-یک برنامهء مدون کسب و کار شامل بررسی سود و زیان حجم نقدینگی را تهیه کنید. (مقالهء تدوین یک برنامهء کسب و کار را ببینید.) 4-منابع مالی برای شروع و راه‌اندازی کسب و کار را تعیین کنید. (به مقالهء تغذیهء مالی یک کسب و کار جدید مراجعه کنید.)
5-یک برنامهء بازاریابی تهیه کنید.
در مورد ساختار قانونی کسب و کارتان تصمیم‌گیری کنید
6-مالکیت یک نفره
7-شرکت با مسوولیت محدود
8-شرکت تضامنی و یا تعاونی
9-شرکت سهامی خاص و...
10-قبل از تصمیم‌گیری در مورد ساختار سازمان خود از منابع مختلف به ویژه از یک کارشناس استفاده کنید
11 - برای سوالاتی که در ذهنتان است پاسخ تهیه کنید.
نامی را برای کسب و کارتان انتخاب کنید
12-به اسامی مختلفی که می‌تواند با نوع محصول و خدمات شما تناسب داشته باشد، بیندیشید.
13-اگر می‌خواهید کسب و کار اینترنتی و به لحظهء (online) راه بیندازید، بهتر است امکان ثبت‌نام مجموعهء خود را به عنوان یک domain بررسی کنید.
14-از اداراتی که متصدی اسامی فعالان اقتصادی در حوزهء شما هستند، جهت انتخاب نامی که تکراری نباشد، استعلام کنید.
15-برای تعیین نام شرکت با ادارهء ثبت شرکت‌ها می‌توانید هماهنگی کنید.
16-آن دسته از اسامی که هویت تجاری دیگران است و یا موجب سردرگمی مشتریان می‌شود، حذف کنید.
17-از اسامی باقی‌مانده در فهرستتان بالاخره مناسب‌ترین را انتخاب کنید.
نام کسب و کارتان را ثبت کنید
18-اقدامات اولیه و تهیهء مدارک مورد نیاز جهت ثبت‌نام مجموعهء اقتصادی‌تان در ادارهء مربوطه.
19-تثبیت‌نام به عنوان معرف کالا و خدمات شما ضمن تعیین حوزهء فعالیت.
20-تثبیت نام به عنوان یک domain و آدرس اینترنتی (در صورتی که بخواهید فعالیت خود را در فضای اینترنتی داشته باشید.)
تهیهء مدارک سازمانی
21-تهیهء مرامنامه و اصولی که افراد مجموعه اخلاقاً خود را به آن پایبند بدانند.
22-تهیه و تنظیم اساسنامه
23-تهیه و تنظیم چارت سازمانی
24-تهیه و تنظیم شرح وظایف و فرآیند کاری هر بخش
پیدا کردن محل کار
25- ویژگی‌ها و فیزیک مورد نیاز شغلتان را شناسایی کنید (به مقالهء 10 نکته برای انتخاب محل کار رجوع کنید.)
26- توان خود را برای پرداخت اجاره تعیین کنید.
27- بهترین همسایگی‌ها برای کسب و کارتان را تعریف کنید و تحقیق کنید آنان به طور متوسط چه مقدار اجاره پرداخت می‌کنند.
28- مکان‌هایی را که برای کار انتخاب می‌کنید باید کاملاً مناسب برای نوع کارتان باشد ضمن آن‌که فعالیت شما در آن‌جا محدودیت‌های قانونی نداشته باشد.
29- قبل از امضای هر قرارداد اجاره، آن را به دقت مطالعه کرده و بهترین و مناسب‌ترین مورد را انتخاب کنید.
تهیهء مجوزها و دیگر مدارک رسمی و قانونی
30- برقراری ارتباط و ثبت شدن نزد سازمان‌های رسمی مانند ادارهء مالیات و...
31- مجوزهای مهارتی و مدارک تاییدکنندهء این مهارت‌ها
32- کسب مجوز فعالیت از اتحادیهء صنفی و یا دیگر مراجع ذی‌ربط
33- کسب مجوزهای مرتبط با کیفیت کار نظیر انواع استانداردها و...
34- کسب تاییدیه‌های کاری از مراجع ذی‌صلاح نظیر لیسانس‌ها و...
بیمه
35- تعیین ابزار و وسایل کاری که باید پوشش بیمه‌ای داشته باشند.
36- تماس با یک شرکت بیمه و تخمین مبلغ انواع بیمه‌ها.
37- بیمهء مسوولیت برای آن دسته از کارهایی که بسیار مسوولیت‌زا هستند.
38- بیمهء اموال چنانچه ارباب رجوع و مشتریان در محل کار شما حاضر می‌شوند.
39- بیمهء محصولات خطرناک و یا حساس، چنانچه چنین محصولاتی تولید می‌کنید.
40- بیمهء خسارت و دزدی و یا صدمه دیدن حین کار.
41- بیمهء پزشکی و از کارافتادگی برای خود و کارکنانتان.
راه‌اندازی سیستم مالی
42- رویهء مالی خود را بر اساس سیستم خرید و فروش نقد یا نسیه انتخاب کنید.
43- چنانچه چرخهء فعالیت سالانهء شما با تقویم همخوانی ندارد، سال مالی خود را معین کنید.
44- تمامی پرداخت‌ها و دریافت‌ها را ثبت کنید.
45- استخدام و یا مشاوره با یک کارشناس حسابداری را مدنظر قرار دهید.
46- از دفاتر و یا نرم‌افزارهای مالی متناسب استفاده کنید.
سیستم اظهارنامهء مالیاتی و پرداخت مالیات را راه‌اندازی کنید تا غافلگیر نشوید
47- با روال پرداخت مالیات در ساختار صنفی خود آشنا شوید.
48- با روش‌هایی که موجب کاهش پرداخت مالیات می‌شوند آشنا شوید.
49- از کتب و نشریات مربوط به امور مالیاتی غافل نشوید.
50- یک تقویم مالیاتی برای کارتان تنظیم کنید.
همان‌طور که می‌بینید برای راه‌اندازی یک کسب و کار باید چندین مورد تصمیم‌گیری و سیاستگذاری کرده و برنامهء کاری مدونی تنظیم و اجرا کنید.


منبع : سایت پارس نایس

آيا در محيط كار شما كسي از جمله مدير مياني، كارمند يا حتي مشتري وجود دارد كه شما را تا مرز جنون پيش برده است؟ افراد يا كاركنان «دشوار» كساني هستند كه در محيط مشكل به وجود مي آورند. آن ها در تمام محيط هاي زندگي يا كار وجود دارند.مواجه شدن با اين افراد يكي از وظايف مهم هر مدير يا كارآفرين است زيرا گاه پيش مي آيد كه شما به عنوان يك كارآفرين به تخصص اين افراد احتياج داريد بنابراين مجبوريد حداقل در كوتاه مدت آن ها را حفظ كنيد. كارشناسان منابع انساني معتقدند نگه داشتن اين گونه كارمندان تنها تاجايي مجاز و معقول است كه مشكلاتي كه به وجود مي آورند ضربه جدي به نيروي كار و اهداف شركت وارد نكند. در مقاله حاضر به مواردي اشاره مي شود كه شما را در حل معقول اين مشكل ياري خواهد كرد:

1- شناسايي افراد دشوار: بياموزيد تا تشخيص دهيد كه چه وقت يكي از كاركنان به عنصري مشكل ساز تبديل شده است. اين نخستين قدم براي حل مشكل محسوب مي شود. افراد دشوار انواع مختلفي دارند و هر يك به ميزاني محيط كار را براي ديگران ناراحت كننده مي كنند. عده اي از آن ها پرحرف هستند و گوشي براي شنيدن ندارند. گروه ديگر همواره بايد حرف آخر را بزنند. برخي به تعهدات كاري پايبند نيستند. گروهي نيز از همه چيز انتقاد مي كنند. البته انتقادهاي آن ها به كارهايي محدود است كه ديگران انجام مي دهند. افراد شايعه پراكن مختل كننده روند كار ديگران، افراد چاپلوس و كساني كه با رفتار خود، زمينه مسموم شدن جو و محيط كار را فراهم مي كنند ديگر گروه هاي كارمندان دشوار را تشكيل مي دهند.

2- مراقب مديران مياني «دشوار» باشيد: مديران مياني بازوهاي اصلي شما در اداره كسب و كار هستند و تاثيرشان در تحقق اهداف شركت بسيار زياد است. از سوي ديگر چون در جايگاه مديريتي قرار دارند كاركنان چه بخواهند يا نخواهند بايد از آن ها حرف شنوي داشته باشند. به همين دليل شناسايي مديران مياني دشوار بسيار مهم است. كارشناسان معتقدند وجود نظام بازخورد ابراز نظر كارمندان در تشخيص نقاط ضعف كلي و به ويژه مشكلاتي كه در روابط كاري وجود دارد موثر است.

3- شما تنها نيستيد: پس از شناسايي نيروي كار دشوار ممكن است نگران شويد اما بدانيد كه تقريبا تمام محيط هاي كاري داراي چنين نيروي كاري هستند. نكته مهم پس از تشخيص وضعيت موجود اقدام قاطع است. مسلما نبايد براي بلندمدت اين گونه نيروي كار را در محيط نگه داشت. تا اقدام نكنيد نه تنها وضعيت بهتر نخواهد شد بلكه در اغلب موارد بر وخامت آن افزوده مي شود. بنابراين پس از شناسايي اين گونه كاركنان، فورا اقدام كنيد. اجازه ندهيد ماجرا آن قدر طول بكشد كه شما را به شدت عصبي كند. براي اقدام استفاده از مشاوره شركت هاي مشاوره اي نيز مي تواند موثر باشد. گاهي اوقات رسيدگي نكردن به وضعيت ناهنجار موجود، نيروهاي كارآمد شما را هم از كار خواهد انداخت.

4- دور از نگاه ديگران اقدام كنيد: در اكثر موارد حل مشكل با گفت وگو با فرد مورد نظر البته دور از نگاه ديگران نتيجه بخش است. هرگز در برابر ديگران كنترل خود را از دست ندهيد. اين نوع رويارويي ها ديدگاه كاركنان را نسبت به شما عوض خواهد كرد. اگر تصور مي كنيد خود كارمند دشوار نيز به اندازه شما مايل است دست از رفتارهاي نادرست اش بردارد، كار بسيار راحت تر خواهد بود. در گفت وگو پيش قدم شويد.مي توانيد صحبت را با جملاتي نظير «متاسفم اگر ناراحتتان مي كنم اما...» يا «ممكن است اشتباه كنم اما...» آغاز كنيد. ترتيبي دهيد كه مخاطب بفهمد چون براي او ارزش قايل هستيد قصد كمك به او را داريد.نكته بسيار مهم ديگر اين كه از رفتار فرد انتقاد كنيد نه از خود او. بين فرد موردنظر و رفتار او تمايز قايل شويد. در بسياري از موارد رفتار با كاركنان شبيه تربيت كودك است. نبايد به كودك تان بگوييد: «تو بچه بدي هستي.»جمله درست اين است: «اين كار درستي نيست كه روي ديوار نقاشي بكشي.» بسيار مهم است كه واضح صحبت كنيد. كاركنان دشوار بايد از لطمه اي كه به ديگران، اهداف شركت و خود مي زنند به وضوح آگاه شوند. تحقيقات نشان مي دهد در بيش تر از 80 درصد موارد همين آگاهي رفتار آن ها را تصحيح خواهد كرد.

5- مطلق گرا نباشيد: هر انساني نقاط ضعف و قوت دارد. وظيفه مديران تقويت نقاط قوت و كاستن از نقاط ضعف كاركنان است. اگر يكي از كاركنان همواره ديرتر از موعد مقرر كار را تحويل مي دهد مي توانيد مهلت او را عمدا كم تر تعيين كنيد. به اين ترتيب حتي اگر كار با تعويق انجام شود همان زماني تحويل داده مي شود كه شما مايليد خيلي از مواقع شناختن الگوي رفتاري كاركنان دشوار و برنامه ريزي براي رفع نقاط ضعف مشكل را حل مي كند.در نهايت اگر پس از انجام تمام اقدامات لازم مشاهده كرديد در مورد يك يا دو كارمند دشوار ديگر كاري از دست شما برنمي آيد زمينه جايگزين كردن آن ها را فراهم كنيد. حضور افراد مشكل سازي كه تمايلي به اصلاح رفتار خود در محيط كار ندارند، در بلندمدت ساختار سازماني كسب و كار را تضعيف مي كند و كارآيي نيروي كار را كاهش مي دهد. مسووليت هاي شما سنگين است. كاركنان دشوار نيازي تامين نشده دارند. عصبانيت، پرحرفي، پرخاشگري، افسردگي يا با صداي بلند و مختل كننده كار ديگران صحبت كردن اقداماتي هستند كه اين افراد براي تامين همان نياز انجام مي دهند. لازم نيست همه كارها را خودتان انجام دهيد. اعضاي خانواده، مشاوره شغلي يا مدير بخش نيروي انساني كساني هستند كه مي توانند در حل مشكل كاركنان دشوار به شما كمك كنند.

www.entrepreneur. com

آموزش شغلی مناسب

آموزش مهارت های شغلی، باید با استعدادهای فرد مناسب باشد؛ چنان که ابوعلی سینا گفته است: هر شخصی پس از آموختن قرآن و پایه های آغازین زبان، باید مطابق استعدادش آموزش یابد. او باید در پی پیشه و فنی برود که طبعا در خورآن است و نباید از آرزوها و هوس هایش پیروی کند. هم چنین به نظرخواجه نصیرالدین طوسی، هدایت شغلی و آموزش هر فرد باید بر اساس استعداد و توان او انجام گیرد تا موجبات موفقیت او در زندگی آینده اش فراهم شود.

یکی از سنت های خیلی خوب گذشته که امروزه تا حدودی کم رنگ شده، این بود که اجداد و پدران، شغل های خود را به فرزندان می آموختند و بدین وسیله، باهزینه اندکی مهارت های مهم شغلی به فرزند منتقل می شد. این امر از جهات متعددی سودمند است و می تواند گوشه ای از مشکلات بیکاری را در جامعه امروزی حل کند.

محمدرضا زالی عضو هیئت علمی دانشگاه تهران معتقد است که: کارآفرینی، پلی است که نوآوری را به شکوفایی تبدیل می‌کند.از نامگذاری امسال به نام نوآوری و شکوفایی برای توسعه کارآفرینی می‌توان بهره‌های فراوانی برد.در این گفت‌وگو به بررسی شرایط، موانع و مشکلات کار آفرینی در کشور پرداخته‌ایم.
واژه کارآفرینی از کلمه فرانسوی «Entreprendre» به معنای " متعهد شدن " اسـت. بنابـر تعریف واژه‌نامه دانشگـاهی وبستر : کارآفرین کسی است که متعهد می شود مخاطرات یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی ، اداره و تقبل کند. کارآفرینی عبارتسـت از فرآینـد ایجـاد ارزش از راه تشکیل مجموعهُ منحصر به فردی از منابع به منظور بهره‌گیری از فرصت‌ها. کارآفرین فردی است که یک شرکت را ایجاد و اداره می کند و هدف اصلی‌اش سود آوری و رشد است .
واژه کارآفرینی ترجمه‌ای از کلمه Enterpreneurship است، که باعث شده معنی آن مقداری همراه با ابهام باشد و از این ترجمه ایجاد کار و اشتغال‌زایی تفسیر شود. اما کارآفرینی دارای مفهومی ارزشمندتر از اشتغال‌زایی است .
در کشورهای توسعه یافته به کارآفرینی به عنوان راهبردی برای توسعه می‌نگرند و به دلیل جایگاه ویژه کارآفرینان در روند توسعه پایدار و رشد و شکوفایی اقتصادی، تلاش می کنند افراد را به فعالیت‌های کارآفرینانه هدایت کنند و در این راه به آموزش کارآفرینی و ترویج و تبلیغ آن اهمیت می‌دهند.
کارآفرینی در کشور ما تا چند سال پیش جایگاهی نداشت، در حالی‌که در کشورهای توسعه یافته از اواخر دهه ۱۹۷۰ به بعد به موضوع کارآفرینی توجه جدی شده ، و پس از آن نیز کشورهای در حال توسعه از اواخر دهه ۱۹۸۰ این موضوع را مورد توجه قرار داده‌اند.
برای حل بسیاری از مشکلات کشورمان، می‌توان به کارآفرینی به عنوان یک راه حل موثر نگریست، کارآفرینان با توانمندی ویژه‌ای که در تشخیص فرصت‌ها و موقعیت‌ها و ایجاد حرکت در جهت توسعه این موقعیت‌ها دارند، می‌توانند دولت را در رسیدن به توسعه همه جانبه و حل مشکلات اقتصادی و تحولات اجتماعی یاری نمایند.
کارآفرینی هنوز جایگاه واقعی خود را پیدا نکرده است. برخی از مدیران کشور معتقدند که معضل بیکاری با کارآفرینی رفع می‌شود، در حالی که کارآفرینی گاهی ضد اشتغال هم می‌شود؛ خلاقیت و نوآوری، پویایی، عشق به کار و تلاش مستمر، مخاطره پذیری، آینده‌نگری، ارزش آفرینی، آرمان‌گرایی ، فرصت‌گرایی ، نیاز به پیشرفت، مثبت اندیشی و رقابت‌مندی زیربنا و اساس زندگی کارآفرینانه است.

ادامه در ادامه مطلب

کاروان تعالی وپیشرفت بشریت همواره مدیون حضور،تلاشها وخدمات ارزنده انسانهای بزرگی بوده وهست که ازآنان به پیش قراولان وطلایه داران وحماسه آفرینان حرکت عظیم تمدن ساز وروبه رشد یادمیگردد وبه یقین میتوان ادعانمود که اگرنبود وجود این افراد،گروهها وانسان های متعهد،دلسوخته،پاک نهاد،فرهیخته ونخبه،بعنوان غافله سالاران حقیقی این جنبش،مسیرحرکت بشریابه بیراهه ختم میگردیدویابسیارکند وبطئی درهمان منزلگاه های اولیه وبدون کسب هیچ رهاورد مهم وارزنده متوقف میگردید.وخدامیدانددرچنان وضعیتی چه سرنوشت اسف باری برتمدن انسانی حاکم میگشت.
امروزه این حقیقت رانبایدنادیده گرفت که جامعه بشری بسیاری ازدستاوردها،رهاوردها ونتایج متعالی وپیشرفتهای ارزشمندخود وهرگونه بهبود ورشدی ودرمخلص کلام تمدن غنی وعظیم انسانی راباهمه مظاهرودرخشش وشگفتی هایش رامدیون خلاقیتها،نواندیشیها،اندیشه های ناب وبی بدیل،تلاش های سخت وطاقت فرسای شبانه روزی،روحیه ی متعالی وتوفیق گرایانه واستقلال طلبانه،تقبل مخاطرات وابهامات دشوارافرادی است که کارآفرینان ارزش آفرین نام داشته ودرهماره تاریخ بشریت پیشگامان،پیشقراولان وجلوداران حرکات امیدآفرین ودگرگون سازجوامع بشری بودند،همان عاملان تغییری که درمتون وادبیات کارآفرینی به کارآفرینان ملقب گردیدند.
اگرماکارآفرینان راافرادمتعهد،وفادار،دلباخته،دلسوخته وشیفته ی پیشرفت وتعالی انسانی تصور می کنیم فی الواقع آنان به مثابه ایجادکنندگان تحرک ،پویایی،سرزندگی میباشند واقدامات آنان قرین باتلاش،سخت کوشی وکار ومجاهدت می باشد که ازنظر اجتماعی،اقتصادی وفرهنگی موجد ومنشا تغییر وتحولات گوناگون ونتایج بسیار گرانقدر وارزشمندهستند.
آنان عوامل ومنابع غنی وبالقوه اقتصادی رابه تحرک وا می دارند،ازطریق ایجادوشناسایی وارزیابی فرصت های بی بدیل واستثنایی بالاخص درعرصه تجارت وکسب وکارباعث رونق وپویایی اقتصادی جامعه می گردند.منابع مختلف راازسطوح کم بهره وربه سطوح بیشتربهره ورارتقا بخشیده وعامل باروری ورشدنهاده های اقتصادی درجامعه می گردند.
آنان نیازها وخواسته های رو به تزاید همنوعان خودراشناسایی نموده وباوسواس ودغدغه خاصی درجهت رفع آن وارتقای خواسته های انسانی ازهرگونه تلاشی دریغ نمی ورزند.

ادامه درادامه مطلب