کار ، در یک نگاه سطحی ، صرفا به معنای تلاش و کوشش برای کسب درآمد است. انسان ، کار می کند و در قبال آن ، مزد می گیرد تا بتواند معاش خود و خانواده اش را تأمین کند ؛ اما در نگاهی وسیع تر و ژرف تر ، کار کردن و دریافت مزد ، ابعاد غیر مادی هم دارند و از جمله ، موجب ایجاد ارتباط اجتماعی افراد با یکدیگر می شوند. این برقراری ارتباط با دیگران ، از طریق تولید محصولات یا خدمات و نیز نقش مؤثر داشتن در عرصه های اجتماعی صورت می گیرد. این مقال ، تلاش دارد تا با بررسی مفهوم «کار» و جنبه های مادّی و معنوی آن ، نگاهی تازه به آن داشته باشد .
علم مدیریت جدید ، کار را به دو بخش اساسی تقسیم می کند : یک بخش بیرونی و پیدا (که همان فعالیت ها و اعمال و نتایج به دست آمده از کار است) و یک بخش درونی و ناپیدا (که ارزش های اخلاقی و وجدان کاری و نگرش های ما را به مفهوم کار در بر می گیرد). دیدگاه تجاری کار ، کمتر به بخش درونی و ناپیدای آن می پردازد.
برای رسیدن به شایستگی در کار و رضایت از انجام دادن آن ، قبل از هر چیز به خودیابی و خودشناسی نیاز است. هر فرد باید بداند که هدفش از کار و تلاش اجتماعی چیست و تا چه حد توانسته به اهداف خود نایل شود. تأثیر وجدان کاری و اعتقادات در رشد و پویایی فعالیت های اجتماعی افراد، غیر قابل انکار است.

تعریف «کار»

کار ، به آن دسته از فعالیت های انسان گفته می شود که با هدف کسب درآمد و تأمین معاش و رفع نیازهای فردی و اجتماعی انجام می شوند.
کار و به معنای دقیق تر آن : شغل ، مظهر زنده بودن ، زنده ماندن و زندگی انسان است. برای داشتن زندگی انفرادی و اجتماعی بهتر ، باید کار کرد. کار ، تنها وسیله ای است که جایگاه انسان را در پهنه هستی ، انسانی تر می کند و سنگر وی را برای تسخیر طبیعت و پیروزی بر ناملایمات آن ، هر روز ، نسبت به گذشته ، مستحکم تر می سازد.

وجدان کاری

وجدان ، عبارت است از استعدادی ذاتی که قدرت تشخیص نیک و بد را دارد و در مورد کارها ، داوری های ارزشی می کند و نیک و بد را از هم فرق می گذارد و برای ما نوعی الزام عملی به یک رفتار یا ترک رفتار ، ایجاد می کند.
در فرهنگ عمید آمده است : وجدان ، قوه باطنی است که خوب و بد اعمال به وسیله آن ، درک می شود.
کانت ، در مسئله وجدان ، به فطرتْ معتقد بود و وجدان را امری فطری می دانست. فروید می گوید : «وجدان اخلاقی از طریق قوانین و مَنهیات ، در فرد ، شکل می گیرد».
در قرآن کریم نیز از وجدان به عنوان نفس لوّامه (سرزنشگر) تعبیر شده است؛ نفسی که دائما انسان را سرزنش می کند و با انجام گرفتن هر کار ناشایست ، او را مورد نکوهش قرار می دهد که چرا به چنین کاری دست زدی و در صورت انجام گرفتن کار خوب ، ملامت می کند که چرا بیشتر انجام ندادی؟
وجدان کاری ، یکی از ابعاد مهم وجدان است که منظور از آن ، احساس مسئولیت و تعهد همه جانبه درونی فرد ، نسبت به کارهایی است که بر عهده اوست. به عبارت دیگر ، سعی در انجام دادن هر چه کامل تر و بهتر کارها و پرهیز از هر گونه تساهل و کم کاری و تشویق به استفاده منطقی از امکانات و شرایط و مواظبت مداوم بر انجام گرفتن وظایف.
در صورت وجود، بالاترین حدّ وجدان کاری ، می توان جامعه ای را تصور کرد که در آن ، افراد در مشاغل گوناگون سعی دارند تا کارهای محوّل شده را به بهترین وجه و به طور دقیق و کامل و با رعایت اصول بهینه سازی و بهره وری انجام دهند.
نیروی انسانی به تقویت وجدان کاری نیازمند است؛ چرا که نیروی انسانی متعهّد ، سازمان را در دستیابی به اهداف خود ، یاری می دهد.

رابطه کار با وجدان کاری

این عقیده که انسان پس از زندگی مادی، به خدای خویش می پیوندد و باید در قبال اعمال و رفتارش پاسخگو باشد ، او را تبدیل به انسان مسئولی می کند که مراقب خود و اعمالش است. شناخت و آگاهی انسان نسبت به خود ، خداوند و خلقت ، او را مترصّد می سازد که هدف زندگی خود را دریابد و آن گاه ، آن را در دستور کار و زندگی خود قرار دهد. اگر انسان بداند که زندگی ، منحصر به این دنیا نیست و گسترده تر از آن است ، قضاوت صحیح تری نسبت به خوبی و بدی ، لذت و درد ، موفقیت و عدم موفقیت و ... در این زندگی خواهد داشت.
شناخت زندگی نهایی انسان ، به او این امکان را می دهد که گفتارها و کردارهای خود را با توجه به نتایج آتی آنها در درازمدت (زندگی پس از مرگ) ، مورد ارزیابی قرار دهد.
این جاست که او به قضاوت این مسئله می نشیند که با انجام دادن یک عمل ، لذت یک ساعتی را (در دنیا) برگزینم یا رنج و عذاب بی پایان را (در آخرت) انتخاب کنم. انسان عاقل ، در جریان چنین قضاوتی ، قطعا از هر عمل مُباح (خُنثی) نیز فاصله می گیرد و به سوی اعمال ارزشمند و دارای پاداش پایدار ، گرایش می یابد و حتی تلاش می کند تا اعمال مُباح (فاقد پاداش یا عقوبت اُخروی) را نیز با اصلاح و تغییر نیت خود ، به عملی خیر و صالح و شایسته پاداش آخرت ، تبدیل کند.
پس از آن که انسان دریافت که دارای دو نوع زندگی است (زندگی دنیوی و زندگی اخروی) ، شناخت دیگری که می تواند محرک او باشد ، شناخت ارتباط بین این دو زندگی، است. به بیان دیگر ، اگر این دو زندگی هیچ تأثیر و تأثّری در یکدیگر نداشته باشند ، پیامد مثبتی به دنبال نخواهند داشت. بنا بر این ، لازم است که پس از شناخت دو جهان ، انسان دریابد که هر گونه رفتار او در این دنیا ، عواقب مثبت و منفی خود را در دنیای آخرت ، پیش روی خواهد داشت. اعمال نیک و بد انسان در دنیا ، علت پیدایش ثواب و عقاب در آخرت است و توجه به زندگی اُخروی ، موجب آبادانی زندگی دنیوی انسان می شود. این حس مسئولیت ، به تعبیری ، همان «وجدان» است.
موجودات ، برای یافتن «زندگی مناسب» ، یک سلسله فعالیت های فیزیکی یا جسمی را پی ریزی می کنند ، خواه این «زندگی مناسب» دارای واقعیت یا صرفا توهّم باشد؛ اما انسان ، همان گونه که از نظر شناخت و آگاهی ، محدودیت های حیوانی را ندارد ، خواسته ها و مطلوب هایش نیز نامحدود است و در چارچوب تنگ زندگی حیوانی قرار نگرفته ، بلکه خواسته هایش گسترده تر و متعالی تر است.
در تحقیقاتی که به وسیله ادوین لاک (Edwin Locke ) از دانشگاه «مریلند» امریکا صورت گرفت ، سه عامل : «تعیین هدف» ، «پول» ، و «مشارکت در تصمیم گیری» مورد بررسی قرار گرفت. این تحقیق ، نشان داد که توجه کارکنان به پول ، در رتبه سوم قرار دارد و این ، بیانگر آن است که مطلوب های انسان ، متعالی تر از چیزهای مادی است. بنا بر این ، هدف از تلاش های انسان ، تنها تأمین نیازهای مادی نیست ، بلکه او در صدد کسب ارزش ها و کمالاتی در خور درک و شعور خود است.
انسان ، موجودی است که گاه برای کسب شهرت یا کسب مقامات معنوی و یا برای کسب افتخار خدمت به دیگران ، از تأمین نیازهای اولیه خود صرف نظر می کند و همه گونه سختی را به جان و دل می خرد. چه بسیار افرادی که برای تأمین معاش دیگران ، رنج گرسنگی را بر خود ، هموار می نمایند. از سوی دیگر ، او در صدد جاودانه ماندن نام خود بر می آید و با انجام دادن کارهای خیر ، تلاش می کند یاد خود را برای همیشه در اذهان بشر، پایدار نگه دارد.

کار و جاودانگی

انسان ، علاقه دارد که با وقف کردن برخی از املاک خود ، با ساختن مجسمه خود ، با اختراعات ، با ساختن و نام گذاری کردن معابر و مراکز عمومی به نام خود ، با حک کردن نام خود بر روی صخره ها و ... به آرمان و مطلوب خود ، دست پیدا کند. به هر حال ، آرمان ها و مطلوب های انسان ، فراتر از جسم مادی اوست. تعداد آرمان ها و مطلوب های او نیز قابل شمارش نیستند.
وقتی انسان با چنین نگرشی پای به عرصه کار و تلاش می نهد ، اگر به وجود خداوند قادر و ازلی و ابدی معتقد باشد ، چیزی که در مرتبه اوّل به عنوان «هدف دور بُرد» یا «مأموریت» ( Mission ) انتخاب می کند «قرب به خداوند» است. اتکا و اعتماد به خداوند ، در انسان ، نیروی قدرتمندی فراهم می آورد که بر اساس آن ، می تواند همه گرایش ها ، توانایی ها و مهارت های خود را بسیج کند تا به هدف متعالی خود برسد. به همین دلیل ، کار و فعالیت او در راستای رسیدن به آن هدف اساسی شکل می گیرد و کسب منافع مادّی ، در درجه دوم قرار خواهد گرفت. چنین کسی ، اگر به طور مثال ، نجّار یا کارمند ساده یک اداره باشد ، از ساختن یک صندلی برای مشتری یا انجام دادن کار روزمّره یک ارباب رجوع ، در درجه اوّل ، احساس عمل به تکلیف و خدمت به خلق دارد که از نظر او ، عبادت است و پاداش آن را با آرامش و آسودگی معنوی این دنیا و آن دنیا از خدا خواهد گرفت و در درجه دوم ، دستمزد یا حقوق می گیرد که آن را سهم خود از روزی خداوند برای بندگان می شمارد و سپاس می گزارد.
در مقابل چنین انسانی ، انسان بدون اعتقاد دینی وجود دارد؛ انسانی که ممکن است هدفی برای این جهان ، قایل نباشد. چنین کسی حرکت از راه صحیح و یا باطل را یکی می داند و برای او تنها یک چیز باارزش است : کسب منافع آنی و مادی.
انجام دادن فعالیت های سازمانی به شکل صحیح ، حفظ صداقت و امانت ، جلوگیری از صرف هزینه های بی جا ، کاهش ضایعات و ... حتّی اگر از دید مدیر ، مخفی بماند ، برای فرد معتقد به خدا مشکل زا نیست؛ زیرا از دید خداوند ، پنهان نمانده است و فرد مؤمن به خداوند ، معبود خویش را در همه جا حاضر و ناظر می بیند و به پاداش او ، امید دارد. چنین کسی ، به آینده ، خوش بین و امیدوار است ، روابط اجتماعی ـ سازمانیِ سالم تر و متعادل تری دارد و پایبندی بیشتری به قوانین از خود ، نشان می دهد.

نتیجه گیری

نظریه پردازان مدیریت و سازمان ، سال هاست که برای بهتر اداره کردن سازمان ها ، راه کارهای علمی و عملی خود را منتشر می کنند و سازمان ها را از این سو به آن سو می کشند. در این آشفته بازار ، گاهی توصیه ها و دستورالعمل ها ، نیروی انسانی سازمان ها را تا اوج عزت بالا می برند و گاه نیز آن را تا حضیض ذلت پایین می کشند. گواراترین توصیه ها ، آنهایی بودند که با طبیعت و فطرت آدمی ، سازگاری داشتند و هویت انسانی او را پاس می داشتند.
ما معتقدیم که اعتقادات اسلامی ما ، با فطرتِ به ودیعه گذاشته شده از سوی خداوند در وجود انسان ، سازگار است و ابزارهای تقویت و تحکیم آن نیز در اختیار انسان قرار گرفته است تا آن جا که می تواند اهداف زندگی خود را در دنیا و سرای دیگر ، برآورده نماید.
هر گاه در کار و فعالیت اجتماعی ، اعتقادات و باورها نیز وارد شوند ، انجام ندادن کارهای خلاف قانون ، جلب رضایت ارباب رجوع ، پرهیز از اسراف ، احساس مسئولیت در قبال مشتری و ... تقویت می شود. بر این اساس ، عدم حضور سرپرست و مدیر سازمان و قوای رهبری کننده یا بازرسان و ضابطان قضایی و ... نیز کارکنان را در اجرای کار ، کُند و کاهل نمی کند؛ چرا که آنان تحت تأثیر قوه قهریه «وجدان» و حسّ «انجام وظیفه در برابر خداوند» ، زندگی و فعالیت می کنند.
از طرفی ، مدیران هم نباید پا را از اصول اعتقادی خود فراتر بگذارند و بر خلاف ایمان ، اخلاق و احکام الهی عمل کنند. باید دانست که تحقق فضای معنوی ، با شعار صورت نمی گیرد ، بلکه برای این منظور ، عملکرد مدیران ، بهترین مُبلّغ و مُروّج است.
منابع تحقیق :
1. فرهنگ سازمانی ، شاین ادگار ، تهران : انتشارات فرا ، 1383 ، ص 89 .
2. اسلام و مقتضیات زمان ، مرتضی مطهری ، تهران : صدرا ، ج 1 ، ص 78.
3. معارف قرآن ، درالمیزان ، مهدی امینی ، قم ، سازمان تبلیغات اسلامی ، ص 442 و 422.
4. تفسیر نور ، محسن قرائتی ، قم : مؤسسه در راه حق ، 1374 ، ج 4 ص 24.
5 . المیزان ، علامه سید محمّد حسین طباطبایی ، ج 16 ، ص 274.
منبع : www.hawzah.net

عوامل بسیار زیادی در یافتن یک شغل و موفقیت در آن ، مؤثرند. دو عامل اساسی در میان این عوامل ، آموزش و استعداد هستند که در صورتی که در برنامه ریزی های فردی و اجتماعی به آنها بی توجه باشیم ، زیان های زیادی را متوجه جامعه و اعضای آن کرده ایم و از سوی دیگر ، در منابع انسانی جامعه (به عنوان مهم ترین سرمایه آن) نیز اتلاف صورت گرفته است. در این نوشته، نگاهی کوتاه به رابطه : استعداد ، آموزش و اشتغال خواهیم داشت و تأکید می کنیم که این ، نگاه مختصر است و بحث درباره این موضوع ، بسیار گسترده تر و نیازمند مباحث جامع تر است.

استعداد

درباره استعداد و مفهوم آن می توان با نگاهی به منابع مختلف به تعاریف متعددی دست یافت. ما نیز در این جا برای آغاز بحث به تعریف این مفهوم به عنوان یکی از مفاهیم اساسی مطرح در این مقاله ، اشاره می کنیم. فرانک برونو ، استعداد را «توانایی بهره بری فوری از آموزش ، تعلیم یا تجربه در یک محدوده مشخص از عملکرد»1 می داند. شفیع آبادی نیز استعداد را «توانایی بالقوه ای که فرد را برای انجام دادن کار ، آماده می کند»2 دانسته است.
مقصود از قابلیت یا استعداد ، امکاناتی است که تصویر کلی آن در خلقت هر مخلوقی به صورت بالقوه ، موجود است؛ ولی فعلیت یافتن و یا تحقق تمام یا قسمتی از آن، منوط به حصول فرصت مناسب است. امرِ بالقوه ، چیزی است که ممکن است بر حسب مساعدت و یا عدم مساعدت شرایط ، فعلیت پیدا کند یا نکند و در صورت فعلیت یافتن ، به تمامی، تحقق یابد یا به طور ناقص و همچنین کیفیت تحقّقش بسته به شرایط ، در موارد مختلف ، متفاوت باشد.3 با نگاهی به مطالب ذکر شده می توانیم این گونه نتیجه گیری نماییم که:
1 . استعداد ، یک توانایی بالقوه است که در وجود هر انسانی به ودیعه نهاده شده است؛
2 . این توانایی بالقوه برای شکوفایی و بروز خود ، نیازمند شرایط و بستر مناسب است و چه بسا در صورت فراهم نیامدن امکانات و شرایط مناسب ، هرگز بروز نیابد.
3 . می توانیم این توانایی بالقوه را به دو دسته عمومی و اختصاصی تقسیم کنیم. به این صورت که توانایی های عمومی ، در میان تمام انسان ها مشترک است و البته بسته به اشخاص مختلف ، دارای شدت و ضعف است و توانایی های اختصاصی نیز آنهایی هستند که در بین انسان ها متفاوت و گوناگون اند و همه انسان ها از آن برخوردار نیستند.

آموزش

دومین مفهومی که این مقاله به آن توجه دارد ، مفهوم آموزش (تعلیم و تربیت) است. البته ما در این جا آموزش4 را از زاویه اشتغال و استعداد ، مورد بررسی قرار خواهیم داد.
درباره رابطه تعلیم و تربیت و استعداد ، می توانیم به دو نکته اساسی اشاره نماییم : نکته اوّل ، این است که ترتیب ، خود ، ابزاری است برای رشد و شکوفایی استعدادها. به طور مثال ، در تعریفی از تربیت ، آن را «پرورش دادن ، یعنی به فعلیت درآوردن استعدادهای بالقوه و درونی در یک شخص»5 بیان کرده اند ، به طوری که با مراجعه و مطالعه اهداف نهاد «آموزش» در جهان ، متوجه خواهیم شد که یکی از اهداف اساسی در همه نظام های آموزش و پرورش ، همانا رشد و شکوفایی استعدادهای فراگیران است.
از سوی دیگر ، نظام تعلیم و تربیت در هر جامعه ای ، تربیت کننده نیروی انسانی6 مناسب مورد نیاز بخش های مختلف جامعه است و یکی از مهم ترین ابعاد و انواع برنامه ریزی آموزش در هر سازمانی ، برنامه ریزی نیروی انسانی7 است که شامل: برنامه ریزی برای تربیت عموم کارکنان ، اعم از کارگران نیمه ماهر تا کاردان ها ، مهندسان ، دکترها ، معلّمان ، استادان و سایر متخصصان است. بنا بر این ، ملاحظه می شود که برنامه ریزی نیروی انسانی، مستقیما با برنامه ریزی اقتصادی در ارتباط است؛ زیرا هدف آن ، تربیت افرادی است که باید چرخ های اقتصاد کشور را به حرکت درآورند.8
این نکته نیز بر همه روشن است که یکی از اساسی ترین انتظارات خانواده ها و دانش آموزان از نظام آموزشی در هر جامعه ، کسب آمادگی های لازم برای یافتن یک شغل مناسب در آینده است.
البته آموزش و پرورش، دارای ابعاد بسیار متفاوتی است و نقش بسیار زیادی در توسعه فردی و اجتماعی ایفا می کند، به طوری که بخش گسترده ای از ابعاد و اثرات آن را نمی توان به آسانی اندازه گیری کرد؛ اما به هرحال ، یکی از انتظارات اساسی از نظام آموزش و پرورش ، تربیت افرادی است که بتوانند در آینده ، با بر عهده گرفتن مشاغل و حرفه های مختلف اجتماعی ، چرخ های جامعه را به گردش درآورند.
به طوری کلی، آموزش های مربوط به اشتغال را می توان به دو دسته اساسی : 1)آموزش های پیش از خدمت (اشتغال)9 و 2) آموزش های ضمن خدمت10 تقسیم کرد. آموزش های پیش از خدمت به آموزش هایی گفته می شود که یک نفر ، پیش از عهده دار شدن یک شغل ، آنها را فرا می گیرد ، مانند آموزش هایی که در مدرسه و دانشگاه ، یا در دوره های کارآموزی11 به افراد ، داده می شود. هدف از این آموزش ها نیز آماده کردن فرد برای احراز یک شغل بخصوص است.
البته آموزش هایی که در مدرسه و دانشگاه داده می شود ، کمتر جنبه اختصاصی و بیشتر جنبه کلّی دارد و در بیشتر موارد ، فرد را به صورت نظری برای پذیرفتن شغل ، آماده می کند که در این میان باید حساب آموزش های فنی و حرفه ای و یا دوره هایی که به صورت عملی برای پذیرفتن یک شغل درنظر گرفته می شوند (مانند کارآموزی ها) را جدا کرد.
درباره آموزش های ضمن خدمت ، می توان گفت : با توجه به تحولات سریع علوم و تکنولوژی ، دانش و اطلاعات افراد برای پاسخگویی به این پیشرفت سریع ، ناتوان و ناقص است. از این رو ، در دنیای متحوّل امروز ، هیچ کس نمی تواند با تکیه بر آموخته های خود در نظام آموزش رسمی ، سازگاری مناسب با محیط خود داشته باشد. بنا بر این ، بر اساس فلسفه آموزش مستمر ، اطلاعات و دانش انسان باید همواره پویا ، به روز و در حال تکامل باشد و در هر مرحله ای از زندگی باید در کوران جدیدترین یافته ها و اطلاعات مربوط به حرفه و زندگی اش قرار گیرد12 و هدف آن ، تجهیز نیروی انسانی شاغل در سازمان ها به دانش ها و مهارت های جدید و مورد نیاز است.

تفاوت های دو نوع آموزش

بین آموزش های ضمن خدمت و آموزش های پیش از خدمت ، تفاوت هایی وجود دارد که بارزترین های آنها را می توان به صورت زیر بیان کرد:
در آموزش های ضمن خدمت ، برخلاف آموزش و پرورش کلاسیک(رسمی) ، با بزرگ سالانی سر و کار داریم که به اقتضای نیازهای حرفه ای و شخصی شان ، باید از برخی از دانش ها و مهارت های جدید ، اطلاع یابند. از این رو ، آموزش های ضمن خدمت ، باید نوعی جهتگیری «مشکل گرا» و «کاربردی» داشته باشند. به عبارت دیگر ، لازم است محتوا و شیوه این آموزش ها به نحوی باشد که نیازهای حرفه ای و شخصی افراد و مسائلی را که آنها در محیط کاری و زندگی خویش با آنها درگیرند ، مرتفع سازد.13 در حالی که آموزش های پیش از خدمت ، بیشتر «نظری» و «کلّی» و «موضوع گرا» هستند و در آنها ، فردِ تحت آموزش ، فارغ از مشکلات ، آموزش می بیند.
نکته پایانی که درباره آموزش های حرفه ای باید به آن اشاره کنیم ، این است که این گونه آموزش ها باید به سه بُعد : دانش،14 نگرش15 و مهارت16 ، توجه داشته باشند و این سه بُعد را در هر فردی ، برای پذیرفتن شغل ، به وجود آورند. البته موضوع آموزش های شغلی ، خود ، نیازمند بحث گسترده ای است که در حوصله این نوشته نیست.

رابطه استعداد و آموزش با اشتغال مناسب

حال با توضیح دو مفهوم استعداد و آموزش ، زمان آن رسیده است که رابطه این دو را با هم و با اشتغالِ مناسب ، بیان کنیم.
در یافتن یک شغل مناسب و توفیق و پیشرفت و ارتقا در آن ، عوامل متعددی دخیل هستند که دو عامل اساسی آن ، استعداد و آموزش است و این بدان معناست که یک فرد ، برای پذیرفتن یک شغل و موفقیت یافتن در آن ، از یک طرف، نیازمند آن است که استعداد و توانایی بالقوه را برای انجام دادن آن شغل و حرفه داشته باشد و از سوی دیگر ، دانش ، مهارت و نگرش های مربوط به آن شغل را نیز در دوره های مختلف آموزشی کسب کند. برای روشن تر شدن بحث ، به مثال زیر توجه کنید:
فردی که قرار است معلّم شود ، ضمن آن که باید از توانایی ها و استعداد مناسب برای این حرفه (مانند مهارت های : صحبت کردن ، استدلال کردن ، توضیح دادن و ...) برخوردار باشد ، از سوی دیگر ، باید روش های گوناگون تدریس ، مهارت های ارتباطی ، رهبری و مدیریت کلاس ، ارزشیابی ، برنامه ریزی و ... را نیز در دوره های آموزشی مختلف ، فرا گیرد تا بتواند در حرفه و شغل خود موفق شود. به همین ترتیب ، سایر مشاغل و حرفه ها نیز تابع این قاعده هستند. بدین ترتیب، ضرورتی دیگر در برابر ما قرار می گیرد و آن ، ضرورت شناسایی استعدادها و توانایی های اعضای جامعه و به کارگیری آنها در مسیری درست و مفید است و یکی از نهادهایی که باید به این موضوع بپردازد ، نظام آموزش و پرورش است که باید با توجه به هدف و ماهیت وظایف خود (شکوفایی استعدادها) ، قبل از هر چیز ، به شناسایی استعدادهای فراگیران و دانش آموزان بپردازد و در این راه می تواند از روش ها و ابزارهای گوناگونی بهره جوید که کاربرد آزمون های تراز شده (استاندارد) ، یکی از این شیوه هاست؛ اما باید به این نکته هم توجه داشت که نتایج این آزمون ها زمانی معتبر و قابل استفاده خواهد بود که برای جامعه ما تراز شده باشند و در اجرای آنها به موارد و نکات لازم ، توجه شود.
دومین روش برای ارزیابی استعداد افراد ، مشاهده رفتار و بررسی نمره های درسی و سوابق تحصیلی آنهاست. البته نمره ، نتیجه تلاش و امکانات دانش آموز است و نباید آن را صرفا به استعداد او نسبت داد؛17 ولی با این حال ، یکی از شیوه های سنجش استعداد به شمار می آید.
همچنین به منظور شناسایی استعدادها ، استقرار یک نظام راهنمایی و مشاوره تحصیلی و شغلی کارآمد در مدارس و نظام آموزش و پرورش ، ضروری است که در آن ، مشاوران و راهنمایان مسلّط و دارای مهارت بتوانند راهنمای دانش آموزان و فراگیران در هدایت به رشته های تحصیلی مناسب با توجه به استعداد و بازار کار باشند. البته نباید از سایر عوامل (مانند : سعی و تلاش ، تناسب نیازهای بازار کار با برنامه ریزی های آموزشی و ...) نیز غافل باشیم و باید همیشه این نکته در ذهن همه اعضای جامعه و بویژه مدیران و سیاست گذاران آن باشد که «مهم ترین سرمایه هر جامعه ، منابع انسانی آن هستند».
در پایان ، خلاصه آنچه بیان شد را می توان به صورت زیر نمایش داد:
شناسایی استعدادها = معرفی مشاغل و راهنمایی افراد = آموزش = اشتغال = آموزش های ضمن خدمت = عملکرد کار و اثر بخشی شغلی .

پی نوشت ها :

1 . فرهنگ توصیفی روان شناسی ، فرانک برونو ، ترجمه: فرزانه طاهری و مهشید پارسایی ، تهران : طرح نو ، 1380 ، ص 31.
2 . مقدّمات راهنمایی و مشاوره ، عبدالله شفیع آبادی ، تهران : دانشگاه پیام نور ، 1381 ، ص 26.
3 . تعلیم و تربیت و مراحل آن ، غلامحسین شکوهی ، مشهد : آستان قدس رضوی ، 1381 ، ص 3.
4. Education
5 . تعلیم و تربیت در اسلام ، مرتضی مطهری ، قم : صدرا ، 1381 ، ص 56.
6. Manpower
7. Man power planning
8 . مبانی برنامه ریزی آموزشی ، یحیی فیوضات ، تهران : ویرایش ، 1380.
9. Pre - Service Education
10. In - service education
11 . کارآموزی (Training) ، یعنی : گسترش نگرش ، دانش و مهارت والگوهای رفتاری مورد نیاز یک فرد برای انجام عملکرد مناسب در یک تکلیف یا شغل معیّن. (روان شناسی پرورشی ، علی اکبر سیف ، تهران : آگاه ، 1381 ، ص 38).
12 . آشنایی با آموزش ضمن خدمت کارکنان ، کورش فتحی ، تهران : اداره کل آموزش ضمن خدمت ، 1373 ، ص 36 و 37.
13 . «پژوهش حین عمل ، رویکردی نو در آموزش ضمن خدمت معلمان» ، سید محمدرضا امام جمعه و محمود سعیدی رضوانی ، فصل نامه تعلیم و تربیت ، سال هجدهم، شماره 4 ، زمستان 1381.
14. Knowledge
15. Attitade
16. Skill
17 . راهنمایی و مشاوره شغلی و تحصیلی ، عبدالله شفیع آبادی ، تهران : سمت ، 1381 ، ص 146.

منبع: www.hawzah.net