چکیده

در بازار یکپارچه کنونی، موسساتی قادر به رقابت هستند و می­‌توانند به دوام واحد­های تجاری خود امیدوار باشند که بتوانند محصولاتی، با مزایای رقابتی، تولید و به بازار عرضه کنند. موسساتی که بتوانند محصولات را با کیفیت و کارکرد مشابه اما با قیمت‌های پایین­تر به بازار ارائه دارند، گوی سبقت را از دیگر رقبا خواهند ربود و سهم خود را در بازار، افزایش خواهند داد. یکی از مهم­ترین تکنیک­‌هایی که می­‌تواند یاریگر موسسات در این مهم باشد، سیستم هزینه‌­یابی هدف ( Target Costing ) است. هزینه‌­یابی هدف، تکنیک تعیین و اندازه­‌گیری بهای تمام شده نیست، بلکه یک برنامه جامع کاهش هزینه است.

مقدمه
در شرایط رقابتی حاکم بر بازار، بنگاه‌های اقتصادی ملزم به مدیریت اجزای محصول (قیمت، کیفیت و کارکرد) هستند، زیرا در اقتصاد امروز، حفظ یک مزیت رقابتی به مدت طولانی غیرممکن است. این محیط تجاری رقابتی، مؤسسات را ملزم کرده است که محصولاتی را با کیفیت و مطابق خواست مشتریان، را در حالی­که قیمت­های فروش کاملاً توسط بازار تعیین می­‌شود تولید کنند. هزینه­‌یابی هدف یک تکنیک اندازه‌­گیری بهای تمام شده نیست، بلکه برنامه جامع کاهش هزینه، حتی پیش از نخستین مراحل تولید یک محصول است. هزینه­‌یابی هدف، به دنبال شناسایی هزینه­‌های تولید یک محصول پیشنهادی است، تا زمانی که محصول به فروش می‌رسد، سود دلخواه و موردنظر تحقق یابد. در سیستمهای رایج، یک محصول پس از طراحی و تولید، هزینه­‌یابی شده، پس از تعیین بهای تمام شده آن، سود مورد نظر به آن افزوده و با قیمت تعیین شده به بازار عرضه می­‌شود. اما در دنیای پررقابت آینده، تولیدکننده نمی­‌تواند بدون لحاظ کردن بهایی که مشتری حاضر به پرداخت است، به تولید و عرضه محصول بپردازد.

پیشینه هزینه‌­یابی هدف
در دهه 1960 که آن را عصر محصولات جدید نامیدند، تمرکز اصلی شرکتهای ژاپنی بر تولید انبوه محصولات یکنواخت بود و مدیریت هزینه به نقش برنامه‌ریزی و طراحی در تولید توجه چندانی نداشت، بلکه کانون توجه مدیریت هزینه، بر مراحل تولید متمرکز قرار داشت. از این رو هزینه­‌یابی استاندارد، ابزار اصلی کنترل هزینه شمرده می‌­شد.
در اواخر دهه 1960 و اوایل دهه 1970 با بالا رفتن سطح زندگی مردم ژاپن و نیز سطح آگاهی مصرف­‌کنندگان، شرکتها مجبور شدند محصولات متنوع با ویژگیهای متفاوت تولید کنند. روبوتهای صنعتی و ماشینهای خودکار، چرخه عمر محصولات را به نفع محصول بهتر و جدیدتر به طور دایم کوتاه‌ترکردند. تفاوت چرخه عمر تولید سنتی و تولید با فناوری پیشرفته در شکل (1) نشان داده شده است.در اواخر دهه 1980، هزینه­‌یابی هدف، با استراتژی شرکتها عجین شد و مانند ابزار استراتژیک مدیریت هزینه، برای برنامه‌ریزی سود و نیز برای کاهش هزینه در نظر گرفته می­شود. (عبدی،1381: 2)

 

تعریف هزینه­‌یابی هدف
هزینه‌­یابی هدف، بر این مطلب تکیه دارد که به منظور کاهش بهای تمام شده، نه تنها هزینه‌­های تولیدی مهم هستند، بلکه هزینه­‌های پیش از تولید و بعد از تولید هم مهم هستند. افزون بر آن، برای دسترسی به هدفهای شرکت، نه تنها مشارکت مدیران، حسابداران صنعتی، مدیریت تولید، طراحی و کنترل کیفیت و سایر مدیران کلیدی لازم است، بلکه شرکت باید با عرضه­‌کنندگان مواد اولیه و مشتریان نیز ارتباط نزدیکی داشته باشد، تا بتوانند ارزش­های لازم را ایجاد کند. (گودرزی،1382،ص32)
هزینه­‌یابی هدف، دارای تعریف‌های متعددی است، اما تمامی آنها بر کاهش هزینه­‌ها تأکید دارند. بعضی از تعریفها دربرگیرنده کل محصول است، در حالی که بعضی دیگر تنها فعالیتهای ویژه­‌ای را در نظر گرفته، یا فقط بر فرایند توسعه محصول متمرکز می­‌شوند.
هزینه‌­یابی هدف، به وسیله کوپر و اسلاگمولدر به صورت زیر تعریف شده است:
«هزینه‌­یابی هدف، یک رویکرد ساختار یافته برای تعیین هزینه در طول عمر محصول است، به گونه‌ای که تعیین کند محصول موردنظر با چه شاخص‌های عملکردی و کیفیتی می­باید تولید شود تا در هنگام فروش با قیمت پیش‌‌بینی شده، به میزان سود دلخواه در طول عمر خود دست یابد.» ( Cooper & Slagmulder,1997:18 )

مثلث سه بعدی و منطقه بقا
مثلث بقا دارای سه محور بوده که هر محور آن، معرف یکی از ابعاد مهم محصول است که عبارتند از: بهای تمام شده / قیمت فروش، کیفیت و کارکرد. تنها محصولاتی که در جهت ارزشهای این سه بعد بیان‌کننده ارزش برای مشتری باشند، شانس موفقیت دارند. برای هر یک از این سه بعد یک دامنه تعیین می­‌شود که با مشخص کردن حداقل و حداکثر ارزشها از دیدگاه مشتری، این دامنه تعریف می‌شود. منطقه‌­ای که از اتصال نقاط ماکسیمم و مینیمم ارزشها برای هر یک از آن ابعاد (شکل 2) تعیین می‌­شود را در اصطلاح منطقه بقا می­‌نامند.(گودرزی،1382: 34)

 

اگر منطقه بقای محصول بزرگ باشد، انتخاب استراتژی رهبری هزینه و تمایز محصول موفقیت­‌آمیز است. منطقه بقا زمانی وسیع است که اختلاف بین حداقل و حداکثر ارزش در هر یک از ابعاد محصول، به تولیدکنندگان این فرصت را می‌­دهند که بتوانند محصولی با مزیتهای متفاوت نسبت به رقبا تولید کنند. در انتخاب نوع تمایز در محصول جدید و استراتژی مربوط به این بخش، محصولات متمایزی که ارزشهای بالا در یک بعد و یا شاخص­های محصول و ارزش­های پایین در دو بعد دیگر را دارند، مشخص می‌­شوند.
اصول کلیدی هزینه‌­یابی هدف

 

اصل نخست، هزینه‌­یابی مبتنی بر قیمت: سیستم هزینه­‌های هدف، هدف هزینه­ای را براساس تخمین قیمت محصول در بازار رقابتی و تعیین میزان سود مورد نظر و کاستن این دو مقدار از یکدیگر تعیین می‌­کند. یعنی حد هزینه مجاز را برای دستیابی به سود مشخص، براساس قیمت بازار، برآورد می‌­کند.
اصل دوم، تمرکز بر مشتری: در سراسر فرایند هزینه­‌یابی هدف، نظر مشتری پیوسته مورد توجه قرار می‌­گیرد و خواسته‌های وی در مورد کیفیت، قیمت و کارکرد به طور همزمان در محصول و تصمیم‌های ساخت و تجزیه و تحلیل اعمال می‌­شود. تمرکز بر مشتری از راه توسعه فعالیت­های مهندسی صورت می‌پذیرد.
اصل سوم، تمرکز بر طراحی: در سیستمهای هزینه‌­یابی هدف، طراحی محصولات و فرآورده­‌های اصلی مدیریت هزینه مورد توجه قرار می‌­گیرد، به صورتی که در زمینه طراحی زمان بیشتری صرف می‌­شود و با حذف مراحل پرهزینه و وقت‌گیر، زمان لازم برای ورود محصول به بازار کاهش می­‌یابد. چهار اصل فرعی بر این دیدگاه تأثیر می‌­گذارند:
الف. در سیستمهای هزینه‌­یابی هدف، هزینه‌­ها پیش از وقوع، مورد نظارت و کنترل قرار می‌­گیرند.
ب. سیستم هزینه‌­یابی هدف، مهندسان تولید را به اثر هزینه محصول، فناوری و طرح فرایند تولید و چالش­هایی که در این زمینه وجود دارند، متوجه می‌­سازد.
ج. سیستمهای هزینه­‌یابی هدف، موجب می‌­شود وظایف مشترک تمامی بخشهای شرکت در زمان طراحی، مورد تحلیل و آزمون قرار گیرد.
د. در سیستم هزینه­‌یابی هدف، مهندسی همزمان محصولات و مراحل تولید (به جای مهندسی ترتیبی) باعث کاهش دوره زمانی تولید می­‌­شود، زیرا امکانی را فراهم می‌­آورد تا برای هر مشکلی بتوان پیش از شروع تولید، راه­‌حلی ارایه کرد.

اصل چهارم، عملکرد متقابل: در سیستم هزینه­‌یابی هدف، گروه‌های عملیاتی و تولید را اعضای بخش طراحی و مهندسی تولید، خط تولید، فروش و بازاریابی، واحد تدارکات، دایره حسابداری صنعتی، دایره خدمات و پشتیبانی تشکیل می‌دهند و از افراد خارج سازمان، از قبیل: تأمین کنندگان قطعات، مشتریان، فروشندگان، توزیع­‌کنندگان، ارایه­‌کنندگان و عرضه‌‌کنندگان مواد اولیه نیز بهره گرفته می‌­شود.
اصل پنجم، جهت­‌گیری در چارچوب چرخه عمر محصول: در هزینه‌­یابی هدف، تمامی هزینه­‌های مربوط به یک محصول طی عمر آن، از قبیل: قیمت خرید، هزینه‌های عملیات، هزینه‌های نگهداری و تعمیرات و هزینه‌­های توزیع مورد توجه قرار می‌­گیرد و هدف، حداقل کردن هزینه‌­های طول دوره عمر محصول برای مصرف­‌کننده و تولیدکننده است. در اینجا با دو اصل فرعی دیگر روبه رو می‌‌شویم:
الف. از دیدگاه مصرف­‌کننده، چرخه عمر محصول به معنی حداقل کردن هزینه مالکیت محصول است. به این معنی که هزینه‌­های عملیاتی، مصرف، تعمیرات و واگذاری محصول کاهش یابد.
ب. از دیدگاه تولیدکننده، چرخه عمر محصول در حداقل کردن هزینه­‌های توسعه، تولید، بازاریابی، توزیع، پشتیبانی، خدمات و واگذاری است.
اصل ششم، مشارکت در زنجیره ارزش: تمامی عناصر زنجیره ارزش، از قبیل: تامین‌کنندگان قطعات، فروشندگان، توزیع‌­کنندگان و ارایه‌­کنندگان خدمات در هزینه‌­یابی هدف مورد توجه قرار می‌گیرند. هزینه­‌یابی هدف، تلاشهای مربوط به کاهش هزینه‌­ها را از راه ایجاد یک رابطه همکاری با اعضای خارج از سازمان در سراسر زنجیره ارزش انجام می‌­دهد.(عبدی،1381: 6-5)
مبانی نظری هزینه­‌یابی هدف
تفاوت موجود بین رویکردهای هزینه‌یابی هدف و هزینه­‌یابی سنتی در برنامه‌­ریزی سود و هزینه، منعکس­‌کننده اختلاف در مبانی نظری هر یک از آنها است. این مبانی در تئوری سیستمها ریشه دارد که ناشی از چگونگی تفکر در مورد مدیریت و کنترل است. در جدول (1) چهار تفاوت عمده بین مبانی نظری هزینه‌­یابی هدف و مدیریت سنتی هزینه خلاصه شده است.
باید در نظر داشت که تئوری سیستمهای بسته برای محیط‌های پیش‌‌بینی­‌پذیر و ثابت طراحی می‌­شود، از این رو برای تغییرات پویای امروزی و محیط‌های تجاری پیش‌بینی‌­ناپذیر، مناسب نیست.

فرایند هزینه‌­یابی هدف
مراحل هزینه‌­یابی هدف، شامل سه بخش عمده است (شکل3):
الف. هزینه یابی محرک بازار،
ب. هزینه یابی هدف سطح محصول،
ج. هزینه یابی هدف سطح قطعات.

الف) هزینه‌­های محرک بازار
مرحله هزینه­‌یابی محرک بازار در فرایند هزینه­‌یابی هدف، بر گرایشها و تمایلات، تقاضاها و نیازهای مشتریان متمرکز است. همچنین از هزینه مجاز برای انتقال فشارهای رقابتی بازار به طراحان محصول و تامین­‌کنندگان قطعات استفاده می­‌شود. چون هدف از هزینه‌­یابی بر مبنای هدف، دستیابی به یک حاشیه سود مناسب در کل چرخه عمر محصول است، از هزینه­‌یابی چرخه عمر، به منظور کاهش حساسیت و غیرمحسوس کردن سرمایه­‌گذاری مورد نیاز بالا در توسعه و تولید محصول و نیز موازنه لازم برای هر تغییر پیش­‌بینی شده در قیمت فروش آتی محصول و هزینه آن در چرخه عمر استفاده می­‌شود. در واقع این مرحله از هزینه یابی هدف، به دنبال دستیابی به موارد زیر است:
1. برقراری هدف‌های بلندمدت فروش و سود: هزینه‌­یابی هدف، با هدف‌های بلندمدت فروش و سود شروع می­‌شود. هدف اولیه این هزینه­‌یابی اطمینان یافتن از این نکته است که هر محصول در طول عمر خود سهم برنامه‌­ریزی شده­‌ای از سودهایی را که در هدف‌های بلندمدت سود شرکت معین شده است، به دست می‌آورد. اعتبار برنامه بلندمدت در استقرار مقررات و نظم هزینه‌­یابی، بر مبنای هدف بسیار بالای آن است.
2. تعیین قیمت فروش: فرایند هزینه‌یابی هدف، مستلزم تعیین قیمت فروش بر مبنای هدف است. زمانی که شرکتها همان محصول را با قیمتهای متفاوت می­‌فروشند، قیمت در فرایند هزینه­‌یابی هدف، اهمیت می­‌یابد. قیمت فروش هدف، باید واقعی باشد. قیمت فروش هدف، با توجه به شرایط بازار، زمانی که محصول به مرحله تولید برسد، تعیین می‌­شود. تعیین هدف، با توجه به تعدادی از عوامل داخلی و خارجی تعیین خواهد شد.
3. تعیین حاشیه سود هدف: منظور از تعیین حاشیه سود هدف، اطمینان از دستیابی مؤسسه به برنامه سود بلندمدت است. در تعیین حاشیه­‌های سود هدف دو نکته وجود دارد:
_ از واقعی بودن آنها اطمینان حاصل کنیم.
_ حاشیه سود مورد انتظار به منظور جبران هزینه‌­های چرخه عمر محصول، کافی باشد.
4. تعیین هزینه مجاز: وقتی قیمت فروش هدف و حاشیه سود هدف تعیین شود، هزینه مجاز با استفاده از رابطه (1) قابل محاسبه خواهد بود.
هزینه مجاز، هزینه‌‌ای را که محصول باید بر اساس نظر مدیریت رده بالا ساخته شود، ارائه
می‌­دهد؛ با این شرط که اگر محصول با قیمت هدف فروخته شود، حاشیه سود هدف تعیین شده حاصل شود.

 

ب. هزینه­‌یابی هدف سطح محصول:
این مرحله از فرایند هزینه یابی بر خلاقیت طراحان محصول متمرکز است که با پیدا کردن روشهایی برای طراحی محصولات، رضایت مشتریان مؤسسه را با هزینه مجاز تامین می‌­کنند. برای دستیابی به این هدفها و برقراری ارتباط با تامین‌­کنندگان قطعات مؤسسه، از تکنیک مهندسی ارزش استفاده می­‌شود.
فعالیت­هایی که در این مرحله انجام می‌گیرند، به سه بخش تنظیم می­شوند:
1. تعیین هزینه هدف سطح محصول؛
2. نظم بخشیدن به هزینه‌­یابی هدف با نمایش پیشرفت کار و استفاده از قاعده اصلی هزینه­‌یابی هدف؛
3. استفاده از مهندسی ارزش و سایر تکنیک، برای دستیابی به هزینه هدف سطح محصول.
ج. هزینه‌­یابی هدف سطح قطعات
پس از تکمیل هزینه­‌یابی هدف سطح محصول، مرحله سوم، یعنی هزینه‌یابی سطح قطعات شروع می‌­شود که هزینه هدف، سطح محصول را به سطح قطعات منتقل می­‌کند. هزینه­‌های هدف سطح قطعات مشخص می­‌کنند که شرکت آمادگی دارد چه مبلغی را برای خرید قطعات مورد نیاز محصول خود بپردازد.
در این فرایند از هزینه‌­یابی درون سازمانی برای رسیدن به هدف یا باز کردن مجراهای ارتباطی جدید در بین تامین کنندگان قطعات، مشتریان و طراحان محصول استفاده می‌­شود. این مرحله دارای چهار بخش است. (شکل 4)

نتیجه­‌گیری
دنیای رقابتی و مشتری گرایی که در جستجوی خلق ارزش و حذف اتلاف است، به همراه خود در کلیه سیستم های سازمانی تحول پدید آورده است. بسیاری از این تحولات را در سیستم های تولیدی می شناسیم. اما عدم توجه به هزینه ها و یا بعد راهبردی هزینه، فنون مدیریت تولید را با ضعف مواجه می سازد. لذا لزوم توجه به تکنیک های نوین مدیریت هزینه بیش از پیش احساس می شود. در حال حاضر هزینه یابی هدف بطور گسترده در صنایع مختلف کشورهای جهان به کار گرفته می شود. به منظور اجرای موفق هزینه یابی هدف، لازم است کلیه شرکت ها و تولیدکنندگان صنایع مختلف ضمن حفظ کیفیت و کارکرد محصولات خود، توجه ویژه ای به این مقوله سودمند در کاهش هزینه های محصولات خود بنمایند تا سودآوری و سهم خود را در بازار افزایش دهند. هزینه یابی هدف ضمن حفظ منافع صاحبان صنایع باعث افزایش رضایت‌مندی مشتریان و رفاه اجتماعی می گردد.

منابع

1. حجازی، رضوان و امیر البدوی: هزینه‌یابی بر مبنای هدف، سازمان مدیریت صنعتی، تهران 1384.
2. حقیقی پراپری، محمد: هزینه یابی بر مبنای هدف( www.bilan.ir ) .
3. خوش طینت، محسن و اشرف جامعی: هزینه‌یابی هدف: شناخت، کاربرد و به کارگیری آن، حسابرس،شماره 16، مهر و آبان 1381، صص51-45.
4. دستگیر، محسن: بررسی های حسابداری و حسابرسی، شماره 39، بهار 84، صص 65-63.
5. رحیمیان، نظام الدین: آشنایی با برخی مفاهیم اساسی حسابداری مدیریت، حسابرس، شماره6، بهار 79، صص 40-36.
6. عبدی، فرشید: سیستم هزینه یابی هدفدار: رویکرد ناب به مدیریت راهبردی هزینه و مهندسی ارزش ( www.srlst.ir ).
7. گودرزی، حجت: بهایابی هدف، تدبیر، اسفند 1382، شماره 142.
8. نمازی، محمد: حسابداری صنعتی 2: بودجه‌بندی و کنترل سیستم های استاندارد، انتشارات سمت، تهران 1384، صص 207-201.

9. Cooper, R. and Slagmulder, R., (1997) Target Costing and Value Engineering, Portland: productivity press and Montvale .

منبع:مجله تدبیر-شماره ۱۹۹

چکیده

سازمانهای در حال توسعه و پیشرفت، نیاز به الگوها، استانداردها و‌ مدل های مختلفی دارند که آنها را در این مسیر هدایت کنند. این مهم است که نه تنها نبودن الگوهای مناسب موجب انحراف سازمانها و به هدر رفتن منابع آنها می شود، بلکه انتخاب الگوهای نادرست یا فقط کپی برداری از الگوهای خارجی نیز موجب انحراف از مسیر پیشرفت خواهد شد و سازمانها را به کجراهه می کشاند.
در این مقاله به استناد شناخت مولف از زیر ساخت های فرهنگی، صنعتی کشورمان و ضرورتها (باید و نبایدها)‌ی پیش روی سازمانها، مدلی معرفی شده است که براساس مطالعه‌های دقیق، روی: مدل ها، استانداردهای موجود داخلی و خارجی و نیز کسب حدود 3 دهه تجربه ها درامور اجرایی، مشاوره، آموزش، ممیزی و ارزیابی در سازمان های مختلف است.
مدل جایزه ملی مدیریت پیشرفت (هفت سین پیشرفت) که توسط طراح مدل (نویسنده مقاله) طرح ریزی شده است نه تنها شرایط سازمانها را در مسیر سرآمدی مشخص می کند بلکه در تشکیل، تثبیت و ارتقای زیر ساخت‌های سازمانها بسیار موثر است.
مدل هفت سین پیشرفت، با استفاده از اطلاعات و تجربه‌های کسب شده از استانداردهای IMS ، تکنیک ها مثل 5 S ، مدل هایی مثل EFQM و نیز بر مبنای زیر ساختهای فرهنگی و اجتماعی کشورمان (هفت سین پیشرفت) طراحی شده است.
انتخاب هفت سین پیشرفت، آن است که این مدل دارای هفت معیار اصلی و هر معیار اصلی، دارای هفت معیار فرعی وهر معیار فرعی، دارای هفت نکته راهنما است.
این مدل برای تمامی سازمانهای: تولیدی و خدماتی، دولتی و خصوصی، صنعتی و خدماتی، کوچک و متوسط و بزرگ و ... قابل اجرا و بهره برداری است.

مقدمه
سالها تلاش بی وقفه مشاوران، مدرسان، کارشناسان، مدیران و مسئولان سازمان های مختلف در عرصه تولید محصولات مختلف از یک طرف و آموزش و استقرار آموزه های مدیریت از طرف دیگر، نتوانسته است آن‌گونه که باید و شاید، در شرایط سازمانها تاثیر گذاشته، در روند پیشرفت و رضایت مشتریان مؤثر باشد، علت چیست؟
پیش از آنکه رفتار و عملکرد افراد متولی این موارد را تحلیل کنیم و موردپرسش قرار دهیم، باید ببینیم که آیا الگوهای منتخب به درستی انجام شده است یا خیر؟
آیا کپی برداری از آخرین دستاوردهای مدیریت، تدوین استاندارد، طراحی مدل و ... می توانند برای سازمانهای ایرانی، که تفاوت بسیار فراوان و عمیق با سازمانهای کشورهای توسعه یافته دارند و با مسائل، مشکلات و زیر ساخت هایی درگیر هستند که کاملا متفاوت از شرایط آنها است، تاثیر گذار باشد؟
شاید اغلب ما به این باور رسیده باشیم که تا زمانی که زیر ساختهای صنعتی، فرهنگی و .... ما بازنگری، اصلاح و ارتقا نیابند؛ هر گونه سرمایه گذاری روی موارد یادشده، به مانند پرداختن به شاخ و برگ درختی است که خاک آن نامناسب بوده، از نعمت آب نیز بی بهره است.
نگارنده و طراح مدل جایزه ملی مدیریت پیشرفت بر آن است تا تجربه‌های اجرایی، آموزشی، مشاوره، ممیزی و ارزیابی خود را برای معرفی یک مدل کاملا ملی و البته با استفاده از اطلاعات و تجربه‌های کسب شده در سازمانهای خارج و داخل کشور، ارائه کند.
امید است این مدل مورد توجه سازمان های کشورمان و مسئولان و صاحب نظران مدیریت قرار گیرد.

1. معرفی مدل جایزه ملی مدیریت پیشرفت (هفت سین پیشرفت)
ضرورت های طراحی مدل جدید
در این بخش سعی داریم به این پرسش مهم پاسخ دهیم که با وجود مدل‌های شناخته شده فعلی (اعم از بین المللی مثل EFQM اروپا و 2 مدل جایزه ملی در کشورمان) چه ضرورتی به طراحی، معرفی یا اجرای مدل جدیدی وجود دارد؟ پاسخ این پرسش در موارد زیر و به گونه مشروح ارائه شده است:

1. ارزیابی سازمانهای ایرانی در مسیر توسعه می بایستی در چه حوزه هایی باشد؟
توجه به این نکته مهم بسیار دارای اهمیت است که سازمان های ایرانی نیاز مبرم به توسعه در زمینه هایی مثل فرهنگ، آگاهی کارکنان، استانداردسازی، شایسته سالاری، اصلاح رفتار مدیران به عنوان الگو و رهبر در سازمان، اصلاح و بهینه سازی شرایط محیط کار و سایر زیرساختها دارند. بنابراین ضروری است که مدل سرآمدی به صورت کاملا شفاف، در این زمینه ها تاکید داشته باشد تا سازمان متقاضی از این الگوها بهره برداری کرده، ارزیابان از این موارد برای ارزیابی و تعیین نقاط قوت و فرصت های بهبود، استفاده کنند.
2. سازمانهای ایرانی در انتخاب، اجرا و حفظ استانداردهای مدیریتی از چه الگوهایی باید استفاده کنند؟
با توجه به اینکه استاندارد حداقل سطح قابل پذیرش برای هر موضوع ویژه است، بنابراین سازمانها اغلب با انتخاب استاندارد سیستم های مدیریت (کیفیت، زیست محیطی، ایمنی و بهداشت و ...) سازمان خود را براساس الزامات این استانداردها به حداقل سطح قابل پذیرش هدایت کرده، با دریافت گواهینامه مربوطه، تنها در ممیزی های مراقبتی به یک سری فعالیت های مقطعی اقدام می کنند تا امکان حفظ گواهینامه فراهم شود.
اگر سازمانی بتواند روند انتخاب، اجرا، ‌حفظ و ارتقای این استانداردها را در روند توسعه سازمان تعریف کند، این اقدام و استانداردهای اجرا شده، خود بخشی از کل روند توسعه خواهند بود که سازمان ناگزیر به هماهنگی با آن است. بنابراین از ساختار استانداردهای سیستم مدیریت (که اغلب درسه حوزه: محصول، محیط زیست و منابع سازمان تعریف شده اند) می توان در ساختار مدل سرآمدی استفاده کرد تا سازمانها (اعم از اینکه این استانداردها را اجرا کرده اند یا خیر) ملزم به توسعه این مفاهیم شوند. بنابراین دستاوردهای این استانداردها نیز در سازمان مورد توجه قرار می گیرد.
3. سازمانهای ایرانی به توسعه در زیر ساخت ها نیاز دارند.
مدیران سازمانهای ایرانی به این نکته توجه دارند که بدون توسعه زیر ساخت ها در سازمان خود، حرکت در مسیر توسعه غیر ممکن است، بنابراین ضروری است مدل ارزیابی سرآمدی سازمان در کنار مباحثی مثل: اهمیت به مشتری، جامعه و ... به ارتقای فرهنگ سازمانی، ارتقای آگاهی کارکنان، ایجاد شرایط شایسته سالاری و ... کنند. بر این اساس، سازمان در حال توسعه، می تواند ابتدا با شکل دهی و تقویت این زیر ساختها به توسعه سایر موارد اقدام کند که خود برخاسته از شرایط مناسبی است که این زیر ساختها فراهم می سازند.
گفتنی است که در جوامع توسعه یافته ای مانند اغلب کشورهای اروپایی، بسیاری از این زیر ساختها وجود دارند ولی نباید اشتباه کنیم که لزوما ما نیز این شرایط را دارا هستیم، پس مدل توسعه و سرآمدی ما نیز می بایستی تفاوتهایی با مدل اروپایی، آمریکایی و ژاپنی داشته باشد. در این مدل توجه ویژه به زیرساختها شده است که خود مکمل سایر معیارهای سرآمدی هستند.
4. کارکنان سازمانها می‌بایستی در محیطی مناسب و با الگوهای مناسب فعالیت کنند.
آیا امکان دارد در محیطی به هم ریخته و نامنظم و در کنار مدیرانی که خود اصول اولیه: نظم، انضباط، برنامه ریزی، سازماندهی و ... را رعایت نمی‌کنند، کارکنان توسعه یافته و علاقه‌مند به حرکت در مسیر سرآمدی را داشته باشیم؟
طبیعی است که پاسخ این پرسش، خیر است. پس در این مدل سعی شده است به اهمیت نظم دادن به محیط کار و آراستگی بیشتر در تمامی شرایط سازمان و نیز الگو بودن رهبران سازمان برای سایر کارکنان سازمان توجه ویژه شود. روشن است که رهبران شامل: سرکارگرها ، سرگروه ها، سرپرستها، رئیس ها، مدیران،‌ معاونان و مدیریت عامل می باشند که با عملکرد خود در تمامی مراحلی که در آن وظیفه و مسئولیت دارند، الگوی سایر کارکنان خواهند بود نه اینکه فقط شعار بدهند و از سایر کارکنان بخواهند در این زمینه فعالیت کنند.
5. ارتقای شرایط سازمانهای ایرانی نیاز به نکات راهنمای بیشتری دارد، تا معیارهای اصلی و فرعی فراوان.
یکی دیگر از ضرورتهای طراحی مدل جدیدی برای کمک به سرآمدی سازمانهای ایرانی، این موضوع مهم است که در فرآیند ارزیابی سازمانها در مسیر سرآمدی، ارزیابها نیازمند به نکته‌های راهنمای متعدد و فراگیر هستند که با استفاده از آنها بتوانند برای سازمانها فرصتهای بهبود بیشتری پیشنهاد کنند. بدیهی است با همین نگرش مدیریت، سازمانها نیز قادر خواهند بود از این نکته‌های راهنما برای اجرای اقدامات بهبود، بهره برداری کنند.
در این مدل 343 نکته راهنما طراحی شده است که حدود 2 برابر نکته‌های راهنمایی است که در سایر مدلهای سرآمدی وجود دارد و این یکی از دلایل زیر ساختی بودن این مدل است.

چرا هفت سین پیشرفت؟
وقتی صحبت از یک مدل جایزه ملی برای سرآمدی به میان می آید،‌ طراح مدل می بایستی از: الگوها، باورها، اعتقادها و پیشینه ملی کشور استفاده کند.
ایرانیان از دیر باز شروع سال نو را با نوروز و نوروز را با چیدن سفره هفت سین آغاز می کنند. در سفره هفت سین، از هفت شیء مناسب که نشانه سرسبزی، برکت و زیبایی است استفاده می کنند که حرف اول آنها سین است.
در مدل جایزه ملی نیز از هفت معیار اصلی استفاده شده است که با توجه به اینکه این معیارهای اصلی برای سرآمدی سازمان به شمار می آیند هر هفت عنوان با کلمه سرآمدی شروع شده است.
بنابراین مدل جایزه ملی مدیریت پیشرفت ایران (هفت سین پیشرفت) شامل هفت معیار اصلی و هر معیار اصلی شامل هفت معیار فرعی و هر معیار فرعی شامل هفت نکته راهنما است.
بر این اساس در هر مرحله، هفت عنوان، سازمان را در مسیر سرآمدی هدایت می کنند.
با توجه به باور ایرانیان به عدد هفت و مقدس بودن این عدد در اسلام، علاوه بر موارد یادشده سطوح جایزه نیز به هفت طبقه تقسیم شده است که در بخشهای بعدی به آن اشاره خواهیم کرد.
به این ترتیب سازمانهایی که در مسیر سرآمدی قرار می گیرند، برای سرآمدی باید از هفت معیار اصلی، و برای هر معیار اصلی از هفت معیار فرعی و برای هر معیار فرعی از هفت نکته راهنما استفاده نمایند. سپس در مراحل سرآمدی از هفت طبقه بگذرند تا به نقطه اوج سرآمدی دست یابند.
ساختار مدل و اطلاعات مورد استفاده در طراحی آن برای طراحی مدل، از اطلاعات و منابع مختلفی به شرح زیر استفاده شده است:

1. استانداردهای سیستم‌های مدیریت
با توجه به اینکه سیستم های مدیریت برای ایجاد ساختار سیستمی در سازمانها بسیار مفید و موثر می باشند بنابراین از استانداردهای 9001 ISO ، 14001 ISO ، 18001 OHSAS و سایر استانداردهای سیستم مدیریت برای طراحی مدل استفاده شده است، عنوانهای الزامات این استانداردها، در مجموعه واژه های کلیدی طبقه بندی شده و با تلفیق و تحلیل مناسبی از آنها نتایج کسب شده در تدوین معیارهای اصلی و نکته‌های راهنما مورد استفاده قرار گرفته است.
یکی از مزایای استفاده از اطلاعات این استانداردها آن است که سازمان می‌تواند با اجرای مدل هفت سین پیشرفت، استانداردهای IMS را در سازمان مستقر کند و یا حفظ و ارتقاء دهد.

 2. سیستم 5 S
طراح مدل، سالها پیش اقدام به طراحی سیستم 5 S براساس تکنیک 5 S کرده، این سیستم را در بسیاری از سازمانهای ایرانی به مرحله اجرا گذاشته است.
سیستم 5 S برای ساماندهی به شرایط عمومی سازمان و برای اصلاح زیر ساختهای سازمان بسیار مفید است، بنابراین در طراحی مدل اصول پنج گانه سیستم 5 S مورد توجه ویژه قرار گرفته است، به گونه‌ای که طراح مدل باور دارد که در تمامی بخشهای مدل (معیارهای اصلی، معیارهای فرعی و نکته‌های راهنما) از ساختار 5 S استفاده شده است.
دلیل اهمیت 5 S براین موضوع مهم استوار است که: سازمانهای ایرانی نیاز به اصلاح و تقویت زیر ساختها دارند و 5 S بهترین الگوها را برای اصلاح زیر ساخت‌ها به ما می دهد.

3. مدل EFQM
باوجود آنکه در این مقاله تاکید شده است که ما نیاز به یک مدل کاملا ملی برای کشورمان داریم تا سازمانهای ایرانی به خوبی از آن بهره برداری کنند، نباید فراموش کرد که بی توجهی به دستاوردهای پژوهشگران که مرتبط با مدل های سرآمدی کار کرده اند، در واقع اختراع مجدد چرخ می باشد و این کار اصلا منطقی نیست. بر اساس توضیحات و باور یادشده، مدل EFQM مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته و ساختار مدل EFQM ، روش‌های امتیاز‌دهی و منطق RADAR مورد استفاده قرار گرفته است.

4. استفاده از واژه های ایرانی در طراحی مدل
در طراحی مدل، از تدوین معیارهای اصلی و معیارهای فرعی و نکته‌های راهنما تا سطوح جایزه، از واژه هایی استفاده شده است که خود ساختار فرهنگی ویژه‌ای را در قالب این جایزه ملی ایجاد می کند. بدین منظور ابتدا حدود 100 واژه کلیدی مرتبط با مدل تعیین شدند، سپس با مراجعه به مراجع مکتوب وسازمانهای ملی متولی ، معادل فارسی، عربی و انگلیسی این واژه ها نیز تعیین و در یک جدول تدوین شدند.
بنابراین در این جدول واژه های اصیل فارسی و ایرانی، شناسایی شدند که در طراحی مدل مورد استفاده قرار گرفتند.

معیارهای اصلی مدل
مدل جایزه ملی مدیریت پیشرفت ایران (هفت سین پیشرفت) در قالب هفت معیار اصلی به شرح جدول (1) طراحی گردیده است:
درضمن امتیاز هر یک از معیارهای اصلی در برابر آنها تدوین شده است که جمع کل امتیاز قابل کسب توسط سازمانها 1000 امتیاز است.

ساختار مدل هفت سین پیشرفت
ساختار مدل، براساس الگوی سایر مدلهای سرآمدی و براساس هفت معیار اصلی، به شکل زیر طراحی شده است که شامل چهار معیار اصلی در بخش توانمند سازها و سه معیار اصلی در بخش نتایج است:

سطوح جایزه ملی مدیریت پیشرفت ایران
جایزه ملی مدیریت پیشرفت ایران (هفت سین پیشرفت) در هفت سطح تعریف و تعیین شده است:  
سطح اول : گواهینامه
با 3 مرحله یک ستاره،دو ستاره و سه ستاره
سطح دوم : ارج نامه
با 3 مرحله یک ستاره،دو ستاره و سه ستاره  
سطح سوم : سپاس نامه
با 3 مرحله یک ستاره،دو ستاره و سه ستاره
سطح چهارم : استوارنامه
با 3 مرحله یک ستاره،دو ستاره و سه ستاره
سطح پنجم : تندیس بلورین
سطح ششم : تندیس سیمین
سطح هفتم : تندیس زرین

مزایای مدل جایزه ملی مدیریت پیشرفت، نسبت به سایر مدل ها:
برخی از مزایای مدل هفت سین پیشرفت نسبت به سایر مدلها را می توان به صورت زیر عنوان کرد:
1. توجه ویژه مدل به زیر ساختهای فرهنگی سازمانها با توجه به شرایط شرکت های ایرانی؛
2. توجه ویژه مدل به آموزشها و آگاهی کارکنان سازمانها با توجه به شرایط شرکتهای ایرانی؛
3. توجه ویژه مدل به شایسته سالاری با توجه به شرایط شرکتهای ایرانی؛
4. توجه ویژه مدل به الگوسازی مدیران برای سایر کارکنان سازمان؛
5. توجه ویژه مدل به استانداردسازی درکنار فرایندها به منظور تقویت زیرساختها؛
6. ترکیب معیار رهبری و استراتژی در قالب یک معیار اصلی با توجه به تجربه‌های مدل EFQM ؛
7. ترکیب تمامی اصول مرتبط با یکدیگر در قالب معیارهای اصلی (از ماموریت تا برنامه در معیار اصلی اول)؛
8. اهمیت ویژه به ساماندهی محیط کار و شرایط فیزیکی افراد؛
9. استفاده از حدود 100 واژه کلیدی در قالب واژه های ایرانی، برای مدلی با اهمیت جایزه ملی؛
10. استفاده از اطلاعات سیستم 5 S برای شکل گیری زیر ساختهای سازمان؛
11. استفاده از اطلاعات استانداردهای
ISO 9001 ، ISO 14001 ، OHSAS 18001 برای سیستم دهی به سازمانها؛
12. امکان استفاده از مدل برای سازمانهایی که گواهینامه های IMS را دریافت کرده‌اند برای ارتقای دستاوردهای حاصل از استانداردهای IMS ؛
13. استفاده از الگوی عدد هفت با توجه به باورهای ایرانی - اسلامی، در زمینه طراحی معیارها، نکته‌های راهنما، سطوح جایزه و ... ؛
14. تعیین 7 سطح جایزه که در 4 سطح آن هر یک 3 مرحله دارند که امکان پیشرفت و کسب موفقیت برای شرکتها را در 15 مرحله را فراهم می‌سازند.
15. فراگیر بودن مدل که به جای تمامی مدلها و استانداردهای مدیریت قابل استفاده خواهد بود .
16. این مدل به اجرای امور توسط تمامی متولیان و مسئولان و کارکنان تاکید دارد، بنابراین از مدیریت ارشد تا کارکنان اجرایی درگیر هستند.
17. امکان استفاده از این مدل در تمامی سازمانها، اعم از خصوصی و دولتی، بزرگ و کوچک، تولیدی، خدماتی و ... وجود دارد.
18. این مدل برای عارضه یابی در سازمانها به ویژه به صورت فراگیر با تاکید بر زیر ساختها بسیار مناسب است.
19. براساس این مدل سازمانها قادر خواهند بود به صورت متوازن و در تمامی ابعاد پیشرفت کنند.

جمع بندی و درخواست یاری از فرهیختگان
اطلاعات ارائه شده بخشی از نتایج کسب شده توسط طراح این مدل است.
حال از تمامی استادان و مدیران و فرهیختگان هموطن درخواست می شود در زمینه های یادشده برای استفاده درست از این مدل ما را یاری دهند:
- بررسی، اصلاح و ارتقای مدل،
- همکاری درکمیته راهبری مدل،
- همکاری در کمیته فنی مدل،
- حمایت از مدل به عنوان سازمان یا فرد تایید کننده مدل،
- اعلام آمادگی برای ارزیابی سازمان مطبوع در قالب مدل،
- همکاری در زمینه تشکیل دبیرخانه شایسته برای مدل،
- همکاری در مورد NGO متولی مدل،
- ارائه تجربه ها و رهنمودهای کاربردی برای توسعه مدل،
- سایر زمینه های مورد نظر و مرتبط با مدل جایزه ملی مدیریت پیشرفت ایران
- پیشنهاد نمادهایی برای تندیس‌های جایزه ملی مدیریت پیشرفت ایران (در سطوح پنجم، ششم و هفتم).

نتیجه گیری
ضرورت استفاده از مدلهای ارزیابی مسیر پیشرفت و توسعه، از سالهای پیش برای مدیران سازمانها مطرح بوده است ولی اینکه کدام مدل می تواند نیازهای واقعی سازمانهای ایرانی را مورد ارزیابی قرار دهد، همیشه پرسش اصلی و مهم ترین دغدغه مدیران سازمانها بوده است .
طراح مدل جایزه ملی مدیریت پیشرفت ( هفت سین پیشرفت ) بر پایه مطالعات ، تجربیات و اطلاعات کسب شده در طی حدود 30 سال فعالیت خود در عرصه های تولیدی و خدماتی و نیز حدود 17 سال فعالیت های آموزشی ، مشاوره ، ممیزی و ارزیابی مدلی را طراحی و ارائه نموده است که می تواند جهت ارزیابی سازمان‌ها مورد استفاده قرار گیرد.
سازمان هایی که از این مدل استفاده می کنند می توانند علاوه بر ارزیابی سرآمدی سازمان خود ، درمورد چگونگی تحقق و نیز حفظ و ارتقای دستاوردهای سیستم های مدیریت یکپارچه ( IMS ) نیز از آن بهره برداری کنند
گفتنی است که در این مدل، به زیر ساختهای سازمان به ویژه در بعد ساماندهی اهمیت ویژه‌ای داده شده است که برخاسته از الگوی 5 S است.
مدل هفت سین پیشرفت، تلفیقی بسیار قوی از ساختار فرهنگی و تاریخی کشور عزیز ما ایران، باشرایط و نیازهای واقعی سازمانهای ایرانی عصر حاضر و نیز آخرین دستاوردهای علمی و اجرایی حوزه مدیریت است.
طراح مدل از تمامی صاحب نظران عرصه مدیریت درخواست می کند در جهت اجرا و ارتقای این مدل همکاری و مساعدت کنند .
امید است در آینده نزدیک شاهد سازمانهای موفق در سطح ملی و بین‌المللی باشیم که از زیرساختهای قوی و متکی به ریشه های دیرینه کشورمان بهره بگیرند.‌

منابع

1. صادقی فرد، ناصر، ساماندهی محیط کار و منزل بر اساس سیستم 5 S ، چاپ اول، تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، 1387
2. صادقی فرد، ناصر، سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه ای 18001 OHSAS ، چاپ پنجم. تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، 1386
3. صادقی فرد، ناصر، مدیریت مشارکتی، چاپ اول، تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، 1382
4. صادقی فرد، ناصر،اصول مدیریت سازمان،چاپ اول،تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران،1387
5. حاجی شریف، محمود، مدیریت کیفیت فراگیر ( TQM )، چاپ اول، تهران: مرکز آموزش مجتمع صنعتی سیمان آبیک، 1374
6. نجفی، منوچهر، مدل تعالی سازمانی و EFQM ، چاپ اول، تهران: روناس. 1382
7. موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران، ISO 9001:2005 .
8. موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران، 14001:2004 ISO .
9. Australian/new Zealand standard. Management system integration- guidance to business, government, and community organization. 1999

منبع:مجله تدبیر-شماره ۱۹۸

صنعت توریسم

گردشگرى سازمان یافته امروز بخشی بسیار مهم درنظام اقتصادی تمامى کشورهاى دنیا محسوب مى شود به طوریکه اقتصاد برخی از کشورها شدیدا وابسته به فعل و انفعالات صنعت توریسم است.صنعت گردشگری به عنوان یکى از صنایع بسیار مهم در توسعه فرهنگ ها و ارتباطات ملل نقش ویژه اى در استقرار صلح و آرامش در جهان برعهده دارد. آمارهای رسمی حاکی از آن است که بیش از ۶۲۰ میلیارد دلار گردش مالى سالیانه صنعت توریسم در جهان است که سهم کشور ایران کمتر از یک دهم درصد است.

توریسم ایران در مقایسه با رقبای جهانی
گزارشات WTO حاکی از آن است که تا سال 2010 یک میلیارد نفر در سطح بین‌المللی به جهانگردی می‌پردازند همین آمار نشان می دهد میزان تولید ناخالص داخلی صنعت توریست در خاورمیانه به 2/5 از تولید ناخالص داخلی منطقه در سال جاری می‌رسد که با در نظر گرفتن روند متعادل صعودی آن این میزان در سال 2014 به 736 میلیارد دلار خواهد رسید. با در نظر گرفتن تمامی این ارقام واعداد و همچنین با تلاش بی‌وقفه مسوولان دولتی و برنامه‌ریزان کشورهای عربی و به خصوص امارات که به عنوان چهارمین قطب گردشگری جهان شناخته شده است سهم ایران از بازار گردشگری در سال‌های آتی چه میزان خواهد بود؟
براساس آمارهاى سازمان جهانى گردشگرى و سازمان یونسکو، ایران مى تواند جزو ده کشور اول دنیا از لحاظ ورود گردشگر بین المللى باشد. بنابراین با توجه به وجود عوامل فوق الذکر و سهم بسیار ناچیز ایران از صنعت گردشگرى درمى یابیم که صنعت گردشگرى نتوانسته است نقش خود را به عنوان یک عامل توسعه اقتصادى کشور و معرفى ایران به عنوان یک کشور توریستى و فرهنگى به خوبى ایفا کند.با توجه به مسایل خاورمیانه و حضور پنج کشور توریست پذیر ترکیه، ایران، عراق، سوریه و لبنان که دارای اشتراکات فرهنگی، مناسبات اجتماعی و سنتی با یکدیگر هستند. بیشتر توریست های ورودی به این مناطق، گردشگران فرهنگی هستند که به دنبال دیدن مناطق فرهنگی، تاریخی و آشنایی با شرق بوده و معمولا خطرپذیر نیستند که البته جزء خصوصیات افراد فرهنگی، ریسک ناپذیری، محافظه کاری و با تجربه بودن آنها است.همچنین در رقابت ایران با خاورمیانه نزدیکی ایران با اروپا از بزرگترین مزیت های گردشگری محسوب می شود. گردشگرى بین المللى در سال هاى اخیر رشد بسیار زیادى داشته و به تعبیر اقتصاددانان به مرحله تولید انبوه رسیده است. خاستگاه اصلى این صنعت کشورهاى صنعتى پیشرفته مى باشد به طورى که بیشترین تعداد گردشگران بین المللى و درآمد ایجاد شده، مربوط به کشورهاى عضو سازمان همکارى هاى صنعتى ( OECD ) و بخصوص هفت کشور صنعتى بزرگ است.
ایران در مقایسه با کشور برتر توریست در خاورمیانه مانند ترکیه می تواند در این حوزه با داشتن سواحل دریای خزر که کاملا از نظر آب و هوایی نزدیک به مدیترانه است و برای اروپائیان ناشناخته ،پتانسیل مضاعفی جهت جذب توریست را داشته باشد.

آیا زیر ساخت های صنعت توریسم در ایران آماده است؟
زیرساخت های ایران از نظر راه سازی و حمل و نقل تا حد زیادی قابل مقایسه با ترکیه است و به مراتب بهتر از کشورهای دیگر این حوزه است .همچنین به لحاظ هتل و مهمانپذیرها ایران در ردیف کشورهایی چون عراق و سوریه قرار دارد که از در مقایسه با ترکیه بسیار عقب تر هستیم.نکته قابل ملاحظه آنکه راهکارهای اجرایی توسعه زیر ساخت های گردشگری فقط دربعد سرمایه گذاری خلاصه نمی شود زیرا معمولا توسعه همگام با جمعیت توریست است .در این راستا در بیشتر نقاط دنیا توسعه براساس برنامه ریزی اتفاق نیفتاده است بدین معنا که نمی شود اول سرمایه گذاری کنیم و بعد منتظر اصلاح زیر ساخت ها باشیم.
با این اوصاف راهکار اجرایی برنامه ریزی مدون بر اساس شرایط فرهنگی ایران است.همچنین تسهیل در ارایه روادید و ارتباط مناسب بین المللی می تواند در جذب سرمایه گذاران خارجی بسیار تاثیر گذار باشد و حجم ورودی سرمایه را در صنعت توریسم ایران با توجه به منابع موجود واقعی تر کند.البته نباید از سرمایه های کوچک در روند توسعه ای صنعت گردشگری غافل شد زیرا همکاری های منطقه ای باعث به وجود آمدن شروع خوبی جهت سنجش ظرفیت توریستی ایران چه در حوزه خاورمیانه و جه در حوزه مدیترانه می شود که این امر باعث همگرایی تورگردان های ایرانی و کشوری چون کشورترکیه می شود.از سوی دیگر تحقق این امر میزان علاقه مندی گردشگران به دیدن اماکن تاریخی و یا اکوتوریستی را مشخص می کند.

اقتصاد گردشگری در ایران
اقتصاد گردشگری ایران بواسطه ارز ریالی بصورت مصنوعی گران است.در این میان رابطه بین تورم و ارزش ارز رایج رعایت نشده و ریال گران تر از چیزی است که باید باشد دراین راستا بررسی اقتصاد توریست مانند روند صادرات کالا است به طوری که ورود توریست سبب افزایش صادرات می شود. اقتصاد توریست یعنی ورود ارز های خارجی به شریان های اقتصادی کشور و به تبع آن ارتقا سطح معیشت دهک پایین اقتصادی و توزیع عادلانه تر درآمد.همچنین با اجرایی شدن 100 درصدی این امر سبب می شود صنعت توریسم و درآمدهای ناشی از آن در کوتاه مدت بخوبی در رونق وضعیت اقتصادی مردم سطح پایین جامعه تاثیر گذار باشد در حالیکه این روند روند در خصوص درآمدهی نفتی غیر ممکن است.در حال حاضر صنعت گردشگری به عنوان بزرگترین سازمان یا نهادی است که نیروی انسانی به کار می‌گیرد و در بسیاری از کشورها به عنوان بزرگترین کارفرما مطرح است به‌طور مثال در کشوری مثل اسپانیا ارزش صنعت توریسم و اشتغال ناشی از آن همان ارزشی را دارد که نفت برای عربستان به همین دلیل مردم و مسئولان این کشور با سرعت تمام پیش می‌روند تا بتوانند از این صنعت بهره کافی را ببرند امری که در کشورهای شرق آسیا مانند چین، مالزی، سنگاپور تایلند و… نیز در حال گسترش است.این موضوع نقش مهمی را در ارزیابی‌های اقتصادی و برنامه‌ریزی‌های مربوط به آن ایفا نموده و پیوسته یکی از فاکتورهای مهم در سنجش توسعه یافتگی یا عدم توسعه یافتگی یک کشور محسوب می‌گردد.
به هرحال ما چه بخواهیم و چه نخواهیم جهانگردی تا چند سال آینده در سکویی بالاتر از صنعت نفت و خودروسازی قرار خواهد گرفت پس در برنامه ریزیهای کلان کشور نباید تصمیم سازان از این نکته غفلت کنند چرا که در عصر تکنولوژی های برتر یک گام عقب ماندن،ایران را از رقابت های جهانی خارج می کند.

منبع:خبرگزاری موج

 

صنعت جهانگردى امروزه به یکى از بزرگ ترین و پردرآمدترین بخش هاى اقتصادى دنیا تبدیل شده و مطابق نظر سازمان جهانى گردشگرى این صنعت بزرگ ترین صنعت فعال در جهان است.گردشگرى بین المللى بخشى از صنعت گردشگرى است که مربوط به تجارت ها، خدمات و درآمدهاى حاصل از گردشگرانى است که از کشورهاى دیگر خارج از محل اقامت خود بازدید مى کنند. برخى کارشناسان، گردشگرى بین المللى را «امید بخش ترین، پیچیده ترین و جایگزین ترین صنعتى که جهان سوم با آن روبه رو است» معرفى کرده اند. آمارهاى بین المللى و دیدگاه کارشناسان جهانگردى نشان مى دهد که این صنعت تا سال ۲۰۱۰ میلادى به بزرگ ترین صنعت دنیا تبدیل خواهد شد و درآمد اقتصادى چشمگیر و فرصت هاى شغلى بى شمارى را براى کشورهاى مختلف فراهم مى آورد و نقش مهمى را در فقرزدایى کشورهاى محروم و مناطق توسعه نیافته بازى خواهد کرد.اما در این میان سهم ایران از کل گردشگرى بین المللى در سطح جهان، به رغم وجود جاذبه هاى متنوع فرهنگى از قبیل آثار تاریخى، موزه ها، مکان هاى دیدنى و زیارتى، سنت ها شامل جشنواره هاى ملى، هنر و صنایع دستى، موسیقى، فرهنگ عامه و آداب و رسوم بومى، مناطق طبیعى زیبا شامل پارک هاى ملى، حیات وحش، سواحل دریا، مراکز کوهستانى و سایر جاذبه ها همانند آب و هوا، چهار فصل بودن ایران، مراکز آب درمانى همچون چشمه هاى آب معدنى و از همه مهم تر قدرت بالاى خرید گردشگران (به دلیل ارزانى نسبى کالاها و خدمات مورد نیاز) تنها ۰ ‎ / ۱ درصد است.این درحالى است که برطبق آمارهاى سازمان جهانى گردشگرى و سازمان یونسکو، ایران مى تواند جزو ده کشور اول دنیا از لحاظ ورود گردشگر بین المللى باشد. بنابراین با توجه به وجود عوامل فوق الذکر و سهم بسیار ناچیز ایران از صنعت گردشگرى درمى یابیم که صنعت گردشگرى نتوانسته است نقش خود را به عنوان یک عامل توسعه اقتصادى کشور و معرفى ایران به عنوان یک کشور توریستى و فرهنگى به خوبى ایفا کند.

گردشگرى بین المللى در سال هاى اخیر رشد بسیار زیادى داشته و به تعبیر اقتصاددانان به مرحله تولید انبوه رسیده است. خاستگاه اصلى این صنعت کشورهاى صنعتى پیشرفته مى باشد به طورى که بیشترین تعداد گردشگران بین المللى و درآمد ایجاد شده، مربوط به کشورهاى عضو سازمان همکارى هاى صنعتى ( OECD ) و بخصوص هفت کشور صنعتى بزرگ مى باشد. افزایش شدید گردشگران در این کشورها موجب افزایش سودآورى خدمات دهى به این گروه ها شده است.امروزه وجود آژانس هاى مسافرتى و شرکت هاى توریستى، هتل ها و مؤسسات حمل ونقل ـ که بین گردشگر و یک مقصد انتخاب شده ارتباط برقرار مى کنند ـ براى همه مسلم است و این شرکت هاى واسطه، بازار جهانى و بزرگ گردشگرى را از طریق عملیات فراملیتى خود در کشورهاى مبدأ و مقصد به وجود آورده، آن را تحت کنترل داشته و منافع سرشارى را از آن کسب مى کنند و هم اکنون آن را تحت کنترل خود دارند. بزرگ ترین شرکت ها با گسترش عمودى فعالیت هاى خود را در هر نقطه اى از جهان در تمام بخش هاى بزرگ این صنعت منافعى دارند و تعهد پاسخگویى درقبال سیاست هاى تعیین شده از سوى یک دولت را ندارند.

ویژگى هاى خاص گردشگرى

همانند بسیارى از کالاها و خدمات دیگر، گردشگرى بین المللى داراى ویژگى هاى خاص خود مى باشد که از جمله این ویژگى ها مى توان به غیرقابل ذخیره بودن، ناملموس بودن، خریدارى در محل عرضه، تنوع بسیار بالا، تقریباً تجدیدناپذیر، داراى خاصیت تکمیلى و مصرف همراه با دیگر کالاها و خدمات و... مى باشد. بنابراین تجارت و فروش آن نیز به راحتى امکان پذیر نبوده و شرکت هاى چندملیتى با وجود دسترسى مستقیم به بازارهاى صادرکننده گردشگر بین المللى و امکانات خاص خود (خطوط هواپیمایى بزرگ و منظم، هتل هاى زنجیره اى، شرکتهاى تورگردانى بزرگ و...) توانایى رقابت دیگر رقبا و بخصوص کشورهاى در حال توسعه را از بین برده و بیشترین منافع گردشگرى بین المللى را به خود اختصاص مى دهند.

تکنولوژى پیشرفته، مدیریت قوى و نیروى انسانى کارآمد

برعکس تصور بسیارى از مردم گردشگرى بین المللى با استفاده از تکنولوژى و سطح توسعه و رفاه ارتباطى مستقیم دارد و تنها انواع خاصى از گردشگرى بین المللى هستند که چندان به استفاده از تکنولوژى پیشرفته در مقصد علاقه مند نیستند که این طیف بخش کوچکى از گردشگرى بین المللى را به خود اختصاص مى دهد.با توجه به این که گردشگرى کالایى سلیقه اى مى باشد استفاده از تکنولوژى جدید و انجام سرمایه گذارى در بخش هاى جدید امکان تداوم و گسترش گردشگرى بین المللى را فراهم مى سازد. شرکت هاى فراملیتى با استفاده از سطح بالاى تکنولوژى و سرمایه خود در همه حال محصولات استاندارد جدیدى را خلق کرده و زمینه هاى جدید تقاضاى گردشگرى بین المللى را مورد توجه قرار مى دهند. وجود مدیریت توانمند و نیروى انسانى متخصص در همه رده ها و بخش هاى این شرکت ها موجب جلب اعتماد و رضایت گردشگران از این شرکت ها شده و در نهایت جریان گردشگرى را تا حدزیادى در کنترل آنها قرار داده است.

تاثیر صنعت گردشگر بر سایر صنایع و میزان اشتغالزایی

گردشگری بخش مهمی از اوقات فراغت را پر می کند. امروزه ساختار مدیریتی و تعطیلات تمام کشورهای پیشرفته به نحوی است که پر کردن اوقات فراغت منجر به یک عمل اقتصادی می شود و گردشگری با همه مضامین علمی که در آن نهفته است یک عمل اقتصادی است و پیش بینی می شود که یکی از بزرگترین محرکه های اقتصادی قرن حاضر باشد. چرخه عظیم مالی که بطور غیر مستقیم در محور صنعت گردشگری می چرخد به مراتب مهم تر از درآمدهای مستقیم این صنعت بر اقتصاد جهانی تاثیرگذار است.

عمده ترین فعالیتهای اقتصادی که در کنار این صنعت انجام می گیرد و بازخورد آن بر اقتصاد داخلی و بین المللی تاثیر بسیار دارد عبارتند از: سرمایه گذاریهای ساختمانی- عمرانی، هتل، جاده، فرودگاه، ساخت انواع وسایل حمل و نقل، هواپیما، کشتی، قطار، صنایع تجهیز کننده رستورانها، صنایع غذایی، تعمیرات و نگهداری آثار باستانی، سرمایه گذاریهای در رابطه با گردشگری، وسایل اقامتی و در نهایت درآمدهای عظیم نظام بانکی از جابجایی پول که در این بین معمولا درآمد صنعت گردشگری از میزان ارز ی که گردشگران وارد کشور دیگر می کنند سنجیده می شود.

این حجم عظیم مالی توام با اشتغالی که بصورت مستقیم و غیر مستقیم ایجاد می کند سبب شده است که کشورهای مختلف جهان با توجه به توانمندیهای طبیعی، میراث فرهنگی و تاریخی خود سعی کنند سهمی از این اقتصاد را به خود اختصاص دهند چراکه چرخش مالی که در محور صنعت گردشگری انجام می پذیرد به مراتب از درآمد حاصل مهمتر و اشتغالی که ایجاد می شود رونق و رفاه اقتصادی را به همراه دارد و در نتیجه زمینه رقابت عظیمی در جغرافیای سیاسی سرمایه بوجود می آورد و هر کشوری سعی دارد با برنامه ریزی، اتخاذ سیاستهای اقتصادی و برقراری روابط با همه کشورها، گسترش امنیت داخلی و بین المللی و ایجاد زمینه های اقتصادی و فرهنگی در سطح ملی جریان سرمایه گذاری را به سوی خود هدایت کند و سهم هرچه بیشتری از این حجم عظیم مالی و چرخه عظیم تر اقتصادی غیر مستقیم آن را به خود اختصاص دهد و برای مردم خود تنوع و اشتغال و درآمد ایجاد کند.

نتیجه گیرى

سرمایه گذارى هاى مستقیم خارجى و شرکت هاى چندملیتى که بخش عمده این سرمایه گذارى ها را انجام مى دهند نقش مهمى را در توسعه اقتصادى بسیارى از کشورها ایفا کرده و به تبع اقتصاد گردشگرى بین المللى و جریانات گردشگرى بین المللى باید جذب سرمایه گذارى هاى مستقیم خارجى را به عنوان یک راهکار تجربه شده و مهم در دیگر کشورها پذیرفت و زمینه هاى ایجاد و گسترش آن را در کشور فراهم کرد که در این راه هر چند تضمین سرمایه گذارى خارجى انگیزه هاى منفى را در سرمایه گذارى خارجى از بین مى برد ولى جذب سرمایه خصوصى بیشتر منوط به ایجاد انگیزه هاى مثبت به شکل افزایش فرصت کسب سود است.نکته دیگرى که در زمینه استفاده از سرمایه گذارى هاى مستقیم خارجى بسیار مهم مى باشد نحوه اجرا و سیاست گذارى کشورها در زمینه استفاده از توان سرمایه گذارى خارجى مى باشد و باید توجه داشت که شرکت هاى بزرگ و چندملیتى به همان اندازه که مى توانند در رشد و توسعه اقتصادى یک کشور مؤثر واقع شوند به همان اندازه نیز مى توانند به اقتصاد، سیاست و فرهنگ یک کشور آسیب وارد کنند و این مورد بخصوص در زمینه هایى نظیر گردشگرى بین المللى و تأثیر آن بر روى فرهنگ کشور مقصد بسیار آشکارتر است.

در دهه‌های اخیر جایگاه و اهمیت سرمایه انسانی در مرکز توسعه کشورها قرار گرفته و نیروی کار نه تنها به عنوان عامل رشد، بلکه به عنوان محور اساسی توسعه و تعالی، پایه اصلی ثروت ملل را تشکیل می‌دهد. از این نظر بازارکار به عنوان یکی از چهار بازار اقتصادی نقش تعیین کننده ای را در تنظیم روابط کار و تعادل بین عرضه و تقاضای نیروی کار و اشتغال دارد. پیامدها و آثار مثبت اقتصادی و اجتماعی تعادل در بازار کار به نحوی است که همواره مورد توجه سیاستمداران و اقتصاددانان قرار داشته است . از پیامدهای مستقیم چنین تعادلی صرفه‌جویی در هزینه و مخارج ایجاد شده و درنتیجه کاهش بیکاری است .
اشتغال به عنوان متغیر وابسته در مباحث اقتصادی و تحلیل‌های آن وارد می‌شود. به عبارت دیگر، برای تغییر اشتغال کشور باید از تغییر سایر متغیرها مثل سرمایه‌گذاری، صادرات، مبارزه با قاچاق کالا، بهره‌وری نیروی کار، تنظیم دستمزدها و رابطه بین عرضه و تقاضا در بازارکار و ... استفاده کرد. همچنین اشتغال به عنوان عامل مؤثر در رشد اقتصادی، توزیع عادلانه‌تر درآمدها، حفظ کرامت و عزت نفس انسان ، افزایش ابتکارها و اختراع‌ها و بیکاری به عنوان ریشه بسیاری از ناهنجاری‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، پیامدها و تبعات اقتصادی و اجتماعی ناگواری را به دنبال دارد. از این رو ، مساله اشتغال و بیکاری به خصوص برای جوانان، زنان و فارغ التحصیلان دانشگاهی با شدت و ضعف‌هایی، در تمام کشورها به ویژه در کشورهای در حال توسعه دارای اهمیت ویژه‌ای برای دولت‌هاست که به منظور توسعه اشتغال و کاهش بیکاری در برنامه‌های کوتاه مدت ، میان مدت و درازمدت خود، به سیاستگذاری در این حوزه‌ها می‌پردازند.
از آنجا که تعیین اهداف دست یافتنی و متناسب با شرایط اقتصادی ، طراحی و تدوین سیاست‌ها و خط مشی‌های کارآمد و تسهیل کننده ، منابع و امکانات لازم و کافی و سازمان‌ها و مؤسسه‌های اجرایی کارآ، چهار رکن اساسی استراتژی‌های اشتغال‌زایی هستند که در برنامه‌های اول و دوم توسعه به صورت دقیق و منسجم لحاظ نشده بودند در عمل اهداف و سیاست‌های اشتغال‌زایی در این دو برنامه در حاشیه قرار گرفتند.
در این مقاله به بررسی و ارزیابی اجمالی سیاست‌های اتخاذ شده طی برنامه‌های سوم و چهارم توسعه و اقدام‌های مهم در این راستا می‌پردازیم.

سیاست‌های اشتغال زایی در برنامه های سوم و چهارم توسعه

برنامه سوم توسعه
شرایط اقتصادی و اجتماعی کشور و نیز افزایش جمعیت موجب شد که بیکاری به عنوان مهم‌ترین دغدغه دولت در طول برنامه سوم توسعه مطرح شود و یکی از فصول قانون برنامه (فصل ششم) به بحث سیاست‌های اشتغال اختصاص یابد.
در این برنامه سیاست‌های اشتغال به گونه‌ای تنظیم و هدف‌گذاری شده بود تا بتواند به طور متوسط سالانه حدود 765 هزار فرصت شغلی جدید ایجاد کند به طوری که نرخ بیکاری در پایان برنامه از 16 درصد به 6/12 درصد کاهش یابد. از جمله اهداف موردنظر دیگر می‌توان به : کاهش عدم تعادل‌های بازارکار در مناطق کشور و گروه‌های خاص و ارتقای سطح کیفی نیروی کار به لحاظ مهارت‌های فنی و حرفه‌ای و نیز گسترش حمایت از بیکاران اشاره کرد.
از مهم‌ترین خط مشی‌ها و سیاست‌های اتخاذ شده برای دستیابی و تحقق این اهداف می‌توان توسعه و گسترش سرمایه گذاری و ایجاد فرصت‌های شغلی توسط بخش غیردولتی، کاهش هزینه‌های استفاده از نیروی کار از طریق تخفیف‌های بیمه‌ای، اصلاح نهادها و قوانین ناظر بر بازارکار، سیاست‌های جایگزینی نیروی کار و ایجاد اشتغال در خارج از کشور و اعزام نیروی کار و توسعه امور آموزشی را نام برد.
مقایسه عملکرد این برنامه با اهداف آن حاکی از آن است که عملکرد خالص اشتغال ایجاد شده در هر سال با متوسط رشد سالانه 4/3 درصدی شاغلان، 580 هزار شغل بوده است در حالی که هدف پیش بینی شده، خالص اشتغال ایجاد شده با متوسط رشد سالانه 6/4 درصدی شاغلان ، 765 هزار شغل است که نشان دهنده تحقق 76درصدی هدف است. همچنین در این دوره نرخ بیکاری از 1/13 درصد در سال 1378 به 3/12 درصد در سال 1383 کاهش یافت .
اگرچه در برنامه سوم توسعه رشد چشمگیری در ایجاد اشتغال در مقایسه با عملکرد کمی ایجاد فرصت‌های شغلی در برنامه‌های اول و دوم ملاحظه می‌شود اما با عملکرد نه چندان موفق اهداف کیفی برای اصلاح ساختار بازارکار مواجه هستیم و در برخی از حوزه‌های بازارکار مانند زنان، جوانان و به ویژه دانش آموختگان دانشگاه‌ها و مناطق کشور عدم تعادل وجود دارد و همچنین گسترش پدیده چندشغلی و پرکاری موجب شد که بهره‌وری نیروی کار در سطحی پایین باشد.
در طول سال‌های این برنامه کمک‌های فنی و اعتباری یارانه‌دار به آموزشگاه‌های فنی و حرفه‌ای و انتقال برخی از رشته‌های مراکز دولتی به آموزشگاه‌های آزاد یکی از اقدام‌های وزارت کار و امور اجتماعی بود که موجب فعال تر شدن بخش غیردولتی شد و همچنین تسهیلاتی که در قالب وجوه اداره شده و سایر تسهیلات اشتغال زایی اعطا شد اثرهای مثبتی بر سرمایه گذاری خصوصی و اشتغال داشت. افزایش خوداشتغالی مبنی بر کارآفرینی و گسترش بنگاه‌های اقتصادی نیز از دیگر سیاست‌‌های فعال بازارکار است که در این ارتباط در برنامه سوم توسعه سر فصل‌های آموزشی برای گسترش مدیریت کارآفرینی تهیه و تدوین و دوره‌های آموزشی در حمایت از کارآفرینان در صنایع کوچک، برگزار شد. در مورد میزان اثربخشی ماده قانونی جمع آوری و خروج تمام اتباع خارجی فاقد پروانه کار (ماده 48)، وضعیت نامناسب افغانستان و تعهدات بین المللی درخصوص عدم اخراج مهاجران فاقد پروانه کار، در عمل اجرای این ماده قانونی را با مشکلات عمده‌ای مواجه ساخت .
درخصوص ماده قانونی مربوط به اشتغال منوط به حمایت از سرمایه گذاران مناطق محروم و کمتر توسعه یافته (ماده 50) به دلیل عدم اختصاص بودجه به منظور راه اندازی و شروع فعالیت عملیاتی صندوق و نبود معیار مشخصی برای تفکیک مناطق توسعه نیافته و محروم، پیشرفت در اجرای ماده یاد شده نیز با مشکلات مواجه شد.

برنامه چهارم توسعه

در سیاست‌های کلی برنامه چهارم توسعه مندرج در ردیف‌های 10، 34 ، 36 و 37 بر نکاتی چون «اصلاح نظام آموزشی کشور شامل آموزش و پرورش، آموزش فنی و حرفه‌ای و آموزش عالی و کارآمد کردن آن برای تامین نیروی انسانی موردنیاز برای تحقق اهداف چشم انداز» ، «تحقق رشد اقتصادی پیوسته، باثبات و پرشتاب، متناسب با اهداف چشم انداز و ایجاد اشتغال مولد و کاهش نرخ بیکاری» ، «تلاش برای دستیابی به اقتصادی متنوع و متکی بر منابع دانش و آگاهی ، سرمایه انسانی و فناوری نوین» و «ایجاد سازوکار مناسب برای رشد بهره‌وری عوامل تولید (انرژی، سرمایه ، نیروی کار و آب و خاک و ...)» ، تاکید شده است .
همچنین در متن قانون برنامه چهارم توسعه نیز در بسیاری از مواد، به موضوع اشتغال و رفع بیکاری پرداخته است . این برنامه با تنفیذ مواد اصلی فصل ششم (اشتغال زایی) برنامه سوم توسعه، سعی در ارتقای جایگاه اشتغال در مباحث برنامه و بودجه را داشته است .
در جدول شماره یک تمام مواد مرتبط با بحث اشتغال زایی در برنامه چهارم توسعه آمده است.

اهداف کمی برنامه چهارم توسعه

از مهم‌ترین اهداف کمی بحث اشتغال زایی در برنامه چهارم توسعه می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
- افزایش نرخ مشارکت نیروی کار به 43 درصد در پایان برنامه.
- کاهش نرخ بیکاری کل کشور به 4/8 درصد.
- کاهش نرخ بیکاری زنان به 3/9 درصد.
- کاهش نرخ بیکاری جوانان به 6/12 درصد و دانش آموختگان دانشگاه‌ها و مناطق روستایی به 4/8 درصد.
- کاهش فاصله بالاترین و پایین ترین نرخ بیکاری استانی به 5/5 درصد.
- ایجاد متوسط سالانه حدود 900 هزار فرصت شغلی جدید.
- اعزام حدود 100 هزار نفر نیروی کار طی برنامه به خارج از کشور.
- افزایش اعتبارات وجوه اداره شده به میزان 20 درصد در سال.
- کاهش سالانه شاغلان خارجی غیرمجاز به میزان 20 درصد نسبت به سیاست‌ها و خط‌مشی‌های سال پایه.
- اصلاح قوانین کار و تامین اجتماعی و بیمه بیکاری به منظور افزایش انعطاف پذیری بازارکار و کاهش هزینه‌های استفاده از نیروی کار.
- بسترسازی و اصلاح قوانین و مقررات ناظر بر بازارکار برای بهبود و ارتقای شاخص‌های کار شایسته .
- افزایش انطباق بین شغل و مهارت و دستمزد نیروی کار در بخش دولتی در راستای ارتقای بهره‌وری نیروی کار.
- بسترسازی برای توسعه مشاغل موقتی ، پاره وقت و مشارکتی.
- کارآمدکردن نظام تامین اجتماعی برای جلوگیری از حضور مجدد سالمندان و اقشار کم درآمد در بازارکار.
- کاهش اشتغال نیروی کار خارجی غیرمجاز.
- اعزام نیروی کار به خارج از کشور.
- برقراری مشوق‌های مناسب برای ترغیب بیکاران در پیدا کردن شغل در استان‌های با نرخ بیکاری پایین.
- اصلاح و ساماندهی نظام اطلاعاتی بازارکار در راستای ارتقای سطح کیفی خدمات ارایه شده به جویندگان کار و کارفرمایان .
- ایجاد، اصلاح و تقویت نهادهای پشتیبانی کننده توسعه کارآفرینی واحدهای کوچک و متوسط.
- اصلاح نظام آموزش کشور براساس نیازهای اجتماعی، بازارکار و تحولات علمی به منظور ارتقای توانایی، خلاقیت، نوآوری، خطرپذیری و توان آفرینی آموزش دیدگان.
- ارتقای سطح کیفی آموزش نیروی کار با تاکید بر آموزش‌های معطوف به بازارکار.
- حمایت از مراکز آموزش غیردولتی با تاکید بر آموزش‌های مهارتی.
- حمایت از مراکز رشد و کارآفرینی.
- توجه به متنوع سازی فعالیت‌های اقتصادی در مناطق روستایی با تاکید برتوسعه بخش‌های غیرکشاورزی.
- ایجاد بسترهای مناسب برای جذب سرمایه گذاری خارجی به منظور ایجاد اشتغال جدید.
ضمن تدوین و تنظیم سیاست‌ها و خط مشی‌های اتخاذ شده برای تحقق اهدافی که عنوان شد، از مهم‌ترین اقدام‌های انجام شده طی سال اول برنامه چهارم توسعه، تدوین آیین نامه اجرایی اعطای تسهیلات به بنگاه‌های کوچک کارآفرین و زودبازده اقتصادی است که هیات وزیران در جلسه مورخ 19/8/1384 آن را به تصویب رساند.
براساس طرح آمارگیری ارزیابی عملکرد و اثربخشی بنگاه‌های اقتصادی زودبازده که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه شده است تفاوت اشتغال از طریق بنگاه‌ها در دولت نهم و طرح ضربتی اشتغال که در دولت هشتم به مورد اجرا درآمد به مبنای فلسفی و تفکر اقتصادی این دو طرح بازمی‌گردد، زیرا طرح ضربتی اشتغال بر محور خوداشتغالی پایه ریزی شده بود اما از ویژگی‌های عمده اشتغال از طریق بنگاه‌های زودبازده ، تاسیس بنگاه، کارآفرینی و توسعه صنایع کوچک و متوسط ( SEMS ) است و این طرح قصد دارد کارآفرینی را تشویق و انگیزه‌های لازم برای آن را فراهم کند.
همچنین براساس اظهارنظر دفتر مطالعات اقتصادی مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی به رغم آنکه مدت زمان بسیار کوتاهی از زمان تاسیس این بنگاه‌ها سپری شده و به دست آوردن یک تصویر واقعی از اثربخشی این بنگاه‌ها در رشد اقتصادی و اشتغال زایی مستلزم آن است که مدت زمان کافی و مناسبی گذشته باشد، با این وصف در همین زمان کوتاه باید اذعان داشت که تاسیس بنگاه‌های مزبور از رضایتمندی و مطلوبیت برخوردار و درصد تحقق اشتغال در مرحله بهره‌برداری 8/59 درصد بوده است. با توجه به آمار اخذ شده از دفتر توسعه اشتغال وزارت کار و امور اجتماعی جمع کل تسهیلات توزیع شده در سال‌های 1384، 1385 و 1386 به این بنگاه‌ها مبلغ 800/446 میلیارد ریال بوده و تعداد اشتغال جدید در 411908 طرح بهره‌برداری شده و بالغ بر 860987 نفر است.
سهم بخش‌های اقتصادی مختلف در ایجاد اشتغال جدید در این طرح‌ها در جدول شماره 2 آمده است.
از جمله اقدام‌های موثر دیگر دولت، مصوبات شورای عالی اشتغال بوده که در دولت نهم این شورا به صورت منسجم تر و فعال‌تر به بررسی و تصمیم سازی در امور مربوط به اشتغال کشور پرداخته است.
از جمله مصوبات مهم این شورا می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
1- بررسی عملکرد آیین نامه اجرایی بنگاه‌های اقتصادی زودبازده و کارآفرین.
2- تصمیم گیری درخصوص نحوه توزیع اعتبارات اشتغال زایی ردیف 503610 بند 11 تبصره قانون بودجه سال 1385 و 1386 و تعامل موثر با دستگاه‌های اجرایی ذی ربط.
3- بررسی کاهش هزینه مبادله ناشی از مقررات تامین اجتماعی.
4- تصویب سیاست‌های لازم الاجرا از سوی تمام سازمان‌ها و نهادهای حمایتی در استفاده از اعتبارات اشتغال زایی موضوع ماده 55 قانون الحاق موادی به قانون تنظیم بخشی از مقررات مالی دولت.
5- حمایت مالی از بنگاه‌های کارآفرینی مورد حمایت مراکز رشد و پارک های علم و فناوری از محل قانون بودجه سال 1386 کل کشور.
6- تصویب نهایی دستورالعمل فرم کارورزی دانش آموختگان دانشگاهی.
7- موافقت با تاسیس دانشکده کارآفرینی در دانشگاه تهران و اعمال حمایت های لازم از آن.
8- موافقت با راه اندازی مراکز مشاوره کارآفرینی و اشتغال در دانشگاه‌های کشور و حمایت از آنها.
منابع:

1- قانون برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران.
2- قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران.
3- سیاست‌های کلی قانون چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی.
4- «گزارش اقتصادی سال 1383 و نظارت بر عملکرد پنجساله به برنامه سوم توسعه،» سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور (سابق) ، جلد اول.
5- فاتحی، حسین ، «اشتغال و بیکاری در دولت نهم »، مجلس و پژوهش شماره 50-49 .
6- «کارنامه سیاست‌های اشتغال زایی در دو برنامه گذشته»، دفتر بررسی‌های اقتصادی، مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی .
7- «ارزیابی بازارکار ایران»، دفتر مطالعات اقتصادی، مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی ، مهر 1385.
8- «ارزیابی مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی از عملکرد بنگاه‌های اقتصادی زودبازده » ، دفتر مطالعات اقتصادی، مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی.
9- دفتر توسعه اشتغال وزارت کار و امور اجتماعی.
10-دفتر آموزش شوراها و مجامع وزارت کار و امور اجتماعی. 

منبع:بازار کار

با توجه به اینکه از پیدایش روابط عمومی در ایران حدود نیم قرن می گذرد هنوز روابط عمومی با مسایل مختلفی مواجه است . متاسفانه بررسی تاریخی این دانش در ایران نشان می¬دهد که به رغم وجود اندیشه ها و ایده های اصلاح طلبانه برای توسعه آن ، هیچ گونه اقدام عملی بنیادی در این زمینه صورت نگرفته است به همین دلیل است که امروزه روابط عمومی ها بیشتر وقت خود را صرف برطرف ساختن مشکلات خود می کنند . ورود به این مشکلات ، توان و شرایط ایفای وظایف و رسالت راستین را از روابط¬عمومی گرفته است .
چالش های روابط عمومی در ایران را می توان در دو بخش اصلی ( تشکیلات ، اعتبارات ، آموزش ، نحوه عمل ، نیروی انسانی و وجود نگرش های منفی ) و فرعی ( نداشتن متولی مشخص ، نبود تشکل های حرفه ای کافی و نبود قانون مندی مسئولیت های استراتژیک و حرفه ای روابط عمومی ) تقسیم کرد . دست یابی تشکیلاتی را می توان به عنوان نخستین چالش روابط عمومی در سازمان دانست . منظور از دست¬یابی تشکیلاتی ، نبود پویایی در طراحی تشکیلاتی است .
نمودارهای تشکیـلاتی در تاریخ روابط عمومی ایران حاکی از نبود تفکر و تلاش در ایجاد بـخش هایی در تشکیلات روابط عمومی است که متناسب با تحولات اجتماعی ایران باشد . به رغم اینکه در کشور گرایش زیادی برای حرکـت به سمت " جامعه مدنی " و توانمندی و قابلیت های روابط عمومی وجود دارد ، تا کنون روابط عمومی نتوانسته است از این وضع برای تسریع روند جریان توسعه خود استفاده کند .
چالش دوم روابط عمومی ، وابستگی صرف روابط عمومی به مدیریت سازمان است . این وابستگی کامل گاه " خطر مدیریت مداری " را در روابط¬عمومی یک سازمان افزایش می دهد . چالش سازمانی سوم " آمیختگی تشکیلاتی " روابط عمومی با سایربخش های تشکیلاتی سازمان چون اطلاعات ، انتشارات ، امور بین الملل و حوزه ریاست است .
نادیده انگاشـتن و لحاظ نکردن برخی از بخش های مهـم روابط عمومی در تشکیلات آن و عنوان های شغلی را باید از مسایل مهم در طراحی تشکیلاتی روابط عمومی دانست .
متاسفانه در برخی موارد روابط عمومی را با تشکیلاتی نظیر حراست ، گزینش و بازرسی در یک ردیف تحت عنوان ادارات کل قرار می دهند که این کار اقدامی نادرست است . چرا که گستره فعالیت های روابط عمومی در درون و بیرون سازمان فراگیرتر از فعالیت واحدهای دیگر است . به همین لحاظ ، ارتقای جایگاه روابط عمومی و سطح تشکیلات آن باید به گونه ای باشد که بتواند در یک فضای ارتباطی مناسب به رسالت خود عمل کند . نکته دیگر اینکه میان مدیر روابط عمومی و مدیریت سازمان نباید فاصله ای وجود داشته باشد . در برخی سازمان ها ، مدیران روابط عمومی به سختی می توانند با مدیر سازمان ارتباط مستقیم داشته باشند که دلیل این مسأله نگرش منفی و نادرست مدیریت آن سازمان نسبت به روابط عمومی است . اگر چه ساختارها با توجه به وضع سازمانی و نوع ماهیت دستگاه ها تعریف می شود ولی نباید در ترکیب اصلی بدنه تشکیلاتی سازمان تفاوتی میان واحدهای مختلف وجود داشته باشد .
چالش دیگر روابط عمومی ، چالش حرفه ای بودن کارکنان و کارشناسان آن است . متأسفانه تعداد نیروهای متخصص و کارشناس در روابط عمومی بسیار اندک است . به طوری که این نیروها چه به لحاظ تعداد و چه به لحاظ تخصص ، جوابگوی نیاز دستگاه ها نیستند .
در طراحی ساختار سازمانی روابط عمومی در هر سازمان باید ویژگی های خاص آن سازمان را لحاظ کرد . نحوه طراحی تشکیلات روابط عمومی در ایران بیانگر ناهمگونی در عنوان های شغلی ، واحدهای سازمانی و نحوه نگرش به فعالیت های روابط عمومی است . برای این منظور تدوین الگوی مشخص و ایده آل برای واحدهای روابط¬عمومی در سازمان ضروری است .
روابط عمومی بخشی از اعمال مدیریت است و جایگاه خاص روابط¬عمومی نیز در رده کارهای مدیریتی قرار دارد . همان گونه که مدیر یک مؤسسه برای اداره امور سازمان نیاز به ساماندهی ، تامین نیروی انسانی ، هدایت و نظارت امور ، هماهنگی و برنامه ریزی دارد باید کوشش کند تا بر ذهن مردم نیز تاثیر گذارد و نظرات مثبت مردم را درباره مؤسسه خود حفظ کند و از این راه منفعت مادی و معنوی برای سازمان به دست آورد .
نکته مهم این است که کار روابط عمومی خدمت به مدیریت است نه مدیر برای آنکه محور اساسی کار روابط عمومی کسب منافع برای کل سازمان است نه برای شخصی که در رأس حرم سازمانی قرار گرفته است . بنابراین باید به روابط عمومی و کارکردهای آن ، بهتر و منطقی تر نگاه کرد . در این صورت است که روابط عمومی می تواند در فراز و نشیب های سازمانی سربلند و سرافراز شود. هر کار مؤثر و صحیحی در روابط عمومی نیازمند جریان منظم وکارآمد است که آغاز آن با تحقیق و پژوهش شروع می شود . نخستین گام در روابط عمومی شناخت و شناسایی موضوعاتی است که محور اصلی فعالیت های سازمان مطبوع روابط عمومی محسوب میشود .
به همین دلیل باید موانعی که سر راه پژوهش وجود دارد را برطرف کرد ، برخی از این موانع عبارتند از :

1-بی اعتقادی به پژوهش و تحقیق در مدیریت سازمان ها .
2-ناآشنایی و نداشتن تخصص کافی مدیران روابط عمومی در زمینه دانش روابط عمومی و ارتباطات اجتماعی .
3-نامشخص بودن جایگاه و تشکیلات روابط عمومی درمجموعه سازمانی ( روابط عمومی را یک مجموعه خدماتی می دانند ) .
4-نداشتن نیروی انسانی متخصص و پژوهشگرانی که بتوانند موضوعات مورد توجه مخاطبان را مطالعه و مسائل مربوط به سازمان را آسیب شناسی کنند .
5-تخصیص ندادن و نبود بودجه و اعتبارات لازم و کافی برای انجام طرح های پزوهشی .
به طور کلـی روابط عـمومی به دلـیل اینکه مورد قبـول دستگـاه ها نیسـت و دچـار نبود و
کمبود تخصیص اعتـبارات برای کلـیه فعالیـت های خود اسـت ، مشکـلات فراوانـی را به دوش می کشد .
یکی از مشکلات اساسی روابط عمومی روزمرگی و درگیری با کارهای عادی و جاری است . این امر باعث می شود روابط عمومی از برنامه ریزی های کلان و استراتژیک غافل شود .
متاسفانه اکثر روابط عمومی ها با کمـبود کارشناس متخصص درعلـوم ارتباطـات مواجه هستند .مشکل دیگرناآگاهی مدیران ارشد سازمان ها از نقش و مؤثر روابط عمومی در اقناع و جلب مشارکت مردم است که این امر مستلزم آموزش های لازم جهت تغییر نگرش مدیران ارشد است . دلیل اینکه روابط عمومی در کشورمان جایگاه واقعی خود را ندارد آن است که مدیران نگرش مثبتی به نقش مدیریتی روابط عمومی ندارند و آن را واحد زائد و مزاحم تلقی می کنند . روابط عمومی کانال ارتباطی سازمان و مخاطبان و انتقال دهنده نظرات ، پیشنهادات و انتقادات مخاطبان به سازمان است . متاسفانه از آنجا که در ایران به جای اینکه مدیران خود را خدمتگزار مردم و مخاطبان بدانند خود را برگزیده می دانند ، نیازی یه رأی ، نظر و رضایت مخاطبان در خود نمی بینند .این نگاه در تفکر بسیاری ار مدیران ارشد وجود دارد و یکی از آسیب های مؤثر عقب ماندگی روابط عمومی در کشور محسوب می شود .
در جامعه ایران نگرش به روابط عمومی صرفاً تبلیغاتی است که این امر تحریف افکار و دورشدن روابط عمومی از رسالت اصلی خود شده است . در حال حاضر این نهاد مؤثر در ایران با نوعی مظلومیت رسانه ای و فرهنگی مواجه است . امروزه به نظر می رسد که معیارهای قالب در جامعه ما بی توجهی به ارزش های نهفته در کار روابط عمومی هاست به طوری که این امر باعث شده که در بسیاری از سازمان ها بخش روابط عمومی مبدل به بخش تبلیغات سازمان شود و کمتر به مفاهیم و ارتباطات دو سویه بپردازد . به نظر می رسد دلیل شکست بسیاری از فعالیت های تجاری و مدیریتی ، نبود شناخت درست از محیط پیرامون سازمان و کسب و کار است که فرهنگ در این میان نقش مهمی دارد . از نظر مدیریتی و ارتباطی شناخت زمینه ها و الگوهای فرهنگی در تمامی سطوح ملی و بین المللی حائز اهمیت است به خصوص در کشوری با تنوع قومی ، فرهنگی و زبانی چون ایران که دارای انواع خرده فرهنگ ها است ، شناخت حوزه های گوناگون اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی و سیاسی امری واجب و مهم است که در این شرایط روابط عمومی دارای نقش والا و نهادی فرهنگ ساز است که باید از جامعه شناخت کافی داشته باشد . در نحوه فعالیت روابط عمومی آسیب های وجود دارد که موجب ناکارآمدی روابط عمومی می شود .
مهمترین این آسیب ها عبارتند از :
1-جابه جا شدن وظایف
2-گسترش یافتن وظایف
3-ناهمگون بودن وظایف
4-پیش بینی شدن وظایف
5-موازی بودن وظایف
به همین دلیل پیشنهاد می شود برای رفع این آسیب ها و کاستی ها ، ساختار سازمانی مناسب برای روابط عمومی طرح ریزی شود . به این معنا که وظایف هم سنخ با یکدیگر ترکیب شود ، وظایف جابجا شده به مسئولان مربوطه سپرده ، وظایف گسترش یافته غیر ضروری با ارکان مربوطه تعویض شود و وظایف گسترش یافته ضروری در قالب شرح وظایف جدید قرار گیرد و وظایف پیش¬بینی نشده در قالب ساختار جدید رسمیت یافته و وظایف موازی در هم ادغام شود .
پیشنهاد می شود برای توانمندی روابط عمومی در کشور اقدامات زیر صورت گیرد :
فضای اجتماعی ، فرهنگی و سیاسی مناسب بر روابط عمومی حاکم شده تا فرهنگ مدیریتی مبتنی بر شایسته سالاری جهت انتخاب افراد شایسته و متخصص برای پست مدیریت روابط عمومی اجرا شود .
-مراکز آموزشی با محیط عملی و کاربردی روابط عمومی اجرا شود
-کتاب ها و جزوات و نوارهای آموزشی مفید ایجاد شود
-آموزش کوتاه مدت به طور مستمر برای کارکنان روابط عمومی صورت گیرد
-نهادهای حرفه ای و تخصصی اثر گذار بر حوزه روابط عمومی ایجاد شود
-مدیریت سازمان ها از روابط عمومی حمایت کند
-نشریات تخصصی متعددی در حوزه روابط عمومی منتشر شود
-کارهای زاید و موازی از وظایف روابط عمومی حذف شود
-وظایف روابط عمومی تخصصی شود

منبع: خبرگزاری موج

در چند دهه اخیر سرمایه گذاری مبتنی براصول اخلاقی به عنوان یکی از مهمترین موضوعها در عرصه کسب و کار مطرح شده است. ریشه های این گرایش در جامعه و همچنین در میان سرمایه گذاران بسیار متفاوت است. مذهب، مسایل سیاسی و محیط زیست به عنوان مهمترین ریشه های این گرایش به شمار می آیند. هم اکنون، بیش از پنجاه موسسه فعال در زمینه سرمایه گذاری مبتنی بر اخلاق وجود دارد که اصول آن را تشریح می کنند، به راهنمایی و مشاوره با افراد در زمینه سرمایه گذاری در موسسات و شرکتها می پردازند و از طرف دیگر، اقداماتی نظارتی را انجام می دهند. سرمایه گذاری اخلاقی بیش از آنکه یک علم باشد، یک هنر است و متکی بر خودآگاهی و تلقی فرد از اخلاق و به ویژه اصول ثابت و قابل فهم آن برای همگان است.
باتوجه به ویژگیهای جالب توجه رویکرد سرمایه گذاری اخلاقی، متاسفانه تاکنون در کشورمان ادبیات مشخصی در این زمینه شکل نگرفته است.
باتوجه به افزایش مشارکت مردم در امور مختلف کسب و کار، ارایه الگویی برای تبیین اصول اخلاقی و ارزیابی براساس آن بسیار ضروری است. در این زمینه می توان به منابعی همچون: متون مذهبی، عرف و اصول علمی و فنی و استانداردهای مربوطه استناد کرد. به نظر می رسد که دین اسلام باانبوه توصیه های عملی در زمینه رعایت اصول اخلاقی در بین دیگر ادیان از جایگاه ممتازی برخوردار است و از این نظر، مسلمانان دارای پشتوانه ای قوی هستند و این موضوع حتی در برگیرنده بسیاری از توصیه ها و الزاماتی است که تحت عنوان سرمایه گذاری اجتماعی مطرح شده است.
دلزدگی بشریت از دیدگاههای مطلق فناورانه به موضوعهای مختلف زندگی و ضرورت تلطیف زندگی در جوامع پیشرفته کنونی از عوامل گرایش با سرمایه گذاری اخلاقی به شمار می رود. می توان لجام گسیختگی و مخاطرات بالقوه و بالفعل موجود در جوامع صنعتی و آن دسته از جوامع سنتی که دچار تغییر هویت شده اند را عامل ایجاد این گرایش به شمار آورد سمت و سوی فعالان مذهبی در تحریم نوشابه های الکلی، مخالفت با سقط جنین و آزمایش دارو بر روی حیوانات آزمایشگاهی از دهه 70 به حساسیت بیشتر پیروان در سرمایه گذاری و پشتیبانی مالی از شرکتهای مربوط منجر شد. همچنین، مخالفت مردم آمریکا با جنگ ویتنام را می توان به عنوان یکی از خاستگاههای اساسی در گرایش مردم به عدم سرمایه گذاری در صنایع مخرب و غیرانسانی برشمرد. از طرف دیگر، در دو دهه گذشته به این سو، فعالیتهای طرفداران محیط زیست و به ویژه سبزها در مبارزه با محصولات مخرب محیط زیست و از جمله د.د.ت افق جدیدی را در عرصه سرمایه گذاری گشوده است.
در کشور ما به لحاظ بهره مندی از فرهنگ اسلامی و همچنین، آموزه های فرهنگ سنتی و اسلامی اخلاق و رعایت اصول اخلاقی همواره از جایگاه ارزنده ای در زندگی و کسب و کار مردم برخوردار بوده است. از یک طرف، خداوند در قرآن کریم، هدف از رسالت پیامبر را تبیین و تشریح مکارم اخلاقی بر می شمرد و از طرف دیگر، آیین ایرانیان همواره بر محور اخلاق و رعایت اصول آن استوار بوده است.
رعایت اصول اخلاقی در کسب و کار نیز در فرهنگ سنتی و اسلامیمان مورد توجه زیادی قرار گرفته است. بسیاری از بزرگان و پیشوایان دین اسلام در کسب و کار فعالیت داشتند و سیره و انبوه احادیث و روایات و تاکیدات مربوط به رعایت اصول اخلاقی در معامله و کسب و کار از این بزرگان خود موید این مطلب است. ایران به عنوان کشوری واقع در چهارراه تمدن جهانی، نقش موثری در تاریخ کسب و کار داشته است و به ویژه پس از اسلام، ایرانیان از طریق فعالیتهای تجاری خود و رعایت انصاف و دیگر موازین اخلاقی مورد تاکید اسلام نقش مهمی در ترویج آن در شرق دور داشته اند.
بااین حال، در دوره معاصر، رویکردها و الزامات اجرایی، نظام مند و طبقه بندی شده رعایت اصول اخلاقی در کسب و کار از مغرب زمین نشات گرفته است و می توان اشتراکات زیادی را بین آنها و اصول و دستورات اسلامی پیدا کرد. استفاده از تجارب سازمانهای فعال در این زمینه و جستجو برای ارایه الگویی مناسب و منطبق با ویژگیهای فرهنگی کشورمان در این زمینه بسیار مطلوب به نظر می رسد.
از اقدامات جالب توجهی که کشورمان در سالهای اخیر انجام داده است، پیشنهاد برای اعطای جایزه بین المللی اخلاق در علم ابن سینا است که مورد استقبال جهانی قرار گرفت و از دو سال گذشته هرساله به کسانی اعــطا می شود که در زمینه علمی شرایط لازم را احراز کنند. رویکرد اخلاقی در کسب وکار نیز مــــی تواند دارای چنین ویژگیهایی باشد. در اینجا، ضمن اشاره به تاریخچه، اهم اهداف و الزامات این رویکرد، گشودن بابی جدید در این زمینه و ویژگیهای آن توصیه شده است.

مروری بر تاریخچه سرمایه گذاری اخلاقی

سرمایه گذاران مذهبی طی سالهای متمادی به ارایه چــــــارچوبهایی اخلاقی برای سرمایه گذاری و فعالیت در عرصه کسب و کار پرداخته اند. به طور ویژه و به شیوه کلاسیک و رسمی، از سال 1926 در ایالات متحده امریکا و از سال 1948 در بریتانیا به این موضوع توجه شده است. در دهه 1920، رهبران مذهبی در شمال امریکا تصمیم به سرمایه گذاری در بازار سهام گرفتند. پیش از این، چنین سرمایه گذاری نوعی قمار تلقی می شد.
در اواخر دهـــــه 1960 در بریتانیا، سرمایه گذاری اخلاقی وارد مرحله ای جدی شد و گروههایی به کنکاش در زمینه گسترش این امر به تکاپو افتادند.
چنین پدیده ای نیز در حدود سال 1970 در ایالات متحـده امریکا اتفاق افتاد و اولین سرمایه گذاری، سرمایه گذاری پاکس ( PAX ) بود که در سال 1971 تاسیس شد.
در ســــــال 1988 در بریتانیا برای سرمایه گذاری در زمینه ابزارهای الکترونیک قابل استفاده در جنگها مباحثی مطرح شد، به طوری که در نتیجه آن در سالهای بعد و به ویژه در سال 1997 کمیته مرکزی سرمایه گذاری متعلق به کلیسااصولی را برای سرمایه گذاری وضع کرد(10). براساس این اصول، تنها سرمایه گذاری در آن دسته از شرکتهای سازنده وسایل دفاعی، اخلاقی محسوب می شود که نیازهای وزارت دفاع را تامین کنند و از فروش آن به گروهها و کشورهای متخاصم دوری جویند.

وضعیت حقوقی و اجرایی سرمایه گذاری اخلاقی
هم اکنون، بیش از پنجاه موسسه فعال در زمینه سرمایه گذاری مبتنی بر اخلاق وجود دارد که اصول آن را تشریح می کنند، به راهنمایی افراد در زمینه سرمایه گذاری در موسسات و شرکتها می پردازند و اقدامات نظارتی را انجام می دهند.
سرمایه گذاری اخلاقی بیش از آنکه یک علم باشد، یک هنر است و متکی بر خودآگاهی و تلقی فرد از اخلاق و به ویژه اصول ثابت و قابل فهم آن برای همــگان است. بااین حال، می توان در قالب گروهی از سرمایه گذاران یا شرکتهای سرمایه گذاری متعهد به اصول اخلاقی، مرامنامه ای را تنظیم کرد یا در صورت امکان برای کسب اطمینان بیشتر، از خدمات مشاوره ای موسسات فعال در این زمینه سود جست.
با شکل گیری گرایشهای رو به رشد سرمایه گذاری اخلاقی در بین مردم جوامع صنعتی، به تدریج دولتها نیز در ادبیات سیاستگذاری و برنامه ریزی خویش به این موضوع واکنش نشان دادند. اما تعبیر دولتها از آن، بیشتر نشات گرفته از گفتمان مردمسالاری بود، به طوری که امروزه در تدوین مقررات و طرح استانداردها از آن به عنوان سرمایه گذاری پاسخگو در برابر مردم یاد می شود. این رویکرد در دولت بریتانیا از سال 1995 شروع شد و به تدریج در سایر کشورها گسترش یافت. کشورهایی مانند استرالیا، نیوزیلند، کانادا و افریقای جنوبی از دیگر کشورهای پیشرو در این زمینه به شمار می آیند. در بند 35 مربوط به مقررات فعالیتهای حقوقی سال 1995 الزامی حقوقی برای سرمایه گذاران مبنی بر ارایه بیانیه ای در مورد رعایت اصول اخلاقی ایجاد می کند. بیانیه در برگیرنده انواع سرمایه گذاری و توازن بین سرمایه گذاریها، مخاطرات، عواقب و نحوه تحقق آن است. این مقررات جدید سرمایه گذاران را ملزم می کند تا دو اصل زیر را در بیانیه مدنظر داشته باشند:
گستره ای که در آن ملاحظات اجتماعی، زیست محیطی یا اخلاقی شرکت در زمینه استخدام، استمرار و تحقق سرمایه گذاری مورد توجه قرار می گیرد؛ خط مشی سیاسی مبنی بر استفاده از رویکردها و سیاستهای صحیح در سرمــــــایه گذاری.
موارد مزبور را نباید از جنبه نمایشی نگریست، بلکه در اینجا باید به این نکته اشاره کرد که سرمایه گذاریها فقط براساس اصول سرمایه گذاری پاسخگو در برابر اجتماع نیست. قوانین نوین، سرمایه گذاران را وادار به مدنظر قراردادن ملاحظات اجتماعی و زیست محیطی در فعالیتها و سیاستهای مربوط می کند. ذکر این موضوع ضروری است که مقررات مزبور برای مورد ملاحظه قراردادن و صراحت در انجام امور است نه اجبار واضطرار. در هر صورت، باید به این موضوع توجه کرد که ممکن است مفاد مزبور موجب ازدیاد تعداد سرمایه گذارانی شود که پاسخگویی در برابر اجتماع را از مهمترین راهبردهای خود تلقی کنند.
باوجود چنین گرایشهایی در سطح دولت و اجتماع، تاکنون تعریف قابل توجهی برای سرمایه گذاری پاسخگو در برابر اجتماع یا سرمایه گذاری مبتنی بر اخلاق ارایه نشده است. در مقررات و الزامات دولتی نیز هیچ اشاره ای به مصداقها نشده است. راسل اسپارکس (2001) عبارت سرمایه گذاری مبتنی بر اخلاق را قدیمی تر از سرمایه گذاری پاسخگو در برابر اجتماع» می داند. به طور ماهوی در سرمایه گذاری اخلاقی بر اجتناب از برخی فعالیتهای مشخص تاکید می شود.

سرمایه گذاری اجتماعی
در امریکا از اصطلاح دیگری با عنوان سرمایه گذاری اجتمـاعی استفـاده می شود که نزدیک به اصطلاحات بالا است. سرمایــــــه گذاری اجتماعـی به دو بخش تقسیم می شود: سرمایه گذاری مبتنی بر اصول اخلاقـی و سرمایه گذاری برای اجتمـاع. ســرمایه گذاری برای اجتماع در زمانی اتفاق می افتد که یک برگشت غیرطبیعی به طور ارادی برای توسعه اجتماع یا دیگر مقــاصد دنبال می شود. این امر بیشتر مبتنی بر یک الگوی بانکی است تا سرمایه گذاری منصفانه ودر واقع در برخی موارد باعنوان بانکداری اخلاقی خوانده می شود. الگوی بانکداری برای توسعه چنین هدفی مناسب است، به طوری که از این طریق، پس اندازکنندگان از سود سرمایه خویش استفاده می کنند. در برخی موارد در بریتانیا علایق مشترکی در زمینه سرمایه گذاری در فعالیتهای کسب و کار مشاهده می شود.از این منظر می توان به بانک تریدوس اشاره کرد که به سرمایه گذاری در زمینه طرحهای اجتماعی می پردازد.
مک کینزی (1998) بـــر تفکیک بین سرمایه گذاری اجتماعی مبتنی بر بازار که هدف خود را افزایش سود ناشی از فـــروش و سرمایه گذاری اجتماعی مبتنی بر تعمق و سنجش دقیق که دیدگاههای بنیادین اخلاق را در نظر می گیرد، تاکید می کند. سرمایه گذاری اجتماعی مبتنی بر بازار به محصولات نهایی خود توجه دارد، در حالی که سرمایه گذاری اجتماعی مبتنی بر تعمق به آسیبهای اولیه مربوط به مواد و ملزومات اولیه و همچنین، خروجی نهایی توجه مـی کند. بااین حال، مورد اخیر با توجه به دیدگاههای مشتریانــش به کسب و کـار مـــی پردازد و نمـی توان آن را اخلاقی تلقـی کرد.
از این رو، به دو دلیل نیازی به تفکیک صریح سرمایه گذاری اجتماعی از نوع اخلاقی آن نیست. به طور کلی سرمایه گذاری اخلاقی به عنـوان یک فعالیت مبتنـی برانصاف است، بـه طوری که یکی از اهداف محوری آن استفاده از قدرت و نفوذ ذینفعان برای ایجاد تاثیر مثبت در رفتار شرکت است. به عبارت دیگر، سرمایه گذاری اجتماعی الزاماً یک فعالیت مبتنی بر استقراض است. دوم آنکه، ماهیت سرمایه گذاری اجتماعی آن است که افراد پذیرای برگشت مالی پایین مربوط به آن هستنـد و از این طریق به یکدیگر کمـک مـــی کنند. این موضوع به طـور قطعی در سرمایه گذاری اخلاقی مطرح نیست.

سرمایه گذاری سبز
باید بین سرمایه گذاری در زمینه فعالیتهای زیست محیطی مبتنی بر حداکثرکردن سود در مقایسه با تشویق برای توسعه پایدار که در اصطلاح سبز نامیده می شود، تفاوت قایل شد. سرمایه گذاری سبز یا زیست محیطی به سرمایه گذاری در زمینه ارایه کالاها، خدمات و فرایندهایی اطلاق می شود که در نتیجه آن به محیط زیست کمک می شود یا الزامات آن در نظر گرفته می شود. این نوع سرمایه گذاری ضرورتاً اخلاقی نیست. در همین زمان، بسیاری از سرمایه گذاران پاسخگو در برابر اجتماع موجود، اهداف خود را به معیارهای قدیمی تر همچون اجتناب از: آبجوسازی، دخانیات و تسلیحات معطوف کردند. این معیارها از دیدگاههای مذهبی به عاریت گرفته شده بود.

تفکیک صریح تر معانی
اولین کتاب در زمینه سرمایه گذاری مبتنی بر اخلاق در بریتانیا توسط خانم وارد (1984) نوشته شد. همچون بسیاری از مفسران، وی توجه ناچیـزی به تحلیل اصطلاح کرد و آن را به طور عملگرایانه چنین تعریف کرد:

مجموعه اصول و تعاریفی که به درستی در مقابل اجتماع پاسخگو است و هیچ گاه تغییر نخواهد کرد. برخی از مردم احساسی قوی در مورد دخانیات دارند، برخی از آنها در مورد تسلیحات چنین هستند و برخی دیگر در مورد ایجاد اشتغال در شهرها چنین فکر می کنند. عامل مشترک همه این موارد آن است که آنان فکر می کنند که نباید به سادگی پول خود را در اختیار دیگران بگذارند و خود در گوشه ای بنشینند». در کتاب مشابهی در آمریکا که در همین تاریخ توسط دومینی و کایندر (1984) نوشته شد، با تاکید بر جنبه عملی موضوع، اشاره شده است: سرمایه گذاری اخلاقی این احساس را به همراه دارد که سرمایه گذاریهای ما به عنوان دغدغه های درونی ما به شمـــار می آید و سه رویکرد زیر در این زمینه وجود دارد: احترازی، مثبت و فعال، در سال 1990 گرایگ اسمیت از سرمایه گذاری اخلاقی به صورت زیر یاد کرد:

همانند رفتار خرید اخلاقی، سرمایه گذاران اخلاقی می توانند با فروش یکباره یا نگهداری سرمایه برای ایجاد تغییر در برخی شرکتها فشار وارد کنند.
کوپر و شلگلمیلچ (1993) نیز به فقدان اجماع در زمینه معنی اصطلاح سرمایه گذاری اخلاقی و پژوهشهای ناچیز در موضوع مزبور اشاره کرده اند. آنها تعریف بوتون را به عنوان یک فرضیه کاری پذیرفته اند: پولت را در جایی سرمایه گذاری کن که دارای برگشت مالی مناسبی برای تو باشد، اما از مواردی از کسب و کار که مورد تایید نیست همچون: نظامیگری، دخانیات، الکل، آپارتاید و تجاوز به حقوق انسانی دوری کن .
کاتون (1994) تعریفی دقیقتر ارایه کرده است. وی می گوید که می توان سرمایه گذاری اخلاقی را به عنوان عملی اخلاقی و معیاری اجتماعی در چارچوبهای سرمایه گذاری تلقی کرد که تمامـــی بخشهای سازمــان را در بر می گیرد. وی این موضوع را با تعاریف استاندارد تصمیمات که تنها بر برگشت سرمایه تاکید می ورزند، مقایسه می کند. با مترادف دانستن اصطلاحات سرمایه گذاری مبتنی بر اصول اخلاقی و سرمایه گذاری اخلاقی، وی بدین نکته اشاره می کند که سرمایه گذاران اخلاقی نه تنها به میزان برگشت مالی در آینده و مخاطرات مربوط به آن توجه می کنند، بلکه به منابع آن - ماهیت کالاها و خدمات شرکت، جایگاه کسب و کار و روشهای دستیابی به محصول - نیز توجه دارند.
تعـریف کاتون از اصطلاحات مزبور فلسفی تر از دیگران است. در این دیدگاه با دید واقع بینانه ای به تضاد موجود بین هدف اساسی سرمایه گذاری که کسب سود است و اخلاق اشاره شده است. همچنین این موضوع قابل توجه است که اصول اخلاقی از منویات فردی سرچشمه می گیـــرد، در حالی که سود و برنامه ریزی برای آن یک امر سازمانی است و حیطه گسترده تری را در بر می گیرد. در اینجا است که اسکروتون (1996) اخلاقی بودن هر ادعای سرمایــه گذاری مبتنی بر اخلاق را مــردود می شمارد.
اسپارکس برای حل این مشکل بر تفکیک صریح تر سرمایه گذاری مبتنی بر اخلاق و سرمایه گذاری پاسخگو در برابر اجتماع تاکید می ورزد. از نظر وی، سرمایه گذاری اخلاقی را باید به فعالیتهایی نسبت داد که سردمداران آن مجامع مذهبی یا خیریه هستند و از طرف دیگر برای سازمانهای ســـــودجو، اصطلاح سرمایه گذاری پاسخگو در برابــر اجتماع زیبنده تر است.

سرمایه گذاری اخلاقی در عمل
براساس یافته های موسسه ایریس، در سالهای اخیر وضعیت سرمایه گذاری مبتنی بر اصول اخلاقی در دو حوزه زیر بهبود یافته است:
مــــــدیران موسسات تولیدی و سرمایه گذاری به بار اخلاقی محصولات توجه می کنند و از طرف دیگر، سرمایه گذاران به موشکافی و باتوجه به معیارهای اخلاقی به سرمایه گذاری می پردازند. این رغبت دوطرفه به ایجاد اصول و فرهنگی جدید در عرصه کسب وکار و سرمایه گذاری منجر شده است. به عنوان مثال، در اوایل دهه 1960 فقط به میزان 30 درصد از سهام بورس لندن در اختیار سرمایه گذاران رسمی بود، اما امروزه این بخش 80 درصد سهام را در اختیار دارد. بدین ترتیب، بسیاری از مردم در قالب مـــوسسات شناسنامه دار به سرمایه گذاری در بازار دست می زنند. در اصول اخلاقی حاکم بـــــر سرمایه گذاریهای مذکور به سه رویکرد اساسی توجه شده است. اولین رویکرد، رویکرد اجتناب است که در آن از سرمایه گذاری و فعالیت در زمینه های مخربی همچون: تسلیحات، نوشابه های الکلی، فعالیتهای مخرب زیست محیطی، قمار، فعالیتهای منافی عفت احتراز می شود. در رویکرد دوم که رویکرد مثبت نامیده می شود، افراد به سرمـــایه گذاری در اموری می پردازند که به توسعه رفتارهای اخلاقی، بهبود وضعیت معیشتی فقرا، بهبود وضعیت محیط زیست و حل مشکلات مربوط به جوامع منجر خواهد شد. سومین رویکرد، تعاملی است که در آن، سرمایه گذاران با تبادل نظر با مدیران شرکتها به توافق در زمینــه موضوعهای سرمایه گذاری می پردازند. این رویکرد دارای ویژگی عدم جانبداری کامل یا تحریم قطعی است و در عمل از شفافیت بیشتری برخوردار است.
فارغ از نوع تعابیر و رویکردهای فلسفی برخورد با سرمایه گذاری مبتنی بر اخلاق در کسب و کار، برخی از زمینه ها همچون بهداشت و ایمنی از قابلیت بالایی برای جلب نظر مردم به ویژه در کشورهای در حال توسعه برخوردار بوده است. براساس گزارش سازمان بهداشت جهانی در آوریل سال 2002، گرایش مردم به این حوزه فراتر از هر زمینه دیگری بوده است و امید است بتوان از این طریق تا سال 2010 سالانه حدود هشت میلیون نفر را در کشورهای مزبور از خطر مرگ حتمی نجات داد. براساس این گزارش، اغلب سرمــــــــایه گذاریها در ارتبـــــاط با برنامه های مربوط به مهار بیماریهای واگیردار و بهبود وضعیت تغذیه بوده است. در حالی که بیش از نود درصد پژوهشهای پزشکی در زمینه مشکلات مربوط به کمتر از ده درصد جمعیت دنیا انجام می شود، سرمایه گذاری در این زمینه در کشورهای با درآمد پایین تر از مقبولیت اخلاقی بالایی برخوردار است.
اطلاع رسانی در زمینه میزان اخلاقی بودن فعالیتهـای شرکتها تاثیـر قابل توجهـــی در شکل گیری گرایش مردم داشته است. هم اکنون موسسات دولتی وغیردولتی بسیاری در کشورهای صنعتی با تاکید بر ارزش محوری و سعادت آفرینی فعالیتهای اقتصادی، استانداردهایی را برای رفتار سازمانها و عمومی کردن بهترین اعمال اخلاقی در این زمینه ارایه می کنند.
سیاستگـــــذاری شفاف موسسات سرمایه گذاری متکی بر اصول اخلاقی و توجه آنان به مقولات اشاره شده در بیانیه ماموریت و رسالت خویش از اهمیت ویژه ای برخوردار است. براساس برآوردی که در بریتانیا صورت گرفته است، حداقل 57 درصد از موسسات مزبور تنها به ذکر سیاستهای خـــویش اکتفا می کنند و در عمل از آن بهره نمی گیرند (ویلیام باو، 2003). براین اساس، تنها 35 درصد از موسسات سرمایه گذاری مزبور به نظرات و تحلیلهای سهامداران توجه می کنند. یافته های پژوهشی نشان می دهد که بسیاری از موسسات خیریه و بااهداف نیکوکارانه به دلیل تــــرس بی اساس از سود کم، از سیاستهای اصولی و شفافی پیروی نمی کنند .
یکی از عوامل تاثیرگذار در عدول از اصول اخلاقی در کسب و کارهای متکی بر اخلاق ملاحظات و سیاستهای مقطعی مدیران است که در تصمیمات خود رفته رفته دچار تزلزل و انحطاط می شوند.

نتیجه گیری
آنچه در ابتدا می توان به سهولت نتیجـــــه گیری کرد، آن اسـت که سـرمایـــه گذاری مبتنی بر اخلاق رفته رفته به الـــزامی برای افراد و سازمانها در عرصه کسب و کــــار در حال مطرح شدن است و می تواند محیط سازمانها را از نگرشهای مطلق فنی به سمت انسانی تر کردن و قابل پذیرش اخلاقی کردن سوق دهد. به طور کلی می توان گفت که سیاستها و دیدگاههای سرمایه گذاران و سازمانها براساس اصول اخلاقی، زیست محیطی و اجتماعی مورد ارزیابی عموم یا نهادهای شناخته شـــــده در این زمینه قرار می گیرند. در این زمینه، برخی خود را محدود به احتراز از برخی سرمایه گذاریهای مخرب می کنند و برخی دیگر، گــــــرایش به سرمایه گذاری در زمینه های سودمند می کنند. براین اساس، معیارهایی برای ارزیابی وضع شده است که بهبود مستمر عملکرد اخلاقی را مورد توجه قرار داده است. آنچه در این زمینه از اهمیت ویژه ای برخوردار است، اولاً تجارب مفیدی است که در برخی از کشورها حاصل شده است و ثانیاً نوع نگرش و نگاه ویژه ای است که بستگی به فرهنگ، اصول و هنجارهای جامعـه ای دارد که کسب و کار در آن جریان می یابد.
می توان نسبت به این امر امیدوار بود که بین کسب و کار و فطرت اخلاق مدار انسانها آشتی برقرار گردد. در حال حاضر که بسیاری از سازمانهای دنیا و از جمله سازمانهای کشورمان به دنبال استقرار اصول و فلسفه مدیریت کیفیت فراگیر هستند، این موضوع به طور ویژه قابل تلفیق با آن اصول است؛ زیرا به نوعی بر اهمیت مشتریان و رفع تزاحمات فردی و اجتماعی ناشی از مصرف کالاها و خدمات تاکیـــــد می ورزد. وجود سازوکاری مطمئن و موثق در این زمینه، خیال مشتریان کسب و کارها را از نبود آسیبهای مادی و معنوی آسوده خواهد کرد.
باتوجه به ویژگیهای جالب توجه رویکرد سرمایه گذاری اخلاقی، متاسفانه تاکنون در کشورمان ادبیات مدیریتی مشخصی در این زمینه شکل نگرفته است. البته در زمینه اخلاق فردی و به ویژه اخلاق مدیران در سازمانها فعالیتهای علمی و پژوهشی زیادی صورت گرفته است، اما این امر به الزاماتی برای ارزیابی سازمانها و گرایشهای آنها منجر نشده است. باتوجه به افزایش مشارکت مردم در امور مختلف زنجیره های کسب و کار، ارایه الگویی برای تبیین اصول اخلاقی و ارزیابی براساس آن بسیار ضروری است. در این زمینه می توان به منابعی همچون: متون مذهبی، عرف و اصول علمی و فنی و استانداردهای مربوطه استناد کرد. تجربیاتی که در کشورهای غربی و به ویژه از منظر دینی حاصل شده است، به دلیل قرابت آیین مسیحیت بااسلام قابل استناد و بهره گیری است. البته، می توان از طریق تعمق و یادگیری در این عرصه به ارایه الگوهای مستقل و منحصر به فرد اقدام کرد.
هم اکنون درباره رویکردها و گرایشهای عمده مطرح شده در زمینه رعایت اصول اخلاقی در کسب و کار، می توان به برخورداری دو رویکرد دینی و سرمایه گذاری سبز از جایگاهی ارزنده و قابل توجه اشاره کرد. بــــه نظر می رسد که دین اسلام با انبوه توصیه های عملی در زمینه رعایت اصول اخلاقی در بین دیگر ادیان از جایگاه ممتازی برخوردار است و از این نظر، مسلمانان دارای پشتوانه ای قوی هستند. در اسلام بر مسئولیت تک تک افراد اجتماع در قبال یکدیگر تاکید شده و همگان مسئول و در عین حال پاسخگو قلمداد شده اند که این موضوع در برگیرنده بسیاری از توصیه ها و الزاماتی است که تحت عنوان سرمایه گذاری اجتماعی مطرح شده است. اسلام بر اخلاق از دریچه مسئـــولیت تک تک افراد جامعه و تعامل آنان با یکدیگـــــر می نگرد و در شرایط کنونی که در سازمانها به نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل موفقیت سازمان نگریسته می شود، ترویـج این اصول و بهــــره گیری از آنها در ارزیابی سلامت سازمانها امکان پذیر است.
هم اکنون در شرایطی قرار داریم که رفته رفته فناوری در کشور در حال نهادینه شدن است و طبیعی است که عدم توجه به معیارهای اخلاقی و تاکید مطلق بر فناوری و دستاوردهای رفاهی و اقتصادی مربوط به آن، مردم کشورمان را دچار نوعی از خود بیگانگی و فاصله گرفتن از فرهنگ اخلاق مدار ملی و مذهبی مان خواهد کرد. ارایه درکی درست از ویژگیهای کسب و کار و آگاهی دادن مردم از نتایج رویکردهای غیراخلاقی برخی کسب و کارها یا تبعات فعالیتهای آنها، رسالتی است که بر دوش تک تک صاحبنظران و به ویژه زعمای دینی است.
از طرف دیگر، رشد فزاینده صنایع آلوده کننده و مخرب محیط زیست، اندیشیدن راهکارهای عملی را برای رفع مزاحمتهای ناشی از کسب و کار مبتنی بر فناوری نوین ضروری کرده است. این در حالی است که دین اسلام، توصیه های قابل توجهی را به مسلمانان درباره حفاظت از محیط زیست کرده است و آنان را به حفاظت و پاسداشت از آن دعوت کرده است. اصول مورد تاکید اسلام در زمینه کسب و کار، علاوه بر برخورداری از جنبه عقلانی از جنبه شهودی نیز قابل توجه است واینجاست که از جامعیت بیشتری نسبت به اصول غربی برخوردار است. از نمونه های این امر می توان به توصیه های اسلام در زمینه اقتصاد بدون ربا اشاره کرد که در سالهای اخیر، حتی بسیاری از کشورهای غربی نیز استقبال زیادی از آن کرده اند و منافع و اثرات مثبت اقتصادی قابل توجهی را در بر داشته است.
در تهیه منشور اخلاقی برای کسب و کار در کشورمان می توان به هردو مورد مذکور استناد کرد و از نظرات و اصول کارشناسی مربوط به آنها بهره جست. حتی می توان این موضوع را در ارزیابی تعالی و میزان توسعه یافتگی سازمانها مورد توجه قرار داد و به ویژه با دیدگاههای مدیریت کیفیت فراگیر در زمینه توجه به مشتریان و نیروی انسانی و رعایت الزامات مربوط به آنان تلفیق کرد. کنکاش در این زمینه و ارایه الگویی عملی برای این امر، مباحث ویژه ای را می طلبد و بهتر است از طریق فراخوان یا برگزاری نشستهای ویژه بدان پرداخت.

توسعة فناوری‌نانو در اغلب بخش‌های آموزشی، پژوهشی و مدیریتی کشور و تبدیل‌‌شدن آن به‌یکی از اولویت‌های تحقیقاتی و صنعتی ایران، موجب شده‌است که آموزش و پرورش نیز نسبت به‌این فناوری حساس شده و چگونگی تعامل با فناوری‌نانو به‌ یکی از دغدغه‌های ذهنی مسئولان این وزارت‌خانه تبدیل شود.
این دغدغه با ‌سه سوال اساسی همراه‌است؛ اول آیا آموزش و پرورش باید با پیدایش هر فناوری جدیدی، راه را برای ورود آن به‌ذهن دانش‌آموزان باز کند یا خیر؟ دوم، در صورت نیاز به‌آموزش نانو در مدارس، سطح آموزش باید در چه حدی باشد و چه چیزهایی یاد داده شود؟ و سوم، برای آموزش فناوری‌نانو از کدام بسترهای آموزشی استفاده شود؟
در پاسخ سوال اول باید توجه داشت که فناوری‌نانو یک جریان موضعی نیست که همراهی با آن، به‌معنای ناهماهنگی با جریان کلی علوم و فناوری باشد؛ این فناوری در واقع ادامة روند فناوری‌های موجود است، نه چیزی جدا و در کنار آنها. بنابراین ما نمی‌توانیم نانو را یک راه در کنار راه‌های دیگر ببینیم که مجاز به‌انتخاب یا رّد آن باشیم، بلکه این فناوری، ادامة مسیری است که ما در آن قرار داریم و انتخاب نکردن آن به‌معنی ایستادن و حرکت نکردن رو به‌جلو است. ما در سال‌های آینده در هر کدام از فناوری‌های موجود که بخواهیم حرفی برای گفتن داشته باشیم، ناچاریم آن فناوری را در مقیاس نانو در اختیار داشته باشیم و راه‌های استفادة تجاری از پدیده‌های این مقیاس را بدانیم.
در این میان،‌‌ آموزش و پرورش که وظیفة آماده‌سازی نیروهای انسانی برای ورود به‌عرصه‌های مختلف علوم و فناوری را دارد، نمی‌تواند از روند جهانی به‌دور بماند و دانش‌آموزان را در محیطی ایزوله نگه دارد، لذا لازم است با پیشرفت‌ روندهای علمی، آموزش و پرورش نیز ضمن حفظ ساختارهای پایه، روبه جلو حرکت کند و نیروهای انسانی متناسب با دنیای پیرامون را تربیت کند. در غیر این‌صورت، محصولات سیستم آموزشی کشور با دنیای خارج از این سیستم هماهنگ نخواهد بود. ما باید توجه داشته باشیم که آموزش و پرورش باید افراد را برای ورود به دنیای امروز آماده کند، نه دنیای بیست سال پیش!
در خصوص سؤال دوم یا محتوای آموزش، لازم است توجه داشته باشیم که آموزش و پرورش ما هم‌اکنون بسیاری از مفاهیم پایة علمی را به دانش‌آموزان یاد می‌دهد و شاید ما جزء قوی‌ترین کشورها در آموزش علوم پایه باشیم. اما یکی از مشکلات سیستم آموزش فعلی این است که دانش‌آموز را توجیه نمی‌کنیم که این اطلاعات و علوم را برای چه می‌آموزد و این مفاهیم علمی در کجا به‌کار می‌آیند، لذا می‌بینیم که ما در تبدیل علوم پایه به کاربرد،‌ با مشکل مواجه هستیم.
برای آموزش فناوری نانو لازم است این خلاء را پُرکنیم و در کنار آموزش مباحث اتمی و مولکولی و خواص مواد و ساختارهای زیستی و. . . (که هم‌اکنون در کتب درسی وجود دارد) به‌کاربردهای عملی این مفاهیم نیز بپردازیم. در این صورت نیاز به‌آموزش مباحث جدید و احیاناً دشوار نخواهیم داشت. این موضوع نه‌تنها باعث تشویش و پراکنده شدن ذهن دانش‌آموزان نمی‌شود، بلکه آنها را نسبت به مفید و کاربردی بودن این علوم مطمئن می‌سازد.
و اما سوال سوم؛ برای آموزش فناوری‌نانو شیوه‌های متنوعی اعم از ایجاد سایت‌های اینترنتی، تهیة فیلم، بازی و بروشور، برگزاری دوره‌های آموزشی و نمایشگاه‌ها و استفاده از بستر کتب تحصیلی وجود دارد.
از آنجا که این روش‌ها به‌نوعی مکمل یکدیگرند، نیاز است از هر کدام برای بخشی از اهداف آموزشی استفاده شود. مثلاً می‌توان از فیلم و بازی برای آموزش سنین پایین، از بروشور برای جذب و ترغیب دانش‌آموزان، از کتب درسی برای بیان مطالب پایه‌ای و کلّی، از سایت‌های اینترنتی برای ارائه کارهای جدیدتر و معرفی منابع، و از دوره‌های آموزشی برای آموزش معلمان و مربیان استفاده کرد.
یکی از نگرانی‌هایی که برخی ا ز مدیران در زمینة ورود فناوری‌نانو به‌کتب درسی دارند، ترس از ناتوانی معلمان در آموزش این مطالب است. به‌نظر می‌رسد این نگرانی نباید مانع از ورود مباحث فناوری نانو به کتب درسی شود، زیرا اولاً این معلمان بر مبانی علمی این مطالب، تسلط دارند و عمدة ضعف آنها ناشی از بی‌اطلاعی از کاربردهای جدید است، ثانیاً بنا نیست منتظر پیدا‌‌شدن نسل جدیدی از معلمان باشیم که بتوانند نانو را آموزش بدهند؛ ما برای به‌روز کردن اطلاعات معلمان می‌توانیم از دوره‌های آموزشی، نشریات تخصصی، سایت‌های اینترنتی و. . . بهره بگیریم؛ همان‌گونه که در سایر نقاط دنیا کار می‌شود و روش‌های آموزش مطالب جدید را در قالب دستورالعمل‌های آموزشی در اختیار معلمان قرار می‌دهند.
در نهایت لازم است این هشدار را به‌خودمان بدهیم که اگر بناداریم بسیار آرام و طولانی فکر کنیم و تصمیم بگیریم که آیا باید فناوری‌نانو وارد آموزش و پرورش شود یا خیر، بهتر است از هم‌اکنون برای نسل‌های‌بعدی فناوری تصمیم بگیریم! چون سرعت حرکت در جهان آنقدر زیاد هست که کسی منتظر تفکرات طولانی مدت ما نمی‌ماند!

منبع:ایران نانو
 

aa چکیده

مقاله حاضر به ابعاد و آثار تحویلی‌نگری در اخلاق حرفه‌ای می‌پردازد و پس از بیان علل و عوامل تحویلی‌نگری در حوزة اخلاق حرفه‌ای می‌کوشد تا زوایای این رویکرد را در مسائل اخلاق حرفه‌ای آشکار کند. تحویلی‌نگری آفت شناختی است و در حوزه اخلاق حرفه‌ای ابعاد فراوانی مانند تحویل اخلاق حرفه‌ای به قانون و مقررات و آیین‌نامه‌ها، تحویل آن به مسئولیتهای حرفه‌ای یا هنجارهای رایج مشاغل و نیز تحویل مسئولیتهای اخلاقی سازمان به منابع انسانی است. همچنین اصول اخلاقی و عهدنامه‌های اخلاقی حرفه‌ها را منشور اخلاقی سازمان تلقی کردن، نمونه‌ای از تحویلی‌نگری است. مقاله به نقد اجمالی پدیدارشناسی به عنوان راه حل تحویلی‌نگری می‌پردازد و می‌کوشد از منظر میان‌رشته‌ای، دو الگوی تلفیق منسجم رهاورد رشته‌ها و چالش روشمند رهیافتها را به عنوان راه حلی برای تحویلی‌نگری در تدوین سند جامع اخلاقی شرکتها و بنگاههای اقتصادی معرفی کند.

تحویلی‌نگری چیست؟
تحویلی‌نگری را مهمترین معضل شناختی در آغاز سدة بیستم شناسایی کرده‌اند. مغالطه در مبنای تئوری‌ها و دکترین‌های سیاسی، اجتماعی و بویژه اقتصادی منجر به بحرانهایی می‌شود که توسعه همه‌جانبه و پایدار جوامع را تهدید می‌کند. این مغالطه‌ها غالباً در قالب رهیافت تحویلی‌نگری رخ می‌دهند. نظریه‌پردازان سیاسی و اقتصادی امروزه توجه ویژه‌ای به این رهیافت مبذول داشته‌اند؛ از نمونه این افراد لیندن لاروش نظریه‌پرداز اقتصادی و سیاسی آمریکایی است. وی در تبیین این معضل به نوعی ذهنیت اشاره و از آن با عنوان ذهنیت تنگ ماهی یاد می‌کند. بر اساس تبیین لاروش، ذهنیت تنگ ماهی، ذهنیت انسانی است که ایده‌ها و تصوراتش مغایر با واقعیت جهانی است که او درگیر عمل دو جانبه در آن است. ( larouche, 2004 )
تحویلی‌‌نگری نگرشی است که یک حوزه از موضوعات (مثل خواص، مفاهیم و ...) در دامنة دیگر جذب یا به نفع دامنه دیگر از آن صرف‌نظر شود. ( kim, 1998, 8, 145 ) ؛ به عبارت دیگر ارجاع هر پدیدار به امری فروتر از آن و اخذ وجهی از آن شیء به جای کنه و حقیقت آن که منطق‌دانان مسلمان شکل ساده آن را مغالطه کنه و وجه می‌نامند. (فرامرز قراملکی، 1380) متخصصان سیستم‌های پیچیده در مواجهه با این معضل از آن با عنوان رهیافتی یاد کرده‌اند که سیستم را خارج از توصیف زیر سیستم‌هایی که آن را تشکیل داده‌اند، توصیف و تبیین می‌کند و ارتباط بین آنها را نادیده می‌گیرد. ( Yaneer, 2004 ) از آنجا که رهیافت تحویلی‌نگری تقریباً در تمام حوزه‌ها گسترش یافته است، دانشمندان حوزه‌های مختلف تعاریف گوناگون ارائه کرده‌اند: به باور آنها تحویلی‌نگری تحلیل پدیدارها یا مفاهیم به یکی از زیر مجموعه‌هایشان است. (سیاری، 1385 و 1384، Polkinghorne, 2003 )
توجه به این خطای شناختی در سنت ما سابقه دارد. تمثیل فیل در یکی از داستانهای مثنوی معنوی برای آشکار کردن خطای تحویلی‌نگری مطرح شده است: (استعلامی، 1379)
پـیـل انـدر خـانـه‌ای تاریـک بــود
عرضـــه را آورده بــودنــدش هـنـــود
از بـرای دیـدنــش مـردم بــســـی
انــدر آن ظلمـت همـی شـد هر کسـی
آن یـکی را کـف به خرطـوم اوفتـاد
گفت همچــون نـاودان اسـت این نهـاد
آن یــکی را دست بر گوشـش رسید
آن بــر او چـون بـادبیــزن شـد پـدیـد
آن یکی را کف چو بر پایــش بسـود
گــفت شکل پیـل دیـدم چـون عمـود
آن یـکی بــر پشت او بنـهـاد دسـت
گفت خود این پیل چون تختی بده‌ست
از نظــرگـه گفتشــان شــد مختـلف
آن یــکی دالـش لقـب داد ایـن الــف
جنبــش کفــهـا ز دریـا روز و شـب
کفـی همـی بینـی و دریــا نه، عجـب_
(مولوی،‌ مثنوی)

ابعاد تحویلی‌نگری در اخلاق حرفه‌ای
تحویلی‌نگری - تصور ناقص و ناروا از اخلاق حرفه‌ای - آثار زیانبار فراوانی دارد، به گونه‌ای که آن را از موانع عمده رشد اخلاقی در سازمانها دانسته‌اند. (قراملکی، 1386) توجه به یک اصل فراشناختی آسیب تحویلی‌نگری را آشکار می‌سازد: هر کسی متناسب با تصور خود از یک فعالیت به آن می‌پردازد. تصوری که از مقصد داریم، راه و ابزار ما را تعیین می‌کند. مدیران متناسب با تصورشان از اخلاق حرفه‌ای به ترویج آن می‌پردازند. تصور ناقص یا ابزارانگارانه مانع ترویج اخلاق در فرهنگ سازمانی می‌شود.
تحویلی‌نگری در اخلاق حرفه‌ای ابعاد فراوانی دارد به برخی از ابعاد زیانبار اشاره می‌کنیم:
-1 تحویل اخلاق حرفه‌ای به قانون، مقررات، آیین‌نامه‌ها: قانون با اخلاق حرفه‌ای نسبت پیچیده‌ای دارد. غالب قانونها در واقع ابتدا اخلاقیات بوده‌اند و به تدریج برای برخورداری از حمایت کیفری از اخلاق، صورت قانون به خود گرفته‌اند. اخلاق روح قانون است و ضمانت اجرایی آن، بدون قوانین و مقررات است. اما، اخلاق دامنه‌ای بسیار فراگیرتر از قانون دارد و تعهدات اخلاقی در سطح ژرفتری از مناسباتِ حرفه‌ای، مؤثر است. به همین دلیل تحویل اخلاق حرفه‌ای به مقررات و قانون آسیب‌زاست.
-2 تحویل مسئولیتهای اخلاقی در حرفه به مسئولیتهای حرفه‌ای: حرفه‌ای بودن در انجام وظایف شغلی خود امر اخلاقی است، اما اخلاق حرفه‌ای بسی فربه‌تر از مسئولیتهای حرفه‌ای فرد است. در مواضع فراوانی، بسنده کردن به شرح وظایف مواجهه حداقلی است و مسئولیت اخلاقی، فرد را به اقدام بیشتر و در مواردی همراه با فداکاری برمی‌انگیزد. مسئولیت حرفه‌ای شما را مجاز می‌داند که سود سال مالی را تا نیمه دوم سال بعد به تعویق بیاندازید، اما مسئولیت اخلاقی به تسریع در تقسیم سود سهامداران الزام می‌کند.
-3 تحویل اخلاق حرفه‌ای به هنجارهای رایج در مشاغل: بر هر شغلی گفتمانی حاکم است و یکی از عناصر این گفتمان هنجارها و آداب رایج در آن شغل است. به دلیل این گفتمان است که می‌توان از زبان مدیران،‌ مشی استادان، آداب صاحبان مشاغل سخن گفت.
اخلاق حرفه‌ای را نباید همان هنجارهای رایج در حرفه دانست. هنجارها گروه ‌وابسته‌اند و جهان‌شمول نیستند. هنجارها می‌توانند اخلاقی و ضد اخلاقی باشند. به عنوان مثال کم‌کاری می‌تواند در محیطی به صورت یک هنجار شغلی درآید، در حالی که کم‌کاری در هیچ نظام اخلاقی پسندیده نیست و در فرهنگ اسلامی به منزلة مصداقی از کم‌فروشی نکوهیده شده است.
-4 تحویل اخلاق حرفه‌ای به مسئولیتهای اخلاقی منابع انسانی: اخلاق در سازمانها را با دو رهیافت می‌توان مورد بحث قرار داد؛ رهیافت مدیریت منابع انسانی که بر اخلاقی بودن افراد در مشاغل تأکید می‌کند. چنین رهیافتی پیشینه طولانی در سنت شرقی و غربی دارد. در منابع اخلاق و آداب حرفه‌ای غالباً با اخلاق مدیران، اخلاق پزشکان، اخلاق مهندسان روبرو می‌شویم. رهیافت دوم بر آن است که منابع انسانی در کنار سایر مؤلفه‌ها و عناصر، بخشی از هویت سازمانی است و رفتار اخلاقی منابع انسانی در گرو عملکرد اخلاقی سازمان است. اگرچه سازمان از افراد تشکیل می‌شود، اما سازمان به منزلة شخصیت حقوقی هرگز جمع جبری اشخاص حقیقی نیست. این تلقی که سازمان چیزی جز افراد نیست، تلقی تحویلی‌نگر است. رهیافت استراتژیست‌ها به اخلاق حرفه‌ای در پی سازمان اخلاقی است و اخلاقی بودن سازمان را مزیت استراتژیک می‌انگارد. (فرد دیوید، 1380) سازمانی اخلاقی است که اهداف، وظایف، ساختار خود را به ممیزی اخلاقی بسپارد و مناسبات سازمانی خود را با همة عناصر محیط داخلی و خارجی گروههای ذی‌نفع، اخلاقی کند. مدیریت مسائل اخلاقی در شرکت بر اساس رهیافت اول به حوزة مدیریت منابع انسانی محول می‌شود، اما بر اساس رهیافت دوم نهاد بالادستی (اعم از شورا، کمیته، دفتر و ...) زیر نظر مستقیم مدیر عامل عهده‌دار اخلاق سازمان می‌شود. نامهربانانه‌ترین واکنش به اخلاق سازمان، سپردن آن به روابط عمومی است. این سخن هرگز به معنای کم‌ارج تلقی کردن نقش روابط عمومی سازمان نیست، بلکه نقد تصوری از اخلاق حرفه‌ای است که پرداختن به آن را از وظایف روابط عمومی می‌داند.
رهیافت استراتژیک به اخلاق حرفه‌ای بر آن است که اخلاقی ماندن منابع انسانی در سازمان غیر اخلاقی یا محال است و یا بسی دشواریاب. سازمانی که وظایف اخلاقی خود در قبال کارکنانش را نمی‌شناسد و به آن پای‌بند نیست، چگونه انتظار دارد که کارکنان در قبال شرکت یا مشتریان مسئولیت‌پذیر بمانند؟
-5 تحویل منشور اخلاقی سازمان به اصول اخلاقی: منشور اخلاقی سازمان متضمن مسئولیتهای اخلاقی شرکت در قبال حقوق عناصر محیط داخلی و خارجی شرکت است. منشور همان‌گونه که از معنای لغوی آن پیداست، چند وجهی است و هر وجه آن بیانگر خط مشی اخلاقی شرکت در قبال یکی از گزاره‌های ذی‌نفع در محیط آن است: خط مشی اخلاقی شرکت در قبال مشتریان، خط مشی اخلاقی شرکت در قبال رقبا، سهامداران، تأمین‌کنندگان، شهروندان، محیط زیست و .... (فرامرز قراملکی، 1385)
منشور اخلاقی سازمان ویژگیهای خاصی دارد و تدوین آن محتاج روش‌شناسی معینی است. (فرامرز قراملکی، 1383) برخی از سازمانهای اخلاقی به جای تدوین منشور چند وجهی اخلاقی به بیانیه‌هایی متضمن چند شعار کلی و اصل عام اخلاقی بسنده می‌کنند. چنین بیانیه‌هایی به صورت کالای تزیینی درمی‌آیند و در مواردی مانع ترویج اخلاق حرفه‌ای در سازمان می‌شوند. نمونه‌ای از قدیمی‌ترین منشورهای اخلاقی سازمانی را در «ساختن برای ماندن» جیمز کالینز (ص 110) مطالعه کنید.
-6 تحویل منشور اخلاقی سازمان به عهدنامة اخلاقی حِرفه‌ها: هر حرفه‌ای را عهدنامه‌ای است که صاحبان حرفه در مناسبات شغلی پای‌بند آن می‌شوند. عهدنامه پزشکان، عهدنامة وکلا، عهدنامة حسابرسان و ... . عهدنامه اخلاقی در اخلاقی‌سازی حرفه نقش عمده‌ای دارد، اما جهت‌گیری فردگرایانه دارد. افراد را در حرفه مورد خطاب قرار می‌دهد، در حالی که منشور اخلاقی سازمان جهت‌گیری سازمانی دارد و به اخلاقی‌سازی شرکت می‌پردازد. این گمان که منشور اخلاقی سازمان چیزی جز عهدنامه اخلاقی نیست از تحویلی‌نگری رنجور است. امروزه شرکتها درگیر مشاغل مختلفی هستند و مناسبات حرفه‌ای سازمان چندگانه است و بنابراین منشور اخلاقی سازمان بسی پیچیده‌تر از عهدنامه اخلاقی است. (قراملکی، 1386)

پیشگیری و درمان تحویلی‌نگری
فیلسوفان پدیدارشناسی که در تشخیص عارضة تحویلی‌نگری پیشگام بودند، رهیافت پدیدارشناختی را روش درمان تحویلی‌نگری می‌دانستند. اما پس از پنجاه سال کارایی شیوه‌های آنها مورد تردید و نقد قرار گرفت؛ بویژه در حوزة اخلاق حرفه‌ای پدیدارشناسی نتوانست الگوهای پژوهشی قابل اجرا به میان آورد. از دهة شصت سدة بیستم الگوهای حل مسئله میان‌رشته‌ای به عنوان رهیافت مؤثر در پیشگیری و درمان تحویلی‌نگری معرفی شد. متأسفانه عده‌ای تلقی تحویلی‌نگر از رهیافت میان‌رشته‌ای اخذ کرده‌اند و آن را به مطالعة چند رشته‌ای کاهش داده‌اند. مطالعه چند رشته‌ای بدون الگوهای حل مسئله، عقیم است.
امروزه تلفیق منسجم رهاو‌رد رشته‌ها و چالش روشمند رهیافتها دو الگوی اثربخش در حل مسائل چندتباری شناخته می‌شوند. مسائل اخلاقی در حرفه، ماهیت چندتباری دارند و بدون اخذ الگوهای میان‌رشته‌ای قابل تحلیل نیستند. تلقی تحویلی‌نگر پرده بر چند تباری بودن مسائل اخلاقی می‌افکند و حصرگرایی روش‌شناختی را در فهم و تحلیل مسائل اخلاقی در حرفه رواج می‌دهد و این امر خود تحویلی‌نگری را تشدید می کند و بر آن دامن می‌زند و این چنین حلقة معیوب رشد می‌کند.
برای پیشگیری تحویلی‌نگری در ترسیم مسئولیتهای اخلاقی بنگاههای کسب وکار، تدوین سند جامع اخلاقی شرکت را توصیه می‌کنیم. این سند متضمن اصول اخلاقی، منشور اخلاقی سازمان و عهدنامه اخلاقی کارکنان و مدیران است و در اخلاق‌پژوهی الگوهای میان‌رشته‌ای، تحویلی‌نگری را پیشگیری و درمان می‌کنند. (قراملکی، 1380، سیاری، 1385)

نتیجه
در درمان هر معضل ابتدا باید وجود معضل اثبات شود. آنگاه بدرستی شناخته شود تا بتوان راه حل مناسبی برای آن یافت. کاوش در مسئولیتهای اخلاقی شرکتها و بنگاههای اقتصادی وجود معضل تحویلی‌نگری را در آنها آشکار می‌کند. برای درمان این معضل باید اخلاق حرفه‌ای را بسیار گسترده‌تر از قوانین و مقررات و مسئولیتهای حرفه‌ای و هنجارهای جاری مشاغل، مسئولیتهای اخلاقی منابع انسانی، اصول اخلاقی و عهدنامه‌های اخلاقی حرفه‌ها در نظر بگیریم. در میان راه حلهای گوناگون باید هوشیار باشیم که این معضل خود را به صورت درمان نشان ندهد. آن گونه که برخی رهیافت میان‌رشته‌ای را به چند رشته‌ای تحویل کرده‌اند تا به درمان تحویلی‌نگری بپردازند. تدوین سند جامع اخلاقی شرکتها که به روش پویا به صورت دو الگوی تلفیق منسجم رشته‌ها و چالش روشمند رهیافتهاست، راه حل مناسبی برای این معضل به نظر می‌رسد.

منابع فارسی

-1 دیوید، فرد آر، مدیریت استراتژیک، ترجمه علی پارسیائیان و سید محمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، تهران، 1380.
-2 سیاری، سعیده، از تحلیل‌گرایی دکارت تا تحویلی‌نگری مدرنیسم، مجله اندیشه نوین دینی، شماره 5 و 4، 1385.
-3 فرامرز قراملکی، احد، اخلاق حرفه‌ای، چاپ دوم، نشر مجنون، قم، 1383.
-4 کالینز، جیمز و پوراس جری، ساختن برای ماندن، نشر فرا، تهران، 1380.

منابع انگلیسی

5- Kim jaegwon, Reductionism problems of Encyclopeia of Philosophy, Vol 8, p 145 General edition Edward carig, London .
6- Larouche Lyndon, h, when even scientists were brainwashed, Executive intellegence review, New York .
7- Polkinghorne, John, c, Reductionism, International Encyclopedia of Religion and sience .
8- Yam, Ban - Yaneer, Dynamics of complex systems, 2004, USA .

بقیه منابع در دفتر نشریه محفوظ است.

منبع:مجله تدبیر-شماره ۱۸۴

بهنام کاویان
اخلاق کار، متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو .اخلاق کارمهمترین عامل فرهنگی درتوسعه اقتصادی محسوب می گردد. منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملتها را تشکیل می‌دهند. سرمایه و منابع طبیعی عوامل تبعی تولیدند در حالی که انسانها عوامل فعالی هستند که سرمایه‌ها را متراکم می‌سازند، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌کنند، سازمانهای اجتماعی – اقتصادی و سیاسی را می‌سازند و توسعه ملی را به جلو می‌برند. کشوری که نتواند مهارتها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو موثری بهره‌برداری کند، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد.نتایج نشان می دهد که خصوصی سازی بردوبعد مادی اخلاق کاریعنی دلبستگی وعلاقه به کار وهمچنین برپشتکاروجدیت درکارپرسنل موثر است اما برابعاد معنوی اخلاق کاریعنی روابط سالم انسانی و نیز روح جمعی ومشارکت درکارتاثیری ندارد. علاوه برآن، تاثیرمیزان حقوق و تحصیلات براخلاق کارمنفی است اما ارتباط مثبتی میان سنوات خدمت واخلاق کاروجوددارد. به نظرمی رسد که توفیق درامرخصوصی سازی وافزایش اخلاق کار پرسنل نیازمند بسترسازیهای فرهنگی دراین زمینه است .

عوامل اجتماعی مؤثر بر اخلاق کار
درباره نظریات جامعه شناسی نظریه‌های مارکسیستی به طور غیر مستقیم اشاره دقیق‌تری به اخلاق کار دارند. در این نظریه‌ها چگونگی تولید به عنوان متغیر مستقل و از خودبیگانگی به عنوان متغیر وابسته مطرح هستند. اما از خودبیگانگی افراد می‌تواند تأثیر مستقیمی بر میزان علاقه، دقت، ‌مسئولیت، ابتکارومولد بودن داشته باشد. همان طور که اشاره شد اخلاق کار قواعد و زمینه‌های برانگیزاننده و فعال شده تعهد ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه است. مسلم است که یک ذهن از خودبیگانه نمی‌تواند زمینه‌ای مناسب برای انگیزه و تعهدات اخلاقی و فیزیکی از خود بروز دهد.

صنعتی شدن جوامع و تاثیر آن بر اخلاق کار
صنعتی شدن، تغییراتی بنیادی در ساختار جامعه پدید می‌آورد؛.درنظام پیشه‌وری رابطه موجود بین کارگر و کارفرما شخصی بود و این رابطه ایجاب می‌کرد که کارگر و کارفرما در مقابل یکدیگر دارای تعهدات و وظایفی گسترده‌تر از آنچه امروز انتظار می‌رود باشند. اما تولید کارخانه‌ای، در وضعیت اجتماعی همة کارگران تغییرات اساسی به وجود آورد و بر مهارتهای پیشه‌ای و روابط کار اثر عمیقی گذاشت.بدین ترتیب، نیروی کار در یک کارگاه یا کارخانه‌ متمرکز و محل زندگی و کار از یکدیگر جدا شد. کارگران بایستی از نظمی که کارفرما اعمال می‌کرد، یعنی ساعات و سرعت کار منظم تبعیت می‌کردند و اگر چه از نظر حقوقی آزاد بودند ولی از نظر اقتصادی و اجتماعی وابسته و تابع بودند.
رابطه صنعتی شدن و اخلاق کار به صورت زیرقابل بیان است:صنعتی شدن جایگزینی روابط ثانوی با روابط نخستین کاهش اخلاق کار کاهش دلبستگی به کار

تحصیلات و اخلاق کار
بالا رفتن تحصیلات کارگران باعث بالا رفتن انتظارات شده است. آنان هوش را موجب موفقیت خود می‌دانند، اخلاق کار را در پاداش جستجو می‌کنند و تحمل کاری که در آن پیشرفتی نباشد، ندارند .


عرف جامعه ایران و اخلاق کار
در جامعه ایران اکثریتی معادل 81/4 درصد اعتقاد دارند که «روزی هر کس به قدر قسمت اوست» که عامل مهمی در تضعیف اخلاق کار محسو ب می‌شود. از دیگر باورهای غلط که به کاهش اخلاق کار می‌انجامد اعتقاد به قضا و قدر است. 89/5 درصد ایرانیان به «تأثیر قضا و قدر در زندگی» اعتقاد دارند.درمورد تأثیر این باور بر اخلاق کار ایرانیان تحقیق مستقلی انجام نگرفته است.اما تحقیقات مشابهی در آسیای شرقی در این باره صورت گرفته است. یکی از عوامل توفیق مردم کره در توسعه صنعتی وجود ارزشهای این جهانی است.

عوامل اقتصادی مؤثر بر اخلاق کار
عدم تناسب کار با دستمزد از مبرم‌ترین مسائل اقتصادی جامعه است که به شدت انگیزه کار را در کارکنان تحت تأثیر قرار داده است. عمده‌ترین مشکلات از دیدگاه ایرانیان «تورم، نارسائیهای اقتصادی و بیکاری است» که قریب 61 درصد کل مشکلات از نظر پاسخگویان است. به نظر برخی در تاریخ معاصر یکی از دلایل سستی ایرانیان در مرحله اقدام و عمل، نفوذ خصیصه استفاده از درآمدهای نفتی در اندیشه مردم است. این ثروت که بدون زحمت و کار به دست می‌آید باعث شده است که اساساً کار و تلاش ارزشی نسبتاً نامعقول پیدا کنند. اسراف، بهره‌وری اندک و فقدان اخلاق کار و اتکاء به درآمد نفت آن چنان است که انقلاب اسلامی هم نتوانسته است این اندیشه را از محیطهای کار و کانونهای مدیریتی جامعه دور سازد. رابطه میان نظریه‌های اقتصادی، فرهنگی و اخلاق کار به صورت زیر است:
تضعیف اخلاق کار اعتقاد به ثروت بدون تلاش د رآمدهای نفتی

مدل ارتباط دهنده اخلاق کار ، مدیریت و خصوصی سازی
خصوصی‌سازی با تغییر مدیریت بر اخلاق کار تأثیر می‌گذارد. به عبارت دیگر، اگر خصوصی سازی را متغیر مستقل بدانیم، مدیریت متغیر میانی و اخلاق کار متغیر وابسته خواهد شدمشخص است که هنگام خصوصی‌سازی قوانین و شیوه مدیریت از حالت دولتی خارج می شود،اما تغییر مدیریت به طور عمده بر دو زمینه اقتصادی و روانی اخلاق کار مؤثر است. زیرا تغییر مدیریت اساساً در شیوه‌های انگیزش افراد در محیطهای کاری و نحوه پاداشهای مادی آنها تأثیر می‌گذارد که ابعاد اقتصادی و روانی اخلاق کار محسوب می‌شوند.مدیریت مشارکتی را باید به عنوان یک فرایند تعاونی شناخت که بر اساس آن مدیریت و کارکنان برای به اجرا در آمدن یک هدف مشترک با یکدیگر کار می‌کنند. بر خلاف سبک مدیریت اقتدارمنشانه که بر کنترل از بالا به پایین کارگران مبتنی است، مدیریت مشارکتی مدعی است که درگیر کردن کارکنان در تصمیم گیری، عامل ارزشمندی است و رضایت خاطر و روحیة کارکنان را بالا می‌برد.
نیروی انسانی کارآمد، کار گروهی، مشارکت کارکنان در امور، همکاری صمیمانه میان مدیریت و کارکنان، وجود مناسبات دوستانه در میان کارکنان، استفاده کافی و به جا از فناوری و آگاهی از اهمیت بهره‌وری و هماهنگی هدفهای کارکنان با اهداف مدیران یکی ازعوامل بهره‌وری بالاست. به نظر می رسدکه فرایند خصوصی شدن در اغلب کشورها و از جمله ایران به صورت طبیعی انجام نشده و تنها از بالا اعمال شده ‌است. چگونه می‌توان انتظار داشت که قبل از بستر سازی فرهنگی و آگاهی اجتماعی تنها با تغییر چند قانون در سطوح بالای مدیریت به اهداف خصوصی‌سازی نایل شد؟
در بسیاری موارد به پدیده خصوصی سازی تنها از بعد اقتصادی توجه شده است و ابعاد فرهنگی و اجتماعی مغفول مانده‌اند. این غفلت باعث ناکارآمدی و گاه شکست فرایند خصوصی سازی شده است.


تأثیر خصوصی‌سازی بر اخلاق کار
ارتباط میان خصوصی سازی بااخلاق کاروابعادآن درجدول شماره یک آمده است. همان طور که مشاهده می‌شود خصوصی‌سازی تنها بر دو بعد از ابعاد چهارگانه اخلاق کار تأثیرگذار است و باعث افزایش دلبستگی به کار و جدیت در کار می‌شود.
به طور معمول هرگاه مسئولان قصد خصوصی‌سازی یک قسمت دولتی را داشته باشند با واگذاری آن قسمت به بخش خصوصی‌ و تغییراتی در قوانین حقوقی اقدام به این کار می‌کنند. اما این فرایند تأثیری بر متغیر از خود بیگانگی به مفهوم نظریه‌پردازان مارکسیست نخواهد داشت زیرا اکثرپرسنل همچنان مزدبگیر هستند و کار برای آنها وسیله‌ای جهت معیشت محسوب می‌گردد. ضمن آن که پس از خصوصی‌سازی تغییری در نوع کالاهای تولیدی ایجاد نمی شود و تولید کنندگان همچنان با کالای خود بیگانه‌اند. آنها همچنان فاقد کنترل مادی بر محیط‌های کاری هستند. پس از خصوصی‌سازی تغییری در تقسیم کار ایجاد نشده و به نظر «بلاز» احساس بیگانگی و پوچی استمرار می‌یابد. از سوی دیگر، خصوصی‌سازی تأثیری بر ابعاد تاریخی، مذهبی، سن، تحصیلات و عرف جامعه نخواهد داشت . پس از واگذاری یک قسمت به بخش خصوصی‌ نهاد سیاسی همچنان بر سایر نهادها تسلط دارد و احساس عدم امنیت، دوگانگی رفتاری و استفاده از روشهای مذموم جهت کسب قدرت ادامه می یابد. در مورد تأمین نیازهای مادی افراد می‌توان گفت که خصوصی‌سازی تأثیر مثبتی ندارد زیرامیانگین حقوق پرسنل بخش خصوصی پایین تراز بخش دولتی است ونیازهای مادی آنها برطرف نمی شود.از طرفی به تحریک نیروهای خلاق و استعدادهای افراد توجهی نمی شود و اکثر نیروها همانند روال گذشته به انجام وظایف خود براساس قوانین تعیین شده می‌پردازند. مدیریت بخش خصوصی همانند بخش دولتی از بالا به پائین است و پرسنل نقشی در تصمیم‌گیری شرکت ندارند.احساسات کارکنان اهمیت چندانی نداشته و تشریک مساعی صورت نمی گیرد. فاصله قدرت میان مدیران و پرسنل زیاد است و کارمحوری همچنان وجود دارد.در بسیاری از شرکتهای خصوصی پرسنل اطمینانی به آینده شغلی خود نداشته و نمی‌توانند نیروهای خلاق خود را در راستای اهداف شرکت به کار گیرند. بسیار مشاهده می‌شود که پرسنل پس از گذشت چند سال هیچگونه احساس تعلق خاطر به شرکت ندارند و به محض یافتن شغلی مناسب‌تراقدام به ترک شرکت می‌کنند. سطح مشارکت پرسنل پایین است و بهره‌وری با بخش دولتی تفاوت چندانی ندارد. پرسنل بخش خصوصی نظیر بخش دولتی به هنگام ضعف نظارت مدیران جدیت کاری خود را از دست می‌دهند و دچار بیکاری پنهان می‌شوند. چرا که منافع شرکت را جدای از منافع خود می‌دانند.

نتیجه گیری
خصوصی‌سازی اگر چه قوانین و نظام حقوقی پس از اجرای خصوصی سازی تغییر می‌کند، اما به دلیل آنکه تغییرات، زیربنایی نیستند ، تفاوت معناداری میان اخلاق کار پرسنل خصوصی ودولتی ایجاد نمی شود.درموردمولفه های اخلاق کارمشاهده شد که خصوصی سازی بردوبعداخلاق کاریعنی دلبستگی به کارونیزجدیت درکارتاثیرگذار است،اما تاثیری برابعاد انسانی ومشارکتی اخلاق کارندارد.درتبیین این موضوع می توان گفت که خصوصی سازی باعث افزایش روحیه منفعت طلبی درافراد می گردد وآنهارا به تلاش بیشتر درجهت خواسته‌های مادی هدایت می کند. به عبارت دیگر، خصوصی سازی ابعاد مادی اخلاق کار را افزایش می دهد اما تاثیری برابعاد معنوی اخلاق کارندارد.

منبع:خبرگزاری موج

●مقدمه:
در جامعه ی امروزی تبلیغات جزء لاینفک اقتصاد و فروش به حساب می آید و هر دستگاه سازمانی که از آن به نحوه احسن استفاده برد به نتایج غیر قابل مقایسه ای با رقبایی که از آن بی بهره اند دست خواهد یافت. پس امروزه در جامعه یی که به سمت مردمی شدن پیش می رود لازم است هنرمند از برج عاج خویش به زیر آید و ابائی نداشته باشد که اثری مثلاٌ با سوژه یک مغازه قصابی نیز خلق کند . بلکه این موارد لازمه ای زندگی امروزی و نیاز جامعه است. لازم است هنرمند جنبه های خیالپردازانه صرف را رها کند و در میان سایر انسانها به انسانی فعال تبدیل شود و از فنون ، مواد و روشهای کار امروزی آگاه باشد وبدون رها کردن حس ذاتی زیبایی شناسی خود، با فروتنی و قدرت و کارآیی، پاسخگوی مسائلی باشد که در پیرامونش مطرح می شود و کاملاٌ روشن است تا زمانی که هر نسبت به مسایل زندگی بیگانه باشد به ناچار علاقمندان انگشت شماری نیز خواهد داشت. جلوه‌ی نمایان این امر در هنر گرافیک و تبلیغات آشکار می شود که رابطه ای بین اقتصاد و وسایل مورد نیاز مردم و هنری که این اطلاعات را به مردم می رساند به وجود آورده است در هر کاری جنبه های تبلیغاتی قوی باشد چه در فروش محصول ، چه در ارایه خدمات و ... و بر اصول علمی و اثبات شده ی هنر گرافیک، ارتباط شناسی ، روانشناسی، سواد بصری ، جامعه شناسی و در موارد مربوط به جنبه های خاص خود ، متکی باشد ، آن امر موفقیت بارز و آشکار در مقایسه با اموری که از این صنعت استفاده نکرده اند خواهد داشت در واقع تبلیغات فلشی دو طرفه است که یک سوی آن به طرف مردم و استفاده کنندگان است و روی دیگر به سمت تولیدکنندگان محصول و خدمات.

●اصول و مفاهیم ارتباطات بصری
شناخت پیدا کردن نسبت به انچه ارتباط بصری خوانده می شود مانند یادگیری زبان است . زبانی که تنها از تصویر تشکیل شده است . تصاویری که برای ملل مختلف با زبانهای خاص خودشان معنایی یکسان دارند . زبان بصری زبانی است محدودتر از زبانی که با آن صحبت می کنیم ولی مسلماٌ ارتباطی مستقیم تر برقرار می کند و مثال بارز آن یک فیلم خوب است که اگر تصاویر بتوانند داستان را خوب بیان کنند دیگر احتیاجی به استفاده از واژه ها نخواهد بود. بنابراین ارتباط بصری وسیله ای برای انتقال از یک فرستنده به یک دریافت کننده است که هیچ چیز نمی تواند جایگزین آن شود ولی شرط اولیه آن دقیق بودن اطلاعات ، عینیت داشتن علامات، وجود سیستم رمزی واحد و عدم وجود سوء تفاهم است و در چنین شرایطی بسیار راحت تر و مستقیم تر می تواند با مخاطب ارتباط برقرار نمود بدون اینکه ملیت ، زبان ، نژاد و ... او در این رابطه دخیل می باشد . پر واضح است که برخی از پیامهای بصری که برای مردمی خاص با فرهنگی خاص طراحی می شوند فقط برای همان مردم مفهوم خواهند داشت زیرا هر کس آن چیزی را می بیند که درباره اش اطلاعاتی دارد با این حال اصول عمومی و مبادی سواد بصری در همه ی موارد عادی صحیح است. در دنیای تصاویر تبلیغاتی که به کار ارتباطات و اطلاعات بصری می آیند قواعدی وجود دارد . این قواعد حاصل پژوهشها و بازبینی هایی بر پایه اطلاعات آماری است . پس ضرورت پژوهشهایی بصری که بر پایه ویژگیهای روانشناختی محصول به منظور یافتن تصاویری که دارای ارتباط با نتیجه منطقی رنگ و فنون متناسب با آن است به میان می آید و به طور مثال باید سطح فرهنگ آن دسته از مردمی که اطلاعاتی خاص دریافت می کنند در نظر گرفت تا به نتیجه ی قابل قبول رسید. حال این سوال مطرح می شود که مگر هدف فراگیری شیوه های پیشرفته تر جهت کسب آمادگی برای رویارویی با آینده نزدیک نیست؟ پس چرا در مدارس و دانشگاههای هنری به جای هنر گذشته ، روشهای نوین را آموزش نمی دهند ؟ گذشته هرگز قابل بازگشت نیست و ادوار هنری گذشته نیز هیچ گاه تجدید نمی شوند. گذشته می تواند حاوی بار اطلاعاتی فرهنگی باشد و نباید آن را از زمان خودش جدا کرد. البته اگر ما معتقد به علم بودن ارتباطات بصری هستیم باید بپذیریم که علم بشر نیز در طی تکامل او ، روند تکاملی داشته و همانند همه ی علوم دیگر چون فیزیک، ریاضی ، ... برخی از برداشته های گذشته را در زمان حال فقط در موقعیتی خاص قابل قبول است مانند اصول مکانیکی نیوتن که فقط نسبت به ناظر ایستا درست است و در شرایط دیگر خیر ، و همچنین برخی از برداشتهاس علمی گذشته در امروز دیگر قابل قبول نیست مانند نظر به غیر قابل تفکیک بودن اتم در زمان دالتون. به هر حال برای پیاده کردن یک برنامه آموزشی در مدارس هنری دو روش وجود دارد، نخست روش ایستا و سپس پویا . روش ایستا بدین گونه است که شاگردان به اجبار خودشان را با برنامه ای وفق می دهند که غالباً به گذشته تعلق دارد یا به هر حال روشی است که در اکثر موارد از واقعیت علمی روزمره دور است . روش دیگر این است که برنامه به تدریج شکل می گیرد و به طور مداوم با خود اشخاص و مشکلات انها در ارتباطی تنگاتنگ قرار دارد ، مشکلاتی که با زمانه پیش می رود . پر واضح است که در حالت دوم هنرجو با مسایل روز پیش رفته و تداخل بیشتری با جامعه ای خواهد داشت که آثارش را می پذیرند و عمق اثارش بیشتر خواهد بود.
برونوموناری ( Bruno Monari ) طراح را در حوزه وسیعی از فعالیت های انسانی دخیل می داند و حوزه های متفاوتی از طراحی مثل طراحی تجسمی ( Visual Design ) - طراحی صنعتی ( Industrial Design ) – طراحی گرافیکی ( Graphic Design ) و طراحی پژوهشی ( Desegno Diricerco ) را در نظر می گیرد طبق نظر او وظیفه طراحی تجسمی خلق تصاویری است که عملکرد آنها برقراری ارتباطهای بصری و اطلاعات بصری است . وظیفه طراحی صنعتی طرح اشیاء مصرفی بر مبنای قواعد اقتصادی ، مطالعه وسایل تکنیکی و مواد گوناگون ساخت آنهاست، عملکرد عمده ی طراحی گرافیک در دنیای چاپ ، کتاب ، پوستر و آگهیهای تبلیغاتی چاپی است و عملکرد طراحی پژوهشی نیز تجربه ساختارهای تجسمی در دو بعد یا بیشتر است و پژوهشهایی در زمینه تصویر با استفاده از وسایل سینما . با توجه به این تقسیم بندی موناری ممکن است در ابتدا طراحی گرافیکی را مختص امور تبلیغاتی بپنداریم در حالیکه اگر مثالهایی از جلوه ی تبلیغات را مانند بسته بندی در نظر بگیریم می بینیم به هر ۴ حوزه ی طراحی مربوط می گردد. به عنوان مثال اگر چه طراحان صنعتی و گرافیک بادیدگاههای مختلفی به موضوع بسته بندی می نگرند ولی انطباق کامل این دیدگاههاست که تصویری شفاف و روشن از بسته بندی و محتوی آن را در اختیار مشتریان قرار می دهد . طراحان صنعتی ، موضوعاتی نظیر انواع حفاظتها (فیزیکی ، شیمیایی ، ...) نوع ارتباط فیزیکی (ارگونومیکی ، آنتروپومتری) گروه عوامل انسانی با بسته بندی مانند ارتباط کارگران خطوط تولید، عوامل توزیع ، فروشندگان و خریداران نهایی ، ارتباط تجهیزات حمل با نوع محصول و بسته بندی ، نقش بسته بندی در استفاده یا مصرف کالا (مثل نقش بسته بندی در چگونگی مصرف شامپو و ... ) هویت های سه بعدی و بصری ، مواد مصرفی مناسب برای کالا و موضوعاتی را که به طور کلی به رویکردهای فیزیکی انسان با بسته می پردازد، در نظر می گیرد .
در جامعه ی امروزی تبلیغات جزء لاینفک اقتصاد و فروش به حساب می آید و هر دستگاه سازمانی که از آن به نحوه احسن استفاده برد به نتایج غیر قابل مقایسه ای با رقبایی که از آن بی بهره اند دست خواهد یافت. و طراح گرافیک به اصول مبادی سواد بصری در بر چسب های این بسته توجه دارد اموری چون رنگ مناسب - مثلاٌ یک صابون با جعبه ی سیاه به نظر می رسد که دست را کثیف می کند- ترکیبات نقطه ، خط و سطح در کمپوزیسیون مناسب ، کادر بندی ، طراحی نوشته های برچسب و ... و در مجموع حاصل تجمع این دو حوزه به ظاهر متفاوت است که برداشتی صحیح یا غلط از محتویات بسته به ما می دهد و ما را مشتاق به خرید کالا نموده و یا از خرید آن منصرف می گرداند . باید توجه داشت که به طور کلی تصاویر فاقد عینیت از امکانات کمتری جهت برقراری ارتباطات بصری برخوردارند ، تصاویر قابل ارایه باید برای همه روشن و قابل فهم باشند در غیر اینصورت نمی توان عنوان ارتباط بصری را به آنها اطلاق کرد و در واقع باید آن را هرج و مرج بصری نامید ، نه ارتباط بصری . هر فردی انبوهی از تصاویر که در طول زندگی او شکل گرفته را در ذهن دارد که در واقع بخشی از دنیای درون او را شکل می دهند . با این مجموعه شخصی است که ارتباط برقرار می شود . در این مجموعه از تصاویر فردی است که باید تصاویر عینی را جست وجو کرد . تصاویری که در بسیاری از افراد ، نقطه ای مشترک دارند . به این ترتیب است که خواهیم توانست کدام تصویر ، کدام شکل ، کدام رنگ مناسب را به کار ببریم تا متناسب با گروه مشخص باشد. هر طرحی از آثار و علاماتی تشکیل می شود و باید گفت که علایم هستند که به طرح حساسیت می بخشند.

منبع: روزنامه تفاهم

 

 

اخلاق حرفه ای و مشاوره مدیریت دو اصل جدایی‌ناپذیر

اشاره

مشاوره نه تنها به معنای ضعف مدیریت نیست، بلکه به عنوان قدرت و قوت مدیریت نیز تلقی می شود؛ چه به گفته زنده‌یاد دکتر داود محب علی «مشاوره یک فرایند است، مشاور در فرایند تصمیم‌گیری‌ها حضور دارد و درنهایت آنچه که به عنوان پاسخ به دست می آید، حاصل همکاری مشترک مدیریت و مشاوران است، نه محصول کار مشاور» (میزگرد تدبیر شماره 98 – آذر 78).
در شماره پیشین تدبیر، شرکت‌کنندگان در جلسه میزگرد به پاره ای از پرسشهایی که پیرامون مقوله صنعت مشاوره و چالشهای پیش‌روی مطرح شد پاسخ گفتند و اینک در قسمت پایانی، با بخش دیگری از دیدگاهها و نظرات میهمانان جلسه آشنا خواهیم شد.
در نخستین بخش میزگرد به نقش، اهمیت و وظایف مشاور مدیریت اشاره شد و بر این نکات تاکید گردید: مشاوره مدیریت به عنوان یکی از پشتوانه‌های اصلی مدیران برای مدیریت کارها ضروری است، مشارکت مشاور مدیریت با تعامل مثبت و سازنده کارفرما و دولت امکان‌پذیر است، کار مشاور این است که ما را در مسیر برنامه قرار دهد، مدیریت بنگاهها وقتی متحول می شود که مشاور دانایی در کنار آن قرار داشته باشد، مشاوران مدیریت ما باید بتوانند نگاه مدیریت فردا را به بنگاههای ما انتقال دهند، مشاوران مدیریت پزشکان صنعت هستند، مشاوره مدیریت بایستی به شکل یک نظام خودجوش تبدیل شود، مشاوره مدیریت بایستی یک سازمان کار منطقی، مشخص، کارآمد و روزآمد پیدا کند، و بالاخره رشد صنعت مشاوره مدیریت به سطح بلوغ سازمانی بستگی دارد.
در شماره قبلی نیز شرکت‌کنندگان به چالشها و تنگناهای این صنعت اشاره داشتند. نبود تشکل‌ قوی و قانونمندی و نظام مشاوره مدیریت در کشور، عدم آگاهی از اطلاعات و دانش روز، نبود نظام سنجش و ارزیابی مشاوران، نبود استانداردهای لازم برای تعیین صلاحیت‌های حرفه ای مشاوران و نیز عدم ارتباط دوجانبه و پویا میان مشاوران مدیریت و سازمانها ازجمله چالشهایی بود که موردتاکید قرار گرفت.
در این شماره صاحبنظران شرکت‌کننده در بحث ضمن تاکید مجدد بر اهمیت تشکل‌گرایی و قانونمندی در صنعت مشاوره مدیریت، به بیان تجارب و دیدگاههای خود پیرامون اخلاق حرفه ای به عنوان یکی از اصول کلیدی در این حوزه پرداخته و درنهایت اخلاق حرفه ای و مشاوره مدیریت را دو عنصر تفکیک ناپذیر دانسته اند. افزون بر این راهکارهایی به منظور تقویت و ارتقای سطح خدمات مشاوره مدیریت پیشنهاد شده است که می تواند موردتوجه علاقه مندان بویژه مشاوران و مدیران سازمانها و بنگاهها قرار گیرد.
با امید به اینکه چنین بحثهایی در توسعه ظرفیت مدیریت کشور موثر و مفید واقع شود، بخش دوم و پایانی میزگرد را ازنظر می‌گذرانیم.

میرفخرایی: به نام خدا. با تشکر مجدد از آقایان به خاطر شرکت در بحث، بی‌مناسبت نیست که در بخش دوم میزگرد به بحث مهم اخلاق حرفه‌ای در مدیریت و مشاوره مدیریت بپردازیم. در تمام دنیا به این نتیجه رسیده‌اند که اصولا داشتن اخلاق حرفه‌ای یک برد است، در صورتی‌که در برخی از موارد بعضی این احساس را می‌کنند که اخلاق حرفه‌ای سبب زیان می‌گردد. به‌کرات ما در مطالعات می‌بینیم که در کشورهایی که پیشرفته‌تر هستند، اخلاق حرفه‌ای هم پیشرفته‌تر می‌شود و مشاوران مدیریت و مدیران بیشتر به اخلاق حرفه‌ای متکی هستند. از آقایان تقاضا می کنم‌ که نظرات خود را در این زمینه مطرح کنند.

 

انصاری: ما وقتی از اخلاق صحبت می‌کنیم از حوزه مدیریت و قوانین و مقررات پا فراتر می‌گذاریم، کنترل انسان را به خود کنترلی و خود انضباطی حرکت می‌دهیم و در نهایت به سمت فرهنگ فرهیختگی و خودباختگی و ترجیح منافع دیگران بر منافع خود حرکت می‌کنیم. در جامعه ما در این‌باره زیاد سخن گفته می‌شود و خیلی افراد هم برای این مقوله ارزش قائل می‌شوند، ولی نکته مهم این است که ما باید به آنها جامه عمل هم بدهیم. در اخلاق حرفه‌ای مشکلی که همه دنیا با آن روبروست، بحث ضمانت اجراست. آیا ضمانت اجرایی برای تحقق انتظاراتی که ما از مشاور یا مدیر داریم تحت عنوان اخلاق حرفه‌ای وجود دارد یا خیر؟
من فکر می‌کنم اگر این تشکل شکل گیرد و انتخاب مشاوران براساس ضابطه باشد و کنترل‌های گاه به‌گاه هم در زمینه کارهایی که مشاوران انجام می‌‌دهند صورت بگیرد، در آن صورت اخلاق حرفه‌ای بارور می‌شود، در غیر این صورت ما باید همه چیز را قانونمند کنیم، و آن وقت دیگر اخلاق نیست، قانون حاکم است.

مراحل پختگی
صحبت از بلوغ سازمانی شد که اگر بلوغ سازمانی را رشد ندهیم، خود مشاوره هم افت می‌کند. ولی ما چقدر از این نوع سازمانها داریم و چه کسانی باید روی بلوغ سازمانی کار کنند. ما امروز نیاز داریم که زمینه مشاوره را در سازمانها اشاعه دهیم. آقای بلوم در بحث یادگیری در حیطه شناخت، فرمول جالبی دارد. وی مراحل یادگیری در حیطه شناخت را شش قسمت می‌کند: سطح دانش، سطح فهم، سطح مهارت، سطح تجزیه وتحلیل، سطح ترکیب و سطح داوری.
ما مشاوران خود را باید از بین کسانی انتخاب کنیم که سطح دانش، فهم و مهارت را پشت سر گذاشته و در سطح تجزیه و تحلیل و ترکیب و داوری حرکت می‌‌کنند. مشاوری که فقط بتواند خوب صحبت کند و فقط اطلاعات دارد، این خودش هم گاهی نمی‌تواند مدیریت کند چه برسد به اینکه به دیگران مشاوره مدیریت بدهد. بنابراین در انتخاب مشاوران باید روی قسمت دوم نظریه بلوم تکیه کنیم. اگر این کار را کردیم در بحث داوری، اخلاق حرفه‌ای مستتر است. یعنی کسی نمی‌تواند قضاوت و داوری کند، مگر اینکه مراحلی را در پختگی به‌قول مولوی طی کرده باشد. اگر طی کرده باشد نمی‌تــواند خارج از اخلاق حرفه‌ای حرکت کند. معمولا کسانی خلاف اخلاق حرکت می‌کنند که اخلاق را نمی‌شناسند و آن دانش و کفایت کافی را ندارند. اگر این مقدمه صورت بگیرد، اخلاق حرفه‌ای را می‌توانیم با نشان‌دادن الگوها و مدل‌های بعدی و به‌ گزینی و نشان‌دادن شرکتهای موفق، آرام‌آرام به جلو حرکت دهیم. بنابراین من به ضابطه ابتدایی برای انتخاب افراد برای اینکه بتوانیم مشاوران را در وادی اخلاق حرفه‌ای قرار دهیم، تاکید دارم.

اخلاق حرفه ای و دراکر
شریف‌النسبی: در بحث اخلاق حرفه‌ای بد نیست نگاهی به دیدگاههای آقای پیتر دراکر پدر مدیریت نوین کنیم که خیلی از کشورهای صنعتی خودشان را مدیون دیدگاههای وی می‌دانند. او معتقد است که مدیریت تنها فرماندهی و نظارت نیست، یک مدیر بنگاه باید علاوه بر اینکه به مباحث تولید و کیفیت و بازار بی‌اندیشد، بسیار به مسائل انسانی در بنگاه توجه کند، چون سرمایه اصلی اوست. باید به اخلاق و ارزشهای جامعه و تاثیرش بربنگاه خودش توجه داشته باشد و رضایت جامعه و رضایت مشتری و ذی‌نفعان را ببیند.
دراکر تا آنجا پیش می‌رود که حتی به امور خیریه‌ای که می‌تواند تاثیر مثبت بر بنگاهش بگذارد، تاکید می‌کند. حتی در مدل تعالی سازمانی که در اروپا مطرح است، یکی از شاخصه‌هایی که براساس آن، بنگاه برتر شناخته می‌شود، این است که آن بنگاه چه نقشی در رشد جهان ایفا کرده است.
نهادینه‌کردن این مسایل در مدیر یک بنگاه نیازمند به پزشک، یعنی مشاوره مدیریت است که بتواند این فضاها را در بنگاه سازمان دهد. دراکر در جایی دیگر می‌گوید که هنر یک مدیر در یک بنگاه این است که همه امکانات داخل و بیرون بنگاه را اعم از اخلاقی و فرهنگی و مسائل اقتصادی و سیاسی جامعه به خدمت بگیرد. دراکر سپس می‌گوید که مدیر بنگاه باید بنگاهش را به صورت مستمر بهسازی کند. یعنی برای اتفاقات احتمالی از پیش آماده باشد. چون همیشه بنگاه در روال طبیعی مطلوب مدیر حرکت نمی‌کند، زیرا رقبا از راه می‌رسند و کالایی با کیفیت بهتر و جلب رضایت مشتری عرضه می‌کنند. بنابراین شاخص موفقیت مدیر بنگاه این است که هرکس در سازمانش وظیفه خودش را به‌خوبی بشناسد و به‌خوبی عمل کند. اگر مدیری موفق شود چنین بنگاهی را سازمان دهد که همه در بنگاه خودشان وظیفه خودشان را خوب بشناسند و خوب انجام دهند، می‌شود گفت که مدیر موفق است. ما باید چنین مدیرانی را تربیت کنیم که بتوانند در معماری مدیریت نوین برای حضور در بازار جهانی و تحقق آن اهداف برنامه آماده شوند.

صفدری: سوال این است که اگر مشاور صلاحیتهای حرفه‌ای نداشته باشد، چه اتفاقی می‌افتد؟ خدمتی که قرار است مشاوری به بنگاه دهد، اگر فاقد صلاحیتهای حرفه‌ای باشد، باعث هدردادن بسیاری از منابعی می‌شود که در اختیار بنگاه است.
علاوه‌بر این موجب هدردادن زمان هم می‌شود بخصوص در کشور ما که ثبات عمر مدیریت یک دوره مشخصی دارد. با هدردادن زمان، فرصت ایجاد بهبود و بهسازی در سازمان و حتی امکان بقای سازمانی از بین می رود. از این گذشته مشاور فاقد صلاحیت حرفه‌ای موجب تضعیف روحیه مدیران و کارکنان خواهد شد و در واقع بسیاری از کسانی که صلاحیت و شناخت بهتری از سازمانشان دارند، دچار بی‌اعتمادی می‌شوند. بنابراین به‌علت ارتباطی که بین مشاوره و سیستم وجود دارد، این‌گونه مشاور ایجاد مسائل ضدانگیزشی می‌کند و در نتیجه بسیاری از کارکنان و صاحبنظران داخل سیستم روحیه دادن مشاوره‌های داخلی را از دست می‌دهند. در این فضا مدیریت سازمان نیز روحیه جسارت و جرات استفاده از مشاوران و انتخاب مشاور را از دست می‌دهد و این امر خسارتی است که در آینده به صنعت مشاوره وارد می‌شود.
وقتی صلاحیت حرفه‌‌ای در مشاور نباشد، توصیه‌های غیرقابل اجرا و خطرناک از مشاور سر می‌زند که ممکن است خسارتهای سنگینی به بنگاه و ادامه کار بنگاه وارد شود. تجربه نشان می‌دهد در بسیاری از جاهایی که مشاوران بی‌صلاحیت کار کردند نه تنها آن مدیریت بلکه مدیریتهای بعدی هم برای انتخاب مشاور با مشکل روبرو بوده‌اند و شجاعت و جسارت تقبل هزینه جدید را ندارند و این مساله ضربه‌زدن به مدیریت است. بنابراین مشاور باید دارای صلاحیت‌هایی باشد که تمام چراهای مربوط به انتخاب مشاور از طرف مدیر یا مالک بنگاه را پاسخ دهد.

طراحی دیدگاه توسعه‌ای
به‌نظر من قبل از اینکه ما وارد صلاحیت‌های اخلاقی مشاوران شویم، در مورد ویژگیهای صلاحیت حرفه‌ای مشاوران مدیریت باید سخن بگوییم. صنعت مشاوره مدیریت در کشور ما بسیار نوپاست و اگر دولت هم تایید صلاحیت می‌کند تنها از لحاظ کارفرمایی است. در حالی که در کشورهای پیشرفته دنیا صلاحیت‌ها توسط تشکلهای حرفه‌ای مشاوران و به‌صورت خود ارزیابی، اتفاق می‌افتد و کسانی که فاقد صلاحیت‌های علمی و حرفه‌ای باشند، راه در این حرفه پیدا نمی‌کنند. بنابراین باید یک دید توسعه‌ای طراحی شود تا مشاوران بتوانند ضمن اینکه از لحاظ کمی و کیفی توسعه پیدا می‌کنند، امکان انتخاب را به کارفرما بدهند. دید توسعه‌ای هم باید به‌گونه‌ای طراحی شود که ما بتوانیم علاوه ‌بر مشاورانی که دارای صلاحیت‌های حرفه‌ای هستند، از مدیرانی که ویژگیهای حرفه‌ای را دارند ولی مدیر نیستند و در بخش صنعت و بخش دولتی مشغول فعالیت می‌باشند، در زمینه مشاوره به‌کار گیریم.
اگر تجارب مفید همراه با آموزش و پژوهش توأم شود، می تواند برای مشاوره و ارائه خدمت به کارفرمایان بسیار موثر باشد. در این صورت امکان اینکه افراد کم صلاحیت، طرد شوند، به وجود می آید.
یکی از دلایل اینکه صلاحیت های حرفه ای کمتر موردتوجه جدی مدیران قرار گرفته این است که به علت تعداد کم مشاوران با صلاحیت، دسترسی به آنها بسیار سخت است. بنابراین ضرورت توسعه امر مشاوره به صورت جدی مطرح است و چنانچه این توسعه اتفاق بیفتد، امکان ممیزی صلاحیت های حرفه ای نیز به وجود می آید. وقتی ممیزی صلاحیت های حرفه ای به وجود بیاید، در آن صورت صلاحیت های اخلاقی شرط می شود.
من می پذیرم که خود حرفه و تشکل باید منشور اخلاقی اش را تعریف کند، حال اگر مشاورانی مفاد منشور را رعایت نکنند، چگونه با آنها برخورد می شود؟ به بیان دیگر مساله طرد، جذب و تشویق مشاوران چگونه خواهدبود؟
همان‌گونه که تاجران برجسته در طول زمان شناخته می شوند و برای مثال امتیازات صادراتی به آنها تعلق می گیرد، صلاحیت‌های اخلاقی نیز در طول زمان شکل می گیرد. درحال حاضر صلاحیت های حرفه ای مشاوران کاملا تعریف نشده است و تعریف صلاحیت های اخلاقی هم به نظر می رسد کار ساده ای نیست. به اعتقاد من صلاحیت های اخلاقی صرفا به کارفرما بستگی دارد.
اگر مشاور صلاحیت های اخلاقی را رعایت نکرد، کارفرما فقط می تواند او را در لیست سیاه خودش قرار دهد و دیگر از او استفاده نکند. ولی اینکه مشاور دوم چنین ویژگیهایی را دارد، باید تست شود. این اتفاق الان عموما به صورت آزمایش و خطا انجام می شود. تشکل مشاوران مدیریت هنوز به درستی شکل نگرفته و وظایف داخلی آن تاکنون به طور کامل طراحی نشده است و قبل از بررسی صلاحیت ها، باید این کار به صورت جدی انجام شود.

میرفخرایی: ما سرگرم تعریف و تدوین منشور اخلاق حرفه ای هستیم و انشاءالله بزودی مشاوران مدیریت باید آن را امضا کنند تا بتوانند به عضویت انجمن مشاوران مدیریت درآیند. داشتن صلاحیت برای انجام کار یکی از مبانی اخلاق حرفه‌ای است و هیچ مشاوری نباید کاری را قبول کند که صلاحیت انجام آن را ندارد، اگرچه باید این امر به تدریج شکل بگیرد. اصولا داشتن صلاحیت حرفه ای، جزیی از اخلاق حرفه ای است.

مریدی: من احساس می کنم بحث پیرامون صلاحیت های اخلاقی و حرفه ای به تجرید کشیده شد و جدا از کل جامعه مطرح شد. برداشت من این است که مدیران با مشاورانی برخورد می کنند که امکان خطا در آنها هست و ممکن است صلاحیت اخلاقی و حرفه ای نداشته باشند. مشاوره و مدیریت هم مانند هر پدیده ای دیگر در جامعه باید یک امر نسبی تلقی شود. نکته دوم اینکه مدیران هم ممکن است مانند مشاوران دچار خطا شوند. ما اگر درصد خطایی را برای مشاوران قائل می شویم، این درصد را برای مدیران هم باید درنظر بگیریم.

هزینه فرصت
غرض من از این سخن آن است که شاید یک مشاور در جایی به این نکته برسد که عامل اصلی عقب ماندگی بنگاه، خود مدیر است، آیا این مدیر مشاور را طرد نمی کند؟ یقینا یک مدیر تا زمانی مرا به عنوان مشاور می پذیرد که مطابق میل او رفتار کنم. علاوه بر این مشاور هم یک عنصر اقتصــادی در جامعه است. در اقتصاد یک پدیده قــدرتمندی به نام هزینه فرصت وجود دارد. این پدیده طومار همه چیز بویژه اخلاقیات را می تواند به هم بریزد بویژه زمانی که انحصارات حاکم باشند، رقابت نباشد، کنترل دولتی گسترده باشد، و لذا هزینه و هزینه‌کاهی اهمیت خاص خود را نداشته باشد.
در این شرایط آیا یک مشاور مدیر می‌تواند فعالیتهای خود را با تکیه بر ضوابط عالی مشاوره و اخلاق متعالی حرفه‌ای و مطابق با استانداردهای بین‌المللی ادامه دهد؟ آیا خدمات این مشاور در این جامعه خریدار دارد؟ آیا هزینه فرصت به این مشاور امکان می دهد تا به فعالیت خود ادامه دهد؟

بنابراین اگر ما صلاحیت از مشاوران می خواهیم، از مدیران ارشد و میانی هم باید بخواهیم. هرچند که باید تلاش کرد هرکس در حرفه خودش، ازنظر صلاحیت اخلاقی ارتقا پیدا کند. بدیهی است صلاحیت ها تا نهادینه نشود با هیچ مقرراتی نمی توان جلو آنها را گرفت. یعنی اگر بخواهیم قید مقررات بگذاریم، آن دیگر اخلاق نیست، مقررات است.
مسایلی که قرار است نهادینه شوند، با فرمان و دستور، عملی نمی شوند، بلکه درراستای تکامل جامعه شکل می گیرند. یعنی همان گونه که مدیران ما باید به تدریج تکامل پیدا کنند و اخلاق حرفه ای را بیشتر رعایت کنند، مشاوران هم باید گام به گام آنها حرکت کنند. به بیان دیگر اخلاق حرفه ای مشاوران مدیریت باید در روند تکاملی جامعه شکل بگیرد.
البته وظیفه انجمن مشاوران مدیریت هم باید این باشد که به سهم خود، اخلاق حرفه ای را تقویت کند و روی کسانی که در تعامل با مدیران هستند اثر مثبت بگذارد. بنابراین مثلا هرگاه یک مدیری، مشاوری را انتخاب کند و سپس درپی یک رشته مطالعات و مشورتها، مدیر نتیجه ای منطبق با دیدگاههای خود نگیرد یعنی برداشت منفی کند، این دستاورد را نمی توان لزوما به نارسایی در کار مشاور نسبت داد. گزینه دیگر می تواند آن باشد که همان مدیر خط فکری مناسبی ندارد و از انعطاف لازم هم برخوردار نیست، ولی به هرحال او است که تصمیم می گیرد که مشاور موردقبول را رد کند. این قضیه، سختی کار مشاور را نشان می دهد. به عبارت دیگر به صورت مجرد و دور از هرگونه شرایط محیطی نمی توان به رابطه مدیر با مشاور پرداخت.
بنابراین باید سیستمی به قضایا نگاه کرد. اگرچه باید انتظار داشته باشیم که مشاوران، صلاحیت اخلاقی و حرفه ای داشته باشند، آگاهانه تر عمل کنند و پیشتاز افکار نوین در جامعه باشند، ولی این را هم باید درنظر بگیریم که مشاوران در حوزه‌ای فعالیت می کنند که فوق‌العاده ضربه پذیر است و سطح آگاهی، اخلاق حرفه ای و نیات و اهداف مدیران بنگاههاست که تا حد بسیار زیادی موفقیت یا شکست مشاوران را تعیین می کند.

شیخ: من تاکید می کنم قبل از اینکه منشور اخلاقی موردبررسی قرار بگیرد، بهتر است صلاحیت های حرفه ای مشاوران مدیریت بررسی شود. به همین خاطر پیشنهاد می‌دهم که مدل شایستگی های مشاوران مدیریت را انجمن مشاوران مدیریت ایران تدوین کند. البته دوستان ما در سازمان مدیریت صنعتی هم در تکاپو برای دستیابی به چنین مدلی باشند. نکته دیگر اینکه یکی از شایستگی های مشاوران مدیریت در کنار شایستگی های حرفه ای مختلف مانند مدیریت پروژه، پاسخگویی مناسب، مهارتهای ادراکی و ارتباطی، اخلاق حرفه‌ای است. اخلاق حرفه‌ای یکی از صلاحیت های حرفه ای مشاوران مدیریت محسوب می شود.

مؤلفه‌های اخلاق حرفه‌ای
نکته دیگر اینکه جای دوره های آموزش بلندمدت در انجمن مشاوران مدیریت خالی است. این دوره ها می تواند مدیران یا دانش آموختگانی که از تجربه یا دانش بهره مند هستند و حالا می خواهند مشاوره مدیریت بدهند، همزبان و همفکر کند و با آموزش اصول اخلاقی و شایستگی های حرفه ای یکپارچه سازی لازم را در مبانی، مفاهیم و روشها فراهم نمایند.
جمع بندی سخن آنکه اخلاق حرفه‌ای باید بر دو مؤلفه استوار باشد: 1 – مبتنی بر فرهنگ جامعه باشد. اساسا شما نمی‌توانید اخلاق حرفه ای مشاوران مدیریت در ایران را براساس اخلاق حرفه ای که در ایالات متحده یا انگلیس یا در ژاپن است، ترسیم کنید، حتما باید نگاهی به فرهنگ جامعه خودمان داشته باشید. 2‌– مبتنی بر شناخت کافی از حرفه مشاوره مدیریت باشد. براین اساس اخلاق در حرفه مشاوره مدیریت با اخلاق حرفه ای در پزشکی و مهندسی متفاوت است.
شناخت این دو پایه می تواند منجر به این شود که اصول اخلاقی مناسبی تدوین شود که واقع بینانه و متناسب با فضای جامعه و حرفه باشد. دراین صورت ضمانت اجرای آن هم امکان پذیرتر است.

شریف النسبی: من سعی می کنم تجربه‌ای را در زمینه اخلاق حرفه ای مطرح کنم. ما در شرکت نوسازی صنایع ایران با بیش از 0013 قرارداد در یک جا و 0011 قرارداد جایی دیگر با مشاورین کار کردیم و مدیریت دو قرارداد هم برعهده من بود. در بحث اخــلاق حرفه ای مشاوران باید عرض کنم تعدادی از این مشاوران به جایگاهی رسیده اند که اگر چند پروژه هم از دست بدهند، حاضر نیستند اخلاق حـــرفه‌ای‌شان را زیــرپا بگذارند. برای مثــال مشاور اگر تـــوانسته باشد در راندمان کار، بهبود کیفیت، کــاهش ضایعات و سود بنگاه نقش ایفــا کند، در آن صورت پولش پرداخت می شــود. یا در مطالعات عارضه یابی اگـر مشاور دریافت تسهــیلات بانکی و تعویض ماشین آلات را تـــایید کند، در آن صورت این تسهیلات انجام خواهدشد.
نظر مشاور برای بنگاه هم جاذبه دارد و مدیر بنگاه درواقع اصرار دارد که مشاور در گزارش خود تاکید کند که مدیر بنگاه نیازمند به وام است. ما در کارهای خود خیلی از مشاوران را داشتیم که حاضر نشدند مساله دریافت تسهیلات را گزارش کنند. آنها می گویند بعداز مطالعه به اینجا نرسیدیم که مدیر بنگاه نیازمند به ماشین‌آلات یا وام است.
ما در بررسیها وقتی می بینیم که مشاور بر عقیده خود استوار است، اگر احساس کنیم که سخن مشاور منطقی است، دیگر به حرف کارفرمای صنعتی توجه نمی کنیم و حق الزحمه مشاور را پرداخت می کنیم.

ضرورت حفظ اعتبار
مشاور ممکن است به خاطر بیان واقعیت در یک جا کار را از دست بدهد، ولی حفظ اعتبارش برای او در آینده سرمایه است و به همین دلیل مشاورانی که به عنوان کارشناس دادگستری نظر می‌دهند، دادگاه حتی براساس رأی آنها حکم صادر می‌‌کند. ولی اگر خلاف هم ببیند، مشاور را به شدت زیر فشار قرار می‌دهد. اگرچه در خیلی از موارد کارفرمایانی که به مشاور کار می دهند، می خواهند که در اصل خواسته آنها را رنگ و لعاب مهندسی بدهد.

می خواهم تاکید کنم اگر مشاور بر اخلاق حرفه ای خودش مقید باشد و نگاه بلندمدت داشته باشد و درحین کار دو پروژه را هم از دست بدهد، اخلاق حرفه ای خودش را از دست نمی دهد. این امر بی شک می تواند در آینده برای او یک سرمایه تلقی شود. ما باید در آیین نامه‌ها از این گونه ارزشها دفاع کنیم. براین اساس اگر مشاور در جایی پای بند به اخلاق حرفه ای اش است و کارفرما او را تحت فشار قرار می دهد، ما باید به دفاع از مشاور بلند شویم و اجازه ندهیم که این ارزشها لوث شوند.

میرفخرایی: مشاوران مدیریت باید همزمان با صلاحیت خود که جزیی از اخلاق است، به طرف مجموعه اجزای دیگر اخلاق حرفه ای حرکت کنند. داشتن اخلاق حرفه ای یک تمرین است و همیشه هم اخلاق حرفه ای ما در برابر کارفرماها نیست، در خیلی از موارد در برابر مشاوران دیگر، در برابر مردم و در برابر کشور است.
درارتباط با اخلاق حرفه ای مباحث مختلفی مطرح شد و بعضی فرمودند که صلاحیت حرفه ای بالاتر از اخلاق حرفه‌ای است باید اول به آن رسید و سپس به اخلاق حرفه ای پرداخت. آقای دکتر مریدی فرمودند که صلاحیت اخلاقی باید در جامعه دوطرفه باشد و مشاوران مدیریت هم موقعی می توانند آن را به خوبی در جامعه رعایت کنند که با مباحث جامعه مطابقت داشته باشد. من می خواهم عرض کنم که ما باید یک مشاور مدیریت قوی و با صلاحیت داشته باشیم؛ مشاور مدیریتی که بتواند در سطح رقابت جهانی به مدیران کمک کند و مشاور مدیریتی که حداقل در سطح جامعه از یک اخلاق حرفه ای مناسب برخوردار باشد. اما همان طور که آقایان فرمودند مشاور مدیریت برای اینکه ظرفیتش بالا برود باید ازطرف کارفرما و نیز از طرف کارفرمای بزرگ، یعنی دولت حمایت و کمک شود.

از مباحث دیگری که باید به آنها بپردازیم بحث تشکل‌گرایی، بحث نظام‌مندکردن مشاوره مدیریت و بالاخره آسیب‌شناسی مشاوران مدیریت است که هریک می‌تواند به‌نوبه خود به روشن کردن تنگناها و رسیدن به راه حل ها، کمک‌کننده باشد.
صفدری: خدمات مشاوره مدیریت یک فعالیت گروهی و حاوی یک سری ویژگیهای مشترک است که ایجاب می‌کند مشاوران مدیریت متشکل شوند. افراد این گروه حقوق مشترک، تکالیف مشترک و نیازهای مشترکی دارند که نیازمند حمایتهای مشترک است. مقررات و نرم‌‌افزاهای شبکه‌ای مشترک، یعنی همان زیرساخت‌های موردنیاز همه فعالان مشاوره مدیریت باید باهم به‌صورت شبکه دیده شود.

تشکل قوی
بین مشاوران مدیریت، تعاملهای چندجانبه و محیط رقابتی مشترک وجود دارد. مخاطبان آنها مدیرانی هستند که می‌توانند به مشاوران مراجعه کنند. تعاملات و ارتباطات جمعی مشترک، آنها را وادار می‌کند با هم و در یک تشکل فکر کنند. پس از ایجاد یک تشکل قوی، باید یک نظام و سامانه‌ای ایجاد شود که تمام ابعاد و اجزا و عوامل تاثیرگذار، روابط افراد، میزان نقش، ماموریتها و وظایف و تعامل و ارتباطات بین اجزای نظام تعریف شود. بنابراین ضرورت ایجاد یک نظام کار احساس می‌شود. چون اگر روابط مشاوران خارج از این نظام باشد، نمی‌توان ارتباط لازم را با سایر نظامهای جامعه به‌منظور حل مشکلات و دریافت ابزارهای حمایتی برقرار کرد.
اگر این اتفاقات بیفتد، در آن صورت بسیاری از مباحثی که به‌عنوان بخشی از ظرفیت ملی برای انجام فعالیتهای روبه توسعه و نقش این تشکل و نظام در رشد و توسعه کشور مطرح شد، کاملا مشهود خواهد بود. به‌بیان دیگر سایر نظامهای مدیریتی کشور نیز متوجه این واقعیت می‌شوند که بدون استفاده از این نظام و این تشکل، امکان تحقق آن اهداف توسعه‌ای، امکان‌پذیر نیست.
بنابراین اگر بخواهیم نگاه توسعه‌ای به صنعت مشاوره داشته باشیم، مطمئنا باید در قالب تشکل و یک نظام حرفه‌ای صورت گیرد تا امکان توسعه مشاوره توسط بقیه بخشهایی که در جامعه وجود دارد، فراهم شود.

مریدی: درمورد موفق بودن تشکل‌ها من امیدوار و خوش‌بین هستم. دلیل آن هم این است که گروههایی که در حرفه مشاوره مدیریت هستند چون کار فکری می کنند قوی‌تر از دیگران عمل می کنند. دلیل دیگر اینکه حرفه‌شان بویژه در شرایط کنونی فوق‌العاده آسیب‌پذیر است. بنابراین محیط‌کاری ایجاب می کند که مشاوران مدیریت دور هم جمع شوند و بتوانند از منافع حرفه‌ای خودشان دفاع و حمایت کنند. این دو نکته از مسایل امیدوارکننده است.

شریف‌النسبی: من در این قسمت از بحث سعی می‌کنم به راهکارهایی اشاره کنم که بتوان از طریق آنها به فرهنگ مشاوره مدیریت در کشور شتاب داد. بحث دیگری که قصد دارم درباره آن صحبت کنم تشکل‌گرایی است.

راهکارهای تقویت مشاوره
یک واقعیت تلخ که در جامعه ما وجود دارد این است که برای همین تعداد مشاوران محدود هم فعالیت کافی وجود ندارد. زیرا فضای اقتصادی داخل کشور فضای رقابتی نیست. بنگاه، نگران فضای رقابتی آینده خودش نیست. ما اگر بخواهیم به رشد 07 درصد در صادرات صنعت کشور که در چشم‌انداز 4041 به آن اشاره شده است برسیم، باید واحدهای صنعتی ما احساس کنند که در فضای رقابتی قرار دارند.
اصولا با حمایتهای تعرفه‌ای از واردات، زیانهای سنگینی به رقابتی شدن در تولیدات داخلی وارد می‌شود. وقتی بنگاه صنعتی احساس رقابت نمی‌کند، نیاز به مشاور هم نخواهد داشت و این خطر جدی است. ما اگر بخواهیم همین وضع خودمان را حفظ کنیم و توسعه بدهیم و به اهداف برنامه برسیم باید بنگاههای اقتصادی، صنعتی و خدماتی ما احساس کنند که فردایشان بهتر از امروزشان باشد. بنابراین اولین راهکار این است که فضای اقتصادی را رقابتی کنیم تا زمینه استفاده از مشاور برای نوآوری در بنگاههایمان فعال شود.
راهکار دوم اینکه ما تعداد زیادی مهندس مشاور مدیریت داریم که در ظرفیتهای خرد می‌توانند کار کنند. باید با ایجاد کنسرسیوم‌هایی، مشاوران بتوانند با توان اقتصادی و علمی بیشتری وارد رقابت و مناقصات شوند.
برای توسعه این امر ابتدا باید برای مشاوران با ظرفیتهای خرد، کار فراهم کنیم. اما چون کوچک هستند و توان علمی و تخصصی‌شان محدود است، قدرت اینکه در بازارهای رقابتی و مناقصات داخلی و خارجی در کشورهای منطقه حاضر شوند ندارند. پس ایجاد یک کنسرسیوم، مساله‌ای بسیار جدی است که باید در محور اصلی فعالیتهای تشکل انجمن قرار گیرد.
راهکار سوم، متصل شدن مشاوران ایرانی با مشاوران خارجی است تا دانایی‌شان افزایش یابد و بتوانند در واحدهای صنعتی ما مسایل روز ارائه بدهند. ما اگر بخواهیم مشاوران‌مان را نوسازی کنیم، بهترین راه این است که آنها را با مشاوران توانمند خارجی پیوند دهیم تا بتوانند با هم کار مشترک بگیرند و در کنارشان تجربه‌های روز دنیا را بیاموزند. نکته مهم در این ارتباط دستیابی به صلاحیت حرفه‌ای از راه ارتباط با مشاوران خارجی است که متاسفانه قانونمندی ما برای این کار بسیار سخت است و نیازمند کمکهای دولت می‌باشد.

یارانه و دانایی
هرکس قصد دارد دانایی‌اش را افزایش دهد، باید دولت با دست باز به او کمک کند. نجات کشور در افزایش دانایی است و دانایی هم نیازمند هزینه است. واحدهای صنعتی و مشاوران مدیریت قدرت اینکه خودشان بتوانند این هزینه‌ها را پرداخت کنند ندارند و باید رویکرد یارانه‌ها برگردد به اینکه هرکس حاضر است دانایی‌اش را افزایش دهد، از کمکهای دولت برخوردار شود.
نکته دیگر اینکه ما از صندون ذخیره ارزی به بنگاهها ارز پرداخت می‌کنیم، بدون اینکه بدانیم آیا مدیریت آنها رشد یافته است و در کنارش یک مشاور قوی مدیریت حضور دارد که بتواند با این سرمایه ملی، بهترین بهره‌گیری را برای کشور به‌دست بیاورد یا خیر؟ لازمه اینکه افرادی که می‌خواهند از صندوق ذخیره ارزی ارز دریافت کنند، این است که باید تایید شود که آیا مدیریت بنگاه در حدی است که بتواند از این منابع استفاده کند و اگر نیست باید از مشاور مدیریت در کنار پروژه استفاده کند.
در مورد تشکل‌گرایی به چند موضوع اشاره می‌کنم. اگر بخواهیم صلاحیت حرفه‌ای مشاوران را ارتقا دهیم، حتما باید تشکل نقش ایفا کند. تشکل است که می‌تواند با برگزاری سمینارها، دوره‌های آموزشی، دعوت از استادان، صاحبنظران دنیا و اعزام مشاوران به موسسات مشاوره در خارج از کشور، مشاوران را به یکدیگر وصل کند. قطعا دولت باید در کنار این اقدامات از تشکل مشاوران مدیریت حمایت کند. نکته دوم اینکه معمار و علمدار مشاوره مدیریت نوین در کشور، باید انجمن مشاوران مدیریت باشد که بتواند هم نظامش را ایجاد کند و هم از آن پاسداری کند.
نکته آخر اصلاح قوانین و مقررات داخلی کشور است که اصولا بیشتر از هرکسی انجمن است که می‌تواند با نظرخواهی از اعضای خودش، قوانین و مقررات را در رسیدن به اهداف برنامه روان‌تر کند.

شیخ: نقش یک مشاور برتر مدیریت می‌تواند درجهت تحلیل، نقد و تصمیم سازی در برنامه ریزی استراتژیک، برنامه توسعه صنعتی و اقتصادی و ازطریق نشان دادن نقاط قابل بهبود، قوت و نقاط ضعف و ترسیم چشم انداز مناسب برای مدیران و تصمیم گیران کشور ارتقا یابد. بنابراین باید به این صنعت و نقش اهمیت آن توجه وافر داشت. انجمن مشاوران مدیریت باید با سایر انجمن های فعال کشور و نظامهای حرفه ای ارتباط برقرار کند. تسهیل ارتباط بین مشاوران داخلی و خارجی، بسیار اساسی است. ارتباط مشاوران مدیریت ما با مشاوران مدیریت دنیا قطع است. مشاوران باید ارتباطات قوی علمی و حرفه ای خارجی داشته باشند. باتوجه به کمبودها و نقصانهای فعلی، انجمن مشاوره مدیریت ایران باید با دیگر انجمن های مشاوره مدیریت در کشورهای مختلف ارتباط برقرار کند. یکی از مشکلات، نبود بانک جامع اطلاعات مشاوره مدیریت در کشور است. مشکل دیگر اینکه میزان دستمزدها، حقوق طرفین و قراردادهای مشاوره مدیریت واقعی نیست و بعضا به مشاوران اجحاف می شود. بعضا هم به سازمانها اجحاف می شود، جا دارد انجمن با حفظ حقوق طرفین دراین خصوص نیز اقداماتی به انجام رساند.
اطلاع رسانی به مشاوران مدیریت و اطلاع رسانی به سازمانهایی که می خواهند از خدمات مشاوران مدیریت استفاده کنند، از دیگر وظایف انجمن مشاوران مدیریت است. این مسایل درمجموع اهمیت تشکل گرایی در جهت ساماندهی و بهبود مشاوره مدیریت در ایران را که قله اش می تواند تشکیل نظام مشاوره مدیریت ایران باشد را توجیه کند.

میرفخرایی:از فرمایشات همه دوستان تشکر می‌کنم. تشکل‌گرایی در حرفه مشاوره مدیریت یک الزام است و باید حتما این تشکل بهتر از حالت فعلی شکل بگیرد و گسترده شود. قانونمند شدن آن و تشکیل نظام مشاوره مدیریت نیز به همین ترتیب می باشد. چند نکته را هم که آقای شریف النسبی اشاره کردند مرور می کنم. یکی اینکه فضای کشور از لحاظ اقتصادی باید رقابتی شود. دیگر اینکه یارانه های دولت باید با دست باز به دانایی داده شود و نه به مسائل دیگر که تاکنون داده می‌شده است. نجات کشور در افزایش دانایی است و دانایی مستلزم هزینه کردن است. استفاده از ذخیره ارزی و پرداخت وام به بنگاهها باید مشروط به ارائه نظر مشاوران باشد. تشکلها یک ضرورت تمام و کامل هستند.

به نقل از ماهنامه‌ی تدبیر شماره‌ی ۱۷۵