عضو خبرگان رهبری اضافه کرد: صرف اینکه بگوییم همت مضاعف انجام می دهیم، جامعه را به هدف نمی رساند بلکه باید شیوه ها مطرح شود و مردم به کار مضاعف دعوت شوند.

وی با بیان این پرسش که راه های ایجاد همت والا چیست گفت: کسی که جایگاه ولایت اهل بیت و ولی فقیه را درک نکرده است و به این موضوع اعتماد نداشته باشد، نمی تواند به هدف برسد.

وی با بیان این نکته که در انقلاب اسلامی افرادی که به شاکله خود توجه نکردند ریزش داشتند، به مثالهای تاریخی و دینی اشاره کرد و افزود: اگر بخواهیم توصیه مقام معظم رهبری را عملی کنیم راهش در انسان سازی و ایجاد انگیزه الهی در آنها است و یک مسئول نظام باید این همت را در خود و مجموعه اش ایجاد کند.

شکایت برخی از مدیران را شنیده اید که اظهار می دارند کارکنان بی انگیزه اند . چنین شکایتی واقعی است اما این شکایت پیش از آنکه متوجه کارکنان باشد ، با توجه به تعاریف و شرح وظایف مدیر در ایجاد انگیزه در علم مدیریت – این امر متوجه مدیران است. مدیر باید به این نکته عنایت ویژه داشته باشد . که نخست به خود نگاه کنید و سپس به کارکنان.

اول به خود نگاه کنید بعد به زیر دستان

سازمان ، شرکت ، کارگاه و کارخانه بازتابی است از روحیه مدیران ، مدیران با انگیزه ، اثر گذارند ، وقتی مدیران دارای انگیزه باشد و نسبت به کار و سازمان و پرسنل عشق بورزد بی انگیزه ها را انگیزه می بخشد .

و حتی تنبلها را که هیچگونه ذوق و شوقی نسبت به کار و محیط اداره دارند بر سر شوق می آورد. سرپرستان و مدیران بی انگیزه که رضایت شغلی ندارند و از خود خشنود نیستند کم انگیزه اند و با انگیزه ها را از کار می اندازند و به آنهایی را که با اشتیاق در پی نتیجه اند ، به کنج عزلت اداری می نشانند چون شرایط سازمان و مدیر سازمان نقش مهمی در ایجاد انگیزه و یا خنثی کردن آن دارد .

مدیری که صرفا برای گذراندن دوره کاری ، دریافت مستمری یا استفاده از تسهیلات و امکانات مادی بر صندلی رهبری سازمان جلوس می کند ، بدون تردید ، کارکنان او را سرمشق خود قرار می گیرند .

لذا الگوی خوبی برای افراد تان باشید ، خود را هدفمند و مطمئن نشان دهید . اگر احیانا عصبی و نگرانی در چهره تان معلوم باشد کارکنان ضعف شما را پیدا می کنند و از آن استفاده می کنند. کارکنان به مراتب بیش از بازرسان نکته سنج قادرند رفتار مدیران را ارزیابی کنند . رفتار آنان نیز بر همین مبنا در محیط کاری بروز و جلوه می کند.

مدیران با انگیزه ، انگیزه بخشی می کنند یعنی کمک به افراد مجموعه برای دستیابی به موفقیتهای فردی و جمعی ، مدیران با انگیزه انرژی  بخشند ، روحیه آفریننده ، کمک می کنند به هر یک از افراد زیر مجموعه تا در یابند از کار خود چه نتیجه ای می خواهند بگیرند . نگرانی ها را که به اطمینان بدل می کنند ، و شور و هیجان آن دسته از کارکنان را که جسارت و شهامت بیشتری دارند مهار می کنند . تواناییهای افراد را به آنان یاد آوری ، و به آنها از راه آموزش و واگذاری مسئولیت کمک می کنند استعداد کارکنان را پرورش و اساس پیشرفت آینده خود می سازد. تک تک افراد زیر مجموعه را برای تلاش بیشتر یاری می دهند ، و هر روز با گفتگو های مرتب و مداوم درباره عملکرد ها بحث و گفتگو می کند و قبل از آنی که به خاطر عملکرد نامطلوب کسی را سرزنش کند ابتدا خشنودی و رضایت خود را از جنبه های دیگر کار فرد مطرح می کند بعد ضعفها را ذکر می نماید. مدیران با انگیزه فضای را به وجود می آورند تا کارکنان و پرسنل تحت امر خود نیز طعم شیرین تلاش و کوشش را بچشند.

شرایط محیطهای دارای کمبود انگیزه

وقتی انگیزه وجود ندارد و یا انگیزه ضعیف است ، شرایط زیر بروز می کند:

1- فرد زیاد غیبت می کند و به بهانه های مختلف محیط کار را ترک می گوید یا از انجام کار جود داری می کند .

2-  دیر سر کار حاضر می شود و زود می رود.

3-  کیفیت و کمیت کار پایین می آید و میزان ضایعات بالا می رود .

4-  میزان اتلاف وقت زیاد میشود .

5-  مقدار هزینه های مختلف بالا می رود .

6- موانع عمومی در کار ایجاد می شود و شمار اتفاقات نا گوار زیاد می شود.

7-  نسبت به تعمیر و نگهداری تجهیزات و امکانات بی توجهی می شود .

8-  از وقت و اموال سازمان در جهت انجام کارهای شخصی استفاده می شود.

9-  افراد با کندی و بی حوصلگی کار می کنند.

10- کارکنان با یکدیگر پرخاش می کنند و یا آن که منزوی می شوند.

11- کارکنان فقط در صد " بیرون کشیدن گلیم خود از آب " هستند و به سود و زیان سازمان و جامعه نمی اندیشند و از خود ابتکار نشان داده نمی شود و نسبت به موضوعات مهم بی توجهی می شود و خوب و بد برای افراد یکسان می شود.

لذا مدیران کم انگیزه تلاش حد اکثر و در اوج خود را برای اجرای فعالیتها کافی می دانند ، توجه کمتری به تک تک افراد دارند ، به پرسنل توجهی ندارند، به آن دسته از کارکنانی توجه دارند که فعالیتهای اجرایی را به پایان می رسانند یا زحمت مدیر را کم می کنند و بار او را به سر منزل می رسانند .

مثلی است معروف و رایج در بین ما ایرانیان که : هر که را می خواهی بشناسی از اطرافیان و دوستانش بشناس ، شاید بر همین قیاس اگر بر محیط سازمان یا شرکتی وارد شدید ، با دیدن رفتار کارکنان می توانید ویژگیهای مدیر آن سازمان یا شرکت را شناسایی و ارزیابی کنید .

شرایط محیط دارای انگیزه

مکانهای پر جنب و جوش ، دارای سرپرستانی پرشور و انگیزه اند ، دوایر سخت و کند ، دارای سرپرستانی کند و سخت اند. اگر به سازمانی مراجعه کردید و کارکنان را مدام در رفت و آمد های بی هدف نظاره کردید ، به احتمال مدیرانی در آن سازمان حضور دارند که هدف های متفرق و متفاوت را پی می گیرند. و اگر دیدید کارکنان در نهایت خوش اخلاقی ، پاسخ گوی ارباب رجوع هستند به احتمال قوی مدیران با انضباط ، مسئول و پاسخگو در راس اداره امورند.

انگیزش برای کار کردن همان هنر ترغیب دیگران است ؛ تا خود کار و بر اساس آنچه مورد نظر است ، وظیفه خود را ایفا کنند به عبارت دیگر انگیزش یعنی هنر اداره کردن اعضای یک گروه برای رسیدن به هدف سازمان با اتکا به رغبت و تلاش پی گیر درونی می باشد . انگیزش یکی از دشوارترین مسائل مدیریت است که متعادل و متعارف و در حقیقت همان رهبری می باشد ؛ یعنی بکار گرفتن توانایی های فکری ، خلاقیت ، تجربه و جهان بینی با توجه به عامل های بومی شناسی و محیطی ، همراه با طرح ریزی های عقلایی برای حرکت جمعی به سوی هدف های سازمانی می باشد . انگیزش بعد هنری و رهبری است که اگر آن را مثلث علم و حرفه و هنر بدانیم ، رهبر هنرمند کسی است که بتواند با تار و پود و روان انسانی مانند یک هنرمند نوازنده آنچنان بازی کند که نوای دلنشین آن گوش جانها را بنوازد.

چکیده نظرات و تجربیات مدیران کار آزموده در این مورد عبارت است از :

1- شنونده خوبی باشید ؛ رهبر با انگشت گذاشتن روی نقاط ضعف و قوت اشخاص و با توجه به شخصیت آنان می تواند آنها را تشویق کند تا آزادانه گفتگو کنند و سپس با کمال علاقه شنونده با حوصله و علاقه مندی برای شنیدن سخنان ایشان باشد.

2- نمونه زنده و الگوی خوبی برای زیر دستان باشید . نحوه رفتار و کردار زیر دستان بستگی مستقیم با رفتار رهبران دارد . که همه دیدگان متوجه این مرکز الهام بخش سازمان است .

3- نظریه های دیگران را در طرح ها و نقشه هایتان دخالت دهید بهتر است که با زیر دستان مشورت کنید ، با جلب نظر آنان به آنها نشان بدهید که آنها هستند که نقش عمده را در اجرای طرح ها بر عهده دارند .

4- هر کسی که کاری را به پایان می رساند باید شخصا پاداش کارش را بگیرد .

5- تفویض اختیار کنید . با توجه به محدودیت های زمان ، مهارت ، مغز ، جغرافیای ارتباطات و اطلاعات ، تفویض اختیار یکی از کلید های موفقیت هر مدیر در سازمان متبوع می باشد . با تفویض اختیار سرعت در کار بوجود می آید و موجب می گردد تا مدیران فرصت کافی برای نو آوری و خلاقیت و دگرگون سازی در سازمان به دست آورند.

کافی است به سازمانی مراجعه کنید ، کارکنان را ببینید که از ابتدای روز تا پایان وقت اداری ، کار تابلو ها را مداوم و مکرر بازبینی می کنند ، پرونده ها و نامه ها را از میزی به میز دیگر برداشته و تا پایان روز جابجا می کنند ، ظاهرا می توان حدس زد مدیر این سازمان نیز برنامه های خود را از روزی به روز دیگر تغییر می دهند ، امروز برنامه ای را سرلوحه فعالیت ها قرار می دهند و فردا برنامه ای دیگر در فهرست اولویت های کاری آنان است . به کوتاه سخن ، نخست به خود نگاه کنید و سپس به کارکنان با این توجه گروهی از مدیران همچنان از حرکت غافل گیرانه برای ایجاد انگیزه استفاده می کنند ؛ حرکت غافل گیرانه این مدیران پاداش و جایزه است .

راههای ایجاد انگیزش کاری در بین کارکنان

هر چند در زمینه تئوری انگیزش اتفاق نظر موجود نیست ، در یک سطح کلی و عام می توان نکاتی چند را به عنوان راهنمایی عمل در انگیزش انسان ها و تنظیم رفتار سازمانی ارائه کرد . آنچه در پی می آید سلسله نتیجه گیری از این قبیل است :

1- ایجاد انگیزه امری فردی ، دائمی ، بی انتها ، متغیر ، پویا و بسیار پیچیده است ؛ بنابراین نمیتوان در زمینه انگیزه انسانها قوانین و دستورالعمل های ، با قاطعیت و اعتبار کلی وضع نمود.

2- انسانها موجودات منحصر به فردی هستند ، نیازهای شان دارای ماهیتی بسیار متغیر ، متحول و پیچیده است منشا انگیزش و نیاز های ارضا نشده هیچ دو انسانی نمی تواند کاملا با یکدیگر منطبق باشد .

3- شناخت انسان ، نیازها و خواسته هایش یکی از اولین قدمهایی است که می باید در انگیزش برداشته شود . ( نیازهای فردی ، گروهی ، سازمانی و خارج سازمانی بر رفتار فرد تاثیر میگذارد.

4- هر فردی دارای برداشت و ادراک خاص خویش است که معلول گذشته و خصوصیات فردی او بوده و مبنای رفتار او را تشکیل می دهد. بنابراین او اتفاقات اطراف خویش را از دیدگاه این ادراک مشاهده می کند.

5- شناخت عوامل ایجاد انگیزش و عواملی که در این زمینه دارای اثر چندان بارزی نیستند ف یکی از مهمترین وظایف مدیر است . صرفنظر از درجه تلاش و کوشش مدیر چنانچه تاکید روی عواملی متمرکز که اساسا نمی توانند در ایجاد انگیزه موثر و نافذ باشند. راه خط پیموده شده است .

6-  پاداش های مالی هنگامی می تواند در انگیزش موثر واقع شود که :

الف – فرد آنرا مهم قلمداد کند و این در صورتی است که نیازهای قابل ارضا به وسیله پول هنوز در یک سطح متفاوت در فرد برآورده نشده باشند.

ب – اندازه و حجم آن متناسب با نیروی بکار رفته به وسیله کارمند در انجام وظایف محوله باشد.

ج – جنبه نسبی داشته باشد . یعنی آنچه فرد دریافت می کند در مقام مقایسه با آنچه دیگران دریافت می دارند ، منصف تلقی شود .

7- در ایجاد انگیزش در دیگران نمیتوان انتظار داشت که همه رفتار و سلوک آنان با توسل به عوامل عقلایی و منطقی قابل توضیح باشند. در کنار و همپای این عوامل متغیر های احساسی ، عاطفی و غیر عقلایی نیز در شکل دادن به رفتار انسانی نقشی را بر عهده دارند .

8- تنبیهات و تهدیدات و ندادن پاداش ( انگیزش منفی ) تنها در موارد محدودی و در کوتاه مدت می تواند در انگیزش افراد موثر باشد .

ایجاد انگیزه مهمترین وظیفه مدیریت

مدیران وظایفی دارند و کارکنان و زیر دستان وظایفی متفاوت از مدیران

ایجاد انگیزه شاید مهمترین وظیفه رهبری و مدیریت باشد ؛ وظیفه ایکه مدیران گاها آنرا به بوته فراموشی سپرده اند و گاه با بی توجهی آنرا دنبال می کنند ایجاد انگیزه این وظیفه اصلی مدیران باید در لحظه به لحظه فعالیتها ساری و جاری باشد . نمیتوان ایجاد انگیزه را صرفا در شرایط دشوار کاری یا در حضور بحران ها پی گرفت . کاری که بسیاری از مدیران انجام می دهند یعنی زمانی به یاد انگیزه آفرینی می افتند که مهلت قراردادی رو به اتمام است. بر اساس قرارداد باید کالاهای تولید شده را به موقع تحویل سفارش دهنده داد و یا در سازمان های فرهنگی طرح ها را اجرا نمود . اکنون این انگیزه آفرینی های مقطعی در قالب جایزه پاداش مالی ، مرخصی های تشویقی و غیره ظهور می کند . اما با اجرای طرح ابلاغی انگیزه آفرینی ها در سازمان یا شرکت تولیدی به یکباره ناپدید می شود ، و خبر از جایزه و پاداش ، اضافه کاری و مرخصی های تشویقی نیست و این چنین ، فرهنگی نامطلوب در محیط کار جای می افتد . اما در این بین مدیران خوش فکر دریافته اند که همواره باید انگیزه های کارکنان را تازه سازند. درک این مدیران محدود و وابسته به جایزه ، پاداش ، و مرخصی تشویقی نیست ، چه می دانند برای برخی از کارکنان آگاه حضور در صحنه های بحرانی و پر از تلاطم ، بیش از برترین جایزه ها و پاداش ها انگیزه آفرینند . مرخصی تشویقی برای برخی از کارکنان هیجان فکری را دریغ می ورزد ، از این رو حاضرند تا ساعت های متمادی و فراتر از ساعات کاری و اضافه کاری همچنان سخت مشغول کار باشند . البته غافلگیر کردن کارکنان جهت انگیزه آفرینی در کار ، همیشه جوایز نیستند زیرا مدیران با درک دقیق از تک تک کارکنان می دانند چه زمانی و چه ابزاری را برای ایجاد انگیزه بکار گیرند . مهمترین  تکنیک و روشی که این سالها از سوی مدیران بکار گرفته شده غافلگیری کارکنان در هنگام فعالیت است .

  سرکشی سرزده روشی برای اخطار و یا ایجاد انگیزه

مدیران چه زمانی را برای سرکشی سرزده انتخاب می کنند ؟

آیا زمانی که کار با نقص و خطا پیش می رود یا زمانیکه در اوج کمال یا پیشرفت قرار دارد ؟ بعضی مدیران برای نشان دادن ضرب شست ، از حرکت غافل گیری استفاده می کنند ؛ به یکباره کارمندی را به دفتر خود احضار کرده و مورد پرسش قرار می دهند .

  آدمی بدون ارتباطات قادر به زنگی نيست. سلامتی و تندرستی انسان نيز وابسته به همين ارتباطات است و هر چه زمان بيشتر به جلو می رود، برقراری ارتباط ميان انسانها بيشتر ضرورت می يابد، ما شاهد آن هستيم که تکنولوژی ارتباطات به سرعت در حال توسعه است و مدت زمان زيادی نيست که با ظهور اينترنت ارتباط ميان انسانها در تمامی نقاط کره زمين چنان تسهيل شده است که ديگر دهکده جهانی يک انديشه درون ذهن نيست.

   سازمان هايی که در اين شرايط به خدمات رسانی مشغولند می بايستی بسيار فعال و پر تحرک بوده و علاوه بر اينکه لحظه به لحظه بايد قابليت های خويش را افزايش دهند می بايستی پاسخگوی نيازهای جديد خدمات گيرندگان خود نيز باشند. آن دسته از سازمان های بزرگ که دارای حرکتی کند بوده و قادر به تطابق خويش با شرايط حاضر نيستند محکوم به نابودی هستند.

  شکل گيری تيم های کاری فعال می تواند در دل سازمانها شروعی برای پاسخ گويی به اين نياز جديد باشد. افراد در دل تيم های کاری هدفمند، قادرند سريع تر تصميم گيری کرده و نسبت به تغييرات زمانه سريعتر واکنش نشان دهند و با اصلاح سريع امور، به راه خويش ادامه دهند. هماهنگی تيمهای کاری با اهداف سازمان به همراه استقلال عمل می تواند راه حل خوبی برای شرايط جديد باشد.

دو عامل می تواند در ايجاد انگيزش در افراد بسيار موثر باشد.

1. ادراک کفايت

2. استقلال عمل

اين دو عامل می تواند در يک تيم کاری به راحتی نمود يابد.

توانمندی افراد به راحتی در يک تيم ظهور می يابد و مورد تحسين واقع  می شود. و اين می تواند احساس ادراک کفايت را در افراد زنده نمايد و از طرفی بعلت استقلال عمل تيم و تقسيم وظايف در بين افراد، يک عنصر تيم به راحتی می تواند در يک تيم تصميم گيری کرده و در امور دخالت مستقيم داشته باشد و نتايج اعمال خود را به سرعت ببيند و اين خود عامل انگيزشی بسيار مهمی برای افراد است و متاسفانه در سازمانهای بزرگ و دارای بروکراسی گسترده اين اتفاقات به راحتی رخ نمی دهد و گويی افراد در يک شبکه تارعنکبوتی گرفتار شده و آزادی عمل آنها محدود می شود و توانمندی فرد  نيز به راحتی به چشم نمی آيد و در نهايت فرد ترجيح ميدهد که نظاره گر باشد و فقط در شرايطی که از او خواسته می شود، عکس العمل نشان دهد. البته شکل گيری يک تيم کاری موفق نيز به راحتی ميسر نمی شود و نيازمند يک تلاش جدی است.

برای آشنايی در خصوص مراحل شکل گيری يک تيم کاری از ديدگاه توکمن و رابينز به زبان ساده می توان به موارد زير اشاره نمود.

مرحله اول يا مرحله شکل گيری تيم :

هنگامی که تصميم گرفته می شود يک تيم ايجاد شود، ابتدا از افراد دعوت به  عمل آمده که به دور هم جمع شده و درخصوص برپايی يک تيم کاری به بحث و تبادل نظر بپردازند. شرکت کنندگان در تيم به علت اينکه هنوز به عمق مباحث وارده نشده و نسبت به شخصيت يکديگر شناخت کمی دارند در بيان ديدگاهها و نظرات محتاطانه عمل می کنند و از طرفی رفتاری مودبانه دارند. خيلی از افراد علاقمندند که بدانند چرا بايد اين تيم شکل بگيرد؟  و در صورت شکل گيری، چه فوايدی برای آنان دارد و يا چه مشکلاتی برای آنان ايجاد می کند؟

در اين مرحله، رهبری گروه از حساسيت ويژه ای برخوردار است و او بايد از توانمندی بالا برخوردار بوده و قادر باشد اعضای تيم را هدايت کند و از اهميت شکل گيری تيم و نقشی که افراد می توانند بر عهده داشته باشند. آنان را آگاه سازد. او بايد آينده گری خوبی در زمينه نتايج شکل گيری تيم داشته باشد.

ضعيف بودن رهبری تيم باعث می گردد که تيم نتواند به سمت شکوفا شدن پيش برود. رهبر تيم بايد از قابليت های علمی و مهارتی بالايی برخوردار بوده و فردی ارتباط گر باشد تا بتواند تعامل بسيار خوبی را در تيم برقرار کرده و به راحتی به سئوالات اعضاء پاسخ گويد. همچنين او بايد از صلاحيت های اخلاقی بالايی برخوردار باشد تا بستر اعتماد را ميان اعضای تيم پديد آورد، در صورتی که رهبر تيم از اقتدار خوبی برخوردار نباشد، احتمال از هم پاشيدن تيم وجود دارد.

مرحله دوم : مرحله توقانی

هنگامی که با درايت رهبر تيم، به بسياری از سئوالات اعضاء پاسخ داده شد و زمينه های لازم برای تبادل نظر بين اعضاء پديد آمد. آرام آرام اعضای تيم نسبت به يکديگر شناخت پيدا کرده و اعتماد بيشتری بدست می آورند و جرأت آن را می يابند که نظرات خود را با صراحت بيشتر بيان کنند. اکنون رفتار مودبانه کمی رنگ می بازد و افراد در بيان نظرات جسارت بيشتری از خود نشان می دهند. افراد تشويق شده اند که با بيان صادقانه خويش ديدگاههای اعضاء را به نقد بکشند و حتی در مواردی با ديدگاههای رهبر تيم نيز مخالفت کنند.

پيش بينی می شود که در اين مرحله مبارزه طلبی و تضاد در گروه افزايش يابد. ارتباطات در دل تيم ضعيف است.

اعضای تيم سوالات  مختلفی را در زمينه مسووليت ها، تصميم گيريها و اقداماتی که بايد انجام شود مطرح می کنند و خواهان پاسخ قانع کننده هستند.

رهبر تيم همچون معماری است که در حال بنا نهادن ستونهايی است که در نظر دارد در آينده بنای تيم را روی آنها استوار سازد.

در مرحله توفانی تيم، تضاد در گروه نمود بسيار زيادی دارد و اگر نتوان اين تضاد را به خوبی مديريت نمود احتمال پاشيده شدن تيم و يا طولانی شدن اين مرحله وجود دارد. لذا پيشنهاد می گردد رهبر تيم در زمينه حل تضاد در تيم دارای مهارت کافی باشد تا بتواند با همفکری اعضاء اين مرحله را پشت سر بگذارد. در صورتی که تضاد به خوبی مديريت شود اعضای گروه تجربيات بسيار با ارزشی کسب می کنند و بر عکس ناتوانی در مديريت تضاد، چه بسا باعث از هم پاشيده شدن تيم می گردد.

عواملی که زمينه ساز تضاد در تيم ها هستند عبارتند از:

کمبود مهارت های ارتباطی، فقر اطلاعات، ديدگاههای نادرست، کم توجه ای به نظرات ديگران، نيازها و ارزش های فردی ، تجربيات کم و برنامه ريزی ضعيف .

مرحله سوم يا مرحله ضابطه مندی :

توانمندی رهبر تيم باعث خواهد شد که اعضای تيم به مرحله سوم راه يابند.

از اتفاقات مهمی که در اين مرحله رخ می دهد، گذر ابرهای توفانی از بالای سر تيم و آرام شدن آسمان آبی تيم است.

افراد در کنار هم احساس آرامش داشته و از اينکه در کنار يکديگر مشغول کارند، رضايتمند هستند، آنها دوست دارند مشکلات موجود در تيم را برطرف کنند و به  بحث و تبادل نظر بپردازند و به همين خاطر به يکديگر بازخوردهای سازنده می دهند و تلاش می کنند در جهت رشد يکديگر بکوشند.

اکنون همه به دنبال آن هستند که استانداردهای لازم در تيم تدوين شود. هدفها به روشنی مشخص شوند. آن گونه که اعضای تيم با وظايف تعيين شده بتوانند فعاليت نمايند.

در اين مرحله تلاش ها در جهت ضابطه مندی در تيم است. تا افراد بر اساس اصولی مشخص بتوانند مسير خود را هماهنگ طی کنند يکی از اتفاقاتی که در اين مرحله رخ می دهد آن است که اقتدار گرايی رهبر تيم کاهش می يابد و گويی اين قدرت رهبری به آهستگی در بين اعضای گروه پخش می شود و اکنون تک تک اعضاء می توانند بر اساس ضابطه منديهای مشخص شده و با ارائه طريق های ارزشمند تيم را به سوی هدف، هدايت نمايند.

مرحله چهارم يا مرحله کار و تلاش :

در اين مرحله اعضای تيم فعالانه تلاش می کنند و اشتياق و همکاری برای رسيدن به هدف در تيم بالاست.

تاکيد مقام معظم رهبري بر همت و كار مضاعف در پيام نوروزي نشان از جهت گيري کلي و استراتژيک اساسي نظام در چارچوب دستيابي به رشد و کمال و بالندگي دارد. در اين رابطه براي اينکه به الگويي براي جهان اسلام مبدل شويم بايستي فرهنگ همت، کار، تلاش و سازندگي را مضاعف کنيم و در اين راستا  نيز گام برداريم.

نهادينه کردن فرهنگ کار و تلاش در همه ابعاد، رويکرد اصلي نامگذاري سال 89 است. نامگذاري سال گذشته بنام اصلاح الگوي مصرف منجر به حرکت دستگاهها در اين مسير شد که گامهاي ارزنده اي نيز در اين زمينه برداشته شد. امسال نيز بايد با همت و کار مضاعف از نعمتهاي خدادادي در حوزه هاي فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي، سياسي و ... بيش از پيش استفاده کنيم.

با بکار بستن همت بيشتر و تلاش گسترده تر در ابعاد مختلف بايستي زمينه هاي پيشرفت در عرصه هاي گوناگون را محقق نمود. با توجه به اينکه همت و اراده از ابزارهاي رسيدن به اين آرمان بزرگ است بايستي با نهادينه کردن فرهنگ همت و کار مضاعف، همه ابعاد جامعه را متحول نمود.

بدون ترديد براي نيل به يک جهش بزرگ و حرکت عظيم در پيشرفت و تعالي کشور نيازمند همت و کار بيشتري هستيم ضمن اينکه دين مبين اسلام دين کار، تلاش، تحرک و پويايي است و با هرگونه رکود و سستي مخالف است.

سيره و روش پيامبر اکرم(ص) و ائمه اطهار(س) نيز بيانگر اين معناست که رسيدن به مراتب معنوي و نيز پيشرفت هاي دنيايي و مادي جز با همت بلند و کار و تلاش و پشتکار ميسر نيست.

هر پيشرفت و تعالي مرهون همت بلند و تلاش مضاعف است و بر اساس روايات، شخصي که براي رشد و تعالي فردي و اجتماعي تلاش مي ورزد همانند مجاهد در راه خداوند است و به تبع جامعه اي نيز که در اين راستا گام  بر مي دارد مشمول لطف و عنايت ويژه خداوند قرار مي گيرد و ابواب رحمت الهي به روي اين جامعه گشوده مي شود.

در تعاليم و آموزه هاي ديني، خدمت به خلق و تلاش براي پيشرفت اجتماع محبوب ترين و با فضيلت ترين کارها عنوان شده است که اگر اين تفکر و ريشه اعتقادي در ميان مردم به درستي تبيين شود انگيزه بيشتري براي تحقق شعار محوري سال جاري ايجاد خواهد کرد.

بي شک مشارکت مردم در همه عرصه ها باعث اقتدار، پيشرفت و دستيابي به اهداف بزرگ خواهد بود. البته ذکر اين نکته هم ضروري است که مخاطب پيام نوروزي رهبر معظم انقلاب مبني بر همت و کار مضاعف تنها مسئولان نيستند بلکه آحاد مردم به تناسب وظيفه و تاثيري که در جامعه دارند بايد در همه عرصه ها حضور يافته و مسئولان را در راه تحقق برنامه ريزي ها در اين خصوص ياري کنند.

 نسل جوان امروز بسيار خلاق، پويا و مبتکر است و با حس اعتماد به نفس بالا و خودباوري که در جوانان تقويت شده زمينه مناسب براي پيشرفت و توسعه فراهم آمده است.

پرواضح است که براي حرکت و جهش بيشتر بايد همت و تلاش مضاعفي داشته باشيم و با نصب العين قراردادن بيانات رهبر معظم انقلاب نه فقط امسال که به اين نام مزين گشته بلکه همه ساله با تلاشي دوچندان  و البته چند برابر در حيطه هاي گوناگون بسترهاي پيشرفت ايران اسلامي را فراهم آوريم و زمينه و بستر  برقراري عدالت را محقق سازيم

شکوفایی استعداد ها در طبقه کم درآمد و فقیر جامعه، زیرا با تامین حداقل های معیشتی، دغدغه های اصلی خانواده ها از بین خواهد رفت و آرامش روحی و روانی، زمینه ساز بروز خلاقیت ها خواهد شد .

2-      افزایش امید به زندگی

3-      کاهش فحشا و منکرات در جامعه

 (سازمان های غیر دولتی) شامل وقفیات مساجد، مدارس، بیمارستان ها، کتابخانه ها، ..... و یا انجمن های خیریه، انجمن های حمایت از بیماران خاص (که به منظور اطلاع رسانی بیماران و کمک به هزینه های درمان بیماران خاص می باشد) که همه آنها به رفع فقر و توزیع عادلانه فرصت ها می توانند کمک کنند.

2-2) معیارهای سنجش توزیع درآمد

برای بررسی وضعیت فقر در زندگی خانوارها از دیدگاه اقتصادی , لازم است شاخص مناسبی برای این سنجش وجود داشته باشد. که در این تحقیق ما تنها به بررسی منحنی لورنز ضریب تراکم جینی اشاره خواهیم کرد.

1-2-2)منحنی لورنز

اگر روی محور طولها، مقدار جمعیت را به صورت تجمعی و روی محور عرضها مقدار درآمد را به صورت تجمعی مشخص نماییم. به طوری که محور طولها از 0 تا 100 و محور عرضها نیز از 0 تا 100 تقسیم شود و سپس محل تقاطع هر یک از جمعیت ها با درآمدشان را با خطی به یکدیگر متصل کنیم منحنی حاصل, منحنی لورنز نامیده می شود.

در جدول پایین مشخص می شود که مثلا 10 درصد جمعیت با کمترین میزان درآمد، چند درصد درآمد ملی را به خود اختصاص می دهند، یا مثلا 20 درصد جمعیت با کمترین میزان درآمد، چند درصد درآمد ملی را به خود اختصاص می دهند و الی آخر.

قطر مربع لورنز، خط برابری کامل است و هرگاه منحنی لورنز بر این خط منطبق شود، نشان دهنده توزیع کاملا برابر درآمد است. یعنی 10 درصد افراد جامعه 10 درصد، از درآمد ملی را کسب می کنند و ... . البته در هیچ جامعه ای این حالت رخ نمی دهد. هرچه فاصله منحنی لورنز از خط برابری کامل بیشتر باشد, نابرابری بیشتر خواهد بود.

جدول توزیع درآمد در یک جامعه فرضی

2-2-2)ضریب جینی

این روش توسط جینی، آماردان ایتالیایی ابداع شده است. در این روش نسبت مساحت بین منحنی لورنز و قطر مربع را به نصف مساحت مربع به دست می آوردند. بنابراین مقدار ضریب جینی بین صفر و عدد 1 خواهد بود و هر چه از صفر به سمت 1 برویم، بر میزان نابرابری افزوده خواهد شد. در حالتی که منحنی لورنز بر خط برابری کامل منطبق شود، آنگاه مقدار ضریب جینی برابر صفر می‌شود و توزیع درآمد کاملا عادلانه می باشد که در هیچ کشوری، حتی شوروی سابق و چین کمونیست، ضریب جینی صفر نشده است.

و معمولا اگر این شاخص بین 35/0 – 2/0 باشد, توزیع نسبتا متعادل و اگر میان 5/0 – 35/0 باشد توزیع نسبتا نابرابر و اگر میان 7/0 – 5/0 باشد توزیع کاملا نابرابر است.

به طور معمول ضریب جینی در ایران در حول 55/0 – 35/0 بوده که این نشان می دهد توزیع درآمد در ایران همیشه ناعادلانه بوده است.

بر این اساس در شرایط امروزی کشورمان، که توزیع درآمد ناعادلانه و سطح درآمد ملی مان کمتر از متوسط می باشد الگوی توزیع همراه رشد با تاکید بیشتری، پیشنهاد می‌شود

3-2)عوامل موثر بر پراکندگی توزیع درآمد( ضریب جینی)

1-       فقدان سرپرست خانوار: خانوارهای با سرپرست زن, چون تحرک اقتصادی کمتری دارند, ارتقای توزیع درآمد کمتر و فقر بیشتر است.

2-       سطح تحصیلی اعضای خانوار : درجات مختلف تحصیلی اعضای خانوار بر توزیع درآمد تاثیر می گذارد ( هرچه سطح سواد خانوار بیشتر باشد, تحرک اقتصادی خانوار بیشتر و از ارتقای توزیع درآمد بالاتری برخوردار خواهند بود ) به طوری که، ضریب خط فقر درخانواده هایی که سرپرست آنها تحصیلات عالیه دارند حدود 25 درصد کاهش می یابد.

3-      تمرکز گرایی: توزیع نابرابر امکانات دولتی و ملی در شهر های بزرگ سبب ایجاد نابرابری های منطقه ای در کشور می شود. به عنوان مثال، سکونت در روستاهای استان های شرقی 25 درصد، ضریب ریسک فقر را افزایش می دهد.

4-      بیکاری: بیکاری در شهر 8 درصد و در روستا 11 درصد، ریسک فقیر شدن را افرایش می دهد.

5-     تحرک اقتصادی خانوار: که با میزان اشتغال اعضای خانوار رابطه مستقیمی دارد (چه تعدادی از اعضای خانواده شاغل هستند ).

توزیع ناعادلانه درآمد وکاهش رشداقتصادی سبب ایجادفقرمیشود

 3) بطوریکه فقر ارتباط تنگاتنگی با دو مسئله زیر دارد:

الف:کاهش درآمد ملی

  هرچه سطح درآمد ملی پایین تر باشد, فقر مطلق گسترده تر می شود؛ از این جهت تلاش برای افزایش و رشد درآمد ملی, می تواند سطح فقر مطلق را کاهش دهد و جامعه را به سوی رفاه پیش ببرد. طبق گزارشی از سازمان برنامه و بودجه 1378: در دوره86-1379 برآورد شده بود: با توجه به رشد جمعیت درایران، اگر اقتصاد کشور با نرخ سالانه کمتر از 6 درصد رشد کند، شاهد گسترش بیکاری و فقر خواهیم بود.

منبع مجله اندیشه

همت مضاعف و كار مضاعف دراستفاده‌ى بهينه از منابع موجود كشور و امكاناتى كه وجود دارد و هدفمندی یارانه ها

در جامعه ما فضای حاكم بر ورزش به گونه ای است كه آنچه بیشتر در ذهن نقش می بندد بعد قهرمانی آن است. توجه بیش از اندازه به كسب مدال و مقام و از طریق آن دستیابی به ثروت، شهرت و اعتبار اجتماعی منجر به اندیشه ماكیاولیسم ورزشی خواهد شد.

در سال های اولیه پس از انقلاب به جنبه همگانی ورزش توجه زیادتری می شد و ورزش قهرمانی تقریباً ازدستور كار خارج شده و قهرمان پروری محكوم گردید. رویكرد ورزش همگانی مقامات ورزش كشور را بر آن داشت تا اعلام كنند: «ورزش باید در جهتی سوق داده شود كه ورزش قهرمانی نتیجه و ثمره ورزش همگانی باشد» . اما در سال های اخیر توجه به ورزش قهرمانی بیش از هر چیز، نشان دهنده افراط و تفریطی است كه در عرصه ورزش دچار آن شده ایم و هنوز هم بیشترین تبلیغات در جهت ورزش قهرمانی به كار می رود و برنامه مشخصی برای عمومی كردن ورزش اجرا نشده است.

فرهنگ ورزش همگانی در بین اقشار مختلف جامعه نیاز به آموزش دارد. در این راستا نقش دولت، رسانه های گروهی و متولی اصلی ورزش كشور یعنی سازمان تربیت بدنی نمود بیشتری پیدا می كند. نگاهی به تأثیر ورزش بر سلامتی جسمانی و روانی و میزان شركت افراد در دیگر كشورها نشان از اهمیت آن در زندگی روزمره دارد. به نقل از فدراسیون ورزش های همگانی، بالغ بر ۵/۶ میلیون نفر از جمعیت كشور در ورزش همگانی شركت می كنند كه این میزان تقریباً معادل ۱۰ درصد جمعیت كشور می باشد. در حالی كه این آمار دركشور استرالیا ۵۲ درصد، در آلمان ،۵۰ دانمارك ،۴۵ نروژ ۴۱ و فرانسه ۳۵ درصد است. با توجه به اینكه فعالیت بدنی می تواند شرایط مطلوبی را برای اندام های بدن فراهم آورد و نیز موجب تكامل روحی انسان، افزایش اعتماد به نفس، داشتن روحیه همكاری و نوعدوستی می شود؛ امر فوق بیانگر رغبت بیشتر مردم به ورزش و آگاهی از اثرات آن در سایر جوامع نسبت به كشور ماست.

سازمان بهداشت جهانی اعلام كرده است كه: فعالیت منظم خطر مرگ ناشی از بیماری های قلبی كه مسئول یك سوم مرگ و میر در جهان است را كاهش می دهد؛ همچنین باعث كنترل وزن، كاهش فشار خون و تصلب شرایین می شود و خطر ابتلا به دیابت نوع دو (۹۰ درصد موارد دیابت در جهان) و سرطان روده را كاهش می دهد و حتی باعث جلوگیری از ابتلا به سرطان سینه در زنان می شود.

دستیابی به این شرایط نیازمند سیاستگذاری و برنامه ریزی جامعی است و لزوم توسعه ورزش همگانی در این جهت بیشتر احساس می شود. برای اینكه مردم هرچه گسترده تر و به شكل همگانی ورزش كنند نیاز به اقدامات اساسی دارد و بدیهی است كه با فراهم شدن زمینه های لازم ورزش همگانی، برای همه اقشار می توانیم به رشد ورزش قهرمانی امیدوارتر باشیم.

یكی از دلایل توجه دولت ها به ورزش قهرمانی درآمد اقتصادی آن می باشد. همچنین جاذبه های ورزش قهرمانی، بازاریابی و جذب تماشاچیان باعث می شود كه این شكل از ورزش مورد توجه بیشتر سازمان ها و ارگان های مختلف دولتی قرار بگیرد . ناگفته نماند كه این سیاست تنها مربوط به كشور ما نیست بلكه در سایر كشورها نیز این نوع بینش كم و بیش وجود دارد. در استرالیا و آمریكا مبالغ گزافی از بودجه عمومی به ورزش قهرمانی اختصاص یافته است .

فرایند رقابت های ورزشی همواره موجب افتخار ملت ها بوده است. هر چند كه اغلب به نتایج چشم دوخته می شود و واكنش های مردمی و حتی دولتی نسبت به منفی و یا مثبت بودن آنها كاملاً متفاوت است. البته در خلال این گونه رقابت ها و یا در حاشیه آن، مواردی از هنجارشكنی و كج روی دیده می شود كه نگاهی گذرا بر آن داریم:

روند تجاری سازی ورزش قهرمانی آن را از تعلق به ارزش هایی كه بر كیفیت های درونی ورزش تأكید دارد و مروج اصلی شایسته سالاری است منحرف كرده و به وجوه خارجی آن كه تولید كالای مورد تقاضای بازار است، بها می دهد چنین روند نادرستی، ارجمندی را از «فعالیت» و «تلاش» ورزش می ستاند و شكل «نمایش» را بر همه شئون آن مسلط می سازد و سیمای عمدتاً «سرگرم كننده» به آن می دهد. در این شرایط یك مسابقه عالی ورزشی به تدریج به یك برنامه تلویزیونی تبدیل می شود كه در آن دست اندركاران باشگاه و دلال های مربوطه، همچون بردگان تلاش نمایند. موارد متعدد دیگری از جمله دوپینگ، خشونت و قمار از آثار توجه بیش از حد به ورزش قهرمانی است. آنچه دكتر جوهر چنگ رئیس سابق انجمن ورزش همگانی آسیا- اقیانوسیه در رابطه با تعادل بین ورزش قهرمانی و همگانی می گوید گفته های فوق را به چالش می كشاند: «من به شدت تحت تأثیر این واقعیت هستم كه تجاری شدن ورزش بزرگترین سرگرم كننده زمان ماست و ممكن است بر ساختار ورزش به میزانی كه خارج از درك امروز یا فردا و خارج از كنترل باشد، تأثیر بگذارد. به این دلیل ما به ورزش همگانی به عنوان یك متعادل كننده نیاز داریم. ما واقعاً باید هماهنگی را در تلویزیون، مطبوعات و در رسانه های عمومی مشاهده كنیم. ما به ورزش همگانی، در بازی هایمان نیازمندیم و در پارك ها، جایی كه كارگران ما استراحت می كنند، نه فقط در تلویزیون یا روزنامه ها و دیگر رسانه ها» .

ورزش همگانی ذاتاً درآمدزا نیست، در نتیجه دولت ها باید با سیاست های حمایتی برای گسترش آن اقدام كنند. ایجاد تعادل بین ورزش همگانی و قهرمانی و نیز نقش دولت در قانون گذاری و توسعه ورزش از چالش های مشترك فراروی دولت ها به شمار می رود. آنچه بیش از همه مشخص است دخالت فزاینده دولت ها در عرصه ورزش برای فراهم نمودن امكانات و اجرا یا هماهنگ كردن فعالیت هاست. حضور زنان، معلولان و افراد مسن در عرصه ورزش، نتیجه دخالت دولت ها و مدیریت آنها بر ورزش است. البته این دخالت ضرورت یك هماهنگی را بیان می كند. اما آنچه مهم است حمایت دولت به عنوان نماینده افكار عمومی از ورزش همگانی است. ورزش قهرمانی و حرفه ای به طور افراطی آن می تواند منجر به توسعه ناسیونالیسم تولید شود. ایشبرگ ناسیونالیسم تولید را با ورزش قهرمانی مرتبط ساخته و ادعا می كند كه در صورت غلبه این تفكر، كشور به عنوان واحد اقتصادی تلقی می شود كه با سایر كشورها برای كسب سود بیشتر در رقابت است.

سیاستگذاری در زمینه رشد و توسعه ورزش:

یكی از راه های تدوین اهداف سازمان های ورزشی توجه به سطوح مشاركتی افراد است. میزان مشاركت افراد در سطوح مختلف ورزشی بر اهداف و سیاست های یك سازمان اثرگذار است. شناسایی سطوح مشترك در ورزش به تشكیل سازمان های ورزشی متناسب با هر سطح كمك می كند. علاوه بر این در اهمیت و اولویت بندی اهداف برنامه های ورزشی مفید است. سطوح مشاركت فعال ورزش در جامعه را می توان به سطح ورزش تربیتی و آموزشی، ورزش غیررسمی و همگانی، ورزش قهرمانی و ورزش حرفه ای تقسیم بندی نمود. هرم توزیع نشان می دهد كه میزان مشاركت فعال افراد در سطوح تربیتی و همگانی بیشتر از ورزش قهرمانی و حرفه ای است. از سویی بیانگر این موضوع است كه برای رشد ورزش حرفه ای و قهرمانی لازم است تا بستر آن یعنی ورزش همگانی توسعه یابد. این الگو می تواند اساس سیاست گذاری و اولویت بندی اهداف ورزشی برای سازمان های متولی باشد. آنچه دكتر جوهر چنگ درباره تعادل بین جنبه های مختلف ورزش می گوید می تواند نقدی بر این هرم باشد:

تفریح

تماشاگران

كسب لذت

ورزش حرفه ای

ورزش قهرمانی

ورزش همگانی و تفریحی

ورزش تربیتی و آموزشی

سرگرمی

شركت كنندگان

آمادگی بدنی

«حقیقت این است كه حركت جهان ورزش به طور مستقیم تحت تأثیر ارزش سرگرم كنندگی آن است. این چیزی نیست كه ما می خواهیم. ما نمی خواهیم مردم جهان تماشاچی ورزش باشند، بلكه می خواهیم ورزشكار باشند. یعنی ما باید تعادل را در ورزش پیدا كنیم. ورزش فقط هیجان نیست كه به تماشاچیان سرایت كند. ورزش چیزی است كه باید داخل آن شد و آن را تجربه كرد.»

تعیین راهبرد و استراتژی برای رشد ورزش همگانی نیاز به ابزارهایی دارد، از آن جمله:

الف) تسهیلات اقتصادی:

دولت می تواند با تخصیص بودجه ای متناسب با جمعیت فعال در بخش ورزش همگانی در جهت رشد و ارتقای آن اقدام كند. نگاهی به سیاست گذاری كشورهای مختلف در این زمینه نشان می دهد كه در كشوری مانند انگلستان در ده سال آینده ۵/۱ تا ۲ میلیارد پوند به ورزش همگانی اختصاص می یابد. در استرالیا هزینه ورزش همگانی معادل هزینه رژیم هایی غذایی و بیماری های مرتبط با خوراك (تغذیه) می باشد. دولت ژاپن در سال ۱۹۹۵ بودجه ای معادل ۵/۴۴۴ میلیارد ین به توسعه ورزش اختصاص داد كه ۶ درصد از مجموع بودجه ژاپن بوده است. این موضوع نشان دهنده اهمیت فراوان ورزش همگانی است كه كشورها برای گسترش آن تا این اندازه سرمایه گذاری می كنند.

در ورزش قهرمانی بیشترین بودجه ها و امكانات برای برگزاری مسابقات، مسافرت های پرهزینه، دعوت از تیم های خارجی، تشكیل اردوهای آمادگی، كلاس های آموزشی، استخدام مربیان خارجی و غیرو به مصرف می رسد. اما چنانچه به ورزش عمومی اولویت داده شود، توسعه میادین ورزشی در شهرها و روستاها، تهیه وسایل ورزشی ارزان قیمت، انتشار نشریاتی درباره اثرات ورزش بر سلامتی و توسعه امكانات و تسهیلات برای عموم مردم، مورد مصرف قسمت اعظم بودجه ورزش خواهند بود. برای تأمین این منظور مهم ترین وتنها راه حل اقتصادی كردن ورزش همزیستی بخش های دولتی و خصوصی است تا از این طریق دست یابی به طرح های سازمان یافته آسان تر گردد.

ب) تغییر در مدیریت و برنامه ریزی ورزش

سیستم ورزش همگانی در بسیاری كشورها دست به تغییر استراتژی خود در فضای رشد ورزش همگانی زده است و هدفش آن است كه فعالیت های بیشتری را در بخش های خصوصی فراهم آورد. چنین تحولاتی به علت تغییرات اجتماعی كه در زمینه تربیت بدنی روی می دهد، امری ضروری است، زیرا بخش های خصوصی بهتر می توانند شالوده سازمانی خود را برای دسترسی آسان تر به فعالیت های ورزشی برای همه پی ریزی كنند. برنامه ریزی برای ورزش همگانی باید ویژگی های زیر را دارا باشد:

۱- فراگیر باشد: كلیه گروه های جمعیت زن و مرد در سنین مختلف را شامل شود.

۲- تأكید خاصی بر نیازهای جمعیت مسن، در حال رشد و افراد با شرایط ویژه داشته باشد.

۳- مطابق با بافت محلی و منطقه ای و فرهنگ خاص یك جمعیت باشد.

۴- به منظور ارتقای مشاركت افراد در ورزش و بهره مندی از فواید آن، برنامه ورزش همگانی رایگان باشد و از طریق سازمان های مرتبط مورد حمایت قرار گیرد.

از سویی چنانچه ورزش قهرمانی در اولویت باشد پیامدهایی را به همراه خواهد داشت كه زمینه رشد ورزش همگانی را تحت تأثیر قرار می دهد، به این صورت كه مدیران ورزش از بین افرادی انتخاب می شوند كه سابقه قهرمانی داشته و یا در این مورد دارای اطلاعات و تجربیاتی هستند. چنین مسئولیتی بیشترین توجه و اقدامات خود را در برگزاری مسابقات پی در پی به كار می گیرند و پیشرفت و توسعه ورزش را در پیروزی در مسابقات داخلی و خارجی، بهتر شدن ركوردها و كسب مدال و مقام جست وجو می كنند. اما ورزش همگانی نیاز به مدیرانی دارد كه به عمومی كردن ورزش اعتقاد داشته باشند. درباره اثرات ورزش بر سلامتی افراد و سالم سازی جامعه علاقه و اطلاعات لازم را دارا باشند. توسعه و پیشرفت ورزش را در آن بدانند كه پیوسته افراد بیشتری به ورزش كردن روی آورند و سلامتی خود را تأمین كنند.

ج) امكانات ورزشی: