اللّهُمَّ كُنْ لِوَلِيِّكَ الْحُجَّةِ بْنِ الْحَسَنِ صَلَواتُكَ عَلَيْهِ وَعَلى آبائِهِ في هذِهِ السّاعَةِ وَفي كُلِّ ساعَةٍ وَلِيّاً وَحافِظاً وَقائِدا ‏وَناصِراً وَدَليلاً وَعَيْناً حَتّى تُسْكِنَهُ أَرْضَك َطَوْعاً وَتُمَتِّعَهُ فيها طَويلاً

فلک را سقف بشکافیم و طرحی نو در اندازیم

چهارشنبه 22 اردیبهشت 1389  ساعت 10:41 AM
سید حسین امامی:
وقف از باسابقه ترین میراث های ارزشمند فرهنگ و تمدن اسلامی است که از صدر اسلام تاکنون در همه جوامع اسلامی بسیار مورد توجه بوده و به رغم مشکلات، آثار بسیار ارزشمند و مؤثری در زمینه های گوناگون فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و... برجای گذاشته است. وقف همچنان می تواند به عنوان یکی از مؤثرترین و تأثیرگذارترین عوامل در این جنبه ها و زمینه ها در جوامع اسلامی مطرح باشد.گرچه آمار ثابت و دقیقی از موقوفات کشور وجود ندارد، اما براساس تخمین ها اکنون 50هزار میلیارد تومان موقوفه در کشور وجود دارد که با بهره وری اقتصادی می تواند به عنوان موتور محرک اقتصادی در بخش های مختلف عمل کند. نهاد وقف به عنوان بخش سوم اقتصاد غیر
دولت ی از محرک های اصلی بالندگی اقتصادی و اجتماعی جوامع اسلامی به شمار می رود. ابعاد مختلف نهاد وقف در دوران اقتصاد مدرن جهانی به عنوان عاملی مؤثر بر رشد درون زای مادی و معنوی جوامع اعم از غربی و اسلامی مورد توجه اندیشمندان و بزرگان علمی و سیاسی جهان قرار دارد. در عصر حاضر، فرهنگ و تمدن اسلامی در حال تجدید حیات است. نشانه های شکوفایی مجدد تمدن اسلامی شکوهمندتر از قبل در حال تلألو و نورافشانی است، لذا توجه به ابعاد مختلف این نهاد تمدن ساز موجب شتاب فزاینده احیای تمدن اسلامی در جوامع خواهد بود و حرکتی که به لحاظ علمی در سال های اخیر در کشورهای مختلف اسلامی و حتی غیراسلامی به شکل جدی تر پیگیری می شود. آمار ثابت و دقیقی از موقوفات کشور وجود ندارد، اما براساس تخمین ها در حال حاضر 50 هزار میلیارد تومان موقوفه در کشور وجود دارد که باید سازمان اوقاف و امور خیریه نظارت بیشتری بر امور وقفیات داشته باشد. وقف باید در محورهای مردم سالاری، بخش های غیر دولت ی و فرهنگ جامعه فعال شود و امت اسلامی وقف را جزو زندگی خود قرار دهد. برای نجات از مشکلات و معضلات اقتصادی به راه کارهای عملی نیاز است و یکی از مهم ترین این راه کارها با توجه به حجم عظیم منابع در این بخش، وقف است. یکی از مسائلی که ما را آزار می دهد مسئله فقر حاکم بر دنیاست که نیاز به توجه دارد و در جهان اسلام نیز این مسئله ظهور و بروز بالایی دارد. وقف دارای 3پایه اصلی است که نباید فراموش شود؛ ترویج فرهنگ وقف، حرکت به سمت نهاد مردم سالاری در وقف و قبول این باور که باید وقف جزئی از زندگی مان باشد. پس از پیروزی انقلاب اسلامی سازمان اوقاف و امور خیریه و نهادهای بزرگی چون آستان قدس رضوی در این راه گام های بلندی برداشته اند، اما به نظر می رسد گستردگی و ظرفیت اوقاف برای فعالیت های اقتصادی کشور بیش از اینها باشد که قطعا مورد نظر دست اندرکاران امور وقف کشور است و حرکت در این سمت و سو خود نشانه این بذل توجه است. نکته دیگری که در اینجا نباید از نظر دور داشت موضوع اشتغال زایی است. بدون شک اگر سرمایه عظیم اوقاف در مسیر فعالیت های گوناگون اقتصادی قرار گیرد، بخش درخور توجهی از بیکاران کشور به کار جذب خواهند شد و این خود از آثار و برکات بسیار مهمی است که امروزه در دنیا سخت قابل توجه است؛ کاری که نهادهایی چون آستان قدس رضوی تجربه کرده اند و نتایج ارزنده ای را نیز دربرداشته است. پس از جنگ جهانی دوم و آغاز پروژه توسعه در کشورهای جهان سوم نقش دولت در سرنوشت این کشورها بسیار پررنگ شد. مردم از صحنه امور کنار گذاشته شدند و فعالیت هایی که در جوامع کشاورزی بر عهده مردم بود دولت متحمل آنها شد، اما به تدریج مردم نظریه های توسعه دولت سالاری را بر نتابیدند و در نهایت حکم به کمتردخالت کردن دولت داده و پدیده جهانی شدن هم به این روند کمک کرده و امروزه دولت های ملی با چالش های عدیده ای مواجه هستند به نحوی که کارآمدی و مؤثر بودن فعالیت هایشان منوط به دخالت کمتر آنها و حضور گسترده تر مردم در فعالیت های اقتصادی و اجتماعی است. از این رو ضرورت نگاه مجدد به فعالیت های وقفی و امور مشابه جهت ورود به عصر جدید احساس می شود. فرهنگسازی برای تأسیس بنیادهای وقفی با توجه به فرایند خصوصی سازی و با توجه به روند ثروتمند شدن بخش خصوصی در نتیجه فرایند خصوصی سازی ، لزوم فرهنگسازی برای تأسیس بنیادهای وقفی از سوی سرمایه داران و همه مردمی که ثروتی می اندوزند شدیدا احساس می شود. این فرهنگسازی موجب می شود که فعالیت های اقتصادی مربوط به وقف امکان مناسبی برای توسعه اقتصادی و اجتماعی و نیز ارتقای بهره وری و اجرای عدالت اجتماعی و اقتصادی به ارمغان آورد. از این رو نگاهی مجدد به ارزش وقف در اسلام و رابطه آن با توسعه اقتصادی درعصر جدید کاملا احساس می شود. وقف می تواند به انباشت سرمایه فیزیکی، انباشت سرمایه انسانی و بهره وری به مثابه علل مستقیم رشد اقتصادی کمک شایانی کند. جالب این است که این کمک به نحوی است که موجب عادلانه شدن رشد و حمایت و پشتیبانی از فقرا خواهد شد؛ بنابراین یکی از ابزارهای مهم اقتصاد اسلامی برای ایجاد رشد عادلانه نهاد اصلاح شده، وقف است که می تواند در عصر جهانی شدن به کمک دولت اسلامی بشتابد و موجب رفاه جامعه اسلامی شود. نقش وقف در تحقق اهداف اقتصاد اسلامی هدف اساسی و اصلی همه نظام های اسلام، از جمله نظام اقتصادی اسلام، کمال ابدی یعنی تقرب الی الله است. از دیدگاه قرآن کریم و روایات معصومین (ع) انفاق های مالی چه واجب و چه مستحب برای نیل به این هدف نهایی نقشی بس عظیم و اساسی دارند. وقتی سخن از تأثیر وقف بر استقلال اقتصادی و رشد و توسعه مطرح می شود هرگز به این معنا نیست که وقف به تنهایی می تواند همه ابعاد و زوایای گوناگون اقتصاد یک ملت را در برگیرد، به طوری که برای اقتصاد کشور به منابع مالی دیگر نیازی نباشد، بلکه منظور این است که وقف به عنوان یک سرمایه عظیم مالی می تواند در این سمت وسو دارای نقشی سازنده و قابل توجه باشد. همچنین به این معنا نیست که برخلاف اهداف، درآمد وقف را از موارد اصلی مصارف آن که در وقف نامه ها آمده است منحرف کنیم و آنها را در راه تحقق استقلال اقتصادی و رشد و توسعه به کار گیریم و به مصرف برسانیم. حقیقت این است که می توان سرمایه های عظیم وقف را نیز همانند دیگر سرمایه ها با رعایت همه جوانب وقف و موازین شرعی، در جریان فعالیت های تولیدی و خدماتی قرار داد وآنها را از حالت رکود به حالت تحرک و پویایی هدایت کرد تا به این وسیله به رشد و توسعه و استقلال اقتصادی و سیاسی کشور کمک شایان و قابل توجهی شده باشد و همچنین بر سرمایه های اوقاف افزوده شود که این امر یقینا در راستای اهداف است. شاید متداول ترین نقش وقف را بتوان در رویکرد اقتصادی آن مشاهده کرد. اگرچه این رویکرد با دیگر رویکردها بی ارتباط نیست، اما نمونه موقوفاتی که در سیره پیامبر اکرم(ص) و ائمه معصومین(ع) نیز وجود داشته بیشتر در این قالب قرار می گیرد. از سوی دیگر سیاست اسلام بر کنترل و تعدیل و حفاظت ثروت جامعه است؛ به این ترتیب تمام راه هایی را که منجر به سرمایه داری شدن کار می شود، کنترل کرده است و با گرفتن خمس و زکات از ثروتمندان و تشویق افراد به وقف و... و تقویت افراد ضعیف در برابر آنها فاصله را بسیار کم کرده، در جامعه تعدیل ایجاد می کند. براین اساس وقف در جامعه اسلامی ثروت مادی جامعه را تعدیل می کند. وقف تبدیل مالکیت خصوصی به نوعی از مالکیت عمومی است که بسط آن از ابزار مهم دستیابی به تعادل اجتماعی است. دولت اسلامی می تواند موقوفات عمومی را به گونه ای سازماندهی و جهت دهی کند که به عنوان یک منبع مالی بتوان از آنها برای از بین بردن فقر و محرومیت، تأمین بهداشت و درمان، آموزش و پرورش و ده ها مورد دیگر استفاده و زمینه توسعه اقتصادی هم راه با عدالت اجتماعی را ف راه م کرد. مهم ترین کارکرد وقف در جامعه اسلامی از گذشته های دور تا کنون کارکرد آموزشی و فرهنگی است. ابعاد آموزشی و فرهنگی وقف در جوامع اسلامی بسیار گسترده است. وقف به عنوان یک منبع مستمر مالی مراکز علمی، پشتوانه مردمی داشته است و چه بسیار مدارس و مراکز علمی در جهان اسلام از طریق وقف ایجاد و گسترش یافته اند و بسیاری از عالمان بزرگ با استفاده از درآمدهای اوقاف توانسته اند به مدارج عالی علمی برسند. از طریق تقویت مالی مدارس اسلامی توسط وقف، این مدارس توانستند در فرهنگ نظام تعلیم و تربیت اروپا تأثیر بگذارند. وقف پاسدار نشر معارف اسلامی است. استفاده از درآمدهای وقف برای ساخت مساجد، دانشگاه ها، خوابگاه های دانشجویی، تأسیس کتابخانه های عمومی، برگزاری کنگره جهانی حج، مجالس عزاداری ائمه(ع)، مسابقات قرائت قرآن کریم در سطح بین المللی و... از کارکردهای فرهنگی و آموزشی وقف است. از طریق وقف مسلمانان توانسته اند از طریق مدارس دینی موقوفه بهترین شاهکار های خود را به جهانیان معرفی کنند و علم و دانش آنها از طریق اوقاف گسترش و رواج یافته است. آمار نشان می دهد که شمار موقوفات پس از پیروزی انقلاب اسلامی افزایش چشمگیری داشته است که از لحاظ نوع اهداف و نیات واقفان نیز حائز اهمیت و قابل تأمل است چراکه مصارف این موقوفات در اکثر موارد در جهت رفع نیازهای ضروری جامعه اعم از نیازهای فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی بوده و مشکلی از مشکلات اساسی جامعه را حل کرده است. اهمیت نقش وقف در توسعه جوامع اسلامی در تاریخ معاصر در اثر مسائلی به وجود آمده است که مهم ترین آنها عبارتند از: شدت نیاز به احیای توازن فکری بین ارزش های معنوی و مادی که امروزه در زندگی بشر مشاهده نمی شود؛ تشدید نیاز به فعالیت تکمیل سازی اقدامات حکومتی و خصوصی در تحقق اهداف توسعه؛ بهره برداری از نظام توسعه ای وقف به دلیل این ویژگی که می تواند شامل تمام نیازهای افراد جامعه باشد و مشارکت عمده وقف در تکامل ساختار نهادی جامعه از طریق حمایت از بخش های خصوصی. اسلام ارزش های اخلاقی و فعالیت های اقتصادی را به یکدیگر مرتبط می داند، بنابراین انتظار می رود که وقف نقشی اساسی هم در توسعه اندیشه اقتصادی و هم در توسعه اقتصادی داشته باشد. چنین نقشی را می توان در این محورها تبیین کرد: حمایت لازم برای ترسیم نظریه اقتصاد اسلامی جدید، شرکت در ایجاد جوی مناسب برای توسعه نظام مالی کلی اسلام، تشویق به کارگیری ابزارهای مالی اسلامی و ابزارهای توسعه آن و توسعه نقش اندوخته های وقف به منظور بهره گیری از آن در اقتصاد ملی . در نهاد وقف که در آن مالکیت خصوصی به نوعی مالکیت عمومی تبدیل می شود، مراکز مختلف آموزشی، فرهنگی، بهداشتی و اقتصادی ایجاد می شود که علاوه بر آنکه در شهرنشینی جوامع که از مؤلفه های توسعه اقتصادی است نقش قابل توجهی دارند به شهرها نوعی برجستگی دینی، تاریخی و اقتصادی خواهند بخشید و توسعه را هم راه با عدالت اجتماعی به ارمغان خواهند آورد. می توان به جرات ادعا کرد که اگر اوقاف در مسیر صحیح به راه انداخته شود و واقفان به راه معقول و درستی هدایت شوند بسیاری از مشکلات جامعه حل می شود. به عبارت دیگر کارنامه درخشان وقف این نوید را به ما می دهد که از طریق گسترش موقوفات
و هدایت آنها می توان اکثر نیازها و ضروریات جامعه را تأمین کرد و سنگینی این امور را از بیت المال مسلمین برداشت یا لااقل از فشار آنها بر
بودجه کل کشور کاست. با توجه به کارکرد های مثبت وقف در جامعه، ضروری است که از طریق تدوین یک سیاست اصولی و برنامه ریزی شده برای شکوفایی فرهنگ وقف در جامعه، زمینه های احیای این سنت را ف راه م آورد.

محور ويژه: همت مضاعف و كار مضاعف در امور خيريه و عام المنفعه (وقف، وظيفه واقفان و ...)



 نگاشته شده توسط صبا ديبا نظرات 0 | لينک مطلب


چهارشنبه 22 اردیبهشت 1389  ساعت 10:40 AM

الف- نقش وقف در تحقق هدف اصلى و اولى: هدف اساسى و اصلى همه نظامهاى اسلام ، از جمله نظام اقتصادى اسلام ، كمال ابدى یعنى تقرب الى الله است. از دیدگاه قرآن كریمو روایات معصومین‏علیهم ‏السلام ، انفاق هاى مالى چه واجب و چه مستحب براى نیل به این هدف نهایى نقشى بس عظیم و اساسى دارند؛ به عنوان نمونه ، مواردى یادآورى مى‏گردند:

1). قرآن كریم در موارد متعددى از انفاق به عنوان جهاد مالى در كنار جهاد با جان ، یاد كرده است مانند: «لا یَستوی القاعدونَ منَ المومنینِ غیرُ اولی الضررِو الجاهدونَ فی سبیلِ الله باموالهم و انفسهم فضَّلَ اللهُ المجاهدین علی القاعدین درجةً...» (نساء / 95): مؤمنانى كه بدون عذر از جهاد باز نشسته‏اند با آنان كه با مال و جان خود در راه خدا جهاد مى‏كنند ، برابر نیستند، خدا مجاهدان به مال و جان را بر نشستگان برترى بخشیده است...

2). در موارد متعدد،هدف از مالیات ها و انفاق هاى مالى در اسلام، از جمله زكات و وقف در نزد بسیارى از فقیهان، قصد قربت است. این انفاقها، گذشته از جنبه اقتصادى، همانند نماز و روزه عبادتنیز به شمار می آیندو غرض اصلى از عبادات قرب الهى است. « « وَ اعبُد ربَّک حتی یاتیکَ الیَقین‏» (سوره حجر / 99) به پرستش خداى خود مشغول باش تا یقین بر تو فرا رسد.

3). در بسیارى از آیات قرآن كریم به دنبال واژهی«انفاق‏» ، واژهی«فى سبیل الله‏» و مانند آن ذكر گردیده است. به عنوان نمونه:

«الذینَ یُنفقونََ اموالَهُم فی سَبیلِ الله ثُمَّ لا یُتبعونَ ما انفَقوُا منّا وَ لا أذیً لَهم اجرُهم عند ربهم...» (بقره /262): آنان كه مالشان را در راه خدا انفاق مى‏كنند و در پى آن منتى نگذارند و آزارى نكنند ، آنها را پاداش نیكو نزد خدا خواهد بود . خداوند در جاى دیگر به صراحت هدف از انفاق را لقاء الله دانسته است : «...و ما تُنفقونَ الا ابتغاءَوجهِ الله  و ما تُنفقوا مِن خیرٍ یُوَفِّ الیکُم...» (بقره / 272) : نباید جز در راه (رضا) و لقاى وجه الله، انفاق كنید و آنچه از خیر كه انفاق كنید به طور كامل به شما مى‏رسد...»

4). در آیاتى از قرآن كریم، هدف روشن انفاق و گرفتن صدقه ، تزكیهینفس و رسیدن به « برّ» و نیكى ذكر شده است. در سوره آل عمران مى‏فرماید: «لن تَنالوا البرِّ حتّی تُنفقوا مما تُحبون‏» (آل‏عمران /92) هرگز به مقام نیكوكاران (و خاصان خدا) نخواهید رسید،مگر آنكه از آنچه دوست مى‏دارید (و بسیار محبوب است) انفاق كنید».

شأن نزول این آیه ، وقف و صدقه است.با نزول این آیه،كسانى چون ابوطلحه انصارى به فكر صدقه دادن و وقف كردن بهترین اموال خود افتادند. این آیه، راه رسیدن به «برّ» را انفاق چیزهایى دانسته كه مورد علاقه و محبت انسان است و روشن است كه « بر» چه به معناى ثواب از جانب خدا و یا انجام فعل خیرى كه پاداش الهى را به دنبال دارد ( تبیان،ج 2/530) مصداق اصلى و حقیقىاش، قرب الهى، سعادت و كمال ابدى انسان خواهد بود .

در آیه « خُذ مِن اموالِهِم صَدَقَةً تُطَّهرُهُم و تُزکیّهِم بها...» (توبه / 103) (اى رسول) از اموال مؤمنان صدقات را دریافت دار تا با آن صدقه‏ها،نفوس آنها را (از پلیدى و... پاك و پاكیزه سازى ) . خداوند دراین آیه هدف از دریافت صدقه از مؤمنان،تطهیر و تزكیهی نفوس آنها به وسیلهیصدقه (و انفاق مالى) دانسته است. علامه طباطبایى در این‏باره مى‏نویسد :

تطهیر، یعنى ازاله از یك چیز تا وجود آن صاف گردد و براى نشو و نما و ظهور آثار و بركات، مستعد و مهیاشود و تزكیه،عبارت است از رشد دادن و اعطاى رشد به آن به وسیله لحوق خیرات و ظهور بركات، همانند درختى كه قطع زواید از فروع و شاخه‏هاى آن ، باعث زیادى در حسنِنمو آن و نیكویى میوه‏هایش مى‏شود. از این‏ رو، جمع بین تطهیر و تزكیه دراینآیه از تعابیر لطیف است. (المیزان،ج 9/377)

بنابراین همه انفاق هاى مالى، از جمله وقف، براى انسان به منزله هَرس كردن درخت از اضافات است كه او را در مسیر نیل به هدف اصلى و نهایى‏اش یارى مى‏دهد و در این جهت ‏به او سرعت مى‏بخشد.

ب- نقش وقف در تحقق اهداف فرعى اقتصاد اسلامى

1) تاثیر وقف بر استقلال اقتصادى (و سیاسى) و رشد و توسعه:

وقتى سخن از تاثیر وقف بر استقلال اقتصادى و رشد و توسعه مطرح مى‏شود هرگز به این معنا نیست كه وقف به تنهایى مى‏تواند همهیابعاد و زوایاى گوناگون اقتصاد یك ملت را در برگیرد،به طورى كه براى اقتصاد كشور به منابع مالى دیگر نیازى نباشد ، بلكه منظور این است كه وقف به عنوان یك سرمایهیعظیم مالى مى‏تواند در این سمت و سو داراى نقشى سازنده و قابل توجه باشد . همچنین به این معنا نیست كه برخلاف اهداف ، درآمد وقف را از موارد اصلى مصارف آن كه در وقف نامه‏ها آمده است ، منحرف كنیم و آنها را در راه تحقق استقلال اقتصادى و رشد و توسعه به كار گیریم و به مصرف برسانیم .

حقیقت این است كه مى‏توان سرمایه‏هاى عظیم وقف را نیز همانند دیگر سرمایه‏ها با رعایت همه جوانب وقف ، موازین شرعی  اهداف در جریان فعالیتهاى تولیدى و خدماتى قرار داد و آنها را از حالت ركود به حالت تحرك و پویایى هدایت کرد تا به این وسیله به رشد و توسعه و استقلال اقتصادى (و سیاسى) كشور كمك شایان و قابل توجهی شده باشد و همچنین بر سرمایه‏ هاى اوقاف افزوده شود كه این امر یقینا در راستاى اهدافاست.

2) تاثیر وقف بر تحقق عدالت اجتماعى و رفاه عمومى

از متون اسلامى به خوبى روشن است كه اسلام ،‏ خواهان زدودن همه جوانب و زوایاى فقر در جامعه و به دنبال رفاه عمومى در حد معقول و مشروعمی باشد.

شهید صدر در این باره مى‏نویسد:

مسؤولیت دولت و نظام اسلامى به جز تامین نیازهاى حیاتى و ضرورى افراد ، این است كه یك سطح زندگى متناسب با شرایط و مقتضیات روز را براى افراد تضمین نماید و آنها را به یك حدواحداز رفاه (عمومى) برساند. وى یكى از ابزارهای مهم دولت اسلامى را براى تحقق این هدف،كفالت همگانى مسلمانان در برابر یكدیگر ذكر مى‏كند (یعنى احساس مسؤولیت متقابل و عمومى) . (1)

از این‏رو، اولا فقرزدایى تنها درحد قوت لا یموت به نیازمندان كفایت نمى‏كند. ثانیا مسلمانان در برابر یكدیگر مسؤولند و كفالت همگانى دارند. كلینى در اصول كافى از امام صادق‏علیه السلام نقل كرده است كه:

«خداوند براى فقرا در اموال ثروتمندان به قدر كفایت (و اداره زندگى آنان به خوبى) قرار داده است و اگر این مقدار آنها را كفایت نمى‏كرد، بیشتر قرار مى‏داد و این مشكلات فقرا از ناحیه كسانى است كه آنها را از حقشان باز مى‏دارند.

در باب زكات، امام موسى كاظم‏علیه السلام، در پاسخ كسى كه پرسید : آیا مى‏توانم هشتاد درهم به فقیر بدهم؟ فرمود: «آرى و بیشتر» پرسید ، صد درهم چطور؟ فرمود: «آرى: اگر مى‏توانى او را بى‏نیاز كن.(2)

امام باقرعلیه السلام نیز مى‏فرماید: هرگاه انفاق مى‏كنىفرد مقابل را بى‏نیاز نما. (3)

در حدیث دیگرى امام صادق علیه السلام مى‏فرماید :

« خداوند همهی نیازهاى فقرا را در نظر گرفته است ، از هزینه‏هاى غذا، پوشاك و ازدواج گرفته تا هزینهیصدقات مستحبى و حتى هزینه انجام حج آنان .» (4)

روایت ها در این زمینه،با این مضامین در اصول كافى و دیگر كتابهاى حدیثى فراوان است كه در بعضى از آنها تصریح شده است كه وظیفه ی مسلمانان نسبت ‏به یكدیگر تنها با پرداخت وجوه واجب، ساقط نمى‏گردد. در حدیثى از امام صادق علیه السلام سؤال مى‏شود :« در مال انسان چه مقدار زكات واجب است؟ حضرت پاسخ مى‏دهد : زكات ظاهر (و متعارف) را مى‏گویى یا زكات باطن را؟ (راوى) عرض كرد هر دو را. حضرت فرمود: زكات ظاهر در هر هزار درهم ، بیست ‏وپنج درهم و اما ملاك در زكات باطن این است كه نیازهاى برادرت را در نظر بگیرى و در مواردى كه او نیازمندتر است، خود را بر او مقدم ندارى.»(5)

نقش وقف

وقف از دو راه مى‏تواند در این مورد مؤثر باشد :

1- نفس استقلال و رشد و توسعه اقتصادى مبتنى بر موازین اسلامى كه به ‏طور طبیعى موجب رفاه عمومى، زدودن و دست كم كاهش چشمگیر فقر، محرومیت و آثار شوم آن در جامعه خواهد شد.

كیست نداند: كشورى كه دچار ركود اقتصادى است و یا از اقتصادى وابسته برخوردار است نمى‏تواند در جهت رفاه عمومى و عدالت اجتماعى گامى مثبت و مؤثر بر دارد.

2- بخش عمدهی موارد مصرفى كه واقفان دورنگر و نیكوكار در طول تاریخِوقف در نظر گرفته‏اند به رفاه عمومى، فقرزدایى و عدالت اجتماعى مربوط مى‏شود . اگر ما نگاهى هر چند گذرا به تاریخ وقف و مضمون وقف نامه‏ها بیندازیم به خوبى در مى یابیم كه واقفان خـَیّر و دوراندیش،تمام زوایا و جوانب نیازها را در نظر گرفته‏اند.

به رغم این كه بسیارى از رقبات موقوفات و مدارك آنها در طول زمان به دلایل و عوامل گوناگونى از بین رفته‏اند و از بسیارى از آنها نامى هم باقى نمانده ، مشاهده مى‏كنیم كه جهت و سمت و سوى اصلى مورد نظر واقفان در طول تاریخ فقرزدایى و در مرحله بعدى ، تحقق رفاه عمومى در سطح معقول بوده است.

یادآورىاین نكتهنیزخالى از فایده نیست كه نیازهاى عمومى و خصوصى مردم نسبت ‏به زمانها و مكانهاى مختلف متفاوت است ، مثلا در یك زمان ، مردم به كاروانسرا، آب انبار و... نیاز مبرم داشتند اما در روزگار ما تاسیس فضاهاى آموزشى ، درمانى، مسكن ، جاده‏ها و... از اولویت‏ بیشترى برخوردارند. از این‏ رو، از راههاى گوناگون، آگاهى دادن به مردم و كسانى كه درصدد وقف اموال خود هستند ، مى‏تواند به سمت و سو دادن وقفهاى جدید در جهت اولویت هاى جامعه ،كمك شایان و درخور توجهى بنماید.
 

محور ويژه: همت مضاعف و كار مضاعف در امور خيريه و عام المنفعه (وقف، وظيفه واقفان و ...)



 نگاشته شده توسط صبا ديبا نظرات 0 | لينک مطلب


چهارشنبه 22 اردیبهشت 1389  ساعت 10:36 AM

مقدمه
گسترش فرهنگ وقف، يكي از عمده ترين فاكتور، انهدام تراكم ثروت در جامعه و ايجاد بستر مناسب براي رشد ارزشهاي معنوي و الهي، در شكل توزيع عادلانه ي ثروت، محسوب مي شود و با درك از همين نكته، يعني موثريت ژرف وقف در توسعه ي اقتصادي، فكري، فرهنگي ومعنوي است كه اسلام دين مقدس توحيدي، برگسترش فرهنگ وقف بيش از هر چيز ديگر تاكيد نموده است. (جوادي- 1380) سنت حسنه ي وقف يكي ديگر از افتخارات مكتب اسلام و از اهرمهاي موثر اعتقادي و فرهنگي براي جبران نيازهاي مادي و معنوي جامعه است. از صدها سال پيش تاكنون واقفان خيرانديش با اختصاص بخشي از اموال خود براي خدمت مستمر به جامعه در قالب روش پسنديده ي (وقف) كه بارزترين و روشن ترين مصداق احسان، انفاق، صدقه ي جاريه، تعاون و باقيات الصالحات است منشاء خدمات فراوان علمي، فرهنگي، هنري، رفاهي، بهداشتي در جامعه بوده اند كه وجود صدها درمانگاه، بيمارستان، مدرسه، دارالايتام، كتابخانه و هزارها مسجد، قنات، پل، آب انبار وغيره كه بايد بطور دايمي حفظ و مورد بهره برداري قرار گيرد درسراسر كشورهاي جهان و به ويژه ايران بهترين گواه و شاهد آن است. (ويژه نامه ميراث وقف-1386).
نمونه ي ديگري از مصارف كه در بين موقوفات سالهاي اخير مشاهده مي شود براي مساجد، بيمارستانها، ايجاد حمام، تعمير حمام، احسان، تهيه پوشاك،‌ ايجاد دارالايتام، كمك به ايتام، پرورشگاه، كمك به دانشجويان، اطفال بي بضاعت، معلمين و مستخدمين مدرسه، كمك نقدي به افراد، لوازم تحصيل دانش آموزان بي بضاعت،‌ اعطاي جوايز و وام و كمك، ورزش در مدارس، هزينه ي نفت و تعمير حمام، احداث ساختمان براي افراد بي بضاعت، جهيزيه ي عروس، ازدواج، بيماران سرطاني، احداث منازل خانواده ي شهدا، احداث نانوايي، مستمندان وجيهه جنگ، احداث كتابخانه، خريد كتاب، امور خانواده ي شهيد و اسير و مفقودالاثر، مركز توانبخشي، تعمير پل و دبستان، تامين آب شرب قريه و غيره مي باشند (مداح-1380).
با اين اوصاف بديهي است که «توصيه فرهنگ وقف» وتلاش براي دست يابي موفقيت وآن درابعاد مختلف اقصادي ، اجتماعي وفرهنگي ، به عنوان مهمترين مسئله ودل مشغولي مسئولان وصاحب نظران در کشورهاي اسلامي وغير اسلامي مي باشد.(ارجمند نيا- 1380)
براي رهايي از عقامت انديشه ،براي بيرون رفت از ركود ناانساني، براي نجات از اسارت جهالت، براي ذوب نمودند يخهاي منجمد انديشه و براي رشد شعوري جامعه توسعه ي فرهنگ وقف و انفاق ضرورت است، چرا كه توسعه ي فرهنگ وقف و انفاق موجب ايجاد تعادل اقتصادي و مادي در جامعه مي گردد و با تعادل مادي واقتصادي زمينه ي فعليت پيدا كردن توانمنديها وپتانسيلهاي بالقوه به وجود مي آيد. و بدين ترتيب حركت رو به رشد جامعه در مسير تكامل مادي و معنوي آغاز مي شود. وزان پس سرنوشت جامعه، بادستان توانمند خود جامعه تغيير مي كند. دقيقا به همين لحاظ است كه ايجاد نهادهاي خيريه بر مبناي«(اوقاف وانفاق» در جوامع كه عده اي بسيار اندك آن از بهترين امكانات مادي، رفاهي واقتصادي برخوردارند واكثريت مطلق آنها در چنگال فقر مادي و معنوي اسيرند بين توسعه و گسترش فرهنگ وقف و انفاق در جامعه ي اسلامي ما بيش از جوامع ديگر از ضرورت برخوردار است. (جوادي- 1380).
 

محور ويژه: همت مضاعف و كار مضاعف در امور خيريه و عام المنفعه (وقف، وظيفه واقفان و ...)



 نگاشته شده توسط صبا ديبا نظرات 0 | لينک مطلب


سه شنبه 21 اردیبهشت 1389  ساعت 11:18 AM
مقدمه:
يكي از مهمترين عوامل شكل دهنده الگوي غذايي جامعه، مجموعه عادات و فرهنگ غذا و تغذيه ای افراد آن جامعه است اين عادات از بدو تولد در درون خانواده شكل مي گيرد كه خود وابسته به بستري است كه جامعه فراهم مي آورد. اما مجموعه عواملي كه اين بستر را مي سازد از فرهنگ و آداب و سنن هر جامعه گرفته شده است كه خود تحت تأثير وضعيت جغرافياي، فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي و آگاهيهاي تغذيه اي در افراد جامعه است.
اطلاعات موجود حاكي از آن است كه در حال حاضر در كشور ما روند بيماري هاي مزمن هشدار دهنده است. چاقي و اضافه وزن در درصد بالايي از جمعيت كشور وجود دارد كه خود زمينه ساز بيماري هاي قلبي و عروقي، ديابت و انواع سرطان هاست و از دلايل عمده آن تغيير الگوي مصرف و رفتارهاي نامطلوب غذايي است. از سوي ديگر در زمينه بروز سوء تغذيه در كودكان و كمبود ريزمغذي ها (كمبود آهن، روي، ويتامين هاي A و D ، B2 و كلسيم) در گروه هاي مختلف جامعه، باورها و رفتارهاي غذايي مردم و ناآگاهي هاي تغذيه اي جامعه يكي از عوامل اساسي است.
تحقـيـقات نشــان داده است كه خانوارها از مواد غذايی و مغذي محدود موجود در خانواده نيز استفاده بهينه نمي كنند. بنابراين مي توانيم دريابيم كه تنها دسترسي اقتصادي به منابع غذايي، لزوما" استفاده مناسب و بهينه از منابع موجود در خانوار را تأمين نمي كند بلكه نكته اصلي، سازگار نمودن شيوه و فرهنگ غذا خوردن با سلامتي است و قطعا" مراقبت و تأمين سلامت كودكان، نوجوانان و زنان كه افراد در معرض خطر هستند از اولويت به سزايي برخوردار مي باشد.
 در سطح كشور سازمانهاي مختلفي در امر فرهنگ و سواد غذا و تغذيه اي جامعه نقش آفرين هستند. ذيلا" به وضعيت موجود فعاليتهاي هر يك پرداخته مي شود.
 در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي، زيرمجموعه هاي مختلفي از جمله معاونت سلامت دست اندركار آموزش هستند. در اين مجموعه با بكارگيري توان موجود در بخش بهداشت، شامل حدود 25000 واحد بهداشتي ـ درماني و حدود 60 تا 70 هزار نفر از افراد شامل بهورز، كاردان، كارشناس و پزشك آموزشهاي مرتبط با غذا و تغذيه در سطح كشور به افراد، بويژه گروههاي آسيب پذير ارائه مي گردد. بعلاوه با در نظر گرفته شدن دفتر بهبود تغذيه جامعه در چارت تشكيلاتي اين وزارتخانه، اهميت موضوع پذيرفته شده است.
دفتر بهبود تغذيه جامعه در سال هاي اخير برنامه هاي فراگير و متعددي را با همكاري بخش هاي مختلف، از جمله برنامه مشاركتي و حمايتي كاهش سوء تغذيه كودكان، پيشگيري و كنترل اختلالات ناشي از كمبود يد، اجراي طرح آهن ياري دختران دبيرستان ها، غني سازي مواد غذايي با ريزمغذي ها از جمله غني سازي آرد با آهن و اسيد فوليك، برگزاري كارگاه هاي آموزشي تغذيه و رشد كودكان ويژه پزشكان و آموزش كاركنان بهداشتي درماني و كاركنان ساير بخش ها در زمينه هاي مختلف تغذيه را طراحي و اجرا نموده است.
   آموزش و پرورش نيز كه بعنوان يكي از مهمترين عوامل مؤثر در توسعه كشورها شناخته مي شود. از آنجايي كه دانش آموزان و اولياي آنها و كاركنان مدارس، بخش قابل توجهي از جمعيت كشور را در برمي گيرند، از اين رو آموزش اطلاعات صحيح غذا و تغذيه اي به حدود 18 ميليون دانش آموز و يك ميليون معلم، تأثير چشمگيري بر سلامت جامعه خواهد داشت. آموزشهاي صورت گرفته در زير مجموعه اين وزارتخانه طي سالهاي 79-75 بيشتر دانش آموزان مدارس، معلمان، كارشناسان بهداشت و تغذيه، سرايداران و خدمتگذاران را در بر مي گرفته است كه در قالب طرحهاي بهداشتياران، تربيت مدرس، آموزش غذا و تغذيه، برگزاري كارگاه آموزشي تغذيه، طرح آهن ياري، آموزش ضمن خدمت تغذيه و بهداشت، طرح شير در مدرسه صورت گرفته است. همچنين همكاري در تأليف كتب درسي و تهيه و انتشار جزوات و بروشورها نيز در دستور كار اين وزارتخانه قرار داشته اند.
سازمان نهضت سوادآموزي كه آموزش بخشي از بزرگسالان كشور را بر عهده دارد مي تواند نقش تعيين        كننده‌اي در آموزش سواد تغذيه اي داشته باشد. اگرچه سهم اين سازمان مي تواند در آموزش سواد تغذيه اي قابل توجه باشد اما مطالعه جامعي در خصوص حجم فعاليتها و ميزان اثربخشي آنها در دست نيست.
سازمان صدا و سيما از جمله مراكزي است كه بويژه در سالهاي اخير سهم آن در فرهنگ سازي بيشتر مورد توجه قرار گرفته است. صداي جمهوري اسلامي ايران طي سالهاي 81-1379 در حدود 117 برنامه و سيماي جمهوري اسلامي ايران در طي اين مدت 416 برنامه باعنوان غذا و تغذيه داشته است.
فعاليتهاي سازمان بهزيستي بعنوان يكي از سازمانهاي ذيربط با گروههاي آسيب ديده و آسيب پذير جامعه، در سالهاي گذشته در قالب تهيه جزوات، پمفلت و تدوين و چاپ مجموعه هاي آموزشي محدود بوده است. همچنين در اين زمينه غذا و تغذيه طرحهاي تحقيقاتي متعددي نيز اجرا شده است و همايشهايي نيز با موضوعيت غذا و تغذيه و بهداشت توسط اين سازمان اجرا شده است. سازماندهي اين مجموعه نيز به گونه اي است كه مراكز بهزيستي از نظر تغذيه تحت نظارت قرار دارند.
انستيتو تحقيقات تغذيه‌اي و صنايع غذايي كشور بعنوان يك مركز پژوهشي علمي و در عين حال نقش آفرين در آموزش تخصصي غذا و تغذيه شناخته مي شود. در حوزه آموزش عمومي و فرهنگ سازي تغذيه اي نقش اين انستيتو از موضع اصلاح سواد تخصصي و در عين حال حضور تخصصي در آموزشهاي عمومي قابل توجه است. در اين سازمان در سالهاي اخير گروه تخصصي ويژه اي تحت عنوان تحقيقات آموزش همگاني مورد توجه قرار گرفته است. از جمله فعاليتهاي اين مجموعه طي سالهاي 81-1378 را مي توان تعداد زيادي برنامه در صدا و سيما بعلاوه نشر چندين مقاله علمي و آموزشي و تعدادي فيلم و همينطور سمينار برشمرد. مركز امور مشاركت زنان نيز از جمله مراكز مرتبط با فرهنگ و سواد تغذيه اي جامعه شناخته مي شود كه اگرچه سهم آن در آموزش زنان بطور عام بسيار قابل توجه است اما گزارش خاصي در اين زمينه در دسترس نيست. اما جمع بندي وضع موجود در حوزه فرهنگ و سواد غذا و تغذيه اي جامعه عليرغم وجود و حضور سازمانهاي متعدد در اين عرصه وضعيت مطلوبي را نشان نمي دهد. واقعيت آن است كه اصولا" خود نوع نگاه به فرهنگ و سواد تغذيه اي از موضع تمركزگرايانه دولتي و عمومي و تعريف نقش عمده فقط براي تعدادي سازمان و وزارتخانه بيانگر ورود به موضوع از نقطه اي غير فراگير است. چرا كه اگرچه اين سازمانها داراي نقش جدي در فرهنگ و سواد تغذيه اي جامعه هستند اما بطور بديهي حوزه فرهنگ حوزه اي متعامل بين جامعه و نهادهاي فعال در آن است. بعلاوه بجز معدودي در اغلب موارد ارزيابي ميزان اثربخشي برنامه هاي آموزشي اجرا شده ارزيابي نشده است.
نتيجه آنكه عليرغم فعاليتهاي مراكز متعدد در زمينه آموزش و سواد غذا و تغذيه اي، اين حوزه بعنوان يكي از نقاط مهم و اثرگذار و در عين نيازمند به اصلاح و تكميل در نگرشها و كاركردها شناخته مي شود. چرا كه بروندارهاي آن يعني رفتار غذا و تغذيه اي جامعه همچنان منطبق بر الگوهاي علمي نبوده است. اين امر آنگاه اهميت بيشتري مي يابد كه در نظر داشته باشيم، جامعه ايران دوره گذار تغذيه اي را در بخشي از خود تجربه مي نمايد و در اين ميان وجود نگره ها و آموزه هاي منسجم و متناسب با پس زمينه هاي فرهنگي و سنتي جامعه داراي اثرگذاري بالايي در جهت دادن به رفتارهاي تغذيه اي جامعه است. از علائم ناكافي بودن و عدم انسجام در آموزشها مي توان دوگانگي در نگاه و رفتار مراكز علمي با سياستگذاري و اجرايي را در امر مصرف و تبليغات كالاهاي غذايي مثل روغن هاي نباتي، تنقلات و ... مشاهده نمود.
بنظر مي رسد امر آموزش و فرهنگ تغذيه اي اولا" نيازمند انسجام و ثانيا" انطباق با موازين علمي متناسب با بستر فرهنگي و سنتي جامعه مي باشد كه در عين حال در قالب برنامه هاي فراگير و نه موارد محدود و معدود طراحي و اجرا گردد.
 
محدوديت ها و تنگناها:
-          شناخت ناكافي از وضعيت ميزان آگاهي ، نگرش و عملكرد مردم و سياستگذاران در زمينه موضوعات مختلف تغذيه.
-          نبود راهنمای غذايی در کشور که موجب عدم هماهنگی در برنامه های آموزش همگانی تغذيه شده است.
-          ناکافی بودن آگاهی های تغذيه ای گروههاي مختلف جامعه.
-      وجود بعضی از عادات و رفتارهای غذايی غلط در کشور که از يک طرف سوء تغذيه و کمبود           ريز مغذی ها و از سوی ديگر روند رو به گسترش بيماريهای مزمن را سبب شده است.
-          نامتعادل بودن الگوي مصرف گروههاي غذايي.
-          کم توجهی به مسائل زيستی و سلامت غذا و تغذيه‌اي در بخشی از آموزشها و تبليغات رسانه ای
-          کم توجهی به سفره ايرانی بعنوان يکی از روشهای نهادينه شده در بهبود سبک مصرف مواد غذايی.
-          متناسب نبودن آموزشها با نيازهاي جامعه
-          عدم پايش و ارزشيابي برنامه هاي آموزشي غذا و تغذيه.
 
هدف كلي:
ارتقای فرهنگ و سواد غذا و تغذيه ای
 
راهبردها:
-          آموزش همگاني ثمربخش
-          آموزش گروههاي خاص موثر بر فرهنگ و سواد غذا و تغذيه اي جامعه .
-          جلب مشاركت و همكاريهاي بين بخشي.
 
اهداف كمي:
-          افزايش آگاهي هاي تغذيه اي افراد جامعه در مورد اصول تغذيه صحيح به 20% وضع موجود.
-          اصلاح نگرش و عملكرد گروههاي مختلف جامعه در مورد تغذيه صحيح به ميزان 15% .
-          افزايش آگاهي هاي تغذيه اي والدين در مورد پايش رشد و تغذيه كودك به 30% وضع موجود.
-          افزايش تنوع و تعداد برنامه هاي صدا و سيما براي ارتقاء فرهنگ و سواد غذا و تغذيه به ميزان 30% وضع موجود
-          افزايش آگاهي سياستگذاران و مسئولان مرتبط با سلامت تغذيه اي جامعه در بخش هاي ذيربط به ميزان 20% وضع موجود.
-          افزايش تعداد برونداد حوزه هاي مختلف سياستگذاري در راستاي تغذيه سالم.
 
سياست هاي اجرايي:
1-      سازماندهي و جهت دهي به اطلاع رساني و آموزش تغذيه متعادل و سالم ذيل شورايعالي سلامت و امنيت غذایي
2-      جلب همكاري سازمانها و ابزارهاي اطلاع رساني و آموزش سطح ملي، زير ملي و منطقه ای
3-      استفاده از شبكه PHC در آموزشهاي تغذيه اي و بهداشت مواد غذايي، پايش بيماريهاي ناشي از غذا و …
4-      اختصاص زمان پخش مناسب و كافي در ساعات پر بيننده به برنامه هاي آموزش غذا و تغذيه .
5-      آموزش مورد نياز براي مسئولين فني و مديران كارخانه ها، كاركنان بهداشتي درماني و كاركنان ساير بخش ها
6-      تمرکز سياستگذاريها و فعاليت های آموزشی به غذا و تغذيه و هدفمند نمودن آنها
7-      نظارت متمرکزبر برنامه های آموزشی وتبليغاتی مرتبط با غذا و تغذيه بويژه در رسانه‌هاي جمعي
8-      استفاده از بستر های فرهنگی و سنتی جامعه در جهت آموزش و ارتقاء سطح سواد تغذيه ای
9-      توسعه فرهنگ عرضه و مصرف مواد غذايی سنتی وبومی
 
·  وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي :
1.         تدوين سياست جامع آموزش و فرهنگ سازي غذا و تغذيه در كشور .
2.         بازنگري دوره هاي درسي پزشكان و پيراپزشكان و به روز كردن مطالب غذا و تغذيه اي آنها.
3.         تدوين دوره جامع بازآموزي پزشكان و پيراپزشكان در مورد غذا و تغذيه و پيگيري تشكيل كلاسها .
4.         نظارت بر هر نوع تبليغ كالاهاي خوراكي از تمامي رسانه هاي موجود و صدور مجوز براي تبليغ مواد غذايي براساس قوانين موجود .
5.         بكارگيري كارشناس تغذيه در نظام ارائه خدمات بهداشتي درماني (شبكه هاي بهداشتي- درماني كشور) متناسب با سطح بندي آن .
6.         نظارت بر برنامه هاي آموزشي دانشگاههاي علوم پزشكي كشور در خصوص غذا و تغذيه .
7.         ارائه الگوي استاني براي جيره ميان وعده غذايي دانش آموزان با توجه به نيازهاي تغذيه اي آنان .
8.         تدوين و ارسال مطالب آموزشي غذا و تغذيه (پمفلت، پوستر و ...) و ارسال آن به خانوارها.
9.         پايش و ارزشيابي برنامه هاي آموزشي غذا و تغذيه .
 
· انستيتو تحقيقات تغذيه اي و صنايع غذايي كشور :
1.         تشكيل گروه آموزش و اطلاع رساني همگاني در مورد غذا و تغذيه.
2.         تهيه بانك اطلاعاتي در زمينه آموزش غذا و تغذيه.
3.         سنجش نيازهاي آموزشي جامعه.
4.     شناخت وضعيت موجود آگاهي و سواد تغذيه اي جامعه از طريق بررسي اگاهي، نگرش و عملكرد مردم و سياستگذاران در زمينه موضوعات مختلف غذا و تغذيه.
 
· وزارت آموزش و پرورش
1.         بكارگيري برنامه تغذيه رايگان مدارس جهت فرهنگ سازي تغذيه اي .
2.         گنجاندن مباحث غذا و تغذيه در دوره هاي مدون بازآموزي كاركنان آموزشي آموزش و پرورش.
3.     تدوين برنامه تغذيه رايگان مدارس از نظر نوع و مقدار براساس آخرين يافته هاي علمي و پژوهشهاي كاربردي ملي و منطقه اي .
4.         همكاري در اجراي الگوي استاني براي جيره ميان وعده غذايي دانش آموزان با توجه به نيازهاي تغذيه آنان.
5.         لحاظ نمودن مباحث غذا و تغذيه در مراحل مختلف بازنگري و تدوين كتب درسي .
6.         تقويت درس بهداشت و لحاظ نمودن بحث غذا و تغذيه در آن .
7.         همكاري با وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي در اطلاع رساني خانوار.
 
·  نهضت سواد آموزي :
1.         تدوين كتابهاي آموزشي حاوي مطالب غذا و تغذيه براي نوسوادان براي مقاطع مختلف.
2.         گنجاندن مباحث غذا و تغذيه براي بازآموزي آموزش ياران .
 
  · سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران:
1.          تقويت فعاليت هاي آموزشي غذا و تغذيه و هدفمند نمودن آنها .
2.          اصلاح و بازنگري سياست هاي جاري در امر تبليغات غذا و تغذيه .
3.          همكاري در اجراي سياست جامع آموزش و فرهنگ سازي غذا و تغذيه كشور با وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي .
4.          تهيه و پخش تيزرهاي آموزشي تلويزيوني، تهيه و چاپ مطالب آموزشي مناسب براي آموزش همگاني
 
· همكاري چند وزارت/سازمان (چندبخشي) :
1.     بكارگيري كارشناس تغذيه در كليه واحدها و مراكزي كه خدمات غذايي همگاني دارند از جمله دانشگاهها، مهد كودكها، كارخانه ها، بيمارستانها، مراكز نگهداري سالمندان، .... (مسئول وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي با همكاري كليه وزارت/سازمانهاي ذيربط).
2.     گنجانيدن آموزش غذا و تغذيه در كليه دوره هاي بازآموزي و آموزش ضمن خدمت، كارآموزي بدو استخدام كليه كاركنان دولت (مسئول وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي با همكاري وزارت آموزش و پرورش، نيروهاي نظامي و انتظامي و كليه وزارت/سازمانهاي ذيربط).
3.     تدوين جزوات آموزشي غذا و تغذيه به صورت پوستر، پمفلت و .... (مسئول وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي با همكاري انستيتو تحقيقات تغذيه و صنايع غذايي كشور).
4.     ارائه الگوي استاني براي جيره ميان وعده غذايي دانش آموزان با توجه به نيازهاي تغذيه اي آنان (مسئول وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي با همكاري انستيتو تحقيقات تغذيه و صنايع غذايي كشور)
5.     لحاظ نمودن مباحث غذا و تغذيه در مراحل مختلف بازنگري و تدوين كتب درسي (مسئول وزارت آموزش و پرورش با همكاري وزارت بهداشت و انستيتو تحقيقات تغذيه و صنايع غذايي كشور
6.         استفاده از خدمات تخصصي بازاريابي اجتماعي و ارتباطات سلامت.

 
منابع:
1-        گزارش نهايي وضعيت آموزش غذا و تغذيه در كشور، دبيرخانه شوراي غذا و تغذيه كشور، انستيتو تحقيقات تغذيه و صنايع غذايي كشور، سال 1382.
2-        برنامه درون بخشي بهبود تغذيه جامعه در برنامه چهارم توسعه، دفتر بهبود تغذيه جامعه، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي سال 1383.
3-        سند فرابخشي امنيت غذا و تغذيه در برنامه چهارم توسعه، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي، سال 1383.
4-        گزارش نهايي چهل و نهمين اجلاس روساي دانشگاه هاي علوم پزشكي و خدمات بهداشتي درماني كشور، راهكارهاي بهبود تغذيه جامعه، دفتر بهبود تغذيه جامعه، سال 1383.
5-        گزارش بررسي ملي تعيين وضعيت ريزمغذي هاي آهن، روي، ويتامين A و D در 11 اقليم كشور، دفتر بهبود تغذيه جامعه وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي، انستيتو تحقيقات تغذيه و صنايع غذايي كشور، سال 1382.
6-        طرح جامع مطالعات مصرف مواد غذايي و تغذيه در كشور، انستيتو تحقيقات تغذيه و صنايع غذايي كشور، سال 81-1379.
 

همت مضاعف و كار مضاعف در تأمين سلامت و ورزش همگانی



 نگاشته شده توسط صبا ديبا نظرات 0 | لينک مطلب


سه شنبه 21 اردیبهشت 1389  ساعت 11:16 AM

عامل موفقیت اصلی اکثرسازمانهای برترجهان این اصل عنوان شده که “این سازمانها یادگیرنده اند” سازمان یادگیرنده سازمانی است که بطور فعال مشکلات خود را جستجو میکند و با استفاده از دانش نوین به رفع معایب میپردازدو با این روال  سازمان یادگیرنده در مقابل تغییرات سریع محیط خود را سازگار و حتی رشد میدهد.

سازمانی که خود تغییری را پذیرفته و از طریق آموزش فردی ،روابط علمی گروهی و آموزش تیمی درون و برون سازمان ، در صدد یافتن مستمر مشکلات سازمان و رفع آنها از طریق روشهای دانش مدار است، با تحولات بین المللی و نیازمشتریان خود سازگار و هم جهت است.
  همه ما شاهد تلاشها و فعالیتهای چشمگیر بخش سلامت برای بهبود و ارتقاء سلامت جامعه هستیم ،اما نگاه نقادانه و کاوش برای ریشه های مشکلات امروز حوزه سلامت کشورمان، با انگیزه های علمی و سازمانی مختلف،میتواند باندازه جرقه های ذهنی برای بهبودسازمان در خور تامل باشد،تا بسترساز انجام  مطالعات دقیقتر و جزئی نگری  بیشتربرای طراحی مداخلات لازم گردد.
۱- ضعف در سیاستگذاری ملی برای نظام سلامت
در شرایط حاضر چندگانگی تصمیم گیرندگان و تامین کنندگان مالی سلامت  موجب گردیده است تا وزارت بهداشت از جایگاه و اراده سیاسی لازم برای اعمال اصلاحات و تغییرات جدی درمدیریت و ارائه بهتر خدمات سلامت جامعه برخوردار نباشد .اگرچه  ضعف علمی و عملی ساختار وزارتی در از دست رفتن جایگاه اصلی سیاستگذاری و مدیریت خدمات سلامت  برای این وزارتخانه بی تاثیرنبوده، لیکن هم افزایی این دو پدیده موجب عدم دستیابی به اهداف متعالی این بخش گردیده است .

البته بسیاری از کشورها وجود نهاد های ملی و اجتماعی چندگانه برای نظارت بر کیفیت خدمات و رضایت مردم از شیوه و نتایج خدمات سلامتی را بعنوان یک نقطه قوت میشمارند و بدین سبب در برخی کشورها نظیر استرالیا ،فرانسه و سوئد جندین هیئت و ارگان مرکزی و ایالتی به نمایندگی از مردم و دولت بر خدمات سلامت نظارت کرده  و بازخورد این نظارت در سیاستهای ملی ، منطقه ای و محلی این کشورها مشهود است .

اما زمانیکه بحث سیاستگذاری و هدفگذاری توسعه ملی سلامت و استراتژیهای کلان آن مطرح میگردد ،سازمان قوی کشوری برای سیاستگذاری علمی وجامعه نگر با اختیارات لازم ضروری بوده تا توان برنامه ریزی و مدیریت ملی داشته باشد
راهکار :

 تمرکز وزارت متبوع بر ماموریت بهداشت و درمان ، کوچکسازی وزارت به ساختاری متشکل از خبرگان اعم از افراد متبحر در زمینه های” بالینی ،اپیدمیولوژی، مدیریت خدمات بهداشتی درمانی  ، اقتصاد سلامت و مدیریت مالی، پزشکی اجتماعی ،ارزیابی ومدیریت تکنولوژی،آموزش بهداشت “، واگذاری کلیه امور اجرایی به استانها و شبکه های بهداشتی درمانی ،حذف ماموریت مدیریت آموزش پزشکی از مجموعه وزارت ، اعمال مدیریت و نظارت بر تخصیص کلیه منابع دولتی مرکری از محل مالیات های ملی و فروش نفت  واختصاص آنها به شورای سلامت استان ( از جمله ردیفهای بهداشتی و درمانی دولتی کلیه وزارتخانه های دولت و سازمانهای دولتی که بطور جداگانه بخشی از منابع عمومی را با عنوان بهداشت و درمان در اختیار دارند) ، سیاستگذاری کلان بیمه های عمومی درمانی کشور

۲- مشکلات تامین مالی بخش سلامت
یکی از مهمترین ویژگیهای کشورهای موفق در تامین حداکثر سطح سلامت برای جامعه ،منطقی بودن شیوه تامین مالی و بیشینه کردن سهم بخش عمومی ( مالیات مرکزی و محلی  ،مشارکت بیمه ها )نسبت به سهم پرداخت از جیب مردم  در تامین مالی خدمات سلامت  است تا مردم از نظر پوشش حمایتی در زمان بیماری احساس آسودگی خاطر کنند و در صورت ناتوانی و فقر از خدمات درمانی و بهداشتی چشم پوشی ننمایند. در شرایط فعلی کشورمان مردم ۶۰% هزینه های سلامت را تامین مالی میکنند و علیرغم اختصاص رقم قابل توجهی از GDP  به سلامت عمومی (وزارت بهداشت و بیمه های اجتماعی و سازمانهای دولتی ) این سازمانها تنها ۴۰% خدمات را با کیفیت دولتی تامین مالی میکنند .
راهکار :

بنظر میرسد اگر پس از کسر هزینه های سیاستگذاری و برنامه ریزی های ملی بخش سلامت ،بودجه عمومی به تعداد جمعیت تقسیم و بعنوان حق بیمه سرانه در اختیار یک صندوق بیمه عمومی قرار گیردتا به سازمانهای بیمه اجتماعی اختصاص یابد تاخدمات را از بیمارستانها و مراکز بر اساس بسته خدمات تحت پوشش بیمه خریداری نمایند و برای خریداری خدمت رعایت اصول کیفی استاندارد مراکز و خدمات را مد نظر قرار دهند .در این صورت مردم به سطح مطلوب تری از خدمات به لحاظ کیفی و کمی ( افزایش کمی بسته خدمت ) دسترسی پیدا مینمایند  و بیمارستانها و مراکز برای دریافت  بازپرداخت بیمه ای ملزم به رعایت شاخصهای عملکرد مطلوب می شوند و فضای رقابت برای جذب بیمار و کسب رضایت او بدست می آید و خود گردانی بیمارستانها از محل حداکثر درآمدهای بیمه ای وحد اقل درآمد های نقدی  در حقیقت از محل عملکرد مناسب عملی میشود .

البته برای تحقق این آرزوها میبایست سهم سلامت از مالیات ،درآمد های نفتی ،عوارض محلی و درآمدهای سازمانهای مسئول  از جمله شهرداریها ، کارخانجات و صنایع آلاینده محیط به شیوه ای مطلوب و نظام مند اخذ گردد و سازمانهای بیمه ای از توان برنامه ریزی (تعریف بسته خدمات استاندارد، تعیین تعرفه های واقعی ، شیوه مناسب پرداخت و نظام اطلاعاتی جامع )و مکانیزمهای کنترل مناسب برخوردار گردند و در چارچوب سیاستهای کلان سلامت کشور که از طریق وزارت بهداشت انجام می شود حرکت نمایند .

۳- نارسایی ساختار سازمانی بخش سلامت  
ابعاد ساختار سازمانی نظام سلامت اعم از ساختاری و محتوایی  قابل نقد است در ابعاد ساختاری دچار رسمیت گرایی زیاد و در نتیجه افت نوآوری و خلاقیت گردیده است .علیرغم تلاشهای فراوان برای تمرکز زدایی هنوز رویکرد متمرکز بر ساختار سلامت حاکم است .مثلا روسای دانشگاهها بعنوان مهمترین سطح مدیریت میانی از سوی وزیر انتخاب میشوند و یا یک بیمارستان دولتی در یک شهرستان نمی تواند روش پرداخت مجزا  ، مدیریت نیروی انسانی اتونوم و یا نظام مدیریتی مبتکرانه ای را اتخاذ نماید مگر توسط دولت بعنوان پایلوت یک طرح انتخاب شود . حتی طرحهای اصلاح طلبانه مدیریتی مثل بیمارستانهای هیئت امنایی از قواعد و دستورالعملها ( و نه سیاستهای عمومی) تبعیت میکنند .

دانشگاهها نظام آموزشی مشابهی دارند و ……… . از بعد ساختار سازمانی ، رویکرد اصلی ساختار وزارتی وظیفه گرا ، گسترده در طول است  و از پیچیدگی و عدم ارتباطات ارگانیک بین واحد ها و بخشها رنج میبرد . در ابعاد  محتوایی “تشویق کارکنان”  به اهداف سازمان  سلامت  ضعیف و فرهنگ سازمانی برای به حرکت در آوردن انگیزش های انسانی و ارائه بهترین خدمات حیاتی سلامتی به جامعه مکفی نیست .جایگاه بخش خصوصی و شیوه مشارکت ونظارت پذیری و ارتباط سازمانی آن با بخش دولتی در هاله ای از ابهام است که زمینه سوء استفاده و آزادی مطلق  و یا بعضا تضعیف این بخش را فراهم نموده است .
راهکار :

تشکیل هیئت بازنگری و تدوین ساختار سلامت کشور با حضور جمعی از خبرگان دانشگاهی و ،اجرایی ،وزارتی و نمایندگان مردم و بخش خصوصی – حضور خبرگان دانشگاهی و نمایندگان بخش خصوصی قویا توصیه می شود -   برای شناخت استراتژیک از اولویتها و چالشهای موجود ،کوچکسازی ، ساده سازی و طراحی ساختار با رویکرد ماتریسی و نیروی انسانی مورد نیاز با دانش و مهارتهای مورد نیاز برنامه ریزی و مدیریت ملی . تدوین برنامه استراتژیک وزارت با دید بلندمدت اولین اقدام جامع در این راه خواهد بود .

اگرچه برنامه نویسی استراتژیک چند سالی است در سیستمهای سلامتی تجربه شده ولی تحقق اهداف این برنامه ها منوط به کفایت علمی ، دید تحلیلی جامع نگرو دقیق از وضع موجود و پیش بینی استراتژیها و ابزارهای مدیریتی صحیح میباشد .

۴-چالش مدیریت منابع انسانی 
نیروی انسانی بویژه نیروی انسانی آموزش دیده و ماهر مهمترین سرمایه هر سازمان است .خوشبختانه بخش اعظم نیروی انسانی بخش سلامت در سطح بالایی از دانش و مهارت قرار دارند که این بنوبه خود مدیریت معقولتری را می طلبد . پرداخت حداقل های حقوقی جامعه به اکثریت کارکنان ( کارشناسان ،اکثریت پزشکان وپیراپزشکان و پرستاران)، احساس تفاوت غیر عادلانه با حداقلی از کارکنان (گروهی از مدیران و پزشکان) ،ضعف انگیزش های غیر مالی نظیر عوامل شغلی و محیط کار و مکانیزمهای تشویق و ترغیب کارکنان بخش سلامت کشور را با چالش انگیزشی مواجه ساخته است.اگرچه ایمان و انساندوستی همواره پشتوانه خدمت رسانی در این بخش بوده است.
از آنجاییکه  میزان رضایت انها مستقیما با کیفیت خدمات و سطح سلامت جامعه در ارتباط است میبایست یکی از اولین راهکارهای مدیریت نوین این بخش را بر بکارگیری ابزارهای صحیح مدیریت کارکنان استوار ساخت .

چه بسا باصرف هزینه های اندک و برنامه ریزی صحیح مشاغل و مسیرورود به خدمت و ارتقا کارکنان و شیوه مناسب پرداخت و رفع تبعیضهای احتمالی بتوان موتور محرکه نیروی انسانی این بخش را به قوا و حرکت بیشتر واداشت و علیرغم وجود نیروهای آموزش دیده بیکار، از فقر شاخص پزشک به ازای هزار نفر یا پرستار بازای هزار نفر رنج نبرد.
راهکار : 

ساختار ماتریسی و تقویت عملکرد تیمی در سطح سیاستگذاری  و طراحی فرایندها و مشاغل در سطح عملیاتی ارائه خدمات،ترسیم مسیر شغلی بطور روشن ، مدیریت عملکرد کارکنان مبتنی بر قرار دادهای شغلی و پرداختهای متناظر عملکرد ,اتخاذ روش پرداخت مناسب برای هر سطح ( بخصوص جایگزینی شیوه کارانه در بیمارستان و حقوق برای کارکنان با روشهای ترکیبی که به افزایش کارآیی و رضایت بیانجامد.طراحی مدل منطقی  انتخاب مدیران سلامت برپایه دانش و تجربه مدیریت و سوابق عملکرد.

در این میان دانش آموختگان رشته های بالینی بیشتربا مهارتهای فنی(مورد نیاز سطوح عملیاتی سیستم ) و دانش آموختگان مدیریت با مهارتهای مدیریت (مورد نیاز سطوح برنامه ریزی و سیاستگذاری)آشنایی دارند بنظر میرسد تلفیقی مطلوب از این دو دانش ومهارت در قالب افراد یا تیمهای مدیریتی بتواند سامانی به شیوه مدیریت این بخش دهد .
۶-ضعف  مدیریت فن آوری بخش سلامت


امروزه دانش ومداخلات مدیریتی سازمان سلامت ،تجهیزات پزشکی و اداری ، پروسیجرهای درمانی و داروها بعنوان فن آوری سلامت محسوب میگردند. این فن آوریها پس از نیروی انسانی سرمایه های سلامت یک کشورند .همانگونه که در بخش تجارت سرمایه گذاری صحیح منوط به اخذ اطلاعات و تجربیات دقیق و جامع که کلیه منافع و خطرات احتمالی را بسنجد میباشد انتخاب و استفاده از فن آوری سلامت (با توجه به گرانی هزینه و وسعت استفاده برای کل جمعیت کشور )نیازمند سیاستگذاری ،انتخاب و استفاده کار آمد است . 

 

بعنوان مثال ورود برخی  داروهای گران به کشور و یا اتخاذ یک سیاست مدیریتی گسترده بدون انجام مطالعات لازم منتج به هزینه های گزاف و بدست آوردن حداقل منافع برای بیمار و جامعه است . سازمانهای سلامت بویژه ارائه کنندگان خدمات ، بیشتر بدنبال تملک فن آوری جدید هستند تا تناسب و کارآیی فن آوری  و منافع بیماران و جامعه  بدنبال بکارگیری فن آوری .چنانچه قبل از اجازه ورود به یک تکنولوژی گرانقیمت یا فن آوری که در صورت تایید  بطور گسترده در کشور مورد استفاده قرار میگیرد وسیستم را متحمل هزینه های سنگین نگهداشت و بکارگیری آن میکند ،مطالعات لازم صورت پذیرد کارآیی و بهره وری منابع بیشتر بوده و زیانهای احتمالی آن به بیماران کمتر خواهد بود.
راهکار :

بکارگیری ابزار ارزیابی فن آوری سلامت و بررسی همه جانبه فن آوریهای نوظهور یا در حال استفاده برای کمینه کردن اشتباه در انتخاب و استفاده از فن آوریها . تاسیس هیئت  ناظر بر ورود فن آوریهای نوین  نظیر  انجمن  تکنولوژی  پزشکی  در سوئد  یا  مرکز  فن آوری  در وزارت  بهداشت مالزی و
 انجام  پروژه های   مطالعاتی   ارزیابی  فن آوری    توسط  تیم های   علمی   و  گروههای  علمی     مشاور
    Technical  Advisory Committee on Health Technology Assessment
از سوی دیگر پس از انتخاب مناسب فن آوری نیاز به مدیریت صحیح فن آوری از بعد برنامه ریزی ، تخصیص منابع و نگهداشت و آموزش نیروی کاربر داریم که نیازمند مداخلات لازم در ابعاد مدیریت تکنولوژی در سطح وزارت ،دانشگاهها و بیمارستانهاست .این مطالعه در سالهای ۱۳۸۴-۱۳۸۵ توسط دکتر سیما مرزبان و همکاران در سه سطح مذکور انجام و مدل مدیریت تجهیزات پزشکی کشور پیشنهادگردیده است و قابلیت انجام پایلوت وتکمیل را دارامیباشد .

۷- چالش مدیریت منابع مالی  بخش سلامت
در مورد مشکلات تامین مالی در بند دوم به اختصار اشاره شد .این بند در برگیرنده مشکل موجود برای تخصیص منابع بروش علمی به خدمات سلامت است .اگر چه بودجه ریزی وزارت از بودجه ریزی افزایشی سنتی مبتنی بر دسته بندی دروندادها به بودجه ریزی عملیاتی ارتقا یافته اما هنوز با بودجه ریزی مبتنی بر عملکرد یا  Performance based budgeting فاصله زیادی داریم .علت این نقصان ضعف سیستم هزینه یابی یا محاسبه قیمت تمام شده خدمات در سطوح ارائه و مدیریت خدمت است .

البته در سالهای اخیر تلاشهای وافری برای ارتقا نظام حسابداری و همخوانی آن با بودجه ریزی عملیاتی صورت گرفته است. اتخاذ روش مناسب پرداخت کلیدی برای تغییر رفتار در ارائه کنندگان بالخص بیمارستانها و پزشکان است .مثلا روش پرداخت کارانه منجر به القای نیاز افزون و استفاده بیش از حد از تجهیزات و تحمیل هزینه های غیر ضرور به بیماران و سیستم است .با روشهای جدید پرداخت ازجمله” سرانه و    ” DRG  میتوان این بار مالی گزاف را به خدمات بهتر ،کارکنان دیگر و اولویتهای مهمتر سوق داد.
راهکار :مبنای اصلاح سیستم بودجه ریزی  ، ارتقا سیستم حسابداری نقدی به تعهدی و محاسبه هزینه خدمات و تحلیل هزینه هاست .از سوی دیگر استاندارد سازی عملیات و روشهای اندازه گیری عملکرد پیش نیاز بودجه ریزی مبتنی بر عملکرد است .

اگرچه گستردگی خدمات و تنوع آنها در بیمارستانها ، مراکز و سطوح ستادی کار ساده ای نیست ولی تنها راه برای بستر سازی عقد پیمان برای مدیریت مبتنی بر عملکرد نیروی انسانی ، بودحه ریزی مبتنی بر عملکرد و هزینه یابی خدمات است .
برای تغییر نظام پرداخت هم نیاز به تعریف و استانداردسازی بسته خدمات , بسته تکنولوژی و استاندارد سازی پروسیجرهای درمانی از طریق Clinical Practice Guidelines یا راهنمای بالینی عملکرد هست تا مبنای پرداخت بر پایه روال علمی مقبول برای درمان هر بیمار یا هر رده از بیماریهای طبقه بندی شده باشد .ICD۱۰)) .

در این صورت با اشاره به تشخیص احتمالی وقطعی بیماری پرداخت عملیات انجام شده(مبتی بر استاندارد) بطور گلوبال یا مجزا انجام میشود و هزینه بطور مستقیم به خروجی مستند خدمات وصل میشود و دیگر امکان انجام عملیات تشخیصی بیش از حد یا سوق بیمار به پروسیجرهای نامناسب وپر هزینه درمانی وجود نخواهد داشت مگر پزشک یا پرسنل هزینه اضافی و جریمه های غیر مادی آن را بپذیرند. از این رهگذر بیماران در فضای امن هزینه ای و درمانی قرار میگیرند و مورد سوء استفاده مالی یا پزشکی قرار نمی گیرند.

بنا بر این اعمال شیوه مناسب پرداخت هم مکانیسم انگیزشی برای تغییر رفتار و ارتقا سیستم است ،هم ابزار کنترل هزینه های غیر ضرور و هم عامل امنیت و رضایت بیمار در ابعاد جسمی و اقتصادی.
۸- ضعف مدیریت دانش و اطلاعات سازمانی
یکی از مهمترین مشکلات ریشه ای سیستم سلامت ایران ،بهره مندی کم از نظام یکپارچه اطلاعات مدیریت خدمات سلامت در سطوح سیاستگذاری و عملیاتی است . سیستم های یکپارچه اطلاعات مدیریت همه جزایر اطلاعاتی مربوط به حوزه های عملکرد یک سازمان را بطور منسجم و یکپارچه میبینند و امکان برنامه ریزی و پیش بینی آینده را برای یک سازمان میسر می سازند .تلاشهای اخیر سازمانهای ستادی  توانسته اطلاعات هر بخش را بطور مجزا سامان دهد ولی مانع ارتباط ارگانیک سامانه های سیاستگذاری و برنامه ریزی است .

مثلا کارگزینی اطلاعات پرسنلی را جداگانه ،سیستم بودجه ریزی مبانی و اطلاعات بودجه ای را مجزا و حوزه حسابداری اسناد و عملیات خود را در یک جزیره جداگانه اطلاعاتی و مدیریت تجهیزات داده های اطلاعاتی را با نرم افزار و چارچوب متفاوت نرم افزاری سامان داده است .حتی اگر همه این اتفاقات در پی تلاشهای بخشهای متفاوت برای ساماندهی اطلاعات مدیریت خود( نه صرف  عملیات اداری)روی داده باشد بدلیل از هم گسیختگی حلقه های اصلی اطلاعات مدیریت سازمان امکان گزارشگیری مدیریتی و طراحی مداخلات چند محوری و بین بخشی بسیار مشکل است .

مثلا طراحی نظام واقعی بودجه ریزی مبتنی بر عملکرد نیاز به وجود یک روح حاکم مدیریتی بر همه ابعاد مدیریت اطلاعات  سازمان دارد  که در بند قبل بدان اشاره شد.
راهکار:

مدیریت دانش بیش از آنکه به ساماندهی و مستندسازی داده هاو اطلاعات سازمانی بیاندیشد به مستند سازی و تقویت دانش و مهارت افراد ماهر سازمان بعنوان گرانبها ترین سرمایه سازمان بها میدهدو برای این امر به طراحی انگیزشها و روشهای مدیریتی مثبت و ابزارهای Knowledge Management در یک سازمان میپردازد تا سرمایه دانش سازمان اعم از اطلاعات سازمانی و دانش افراد خبره، مابین کارکنان و مدیران بگردش درآید.

۹- غفلت از شنیدن صدای مشتری یا Voice of Customer
اگر بیماری از روال انجام یک خدمت ،زمان انتظار طولانی ،سردر گمی در راهروهای بیمارستان و بیمه یا برخورد افراد در زمان بستری وپرداخت هزینه های  اضافی یا غیر قانونی ناراضی باشد چگونه و از چه روال موثر قانونی میتواند منشا تغییرات سازنده در این خدمات گردد بگونه ای که این مشکلات برای او یا سایر بیماران تکرار نگردد.بهمین منوال اگر پزشکی از عدم دسترسی بهمنابع و مواد ، ابزارهای تشخیصی یا درمانی ضروری برای بیمار و یا از بی مهری سازمان در جبران خدماتش و تامین مسیر ارتقا شغلیش رنج ببرد آیا مسیر و مجرای سازمانی موثری برای بهبود شرایط شغلی یا خدمترسانی او وجود دارد .

در سایر کشورها اینگونه نقش ها به نهادهای غیر دولتی پرسشگر و نظلرت کننده سپرده شده و راهکارهای لازم برای اثربخشی این انتقادات یا خواسته ها مکتوب و معمول گردیده .بطوریکه ابراز نظریه مشتری نه تنها نظام مند و قانونی است بلکه مکانیسمهای فعال نظر سنجی مستمر ،تحلیل نظرات وپاسخ اصلاحی به آنها از طریق نهادهای ملی ناظرو سازمان مربوطه لازم الاجرا است .

مثلا هیئت ملی بهداشت و رفاه و هیئت ملی بیمه اجتماعی در سوئد ،شورای منطقه در رومانی ، شوراهای ایالتی و محلی در اکثر کشور های اروپایی و شهرداریهایی که شهردار یا شورای شهرداری آنها مستقیما از سوی مردم انتخاب شده اند بعنوان ناظر حسن ارائه خدمات به بیماران ،شنوای صدای آنهابوده  و عضو نهاد های کشوری سیاستگذار در امر سلامتند.
راهکار:

پیش بینی و طراحی مکانیزمهای قانونی پایدار با فرایند کوتاه و قدرت تاثیرگذاری زیاد برسیاستهاو برنامه ها ی سلامت کشور و سطوح ارائه کننده و حضور واقعی نه صوری نمایندگان بیماران در جمع های کلیدی تصمیم گیرنده برای خدمات سلامت شهرها و استانها و کشور و طراحی مکانیزمی اکتیو برای شنیدن صدای بیماران(مثلا نظرسنجی در زمان ترخیص بیماران و ۱۰ روز بعد از آن) وکارکنان و فیدبک تاثیر گذار آنها به روال  برنامه ریزی و امور اجرایی سازمانها.

۱۰-  غفلت از ابزارهای علمی مدیریت  و نقش دانش آموختگان این رشته برای حل احتمالی برخی از این مشکلات
جهان امروز به اهمیت علم و هنر مدیریت بعنوان تنها راه حل پیشرفت سازمانها واقف شده است و کشور ها و سازمانهایی که توانسته اند از یافته ها ،ابزارها و دانش مدیریت برای کشف و حل مشکلات خود کمک بگیرند در عرصه صنعت ،خدمات و تجارت موفق تر بوده اند .

بدیهی است مدیریت  نظام سلامت و سازمانهای ارائه کننده خدمات سلامتی با پیچیدگیها و مسائل جدی سازمانی که امروزه متوجه این بخش گردیده و تفاوتهای نسبی بازار خدمات با سایر بخشها از این قاعده مستثنی نیست و با توجه به همین نیاز افرادی در داخل و خارج کشور به کسب دانش آکادمیک آن پرداخته اند اما متاسفانه بهره مندی سیستم سلامت از دانش و مهارتهای علم مدیریت و اقتصاد سلامت علیرغم اینهمه تلاش آموزشی مورد غفلت جدی واقع شده است .

اگرچه پزشکان و خبرگان بالینی گنجینه دانش فنی این حیطه هستند اما مدیریت این سیستمهای پیچیده به تلفیقی از دانش ومهارتهای مدیریتی و بالینی نیاز دارد و این مهم سالهاست که به حیطه تجربه جهان آزموده شده است . نقد برخی افراد نسبت به تواناییهای مدیریتی برخی دانش آموختگان این رشته  البته متوجه کفایت شخصیتی ویا فردی و سطح تلاش گروههای آموزشی است و ناقض ضرورت جهانی بکارگیری دانش آموختگان آکادمیک این رشته  در مشاغل حساس و کمیته های مطالعاتی و تصمیم گیری نظام سلامت نیست .البته ممکن است پزشکان هوشمند بتوانند با با مطالعه موردی یا شرکت در نشست ها با  برخی مفاهیم و ابزارها ی نوین مدیریت آشنا شوند و منشا اصلاحات مفید در سازمان خود گردند ولی بهرحال تحصیل آکادمیک پیرامون یک موضوع، دید همه جانبه و ریشه ای در افراد کوشا و علاقمند ایجاد میکند و سطح متفاوتی از دانش را بدست می دهد که این امر در سایر رشته ها هم محسوس است (فرق دندانپزشک تجربی با یک دندانپزشک دانشگاهی).
راهکار:

توجه جدی به آموزش مدیریت  و اقتصاد سلامت  در دانشگاههای کشور و آموزشهای شغلی مدیران  و طراحی مکانیزمهای رسمی برای حضور خبرگان مدیریت و اقتصاد سلامت در کنار متخصصین بالینی در مجامع تصمیم گیری و مدیریت کلان و تصویب اولویت ویژه دانش آموختگان این رشته ها برای پستهای مدیریتی میانی و ارشد و همکاری علمی آنها باگروههای مطالعات کاربردی در کلیه سازمانهای مرتبط با سلامت جامعه ایران و تصویب ۳ واحد آموزشی مشترک با هدف آشنایی دانشجویان با کاربرد مفاهیم و ابزارهای مدیریت سلامت برای مقطع ارشد و دکترای کلیه رشته های پزشکی و پیراپزشکی  .

این دفتر  به پایان رسید ولی حکایت مدیریت سلامت همچنان باقی است .

به قلم  دکتر سیما مرزبان

پزشک و دانش آموخته اقتصاد سلامت و دکترای مدیریت خدمات بهداشتی درمانی
 

همت مضاعف و كار مضاعف در تأمين سلامت و ورزش همگانی



 نگاشته شده توسط صبا ديبا نظرات 0 | لينک مطلب


سه شنبه 21 اردیبهشت 1389  ساعت 11:11 AM
امروزه توجه به فرهنگ و فرهنگ‌سازي در هر بعدي از فعاليت‌هاي اجتماعي، اقتصادي و ده‌ها موارد ديگر سرفصل همه برنامه‌ريزان و سياستگزاران است به طوريکه بارها اين جمله معروف را شنيده‌ايم که ابتدا فرهنگ‌سازي کنيد بعد اقدام به کار.

بديهي است با توجه به ميزباني دومين دوره بازي‌هاي کشورهاي اسلامي از سوي ايران و همچنين تأکيد مسؤولان ورزشي بر کسب عنوان‌هاي حداقل پنجمي و ششمي مسابقات جهاني، المپيک آسيايي و پارالمپيک، جداي از افزايش ساخت و ساز اماکن ورزشي و گسترش سرانه آن به يک متر مربع براي حفظ و بهبود فضاهاي ورزشي کشور در ابعاد مختلف نياز به يک فرهنگ‌سازي اصولي مبتني بر ارزش‌هاي اسلامي و ملي داريم و تنها پرداختن به مفاهيم شعاري و عدم توجه به آموزش و کارهاي زيربنايي نمي‌توان تنها با انجام کارهاي تبليغي به اهداف فرهنگي و سالم‌سازي محيط ورزش رسيد.

توجه مسؤولان برگزاري مسابقات المپيک چين به امر فرهنگ‌سازي مي‌تواند الگوي مناسبي براي مسؤولان و تصميم‌گيران ورزش کشورمان باشد چرا که "ژانگ فاکيانگ" نايب رئيس کميته ميزباني مسابقات المپيک چين در گفت و گو با يکي از روزنامه‌هاي محلي چين در اينباره معتقد است، نمي‌توان اين موضوع را انکار کرد که مهم‌ترين و سخت‌ترين مرحله کار برگزاري بازي‌هاي المپيک به صورت مدني و با همت مردم است ما هنوز تا رسيدن به معيارهاي يک المپيک واقعي متمدن فاصله داريم بنابراين به تلاش در اين زمينه ادامه خواهيم داد.

چيني‌ها که در سال‌هاي اخير تلاش بسياري براي تغيير الگوي غذاهاي خود و همخواني آن با ذائقه جهاني کرده‌اند تا حدودي توانستند در اين زمينه موفق کرده و حال مصمم هستند با ميزباني مسابقات معتبر ورزشي، معرفي فرهنگ و سخن خود به جهان همراه با رشد خارق‌العاده صنعتي خود در بين تمامي ملل جهان نفوذ کنند. آنها قصد دارند با ميزباني مسابقات المپيک و هزينه تقريبا 40 ميلياردي آن ضمن ايجاد وفاق ملي ، مردم را به سمت شيوه‌هاي تازه زندگي سوق داده و با فرهنگ و تمدن بسياري از کشورهاي جهان آشنا کنند.


پکن پيش از اين برنامه‌هاي مختلفي نظير مبارزه با آب دهان انداختن، مصرف سير و يا خوردني‌هاي بد بو، سيگار کشيدن در اماکن عمومي، بهداشت عمومي رانندگان تاکسي و وسايل نقليه عمومي، آموزش زبان انگليسي، رعايت صف، جمع‌آوري متکديان و ساير عناصر غيرمدني از سطح شهر، تناسب در کوتاه کردن موي سر و صورت، خود را جلوي ديگري نخاراندن، هميشه لبخند بر لب داشتن، آرام سخن گفتن و ده‌ها موارد ديگر را براي آموزش مردم عادي، شهروندان و صاحبان فروشگا‌هاي بزرگ و کوچک در دستور کار خود قرار داده و تا حدودي توانسته اند به استانداردهاي مورد نظر برسند.


با نگاهي به برنامه‌هاي فرهنگ مسؤولان برگزاري مسابقات المپيک پکن درمي‌يابيم که فرهنگ سازي حلقه مفقوده ورزشي ما بوده و عدم آموزش و سخت‌گيري‌هاي لازم در اين خصوص ورزش کشورمان را طي سال‌هاي اخير حاشيه‌‌خيز کرده و به جاي آموزش پايه‌اي و سپس برخورد با هنجارشکني موجود در استوديوم و سالن‌هاي ورزشي همه چيز را با يک نشست صوري و سرانجام روبوسي و به قول معروف رئيس سفيدي حل کرده‌ايم و نتيجه آن شد که شاهد انواع فحاشي‌ها و حرمت‌شکني‌ها در حيطه ورزش از سوي تماشاگران، بازيکنان و مربيان و داوران نسبت به يکديگر بوده‌ايم.


بيهوده نيست اگر بگوييم فرهنگ‌سازي در ورزش حلقه مفقوده برنامه‌هاي مسؤولان تربيت بدني، کميته ملي المپيک و فدراسيون‌ها بوده و در حال حاضر توجهات به سمت قهرمان‌پروري و کسب مدال مي‌باشد.


بدون شک نقش سازمان تربيت بدني و تمامي متوليان ورزش در اهميت دادن به فرهنگ‌سازي در ورزش بسيار خطير بوده و انجام آن توسط يک فرد يا سازمان نمي‌تواند چندان مثمرثمر باشد و توجه صرف به قهرمان ‌پروري و يا ساخت و ساز اماکن ورزشي به هيچ عنوان نمي‌تواند کشتي ورزش ما را در ابعاد داخلي و خارجي به ساحل مقصود برساند.

همت مضاعف و كار مضاعف در تأمين سلامت و ورزش همگانی



 نگاشته شده توسط صبا ديبا نظرات 0 | لينک مطلب


سه شنبه 21 اردیبهشت 1389  ساعت 11:02 AM

آیا تا به حال در شرایطی بوده اید که به خودتان بگویید «من هر چه قدر تلاش کنم باز هم موفق نخواهم شد؟» وقتی همیشه با وجود تلاش فراوان شکست بخورید یعنی یک جای کارتان از ریشه خراب است. یکی از این «جا های کار» قوه خلاقیت است! اگر در هر کاری هیچ خلاقیتی از خود نشان ندهید در آن کار موفق نخواهید بود.

هر عنوانی که داشته باشید (خصوصآ وبلاگ نویس) در کارتان به خلاقیت نیاز دارید پس منتظر معجزه نباشید و از همین حالا با همین مطلب دوران خلاقیت و موفقیت در زندگی تان را شروع کنید ، روی علت های زیر دقیق فکر کنید. هر کدام که راجع به شما صادق است را به خاطر بسپارید و در طی زمان مرحله به مرحله راه حل های آن را کشف کرده و سعی کنید حلش کنید.

علت ۱: شما به کار خود علاقه ندارید
این مشکل را خیلی از افراد دارند. همیشه دوست داشته اید طراح اتومبیل شوید اما چشم به هم زده اید و می بینید آن چه دارید فوق لیسانس مهندسی نساجی است و نزدیک سی سال سن!
خوب در این شرایط نمی شود انتظار داشت شما صبح به صبح با ایده های نابی در رابطه با نساجی از خواب برخیزید و با شوق و ذوق سر کار روید. از من انتظار نداشته باشید راه حل دقیق را جلوی پای شما بگذارم چون هیچ کس به خوبی خودتان نمی تواند برای آینده تصمیم گیری کند اما در این حد بگویم که یا باید سراغ طراحی اتومبیل بروید یا باید به نساجی علاقه مند شوید.

«من حتی یک روز هم در زندگی ام کار نکردم ، آنها همش تفریح بود.» (ادیسون)



علت۲: شما امور مهم از غیر مهم را به خوبی تشخیص نمی دهید
در این رابطه قبلآ یک بار بحث کرده ایم. مشغول بودن به معنی مفید بودن نیست. اینکه شما از شش صبح تا نه شب سر کار هستید تضمینی برای موفقیت شما نیست. وقتی ساعت کاری تان به بحث راجع به فوتبال و ناهار و نماز و جوک و اسم ام اس و بلوتوث و… خلاصه می شود نتیجه هم مشخص است. موقعی انتظار نتیجه خوب داشته باشید که واقعآ کار کنید. حتی اگر یک ساعت کار مفید انجام دهید نتیجه آن را خواهید دید اما صرفآ سر کار رفتن نتیجه خوب به همراه نخواهد داشت.

«مشغول بودن همیشه به معنی مفید بودن نیست، کار واقعی وقتی مشخص می‌شود که نتیجه خوبی بدهد و برای گرفتن نتیجه خوب چیزهایی از قبیل برنامه‌ریزی، هماهنگی، ذکاوت، شجاعت و… لازم است. با تظاهر کردن چیزی درست نمی‌شود.» (ادیسون)



علت۳: شما خیلی زود دلسرد می شوید
امروز با شوق و ذوق راجع به ایده جدید تان با همه بحث می کنید و فردا به همه می گویید« ایده مسخره ای بود فایده نداشت ، یه فکر دیگه کردم….»
در این حالت یا راه درست فکر کردن و تصمیم گرفتن را بلد نیستید یا زود دلسرد می شوید. به جای اینکه هر روز یک ایده جدید بدهید ماهی یک ایده را عملی کنید. از میان فکر های تان بهترین را انتخاب کنید و روی آن وقت بگذارید و با پشتکار جلو بروید.

«من هزاران بار شکست نخوردم! بلکه هزاران راهی را یاد گرفتم که به درست شدن یک لامپ ختم نمی شد.» (ادیسون)



علت۴: شما اشتباهات خود را زود فراموش می کنید
همه ما اشتباه می کنیم ، هیچ شک و ایرادی هم به این وارد نیست و این کاملآ طبیعت انسان است. اما اینکه هر دفعه اشتباه قبلی تان را از یاد ببرید و دوباره آن را تکرار کنید به هیچ وجه قابل قبول نیست. وقتی اشتباهی می کنید به خود بگویید این برایم درس خوبی شد که دیگه هرگز این اشتباه را تکرار نکنم و این را به خاطر بسپارید.

علت۵: شما به کار کردن عادت ندارید
اگر همیشه عادت داشته اید از نه صبح تا پنج عصر بنشینید پشت میز و امضا یا مهر بزنید انتظار نداشته باشید در کار جدید تان خلاقیت فوق العاده ای داشته باشید. یک شبه هیچ چیز عوض نخواهد شد پس فقط به کاری که می کنید ایمان داشته باشید و با پشتکار و صبر جلو بروید.

«صبر و شکیبایی کلید موفقیت است فقط باید به آن ایمان داشته باشید.» (ادیسون)



علت۶: شما وقفه زیادی بین کار ها می اندازید
اصلآ و ابدآ مشکلی با یک استراحت و تفریح به موقع نیست اما باید همیشه به یاد داشته باشید چه موقع هر چیزی کافی است و برای انجام دادن آن چه به نفع تان است اراده داشته باشید.

علت۷: شما شیوه زندگی نا سالمی دارید
Lifestyle یا «شیوه زندگی» و Healthy یا «سالم» از جمله کلماتی است که ایرانی ها عمومآ به کار نمی برند و حتی یه جورایی معادل دقیقی هم برای آنها در فارسی نداریم چون معنی ای که Lifestyle یا Healthy در انگلیسی می دهد عینآ همان مفهوم در کلمات «شیوه زندگی» و «سالم» را نمی رساند.

منظورم اینجا از شیوه زندگی نا سالم چیه؟ این که شب مسواک نزده (باور کنید!) جلوی تلویزیون روشن خوابتان ببره و صبح با صدای زنگ وحشتناک ساعت تان از خواب بپرید و صبحانه نخورده در حالی که لی لی کنان در حالی که سعی دارید همین طور که می دوید بند کفشتان را هم ببندید از خانه بیرون بزنید! باور بکنید یا نه «شیوه زندگی» یکی از مهم ترین عوامل موفقیت شماست. پس به زندگی تان نظم و ترتیب دهید و آن را درست مدیریت کنید.

 

همت مضاعف و كار مضاعف دراستفاده‌ى بهينه از منابع موجود كشور و امكاناتى كه وجود دارد و هدفمندی یارانه ها

 



 نگاشته شده توسط صبا ديبا نظرات 0 | لينک مطلب


سه شنبه 21 اردیبهشت 1389  ساعت 10:55 AM

مقدمه

خلاقيت و توليد افكار و انديشه هاي جديد توسط مديران و كار كنان سازماني داراي اهميت ويژه اي است و اين مهم در سازمان از جايگاه والايي برخوردار است. امروزه سازمانهايي موفق هستند و مي توانند در دنياي پررقابت ادامه حيات بدهند كه دائماً اف كار و انديشه هاي جديد را در سازمان كاربردي كنند و اين امر توسط مديران و كار كنان خلاق ام كان پذير است نه تنها در سازمانها بل كه در نظامهاي آموزشي نيز تا كيد عمده بر پرورش خلاقيت دانش آموزان و دانشجويان است. معيار اساسي موفقيت ي ك نظام آموزشي در اين است كه چقدر افراد باف كر و خلاق تربيت مي كند و به تعبيري معلم خوب را كسي مي دانند كه تف كر و چگونگي استفاده از اطلاعات را به دانش آموزان ياد دهد و آنها را خلاق بار آورد. بنابراين، خلاقيت براي بقاي هر جامعه و هر سازماني لازم است و براي ايجاد و تداوم آن در افراد سازمان بايستي عادت به تف كر را در مديران و كار كنان ايجاد كرد چرا كه خلاقيت با تف كر به وجود مي آيد و ارزش تف كر به قدري زياد است كه در تعاليم اسلامي ارزش ي ك ساعت تف كر گاهي با 60 سال عبادت بدني بدون تف كر ارتقا يافته است.



وقتي تفكر براي انسان سازماني عادت شود به دنبال آن خلاقيت و توليد اف كار و انديشه هاي جديد در ت ك ت ك كار كنان به صورت ي ك امر روزمره و هميشگي درآمده و نهادي مي گردد و سازمان تبديل به ي ك سازمان خلاق مي شود كه حاصل آن ايجاد سينرژي در خلاقيت است. بنابراين، باتوجه به نقش مهم خلاقيت در تحقق اهداف سازمان، در اين مقاله سعي بر آن است كه مفهوم و ماهيت خلاقيت، ويژگيهاي اساسي مديران خلاق تبيين و به مديران و كار كنان كم ك شود. تا با ب كارگيري راه كارهاي ارائه شده، خلاقيت خود را كاربردي كنند.

ادامه مطلب ...

همت مضاعف و كار مضاعف دراستفاده‌ى بهينه از منابع موجود كشور و امكاناتى كه وجود دارد و هدفمندی یارانه ها



 نگاشته شده توسط صبا ديبا نظرات 0 | لينک مطلب


سه شنبه 21 اردیبهشت 1389  ساعت 10:53 AM

خلاق یکی از اسامی خداوند است و به معنی بسیار خلق‌کننده، آفریننده، آفریدگار و… در لغت‌نامه دهخدا معنا شده است. در اصطلاح، خلاق به کسی می‌گویند که در موقعیت‌های لازم و ضروری، در برخورد با مسائل، راه‌حل‌هایی مؤثر و کاربردی برای حل مسائل و رفع موانع ارائه می‌کند.
امروزه بازار خلاقیت خیلی گرم است و افراد زیادی پیدا می‌شوند که ادعای خلاقیت دارند ولی آیا همه آنها طبق ادعایی که می‌کنند خلاق هستند؟
از کجا بفهمیم چه کسی خلاق است؟ نشانه‌های یک فرد خلاق چیست؟ اگر بخواهیم خلاق باشیم چگونه باید باشیم؟
از دیدگاهی، نخستین گام‌ها برای شناخت نحوه بازیابی خلاقیت، شناسایی خصوصیات افراد خلاق و درک چگونگی زندگی آنها می‌تواند باشد. بدین صورت که با دریافت این شناخت، خواهیم دانست که چه خصوصیات و ویژگی‌هایی را باید در خود احیا ساخته و از آنها مراقبت کنیم تا از این طریق خلاقیت‌مان در روند احیای مجدد قرار گیرد. با فهم این شاخصه‌ها و مراقبت از آنها در جریان زندگی روزمره بستر و مقدمات تجلی خلاقیت‌مان فراهم خواهد شد.
اما شاید پرداختن به این که چه کسی خلاق است و به چه کسی نباید خلاق گفت، کار چندان ساده‌ای نباشد، از آن جهت که، پاسخ‌گویی به این سؤال، ارتباطی مستقیم به تعریفی دارد که از خلاقیت می‌پذیریم. تعاریف مطرح شده برای خلاقیت متفاوت و گوناگون و گاهی ضد و نقیض است و معیارهای شناخت افراد خلاق و در نتیجه تعریف کیستی فرد خلاق را متغییر می‌سازد؛ با این حال در این‌جا سعی شده است آنچه را که اکثر صاحب‌نظران و محققان (درزمینه خلاقیت) مطرح کرده‌اند، عرض کنیم.

[b/]● خلاق یعنی چه؟[b]
خلاق یکی از اسامی خداوند است و به معنی بسیار خلق‌کننده، آفریننده، آفریدگار و… در لغت‌نامه دهخدا معنا شده است. در اصطلاح، خلاق به کسی می‌گویند که در موقعیت‌های لازم و ضروری، در برخورد با مسائل، راه‌حل‌هایی مؤثر و کاربردی برای حل مسائل و رفع موانع ارائه می‌کند. عده‌ای پا را فراتر نهاده و چنین عقیده دارند که فرد خلاق نه‌تنها در موقعیت‌های مختلف، ایده ارائه می‌کند بلکه خود آستین‌ها را بالا زده و تا عملی شدن ایده‌اش کار را پیگیری می‌کند. عده‌ای نیز چون «رابرت ویزبرگ» از آن جهت که خلاقیت را کاری عادی و روزمره تعریف می‌کنند، عقیده دارند که همگان در هر لحظه در حال خلاقیت‌اند و در نتیجه هر کسی شایسته لقب خلاق است و مسئله را این می‌دانند که کسی فعلاً به خلاقیت آنها پی نبرده است.
مثالی از این مورد، افراد خلاقی‌اند که در طی زندگی خود کسی آنها را نشناخت و پس از مرگشان تازه به خلاق بودن آنها پی بردند؛ از جمله وانگوگ، نقاش بزرگ که در فقر و گمنامی مرد. وی را بعدها بنیانگذار سبک اکسپرسیونیسم دانستند و آثار وی، به‌عنوان آثاری خلاق و گرانبها به شمار آمد. ولی در زمان حیاتش، کسی وی را خلاق ندانست و به قابلیت‌های هنری او توجه چندانی نشان نداد.
عبور روزمره ما از خیابان مثال دیگری در تایید این موضوع است که هر کسی را می‌توان خلاق دانست. این پندار براساس این تعریف خلاقیت است که: «خلاقیت کاری است نو که تا به حال کسی آن‌را انجام نداده است.» تصور کنند از خیابانی شلوغ عبور می‌کنید و ماشین‌ها در حال حرکت هستند. کاری که شما انجام می‌دهید هیچ‌کس تابه‌حال در جهان انجام نداده است و انجام هم نخواهد داد و حتی اگر شما دست کسی را بگیرید و با هم از خیابان عبور کنید باز هم هیچ‌کدام مانند هم عبور نمی‌کنید.
توضیح اینکه، هیچ‌گاه ماشین‌هایی که در حال عبور از خیابان‌اند یک وضعیت توزیع ثابتی ندارند و ثانیاً هیچ دونفری به صورت یکسان از خیابان عبور نمی‌کنند (مکث‌ها و شروع به حرکت‌های آنها با هم متفاوت است). این، مثال قابل تعمقی است که سؤالی را برمی‌انگیزد و آن این که اگر همه ما خلاقیم و دائم در حال خلاقیت، پس چرا خلاقیت عده‌ای به چشم می‌آید و خلاقیت عده‌ای دیگر خیر؟ عده‌ای عنوان «خلاق» را می‌گیرند و مورد تشویق و توجهند و عده‌ای دیگر خیر؟ پاسخ شاید این است که برای درک خلاقیت و شناخت فرد خلاق، باید جامعه و مردم، خلاق‌شناس و پذیرنده خلاقیت باشند؛ باید نگاه «خلاق‌بین» پیدا کنند. مردم خلاقیت‌هایی را که برایشان قابل درک و فهم است، مورد تشویق قرار می‌دهند و نه غیر آن را. در این نگاه هر چه اعمالی که فرد انجام می‌دهد عام‌المنفعه‌تر شده، به‌گرفتن عنوان «خلاق» نزدیک‌تر می‌شود؛ (البته این تنها یکی از عوامل است.)
براساس نظریه‌ای دیگر، عده‌ای بر این عقیده‌اند که هرقدر فرد دانش، مهارت و ممارست بیشتری داشته و از حافظه قوی‌تری بهره‌مند بوده و قدرت تجزیه و تحلیل مسائل را از ابعاد متنوع‌‌تری دارا باشد، احتمال بیشتری دارد که «خلاق» باشد. اکثر صاحب‌نظران در زمینه خلاقیت با این فهرست صفات موافق بوده و آن را معیاری برای اعطای لقب «خلاق» به فرد می‌‌‌دانند؛ تقریباً تمام کسانی که برای خلاقیت فرمول ارائه می‌کنند.

[b/]● صفات یک فرد خلاق[b]
از دیگر صفاتی که برای افراد خلاق برمی‌شمرند و اکثر صاحب‌نظران با آن موافقند عبارتنداز:
(۱) داشتن تخیل قوی
(۲) کنجکاوی فراوان
(۳) دقت خاص (دقت به مواردی که دیگران به آنها توجه ندارند(
(۴) توانایی نوع دیگر دیدن مسائل و موضوعات
(۵) شوخ طبعی و بذله‌گویی (به‌طور کلی دارای شخصیت غیرمتعارف و غیررسمی(
(۶) توجه به زمان و وقت‌شناسی
(۷) اعتماد به نفس بالا و وقار
(۸) خودانگیختگی
(۹) داشتن تفکر شهودی
(۱۰) داشتن طرزفکر انتقادی
(۱۱) نوعی شجاعت خاص در بیان آرا و نظرات خود و دفاع از آنها
(۱۲) پذیرنده و یادگیرنده (عاشق و آماده یادگیری و دریافت از درون بیرون(
هرقدر نشانه‌های بیشتری از موارد یاد شده در فرد مشاهده شود، احتمال بروز خلاقیت در وی بیشتر خواهد بود. این موارد درواقع همان عوامل سنجش میزان خلاقیت افراد است.
مکانیزم‌هایی که برای سنجش میزان خلاق بودن، از آنها یاد می‌شود، درواقع مکانیزم‌هایی هستند که از طریق آنها میزان حضور و فعال بودن این ویژگی‌ها بررسی می‌شوند. البته باید دقت کرد چنان‌که بیان شد حضور این عوامل و خصوصیات در فرد تنها احتمال بروز خلاقیت توسط وی را افزایش می‌دهد و وجود اینها دلیل بروز حتمی خلاقیت در اشخاص نیست. به هر حال همیشه استثناء وجود دارد و ممکن است بعضی از افراد خلاق این خصوصیات را نداشته باشند. شاید به هیچ‌وجه نتوان قبل از آن که فرد در عمل، خلاقیتی را به‌خرج دهد گفت که وی خلاق هست یا نیست، تنها می‌توان با مشاهده حضور یا عدم حضور خصوصیات افراد خلاق در وی حدس زد که احتمال بروز خلاقیت از او زیاد است یا کم.

[b/]● نظرات متفاوت[b]
در اینجا سؤالی مطرح می‌شود و آن اینکه آیا خلاقیت، سبب بروز خصوصیات در افراد خلاق می‌شود یا این خصوصیات سبب خلاقیت می‌شوند؟
جواب به این سؤال مشکل و شاید غیر ممکن است. شاید بتوان گفت که خلاقیت و خصوصیات یاد شده لازم و ملزوم یا علت و معلول یکدیگرند و تفکیک‌ناپذیر هستند.
باوجود کلیه خصوصیاتی که برای فرد خلاق برشمرده شد، ویژگی‌های دیگری هم به آنها اطلاق شده است: «خلاق کسی است که از بینش برخوردار است. او آنچه را که هیچ‌کس تا به حال ندیده و نشنیده می‌بیند و می‌شنود و به هستی ارائه می‌کند. از نظر وی خلاق درواقع کسی است که از خود چیزی ندارد و مجرایی بیش نیست. او نه در گذشته زندگی می‌کند و نه برای آینده. او فقط در لحظه و برای این لحظه زندگی می‌کند. این لحظه همه چیز است. او فردی است خودانگیخته. فرد خلاق باورهای زیادی را یدک نمی‌کشد او فقط حامل تجربه‌های خویش است. فرد خلاق نمی‌تواند راه رفته را طی کند بلکه باید خود، در میان جنگل‌های انبوه زندگی راه را بیابد؛ باید تنها گذر کند… کسی که چنین زندگی می‌کند هر لحظه در حال خلق خواهد بود و این همان معنی واژه خلاق است.
به هر حال نظرات گوناگونی در مورد اینکه به چه کسی می‌توان «خلاق» گفت وجود دارد که در بیشتر موارد جای تأمل دارند و اینجا به‌اندازه مجال، به معدودی از آنها پرداختیم. در پایان به ذکر چندین خصوصیت رفتاری افراد خلاق در زندگی روزمره اشاره می‌کنیم. آگاهی از این حالات می‌تواند به مدیران و مسئولان در شناسایی پرسنل خلاق و به اولیاء و مربیان در شناسایی کودکان و افراد خلاق کمک کند تا در صورت مشاهده این عوامل، این افراد را تحت توجه ویژه‌ قرار دهند 
 

همت مضاعف و كار مضاعف دراستفاده‌ى بهينه از منابع موجود كشور و امكاناتى كه وجود دارد و هدفمندی یارانه ها

 


 نگاشته شده توسط صبا ديبا نظرات 0 | لينک مطلب


سه شنبه 21 اردیبهشت 1389  ساعت 10:42 AM

مقدمه

وجدان عبارت است از استعدادی که به تشخیص نیک و بد پرداخته و برای امور ارزش قائل است، نیک و بد را از هم فرق گذاشته و برای ما نوعی الزام عملی ایجاد می‌کند. مجموعه عواملی که در فرد سازمانی نظام ارزشی به وجود می‌آورد. در صورت دارا بودن بالاترین حد وجدان کار می‌توان جامعه‌ای را تصور کرد که در آن افراد در مشاغل گوناگون سعی دارند تا کارهای محوله را به بهترین وجه و بطور دقیق و کامل و با رعایت اصول بهینه‌سازی انجام دهند. پس وجدان کاری موجب می‌گردد تا افراد سیستمی و نظام‌مند گردند. حال باید دید چه عواملی در تقویت این عامل موثر کاری تاثیر گذار هستند؟

توجه به ویژگی‌های فردی

ویژگی‌های انسانی فرد در سازمان‌ها یکی از مهمترین عوامل در تقویت وجدان کاری است. اهمیت ویژگی های فردی از آنجا ناشی می‌شود که بسیاری از این ویژگی‌ها نقش فزاینده یا کاهنده در تعهد فرد دارند.

اهم این ویژگی‌ها

*ویژگی‌های دموگرافی (مانند سن ، جنس ، وضعیت تاهل): این ویژگی‌ها اغلب برای هر فرد در شغل مربوطه خود فرصت‌ها و محدودیت‌هایی را ایجاد می‌کنند.


*تخصص:برخلاف افراد و کارکنان غیرمتخصص که بیشتر از ویژگی‌های فردی تاثیر پذیرفته، پای‌بندی آنها به سازمان به علت قابلیت اندک آنها در جابه جایی است، کارکنان متخصص تعهد آنچنانی به سازمان ندارند و بیشتر تعهد حرفه‌ای دارند.


*تجربه و سابقه شغلی: هرچه سابقه شغلی فرد بیشتر باشد، قدرت جابه‌جایی و تحرک شغلی او کمتر خواهد شد. همچنین تخصص و مهارت وی نیز بیشتر به سازمان خود اختصاص خواهد یافت و در نتیجه فرد را به شغل و سازمان خود حساس‌تر و متعهدتر می‌سازد.


البته نیازهای انسانی نیز از آنجا که عامل تعیین کننده ویژگی‌های فردی است باید بررسی شود. (سلسله مراتب نیازهای مازلو روانشناس برجسته آمریکایی)

ماهیت و نوع شغل

ماهیت شغلی که فرد انجام می‌دهد، در میزان تعهد و وجدان کاری او نقش به سزایی را ایفا می‌کند. ماهیت شغل از لحاظ تنوع ، غنی بودن ، معنی‌دار بودن ، میزان مسئولیت پذیری و تفویض اختیار و... قابل بررسی است.
  • غنی بودن شغل

  • گستردگی شغل

  • مسئولیت پذیری و تفویض اختیار: این امر عالی‌ترین جلوه احترام به افراد است و علاوه بر این که به تقویت اراده و قابلیت فرد کمک می‌کند، شهرت عمل فرد را نیز افزایش می‌دهد.

  • معنی‌دار بودن شغل: شغل در صورتی که بر اساس یک نظام ارزشیابی مورد قبول سنجیده شود، درخور و با اهمیت جلوه کند.

ارزیابی کارکنان

سومین عامل سازمانی موثر در وجدان کار ، عملکرد موثر مدیریت در ارزیابی کارکنان به روش‌های معین ، مشخص و تشویق و تنبیه مناسب آنان و برنامه‌ریزی آموزشی برای کارکنان است.

آموزش مستمر تخصصی و عمومی

امروزه ثابت شده است که آموزش یکی از بهترین طرق بالا بردن کارایی در سازمان است. در برخی موارد نداشتن وجدان کار به دلیل آن است که فرد مورد نظر واقعا نمی‌داند که چه باید انجام دهد و چگونه انجام دهد. به قول فورینر ، یکی از دلایل عمده برای انجام نیافتن کار مورد انتظار از سوی کارکنان این است که آنها نمی‌دانند چه طور انجام دهند.

معمولا مدیران می‌خواهند مدت آموزش را به حداقل برسانند تا کارکنان زودتر به کار مشغول شوند و آموزش عقیدتی نیز بیشتر می‌تواند وجدان کاری یا تعهد اخلاقی را تقویت کند. مدیران در سازمان‌ها باید به این موضوع نیز توجه داشته باشند که آموزش ایجاد هزینه نیست، بلکه ایجاد کارایی و اثربخشی بیشتر در سطح بیشتر است.

تقویت ایمان و تقوا در جامعه

با ایجاد قانون و مقررات می‌توان افراد را تا حدی به انجام وظایف خود واداشت، ولی در موارد متعددی استفاده از قانون و مقررات کاربرد ندارد. در حالی که اگر ایمان و تقوا در جامعه حاکم باشد، فرد تکلیف مورد نظر خود را به خوبی به انجام خواهد رساند. یکی از مباحث عمده مطروحه در مدیریت امروز ، نظارت بر رفتارهای درون سازمان و کنترل آن است.

در این زمینه روش‌های مختلفی ابداع شده ولی هیچ یک نتوانسته است مشکل نظارت را بطور کامل حل کند. اگر بتوان روح معنویت و ایمان را در دل کارکنان بارور ساخت و افراد اعتقاد پیدا کنند که خداوند به اسرار دل و ضمیر قلب‌ها آگاه است.(سوره مؤمن آیه ۱۹) آن گاه خود به خود مسئله نظارت حل می‌شود.

انگیزش و نقش اساسی آن

یکی از عمده‌ترین عللی که در برانگیختن وجدان کاری نقش دارد، انگیزش است. نظام‌های انگیزشی باید به گونه‌ای باشند که با ایجاد ارزش برای کار فرد، انتظار دریافت پاداش‌های متفاوت را برای آن ایجاد کرده و امکان تشویق و تنبیه مناسب با عملکرد را برای فرد فراهم آورند.

تأمین اقتصادی نیروی کار

در شرایطی می‌توان انجام مناسب کار را انتظار داشت که افراد از نظر اقتصادی در امنیت باشند و معیشت آنان تامین باشد. زیرا به اقتضای من لا معاش له معاد له از کسی که معیشتش تامین نیست، نمی‌توان برخورداری از وجدان کاری عالی را انتظار داشت. وجدان کاری و تامین اقتصادی تعامل و وابستگی متقابل دارند. به گفته فرآردیوید نویسنده کتاب مدیریت استراتژیک ، تا زمانی که صداقت و درستی در سازمان حاکم نشود، آن سازمان رشد اقتصادی نخواهد داشت.
 

همت مضاعف و كار مضاعف دراستفاده‌ى بهينه از منابع موجود كشور و امكاناتى كه وجود دارد و هدفمندی یارانه ها



 نگاشته شده توسط صبا ديبا نظرات 0 | لينک مطلب


سه شنبه 21 اردیبهشت 1389  ساعت 10:31 AM

خلاصه

قرن 21 نیازمند یک رویکرد کلی‌نگرانه در قبال تایید و تشویق کارمندان است.
این امکان وجود دارد که تاکید زیادی بر نحوه‌ پرداخت و دیگر مزایای مالی صورت پذیرد.
ماهیت متغیر رابطه‌ میان کارفرمایان و کارمندان نیازمند «شرایطی» نوین است.

مقدمه
مدیریت افراد کار پیچیده‌ای است. بازارها در سطح جهان رو به گسترش هستند. نیروی کار به شکلی نامحسوس در حال رشد است و دفاتر کار چهره‌ای مجازی یافته‌اند. به لحاظ احساسی، افراد تعهد کمتری به سازمانشان پیدا کرده‌اند. اداره‌ یک سازمان موفق، دشوارتر و رقابتی‌تر شده است. بهترین راه‌های فعال کردن و ایجاد انگیزه در کارمندان چیست؟
از راه‌های مختلفی استفاده می‌شود مانند حق‌الزحمه‌های ساعتی، سهیم کردن در سود، برنامه‌های مختلف تشویقی و پرداخت‌های یک مرتبه‌ای. چرا برخی کارمندان به لحاظ عملیاتی، احساسی و فیزیکی، کارشان را رها می‌کنند و دیگران در کارشان باقی می‌مانند؟ چرا سیستم تشویقی برخی سازمان‌ها ضعیف و برخی دیگر بسیار قوی است؟ جواب این پرسش‌ها ریشه در رویکردی کلی‌نگرانه در قبال مدیریت و تشویق کارمندان دارد.
سیستم‌های کارآمد شناخت و تشویق، متضمن آن هستند که فرد با تمام وجود به کارش بپردازد. آنها کارمندان را ترغیب می‌نمایند تا انرژی مولد خود را آزاد کنند و کیفیت کار خود را بالا ببرند.
مدیران موفق هم به افراد توجه دارند و هم به فرآیندها. آنها با کنار گذاشتن مدیریت فرمان و کنترل ، بر روابط تاکید می‌نمایند. این مدیران، کارمندان را بخشی از سیستم مشتری مداری سازمان خود می‌دانند و مرتباً به دنبال یافتن راه‌هایی برای راضی نگه داشتن و حفظ تعهد آنها هستند و در عین حال آنان را ترغیب می‌کنند تا عملکردشان را به اوج برسانند.

محیط کاری هزاره‌ جدید
نیروی کار امروز بسیار متنوع است. به همین دلیل چالش‌های مدیریتی بیشتر شده‌اند. متخصصان و مدیران حرفه‌ای به این نتیجه رسیده‌اند که یک رویکرد تک بعدی در قبال منابع انسانی کارآیی ندارد. افراد مختلف دارای ارزش‌ها، نیازها، تمایلات و توقعات مختلفی هستند و اگر این موارد تامین نشوند و افراد رضایت نداشته باشند، نتیجه‌ کار می‌تواند اسف‌بار باشد.
امروزه کارکنان از اطلاعات و دانش بالایی برخوردار هستند. دیگر نمی‌توان کارکنان را زیر یک سقف جمع کرد تا سرپرستشان همه‌ آنها را زیر نظر بگیرد. امروزه افراد در قالب تیم و گروه کار می‌کنند و این در حالی است که ممکن است اعضای این تیم‌ها در نقاط مختلفی از جهان پراکنده باشند. لذا مدیریت و تشویق آنها نیازمند سیستم‌های متنوع‌تری است. با توجه به این تنوع، باید سیستم مناسبی برای تایید و تشویق کارمندان به کار گرفته شود.

حقایقی در باب پاداش‌ها، کمک‌ها، انگیزش و تشویق‌ها
برخی متخصصان معتقدند که تشویق‌های مالی می‌توانند در کوتاه مدت بر عملکرد کارمندان تاثیر مثبت داشته باشند. دیگران ادعا می‌نمایند که این گونه تشویق‌ها به ویژه در بلند مدت اثرات منفی دارند. تقریباً همه‌ متخصصان متفق‌القول هستند که باید به شکلی عادلانه افراد را مورد تشویق‌های مالی قرار داد. برخی کارشناسان به اشتباه معتقدند که پول بالاترین عامل انگیزشی است. برای کسانی که دارای حداقل دستمزدها هستند پول یک نیاز اساسی است نه یک عامل انگیزشی است. در حقیقت، انگیزه در درون شغل نهفته است. ممکن است پول بر رفتارها تاثیر بگذارد اما جایگزینی برای انگیزه نیست. مردم نیازمند آن هستند که شناخته شوند و خودشان از کارشان احساس رضایت نمایند.
مدیران لایق از آن دسته از سیستم‌های تشویقی استفاده می‌کنند که به طور مستقیم یا غیرمستقیم پرداختهای مالی را به عملکرد و موفقیت سازمان منوط می‌سازند. چنین رویکردی به مراتب کارآمدتر از سیستم‌های خطی است که محدودیت‌های زیادی دارند. البته حتی اگر این سیستم‌ها نیز کلی‌نگرانه نباشند، با ضعف‌هایی مواجه خواهند شد.

چند نمونه
سیستم‌های کلی‌نگرانه‌ تایید و تشویق
شرکت تویوتا تمامی 40000 کارگر کارخانه‌هایش در سراسر جهان را ترغیب می‌کند تا سالانه عقاید جدیدی را ابراز نمایند که بر مبنای عملیاتی و اجرایی بودن، شناسایی و تشویق می‌شوند. فرهنگ موجود در تویوتا مبتنی بر مفاهیمی همچون کیفیت، کار تیمی، اعطای اختیارات کامل به کارمندان است. در واقع معکوس کردن هرم سازمانی، موضوع تازه‌ای در تویوتا نیست. مدیران به مثابه‌ منابع اعضای تیم‌ها هستند و «دفتر کار» نیز میزی ساده در بخش تولید است که همه‌ اعضا به سادگی به آن دسترسی دارند.
شرکت لوازم آرایشی و بهداشتی ماری کی تمرکز زیادی بر اعتماد به نفس و استقلال اقتصادی زنان به ویژه آنانی دارد که در این شرکت کار می‌کنند. شرکت ماری کی نیز چنین زنانی را تشویق می‌نماید. ترکیبی از فرصت‌های اقتصادی و درآمد مناسب باعث شده که این شرکت از رشدی عالی برخوردار باشد.
بسیاری دیگر از سازمان‌ها همچون فدرال اکسپرس ، بادی شاپ ، هاولت پاکارد و دیسنی ، محیطی را خلق کرده‌اند که به لحاظ حرفه‌ای، احساسی و اقتصادی برای کارمندان جذاب است. آنها از طریق موارد زیر سیستم‌های کلی‌نگرانه‌ تایید و تشویق را به کار می‌گیرند:
• طراحی شغلی
• فرآیندهای تصمیم‌گیری
• پرداخت به صورت سهام
• سیستم‌های برنامه‌ریزی و مدیریت عملکرد
• ارتباطات
• فرهنگ سازمانی
• سبک‌های رهبری
• توسعه‌ حرفه‌ای
یک سیستم کلی‌نگرانه به روی هر عاملی که بر کارمندان تاثیر می‌گذارد تا آنها از انگیزه‌ای بالا برخوردار شوند، باز است.

ظهور کارگزاری آزاد
در زمان بحران‌های اقتصادی، شرکت‌ها دست به تعدیل نیروهایشان می‌زدند تا سودآوری و حتی بقایشان را تضمین نمایند. تغییرات زیادی در سطح مدیران میانی صورت گرفته است. افرادی که باقی می‌مانند چه مدیر باشند و چه غیر مدیر، باید ارزش خود را برای سازمانشان اثبات نمایند تا در کارشان باقی بمانند. سبک‌های قدیمی استخدام تمام عمر از میان رفته‌اند.
خبری بد: کوچک و ضعیف شدن شرکت‌ها باعث می‌شود که تمام انگیزه و تعهد کارمندان از میان برود. اما خبری خوب: کارمندان به دنبال منابع بیشتری هستند تا ارزش کارشان را به کارفرمایان خود اثبات کنند. کارکنان با هوش خود را کارگزاران آزاد می‌دانند و مرتباً به دنبال راه‌هایی برای توسعه‌ مهارت‌ها، صلاحیت‌ها و اعتبار خود هستند.

به دنبال شرایطی جدید
مدیران هوشمند نیازهای کارگزاران آزاد را شناسایی می‌کنند و به آنها می‌گویند: «من نیازهای شما را برآورده می‌سازم و انتظار دارم شما نیز نیازهای مرا برآورده سازید.» بیایید با هم کار کنیم! کارگزاران آزاد خواهان آن هستند که آزادانه و بدون این که در یک قسمت محبوس شوند، در سیستم‌های مختلف سازمانی تحرک داشته باشند. آنها می‌خواهند کارشان به دلیل نتایجی که به دنبال دارد، تایید و ارزش آن شناخته شود. آنها ترجیح می‌دهند در قالب تیم کار کنند نه این که مرتباً به یک سرپرست گزارش دهند. اگرچه تشویق مهم است اما مسئولیت‌پذیری، احترام، تایید و ارتباطات نیز به همان اندازه مهم هستند. به علاوه، این افراد به دلیل حساسیتی که نسبت به استقلال در کارشان دارند، نیازمند آن هستند که اعتبارشان حفظ شود. آنها خواهان مشاغلی هستند که اعتبارشان را نزد دیگران دو چندان می‌کنند.
شرایط جدید که مدیران باید از آنها در محیط کار امروز استفاده کنند، ارزش و اعتبار خاص خود را دارد. حتی در شرایطی که سازمان‌ها دست به تعدیل نیروهایشان می‌زنند یا حتی فقط چنین قصدی را در سر دارند، این مدیران هوشمند هستند که اهمیت احترام گذاشتن به افراد و دانش آنها را درک می‌کنند. آنها با کارمندانشان همکاری می‌کنند. آنها به جای سیطره بر کارمندان، سعی می‌کنند با آنها در تعامل باشند. سیستم‌های جدیدتری همچون پرداخت بر مبنای مهارت، طرح‌های پرداخت بر مبنای عملکرد و مدیریت باز محوری‌تر شده‌اند و در نتیجه جلوگیری از بی‌احترامی به کارمندان به یک چالش بزرگ مدیریتی تبدیل شده است. در حقیقت، تاکید بیش از حد بر سیستم‌های پرداخت مزایای مالی، باعث می‌شوند که ارزش ذاتی و درونی کار از میان برود.

کار و مزایایش
سازمان‌ها با شناخت ماهیت کوتاه مدت اشتغال و نیاز به حداکثر عملکرد کارمندان، برنامه‌های مختلفی را برای ایجاد انگیزه در کارمندانشان به کار گرفته‌اند مانند تشویق‌های غیررسمی (قدردانی و اعطای هدیه) و تشویق‌های رسمی (جایزه، پاداش و نشان).
اینها همه تشویق‌های برون‌گرایانه هستند که ابزاری برای شناخت و تایید بیرونی کار هستند. دیگر نمونه‌های این نوع تشویق‌ها عبارتند از:
• بسته‌های مالی
• طرح‌های متنوع مالی
• مشوق‌ها
• پول نقد و مشابه آن
• مزایا
• طرح‌های مشارکت در درآمد
• طرح‌های مشارکت در سود
• حق‌العمل (کمیسیون)
• برگه‌های سهام
• برنامه‌های جایگزین مالی
بر عکس، تشویق‌های درون‌گرایانه در ماهیت درونی و ذاتی کار یا محیط انجام کار نهفته‌اند. آنها نیروبخش و رضایت‌بخش هستند زیرا هم کار شاد است و هم افراد تمایل دارند به تحقق اهداف سازمان و سیستم ارزشی آن و همچنین ارتباط مناسب با همکارانشان کمک کنند. مدیران صالح از اهمیت مسئولیت‌پذیری، احترام، شناخت و ارتباطات آگاه هستند. اینها تشویق‌های درون‌گرایانه هستند که می‌توانند به تشویق‌های برون گرایانه بیانجامند. بسیاری از مدیران که در زمینه‌ ایجاد انگیزه در مدیرانشان عجله می‌کنند، به تشویق‌های برون‌گرایانه بیش از حد توجه می‌کنند و ارزش عظیم مزایای درون‌گرایانه را نادیده می‌گیرند.
در حقیقت، یکی از ارزش‌های درون‌گرایانه آن است که کار خودش خلاقانه باشد. به همین دلیل است که برخی افراد عاشق کارشان هستند. این امر به شما کمک می‌کند تا در زندگیتان احساس هدف‌مندی کنید. متعاقباً، با ترکیب نیازها، تمایلات و توقعات فردی با نیازهای سازمان، کار می‌تواند انجام، تجزیه و تحلیل و از نو طراحی شود تا ارتباطی تنگاتنگ میان کارفرمایان – کارمندان خلق شود.
واقعیت آن است که انجام کار و فرآیندهایی که به ارزش سرمایه‌ سهامداران می‌افزایند، نیازمند اراده‌ مدیران و مشارکت همه جانبه‌ کارمندان است. در حقیقت، در محیط کاری نوین، کارمندان نیازمند احترام و تایید بیشتر هستند تا نسبت به کارشان احساس مسئولیت نمایند و از انگیزه‌ کافی برخوردار باشند. باید هدف مشترک مدیران و کارمندان یافتن کاری باشد که کارمندان می‌توانند آن را دوست بدارند و انجام آن، احساس ارزشمند بودن را برای آنان به دنبال داشته باشد.

عملی ساختن آن
__ کارتان را با این ذهنیت آغاز کنید که می‌خواهید تفاوتی را در زندگی کارکنانتان ایجاد نمایید نه محصولاتتان.
__ محیطی را طراحی کنید که افراد را ترغیب می‌نماید تا تمام تلاش خود را به کار بگیرند زیرا آنها باید بخواهند نه این که مجبور شوند.
__ به تصویری بزرگ بیاندیشید! مشوق‌ها و مزایا را با تمامی تجارب کاری خویش ترکیب نمایید.
__ کارمندان را در فرآیند طراحی دوباره‌ کار دخالت دهید. این امر پیش نیاز تایید و شناخت است.

نتیجه‌گیری
تایید و شناخت واقعی یک رویکرد کلی‌نگرانه است. یکی از کارمندان می‌گفت: «از مدیرم سپاسگزارم که همواره از من می‌پرسید چه احساسی نسبت به شرایط دارم، چگونه درباره‌ آن می‌اندیشم و می‌خواهم چه کاری انجام دهم.» این رویکردی کلی‌نگرانه است. این رویکرد با احساسات شما آغاز می‌شود. مدیران هوشمند می‌دانند که در ذهن کارمندانشان قرار دارند اما باید در قلب کارکنانشان جای بگیرند. این تنها راه تایید و تشویق کارمندان در محیط کاری هزاره‌ جدید است.

برای اطلاعات بیشتر

کتاب
همه‌ ما خودفرما هستیم: نظام نوین اجتماعی برای کار در جهانی متغیر، کلیف هاکیم، 1995

سایت
www.worldatwork.org یک سایت مناسب و مهم برای متخصصان حوزه‌های پرداخت مزایا و تشویق کارمندان است.


 نگاشته شده توسط صبا ديبا نظرات 0 | لينک مطلب


سه شنبه 21 اردیبهشت 1389  ساعت 10:29 AM
 

-به منظور قدرشناسي از كاركنان خلاق و مبتكر و ارج نهادن به فعاليتهاي برجسته همكاران در امور مرتبط با آموزش و پرورش و معرفي الگوهاي برتر خدمات و ساماندهي و ضابطه‌مند نمودن تشويق كاركنان و پيشگيري از روشهاي تبعيض آميز و تقويت روابط انساني و عاطفي در محيط كار، دستورالعمل تشويق كاركنان آموزش و پرورش به شرح ذيل اجرا مي‌گردد:

1-دايره شمول:

كليه كاركنان وزارت آموزش و پورش و سازمانهاي وابسته كه در استخدام رسمي يا پيماني هستند و يا به صورت حق‌التدريس به خدمت اشتغال دارند و نيز اشخاص حقيقي و حقوقي كه خدمت برجسته و قابل تقدير در مشاركت و همكاري با آموزش و پرورش داشته‌اند.

2-سطوح موارد تشويق و تقدير و مراجع اقدام كننده:

الف)سطح يك: فعاليتها و طرحهايي كه اثربخشي آن در سطح واحد آموزشي/ واحد سازماني مستخدم باشد كه حسب مورد توسط مدير يا معاون منطقه انجام مي‌گيرد.

ب) سطح دو: فعاليتها و طرحهايي كه اثر بخشي آن به منطقه/ اداره كل/ دفتر محدود باشد كه حسب مورد توسط رييس و معاون سازمان يا معاون وزير در شاخه مربوط صورت مي‌گيرد.

ج) سطح 3: فعاليتهايي كه اثربخشي آن به سازمان/ استان/ حوزه ستادي محدود باشد كه حسب مورد توسط وزير يا معاونان وزير در شاخه مربوطه انجام مي‌گيرد.

د) سطح 4: فعاليتها و طرحهايي كه اثر بخشي آن در كل كشور باشد كه حسب مورد توسط وزير، معاون اول رييس جمهور و رييس جمهور صورت مي‌پذيرد.

3-نوع فعاليت‌ها و طرحها:

الف)خلاقيت و نوآوري و ارايه طرحهاي ارزنده

ب) فعاليتهاي اداري/ آموزشي و پرورشي

ج) مكارم اخلاقي و تكريم همكاران و مراجعان

د) جذب مشاركتهاي مردمي و حفظ منافع سازماني

هـ)فعاليتهاي فرهنگي/ هنري/ ورزشي

مراحل اجرايي:

به منظور بررسي و تاييد خدمات كاركنان مشمول هر يك از سطوح مربوط براي ارايه پيشنهاد تقدير و تشكر از سوي مسؤولان و مقامات ذيربط كميته‌هايي با تركيبات متفاوت در سطح منطقه/ سازمان و حوزه ستادي تشكيل مي‌گردد. تركيب كميته تشويق منطقه شامل: مدير و معاونين منطقه/ كارشناسان حراست/ بازرسي/ روابط عمومي/ آموزش و امور اداري و ارزشيابي مي‌باشد.

-معرفي كاركنان براي تشويق و تقدير از سوي مسؤولان و مقامات به 4 طريق ذيل امكان پذير است:

الف) درخواست مستخدم

ب) معرفي مستخدم توسط مسؤول مافوق

ج) معرفي مستخدم توسط بخشهاي نظارتي (حراست/ بازرسي/ روابط عمومي)

د) معرفي توسط نهادها، سازمانها و اشخاصي كه مستقيماً با موضوع مرتبط باشند.

-پس از ارايه درخواست حسب مورد درخصوص كاركنان اداري يا واحدهاي آموزشي، موضوع در كميته‌هاي مربوط مطرح و در صورت تصويب، نتيجه به مرجع تشويق كننده ارايه مي‌گردد و پس از تاييد وي براي انجام مراحل اداري و تهيه متن مناسب به امور اداري ذيربط ارجاع مي‌گردد.

-تذكرات:

1-هر يك از كاركنان در هر سال و براي يك موضوع و در صورت احراز شرايط فقط يكبار مورد تشويق قرار خواهند گرفت.

2-متن تقديرنامه‌ها مي‌بايست داراي روح معنوي و بار عاطفي باشد و در متن آن به موفقيت‌ها و شايستگي‌هاي فرد در زمينه مورد نظر اشاره گردد.

3-در ارايه پيشنهاد براي تشويق كاركنان، كارايي بالا، رضايت شغلي، حسن شهرت، رعايت نظم و انضباط در كار و حسن رفتار با همكاران و مراجعان علاوه بر مواردي كه موجب تشويق و تقدير شده است ملحوظ نظر قرار گيرد.

4-تعداد كاركنان مشمول تشويق در طور هر سال در سطح ادارات نبايستي از 10درصد كاركنان منطقه/ استان/ اداره كل و 000 تجاوز نمايد.

5-افرادي كه داراي محكوميت موثر از سوي مراجع قضايي يا هيات‌ها مي‌باشند در سال محكوميت مشمول تشويق نمي‌شوند.

-مستند قانوني دستورالعمل وزارتي شماره 36/710-31/5/84

6-به استناد بخشنامه شماره 102/710-23/12/85 اداره كل امور اداري در ارتباط با محاسبه امتياز تقديرنامه‌هاي صادره از بابت همكاري در برگزاري انتخابات مختلف، مقرر گرديد كه از سال تحصيلي 86-85، امتياز تقديرنامه‌هاي مذكور در فرم‌هاي ارزشيابي سالانه مورد محاسبه قرار گيرد.

7-امتياز تقديرنامه‌هايي كه در راستاي انجام وظايف شغلي، توسط مسؤولين سازمان‌ها و اداراتي به غير از آموزش و پرورش براي همكاران محترم فرهنگي صادر مي‌گردد با تأييد بالاترين مقام مسؤول در محل اشتغال مستخدم و ثبت در دبيرخانه مربوطه قابل محاسبه خواهد بود.

8-رعايت سهميه تعيين شده (10 درصد) براي اعطاي تقديرنامه براي كاركنان اداري و آموزشي هر منطقه
(موضوع دستورالعمل شماره 36/710-31/5/84 مقام عالي وزارت) در حال حاضر الزامي ندارد.

9-با عنايت به نظريه شماره 32/80149/710-28/11/85 اداره كل امور اداري، در خصوص نحوه‌ي تعيين امتياز تقديرنامه‌ها در فرم‌هاي ارزشيابي سالانه بدينوسيله اعلام مي‌نمايد كه درج هر عبارتي كه از آن مفهوم تقدير و تشكر از زحمات خاص استنباط گردد (عبارتي از قبيل تقدير، تشكر، قدرداني، ارج نهادن و...) به شرط تأييد كميته تشويقات منطقه يا سازمان قابل امتيازدهي خواهد بود



 نگاشته شده توسط صبا ديبا نظرات 0 | لينک مطلب


سه شنبه 21 اردیبهشت 1389  ساعت 10:14 AM

 خلاقيت creativity  ايجاد يك فكر جديد و پروراندن آن و به كارگيري آن فكر در عمل است كه منجر به نوآوري يا تغيير در سازمان شود. خلاقيت ارائه فكر و طرح  نوين براي بهبود و ارتفاء كميت يا كيفيت فعاليت هاي سازماني است. بستر سازي جهت مشاركت كاركنان سازمان يكي از راه هاي مهم بروز خلاقيت است.

مقصود از مشاركت كاركنان ، انواع روشها و فعاليتهايي است كه در زمينه مشاركت اعضاء سازمان انجام مي گيرد. اين امر نوعي فرايند مشاركتي است كه هدف آن تشويق و ترغيب كاركنان و اعضاي سازمان به دادن تعهد و مشاركت هر چه بيشتر در امر موفقيت سازمان است.

پايه و اساس اين انديشه بر اين منطق است كه كاركنان در فرايند تصميماتي كه بر سرنوشت آن اثر مي گذارد، مشاركت كنند و در كار اداري و سازماني از آزادي عمل بيشتري برخوردار شوند و در نهايت باعث افزايش بازدهي، توليد و بهره وري در سازمان شوند .

براي اينكه مشاركت كارمندان در فعاليت هاي سازمان ايجاد شود بايد به نظريات و انديشه ها امكان بروز داده شود. در عصر حاضر بنا به اقتضاء و ضرورت محيط، سازمان بايد دائماً در حال نوآوري باشد. كسي برنده است كه بتواند در عرصه جهاني در اين دهكده ارتباطات ارمغان جديدتري به جامعه خود و جهان عرضه كند.

 مشاركت كاركنان سازمان كه بر فريضه هاي ارزشي ، علمي، و شواهد قطعي تجربي استوار است از انديشه هاي تازه است كه در ساليان دراز به طور جدي به كار گرفته شده است.

نيروي انساني به لحاظ برخورداري از قدرت انديشه ، خلاقيت و نوآوري بزرگترين دارايي هر سازمان است و هر گونه بهبود و پيشرفت در سازمان توسط نيروي انساني صورت مي گيرد. مي توان گفت: توان فكري و انديشه كاركنان در سازمان نهفته است و هر سازمان و مديري كه بتواند از اين سرمايه نهفته استفاده بيشتري كند به همان اندازه امكان رشد و توسعه مسير خواهد داشت.

مشاركت راه كاري است كه به كاركنان اجازه داده مي شود به جاي اينكه هميشه مديريت و رهبري شوند از توانائي هاي خود بهره گيرند، فكر كنند قوه خلاقيت خود را به كار اندازند و در تصميم گيري و مشاركت دخالت داشته باشند.

مدير با تفويض اختيار و مشورت با كاركنان خود، باعث ايجاد انگيزه در ميان پرسنل شده كارها به صورت منظم ، دقيق و مطلوب پيشرفت مي كند، مشاركت كاركنان به مدير اين امكان  را مي دهد كه به راحتي از هوش، ذكاوت وتجربه كاري  پرسنل خود استفاده مناسب را ببرد تا كارها سريع تر انجام شود و مديري كه در تصميم گيري ها مشخص نمايد از نظر كاركنان استفاده مي نمايد كاركنان خود را در انجام امور سهيم دانسته و كارها را با انگيزه اي بيشتر دنبال مي نمايد .

مديريت بر استعدادها، بستر سازي جهت مشاركت كاركنان ، ارايه آموزش هاي نوين تأثيرگذار ويژه كاركنان ، مديريت بر استعدادها، ايجاد انگيزش در  كاركنان همراه با رقابت كامل و فشرده و محيط كاري سالم و مناسب جهت پرورش خلاقيت ، ايجاد رقابت كامل و فشرده فرهنگ ارتقاي بهره وري و ارايه فرصت به كاركنان جهت تصميم گيري ، نظارت بر كاركردهاي پرسنل ، رعايت كرامت انساني كاركنان، احترام و اظهار ستايش آنان  و رعايت شايسته سالاري در انتصابات تشويق بي طرفانه  كاركنان براي مشاركت ، ارائه مزاياي پرسنلي مالي ، ايجاد امنيت شغلي، ارائه امتياز خاص به كاركنان از راه كارهاي بروز خلاقيت در كاركنان سازمان است.

از راههاي ايجاد مشاركت كاركنان تشويق آنان شامل: ديدن نيازها و اضافه كردن مزايا به عنوان عوامل اوليه جهت بهبود عملكرد است مجموعه مزاياي بي پايان پرسنلي مانند: بيمه زدگي ، استفاده از تسهيلات، ارائه خوراك سوبسيد دار، كمك هزينه ، فراهم كردن مهد كودك، تأمين اياب و ذهاب ، پاداش هاي مادي، اضافه كار و امكانات ديگر جهت تأمين رضايت و سلامت كاركنان با اين اعتقاد كه رضايت كاركنان به آنها انگيزه مي دهد.

ايجاد امنيت شغلي نوعي تشويق است كه موجب مشاركت كارمند در برنامه ها شده و بهره وري مشاركتي كاركنان را افزايش مي دهد ، كارمند  شركتي يا پيماني كه نمي داند پايان سال تمديد خواهد شد يا خير ، و با كوچك ترين غفلت يا كوتاهي در كار امنيت شغلي اش به خطر مي افتد نمي تواند فعاليت مشاركتي مثمر ثمري داشته باشد. با هدف ايجاد انگيزه  مشاركت در كاركنان بايد امتيازات خاصي همچون كارشناس ارشد، خبره،  ارزشيابي بالا، لوح تقدير، ارتقاي گروه و لوح تقدير تعلق گيرد.

در مديريت مشاركتي باعث مي شود كاركنان بي انگيزه و نظاره گر به كارهاي گروهي كشيده شوند و احساس مسئوليت نمايند. اين شيوه باعث افزايش ارتقاي ميزان بهره وري، ابتكار ، افزايش تحرك،  اجتناب از جزئي نگري و تصميم گيري جمعي و.... است.

اين نكات در صورتي عملي است كه اهداف سازمان روشن باشد، تقسيم كار انجام شود، از مهارت و تجربه هاي كاركنان به صورت مناسب استفاده شود آموزش مناسب به كاركنان داده شود، امنيت شغلي وجود داشته باشد جو اعتماد برقرار باشد وضعيت كاري و معشيتي كاركنان مطلوب باشد و كاركنان به بلوغ كاري و رواني رسيده باشند.

شناسايي نيروهاي با استعداد ايجاد فضاي اخلاق و تعهد سهيم شدن كاركنان در بهره برداري ، ايجاد انگيزه با عوامل تشويقي و تنبيهي ، برقرار ارتباطات سالم سازمان و .... جزء پيش نيازهاي مشاركت بوده ولازم است ارتباطات از فرد به فرد و از گروه به گروه تحول يابد.

مديران بايد طوري برخورد نمايند كه كاركنان خود را شريك در كارها بدانند و آرام و بي دغدغه و مبتكرانه به بالا بردن كيفيت كار بينديشند.

دخالت كمتر مديريت به امور و اجازه دادن كاركنان در انجام امور با اعتماد به آنها موجب تسريع در رسيدن به هدف است .



 نگاشته شده توسط صبا ديبا نظرات 0 | لينک مطلب


سه شنبه 21 اردیبهشت 1389  ساعت 10:07 AM

توجه و احترام به شخصيت و عقيده كاركنان سازمان ها از ضروريات مديريت است. اين مسئله بويژه در موسسات آموزشي كه نوع رابطه مدير با اعضاي آموزشي و دانش آموزان تا حد زيادي جو كلاس و مدرسه را تحت تاثير قرار مي دهد، پايگاه ويژه اي دارد. رعايت نكردن اصول انساني و اخلاقي از جانب مدير، نه تنها معلمان بلكه فرآورده هاي نهايي سيستم يعني دانش آموزان را كه آينده سازان جامعه نيز هستند به مشكلات رفتاري دچار خواهد كرد كه نتيجه آن بدون شك نابهنجاري اجتماعي است.
امروزه اكثر صاحب نظران مديريت، روش مديريت مشاركت جويانه را پيشنهاد مي كنند و بر اين باورند كه ميزان اعمال روشهاي مشاركت جويانه در سازمان ها نشانه توجه به عوامل انساني است.
اما پيش از هر مطلبي لازم است به تعريف مفاهيم مشاركت و بهداشت رواني بپردازيم.

تعريف مشاركت و بهداشت رواني

از مشاركت تعاريف متفاوتي ارائه شده است “سالمون” در تعريف مشاركت مي گويد: “فلسفه يا سبك مديريت سازماني است كه نياز و حقوق كاركنان را تشخيص مي دهد تا به طور فردي يا جمعي با مديريت در حيطه هاي فراسوي سازماني درگير شوند كه معمولابا تبادل نظر جمعي حمايت مي شود.
در همين زمينه محمدعلي طوسي مي گويد:
“پيش فرض اساسي مشاركت كاركنان تاكيد بر شان و مقام انسان در محيط كار است” پس مي توان گفت: مشاركت شنيدن صداي ديگران را آسان مي سازد، احساس مالكيت را به وجود مي آورد، حاشيه نشيني را از ميان بر مي دارد، ناتوان را نيرومند مي سازد و سر انجام فرهنگ سكوت را در هم مي شكند ودل و ذهن انسان را به زمان او پيوند مي دهد و بدين ترتيب احساس تازه اي از پذيرش و اهميت وجود ايجاد مي گردد.
در اين راستا يكي از وظايف اساسي مديريت كه شايد تاكنون كمتر مطرح شده، تامين بهداشت رواني كاركنان سازمان است كه در مديريت مشاركت جويانه طراحي شده و مورد توجه قرارگرفته است.
بهداشت رواني نيز از مباحث جانبي است و آنچه به درك بهتر آن كمك مي كند، توجه به اصول بهداشت رواني است كه اكثر روانشناسان در مورد آن توافق دارند. “شاملو” پنج اصل را در خصوص بهداشت رواني به شرح زير مطرح مي كند:
 احترام به شخصيت خود و ديگران- 
 شناخت محدوديت هاي خود وديگران- 
 داشتن اين حقيقت كه رفتار انسان معلول عواملي است.-
 شناسايي احتياجات و محرك هايي كه سبب اعمال رفتار انسان مي گردد. -
رعايت اين اصول درسازمانها براي جلوگيري از بروز ناگهاني بيماري هاي رواني، آشفتگي هاي اجتماعي و بي نظمي اهميت فراواني دارد.
بهداشت رواني در محيط كار يعني جلوگيري از بروز مشكلات رواني و اختلالات روحي كه به دليل عوامل موجود در كاركنان به وجود مي آيد و ايجاد فضاي كاري سالم به نحوي كه به چند هدف برسيم:
 كاركنان به دليل عوامل موجود در محيط، گرفتار پريشاني هاي رواني نشوند.- 
كاركنان سازمان نسبت به محل كار خود احساس رضايت كنند و به كار كردن در سازمان علاقه مند باشند. - 
كاركنان سازمان نسبت به خود روسا، زيردستان و همكاران و به طور كلي نسبت به جهان اطراف خود بويژه نسبت به - جايگاه خود در سازمان احساس مثبتي داشته باشند.
 كليه كاركنان قادر به ايجاد روابط مطلوب در محيط كار با عوامل موجود آن باشند. - 
علي رغم مشكلاتي كه در خانواده و محل كار خود دارند، احساس خوشبختي كنند و از عضويت خود در آن سازمان - راضي و خشنود باشند.
اتفاق نظر صاحب نظران بر اين است كه اعمال اين روش در مورد كاركنان حرفه اي و متخصص از حساسيت ويژه اي برخوردار است و اعمال نكردن اين روش در مورد اين گونه كاركنان اضطراب و پريشاني رواني آنان را به مراتب افزون تر خواهد ساخت.
كادر آموزشي مدارس نيز از جمله كاركنان حرفه اي محسوب مي شوند كه بنا بر نظريه هاي فوق به طور طبيعي به مشاركت در امور فرهنگي و آموزشي مدرسه علاقه مند هستند و مدير آموزشي بايد به نظرها و ارزشهاي آنان بها دهد و زمينه هاي لازم را براي مشاركت آنان فراهم سازد.
با توجه به اينكه اغلب حدود يك سوم از اوقات شبانه روز خود را در محيط كار مي گذرانيم ممكن است محل كار بر رفتار و روحيات تاثير بسيار زيادي بگذارد. طبق تحقيقات انجام شده فشارهاي كاري، تعارض ها، نااميدي ها مهمترين دلايل فرسودگي جسمي و رواني هستند و بيماري و پيري زودرس نيز از عواقب آن است.
در مدارس نيز توجه به بهداشت رواني كاركنان آموزشي و كاهش استرس در بين آنان از وظايف اصلي مديريت است. مدير بايد موقعيتي فراهم آورد كه اعضاي آموزشي بتوانند به طور موثر و كارا خدمت كنند.
در مطالعه اي در مورد تعدادي از مدارس نيويورك كه از طرف معلمان آن هيچ شكايت رسمي عليه مدير و مدرسه نشده بود، نشان داد كه اين مديران در مقايسه با مديراني كه چنين شكاياتي از آن شده است، امتيازات بالاتري در ملاحظات انساني دارند.

نتيجه گيري

به طور كلي نتايج تحقيقات گوناگون همبستگي بين سبك هاي مديريت با بهداشت رواني كاركنان حرفه اي را مورد تائيد قرارداده است و نشان مي دهد كه سبك هاي مديريت مشاركت جويانه به بهبود بهداشت رواني، افزايش همكاري گروهي، خلاقيت وكاهش ميزان پرخاشگري در بين كاركنان منجر مي شود. اين تحقيقات تاثير روانشناختي مشاركت را در سازمان هاي آموزشي وغيرآموزشي نشان مي دهد. بنابراين همه مديران بايد با توجه به موقعيت و سطح نيروي انساني در انتخاب روش مديريتي خود تامل و دقت نظر كافي به عمل آورند و زمينه هاي لازم را براي مشاركت كاركنان در اداره امور سازمان فراهم آورند.
در حقيقت نيازهاي رواني انسان ها مانند احساس احترام، شناخته شدن كشف استعدادها، ارزش اجتماعي، احساس مالكيت و نظاير آن از طريق مشاركت به دست مي آيد. بايد گفت محيطي كه در آن كار مي كنيم خانه ماست و تنها از طريق سرمايه گذاري و مشاركت در امور آن و احساس مالكيت احساس امنيت وآرامش مي كنيم.
  كارمند يا معلمي كه در مسئوليت ها، موفقيت ها و افتخارات سازمان شركت دارد از روان نسبتا سالمي برخوردار خواهد
بود


 نگاشته شده توسط صبا ديبا نظرات 0 | لينک مطلب


سه شنبه 21 اردیبهشت 1389  ساعت 9:55 AM
مدیران‌ همواره‌ سعی‌ دارند با بهره‌گیری‌ از تجارب‌ علمی، كارایی‌ و اثربخشی‌ سازمان‌ را افزایش‌ دهند.

بهبود و بازسازی‌ سازمان‌ فرآیندی‌ است‌ كه‌ از طریق‌ آن‌ دانش‌ و عملكردهای‌ علوم‌ رفتاری‌ برای‌ كمك‌ به‌ اثربخشی‌ بیشتر، مورد استفاده‌ قرار می‌گیرند.

كارایی‌ به‌معنای‌ كمترین‌ زمان‌ یا انرژی‌ مصرفی‌ برای‌ بیشترین‌ كاری‌ كه‌ انجام‌ شده‌ است.

سطح‌ افزایش‌ كارایی‌ مستقیماً‌ به‌دست‌ مدیران‌ سپرده‌ شده‌ است.

سازمانهای‌ بزرگ‌ امروزه‌ برای‌ افزایش‌ كارایی‌ اقدام‌ به‌ تاسیس‌ نهادهای‌ دانشگاهی‌ كرده‌اند.

جابه‌جایی‌ و گردش‌ شغلی‌ افراد مخصوصاً‌ اگر با ترفیع‌ همراه‌ باشد، می‌تواند بررضایت‌ شغلی‌ و در نهایت‌ افزایش‌ كارایی‌ همراه‌ شود.

برای‌ ایجاد محیط‌ كار توانمند، نقش‌ مدیر در سازمان‌ بایستی‌ از چارچوب‌ ذهنی‌ و كنترل‌ به‌ محیط‌ حمایتی‌ تبدیل‌ شود كه‌ در آن‌ كلیه‌ كاركنان‌ بتوانند به‌نحو احسن‌ همكاری‌ كنند

افزایش‌ كارایی‌ موجب‌ ارتقا بهروری‌ وكمك‌ موثر درنیل‌ به‌ اهداف‌ سازمانی‌ خواهد شد.

مقدمه‌

‌ ‌توجه‌ به‌ انسان‌ به‌عنوان‌ بزرگترین‌ سرمایه‌ سازمان‌ و مطالعه‌ رفتار وی، سابقه‌ كوتاهی‌ دارد. رشته‌ علمی‌ جدیدی‌ كه‌ دارای‌ نگرش‌ سیستمیك‌ به‌ رفتار انسان‌ در سازمان‌ است‌ و از یافته‌های‌ علوم‌ رفتاری‌ و مطالعات‌ و تجربیات‌ رفتار سازمانی‌ بهره‌گیری‌ می‌كند، عبارت‌ است‌ از بهسازی‌ نیروی‌ انسانی‌ و سازمان‌ كه‌ با تلاش‌ و پیگیری‌ بی‌وقفه‌ صاحبنظران‌ مدیریت‌ روبه‌ توسعه‌ و تكامل‌ است. این‌ رشته‌ علمی‌ نوین‌ توانسته‌ است‌ با انجام‌ تغییرات‌ برنامه‌ریزی‌ شده، عوامل‌ انسانی‌ را با محیط‌ خارجی‌ سازگار كند، تعارضات‌ درون‌ سازمانی‌ را از بین‌ ببرد و باایجاد گروههای‌ منسجم‌ و مولد و مشاركت‌ دادن‌ كاركنان‌ در كلیه‌ فعالیتها و تلاشها، بهره‌وری‌ سازمان‌ را به‌نحوی‌ مطلوب‌ افزایش‌ دهد.

‌ ‌مدیران‌ از بدو پیدایش‌ سازمان‌ تاكنون‌ همواره‌ برای‌ بهسازی‌ آن‌ تلاش‌ و كوشش‌ بی‌وقفه‌ای‌ به‌عمل‌ آورده‌اند تا با بهره‌گیری‌ از تجارب‌ علمی‌ گذشته‌ و فنون‌ و روشهای‌ علمی‌ حاضر كه‌ حاصل‌ پیشرفت‌ نظریه‌های‌ علمی‌ و دستاوردهای‌ مكاتب‌ مدیریت‌ است‌ بتوانند كارایی‌ و اثربخشی‌ سازمان‌ را افزایش‌ دهند.

‌ ‌هدف‌ اكثر مكاتب‌ مدیریت‌ افزایش‌ كارایی‌ و اثربخشی‌ سازمان‌ است. البته‌ تعدادی‌ از آنها به‌سبب‌ نگرش‌ محدود و مفروضاتی‌ كه‌ درباره‌ سازمان‌ و انسان‌ دارند نتوانسته‌اند به‌ هدف‌ خود نائل‌ شوند. برای‌ نمونه‌ مكتب‌ كلاسیك‌ با فرض‌ عقلایی‌ - اقتصادی‌بودن‌ انسان‌ استفاده‌ از اصول‌ و كاركرد مدیریت‌ علمی، تبعیت‌ از مدل‌ بوروكراتیك‌ را برای‌ بهسازی‌ و افزایش‌ كارایی‌ سازمان‌ تجویز كرده، به‌ انسان‌ با دید مكانیكی‌ نگریسته، روابط‌ غیررسمی‌ افراد را در محیط‌ كار نفی‌ كرده‌ و اصولاً‌ ساختار سازمان‌ رسمی‌ واجرای‌ بی‌چون‌ وچرای‌ قانون‌ و مقررات‌ را مدنظر قرار داده‌ است.

‌ ‌به‌طور كلی‌ «بهبود وبازسازی‌ سازمان» فرایندی‌ است‌ كه‌ از طریق‌ آن‌ دانش‌ و عملكردهای‌ علوم‌ رفتاری‌ برای‌ كمك‌ به‌ سازماندهی‌ در دستیابی‌ به‌ اثربخشی‌ بیشتر، از قبیل‌ بهبود شرایط‌ زندگی‌ (بالارفتن‌ رفاه) افزایش‌ بهره‌وری‌ و بهبود كیفیت‌ كالا و خدمات‌ مورد استفاده‌ قرار می‌گیرد. هدف‌ از بهبود و بازسازی‌ سازمان‌ بهبود تواناییها و امكانات‌ سازمان‌ برای‌ ارزیابی‌ و حل‌ مشكلات‌ سازمانی‌ است. از سوی‌ دیگر بهبود و بازسازی‌ سازمان‌ برای‌ بهبود كل‌ سیستم، یعنی‌ خود سازمان‌ و بخشهای‌ تابعه‌ آن‌ و ارتباط‌ با محیط‌ پیرامون‌ طراحی‌ می‌گردد.

ادامه مطلب ....


 نگاشته شده توسط صبا ديبا نظرات 0 | لينک مطلب