در مقاله حاضر به مجموعه‌اي از اقدامات كه تمام كارآفرين‌ها براي پرورش و تشويق نيروي كار بايد انجام دهند اشاره مي‌شود. به عنوان يك كارآفرين مسووليت ايجاد تغييرات مثبت در محيط كار برعهده شماست و بديهي است كه تغييرات توسط نيروي انساني انجام مي‌شوند.
خلاصه
منابع انساني در قرن 21 از مهم ترين عوامل رشد كسب و كارهاي كوچك و بزرگ شناخته شده اند. بسياري از كشورها به سبب داشتن نيروي كار متخصص و البته زمينه مناسب كارآفريني توانسته اند به اقتصاد خود رونق داده و بنيان مستحكمي براي بهبود شاخص هاي كلان اقتصاد به وجود آورند.
به همين علت اكثر دولت ها در كشورهاي پيشرفته و در حال توسعه برنامه هايي براي تربيت نيروي انساني و هماهنگ كردن توانايي هاي آن ها با نيازهاي اقتصاد تدوين و اجرا كرده اند.
در مقاله حاضر به مجموعه اي از اقدامات كه تمام كارآفرين ها براي پرورش و تشويق نيروي كار بايد انجام دهند اشاره مي شود. به عنوان يك كارآفرين مسووليت ايجاد تغييرات مثبت در محيط كار برعهده شماست و بديهي است كه تغييرات توسط نيروي انساني انجام مي شوند.
• اهداف شركت را با كاركنان در ميان بگذاريد
كارآفرين ها پس از تعيين هدف براي كسب و كار خود يعني اهدافي كه مشخص، قابل اندازه گيري، دست يافتني و واقعي هستند بايد تا جايي كه به تحقق آن ها كمك مي شود كاركنان را از آن ها آگاه كنند.
ترتيبي دهيد كه تك تك كاركنان بدانند براي دستيابي به اهداف شركت چه اقدامي مي توانند انجام دهند. از اين طريق آن ها احساس مسووليت مي كنند و تشويق مي شوند نقش خود را به درستي ايفا كنند.
• وظايف شغلي كاركنان را به وضوح تعريف كنيد
هيچ كس نمي تواند كاري را كه سروته ندارد به درستي انجام دهد. ابهام در جنبه هاي گوناگون مهم ترين دشمن كسب و كارهاست. مشخص كنيد هر يك از كاركنان بايد چه وظايفي را انجام دهد. تا جايي كه امكان دارد شخصا درباره ميزان تاثير فعاليت ها و تلاش هاي هر يك از كاركنان در تحقق اهداف شركت با آن ها صحبت كنيد.
اگر نقش ها به وضوح توصيف نشده باشد تضاد، نااميدي و كاهش روحيه به وجود خواهد آمد. با تعريف واضح وظايف شغلي از بروز اين رويدادهاي منفي در محيط كار جلوگيري كنيد.
• برنامه اي تدوين كنيد كه كاركنان داوطلبانه در آن شركت كنند
نيروي انساني غير از حقوقي كه دريافت مي كند نياز دارد خود را براي جامعه مفيد احساس كند. با تشكيل گروهي از كاركنان داوطلب به انجام كارهاي عام المنفعه بپردازيد. كاركنان اين اقدام را حركت مثبت شركت براي كمك به ديگران قلمداد خواهند كرد. به اين ترتيب روحيه آن ها به شدت بالا خواهد رفت.
• در محيط مديريت كنيد
از اتاق خود خارج شده و كاركنان را در حال كار و فعاليت مشاهده كنيد. با آن ها صحبت كنيد تا بفهمند به كاري كه انجام مي دهند علاقه مند هستيد. اگر سال ها در اتاق كار خود با ورق ها و دفاتر و رايانه تان سروكله بزنيد هيچ نكته اي درباره روابط نيروي كار درك نخواهيد كرد.
بسياري از كسب و كارها به سبب ضعف تدريجي روابط نيروي كار با هم و خستگي آن ها از شغلي كه دارند دچار افول شده اند. با حضور در محيط كار نيروي انساني، نشانه هاي اوليه اين روندهاي منفي را شناسايي كرده و از ادامه آن جلوگيري خواهيد كرد. خود را براي پاسخگويي به پرسش هاي آن ها آماده كنيد. ترتيبي دهيد كه منبعي با ارزش براي آن ها باشيد.
• قبل از بروز منازعات منبع آن ها را شناسايي كنيد
از طريق گفت وگو با كاركنان مشخص كنيد چه موانعي بر سر راه آن ها در تحقق اهداف شركت و انجام وظايف ايشان وجود دارد. ابزارهاي كار، بودجه، روندها، رويه هاي مديريتي ممكن است جزو موانع شغلي آن ها محسوب شود.
وظيفه شما به عنوان يك كارآفرين و مدير، شناسايي اين موانع و رفع آن هاست. هرگز به موانع بي توجه نباشيد، زيرا تحقيقات نشان مي دهد زمان نه تنها به از ميان رفتن آن ها منجر نمي شود، بلكه به عمق آن ها مي افزايد. براي كاهش تنش ها از روش هاي موثر و ثابت شده استفاده كرده و محيط مثبت كاري به وجود آوريد.
• بر جوحاكم بر شركت نظارت كنيد
براي موفقيت بايد به روشني به نقاط قوت و ضعف كسب و كار خود آگاه باشيد. درباره كاركنان، رويه هايي مديريتي، تعاملات بين كاركنان، اهداف، نقش ها و وظايف، رفتار با كاركنان و... مي توانند جزو نقاط ضعف و يا قوت كسب و كار شما باشد. پيش زمينه هاي ذهني را درباره هر يك از اين موارد كنار گذاشته و از طريق مشاهده عيني به واقعيت پي ببريد.
نكته بسيار مهم اين است كه نظارت بر محيط كار بايد دايما انجام شود زيرا با تغيير برخي ويژگي ها در محيط كار يا جو حاكم بر محيط بازار ممكن است دگرگوني هايي در موارد بالا رخ دهد.
بنابراين هرگز تصور نكنيد اگر يك رويه قديمي اكنون صحيح است شش ماه يا يك سال بعد نيز صحيح خواهد بود. همچنين هر عاملي ممكن است بر ميزان رضايت نيروي انساني تاثير منفي بگذارد. حداكثر تلاش را صرف ارتقاي جو حاكم بر شركت كنيد.
• در تغيير سازمان از كاركنان كمك بگيريد
هنگامي كه نقاط ضعف شركت را تشخيص داديد تيمي براي رفع اين نقاط ضعف تشكيل دهيد. قبل از ايجاد تغيير گروه هايي از كاركنان را براي بحث درباره ضرورت تغيير سامان دهي كنيد.
هر چه كاركنان از ضرورت تغيير آگاه تر باشند، برنامه هاي تحول بهتر انجام خواهند شد. ترتيبي دهيد كه كاركنان در روند تغيير مشاركت داشته باشند. مشاركت باعث كاهش مقاومت در برابر تغيير خواهد شد و احساس مهم بودن را در بين آن ها ايجاد خواهد كرد.
• كاركنان برتر را شناسايي و تشويق كنيد
هر كس مايل است بداند چه وقت درست كار كرده و مديران از او راضي هستند. تشويق كاركنان برتر و كوشا نظام مثبتي را در شركت جا خواهد انداخت. بدون تشويق رفتارهاي عالي به تدريج از ميان خواهند رفت زيرا وقتي تفاوتي وجود ندارد كاركنان انگيزه اي براي تلاش نخواهند داشت.
ترتيبي دهيد كاركنان برتر بدانند شما از آن ها رضايت داريد و براي تلاش آن ها ارزش قايل هستيد. هر ابزاري براي تشويق مي تواند مفيد باشد.
• آموزش ركن ارتقاي توانايي كاركنان است
هرگز به شانس تكيه نكنيد. برترين مديران آن هايي هستند كه به آموزش كاركنان توجه مي كنند. براي برگزاري دوره هاي آموزشي متناسب با هر كارمند بايد توانايي هاي ويژه او را شناسايي كرده باشيد. به سبب تحولات سريع در حوزه هاي گوناگون، هرگز نمي توانيد بدون آموزش نيروي انساني خود ، در بلندمدت موفق باقي بمانيد.
بسياري از شركت ها چنين برنامه هايي را اجرا مي كنند. اگر شما بي توجهي كنيد آن دسته از نيروي كار شما كه به اين نوع برنامه ها علاقه مند هستند براي بهره مندي از آن ها محيط كار شما را ترك خواهند كرد و به منابع ارزشمند براي شركت هاي ديگر كه احتمالا رقيب شما هستند تبديل خواهند شد.
• جلسات تبادل افكار تشكيل دهيد
كاملا مفيد است اگر هر هفته ساعتي را به جمع شدن كاركنان و گپ زدن درباره موضوعات مختلف اختصاص دهيد. حس نزديكي در چنين محيط هاي غيررسمي بسيار شديد است.
اين جلسات مي تواند داخل يا خارج از محيط كار برگزار شود. در هنگام تعامل با نيروي كار فراموش نكنيد گذر كردن از مرزها، بيش از حد نزديك شدن به ايشان يا رعايت نكردن احترام آن ها كاملا نتيجه عكس در پي خواهد داشت.

در زبان فارسي وجدان در لغت به كسر واو است ولي درتداول ايران و عراق بضم واو تلفظ مي شود و به معناي يافتن، شعور، شعور باطن و به عنوان قوه اي در باطن شخص است كه وي را از نيك و بد اعمال آگاهي دهد.

وجدان در زبان انگليسي با واژه Conscience معرفي شده و به معناي باطن، دل و شعور آمده است و از آن به عنوان احساس دروني و روحاني كه موجب تشخيص خوب از بد مي شود ياد شده است.
2-2- تعریف وجدان کاری

با بررسي لغوي واژه وجدان، آنچه در اين مقاله مورد نظر است تركيب دو واژه «وجدان» و «كاري» است كه در اصطلاح مديريت مي توان تعريف زير را براي آن در نظر گرفت:

وجدان كاري عبارت است از احساس تعهد دروني به منظور رعايت الزاماتي كه در ارتباط با كار مورد توافق قرار گرفته است. به بيان ديگر منظور از وجدان كاري، رضايت قلبي، تعهد و التزام عملي نسبت به وظيفه هايي است كه قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونه اي كه اگر بازرس و ناظري نيز بر فعاليت او نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظيفه قصوري روا نخواهد داشت. چگونه مي توان كم كاري، عدم احساس مسئوليت، حضور نيافتن در محل كار، عدم پاسخگويي و راهنمايي صحيح مراجعان، مراقبت نكردن صحيح از اموال، بي توجهي به كيفيت كار و گرايش به آسان طلبي را به رضايت شغلي و انجام كار با كيفيت بالا و مطلوب و حضور موثر در محل كار تبديل كرد؟ حتي به اين موضوع نيز بايد توجه شود كه چگونه مي توان براي ايجاد يك سيستم مطلوب يك معني مشترك را در ميان همكاران به وجود آورد؟

نيروي انساني ما به تقويت وجدان كاري و تغيير در فرهنگ كار، نيازمند است چرا كه نيروي انساني متعهد، سازمان را در دستيابي به اهداف خود ياري مي دهد. البته تعاريف ديگري نيز از وجدان كاري موجود است كه تعدادي از آن را در اين مقاله آورده ايم:

* وجدان عبارت است از استعدادي كه به تشخيص نيك و بد پرداخته و براي امور ارزش قائل است، نيك و بد را از هم فرق گذاشته و براي ما نوعي الزام عملي ايجاد مي كند.
* وجدان كاري عبارت است از مجموعه عواملي كه در فرد سازماني نظام ارزشي به وجود مي آورد.
* در صورت دارا بودن بالاترين حد وجدان كار مي توان جامعه اي را تصور كرد كه در آن افراد در مشاغل گوناگون سعي دارند تا كارهاي محوله را به بهترين وجه و به طور دقيق و كامل و با رعايت اصول بهينه سازي انجام دهند. پس وجدان كاري موجب مي گردد تا افراد سيستمي و نظام مند گردند. (خودكنترلي )

2-3- مفاهيم مشابه

وجدان كاري با مفاهيمي از قبيل انضباط، روحيه، كارايي، انگيزش و تعهد در حالي كه رابطه نزديك دارد متفاوت است.
2-3-1- وجدان كاري و انضباط

انضباط به معني تربيت مبتني بر نظم خاص است، در مسائل اجتماعي، شيوه زندگي مبتني بر قانون را انضباط گويند كه براي رعايت آن قوانين به يك نيروي خارجي نياز است. در اين شرايط، مجريان قانون تنها وظيفه تنبيه خاطيان را به عهده دارند و كساني كه قانون را محترم مي شمارند تنها به وظيفه خود عمل كرده اند، در حالي كه وجدان كاري، نيرويي است دروني كه هم پاداش مي دهد (در صورت رضايت دروني) و هم كيفر (در صورت عذاب وجدان).
2-3-2- وجدان كاري و روحيه

روحيه را نيرويي مي دانند كه به ياري آن فرد خود را در تطابق كامل با سازمان مي بيند و وظايف خود را با علاقه و انضباط انجام دهد. به اين ترتيب، روحيه از تطابق فرد و سازمان منتج مي شود در حالي كه وجدان كاري حاصل احساس و تعهد دروني فرد در قبال وظايفي است كه پذيرفته است.
2-3-3- وجدان كاري و كارايي

كارايي به استفاده بهينه از منابع اطلاق مي شود و در واقع هنگامي كارايي بالاست كه منابع انساني در امور و وظايف محوله بهترين عملكرد را داشته باشند. بنابراين، بين كارايي و وجدان كاري مي توان رابطه اي علي برقرار كرد، بدين ترتيب كه وجدان كاري يكي از عوامل موثر بر كارايي است ولي بالا بودن كارايي الزاماً نتيجه بالا بودن وجدان كاري نيست.
2-3-4- وجدان كاري و انگيزش

انگيزش عاملي است كه موجب مي شود تا انسانها كاري را انجام دهند كه بعضي آن را نيرويي دروني و برخي نيز آن را نيرويي بيروني مي دانند، بنابراين تحليل انگيزه در بررسي مسئله وجدان كاري از اهميت فوق العاده اي برخوردار مي باشد.
2-3-5- وجدان كاري و تعهد

رايلي و كادول، تعهد را به عوامل و انگيزه هاي دروني و بيروني شغل تقسيم مي كنند و سامرز، تعهد موثر را نوعي وابستگي و انضمام به سازمان مي داند كه به صورت پذيرش ارزش هاي سازمان و تمايل به باقي ماندن در سازمان تظاهر مي نمايد.
3- عوامل مؤثر بر وجدان كاري

براي آن كه فرد كار خواسته شده و مورد نظر را انجام دهد چند حالت مي توان تصور كرد:

* حالت اول: از طريق جبر و زور است كه عامل كار با كوچكترين تخلف به مجازات رسيده و همواره به خاطر ترس از كابوس مجازات سعي مي كند با حداكثر توان خود كار كند.
* حالت دوم: با تنظيم قوانين و مقررات و ايجاد انگيزه هاي مادي مناسب از قبيل افزايش دستمزد، اضافه كردن مزاياي جانبي، كم كردن زمان كار و بهبود شرايط آن است كه عامل كار تحت تأثير اين قبيل انگيزه ها حداكثر تلاش خود را مبذول دارد.
* حالت سوم: تقويت وجدان كاري و استفاده از انگيزه هاي مادي ضمن تقويت و تأكيد بر اهداف معنوي است كه در مقاله حاضر اين شيوه مورد تأكيد مي باشد.

در اين بخش اهم عواملي كه در تقويت و اعمال حاكميت وجدان كاري مؤثرند تجزيه و تحليل مي شوند.
3-1- توجه به ويژگي هاي فردي

ويژگي هاي انساني فرد در سازمان ها يكي از مهمترين عوامل در تقويت وجدان كاري است. اهميت ويژگي هاي فردي از آنجا ناشي مي شود كه بسياري از اين ويژگي ها نقش فزاينده يا كاهنده در تعهد فرد دارند.
اهم اين ويژگي ها عبارتند از:

* ويژگي هاي دموگرافي (مانند سن، جنس، وضعيت تأهل): اين ويژگي ها اغلب براي هر فرد در شغل مربوطه خود فرصت ها و محدوديت هايي را ايجاد مي كنند.
* تخصص: بر خلاف افراد و كاركنان غيرمتخصص كه بيشتر از ويژگي هاي فردي تأثير پذيرفته، پاي بندي آنها به سازمان به علت قابليت اندك آنها در جابه جايي است، كاركنان متخصص تعهد آنچناني به سازمان ندارند و بيشتر تعهد حرفه اي دارند.
* تجربه و سابقه شغلي: هرچه سابقه شغلي فرد بيشتر باشد قدرت جابه جايي و تحرك شغلي او كمتر خواهد شد. همچنين تخصص و مهارت وي نيز بيشتر به سازمان خود اختصاص خواهد يافت و در نتيجه فرد را به شغل و سازمان خود حساس تر و متعهدتر مي سازد.

البته نيازهاي انساني نيز از آنجا كه عامل تعيين كننده ويژگي هاي فردي است بايد بررسي شود. (سلسله مراتب نيازهاي مازلو روانشناس برجسته آ مريكايي)
3-2- ماهيت و نوع شغل

ماهيت شغلي كه فرد انجام مي دهد در ميزان تعهد و وجدان كاري او نقش به سزايي را ايفا مي كند. ماهيت شغل از لحاظ تنوع، غني بودن، معني دار بودن، ميزان مسئوليت پذيري و تفويض اختيار و... قابل بررسي است.

* غني بودن شغل
* گستردگي شغل
* مسئوليت پذيري و تفويض اختيار: اين امر عالي ترين جلوه احترام به افراد است و علاوه بر اين كه به تقويت اراده و قابليت فرد كمك مي كند، شهرت عمل فرد را نيز افزايش مي دهد.
* معني دار بودن شغل: شغل در صورتي كه بر اساس يك نظام ارزشيابي مورد قبول سنجيده شود درخور و با اهميت جلوه كند.
* ارزيابي كاركنان: یکی از عوامل سازماني مؤثر در وجدان كار، عملكرد مؤثر مديريت در ارزيابي كاركنان به روش هاي معين، مشخص و تشويق و تنبيه مناسب آنان و برنامه ريزي آموزشي براي كاركنان است.
* آموزش مستمر تخصصي و عمومي: امروزه ثابت شده است كه آموزش يكي از بهترين طرق بالا بردن كارايي در سازمان است. در برخي موارد نداشتن وجدان كار به دليل آن است كه فرد مورد نظر واقعاً نمي داند كه چه بايد انجام دهد و چگونه انجام دهد. به قول فورينر «يكي از دلايل عمده براي انجام نيافتن كار مورد انتظار از سوي كاركنان اين است كه آنها نمي دانند چه طور انجام دهند.» معمولاً مديران مي خواهند مدت آموزش را به حداقل برسانند تا كاركنان زودتر به كار مشغول شوند و آموزش عقيدتي نيز بيشتر مي تواند وجدان كاري يا تعهد اخلاقي را تقويت كند. مديران در سازمان ها بايد به اين موضوع نيز توجه داشته باشند كه آموزش ايجاد هزينه نيست بلكه ايجاد كارايي و اثربخشي بيشتر در سطح بيشتر است.
* تقويت ايمان و تقوا در جامعه: با ايجاد قانون و مقررات مي توان افراد را تا حدي به انجام وظايف خود واداشت ولي در موارد متعددي استفاده از قانون و مقررات كاربرد ندارد در حالي كه اگر ايمان و تقوا در جامعه حاكم باشد فرد تكليف مورد نظر خود را به خوبي به انجام خواهد رساند.يكي از مباحث عمده مطروحه در مديريت امروز، نظارت بر رفتارهاي درون سازمان و كنترل آن است. در اين زمينه روش هاي مختلفي ابداع شده ولي هيچ يك نتوانسته است مشكل نظارت را به طور كامل حل كند. اگر بتوان روح معنويت و ايمان را در دل كاركنان بارور ساخت و افراد اعتقاد پيدا كنند كه: «خداوند به اسرار دل و ضمير قلب ها آگاه است» (سوره مؤمن آيه ۱۹) آن گاه خود به خود مسئله نظارت حل مي شود.
* انگيزش و نقش اساسي آن: يكي از عمده ترين عللي كه در برانگيختن وجدان كاري نقش دارد انگيزش است. نظام هاي انگيزشي بايد به گونه اي باشند كه با ايجاد ارزش براي كار فرد، انتظار دريافت پاداش هاي متفاوت را براي آن ايجاد كند و امكان تشويق و تنبيه مناسب با عملكرد را براي فرد فراهم آورند.
* تأمين اقتصادي نيروي كار: در شرايطي مي توان انجام مناسب كار را انتظار داشت كه افراد از نظر اقتصادي در امنيت باشند و معيشت آنان تأمين باشد زيرا به اقتضاي «من لا معاش له معاد له» از كسي كه معيشتش تأمين نيست نمي توان برخورداري از وجدان كاري عالي را انتظار داشت. وجدان كاري و تأمين اقتصادي تعامل و وابستگي متقابل دارند. به گفته فرآرديويد نويسنده كتاب مديريت استراتژيك، تا زماني كه صداقت و درستي در سازمان حاكم نشود آن سازمان رشد اقتصادي نخواهد داشت.

4- نتيجه گیری

وجدان كاري كاركنان تحت تأثير عوامل مختلفي است:

* به كارگيري كاركنان بر اساس علاقه و توانايي و معيارهاي قابل اندازه گيري.
* تلاش براي ارضاء نيازهاي كاركنان.
* احتساب سختي، حساسيت و پيچيدگي كار در تنظيم حقوق و مزايا.
* ارزيابي عملكرد كاركنان براي ايجاد امكان پيشرفت.
* ارائه فرصت و امكان لازم براي ترفيع كاركنان بر اساس معيارهاي قبل از اندازه گيري.
* تشويق و تنبيه كاركنان.
* شركت دادن كاركنان در تصميم گيري هاي سازماني.
* تفويض اختيار و عدم تمركز تا حد امكان.
* تقسيم كار مطلوب كاركنان.
* انتساب مديران شايسته بر اساس تخصص، تجربه، وجدان كاري و علاقه به جاي روابط و خصوصيات غيرمرتبط با كار.
* اجراي برنامه هاي آموزشي بر اساس نيازهاي شغلي و به منظور تعالي كاركنان براي ايجاد خرسندي از شغل.

معاون برنامه ريزي و امور اقتصادي وزرات تعاون اعلام کرد : در سال جاري ،همت و تلاش مضاعف براي ايجاد اشتغال از طريق تشکيل و توسعه تعاونيها از اولويتهاي وزارت تعاون است .

در اين نوشتار محورهاي زن ، اشتغال و خانواده را مورد بحث و بررسي قرار مي گيرد. مقدمه خانواده اولين و مهمترين واحد اجتماعي است و زن بعنوان مادر در خانواده نقش محوري و جايگاه ويژه اي دارد و به دليل وظايف سنگين و مستمر در ايفاي نقش هاي خانگي نياز به حمايت اقتصادي و توجهات ويژه از سوي همسر و جامعه احساس مي شود .
امروزه حضور زنان در اجتماع به لحاظ بهره وري جامعه از توانمنديهاي آنان و نيز بهره مندي زنان از امكانات متنوع جامعه امري مسلم و پذيرفتني است ، تا حدي كه حضور و مشاركت واقعي آنان به عنوان نيمي از منابع انساني براي تحقق جامعه مدني و نيز تسريع در فرآيند توسعه و تحقق عدالت اجتماعي امري ضروري است. اهميت توسعه در جهت تعالي انسانها ، كاهش نابرابري ها و ايجاد عدالت اجتماعي بر هيچ كس پوشيده نيست ، لذا با توجه به همه جانبه بودن مفهوم توسعه ، هنگامي روند توسعه سير مطلوب را در جهان طي مي كند كه به گونه اي باشد كه ضمن حفظ و تقويت شئون انساني و تحكيم جايگاه زن در خانواده زمينه شكوفايي ابتكار و خلاقيت و پيشرفت را براي آنان ايجاد و امكان ارتقاي فرهنگي و مشاركت سازنده و گسترده زنان را در تصميم گيريها و پستهاي مديريتي فراهم آورد. چرا كه شركت معنا دار زنان در تصميم گيريهاي عمده فقط براي زنان مفيد نيست ، بلكه جامعه از آن بهره مي برد و زنان به عنوان پرورش دهندگان نسلهاي آتي هر چه توانمند تر ، آگاه تر در عرصه توسعه اقتصادي ، اجتماعي و فرهنگي ظاهر شوند ، نسل آتي بيشتر از آن بهره مند مي شوند و توسعه جوامع تنها با بودن زنان در كنار مردان در عرصه تفكر و خدمت معني مي يابد و بدون بذل توجه به كارآيي زنان ، توسعه و بازسازي دست يافتني نيست. از سوي ديگر مهم ترين و حساس ترين وظيفه زنان پرورش و تربيت فرزندان است و البته در اين باره زن و مرد هر دو مسئوليت دارند ليكن ثقل اين كار بر دوش زنان مي باشد.
اگر زنان وظيفه سنگين و مقدس خود را به نحو احسن انجام دهند يك اجتماع بلكه جهان را به طور كلي دگرگون مي سازند. بنابراين ، ترقي و تنزل ، پيشرفت و عقب ماندگي اجتماع در دست زنان و به اختيار آنهاست. در اين نوشتار محورهاي زن ، اشتغال و خانواده را مورد بحث و بررسي قرار مي گيرد. مقدمه خانواده اولين و مهمترين واحد اجتماعي است و زن بعنوان مادر در خانواده نقش محوري و جايگاه ويژه اي دارد و به دليل وظايف سنگين و مستمر در ايفاي نقش هاي خانگي نياز به حمايت اقتصادي و توجهات ويژه از سوي همسر و جامعه احساس مي شود . با آنكه اولويت نقش مادري نسبت به نقش هاي ديگر زنان انكار ناپذير است ولي در خانواده نقش پدري مردان نيز نبايد در حاشيه قرار گيرد. بعلاوه ، حمايت از نقش مادري بايد به صورت واقعي و اثباتي باشد نه به شكل اجبار و محدوديت در مورد نقش هاي ديگر زنان . اين حمايتها مي تواند با توزيع عادلانه درآمد خانواده يا اختصاص درآمد ويژه اي براي دوران بارداري وشيردهي مادران توسط دولت يا اختصاص حقوق ماهيانه براي زنان خانه دار باشد. در شرايطي كه امكان حمايت اقتصادي از زنان سرپرست خانوار و نيز خانواده هاي نيازمند وجود ندارد ، ايجاد شرايط برابر براي اشتغال زنان لازم است. همچنين امكان استفاده از مهد كودك هاي ارزان و مناسب براي تمام اقشار زنان بويژه زنان نيازمند ، ضروري است تا زنان كم درآمد و نيازمند جامعه نيز فرصت اشتغال و كسب درآمد داشته باشند . "للرجال نصيب مما اكتسبوا و للنساء نصيب مما اكتسبن " اين آيه حق كسب و كار را براي زنان و مردان هر دو قائل است. حق اشتغال و كسب درآمد اختصاص به مردان ندارد و حتي اولويت مردان در اشتغال نيز در اسلام مطرح نشده است و اينكه مردان نياز بيشتري به اشتغال دارند ، چون معمولا سرپرست خانواده اند ، اگر چه به ظاهر دليلي منطقي است ولي يك نظريه اسلامي نيست.
با اين حال بايد نسبت به زنان نيازمند كه قدرت رقابت با مردان را در شرايط نابرابر اجتماعي ندارند و نيز در مورد خانواده هايي كه به شدت به درآمد زن و مرد هر دو نيازمندند ، توجه و حمايت بيشتري صورت گيرد. همانطور كه مي بينيم در بعضي خانواده ها حتي از روي ناچاري كودكان به كارهاي سخت و كم در آمد تن مي دهند.
از آنجايي كه مردان نسبت به زنان به طور طبيعي شرايط بهتري براي اشتغال دارند. لذا حمايت مضاعف از مردان آن هم با محروم كردن زنان نيازمند انصاف نيست و آن طور كه عده اي ادعا مي كنند حمايت از خانواده نيست چه بسا حمايت زنان نيازمند و محروم نسبت به مردان متمكن با ايجاد فرصت هاي شغلي ،خانواده هاي بيشتري را از فقر و نابساماني نجات دهد . گرچه گمان مي رود بيشتر زنان به دليل وابستگي به مردان نياز به كسب در آمد چنداني ندارند و يا زنان مسئوليتي در تامين معاش خانواده ندارند ولي در واقعيت مشاهده مي شود كه اكثر زنان شاغل به دليل نياز واقعي و نه سرگرمي صرف به كار خود ادامه مي دهند و اكثر آنها در آمدشان را براي خانواده هزينه مي كنند به فرض آنكه عده اي از زنان براي كار انگيزه هاي شخصي داشته باشند و نياز مادي هم مطرح نباشد ، اين موضوع چه اشكالي دارد؟ در حاليكه مي بينيم مردان نيز از روي ميزان نيازشان جذب بازار كار نمي شوند بلكه به دليل علاقه و يا توانايي هاي خود گاه چندين شغل را با هم انجام مي دهند. در اين مقاله سعي شده است مطالب محوري در خصوص زن ، اشتغال و خانواده مورد بررسي قرار گيرد.
همكاري زوجين در خانه زنان به دليل ويژگي هاي طبيعي و رواني اغلب مسئوليت ها و كارهاي خاصي را با علاقمندي انتخاب مي كنند اما گاه براساس نيازهاي خود و خانواده يا به دليل توانايي هاي خاص خود يا محدوديت ها ونيازهاي جامعه در زمينه هاي ديگر نيز به فعاليت مي پردازند. زن و مرد مي توانند برحسب شرايط خانواده و توافق با هم ،مسئوليت هاي مشابه يا متفاوتي را قبول كنند.
مثلا اگر زن پا به پاي مرد در تامين هزينه خانواده مشاركت دارد از مرد هم انتظارمي رود در ايفاي مسئوليت هاي خانگي مانند نگهداري و تربيت فرزندان و امور داخل خانه با زن همكاري كند.تقسيم مسئوليت در خانواده برحسب علاقه شخصي ، توانايي و توافق زن و مرد است و تعيين تكليف براي همه خانواده ها از طرف دولت و ترغيب الگوي سنتي در مورد كودكان براي پذيرش نقش هاي جنسيتي حتي اگر قائل به كاركرد مثبت اين شيوه در همه اعصار و جوامع باشيم ، صبغه فرهنگي دارد نه ديني و بر حسب شرايط اجتماعي قابل تغيير است . حقوق اجتماعي زنان زنان عضو جامعه بزرگ انساني هستند. مشاركت مؤثر و سازنده زنان در امور اجتماعي ، عقلا و منطقا اين توقع را ايجاد كرده است كه آنان همانند مردان شايسته شخصيت متعالي ، مستحق كليه حقوق انساني مساوي با مردان باشند. اما تاريخ ايران و جهان حكايت از رفتار نامطلوب اجتماعي نسبت به زنان دارد. سلوك و رفتار اجتماعي نوعا بر اساس و توانايي افراد جامعه پي ريزي مي شود. موقعيت زنان ، عموما بستگي به قدرت مادي و به ويژه قدرت معنوي آنان دارد. بنابراين ، به طور خلاصه مي توان گفت : ارتقاي حقوق زن ، در حدود موازين اسلامي در گرو تلاش و تكاپو هاي متفكرانه زنان خواهد بود. حضور زنان در جامعه از ديدگاه اسلام در اسلام به زنان حق دخالت در امور اجتماعي، سياسي و فرهنگي داده شده است، اما مشروط به حفظ عفاف و پاكدامني و حريم انسانيت. اسلام از طرفي با حضور بي قيد و شرط زنان در تمام امور و از بين رفتن حريم‏هاي اخلاقي مخالفت كرده و از طرف ديگر براي فعاليت‏هاي ضروري اجتماعي با حفظ عفت مانعي ايجاد نكرده است و راه اعتدال كه سعادت آنان را در پي دارد در پيش روي آنان قرار داده است. به گفته استاد شهيد مطهري‏رحمه الله: "اسلام در عين اين كه نهايت اهميت را براي پاكي روابط جنسي به عمل آورده، هيچ گونه مانعي براي بروز استعدادهاي انساني زن به وجود نياورده ا ست، بلكه كاري كرده كه اگر اين برنامه‏ها دور از افراط و تفريط اجرا شود، هم روحيه‏ها سالم مي‏ماند، هم روابط خانواده‏ها صميمي‏تر و جدي‏تر مي‏گردد و هم محيط اجتماع براي فعاليت صحيح مرد و زن آماده‏تر مي‏شود ".
با بررسي تاريخ گرانمايه اسلام در مي‏يابيم كه اسلام هيچ گاه زنان را از حضور در امور فوق منع نكرده، بلكه در برخي مسائل مانند حج آن را واجب شمرده و در بسياري موارد آن را مجاز دانسته است. در كتب تاريخي و روايي موارد زيادي از حضور زنان در عرصه‏هاي اجتماعي، سياسي و فرهنگي در زمان رسول خداصلي الله عليه وآله و بعد از آن در زمان ائمه معصومين بيان شده است. در زمان رسول الله‏صلي الله عليه وآله برخي از اصحاب، زنان را از حضور در امور خارج از خانه منع مي‏كردند، ولي با مخالفت آن حضرت مواجه مي‏شدند كه مي‏فرمود: "انه لقد اذن لكن ان تخرجن لحوائجكن " ، " همانا خداوند به شما زنان اجازه داده است كه براي برطرف كردن حوائج‏خود از خانه خارج شويد. " در حوادث فتح مكه ذكر شده است كه بعد از فتح مكه به دست‏ سپاه مسلمانان، زنان مكه نزد پيامبرصلي الله عليه وآله مي‏آمدند و با آن حضرت بيعت مي‏كردند. در قرآن كريم به بيعت زنان با پيامبرصلي الله عليه وآله اشاره شده است: "يا ايها النبي اذا جاءك المؤمنات يبايعنك علي ان لا يشركن بالله شيئا ولايسرقن ولايزنين ولايقتلن اولادهن ولاياتين ببهتان يفترينه بين ايديهن وارجلهن ولا يعصينك في معروف فبايعهن‏ "، " اي پيامبر! هنگامي كه زنان مؤمن براي بيعت، نزد تو آيند كه ديگر هرگز شرك به خدا نياورند و سرقت و زناكاري نكنند و اولاد خود را به قتل نرسانند و افترا و بهتان ميان دست و پاي خود نبندند و با تو در هيچ امر معروفي )كه به آن‏ها كني( مخالفت نكنند، با آنان بيعت كن. "
در متون اسلامي نقل شده است كه در زمان رسول خداصلي الله عليه وآله زنان، از جمله حضرت فاطمه‏عليها السلام در تشييع جنازه بعضي از مسلمانان شركت مي‏كردند و آن حضرت هم آنان را از اين كار منع نمي‏كردند . اشتغال زنان پديده اشتغال و كار از ابتداى زندگى اجتماعى بشر مورد توجه بوده است و اشتغال زنان همراه با مردان در مزارع و در خانه، امرى عادى تلقى مى شده و از آنجا كه زنان حدود نيمى از جمعيت جهان را تشكيل مى دهند؛ نقش آنان عمدتا در برنامه هاى ملى و بين المللى در رابطه با نحوه برخورد با مقاطع مختلف زندگى و توسعه سرمايه گذارى، در مناطق در حال پيشرفت مهم تر است كه متاسفانه ناديده گرفته شده است. زنان اولين افراد خانواده هستند كه صبح قبل از همه كار را شروع مى كنند و آخرين فرد هستند كه دست از كار مى كشند و همچنين از گذشته تا حال زنان از سنين كم چه در شهر و چه در روستا همواره به كار اشتغال داشته اند. ولى در بسيارى از جوامع كار زنان كم ارزش تلقى شده و يا در بسيارى از موارد ثبت نمى شود .امروزه تجديدنظر در مفاهيم اشتغال و بيكارى يكى از مسايل مهم و اساسى مى باشد. انسان به طور طبيعى، گرايش به رشد و تكامل دارد و اصلى ترين تفاوت او با ديگر موجودات داشتن تفكر و خلاقيت است و براساس تفكر علمى، روش هاى نوين و شيوه هاى جديد در زندگى و محيط مادى اطراف خويش بيافريند. در نتيجه پويا بودن، آفريدن و خلق كردن و حركت به سوى تكامل جزو ذاتى انسان است. به طور كلى زنان به دلايل چند اشتياق بيشترى به كار كردن نشان داده اند. 1- عوامل اقتصادى كه معمولا مهم ترين است. زنان براى جبران كمبود درآمد خانواده و بالا بردن قدرت خريد خانواده، براى كسب نوعى آزادى فردى ، استقلال و يا به عنوان ايمنى براى آينده خود با خانواده شان يا حضور فعال در اجتماع كار مى كنند. 2- ميل شخصى زنان به گريختن محيط كسالت آور خانه، كارهاى تكرارى، لذت از كار در محيط بيرون و … از علل اشتغال زنان مى باشد.
زنان به طور كلى فعاليت هاى مختلفى را در خانه و در خارج از خانه دارند. چنانچه كار را در معناى معمول آن، هر نوع اشتغالى كه پاداش مالى بر آن مترتب باشد، بدانيم بسيارى از فعاليت هاى زنان در اين مقوله نمى گنجد ، زيرا پاداش مالى ندارد. به طور كلى اگر كنش افراد را به صورت يك نظام در نظر بگيريم، رويكرد زنان به اشتغال خارج از خانه تحت تاثير نظام هاى فرهنگى، اجتماعى، سياسى، اقتصادى و نظام شخصيتى آنان است. زنان به واسطه نقش هاى محول خود انتظاراتى را بايد پاسخگو باشند كه از طريق جامعه پذيرى در خانواده و مدرسه فرا گرفته اند. زنان با اهداف جامعه مبنى بر نياز به كار و فعاليت توليدى در كارخانه ها و كارگاه ها و موسسات آشنا شده و با انگيزه هاى مختلف وارد چرخه كار مى شوند. تقسيم كار لازمه يك جامعه رشد يافته است كه براساس استعدادها و توانمندى هاى افراد به وجود آمده است و ممكن است برحسب شرايط فيزيولوژيكى و سنى افراد فرق كند. به هر حال، موانع متعدد اجتماعى در اشتغال زنان وجود دارد ، زنان اين نيروى عظيم كه انواع مختلف كارها را چه به طور رسمى و چه غيررسمى انجام مى دهند، چنانچه به استعدادهاى بالقوه آنان توجه شود يكى از منابع سرمايه گذارى براى كشورهاى در حال توسعه خواهند بود. آثار مثبت و منفي اشتغال زنان بر اساس نتايج تحقيق طولانى يك موسسه مطالعاتى انگلستان بر روى زنان، داشتن شغلى مناسب، اثرى قطعى و مثبت بر سلامتى آنها مى گذارد. به گزارش پايگاه اينترنتى دويچه وله (راديو آلمان)، دامنه تحقيقات اين مركز، زنان 60 ساله و از لايه هاى اجتماعى مشابه را در برگرفته كه وضعيت جسمانى همگى از هنگام تولد به دقت بررسى شده است. براساس اين مطالعه، زنان و مادرانى كه كار مى كرده اند، به مراتب از همسالان خود كه همواره خانه دار بوده اند سالم تر مانده اند.
اين تحقيق در مجله هلسى ليوينگ ( زندگى سالم) به چاپ رسيده و يادآور اين نيز هست كه زنانى كه داراى سه نقش هستند، كمتر از زنان خانه دار و خانه نشين دچار اضافه وزن مى شوند. در عين حال، تحقيق آكادمى اروپايى زنان در سياست و اقتصاد مبين اين است كه زنان وقتى هم بيرون كار مى كنند و هم به خانه دارى و مادرى مى پردازند، پخته تر و قوى تر مى شوند. دويچه وله در ادامه افزود: نظرسنجى از 500 مادر شاغل در سطوح مديريت و تصميم گيرى نشان مى دهد كه قابليت هاى اين زنان در عرصه خانه و خانواده و در مولفه هاى تصميم گيرى نشان مى دهد كه قابليت هاى اين زنان در عرصه خانه و خانواده و در مولفه هاى رهبرى، تاثيرات متقابلى بر يكديگر دارند. اين مادران مى گويند كودكان آرامش و خونسردى و توانمندى در سازماندهى طلب مى كنند و اينها درست همان عواملى هستند كه در رشد كارى زنان بسيار سودمند واقع مى شوند.به همين خاطر مى توان نتيجه گرفت قرار گرفتن زنان در سطوح مديريتى آنگونه كه هميشه عنوان مى شود، بارى بر شانه آنها نيست، بلكه آنها را با تجربه و مقاوم تر مى كند. آندره ميشل در تحقيقاتش نشان مى دهد كه بهره هوشى فرزندان زنانى كه شاغل هستند نسبت به فرزندان مادران غيرشاغل بيشتر است همچنين در فرانسه آمار نشان مى دهدكودكانى كه درتحصيلات بعد از دوره ابتدايى موفق بوده اند بيشتر از خانواده هايى هستند كه پدر و مادر هر دو كار مى كند نه خانواده هايى كه در آن فقط پدر شاغل است. اما بعد ديگر را هم نبايد ناديده گرفت، اشتغال زن بيش از همه بر خانواده اثر مى گذارد و روابط زن و شوهر و فرزندان را دگرگون مى سازد؛ وقتى اشتغال روزافزون زنان را به كارهاى خارج از خانه در نظر مى گيريم، توجه ما معمولا متوجه زيان هايى مى شود كه از اين راه به كودكان مى رسد ولى اثرات ناگوار اين وضع را بر روحيه مردان مورد توجه قرار نمى دهيم. تحقيقات عينى و مربوط به عقايد از ثبات سازمان خانواده و توزيع وظايف در درون آن حكايت دارد. بنابراين، جا دارد اضافه نمايم كه اشتغال زن صورت تيغ دو لبه مى يابد كه استقلال بيشتر زن بعد مطلوب آن است و تعداد وظايف وى براى اولين بار و به صورتى بسيار سنگين بعد مكمل آن. آندره ميشل در مورد همين تنوع و تعدد وظايف زن در جوامع مختلف به عنوان سرنوشت تراژيك زن چنين مى نويسد: "مطالعات در ايالات متحده، فرانسه، لهستان، روسيه و سوئد نشان مى دهد كه حتى اگر زن در خارج از منزل كار كند، سنگين ترين وظايف مربوط به كار منزل را بر دوش دارد و شوهرش در كار منزل بر اساس برابرى به او يارى نمى دهد.
" دغدغه هاي كار داخل و خارج از خانه بسيارى از مادران خانه دار تحت فشارهاى گوناگونى هستند و بين دو الگوى مادرى ـ خانه دارى و شاغل بودن، سرگردانند. مادرانى كه در خانه مى مانند و فرزندان خود را بزرگ مى كنند اغلب از دوستان خود، غريبه ها و حتى از فرزندان خود مى شنوند كه اين همه درس خواندى كه تو خونه بمونى و بچه دارى كنى؟ پرسش هايى نظير چرا مثل فلانى بيرون كار نمى كنى؟ مى تواند ويران كننده باشد و انتخاب يك مادر خانه دار را براى كنار گذاشتن شغل و درآمد حاصل از آن، زير سوال ببرد.
از طرف ديگر مادرانى كه خارج از منزل كار مى كنند تحت فشار افراد خانواده قرار دارند؛ آنان مى خواهند مادر در خانه بماند و به بچه ها برسد يا حتى گاه فرزندانشان از آنان مى پرسند. تو كه مى خواستى كار كنى اصلا چرا بچه دارى شدى. اين مادران حتى از سوى كارفرما گاهى تهديد به از دست دادن كار خود مى شوند. براى يافتن منبع فشار بايد به گذشته نگاه كرده و مبارزه زنان براى گشودن جايگاه خود در جامعه را بررسى كنيم؛ جامعه اى كه از زنان انتظار دارد كه يا در خانه بمانند و يا در فعاليت هاى اقتصادى و اجتماعى شركت كنند و در عين حال از هيچ يك از اين دو انتخاب نيز حمايتى نمى كند. اما هميشه دست يافتن به آگاهى از نخستين گام هاى حل يك مساله است؛ پس در اين جا به بعضى از نگرانى ها و فشارهايى كه مادران احساس مى كنند اشاره مى كنيم:
مادران خانه دارى كه عادت داشته اند درآمد جداگانه اى براى خود داشته باشند، نسبت به احساس كنار گذاشته شدن بسيار حساس و آسيب پذيرند. همه ما دوست داريم مردم ما را به عنوان آدم هايى باهوش، جالب و مستقل بشناسند. فرهنگ جامعه امروز، بيشتر تمايل دارد وظايف زنان و مادران خانه دار را در منزل، سبك بشمارند و به همين دليل، اين مادران را در حالت تدافعى قرار مى دهد. فرهنگ گذشته ما به مادران مى گويد، مادر واقعى كسى است كه به خاطر راحتى فرزندان، از همه راحتى ها و آسايش خويش بگذرد و خود را تمام و كمال وقف كودك خود كرده و هيچ علاقه يا تفريح بيرون از منزل، مختص و براى خود نداشته باشد.
در اين الگو، اغلب شوهران در بيرون از خانه كار مى كنند و زنان در خانه به تربيت بچه ها مى پردازند.
مادران شاغل مادرانى كه در خاج از منزل كار مى كنند، معمولا ادامه كار بيرون از منزل را در خانه انجام مى دهند و گاه چاره اى جز اين ندارند. اين مادران اغلب هدف انتقادهاى تند و تيز بيرون و درون خانه قرار مى گيرند. گاهى اوقات فشار اصلى از سوى خانواده است. معمولا خانم ها بيشتر روى كمك مادر خود براى نگهداشت بچه ها حساب مى كنند كه گاهى اين محاسبات درست از آب در نمى آيد و مادر بزرگ اعلام مى كند كمكى نمى تواند به او بكند. از طرفى كمك هاى شوهران در خانه، آنقدر ثابت و هميشگى نيست كه بتوان روى آن حساب كرد و بيشتر وقت ها درگيرى ها و بحث هاى زن وشوهر از همين جا شروع مى شود. بعضى از خانم ها به كار در خانه روى مى آورند و با اين كار فاصله موجود بين خود و همسرشان را پر مى كنند، اما اين نوع كارها هم آنها را چند ساعتى در روز از بچه ها دور مى كند. با آغاز سال تحصيلى، مشكل دو چندان مى شود. بچه ها در بازگشت از مدرسه با خانه اى خالى و سرد روبه رو مى شوند و اين باعث خستگى آنان و گاه افت تحصيلى به دليل عدم وجود نظارت مادر بر درس هاى كودك و ديگر مشكلات مى شود كه سرزنش هاى آن باز در بيشتر مواقع به مادر برمى گردد. مساله ديگرى كه اكثر مادران شاغل با آن مواجه هستند مديران و كارفرمايان ناراضى است چرا كه مسووليت هاى بيرون از منزل اساسا با طبيعت مادر بودن در تضاد است. فرهنگ كارى اصولا براى زنان چندان منصفانه نيست و همواره با ترك محل خدمت بدون پرداخت هاى حقوقى، حقوق دوره باردارى و زايمان، ساعات طولانى كار، برنامه هاى كارى انعطاف ناپذير و كمبود مراكز نگهدارى از كودكان مادران شاغل در محل كار همراه است. از آنجا كه نمى توان ساعات كار را عوض كرد، تنها كارى كه مادران مى توانند در اين ارتباط انجام دهند اين است كه نوع كار و نحوه انجام آن را به دقت انتخاب كنند. زنان با تشخيص اين كه براى شكوفا شدن در هر دو قلمرو و خانه و محل كار به چه چيز نياز دارند و با تشخيص توانايى هاى منحصر به فرد خود، مى توانند تلفيق و هماهنگى مناسبى ميان اين دو قلمرو برقرار كنند. انتخاب ما هر چه باشد، تشخيص نوع و منبع فشارهايى كه در مقام مادر با آن روبه رو هستيم مى تواند نقطه شروعى براى تغيير باشد. بسيارى از مادران نمى دانند تصميم بر ماندن در خانه و بزرگ كردن كودكان چه تاثيرى بر آينده آنان مى گذارد. لازم است آگاهى زنان را افزايش داده تا به جاى تسليم شدن و در خانه ماندن، درصدد تغيير شرايط كار برآيند. مشاغل زنانه حضور زنان در برخي مشاغل كه بيشتر زنانه ناميده مي شود از جمله معلمي، بهياري و خدمت كاري در ادارات كه در ادامه نقش هاي سنتي بدون مزد زن در خانه مي باشد، تمركز بيشتري دارد كه از كيفيت پاييني برخوردار مي باشد هم چنين داراي سطح دستمزدهاي پايينتري نيز هستند لذا حضور زنان در اين گونه مشاغل كه آنان را به همان كارهايي كه در فرهنگ سنتي در خانواده انجام مي داده است، مي گمارند نه تنها هيچ راهكار مناسبي براي مشاركت زنان ندارد ، بلكه آنان را عملا از صحنه فعاليت اقتصادي دور نگه مي دارد.
به طوركلي، مشكلات و موانع اشتغال براي زنان مربوط به همه كشورها اعم از صنعتي و در حال توسعه مي باشد، با اين تفاوت كه شدت و ضعف در آنها وجود دارد. بعضي عوامل موثرتر و بعضي ديگر تاثير كم رنگ تري دارند. موانع غيرتوسعه اي چون وضعيت فيزيولوژيك زنان و نظام شخصيتي آنان كه از نظام فرهنگي و ارزش هاي جامعه نيز تاثير مي پذيرد ، در اكثر كشورها از مهم ترين موانع مي باشد، و موانع توسعه اي كه به ساختار كشورهاي در حال توسعه مربوط است و با توجه به شرايط خاص هر كشوري لزوم توجه بيشتري به رفع موانع تعيين مي گردد. انتخاب مشاغل در هر جامعه‏اي برخاسته از فرهنگ حاكم بر آن جامعه است؛ از اين رو بعد از پيروزي انقلاب اسلامي با افزايش استقبال زنان براي اشتغال در كارهاي‏ متناسب با منزلت خودشان مواجه‏ايم و اين خود اَمري كاملاً مثبت و رويكردي صحيح است كه در جامعه ما شكل گرفته كه البته در كنار نقش همسري و مادري زن قرار مي‏گيرد. يكي از زنان نويسنده با برداشت غربي از حقوق زنان در ايران و اشتغال آنان، اين گونه نقش اصلي زن در جامعه ايران را به انتقاد مي‏گيرد: در يك نگاه به ساختار شغلي زنان مشاهده مي‏شود كه محدوده شغلي زنان از سه - چهار شكل فراتر نمي‏رود. حضور زنان فقط در شغل‏هايي كه در واقع ادامه نقش‏هاي سنتي آن‏ها است و انتقال اين نقش‏ها از خانه به اجتماع است، ملموس و قابل اعتنا مي‏باشد. اين اشتغال عبارت است از معلّمي و مشاغل مربوط به امور بهداشتي و درماني كه در واقع ادامه نقش‏هاي تعليماتي و حمايتي و مراقبتي مادرانه از خانواده به اجتماع است... . تغييرات بافت اقتصادي اشتغال زنان در سال‏هاي اخير نشان مي‏دهد كه اشتغال زنان كشور توسعه نمي‏يابد مگر اين كه فعاليت‏هاي صنعتي كشور توسعه پيدا كند و زنان در توليد مشاركت داشته باشند.
براي قرار گرفتن در مسير توسعه انتظار ايفاي نقش‏هاي سنتي از زنان، تفكري مردود و غيرمنطقي است . در حالي كه امروزه در جوامع غربي بحث در خصوص نقش سهم كارِ خانگي يا كار در منزل در توسعه مطرح شده است و جامعه‏شناسان و اقتصاددانان غربي براي كار در منزل اهميت زيادي قائل‏اند. مطرح كردن تغيير نقش زنان در جامعه و نفي جايگاه و نقش سنتي زنان - يعني مادري و همسري - نشان دهنده بستر سازي اين گونه اشخاص براي استحاله فرهنگ اسلامي در جامعه است. موانع اشتغال زنان ازآنجايي كه در بررسي عوامل موثر بر توسعه اقتصادي اجتماعي كشورها، توجه به نيروي انساني و تخصص مطرح است لذا سخن از اشتغال زن و رابطه آن با توسعه نيز امري ضروري است. شاخص توسعه انساني براي زنان در كشورهاي توسعه يافته 80 درصد، در كشورهاي توسعه نيافته 60 درصد مردان و در ايران شاخص، 61 درصد مردان مي باشد. بررسي علل اين تفاوت در كشورهاي توسعه نيافته نشان مي دهد كه در كشورهاي توسعه يافته بيشتر اين تفاوت ناشي از ميزان اشتغال و سطح دستمزدهاست در حالي كه در كشورهاي توسعه نيافته علاوه بر تفاوت هاي مربوط به بازار كار، تفاوت در تعليم و تربيت، بهداشت و تغذيه نيز به چشم مي خورد. توجه به محدوديت ها و موانع مشاركت زنان در فعاليت ها حائز اهميت است . برخي از مسائل و مشكلات اشتغال زنان، موانع توسعه اي است كه به ساختار كشورها مربوط مي شود و بخشي از آن موانع غير توسعه اي و غير ساختاري مي باشد.از موانع توسعه اي ؛ موانع اجتماعي، فرهنگي و اقتصادي و موانع غير توسعه اي ؛ موانع طبيعي و ديني – مذهبي را مي توان نام برد . الف) موانع فرهنگي با وجود اين كه عامل اقتصادي در اشتغال زنان، داراي بيشترين اهميت مي باشد ولي مطالعات و بررسي هاي صورت گرفته نشان داده است كه ارزش ها و باورهاي فرهنگي رايج در يك جامعه، تاثير مستقيمي بر ميزان اشتغال زنان داشته است. در مورد ايران، فرهنگ پذيرفته شده در جامعه اين باور را بوجود آورده است كه در صورت عدم موافقت شوهر با كار زن حتي در صورت تمايل او به ادامه كار، زن بايد از كار خود چشم پوشي نمايد. از مهم ترين موانع فرهنگي بر سر راه اشتغال زنان در ايران مي توان به باورهاي غلط اجتماعي مبني بر عدم مشاركت زنان در فعاليت ها و عدم آگاهي زنان ايراني نسبت به حقوق شهروندي خود همچنين عدم آگاهي زنان از زمينه هاي مختلف اجتماعي و اقتصادي موجود براي فعاليت و بالاتر بودن نرخ بي سوادي زنان نسبت به مردان و نهايتا پايين بودن درصد متخصصين و دارندگان مدارج علمي در بانوان نسبت به مردان اشاره كرد. ب)موانع اجتماعي در بررسي موانع مشاركت زنان، جنبه هاي فرهنگي ، اجتماعي و اقتصادي آنان را نمي توان كاملااز هم تفكيك كرد و موانع اجتماعي اشتغال زنان از موانع فرهنگي و اقتصادي آنان جدا نيست ولي با اين حال مهم ترين راه دستيابي به توسعه فرهنگي را آموزش و پرورش زنان مي دانند كه در اين زمينه دو نهاد مدرسه و خانواده را مهم ترين عامل در آموزش، تربيت و جامعه پذيري زنان ارزيابي مي كنند. ناكافي بودن آموزش در مورد زنان نسبت به مردان، فرصت رشد و ارتقاي شخصيت وجودي زنان را دچار مشكل مي نمايد و شرايط سختي براي اشتغال آنان ايجاد مي نمايد كه باعث مي شود زنان در زمينه هاي شغلي، يا شرايط مساوي با مردان را نداشته و اگر هم در شرايط مساوي با آنان باشند، كارفرمايان و مديران با ابهاماتي كه براي آنان نسبت به زنان وجود دارد و تصورات و پيش داوري هاي منفي نسبت به كار زنان، مردان را بر آنان ترجيح خواهند داد. ج)موانع اقتصادي در خصوص موانع اقتصادي مشاركت زنان به كار خانه داري بدون دستمزد به عنوان يك عامل مهم اشاره كنيم. خانه داري كه عمده ترين كار زنان در جامعه ما مي باشد، فعاليت هاي اقتصادي گوناگوني را در برمي گيرد، نظير امرار معاش از طريق كشاورزي در روستاها و توليد كالاو خدمات كه اين كارها بدون پرداخت دستمزد مي باشد و هيچ ارزيابي اقتصادي از اين فعاليت زنان به عنوان مادر و همسر در كاهش هزينه هاي خانواده و موثر بودن آن در اقتصاد غير پولي انجام نمي شود. در زمينه عدم دريافت مزد در قبال كار خانه از سوي زنان خانه دار، مي بايست اضافه كرد كه كار خانه داري توليد درآمد مي كند، ولي اين درآمد پنهان است و پولي نيست كه مستقيم به دست او بدهند، پولي است كه به علت زحمات او در جيب خانواده مي ماند تا براي رفاه همه خرج شود، زيرا اگر زن خانه به هر دليلي كار خانه داري را انجام ندهد، آن خانواده ناگزير مي شود با پرداخت مبلغي از درآمد خانواده، فردي را براي انجام امور به استخدام درآورد و كار يك زن خانه دار از لحاظ مادي همين دستمزدي است كه پرداخت نمي شود.


لذا كوشش هاي بيشتري لازم است تا كار خانه داري زنان به عنوان عاملي كه نقش مستقيم در اقتصاد پولي كشور و درآمد خانوار دارد شناخته شود و اگر هم قابل محاسبه در نظام محاسبات مالي، به جهت كاركرد خاص آن نمي باشد، در يك نظام محاسباتي به موازات نظام محاسبات مالي، مي تواند اندازه گيري و تخمين زده شود. اين امر با توجه به اين كه حدود سه چهارم زنان جامعه را خانه داران تشكيل مي دهند، از جهت زدودن باورهاي غلط فرهنگي نسبت به كارهاي خانگي و منزلت زنان،هم چنين از لحاظ ايجاد رشد و امنيت رواني و حقوقي و اقتصادي زنان خانه دار، به خصوص از نقطه نظر تربيت فرزندان، قابل توجيه و حائز اهميت مي باشد. د) موانع طبيعي علي رغم تمام تشابهاتي كه زن و مرد از جهات مختلف دارا هستند ، ترديدي نيست كه اين دو ، جنس متفاوتند. بر اين تفاوت ممكن است اثراتي مترتب باشد. ارتباط بسيار قوي مادر با فرزندان از جهت حمل ، زايمان و نگهداري هاي طبيعتا ويژه آنچنان آثار آشكار و نهاني را به دنبال دارد كه خود به خود زنان را مقيد و وابسته به اندرون خانه مي كند و مردان را كه از چنين ارتباطي و قدرتي برخوردار نيستند ، متوجه بيرون خانه مي نمايد.از طرف ديگر ،قدرت جسمي و فكري مردان ، فقط يك خصيصه است نه امتياز ، آنا را به كارهاي ديگري به جز پرورش هاي ويژه فرزندان ، وا مي دارد و بدين ترتيب دو حساب جداگانه ، مختص دو جنس ايجاد مي شود كه همراه با مجموعه عوامل فرهنگي و اجتماعي ، تبعات ناخوشايند و اعتراض آميزي به نام امتياز را به دنبال مي آورد و زنان را از برخي شوؤن شاخص اجتماعي محروم مي سازد. به نظر مي رسد كه علقه مقدم مادران و فرزندان ، امر مطلق و غير قابل جانشيني باشد. اما اين مطلق بودن ، مردان را شامل نمي شود ، زيرا به طور استثناء زنان عملا قادر به ورود در قلمرو رهبري برخي از امور اختصاص يافته به مردان هستند . اين امر ، مستلزم بررسي منصفانه و دور از تعصب طبقاتي مي باشد. و) موانع ديني و مذهبي دين ، از يك سو مبتني به منبع وحي الهي ، و از سوي ديگر براي اجرا در دست افراد قرار مي گيرد.
در بعد الهي آنچه كه مربوط به مسلمات و محكمات دين است ، قابل تغيير نمي باشد. اما نظرات فقهي ، ممكن است بعضا متاثر از محيط اجتماعي حاكم باشد. در قسمت اخير ، تحول و دگرگوني اجتماعي امكانپذير است. اين دگرگوني را سالهاي اخير ، در جهت احياي حقوق زنان به خوبي مي توان مشاهده نمود. حقوق سياسي زنان در نظام كنوني كشور ما ناشي از همين رشد و تحول مي باشد. شيوه هاي رفع موانع مشاركت زنان پس از پرداختن به بحث لزوم مشاركت زنان و شناخت محدوديت ها و موانع سر راه آنان، لازم است شيوه هايي براي رفع اين مشكلات و نهادينه كردن مشاركت آنان در اجتماع اعمال شود. امروزه گزارش هاي منتشر شده بانك جهاني نشان مي دهد كه جهان به اين نتيجه رسيده است كه توسعه اقتصادي، به تنهايي پاسخ گوي مفهوم كامل توسعه نمي باشد. بر اساس آخرين گزارش هاي جهاني، سرمايه هاي ملي يا ثروت ملي شامل منابع انساني ، منابع فيزيكي و منابع طبيعي است . در يك نگاه اجمالي به 3 كشور ژاپن، آلمان و ايران ، مشاهده مي شود كه منبع نيروي انساني در كشور ما، تنها 34درصد از منابع و ثروت ملي را شامل مي شود در حالي كه اين رقم در كشور ژاپن و آلمان بالاي 75درصد مي باشد كه اين امر بيان گر اين است كه ما نتوانستيم به بهترين شكل از غني ترين منبع خود(منبع انساني) استفاده كنيم. امروزه در جهان كسي را نمي توان يافت كه فقط با توجه به امكانات فردي خود كار مهمي را انجام داده باشد.
پس لازم است براي رسيدن به موفقيت در زمينه هاي گوناگون، هم سياست هاي عمومي مدبرانه و عاقلانه را در پيش گرفته و هم به گسترش سازمان هاي اجتماعي مبتني بر مشاركت مردم بپردازيم. حال اگر مي خواهيم زنان وارد عرصه جامعه شوند و از حقوق خدادادي خود به نحو احسن بهره مند شوند به نقاط مثبت و ظرفيت هاي وجودي زن توجه كنيم و تصميم گيري و مديريت او را محدود به اداره نكنيم و توجه بيشتري به نقش او در خانواده و تصميم گيري هاي خانوادگي نماييم.
همچنين در برنامه ريزي ها و اقدامات مان در نظام اداري، براي زنان فعاليت هايي را در نظر بگيريم كه در آنها موثرتر، كارآمدتر و موفق تر باشند زيرا امروزه با اين روند حضور زنان در عرصه اشتغال نه تنها برابري و عدالت در مورد زنان تحقق پيدا نكرده است بلكه زمينه استثمار مضاعف را نيز فراهم آورده است.
چرا كه به اشتغال زنان، از دريچه نوعي اشتغال ارزان قيمت نگريسته مي شود چون زنان در سطح دستمزد كمتري از مردان حاضر به كار مي شوند. در اين راستا ، زنان خود نيز مي توانند با ايجاد سازمان هاي غير دولتي خير خواهانه، گام بزرگي را در زمينه مشاركت برداشته و بسياري از خوبيها و حركتهاي انساني را در جامعه نهادينه كنند.از طرف ديگر دولتمردان كشور ما نيز بايستي با سياستگذاري هاي خود فضاي لازم را براي بوجود آمدن چنين سازمان هايي فراهم كنند؛يعني از يك طرف سازمان هاي مردمي ايجاد شود و از طرف ديگر نظام اداري، زمينه هاي پشتيباني و حمايت هاي حقوقي، سياسي و اجتماعي را فراهم كند.
چنانچه به صورت شفاف و غير منفعلانه به اشتغال زن از منظر غرب بنگريم در مي يابيم كه تا استيفاي كامل حقوق زنان در جوامع اسلامي فاصله زيادي وجود دارد، امّا اين به معناي پذيرش وضعيت موجود در غرب نيست؛ چون شاخص اصلي فرهنگ جديد غربي فردگرايي است و اين فرهنگ جديد خانواده را تحت الشعاع قرار داده و بنيان آن را متزلزل ساخته و زن را همانند مرد قرار داده است.
فرد محوري باعث شده نگرش خاصي به زن شكل بگيرد و در آن زن جدا از مفهوم خانواده مورد توجه قرار بگيرد. نگاه به اشتغال زنان در غرب با توجه به آمارها و ارقامي كه ارائه مي‏شود دليل بر منزلت بالا و تعالي نقش زن نيست و نگاه به اشتغال زنان در جمهوري اسلامي با توجه به آمار موجود دليل بر پايين بودن منزلت زن نيست، بلكه ما معتقديم در جامعه اسلامي بايد قابليت‏ها و توانايي‏هاي زنان شكوفا شود و نگاه به زن و اشتغالِ او با توجه به مطالبي كه ذكر شد، نگاهي معقول و متناسب با شخصيت او باشد. اگر بخواهيم در روندي شتاب‏آلود، صرفاً الگوي اشتغال زنان در غرب را بپذيريم، هم نمي‏توانيم توسعه كمّيِ اشتغال را براي زنان فراهم سازيم و هم از مباني اسلامي و ديني دور مي‏شويم و به بيراهه مي‏رويم.
نهايت اين كه اگر نهاد خانواده به عنوان يك واحد اساسي اجتماعي مورد شناسايي قرار گيرد نگرش به اشتغال زنان، مبتني بر واقعيت خواهد بود و دغدغه تطابق با معيارهاي ديگر جوامع را نخواهيم داشت. از اينرو ، پيشنهاد مي شود زمينه لازم جهت ارتقاء زنان به سطوح بالاي شغلي فراهم گردد. ضمن اينكه آگاهي هاي لازم به شوهران در مورد اشتغال زنان و تاثيرگذاري آن بر بنيان هاي اقتصادي و فرهنگي خانواده داده شود. و زنان خانه دار را با هدف تامين آتيه آنان در دوران از كار افتادگي، كهولت و بي سرپرستي (طلاق و يا فوت همسر) بيمه نمود. بايد حداقل در برهه اي كوتاه از زمان - به عنوان عامل انگيزش - مديريت و هدايت برنامه ها و پروژه هاي رشد وتوسعه به زنان شايسته و متخصص و كارآمد واگذار شود. با توجه به اهميت مساوات و عدالت اجتماعي و اقتصادي، بايد با مصوبه هاي قانوني از قدرت و نيروي خلاق زنان به عنوان نيمي از نيروي كار و منابع انساني، استفاده كامل نمود.بايد با آگاهي و آموزش مديريت مشاركت به شوهران و فرزندان آنان، بار سنگين اداره امور خانه و تربيت فرزندان را سبك نمود. بايد باورها و پندارهاي غلط جامعه را در مورد استعداد و اشتغال زنان و اين كه مرد بر مبناي جنسيت، استعداد و توانايي بيشتري براي به عهده گرفتن مشاغل سطح بالادارد، اصلاح گردد.
محدوديت هاي اجتماعي، فرهنگي و اقتصادي براي آزاد سازي فعاليت هاي زنان را بايد از بين برد.امر توسعه بدون مشاركت زنان ميسر نخواهد بود؛ زنان مصداق كلام مبارك "الذين آمنو و عملو الصالحات " هستند و تربيت مردان و زنان فردا را بر عهده دارند، بنابراين لازم است كه تمام امكانات را براي فراهم كردن بستري مناسب براي فعاليت هاي آنان فراهم نمود. جمع بندي و نتيجه گيري بي شك اشتغال زنان به كارهاي غير خانگي از بار تكفل مي كاهد و هر چه بار تكفل كمتر باشد، درآمد سرانه بيشتر مي شود و يكي از شاخص هاي توسعه، ميزان بار تكفل است. افزايش اشتغال زنان، كاهش باروري و در نتيجه كاهش رشد جمعيت را به همراه دارد و درآمد سرانه را بالامي برد كه موجب رشد و توسعه مي شود. همچنين با افزايش مشاركت زنان در اشتغال، دسترسي مادران به فرصت هاي آموزشي بيشتر شده و موجب تقويت حس استقلال و تاثير آن در افزايش تصميم گيري هاي زن در خانواده مي شود. در سطح روستاها هر چه آموزش بيشتر باشد و تجزيه شغلي افزايش يابد و زنان همراه با مردان در استفاده از تكنولوژي هاي جديد مربوط به كشاورزي و صنايع دستي، آموزش هاي لازم را ببينند، باعث رشد اقتصادي كشور خواهند شد.
از سوي ديگر ، در سطح شهرها هر چه زنان، تحصيلات عالي و تخصص داشته باشند و تخصص هاي لازم جهت كسب مشاغل بالاتر را كسب نمايند، شرايط بهتري در اقتصاد كشور ما ايجاد خواهد شد. به طوركلي اگر از بعضي تنگ نظري ها به زنان كه در جامعه ما وجود دارد، بگذريم؛ شرايط تا حدودي براي مشاركت زنان در صحنه هاي مختلف توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي فراهم است كه با توجه جدي تر دولت در اين زمينه و آگاهي و حركت خود زنان، اين نيروي بالقوه به كار گرفته خواهد شد تا بتوانيم گامي در جهت توسعه برداريم. اما مساله مهمي كه بايد به آن توجه شود اين است كه اشتغال زن بايد با توجه به فطرت و جايگاه او در نظام آفرينش باشد. شغل زن نبايد طورى باشد كه به وظيفه اصلى او لطمه وارد كند. زن يك كارگر نيست، يك همسر و يك مادر است. وظيفه مهم او تربيت انسان است آن هم تربيت صحيح براى پرورش انسان هاى متعالى. در جامعه امروزى تعدد نقش ها براى زنان بيشتر شده، او علاوه بر اين كه يك همسر است، يك مادر و يك كارمند يا مشغول به كار در بازار آزاد هم هست و هر كدام از اينها وظايف و مسووليت هايى را بر عهده او مى گذارد. زن در انجام اين مسووليت ها بايد طورى عمل نمايد كه اساس خانواده حفظ شود. زن مى تواند پله هاى رشد و ترقى و تعالى را بپيمايد و در عرصه هاى مختلف سياسى، اجتماعى و اقتصادى مثمرثمر باشد به شرط آن كه وظايف اسلامى و انسانى خود را در تمام ابعاد به خوبى انجام دهد. زن مسلمان در بيرون از منزل تمام شئونات اخلاقى و دينى و انسانى خود را بايد حفظ كند. شغل او، طرز برخورد او با ديگران، لباس پوشيدن، شكل ظاهرى او در شان يك انسان آزاده، شريف، باتقوا و مسلمان باشد در غير اين صورت زن وسيله اى مى شود براى مقاصد افراد سودجو.
مانند كشورهاى اروپايى كه در آن زن وسيله اى است در خدمت سرمايه داران يا ملعبه دست افراد بى بند و بار و يا به عنوان يك كالاى تجارى است كه هر كدام با شعار فريبنده آزادى و تساوى حقوق زن سعى مى كنند او را به استثمار بكشند.