يک روش ساده
	نويسنده : نیکبخت
	يکي از روش‌هاي ساده و اثربخش براي ارتقاي بهره‌وري کارکنان، با توجّه به دو سؤال مهم زير اِعمال مي‌شود : الف) ايا آنها توانايي لازم براي انجام کار را دارند؟ ب) ايا آنها انگيزه لازم براي انجام کار را دارند؟   تنها کارمندي که هم از انگيزه و هم از توانايي لازم برخوردار باشد، مي‌تواند بهره‌وري سازمان خود را افزايش دهد؛ ولي اگر فردي، بدون استحقاق لازم و تخصّص کافي براي انجام کاري، ارتقا يافته باشد، علاوه بر اين که باعث رنجش خاطر و نارضايتي ساير کارکنان شايسته‌تر مي‌شود، خود نيز احساس ناامني مي‌کند و دائماً در دلهره به سر خواهد بُرد که همه اين موارد، باعث فعّاليت کمتر و کاهش بهره‌وري خواهد شد . بدون شک، پول، تنها عامل انگيزش افراد نيست؛ امّا اگر حقوق کارکنان، خيلي نازل باشد، باعث از بين رفتن انگيزه آنها مي‌شود. در نتيجه، پاداش مالي، همچنان به صورت يک انگيزش قوي براي آنها باقي مي‌ماند و بايد توجّه داشت که پاداش‌هاي پرداختي يا سهيم کردن کارگران در بهره‌وري کارشان، بايد عادلانه باشد، در غير اين صورت، ممکن است نتيجه عکس بدهد. به عبارت ساده‌تر، بايد گفت ثمرات و مزاياي حاصل از بهره‌وري، بايد به طور عادلانه، بين مديران و کاگران، تقسيم شود .     ادامه مطلب لينک هاي مرتبط : http://www.rasekhoon.net/Article/Article.aspx
	| +| نوشته شده در یک شنبه 9 اسفند 1388  |  نظرات (0)

	رابطه کيفيت زندگي کاري و بهره‌وري
	نويسنده : نیکبخت
	امروزه در بسياري از کشورها بر سرمايه‌گذاري انساني تأکيد مي‌شود. سرمايه‌گذاري انساني و اعتلاي کيفيت نيروي کار، يکي از زمينه‌ها و راه‌هاي اصلي و اساسي ارتقاي بهره‌وري و تسريع رشد و توسعه سازمان‌هاست . کيفيت زندگي کاري و بهره‌وري، با هم داراي يک رابطه مستقيم و دوسويه هستند؛ يعني بهبود يا نقصان در هريک، داراي آثار و نتايج در ديگري خواهد بود . کيفيت زندگي کاري را مي‌توان به دو شکل، تعريف کرد : الف) در يک تعريف عيني، کيفيت زندگي کاري» شامل مجموعه‌اي از شرايط واقعي کار و محيط کار (مانند حقوق و مزايا، امکانات رفاهي، بهداشت و ايمني، مشارکت در تصميم‌گيري، عدم آلودگي و سر و صداي اضافي در محيط کار، همکاران مناسب و فضاي همگون و...) در يک سازمان است . ب) امّا در يک تعريف ذهني و نظري، کيفيت زندگي کاري»، براي هر فرد يا گروهي از افراد با فرهنگ و طرز تلقي مشابه، ويژگي‌هاي خاص خود را دارد. پس مي‌توان گفت که کيفيت زندگي کاري به معناي تصوّر ذهني و درک و برداشت کارکنان يک سازمان از مطلوبيت فيزيکي و رواني محيط کار خود است.7 به عبارتي، نيروي کار بايد از کار خود، لذّت ببرد و نسبت به آن احساس تعلّق کند. تنها در اين صورت است که بهره‌وري آن نيرو، افزايش مي‌يابد . در زمينه کيفيت زندگي کاري، جان والتون، مدلي را ارائه کرده است که مي‌تواند در زمينه شناخت بهتر اين مفهوم، مفيد واقع شود. درصد کيفيت زندگي کاري در مدل والتون بسته به عوامل زير است : 1- پرداخت کافي و منصفانه حقوق و مزايا،     ادامه مطلب لينک هاي مرتبط : http://www.rasekhoon.net/Article/Article.aspx
	| +| نوشته شده در یک شنبه 9 اسفند 1388  |  نظرات (0)

	بهره وري در جهان امروز
	نويسنده : نیکبخت
	در جهان امروز، چنان که ذکر شد، بهره‌وري به عنوان عامل اساسي توسعه، مدّ نظر رهبران سياسي، مديران، صاحبان صنايع و به طور کلي همه کساني است که خواهان پيشرفت و توسعه هستند؛ امّا نوع نگاه به بهره‌وري در جهان امروز با نگاه به مفهوم سنّتي آن ـ‌که فقط از ديدگاه اقتصادي به آن توجّه مي‌کردـ، تفاوت يافته است شايد مهم‌‌ترين تغييرات در اين نوع نگاه را بتوانيم به صورت زير، فهرست‌بندي نماييم    :   1- گسترش دامنه بهره‌وري و اندازه‌گيري آن از بخش‌‌هاي صنعتي به خدماتي، 2-  تأکيد گسترده، بر کيفيت بويژه در سنجش بهره‌وري بخش‌‌هاي خدماتي، 3-  تأکيد بر نگرش فرهنگي به بهره‌وري، 4-  تأکيد بر بهره‌وري به عنوان بهبود شرايط زيستي، 5-  تأکيد بر نقش گسترده تحقيق و توسعه در بهره‌وري، 6-  تأکيد بر تأثيرات مفاهيمي چون ICT6 (فنّاوري اطّلاعات و ارتباطات) بر کيفيت زندگي کاري و در نتيجه بر بهره‌وري  .      ادامه مطلب لينک هاي مرتبط : http://www.rasekhoon.net/Article/Article.aspx
	| +| نوشته شده در شنبه 8 اسفند 1388  |  نظرات (0)

	موانع بهره‌وري
	نويسنده : نیکبخت
	از جمله عواملي که باعث کاهش ميزان بهره‌وري در جوامع و سازمان‌هاي توليدي و خدماتي مي‌شوند، مي‌توان به موارد زير، اشاره نمود : 1- انعطاف‌ناپذيري بازار کار به دليل ناکارآمد بودن قوانين و مقررات ناظر بر بازار کار، 2- پايين بودن سرعت جابه‌جايي نيروي کار، به واسطه عدم توسعه کمّي و کيفي مراکز کاريابي و فقدان شبکه سراسري کامپيوتري ـ اينترنتي اطلاعات بازار کار، 3- نبود ارتباط بين توسعه نظام آموزشي و نيازهاي بازار کار و عدم انطباق بين شغل و مهارت نيروي کار، 4- نبود ارتباط بين ميزان دستمزدها و سطح بهره‌وري، 5- وجود نيروي کار مازاد در برخي از فعاليت‌‌هاي دولتي و خصوصي و پايين بودن انگيزه نيروي کار براي کار بيشتر و مفيدتر، 6- فقدان روحيه نوانديشي، نوآوري، افزايش مهارت‌ها و کارآموزي، 7- پايين بودن دانش تخصّصي مديران و شيوه ناصحيح انتخاب مديران و عدم ارزيابي آنها، 8 عدم تخصيص بهينه منابع و عدم درک صحيح مديران و قانون‌گذاران درخصوص اهمّيت محدوديت منابع و ضرورت استفاده بهينه از آنها، به ويژه در مورد سرمايه، 9- پايين بودن توان رقابتي بنگاه‌‌ها، 10- وجود پيچيدگي در قيمت‌‌هاي عوامل توليد (نيروي کار، سرمايه و انرژي)، 11- فرسودگي برخي از تجهيزات، ماشين آلات و امکانات سرمايه‌اي، 12- پايين بودن سطح دانش فني و وجود فاصله زياد با سطح جهاني، 13- کُند بودن فرايند خصوصي‌سازي و وجود انحصارات، 14- تعداد زياد طرح‌‌هاي عمراني نيمه تمام و طولاني شدن دوره اتمام آنها .     ادامه مطلب لينک هاي مرتبط : http://www.rasekhoon.net/Article/Article.aspx
	| +| نوشته شده در شنبه 8 اسفند 1388  |  نظرات (0)

	نظام‌هاي ارتقاي بهره‌وري
	نويسنده : نیکبخت
	بر اساس آنچه گفته شد، مي‌توان سه نوع نظام کلّي را براي افزايش بهره‌وري در نظر گرفت که عبارت‌اند از : 1- نظام‌هايي که بر حذف يا کاهش تلفات ناشي از مواد و ماشين، تمرکز دارند (بهره‌وري سرمايه)؛ 2- نظام‌هايي که بر حذف يا کاهش تلفات ناشي از عملکرد انسان تمرکز دارند (بهره‌وري نيروي انساني)؛ 3- نظام‌هايي که بر حذف يا کاهش تلفات ناشي از تعامل نامناسب بين انسان، ماشين و مواد، تمرکز دارند (بهره‌وري کل) گروه اول را نظام‌هاي سخت‌افزارْمحور، گروه دوم را نظام‌هاي انسانْ‌افزارمحور و گروه سوم را نظام‌هاي نرم‌افزارْمحور مي‌گويند . براي ارتقاي بهره‌وري، قبل از هرچيز، بايد عوامل مؤثّر بر بهره‌وري را به خوبي شناخت .     ادامه مطلب لينک هاي مرتبط : http://www.rasekhoon.net/Article/Article.aspx
	| +| نوشته شده در شنبه 8 اسفند 1388  |  نظرات (0)