ايده كارآفريني اجتماعي ريشه در مسئوليت و پاسخ دهي دارد. آن عبارت و اصطلاح خوبي است كه در زمان ما مطالعه گرديدو تركيبي است از ماموريت اجتماعي با كسب و كار، نوآوري و تعيين كننده ارتباط آنها با هم است مثل آنچه در دره سيليمكون اتفاق افتاده است. اكنون به طور قطع زمان براي رويكرد كارآفرينانه درباره مسائل اجتماعي بسيار مناسب تر است. برخي از تلاش هاي بشر دوستان و دولت مردان بر خلاف انتظارمان به نتيجه نرسيده است. اغلب نهادهاي بزرگ اجتماعي ناكارآمد و غير پاسخگوبه نظر مي آيند. لذا زمان آن فرا رسيده است كه كار آفرينان اجتماعي مدل هاي جديدخود را درقرن جديدرو كنند و ارئه دهند. زبان كارآفريني اجتماعي ممكن است جديد باشد، اما آن يك پديده نيست. همواره كارآفرينان اجتماعي وجود داشتند اگرچه تا كنون به اين نام شناخته نشده باشند. آنها برخي از نهادها را كه امروزه براي ما امري بديهي است تاسيس نمودند. نام جديد براي رفع كدورت هاي محدوده اين بخش مهم است. علاوه بر اين، براي نوآوري بنگاه هاي غير انتفاعي، كارآفريني اجتماعي مي تواند شامل ايجاد بنگاه هايي با اغراض اجتماعي باشد مانند تاسيس بانكهاي توسعه جامع كه غير انتفاعي هستند، و تشكيل سازمانهاي تركيبي انتفاعي و غير انتفاعي. زبان و ادبيات جديد به انتشار نقش اين حوزه كمك مي كند. كارآفرينان اجتماعي به روش هاي موثر برقراري ارايه ماموريت هاي اجتماعي خود نظر مي كنند.

به هر حال مفهوم كارآفريني اجتماعي به نفع عامه نظر دارد، اما براي افراد مختلف دستاوردهاي مختلف در پي دارد كه همين موضوع مي تواند اغوا كننده باشد. برخي از شركتهاي با اين نام و القاب منحصراً با شروع سازمان هاي غير انتفاعي براي سود وارد صحنه مي شوند. برخي ديگر اين مفهوم را براي توصيف هر فردي كه يك سازمان غير انتفاعي را كليد مي زند بكار مي برند. بعضي ديگر اين مفهوم را در اشاره به مالكان كسب و كارها يكه مسئوليت پذيري اجتماعي را در عمليات هايشان ادغام مي نمايند بكار مي برند. سئوال اينجاست و.اقعاً معني كار آفريني اجتماعي كدام است؟ چه چيزي لازم است تا يك فرد را بتوان كارافرين اجتماعي ناميد؟ در پاسخ اين سئوالها ما لاجرم بايد از خود واژه كارآفرين شروع كنيم.

? ريشه هاي كلمه كارآفرين: در عرف، وجود يك كارافرين با شروع يك كسب و كار همراه است، اما اين خيلي كاربرد نابجايي براي واژه اي است كه از غناي تاريخي برخوردار بوده و معناي بسيار والايي مي تواند داشته باشد. واژه كارآفرين ريشه در ادبيات اقتصادي فرانسه در قرن 17 و 18 ميلادي دارد. به زبان فرانسه، آن به معني هر فردي است كه متعهد مي شود تا انجام پروژه و فعاليتي را تقبل كند. به ويژه آن براي شناسايي افراد فعالي كه تشويق گرديدند براي پيشرفت اقتصادي از طريق يافتن روشهاي جديدتر و بهتر انجام كارها عمل نمايند بكار گرفته مي شود. يكي از مشهورترين اقتصاددانان فرانسوي كه اعتبار زيادي به اين واژه دادو باعث اعتلاي مفهوم آن شد"جين باتيست سي" است. سي بيان داشت كه كارآفرين موجب تغيير منابع اقتصادي از يك سطح پايين تر به سطح بالاتري از بهره وري گرديده و بازده را افزايش مي دهد، پس كارآفرين خلق ارزش مي نمايد.

در قرن بيستم، اقتصادداني كه همكاري نزديك تري با اين و.اژه داشت، "ژوزف شومپيتر "بود. او شرح داد كه كارآفرينان به عنوان نوآوراني هستند كه فرآيند "تخريب خلاق" را تحريك مي كنند. در بيانش، عمل كارآفرينان اصلاح يا انقلاب در الگوي توليد تداعي مي شود. كه آنها اين كار را مي توانند به روش هاي مختلف انجام دهند، : از طريق استفاده از يك اختراع يا امكانات تكنولوژيك تازه براي توليد يك محصول و كالاي جديد يا توليد يك چيز قديمي به شيوه جديد، از طريق گشايش منبع جديد مصرف مواد يا منابع يا يك محل فروش جديد براي محصولات.، از طريق سازماندهي مجدد يك صنعت و از اين دست. كارآفرينان مورد نظر شومپيتر "عامل تغيير" در اقتصاد هستند. آنها توسط ارايه و پيشنهاد بازارهاي جديد يا ايجاد راههاي جديد انجام كارها ، اقتصاد را به جلو مي رانند. اين حقيقتي است كه بسياري از كارآفرينان مورد تعريف باتيست سي و شومپيتر كار خودشان را به وسيله شروع و اغاز يك بنگاه كسب و كار انتفاعي انجام مي دهند، اما آغاز يك كسب و كار شرط لازم براي كارآفريني نيست.به هر حال اقتصاد دانان ديگر ممكن است اين واژه را با تفاوت و اختلاف جزيي بيان نمايند. كارافرينان مورد نظر شومپيتر و سي همچنين كاتاليزورها و نوآوراني هستند كه باعث پيشرفت پايه هاي اقتصادي مي گردند.

? تئوريهاي جاري كارآفريني: نويسندگان معاصر در مديريت و كسب كار يك طيف وسيعي از تئوري هاي كارافريني را ارايه دادند. "پيتر دراكر" تئوري خود را با تعريف سي شروع كرد اما با تمركز بر فرصت آن را تقويت نمود. دراكر اعتقاد ندارد كه كارآفرينان بايد الزاماً عامل تغيير باشند بلكه آنها تغييرات را به مثابه يك فرصت نگريسته كه خود تغيير آفرين است. او مي گويد : كارآفرين همواره در جستجوي تغيير است، به آن پاسخ مي دهد و ازآنها بهره مي برد. توجه به فرصت در كانون تعدادي از تعاريف جديد قرار گرفته است. يك فرصت احتمالاً، به معني فرصتي براي ايجاد ارزش مي باشد. كارآفرينان يك نوع توانايي خاصي دارند كه مي توانند امكانات را بيش از مشكلات برآمده از تغييرات ببيند. از نظر پيتر دراكر شروع يك كسب و كار براي كارآفرين ضروري و نه كافي است. او به طور ضمني ياداور مي شود كه اينگونه نيست كه هر كسب و كار جديد كوچك كارآفرينانه باشد يا تداعي كننده كارآفريني باشد. او مثال زن و شوهري را كه شعبه اغذيه فروشي يا رستوران مكزيكي در حومه شهري در امريكا تاسيس كردند رادر اين خصوص ذكر مي نمايد. و مي گويد كه در اين مدل هيچ چيز جديد و نويي وجود نداشته و يا تغييري مشهود نمي باشد. همين موضوع در خصوص سازمان هاي غير انتفاعي نيز مصداق مي يابد كه هر سازمان جديدي هم سازمان كارآفرين نيست. دراكر همچنين اين موضوع را روشن مي سازد كه كارافريني لازم نيست يك مشوق انتفاعي داشته باشد. سرانجام او در كتابش به نام" نوآوري و كارآفريني" ياداور مي شود كه در تاريخ كارآفريني هيچ چيزي بهتر از اين نيست كه يك دانشگاه جديد ايجاد نمود. او سپس شرح مي دهد كه اين موضوع اصلي ترين نوع نوآوري در طول زمان است. "هاوارد استيونسن"، يكي ديگر از تئوري پردازان كارآفريني از مدرسه بازرگاني هاروارد عنصر تدبير و كارداني را به به تعريف فرصت محور افزوده است او مديريت كارآفرينانه را از ديگر انواع مديريت تفكيك مي نمايد. او بعد از معرفي ابعاد زياد اين تفاوت، مي گويد كه قلب مديريت تعقيب فرصت است. او دريافته است كه كارافرين نه تنها فرصتها را مي بيند و تعقيب مي نمايد بلكه از مديران بروكراتيك واداري تبري مي جويد. كارافرينان منابع ديگران را براي تحقق اهداف كارافرينانه شان به كار مي گيرند. ما تعريفي را از كارافريني ارائه مي دهيم كه محدود به شروع يك كسب و كار نباشد.

• تفاوت هاي ميان كارآفرينان اجتماعي و كارآفرينان تجاري

ايده ها و تفكرات سي، شومپيتر دراكر و استيونسن به اين خاطر جذاب هستند كه خيلي آسان در بخش هاي اجتماعي به كار گرفته مي شدند. انها يك قدرت ذهني و نوعي باور را شرح دادند كه مي تواند در هر جايي بارز باشد. ما بايد فهم مان از كارافرين را بر اساس اين تئوريها قوي و تحقيقات پي ريزي نماييم كارافرينان اجتماعي نوعي از كارآفرينان با ماموريت اجتماعي هستند. به خاطر اين ماموريت است كه آنها با برخي از چالش ها مواجه گرديده بنابراين هر تعريفي در اين خصوص بايستي به اين امر اشاره داشته باشد. براي كارآفرينان اجتماعي ماموريت اجتماعي داراي صراحت و مركزيت است. اين مساله آشكارا تعيين مي كند كه كارآفرينان اجتماعي چطور فرصتها را درك نموده و ارزيابي مي كنند. پس ماموريت محوري آنان و نه ايجاد رفاه ملاك اصلي قلمداد ميگردد. رفاه تنها يك ابزار براي هدف كارآفرينان اجتماعي است. اما بابت كارافرينان تجاري رفاه روشي براي سنجش ارزش آفريني تلقي مي شود. و اصلاً اگر آنها قادر به تغيير منابع به كاربري بهره ورانه اقتصادي آن نباشند، آنان خودبخود از كسب و كار رها مي گردند.

بازارها كامل نيستند، اما در دراز مدت آنها براي اين ارزش خصوصي خوب كار مي كنند، مخصوصاً در ايجاد ارزش براي مصرف كنندگاني كه قادر به پرداخت هستند. توانايي كارآفرين براي جذب منابع ( سرمايه، نيروي كار، ابزار و ... ) در يك بازار رقابتي شاخص خوب براي نشان دادن آن است كه بنگاه وي مي تواند بهره وري بيشتري از اين منابع در قياس با رقبا داشته باشد. كارآفريناني كه مي توانند بيشتر به منابع بپردازند اساساً افرادي اند كه مي توانند از منابع بيشتر استفاده نموده و ارزش بيشتري خلق نمايند و در بازار تعيين كننده باشند. به خاطر اين ارزش افزوده و ارزش ايجاد شده است كه مصرف كنندگان تصميم به پرداخت بهاي كالا يا خدمت بيش از هزينه هاي توليد مي گردند. منفعت ايجاد شده شاخص خوبي از ارزشي است كه آن ايجاد مي كند. اگر كارآفرين نتواند مصرف كنندگان را به پرداخت يك قيمت مناسب براي منفعت ايجاد شده متقاعد كند، اين يك شاخص بزرگ دال بر ناكافي بودن ارزش ايجاد شده براي اين منبع است. بنگاه هايي هم كه ارزش اقتصادي خوبي ايجاد مي نمايند قطعاً پول كافي براي جذب منابع مورد نيازشان خواهند داشت.

بازارها براي كارافرينان اجتماعي كاركرد خوبي ندارند. بازار ها به خوبي ارزش اجتماعي كالاهاي عمومي و منافع افرادي را كه استطاعت پرداخت ندارند را تامين نمي كنند. اين عناصر و عوامل براي كارآفرين اجتماعي ضروري هستند.

بقا يارشد يك بنگاه اجتماعي شاهدي بر كارآيي و اثر بخشي آن در بهبود وضعيت اجتماعي نمي باشد، ان تنها يك شاخص ضعيف مي باشد. كارآفرينان اجتماعي در بازارها عمل مي كنند، اما اين بازار ها اغلب نظم درست را ايجاد نمي كند. برخي از سازمانها با اغراض اجتماعي براي برخي از خدماتشان حق شارژي مي پردازند. آنها براي بخشش، داوطلب شدن و ساير انواع حمايتها رقابت مي نمايند. اما نظام اين بازارها به طور مكرر با ماموريت كارآفرين اجتماعي تراز نمي گردد. آن بستگي به فردي دارد كه بها را پرداخت نموده يا منابع را تهيه مي كند بطوريكه باعث انگيزش شان گرديده و نحوه اي را كه آنها بتوانند ارزش اجتماعي خلق شده بوسيله بنگاه را محاسبه كنند. اين موضوع براي سنجش خلق ارزش اجتماعي متفاوت است. چه مقدار ارزش اجتماعي به وسيله كاهش آلودگي يا همياري براي سالمندان ايجاد مي شود؟ محاسبه اين كار نه تنها سخت است بلكه تنازع برانگيز است ( جاي بحث دارد ). حتي زماني كه بهبودها مي توانند اندازه گيري شوند، اغلب مشكل است كه انها براي مشاركت و مداخله همكاري نمايند. آيا ميزان كمتر جرم و جنايت در يك ناحيه به خاطر ممانعت ، روش هاي سياست گذاري نوين، يا وضعيت اقتصادي بهتر است؟ اندازه گيري و سنجش اين موضوع هم دشوار است. كارآفرينان اجتماعي اغلب نمي توانند ارزشي را به خاطر منابعي كه به كار مي برند به دست بياورند. چگونه آنها بايد بهاي منافع ايجاد شده را از افراد بگيرند؟ براي جبران اين مساله، آنها اغلب به يارانه ها، هدايا و كمك هاي داوطلبانه چشم دوخته اند كه البته اين موضوع خود باعث گل آلود شدن آبها در بازار مي گردد. توانايي براي جذب اين منابع نوعدوستانه ممكن است بعضي از شاخص هاي ايجاد ارزش را نزد ( براي ) تامين كنندگان منابع مطرح سازد، اما اين يك شاخص قابل اتكا نمي باشد.

تعريف كارآفريني اجتماعي : هر نوع تعريفي براي كارآفريني اجتماعي بايد منعكس كننده نياز براي يك جايگزين براي نظم بازار كسب و كارها ي كارآفرينانه باشد. ما نمي توانيم فرض كنيم كه نظام بازار به طور خودكار بنگاه هاي اجتماعي غير موثر وناكارآمد را حذف مي كند. تعريف زير تركيبي است از نظم و پاسخگويي ايجاد ارزش مورد نظر باتيست سي، نوآوري و عامل تغيير بودن از تعريف شومپيتر، تعقيب فرصت از تعريف دراكر و كارداني و ابتكار مورد نظر استيونسن كه در حقيقت تاثير اجتماعي را در پي دارد.كارآفرينان اجتماعي نقش عوامل تغيير در بخش اجتماعي را به طريق زير باز مي كنند.:

• اتخاذ ماموريتي براي ايجاد و پايداري ارزش اجتماعي ( نه فقط ارزش خصوصي )
• شناسايي و تعقيب جدي فرصت هاي جديد در راستاي ماموريت
• درگير شد در يك فرآيند نوآوري، سازگاري و يادگيري مستمر
• عمل و اقذام جسورانه بدن محدود شدن از طزيق منابع جاري
• نمايش يك حس مسئولانه براي پيامدهاي ايجاد شده

بديهي است اين يك تعريف ايده آل مي باشد. رهبران بخش اجتماعي، به طور مشخص، اين ويژگي ها را به روشها و درجات متفاوت نمايش مي دهند. آنهايي كه بيشتر نوآورند و آنهايي كه بهبودهاي اجتماعي ايجاد مي كنند به طور طبيعي به عنوان كارآفرينان برتر هستند. كارآفرينان اجتماعي واقعي از نظر شومپيتر باعث اصلاح يا انقلاب در صنايع شان مي گردند. هر بخش از اين تعريف مختصر سزاوار آن است تا در آينده مورد دقت بيشتر واقع گردد. اجازه دهيد در اين قسمت به هر يك از اين بخشها توجه كنيم:

عامل تغيير دربخش اجتماعي: كارآفرينان اجتماعي اصلاح گران و انقلابيوني هستند آنچنان كه توسط شومپيتر بيان شد اما با يك ماموريت اجتماعي. آنها تغييرات اساسي را در روش كارهايي كه در بخش اجتماعي انجام مي شود به عمل مي اورند. چشم اندازهاي شجاعانه دارند. آنها به طور ريشه اي به دل مشكلات مي تازند بيش از درمان علامتي آن. آنها اغلب نيازها را سريعتر از رويارويي با انها تقليل مي دهند. آنها تلاش مي كنند تا تغييرات سيستميك و بهبودهاي پايدار ايجاد نمايند. اگر چه ممكن است انها به طور منطقه اي عمل كنند اما اعمالشان به طور بالقوه بهبودهاي جهاني را در حوزه هاي آموزشي، مراقبت هاي بهداشتي، بهبود اقتصادي، محيط زيست، هنر يا حوزه بخش اجتماعي به همراه خواهد داشت.

ماموريت براي ايجاد و نگهداري ارزش اجتماعي: اين موضوع هسته تمايز ات كارآفرينان اجتماعي را با كارافرينان تجاري تشكيل مي دهد. براي يك كارآفرين اجتماعي، داشتن ماموريت اجتماعي يك اصل و پايه است. اين يك نوع تعهد و ماموريت در خصوص بهبود اجتماعي است كه قابل تنزل به سطح خصوصي نمي باشد. ايجاد منفعت، خلق رفاه، يا خدمات مطلوب مشتريان ممكن است بخشي از مدل باشد، اما اين موارد ابزاري براي اهداف اجتماعي هستند و نه يك هدف. كارآفرينان اجتماعي به برگشت فوايد اجتماعي بلند مدت نظر دارند. انها خواهان موفقيت سريع هستند. آنها ايجاد بهبودهاي دير پا و با دوام را در سر مي پرورانند. و به تاثير پايدار فكر مي كنند.

شناسايي و تعقيب جدي فرصت هاي جديد: در جايي كه ديگران فقط مشكلات را مي بينند، كارآفرينان در همانجا فرصت ها را مي توانند مشاهده كنند. كارآفرينان اجتماعي حقيقتاً به وسيله درك يك نياز اجتماعي تحريك نمي شوند يا از روي دلسوزي و رحم و شفقت، آنها يك چشم انداز درباره نحوه رسيدن به بهبود و توسعه را در سر دارند. آنها سمج، پايدار و مقاوم هستند. آنها الگوها را توسعه مي دهند و رويكردهاي اجرايي را پيش مي گيرند، تغيير ايجاد مي كنند، همچنين ياد مي گيرند درباره كارهايي كه بايد انجام دهند و ان چيزهايي كه نبايد انجام گيرد. قبل از انكه با يك مانع درگير شوند، آنها از خود مي پرسند كه چطور مي توانند بر اين موانع فايق آيند؟ چطور مي توان اين كار را عملي ساخت؟

درگير شدن در يك فرآيند يادگيري و نوآوري مستمر: كارآفرينان نوآور هستند. آنها مدلها را توسعه مي دهند و پيشگام رويكردهاي جديد هستند. با توجه به نظرات شومپيتر نوآوري به صور مختلف مي باشد. آن الزاماً به معني اختراع برخي چيزهاي جديد نمي باشد. آن حتي مي تواند كاربرد ايده موجو را به روش جديد يا براي موفقيت جديد فراهم سازد. كارآفرينان نياز ندارند مخترع باشند. انها حقيقتاً نياز دارند تا خلاق باشند در كاربرد چيزهايي كه اختراع كرده اند. نوآوري هايشان ممكن است در نحوه ايجاد برنامه هايشان يا مونتاژ منابعشان ظاهر شود. كارآفرينان اجتماعي به روش هاي نوآورانه براي اطمينان از اينكه بنگاه هايشان به منابعي دسترسي داشته باشند تا ارزش اجتماعي ايجاد كنند دارند. تصميم براي نواوري روش اجرايي كارآفرينان است. آن فرايند مستمر كشف، يادگيري، و بهبود است. البته، كارافرينان تحمل بالايي براي ابهام دارند و مي آموزند تا مخاطرات را براي خود و ديگران مديريت كنند. آنها با شكست ها به عنوان يك تجربه يادگيري و نه تراژدي رفتار مي نمايند.

اقدام نمودن با وجود محدوديت منابع: كارآفرينان اجتماعي اين اجازه را به خود نميدهند كه محدوديت امكانات و منابع آنان را از تعقيب چشم اندازشان دور كند. انها اين مهارت را دارند كه با منبع كمتر بيشتر از ديگران كار انجام دهند. آنها به طور كارا از منابع كمياب استفاده مي نمايند آنها همه نوع منابع را از نوعدوستي تا روش هاي تجاري كسب و كار را كشف مي نمايند. آنها با سنت ها همسو نيستند. آنها راهبردهايي را براي حمايت و تقويت ماموريت ها ي اجتماعي اتخاذ مي كنند، ريسكها را محاسبه و ان را مديريت مي كنند تا از صدمات و شكست در امان باشند، ميزان تحمل مخاطره را درك نموده و سپس آنهايي را كه بهتر از پس مخاطرات برميآيند را جدا مي سازند.

نمايش دادن حس مسئوليت پذيري براي پيامدهاي خلق شده: به خاطر نظام حاكم بر بازار كه ناكارآمدي يا نا موثر بودن را بر نمي تابند، كارآفرينان اجتماعي قدم هايي را براي خلق ارزشي بر مي دارند. اين به معني آن است كه آنان صداي مخاطبان خود را خوب مي شنوند و به آنان اطمينان مي دهند كه نيازها و ارزش هاي مردم را كه قصد خدمت به آنان را دارند به درستي ارزيابي مي كنند، تحقق اين موضوع خود مستلزم ارتباطات مناسب با آن جوامع است. آنها انتظارات و ارزش هاي سرمايه گزاران را كه شامل هر فردي است كه پول، زمان، تخصص، و ... در اختيارشان مي گذارند به خوبي درك مي كنند. آنها سعي مي كنند تا بهبودهاي اجتماعي واقعي براي ذينفعان و جوامع شان ايجاد نمايند. ايجاد تناسب بين ارزش هاي سرمايه گذار و نيازهاي اجتماعي بخش مهم اين فرآيند ارزيابي و مسئوليت پذيري مي باشد. در صورت امكان، كارآفرينان اجتماعي بازاري با مكانيزم هاي بازخورد براي تقويت مسئوليت پذيري ايجاد مي نمايند. آنها پيشرفتشان را در حوزه هاي اجتماعي، مالي و پيامد هاي مديريتي بررسي مي كنند قبل از انكه بخواهند اندازه، خروجي ها يا فرآيندها رابررسي نمايند. آنها از اين شاخص ها واطلاعات براي درك نيازهاي فردي جامعه استفاده مي نمايند.

• كارآفرينان اجتماعي، گوهر ناياب:

كارافرينان اجتماعي مجموعه اي از رفتارهايي را كه استثنايي هستند را توصيف مي نمايند. كه اين زفتارها بايستي مشوق و با پاداش براي آنهايي كه ظرفيت ها و خلق و خوي مناسب براي اين نوع از كارها دارند باشند. كه ما بايستي زياد از آنها استفاده كنيم. آيا هر كسي بايدآرزو كند كه يك كارآفرين اجتماعي شود؟ مسلماً نه. هر پيشرو و رهبري در حوزه اجتماعي براي رفتار كارآفرينانه مناسب نمي باشد. در بخش كسب و كار هم مواقعي چنين حقيقتي مصداق دارد. كارافرينان اجتماعي نسل ويژه اي از رهبران هستند . ما به كارافرينان اجتماعي براي كمك به توسعه اجتماعي در قرن و هزاره جديد نياز داريم

من گفت‌وگوهاي زيادي با كارآفرينان در مورد دروغ گفتن داشته‌ا‌م. همه آنها از نظر تئوريك با دروغگويي مخالفند، اما در موقعيت‌هاي اجرايي، بيشتر آنها تا حدودي آن را به كار مي‌گيرند.

بعضي از آنها واژه «دروغ گفتن» را دوست ندارند و ترجيح مي‌دهند كه آن را اغراق در واقعيت يا حتي بازاريابي بنامند، اما بديهي است كه بسياري از كارآفرينان احساس مي‌كنند بايد حقيقت را بپيچانند يا آن را به زعم خود پيرايش كنند، يا آشكارا برخي عبارت‌هاي «دوستانه» را جعل كنند تا ميدان فعاليت اقتصادي براي آنها هموار شود.

آيا پيچاندن حقيقت توسط كارآفرينان قابل اغماض است؟ آيا اعتقاد افراطي به گفتن حقيقت يك كار لوكس است كه فعالان اقتصادي تازه وارد نمي‌توانند از عهده آن برآيند؟ اگر چنين است آيا ما بايد به كارآفرينان ياد بدهيم كه كي و چگونه دروغ بگويند يا بايد همان استاندارد‌هايي كه براي شركت‌هاي جاافتاده در نظر مي‌گيريم براي تازه كارها هم تعميم بدهيم ؟

چند سال پيش با كارآفريني كار مي‌كردم كه سرمايه اوليه ناچيز خود را به 10 ميليون دلار افزايش داده بود. يك عنصر كليدي در پيشبرد سرمايه‌گذاري‌هاي او روابط استراتژيك وي با يك مشتري چند مليتي بود. يك روز قبل از نهايي كردن سرمايه‌گذاري، آن مشتري اطلاع داد كه كنار كشيده است.

به دوستم پيشنهاد كردم كه شركاي سرمايه‌گذار خود را از اين خبر مطلع كند، اما او ترجيح داد كه آنها در اولين جلسه هيات مديره پس از واريز پول به بانك از اين موضوع باخبر شوند. نمي‌دانم او چگونه به آنها اطلاع داد، اما هيچ‌گونه بازخورد منفي آشكاري وجود نداشت.

اگر من در آن شرايط بودم ممكن بود از روي خامي‌ و بي تجربگي به خاطر مشتري از دست رفته جنجال و هياهوي زيادي به راه مي‌انداختم و اين كار من منجر به فروپاشي شركت مي‌شد. ريسك‌پذيري اين كارآفرين در آن شرايط خاص عوايد زيادي براي او به همراه آورد. آيا گفتن اين دروغ براي كارآفرين مورد نظربراي حفظ منافع خودش قابل قبول بود؟

با كارآفرين ديگري كار كردم كه گروه بازاريابي او بروشورهايي در زبان‌هاي مختلف براي محصولات جديدي چاپ كرده بود با اين مضمون كه آن محصولات با موفقيت مرحله آزمايشي را طي كرده است.

براي مشتريان آمريكايي، اين موضوع قابل درك بود، اما مشتريان ژاپني وقتي دريافتند كه مشخصات محصول به صورت فرضي نوشته شده است خيلي شوكه شدند و اين امر منجر به بحران در اعتماد طرفين شد، ولي اين كارآفرين نيز مسير خود را طي كرد. آيا با تكيه بر فرهنگي كه در آن كار مي‌كنيم مي‌توانيم دروغ بگوييم؟ اگر بله چگونه؟

هزاران كارآفرين عمدا پيش‌بيني‌هاي خود را بالا مي‌برند با اين انتظار كه سرمايه‌گذاران حداقل نيمي‌از اين پيش‌بيني‌ها را باور خواهند كرد؛ با وجودي كه يقين دارند اگر خوب بازي نكنند جريمه خواهند شد.

همان طور كه يك كارآفرين پيشگام و موفق كه فروش واقعي او حدود نصف پيش‌بيني اوليه‌اش بود به من گفت كه اين يك بازار كاملا جديد است و ما هيچ اطلاعي از آن نداشتيم و به همين دليل آنگونه كه مشتريان دوست داشتند عمل كرديم، يعني آماري اعلام كرديم كه آنها منتظر شنيدنش بودند. آيا غلو در گفتن واقعيت صحيح است هنگامي‌كه طرف مقابل واقعيت غلو شده را انتظار مي‌كشد؟

كارآفريني را مي‌شناسم كه در آفريقا زندگي مي‌كند و سياست «رشوه نگيريد، رشوه ندهيد» را در دستور كار قرار داده است. او خودش اصلا اهل رشوه دادن نيست، اما استدلال مي‌كند كه با اين روش ما مي‌توانيم بسياري از مشكلاتمان را فورا حل كنيم.

او مي‌گويد: «من حل شدن مشكلاتم را از اين طريق دوست ندارم، ولي رشوه دادن در بسياري از كشورها يكي از راه‌هايي است كه مردم كار خودشان را با آن پيش مي‌برند.» دوست من پي‌ريزي كرده است كه بودجه مشخصي را براي توزيع‌كنندگان تعيين كنند تا آنها توان مالي لازم را براي پرداخت‌هايي از اين نوع كه به «پرداخت‌هاي آسان‌سازي» معروف هستند براي مواقعي كه خيلي ضروري است، داشته باشند. آيا شما فكر مي‌كنيد اين سياست براي كارآفرينان تازه وارد خوب است؟

وقتي كه من و دو شريك ديگرم در سال 1990 شركت خود را در حوزه تكنولوژي تاسيس كرديم در گفتن اينكه چه تعداد پروژه انجام داده‌ايم و آنها تا چه حدي موفق بودند اغراق كرديم.

با گذشت سال‌ها ما در انجام پروژه‌هايمان تا آن حد موفق شديم كه ما را از دروغ گفتن بي‌نياز كرد كه براي ما آسودگي خاطر زيادي به ارمغان آورد. ادامه دادن به تبليغات اغراق‌آميز درباره شركت خيلي وسوسه‌انگيز بود، اما رفته رفته احساس كرديم توانايي آن را داريم كه براي گفتن حقيقت سختگيري كنيم. آيا دروغ گفتن در زماني كه تصميم داريد پس از برطرف شدن نيازتان آن را متوقف كنيد قابل تاييد است؟

من پاسخ صحيح را ندارم، اما باور دارم كه دروغگويي‌هاي كارآفريني، با هر اسمي ‌كه روي آن بگذاريم، خيلي رايج‌تر از آن است كه ما تصور مي‌كنيم. ما همچنان شاهد بحث‌هاي جدي در اين زمينه هم از نظر تئوريك وهم در دنياي واقعي خواهيم بود.
بنابراين بياييد از همين جا شروع كنيم: شما چه فكر مي‌كنيد؟

 

در اين مطلب بنا داريم به ابعاد ساختاري كارآفريني سازماني و ساختار كلي و شرايط لازم براي توسعه كارآفريني سازماني بپردازيم تا در اين راستا موثر واقع شود. پيچيدگي: اگر سازمان در سطح افقي (تعداد مشاغل و وظايف) و يا در سطح عمودي (تعدد پستهاي مديريتي) از پيچيدگي برخوردار باشد و ارتباطات سازماني آن قانونمندتر و رسمي تر شود، امكان تعامل گروهي در سازمان به شدت تقليل مي يابد و اين امر سازمان را از اهداف كارآفريني خود دور مي سازد. تحقيقات انجام شده در اين رابطه نيز مؤيد رابطه منفي پيچيدگي ساختار و كارآفريني سازماني است. رسميت: در شرايطي كه سازمان از رسميت بالايي برخوردار باشد، ‌افراد آزادي عمل ندارند. كارها از انعطاف قابل قبول و قابل تحمل برخوردار نيست و بروز رفتارهاي مختلف ازجانب كاركنان سلب مي گردد. در اين شرايط چون يادگيري نقشي در پيشبرد برنامه و ارتقاي عملكردها نخواهد داشت لذا كاركنان تمايل به يادگيري را نيز از دست خواهند داد. درحالي كه در سازمان كارآفرين، يادگيري، انعطاف پذيري و پذيرش خطر ازسوي سازمان اصول محوري محسوب مي شوند. به عبارتي ديگر، سازمان در شرايطي مي تواند كارآفرين قلمداد گردد كه ضمن پذيرش خطر، قدرت تصميم گيري و قضاوتهاي شايسته را به اعضا خود واگذار و در انجام امور اجازه به كارگيري خلاقيت هاي فردي را به آنها صادر كند. اين امـــــر زماني ميسر مي گردد كه ميزان دستورالعملها،بخشنامه ها و استانداردهاي عملياتي تاحد امكان تقليل يابد و فرصت براي بروز توانايي به كاركنان داده شود. با اين وصف، رابطه كارآفريني سازماني و رسميت رابطه اي معكوس خواهدبود. تمركز: در سازمانهاي كارآفرين كه اختيارات تصميم گيري مي بايست به واحدها و افراد تفويض شده باشد تا بتوانند در زمان مناسب حركت مناسب را طراحي و به اجرا درآورند، مفهوم تمركز رنگ مي بازد و باتوجه به خلاقيت، استعداد و قدرت فكري و اجرايي متخصصان و كارشناسان اين گونه سازمانها، عدم تمركز جلوه شفافي پيدا خواهدكرد. اين درحالي است كه ديگر ابعاد محتوايي سازمان بويژه اندازه و فناوري نيز بر سطح تمركز تاثير بسزايي دارند. به طوري كه هر قدر اندازه سازمان بزرگتر شود و يا سازمان از وجود متخصصان مجرب بهره گيرد و شبكه ارتباطي متناسب با فناوري روز دراختيار داشته باشد، مسئله تفويض اختيار و تمركززدايي بيشتر معني پيدا مي كند. اگر كاركنان ازنظر تخصصي واجد شرايط لازم باشند خطرات مربوطه به تفويض اختيار كمتر مي شود و زمينه تمركززدايي بيشتر فراهم خواهدشد. (صمدآقايي، 1378) فرهنگ سازما ني: فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه اي از ارزشها، باورها و هنجارهايي است كه سازمان در آنها با كاركنان وجوه مشترك دارد از ويژگيهاي سازمانهاي كارآفرين داشتن فرهنگ انعطاف پذيري يا كارآفريني است (بدان معنا كه) از مجراي انعطاف پذيري و ازنظر استراتژيك به محيط خارجي توجه شده و كوشش مي شود تا نيازهاي مشتريان تامين گردد. در اين فرهنگ، هنجارها و باورهايي موردتاييد است كه بتوان بدان وسيله علائم موجود در محيط را شناسايي و تفسير كرد و بر آن اساس واكنش مناسب از خود نشان داد، يا رفتاري مناسب در پيش گرفت. چنين سازماني بايد در برابر طرحهاي جديد به سرعت از خود واكنش نشان داده و توان اين را داشته باشد كه تجديد ساختار كند و براي انجام يك كار جديد، مجموعه رفتارهاي جديدي را در پيش بگيرد». (دفت، 1380) «سازمانهايي كه داراي فرهنگ و ساختار غيرقابل انعطاف باشند، براي ايجاد همكاري و وحدت در دوران بحــــران، دچار آشفتگي مي شوند درحالي كه سازمانهايي كه امكان برقرار كردن رابطه مخصوصاً روابط غيررسمي و انعطاف پــذير را در ساختار خود پيش بيني مي كنند، عوامل مثبت و موثري براي ترغيب و رشد خلاقيت و نوآوري در سازمان خود به وجود مي آورند. (مشبكي و تيمورنژاد، 1378) نتيجه گيري مديران عالي سازمان بايستي به مفهوم كارآفريني بـــه طور اعم و كارآفريني سازماني به طور اخص حساس باشند و آن را به عنوان يكي از عوامل عمده براي بقا و رشد سازمان در شرايط پرتلاطم و شديداً رقابتي دنياي امروز درنظر بگيرند. مســــــائل امروز سازمانها با راه حلهاي ديروز حل شدني نيست و پيش بيني آينده، مشكلات آتي را حل نمي كند، بلكه بايد براي پيش سازي آينده اقدام كرد. سازمانها بايد به قدر كافي منعطف باشند تا بتوانند پاسخگوي تمام شرايط ممكن باشند. ايجاد جو كارآفريني در سازمانها كمك مي كند تا اين انعطاف پذيري را به دست آورد و نيز كمك مي كند تا سازمان براي هر وضعيتي يك ايده داشته باشد و كمك مي كند تا خلاقيت در سازمان نهادينه شود.هسته اصلي كارآفريني نوآوري است و نوآوري در سازمانها لزوماً يك فرايند پايين به بالا است. كارآفريني سازماني تنها وقتي به وقوع مي پيوندد كه سطوح پايين تر سازمان نوآوري داشته باشند. اما تنها وقتي كه به كاركنان اختيار لازم داده مي شود و آنها تشويق مي گردند، كارآفريني سازماني امكان بقا خواهديافت. بنابراين، تعهد به كارآفريني سازماني يك فرايند بالا به پايين است.تشويق به كارآفريني مي تواند از هرجا (چه درون و چه بيرون سازمان) باشد، اما دادن اختيار لازم به سطوح پايين تر تنها از مديريت عالي سازمان صادر مي شود.تعهد مديريت عالي سازمان به اين معنا است كه مدير عالي به مزاياي كارآفريني سازماني اعتقاد كامل دارد. اين باور كه مديران بنگاهها و موسسات اقتصادي و توليدي نخستين عامل در موفقيت يا عدم موفقيت بنگاهها و يا موسسات هستند و اينكه بهبود و توسعه مديريتهاي خلاق، خطرپذير و كارآفرين از مهمترين اركان توسعه و از محورهاي استراتژيك توسعه شتابان در تمامي كشورهاي صنعتي و درحال توسعه است، امروزه مورد توافق و قبول تمامي سياستگذاران و برنامه ريزان كلان اقتصادي، صنعتي و توسعه فرهنگي و اجتماعي در كشورهاي صنعتي و درحال توسعه است.يك مدير كارآفرين داراي شخصيتي ممتاز همراه با نقش خطير و بحراني در توسعه و يا عدم توسعه اقتصادي و اجتماعي كشورهاست. َموضوع شناسايي، پرورش و بهبود مديريتهاي خطرپذير و كارآفرين، به عنوان يكي از عوامل متشكله طراحي كلي و همه جانبه توسعه پايدار اقتصادي كشورها، موردقبول و پذيرش قرار گرفته است. چرا كه انتخاب بهبود و پرورش مناسب مديريتهاي كارآفرين در هر جامعه اي مي تواند با خلق راههاي جديد و ابتكار عمل بر مشكلات اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جوامع فائق آمده و كشور را از بحرانهاي ركود اقتصادي، بيكاري، فقر، ناهنجاريهاي اجتماعي و حقارت در سطح جهاني خارج ساخته و به رشد شتابان توسعه اقتصادي - اجتماعي، رفاه عمومي و عزت اجتماعي و رهنمود گردد.بنابراين، شناخت چنين مديراني، توانمندسازي و ارتقاي آنها به پست هاي جديد با حوزه هاي كاري وسيعتر تا حد زيادي تضمين كننده موفقيت اقتصادي سازمانها و بقاي آن در رقابتهاي پرفشار امروزي است. بايد به چنين مديراني فرصت رشد و بالندگي داده شود، مديراني كه ويژگيهاي شخصيتي لازم را براي كارآفرين بودن و رساندن سازمان به اهداف موردنظر خود را دارا هستند.كارآفريني سازماني معمولاً از كارآفريني مستقل مشكل تر است. برخي از اين مشكلات برمي گردد به ماهيت سازمانهاي بزرگ. اصولاً رده هاي فراوان مديريتي نياز به كنترل هاي هميشگي دارند و وجود فرهنگ محافظه كاري باعث مي شود كه فعاليت هاي كارآفرينانه در سازمان هاي بزرگ پا نگيرد. مسئله ديگر توجه سازمان ها به سودهاي كوتاه مدت و تنظيم استراتژي هايي است كه اقدامات كوتاه مدتي را در پيش مي گيرند. مسئله ديگر فقدان استعدادهاي كارآفرين است چرا كه كارآفرينان واقعي زندگي كارآفرينانه مستقل را به يك زندگــــي با امنيت بيشتر در شركت ترجيح مي دهند. آنها ممكن است ابتدا در شركتهاي بزرگ مشغول به كار شوند. اما پس از چند سال آنجا را ترك مي كنند. مشكل آخرين نيز مربوط به شيوه هاي نادرست پاداش است. هر نوع برنامه حقوق و دستمزد كه برپايه ساعت كار و يا حقوق ماهانه باشد، انگيزه اي را براي كارآفرينان به وجود نمي آورد، گرچه پاداشهاي مالي براي كارآفرينان اهميت خاصي ندارد، اما براي تداوم نوآوري، برخي از سازوكارهاي پاداشي بايستي ايجاد شود. براي رفع اين موانع، پنج پيشنهاد عمده ارائه مي شود: ايجاد يك مدل براي كارآفريني سازماني: كارآفريني سازماني به اشكال مختلف وجود دارد و هر سازماني بايد مدل مخصوص و مناسب براي خود به وجود آورد. اما ساختار كلي و شرايط لازم براي توسعه كارآفريني سازماني مي تواند به اشكال زير باشد: ايجاد يك سازمان ارگانيك كه در آن تمامي اجزاي سازمان حاوي كارآفريني سازماني باشند؛ ايجاد يك گروه توليد و ارائه محصولات و خدمات جديد در سطح معاونت سازمان كه نياز به حمايت مالي و معنوي سازمان دارد؛معاونت جديد اين اختيار را دارد كه بخشهايي از سازمان را براي نزديكتر كردن به اهداف كارآفريني سازماني، تجديد ساختار كند.اين معاونت بايستي حامي فرهنگ كارآفرينانه باشد و كاركنان را براي توليد ايده هاي متنوع و جديد آموزش دهد؛ ايجاد يك شعبه براي خلق محصولات و خدمات جديد مزيت ايجاد اين واحد جداگانه براي سازمان مادر اين است كه مي تواند از نتايج فعاليتهاي كارآفرينانه سود ببرد، بدون آنكه اين فعاليتها محل ديگر فعاليتهاي سازمان مادر باشد؛ تاسيس يك بخش در دپارتمان منابع انساني كه افرادي را كــــه به كارآفريني علاقه نشان مي دهند تشويق كند و آموزش دهد. توسعه فرهنگ كارآفريني سازماني: و آن عبارت است از فرهنگي كه اجازه مي دهد كارآفريني علي رغم وجود همه محدوديتها در سازمان رشد كند. صاحبنظران عناصر زيادي را براي فرهنگ كارآفريني سازماني برشمرده اند كه در اينجا به تعدادي از آنها اشاره مي كنيم: به كارآفرينان سازماني اجازه داده شود كه در زمينه هاي دلخواه خويش فعاليت كنند؛ به آنها اجازه داده شود كه در كل مدت يك پروژه (از ابتدا تا انتها) حضور داشته باشند، زيرا وجود آنها استمرار و انگيزشي به كل مجموعه پروژه مي دهد؛ وجود منابع مازاد بر فعاليتهاي عادي سازمان جهت انجام فعاليتهاي كارآفرينانه؛ فرهنگ تحمل شكست، خطر و اشتباه؛ همكاري ها و تعاملات همه جانبه بين واحدهاي سازماني؛ استفاده از تيم هايي كه افراد از تخصص ها و واحدهاي گوناگون در آن حضور دارند و سود بردن از مهارت ها و ديدگاه هاي مختلف اعضاي تيم. شناخت افراد مستعد براي كارآفريني: در سازمانهاي سنتي كه قصد حركت به سمت كارآفريني سازماني دارند، بايد افرادي كه داراي تمايلات كارآفرينانه هستند، شناسايي شوند. اصولاً 2 گروه از افراد بايد شناسايي شوند: نوآوراني كه به طوركامل استعداد مديريتي نيز دارند؛ و اعضاي بالقوه تيم ها كه همراه با گروه اول بتوانند به طور كامل مفاهيم مربوط به كارآفريني را توسعه دهند. پاداش دادن به كارآفرينان سازماني: طراحي يك سيستم پاداش براي كارآفرينان سازماني نيازمند اين است كه مديران عالي هم از نياز كارآفرينان سازماني آگاه باشند و هم از نياز كارمندان عادي. اين پاداش هم بايد پولي باشد و هم غيرپولي. اما جنبه هاي غيرپولي مهمتر است. پاداشهــاي غيرپولي براي كارآفرينان سازمان مي تواند عبارت باشد از: به رسميت شناختن عملكــرد او، تاثير آن بر ميزان پاداش، تهيه بودجه هاي احتياطي، ايجاد گروه هاي حمايتي يا ايجاد سيستم هاي دوگانه ارتقا بر پايه عملكرد در توسعه پروژه هاي نوآورانه.

توسعه انرژيهاي تجديدپذير مقوله اي است كه در اين سال، همتي بيشتر از آنچه تا كنون در كشور به آن اختصاص داده شده است مي طلبد. همتي كه پرداختن به آن با توجه به پتانسيل هاي بالاي اين انرژي در كشور و نياز كنوني جامعه نيازمند فراهم ساختن بسترهاي كارآفريني در اين حوزه است. امروزه كليه كشورها با توجه به بحرانهاي كنوني انرژي، به سمت انرژيهاي تجديدپذير روي آورده اند و با استفاده مطلوب از منابع تجديدپذير خود و سرمايه گذاري در اين حوزه، توانسته اند ضمن جايگزيني منابع كنوني انرژي خود، فرصتهاي اشتغال فراواني را فراهم آورند. نمونه بارز اين كشورها، كشور آلمان است كه با سرمايه گذاري در اين حوزه توانسته است تنها در سال 2008 بيش از دويست و هشتاد هزار شغل در اين بخش ايجاد كند كه افزايش 12 درصدي را نسبت به سال قبل نشان مي دهد. اين كشور با سياستگذاريهاي مطلوب و استفاده بهينه از منابع خود توانسته است بازده مالي 8/28 بيليون يورو در سال 2008 از انرژيهاي تجديدپذير بدست آورد كه افزايش 188 درصدي نسبت به سال پيش داشته است. اين ارقام خيره كننده در كشوري كه منابع تجديدپذيري به مراتب كمتر از ايران دارد تنها نتيجه برنامه ريزي مطلوب و هدفمند آنها در اين حوزه است. اما در كشور ما وجود پتانسيلهاي بسيار مطلوب انرژيهاي تجديدپذير زمينه مناسبي جهت كارآفريني و توسعه فعاليت ها در اين بخش در راستاي رفع نيازهاي كنوني جامعه فراهم نموده است كه متاسفانه در سايه بهره گيري نامطلوب ا ز آنها، به حاشيه رانده شده و نقش اين منابع در كارآفريني در كشور تقريبا ناديده گرفته شده است. بعنوان مثال در حاليكه آمارها نشان مي دهد كه نيروگاههاي تجديدپذير نسبت به نيروگاهها ي سنتي فرصتهاي اشتغال بيشتري ايجاد مي كنند، بررسي عملكرد تنها سازمان متولي انرژيهاي تجديدپذير (سانا: سازمان انرژيهاي نو ايران ) در طول برنامه چهارم توسعه كشور نشان مي دهد كه تنها 38 درصد از برنامه ها در بخش ساخت، توليد و احداث نيروگاههاي تجديدپذير(با احتساب برق آبي) محقق شده است. مسلما جبران اين خلاء در برنامه پنجم توسعه، با توجه به شرايط جديد كشور و بحث هدفمند كردن يارانه هاي انرژي، تنها در سايه ريشه يابي مشكلات، انجام اصلاحات و توسعه كارآفريني در اين مسير ميسر خواهد شد. در يك نگاه كلي، مي توان عواملي چون عملكرد نامطلوب تنها سازمان متولي در بخش سياست گذاري و امور اجرايي انرژي‌هاي تجديدپذير، تخصيص نامتناسب بودجه به امر آموزش و تحقيقات و عدم حمايت از تشكيل و توسعه شركتهاي فناور را از جمله اساسي ترين موانع در توسعه كارآفريني در اين بخش به حساب آورد. بايد توجه داشت كه سياست گذاري مناسب دولتي، بعنوان اصلي ترين عامل، تاثير بسياري در توسعه بازار و صنعت دارد و صنايع را به سمت تسريع توسعه كسب و كارهاي رقابتي و سرمايه گذاري بخش خصوصي در بخش انرژيهاي تجديدپذير حركت مي دهد. در اكثر كشورهاي پيشرو، سياستهاي حمايتي و تشويقي پويا ، محرك اصلي ايجاد كسب و كارهاي جديد و فعاليت بخش خصوصي در زمينه انرژيهاي تجديدپذير است. در كشور ما نيز هر چند ديرهنگام سياستهايي در خصوص خريد تضميني برق از توليدكنندگان از منابع تجديدپذير وضع شده است با اين وجود تمركز مكانيسم هاي اجرايي آن تنها در يك بخش (انرژي باد)، نبود سياستهاي انتقال تكنولوژي به بازار، نبود سياستهاي تقويت فعاليتهاي نوآورانه و از همه مهمتر موثر نبودن سياستها در جذب سرمايه ها، لزوم بازنگري آنها را به منظور توسعه كارآفريني در اين بخش ضروري مي سازد. منابع انساني و موسسات تحقيقاتي عوامل اصلي ديگري در يك سيستم كارآفرينانه هستند كه متاسفانه در بخش انرژيهاي تجديدپذير در كشور كمتر بدانها توجه شده است. هر چند مديران بخش انرژيهاي تجديدپذير كمبود مشاوران و پيمانكاران تخصصي در اين حوزه را از جمله علل عدم تحقق اهداف برنامه چهارم بيان نموده اند، با اين حال با فرض تاييد اين مطلب در برخي بخشها (كه خود جاي بحث دارد) بايد توجه داشت كه بهره گيري مناسب از منابع محدود (چه مالي و چه انساني) در راستاي تحقق اهداف تعيين شده جنبه اصلي يك مديريت هدفمند استراتژيك است كه وظيفه هدايت مناسب منابع در راستاي نيازهاي كشور را بر عهده دارد. در حقيقت در كشور ما راهبري نامطلوب سرمايه گذاريهاي اختصاص يافته جهت تربيت منابع انساني و حمايت از موسسات تحقيقاتي در حوزه انرژيهاي تجديدپذير، بعنوان عوامل اصلي توسعه كارآفريني، در اكثر موارد مانع به ثمر رسيدن شايسته فعاليتهاي انجام گرفته شده است و بعضا در بسياري موارد بدليل كمبود اعتبارات طرحي كه راه اندازي آن در طول برنامه چهارم بايستي انجام مي پذيرفت و مي توانست موجبات اشتغال زايي افراد بسياري را فراهم آورد، ادامه آن به برنامه پنجم و تامين اعتبارات مجدد موكول شده است (نمونه: نيروگاه حرارتي شيراز). اولويت گذاري نامناسب جهت تخصيص بودجه هاي اجرايي و كاربردي كه سود آن مستقيما متوجه صنعت و كارآفريني شود مهمترين مشكل قابل تامل در اين بخش است. از سوي ديگر عدم تناسب اعتبارات دولتي تخصيص يافته متناسب با توسعه صنعت در كشور و توجه اندك به سرمايه گذاريهاي بازارمحور، بعنوان موتور محركه كارآفريني و ايجاد كسب و كارهاي جديد در اين حوزه، رشد فعاليتهاي كارآفرينانه در اين حوزه را با اختلال مواجه كرده است. بعبارت ديگر ضعف در عدم راهبري مطلوب سرمايه گذاريهاي انجام شده در بخش انرژيهاي نو در كشور، تا به حال موجب ايجاد تقاضا براي توسعه فعاليتهاي رقابتي در حوزه كسب و كار نشده است و خلاء حضور و مشاركت شركتهاي فناور فعال در اين حوزه نيز به اين امر دامن مي زند. بعد ديگر مديريت نامناسب منابع انساني در حوزه انرژيهاي تجديدپذير در كشور به عدم استفاده از تخصص كارشناسان و بويژه فعالان صنعت در تدوين سياستها، سرمايه گذاريها و فعاليتهاي اجرايي مرتبط است. نبود مدلهاي همكاري ويژه بين موسسات تحقيقاتي خصوصي و صنايع فعال با تنها سازمان دولتي متولي سياستگذاري و اجرايي، عامل مهمي است كه بدليل درگير بودن بخش خصوصي با مشكلات اين حوزه در عمل، مسبب بروز بسياري از مشكلات موجود مي باشد. تشريح دقيق تر عوامل و ارايه مدلهاي مناسب برنامه ريزي در ابعاد مطرح شده فوق نيازمند انجام طرحهاي مطالعاتي گسترده است كه با همفكري صاحب نظران و كارشناسان بخشهاي مختلف دولتي و خصوصي امكان پذير است. با اين حال آنچه مسلم است ضرورت تلاش مضاعفي است كه سازمانها و فعالان صنايع انرژيهاي تجديدپذير بايستي انجام دهند تا كاستي هاي موجود به نحو مطلوب برطرف شود. در اين بين انعطاف پذيري و اعتقاد مسئولان و متوليان امر به بازنگري و تغيير ساختار كنوني با همفكري دلسوزان و متخصصان فعال نيازمند همتي عالي است كه اميد است در سالي كه بدين نام نامگذاري شده است بيش از گذشته مورد توجه قرار گيرد تا با برنامه ريزيهاي دقيق در برنامه پنجم شاهد تحقق حداكثر اهداف تعيين شده باشم.

اشراف و نظارتي كه طراحان نظام‌هاي اطلاعات بر سيستم‌ها دارند را، مديريت اطلاعات مي‌گويند. اين تلقي نشان مي‌دهد كه اطلاعات، منبع است و قابليت اداره شدن دارد. منابع اطلاعاتي به‌خصوص در جهان‌سوم به سهولت قابل دسترسي نيست. وجود فقر فزاينده اطلاعات در اين كشورها، آنها را در چالشي ديگر به نام رقابت بر سر اطلاعات، مرعوب برتري كشورهاي توسعه‌يافته كرده است، زيرا اكثر دولت‌هاي جهان‌سوم، توان اقتصادي و سرمايه‌گذاري در زمينه‌هاي تجهيز، استفاده، كاربرد و آموزش اين سيستم‌ها را ندارند. اين برتري صوري كه مرهون توليد، سازماندهي، بهره‌وري و مديريت اطلاعات است ناشي از اولويت عنصري به نام اطلاعات است كه در ساير كشورها (به‌خصوص كشورهاي جهان‌سوم) علاقه چنداني نسبت به ايجاد زيرساخت‌هاي آن مشاهده نمي‌شود. پيشرفت‌هاي فناوري كه در تعداد انگشت شماري از كشورهاي توسعه يافته حاصل‌آمده، كسب، نگهداري و بازيابي مقادير بيشتري از منابع اطلاعاتي را به‌نحوي صحيح‌تر و با سرعت بيشتر امكان‌پذير ساخته است. دانش و اطلاعات مربوط به منابع خاك، هوا، پيشرفت‌هاي فني و اوضاع بازار امتيازهاي فراواني را در اختيار كشورهاي برخوردار از اين اطلاعات قرار داده و اين امر موجب شده تا بخش عظيمي از منابع اطلاعاتي اعم از طبيعي و صنعتي توسط بخش كوچكي از جهان مديريت شود. به‌عنوان مثال 90درصد از مجموع اطلاعات و داده‌هايي كه در پايگاه‌هاي اطلاعاتي در سراسر دنيا نگهداري مي‌شود متعلق به آمريكا است و حداقل 50درصد از سهم ارتباطات در كشورهاي توسعه‌يافته به شركت آي.‌بي.‌ام (IBM ) تعلق دارد. جريان اطلاعات در اين كشورها با وضع قوانين امنيتي به‌شدت كنترل شده و از انتشار آن به ديگر كشورها جلو‌گيري مي‌شود. از اين‌رو كشور‌هاي توسعه يافته بنا به دلايل مطرح شده در بالا، به جوامعي آسيب‌پذير تبديل شده‌اند كه بايد در كوتاه‌ترين زمان ممكن نسبت به اتخاذ راهبرد پوشش دفاعي اطلاعات اقدام نمايند. تعريف جامع اطلاعات قبل از تعريف اطلاعات بايد بين «داده‌ها» و «اطلاعات» مرزي را تعيين نمود. داده‌ها، علائمي هستند كه بررفتار، عملكرد و تصميم انسان تأثير نمي‌گذارند درصورتي كه اطلاعات به آن دسته از علائمي اطلاق مي‌شود كه ظهور و بروزشان بر رفتار و عملكرد انسان تأثير‌گذار است و داراي ويژگي‌هايي نظير‌: هدفداري، قابليت توضيح، قابليت اطمينان، در دسترس بودن و قابليت خلاصه شدن است. بديهي است كه اطلاعات هر سازمان را متخصصان از طريق تحقيق روي محيط و يا از تبديل داده‌هاي داخلي سازمان به دست مي‌آورند. اطلاعات داراي طول عمر مشخص است، و به عبارت واضح‌تر، زمان‌دار است. اطلاعات همواره اضافه، تلفيق يا دستكاري مي‌شود و در نهايت بعد از استفاده و كاربرد‌، ذخيره و يا نابود مي‌شود. اين روند، فرآيند توليد تا مرحله ذخيره و يا حذف اطلاعات در نظامي به نام «نظام مديريت‌ اطلاعات» قرار گرفته و در راستاي اجراي وظايف و نيل به اهداف سازمان انجام مي‌پذيرد‌. ترسيم نمودار سازماني ‌ اداره امور سازمان‌ها به شكل مطلوب، مستلزم بررسي و پردازش انبوهي از اطلاعات گوناگون است كه گاهي با هم در تضاد و تفاوت‌اند و با آهنگي متناسب با شرايط و وضعيت سازمان رشد و تغيير مي‌كنند و در مواردي تحليل آنها را مشكل مي‌نمايد و اين امر سرعت حركت مديريت را به سمت اثربخشي تصميم، كند مي‌كند. مديران در تمامي سطوح و در تمام رده‌هاي عملكردي (برنامه‌ريزي راهبردي ونظارت مياني) بايستي در مورد خط‌مشي‌ها، تاكتيك‌ها و عمليات شركت تصميم‌گيري نموده و با افرادي كه به آنها گزارش مي‌دهند و همچنين ديگر مديران ( خارج يا داخل سازمان ) ارتباط برقرار كنند. در تمامي ارتباطات، اطلاعات مبادله مي‌شود. اين اطلاعات نيازمند مديريت هدفدار و صحيح است. واضح است كه سازوكارهاي قديمي مديريت اطلاعات، پاسخگوي شرايط پيچيده حاضر نيستند و نمي‌توان در مواجهه با مسائل عمده و حياتي سازمان صرفا به ذهنيات يا گزارش‌هاي خام تكيه كرد. دريافت اطلاعات صحيح و پردازش و تحليل آنها توسط مدير، وي را به درجه‌اي از شناخت مي‌رساند كه براساس آن، گزينه‌هاي مؤثر در حل مسائل را تشخيص داده و مناسب‌ترين آنها را انتخاب مي‌كند؛ بديهي است سرعت عمل مدير در تصميم‌گيري و درستي آن به كم‌و‌كيف اطلاعات بستگي خواهد داشت. اگر سازماني بتواند نمودار سازماني (ساختار) خود را براساس اطلاعات مورد نياز طراحي كند، قابليت افزونتري خواهد يافت، چرا كه اگر ساختار ارتباطي بر پايه اطلاعات، از پايين به بالا بنا شود، مديريت ارشد از آنچه در كل سازمانش مي‌گذرد مطلع مي‌شود. از طرف ديگر، دريافت اطلاعات دسته‌بندي شده باعث كاهش عدم‌اعتماد و موجب تسهيل در روند تصميم‌گيري مدير خواهد شد. علم مديريت، تصميمي را درست مي‌شناسد كه 90درصد آن را اطلاعات و 10درصد آن را قضاوت شخصي تصميم‌گيرنده تشكيل مي‌دهد. در واقع اطلاعات عاملي است مفهومي كه ساختاري خاص دارد و در رفتار عمومي نظام و تعامل آن با محيط خارج و داخل ايجاد تشخيص و  وحدت مي‌كند و در نتيجه از نظر رفتاري، زمينه نظارت، هدايت و توسعه نظام را براي مديريت آماده مي‌سازد. با اين وصف بايد گفت در حقيقت، زمان ترسيم ساختار سازماني بر پايه اطلاعات، فرارسيده است. اثر بخشي مديريت در سازمان‌ها بيان و تعريف اثر بخشي، يكي از مباحثي است كه اكثر نظريه‌پردازان مديريت در مورد آن دچار اختلاف نظر هستند. وقتي درباره مديري موفق و خوب سخن مي‌گوييم، گاه اثربخشي را با مواردي از قبيل داشتن رفتاري هم‌شأن مديران، خوب بودن و دوست داشتني بودن اشتباه مي‌گيريم و بر اين اساس، اثر بخشي را ارزيابي مي‌كنيم. در حقيقت اگر چه مي‌توان مدير خوب را براساس بعضي از اين تلقي‌ها، ارزيابي و تشريح كرد، اما در اين بحث منظور ما از اثر بخشي مدير يا مديريت مؤثر اين است كه گروهي كه مدير هدايت مي‌كند و سرپرستي آنان را به‌عهده دارد، تا چه اندازه، وظايف خود را به نحو مناسب انجام مي‌دهند. ناگفته پيداست كه عملكرد گروه فقط به مدير بستگي ندارد، بلكه عوامل گوناگوني از جمله هوش، مهارت، سطح انگيزه، آموزش و ابزار، در آن دخيل‌اند. هدف ارزيابي اثر بخشي مديريت، دسترسي به ميزان بهره‌وري، خلاقيت و كارايي گروه است. دستيابي به متغير‌هاي محيطي مانند عوامل سياسي، اجتماعي، اقتصادي، فناوري نيازمند به‌كار‌گيري نظامي است كه اطلاعات را بر حسب نياز، استخراج، پردازش و طبقه بندي كند و در اختيار مديران قرار دهد. استقرار نظام برنامه‌ريزي متكي بر اطلاعات مرتبط با مجموعه، امكان سنجش و مقايسه كــارآيي سازمان را با واحد تحت مديريت ميسر مي‌سازد و اهرمي نظارتي براي مدير فراهم مي‌آورد درغير اين صورت مديريت، دچار پديده‌اي به نام انفجار اطلاعات خواهد شد كه اين پديده در عمل انرژي رواني مدير را فرسايش مي‌دهد و او را دچار مشكل مي‌سازد. به كار‌گيري اطلاعات و بهره‌برداري از  آن براي هدايت و نظارت زيرمجموعه و اتخاذ تصميم‌ها، اين امكان را براي مديران استفاده‌كننده ايجاد مي‌كند كه به‌رغم حجم، گستردگي، پيچيدگي و پراكندگي امور، به‌طور منظم تصوير روشن و واضحي را از موقعيت و وضعيت كلي سازمان و روند فعاليت‌هاي آن پيش‌چشم داشته باشند و با اطلاع از آنها، تصميمات صحيح در جهت رفع مشكلات گرفته و از به‌وجود آمدن اشكالات پيشگيري كنند. اين امر مي‌تواند اثــر بخشي و كارايي مدير را تحت‌تأثير مستقيم قرار دهد. نتيجه و پيشنهاد اطلاعات بهنگام و مفيد، نتيجه و حاصل نظام اطلاعاتي منسجم است؛ اين نظام با ايجاد رابطه و پيوند بين اجزاي پراكنده و ناهمگون سازمان، نظارت دروني ايجاد مي‌كند و با پيش بيني‌هاي لازم، آينده را روشن‌تر ترسيم مي‌نمايد. چنين نظامي داراي ويژگي‌هاي زير است: الف: با استفاده از امكاناتي همچون رايانه و با بهره‌گيري از كارشناسان مديريت اطلاعات امكان سنجش و تحليل كارشناسي را دارند. ب: اطلاعات آن به‌صورت خلاصه‌اي از كليدي‌ترين و مهم‌ترين مفاهيم مورد نياز است. ج: منطبق بر الگو‌هاي تصميم‌گيري مديريت طراحي شده است. به‌نظر مي‌رسد مديران براي استفاده مؤثر از اطلاعات با مسائلي روبه‌رو هستند كه مهم‌ترين آنها عبارتند از: حجم عمليات مؤسسه‌ها و تفاوت ماهيت آنها كه موجب تفاوت ماهيت اطلاعات دريافتي مي‌شود. كندي جريان تبادل اطلاعات به‌دليل وجود موانع ارتباطي تلقي و نگرش مديران نسبت به نحوه اداره امور بر اساس اطلاعات دريافتي فقدان ارتباط بين نظام‌هاي اطلاعاتي با متخصصان هماهنگ نبودن ساختار سازماني و رده‌هاي مديريتي در مؤسسات. بنابراين هر سازماني بسته به جايگاه و موقعيت خود با يكي از اين مسائل مواجه خواهد بود كه تابع شرايط خاص آن سازمان است. استقرار نظام اطلاعاتي جامع كه براساس آن اطلاعات كليدي به‌صورت منظم به مديريت انعكاس يابد، ضروري است. همچنين استفاده از الگو‌هاي مناسب ساختاري كه موجب تسهيل روابط و اداره عمليات سازمان مي‌شود، مي‌تواند با ايجاد سطوح مناسب تشكيلاتي مديران را در دسترسي به اهداف سازماني و افزايش كارايي و بهره‌وري ياري رساند.  فراموش نكنيم كه موتور محركه كسب و كار در يك جامعه، كارآفرينان هستند و رمز موفقيت آنان يافتن راهكارهاي خلاقانه‌اي است كه با استفاده از روش‌ها و تكنولوژي‌هاي جديد مانند مديريت‌اطلاعات، اهداف مورد انتظار را برآورده مي‌سازند و در اين راستا مديران كارآفرين و خلاق با بهره‌گيري از مديريت اطلاعات مي‌توانند «تهديدات» و تنگناهاي محيطي سازمان را به «فرصت» تبديل كرده و با جوامع كسب و كار ارتباط وسيع‌تري برقرار كنند.

پس از همكاري با بسياري از شركت‌هاي تازه كار تام بلاندي به اين نتيجه رسيده است كه براي موفقيت هر فعاليت اقتصادي حضور دو عامل، الزامي است.

اول اينكه كسي بايد ايده خوبي را مطرح كند. سپس بنيانگذار كسب و كار نياز به شنيدن بازخوردهاي منفي درباره آن ايده را دارد. در واقع بازخورد منفي ممكن است عنصر مهم‌تر، در فرمول موفقيت باشد.

شما به يك راهنما نياز داريد نه يك طرفدار

بلاندي مي‌گويد: «تعداد بسيار كمي از ما هستند كه مي‌توانند بدون دريافت بازخورد ايده بي‌عيبي را خلق كنند». او در ادامه مي‌افزايد: «اگر ايده بزرگي داشتيد و آن را براي كسي مطرح كرديد و او بي‌معطلي و بي‌قيد و شرط از آن خوشش آمد، بدانيد كه آن ايده خوبي نيست».

كارآفرينان افرادي را نياز دارند كه سوالات سختگيرانه و تخصصي درباره چگونگي عملكرد فعاليت اقتصادي مورد نظر آنها بپرسند. دوستان و آشنايان عموما بهترين افرادي نيستند كه براي بنيانگذار شركت نقش نظردهنده را ايفا ‌نمايند.

اما شنيدن عباراتي غير از «عالي» يا «پول زيادي به دست خواهي آورد» مي‌تواند براي فردي كه قصد كارآفريني دارد، سخت باشد. افرادي كه مي‌خواهند شركتي راه بيندازند و براي شروع يك كسب و كار ريسك هدر رفتن وقت و انرژي خود را مي‌پذيرند، اكثرا به ايده و ديدگاه خود براي آن فعاليت اقتصادي وابستگي شخصي دارند.

بلاندي مي‌گويد: شما زماني مي‌توانيد از درست بودن بازخورد مثبتي كه در مورد ايده خود دريافت كرده‌ايد اطمينان حاصل كنيد كه براي طرح خود سرمايه‌گذار پيدا كنيد. يك كارآفرين واقعي براي ايده خود نياز به جذب سرمايه دارد.

بلاندي مي‌گويد در ابتداي كار، هر سوال و انتقادي در مورد ايده خود را نوعي حرف نيش‌دار تلقي مي‌كردم، فكر مي‌كردم كه گوينده به نحوي به من حسودي مي‌كند. بعدها فهميدم كه اين فقط انتقادي سازنده بوده است.

وي مي‌گويد: بهترين فرد كه مي‌تواند در شروع يك كسب و كار براي يك كارآفرين در نقش راهنما ظاهر شود، كسي است كه سابقه موفقيت و شكست را در كنار هم داشته باشد. دانستن اينكه چه چيزي عملي مي‌شود مهم است، اما در عين حال تجربه دست اول از اينكه چه چيزي عملي نمي‌شود هم به همان اندازه مهم است.

• رد پاي يك كارآفرين

بلاندي هر دو مورد (موفقيت و شكست) را از 18سال پيش يعني زماني كه شروع به راه‌اندازي شركت‌هاي تازه كار كرد تجربه كرده است. اولين فعاليتش يعني تاسيس شركت Language Management International در كلورادو، يك موفقيت بود. شركت نرم‌افزارهاي طراحي شده در ايالات متحده را مي‌گرفت و آنها را طوري تغيير مي‌داد كه در ماشين‌‌آلات در ژاپن، اروپا و آمريكاي لاتين قابل استفاده باشند. اين كار از ابتدا موفقيت آميز بود و بلاندي و ساير سرمايه‌گذاران آن را به شركت برليتز فروختند.

بلاندي مي‌گويد: «بعد از آن همه چيز را مي‌دانستم». اين تا پيش از شروع فعاليت اقتصادي بعدي او دوام آورد.

بلاندي، مدير ارشد بازاريابي شركت نرم‌افزاري سايكلون كامرس واقع در اسكات ديل شد كه براي شركت‌ها امكان ارسال اسنادشان از طريق وب با ايمني بالا را فراهم مي‌كرد. پيش از آن شركت‌ها مجبور بودند براي ارسال فاكتورها يا ساير مدارك به شركاي تجاريشان از فكس يا خدمات تحويل شبانه استفاده كنند. اين يك فكر عالي بود كه هيچگاه به رشدي كه تيم مديريت براي آن پيش‌بيني كرده بود نرسيد.

بلاندي مي‌گويد: ما هيچ وقت قادر نبوديم محصولمان را از سايرين متمايز كنيم. شركت تقلا مي‌كرد، ولي سرمايه‌گذاران استراتژي خروج مناسبي پيدا كردند. شركت به آكسوي كه اكنون زيرمجموعه گروه شركت فرانسوي سوپرا گروپ است، واگذار شد.

از آن پس بلاندي در شركت‌هاي مختلفي فعاليت كرده است- اغلب از او براي راه‌اندازي و مديريت شركت يا آموزش مديرعامل بعدي دعوت مي‌شود.

او اكنون مديرعامل شركت اتيكس مديا است كه محصولي با نام Homeminders دارد. اين محصول، يك نرم‌افزار تحت وب است كه به صاحبان خانه امكان پيگيري اقدامات معمول مربوط به نگهداري خانه مانند تعويض فيلتر سيستم‌هاي گرمايش/ سرمايش را مي‌دهد. كاربر اين محصول يك مالك خانه است، ولي مشتري معمولا يك شركت بزرگ است كه اين نرم‌افزار را ضمانت كرده و به عنوان ابزار برندينگ آن را به مالكان هديه مي‌دهد.

بلاندي مي‌گويد كه فرصت‌هايي كه مي‌تواند در آنها چيزي بسازد را دوست دارد. او مي‌گويد: «من به دنبال يك اشتغال طولاني مدتم نه پروژه يك‌ماهه.»

ولي او به دنبال يك جايگاه شغلي دايمي نيست. او هم‌اكنون در حال شروع فعاليت جديدي است كه شامل يك برنامه طراحي شده اسكانديناويايي مي‌شود كه به شركت‌هاي كوچك و متوسط اين امكان را مي‌دهد كه ميزان آسيب‌پذيري سيستم امنيتي اينترنتي خود را تشخيص دهند. در اين پروژه او هم سرمايه‌گذار و هم مديرعامل شركت است.

• آيا شما اهل اين كار هستيد؟

بلاندي به عنوان يك كارآفرين شروع به كار نكرد. او با مدرك رياضي و فيزيك از دانشگاه ايلينويز جنوبي فارغ‌التحصيل شد. اولين شغلش خارج از كالج كار به عنوان برنامه‌نويس كامپيوتر در شركت Sears بود.

وي به شوخي مي‌گويد: «بله آن زمان‌ها ما كد را به جاي آنكه وارد رايانه كنيم مي‌نوشتيم. من در اين كار خيلي خوب نبودم، شوخي نمي‌كنم.»

«رييسم در آن زمان به من مي‌گفت: تو واقعا در حرف زدن از كدگذاري بهتري.»

بدين ترتيب به بلاندي شغلي داده شد كه بتواند در انجام آن از استعداد خود در صحبت كردن استفاده كند- و اينگونه از برنامه‌نويسي دور شد. او به عنوان يك رابط با كاربران غيرفني كار مي‌كرد. او به حرف‌هاي آنها گوش مي‌داد، با آنها به زبان سليس و ساده صحبت مي‌كرد و سپس نياز كاربران را به برنامه‌نويسان منتقل مي‌كرد. آن جايگاه باعث شروع كار وي در كسب و كار نرم‌افزار كامپيوتر شد.

بلاندي مي‌گويد: «امروزه‌جوانان در مقايسه با سال‌هاي 1970علاقه بيشتري را به ايجاد كسب و كارهاي جديد و كوچك نشان مي‌دهند، ولي سازمان‌هاي بزرگ با وجود اينكه از نظر امنيت شغلي ديگر مانند گذشته مطلوب به حساب نمي‌آيند مزيت‌هاي مسلمي دارند. آنها 100 سال است كه در بازار حضور دارند و واقعا محيطي براي آموزش هستند. مي‌توان با 2 سال كار كردن در آنها تجربه 10 سال كار كردن در جاهاي ديگر را به دست آورد.»

بلاندي مي‌گويد: كارآفريني طي 20 – 30 سال گذشته پيشرفت زيادي داشته است، ولي «شما فقط ماجراهاي موفقيت را مي‌شنويد. آنها فقط چيزهاي خوب را به شما مي‌گويند، در حالي كه كارآفرين بودن با درد و رنج بسيار همراه است.» اين شغل مستلزم فداكاري و تحمل استرس زياد است. بسياري از فعاليت‌هاي تجاري اصولا دوام نمي‌آورند.

بر اساس برآورد اداره بنگاه‌هاي خرد اقتصادي (Small Business Administration) در سال 2006 تعداد 671800 شركت شروع به كار كرده‌‌اند و تعداد 544800 شركت فعاليت خود را متوقف كرده‌اند. البته همه اين شركت‌هاي متوقف شده، شكست نخورده بودند. برخي به شركت‌هاي ديگر فروخته شده بودند، اما مي‌توان گفت كه طرح‌هاي اوليه، موفقيت طولاني مدت نداشته‌اند.

بلاندي مي‌گويد: هيچ كاري به دشواري اين نيست كه مجبور باشيد با دوست يا خويشاوندي كه شما با تصميم‌گيري‌هاي خود سرمايه او را به باد داده‌ايد، تماس بگيريد.

كارآفرينان بايد پيش از قدم گذاشتن در مسير كسب و كار جديد، سوالات سخت و دقيقي را از خود بپرسند. بلاندي به برخي از اين سوالات اشاره مي‌كند:» آيا من براي كارآفريني ساخته شده‌ام؟ آيا اين كاري است كه واقعا دوست دارم انجام دهم؟» او مي‌گويد، پس از طرح اين سوالات هيچ ايرادي ندارد اگر به اين نتيجه برسيد كه نمي‌خواهيد كارآفرين شويد.

او مي‌گويد: «ما راجع به كارآفرين نبودن طوري حرف مي‌زنيم گويي چنين امري يك ايراد است، اما هر كس كه در كسب وكار موفق و خلاق است لزوما يك كارآفرين نيست. به عنوان مثال از وارن بافت سرمايه‌گذار كه در فهرست فوربس در ميان ثروتمندترين افراد دنيا قرار دارد، در كل به عنوان يك كارآفرين نام برده نمي‌شود.»

به علاوه مهم است كه به ياد داشته باشيم كه بنيانگذار شركت تنها بازيگر مهم در شروع يك كسب و كار جديد نيست. در واقع، صاحبان ايده معمولا در شروع يك فعاليت اقتصادي تعداد اندكي هستند و در اقليت قرار دارند. 80 درصد بقيه افراد درگير در فعاليت اقتصادي نوپا بايد افرادي باشند كه اجراي ايده را پيش ببرند.

اغلب، موسسان شركت‌ها رويكردي خودپسندانه و خود محور در مديريت شركت‌هاي تازه كار دارند، ولي اين بهترين رويكرد ممكن نيست. بلاندي مي‌گويد: «من فكر مي‌كردم همفكري با ديگران بعضي وقت‌ها فرآيند اداره شركت را كند مي‌كند، ولي فهميدم كه اجماع در مسائل شركت در آخر به تسهيل امور مي‌انجامد. بنابراين لازم است زمان بر بودن آن را بپذيريم.»

نكات كليدي:

1. براي كارآفرينان، دريافت بازخورد امري حياتي است كه آنها را قادر مي‌سازد ايده‌هاي خود را براي كسب و كار جديد تصحيح نمايند. تعداد كمي از ايده‌ها هستند كه براي موفقيت نياز به صيقل ندارند.
2. كارآفرين بودن كار هر كسي نيست. تعداد زيادي از فعاليت‌هاي اقتصادي نوپا هر ساله باشكست مواجه مي‌شوند. كارآفريني سخت و طاقت فرسا است. هركس كه قصد آغاز يك كسب و كار را دارد بايد اطمينان حاصل كند كه آن كار با شخصيتش سازگار است.
3. كارآفرينان براي تحقق روياهاي خود در تاسيس يك شركت موفق به كمك ديگران نياز دارند. همفكري و اجماع در مورد مسائل شركت امري است كه معمولا به زمان اضافه‌اي كه صرف آن مي‌شود، مي‌ارزد.

كار از ديدگاه حضرت علي عليه السلام
در خصوص نقش و جايگاه ارجمند كار و كارگر در گستره فرهنگ اين ديار ، سخن بسيار است و بي هيچ مبالغه ‌اي مي‌توان گفت كه ايرانيان از پيشگامان درك ژرف اين مفاهيم گرامي و والا بوده‌اند.

مقالات همت مضاعف كار مضاعف

همت مضاعف در توسعه اقتصادی

امسال ازسوی مقام معظم رهبری سال «کار مضاعف و همت مضاعف» نامیده شد. برای فتح باب تبیین موضوع و جست‌وجوی راهکارهایی که به تحقق آن کمک می‌کند، در این شماره با عضو کمیسیون اقتصادی مجلس شورای اسلامی و نماینده صومعه‌سرا به گفت‌وگو نشستیم. سید کاظم دلخوش، معتقد است با همت و کار مضاعف می‌توان موانع پیشرفت را کنار گذاشت و مسیر توسعه و ترقی را طی کرد.

همت مضاعف در کار و کارآفرینی مقالات همت مضاعف كار مضاعف

مصاحبه آقای دکتر حجت س: آقای دکتر لطفا در مورد سوابق تحصیلی و فعالیت‌های کاری خود توضیح دهید. من یوسف حجت دوره دبیرستان را که در آن زمان 6 سال بود در یک دبیرستان دولتی به نام "تخت جمشید" گذراندم. این دبیرستان در پارک لاله واقع شده و اسم آن در حال حاضر آیت ... سعیدی است. شاید من تنها کسی  بودم که توانستم از آنجا به یک دانشگاه معتبر راه پیدا کنم.  در آن سال کنکور متمرکز نبود و من در چند دانشگاه، از جمله دانشگاه شریف قبول شدم. سال 1354 وارد دانشگاه شدم و در رشته مهندسی مکانیک به تحصیل پرداختم. در دوران انقلاب اسلامی دانشجو بودم و در آخرین ترم قبل از انقلاب فرهنگی یعنی در خرداد 1359 فارغ التحصیل شدم. سال‌های 59 تا 61 به سربازی رفتم که شش ماه آن در جبهه سپری شد. سال 1361 در بورس دولت ژاپن پذیرفته شدم و از مهر 61 به ژاپن رفتم. فوق لیسانس را از دانشگاه صنعتی کیوشو و دکترا را از دانشگاه توکیو گرفتم. یک دوره یک ساله فوق دکتری نیز در یکی از مراکز تحقیقاتی ژاپن گذراندم. سال 1368 به ایران برگشتم و از مهر همان سال به عنوان عضو هیات علمی دانشگاه تربیت مدرس استخدام شدم. و هنوز هم عضویت هیات علمی دانشگاه پست اصلی من است. اما در کنار این پست از سال 1369 تا 1373 معاون آموزش و تحقیق جناب آقای دکتر نژادحسینیان وزیر صنایع سنگین وقت بودم و با صنعت سنگین آشنا شدم. زمانی که ادغام وزارت صنایع سنگین و صنایع انجام شد، من تنها معاون وزارت صنایع سنگین بودم که در وزارت ادغام شده باقی ماندم و تا سال 1375 معاون آموزش و تحقیق جناب آقای مهندس نعمت زاده وزیر صنایع وقت بودم. بعد از آن مدت کوتاهی در هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران (هما) مسئولیت مرکز آموزش را داشتم. از سال 1376 تا سال 1384 یعنی 8 سال دولت جناب آقای خاتمی در سازمان حفاظت محیط زیست بودم. آلان هم در وزارت تعاون، معاون تحقیقات، آموزش و ترویج هستم. در بیشتر موارد (غیر از سال‌های آخر در محیط زیست) مسئولیت آموزش و تحقیق را عهده‌دار بوده‌ام.     س: با توجه به اینکه شما چند سالی در ژاپن تشریف داشتید٬ لطفاَ مختصری از تجربیات توسعه‌ی کارآفرینی در ژاپن بفرمایید؟ البته سوال بسیار گسترده‌ای است و امکان پاسخ در این زمان کوتاه وجود ندارد. اما فکر می‌کنم که مهم‌ترین عاملی که باعث موفقیت ژاپن شد٬ این بود که از اهرم‌های طبیعی استفاده کرد. وقتی آب را از سراشیبی رها کنیم٬ حتما پایین می‌آید٬ کنترل یا زور و فشار هم نمی‌خواهد. احتمال سربالا رفتن آن هم کم است. اما اگر بخواهیم آب سربالا برود٬ هم انرژی می برد٬ هم کنترل زیادی می خواهد وقتی هم کنترل کم شود بلا فاصله مسیرش را تغییر می‌دهد و دو مرتبه می‌آید پایین. ژاپن گذاشت همه چیز طبیعی انجام شود. مثلا سعی کرد که جهت منافع عموم مردم با جهت منافع تک تک مردم یکی شود. در حالیکه در کشور ما اینطور نبوده است. در ایران اگر کسی گرانفروشی کند نفع می‌برد اما مردم ضرر می‌کنند٬ یعنی اینکه منافع فروشنده با منافع مردم همسو نیست. اما در ژاپن با استفاده از اهرم بازار آزاد اگر کسی بخواهد کالایی را گران بفروشد٬ بخاطر رقابت از بازار خارج خواهد شد٬ بنابراین به نفع خودش است که ارزان بفروشد. بطور خلاصه فروشنده و خریدار هر دو دنبال کاهش قیمت هستند٬ هر کدام به یک علت.   س: جناب آقای دکتر همانطور که فرمودید در ایران همسویی فردی و جمعی کمتر است، به شکل عام چه کاری انجام دهیم که هم سوتر و هماهنگ‌تر شویم و به شکل خاص در وزارت تعاون آیا فکر و تلاشی در این زمینه صورت گرفته است؟ به طور عام باید مقررات زدایی کنیم. قانونی که پنجاه سال قبل یک صفحه بوده الان به یک کتاب تبدیل شده است. مدام قانون روی قانون و مقررات روی مقررات می‌گذاریم. در واقع می‌خواهیم جامعه را به سمتی سوق بدهیم که بطور طبیعی تمایل به آن ندارد. لذا ناچار می‌شویم قانونی و مقرراتی وضع کنیم که جایگزین تمایل طبیعی بشود. اتفاقی که بعد از آن می‌افتد این است که هر کس با دو نیرو مواجه می‌شود٬ یکی تمایل طبیعی و دیگری قانون. که این دو نیرو فرد را به دو جهت متفاوت هدایت می‌کنند. مثلا فروشنده سیمان از یک طرف با نرخ تعادلی مواجه است و از طرف دیگر با نرخ دستوری. بنابراین پتانسیل زیادی برای گریز از قانون بوجود می‌آید. مثل این است که می‌خواهیم با قانون آب را سربالا ببریم. دائم فرار می‌کند و سرازیر می‌شود. کشور ما قانون زیاد دارد اما اجرای قانون بسیار نامطلوب است. یک علت مهم آن همین است. باید مقررات زدایی کنیم و بپذیریم که مکانیزم‌های طبیعی و خدادادی از جمله مکانیزم بازار٬  بهتر از فشارهای حکومتی عمل می‌کند. اگر پذیرفتیم آنگاه فشار و هزینه زیادی که به بیت‌المال و مجریان قانون وارد می‌شود برداشته خواهد شد. سازمان‌های نظارتی متعددی که در سال‌های اخیر ایجاد شده نیز می‌تواند برچیده شود. اما در بخش تعاون مسئولیت بزرگی به عهده ماست. مسئولیتی که کم و بیش اجرا شده و موفقیت‌هایی نیز وجود داشته ولی آنقدر که باید جلو نرفته‌ایم. شاید یک علتش این بوده که ما ایرانی‌ها کمتر با کار گروهی عجین هستیم. علت دیگرش این است که تا کنون به تعاون به عنوان یک ارزش مقدس و غیر قابل تغییر نگاه می‌کردیم و لذا در زمینه نظریه‌ها و روش‌های آن کمتر نوآوری داشته‌ایم. تعاونی‌ها در واقع مشابه دموکراسی در انتخابات هستند. وقتی دموکراسی را در یک کار اقتصادی وارد کنیم می‌شود تعاونی. در انتخابات٬ بدون توجه به مقام٬ معلومات یا ثروت٬ هر کس یک رای دارد و در واقع اصالت به افراد است نه چیز دیگر. در تعاونی هم همینطور. ایده تعاونی وقتی وارد صنعت شد که فشار بسیار غیر منصفانه‌ای بر کارگران وارد می‌شد. اما در نیمه دوم قرن بیستم بیشتر کشورها بویژه ژاپن به نیروی انسانی اهمیت ویژه‌ای دادند یعنی نیروی انسانی را از سایر عوامل تولید جدا کردند. قبل از آن انسان یکی از عوامل تولید محسوب شد و مشابه ماشین آلات و سرمایه با او برخورد می‌کردند. اما در دهه‌های اخیر برای انسان تفاوت قائل شدند و به کرامت انسانی او احترام گذاشتند.  البته شاید تمام این احترام از روی حسن نیت نبوده باشد بلکه کارفرما ها به این نتیجه رسیدند که انسان‌های راضی٬ بهتر کار می‌کنند و انسان‌هایی که محل کارشان را از خود بدانند کمتر به آن زیان می‌رسانند. توجه به کرامت و اصالت انسان‌ها اگرچه در سایر شرکت‌ها به عنوان یک حرکت جدید شناخته می‌شود٬ اما در تعاونی‌ها امری ماهوی است.   نکته مهمی که بخش تعاون باید به آن توجه کند مزیت‌های نسبی است. تعاونی‌ها قطعا در بعضی از فعالیت‌های اقتصادی مزیت بیشتری دارند و در بعضی از فعالیت‌های دیگر٬ نسبت به بخش‌های خصوصی یا دولتی از مزیت کمتری برخوردارند. اگر تعاونی در مسیری برود که مزیت دارد امکان موفقیتش بیشتر است ولی اگر اقدامی را انجام دهد که مثلا بخش خصوصی در آن قدرتمند تر است٬ اشتباه کرده است. تعاونی باید نقش و جایگاه خود را بشناسد. یکی از نقش‌ها وصل کردن بخش‌های مختلف یک زنجیره تولید به یکدیگر است. حتی شرکت‌هایی که تولیدات کاملا متفاوت دارند می‌توانند توسط تعاونی‌ها به هم مرتبط شوند. بسیاری از بنگاه‌های اقتصادی کوچک در کشور ما توانایی کارهایی مثل آموزش٬ بازاریابی٬ صادرات و حتی تامین نیازهای کلان مصرف کنندگان را ندارند. اما اگر این واحدها در قالب تعاونی‌های "تامین نیازهای حرفه‌ای" گردهم جمع شوند می‌توانند این نیازها را به صورت ارزان‌تر و حرفه‌ای‌تر برآورد کنند. مثلا ما شاهد تبلیغات بسیار زیاد فرش ماشینی هستیم٬ اما فرش دستباف تقریبا در رسانه‌ها حضور ندارد و نگاه مشتری مدار نیز در این صنعت بومی کمتر است. اگر تبلیغی هم برای فرش دستباف باشد٬ توسط فروشنده است نه تولیدکننده. صنایع دستی ماهم همینطور است. علتش این است که برای تک تک این واحدهای کوچک امکان اینگونه کارها وجود ندارد٬ اما با ایجاد تعاونی می‌توانند این نقیصه را برطرف کنند. تعاونی‌های "تامین نیازهای حرفه‌ای" از جمله مزیت‌های بخش تعاون است که بخش‌های دیگر در این زمینه حرفی برای گفتن ندارند. یکی از عللی که ما نمی‌توانیم صنایع دستی خود را بصورت انبوه صادر کنیم٬ اما بعضی از کشورها در این زمینه موفق عمل کرده‌اند همین حلقه مفقوده است. یکی دیگر از مزیت‌ها که می‌توانیم روی آن حساب کنیم تعاونی‌های دانش آموختگان دانشگاه‌هاست. سالانه تعداد زیادی از جوانان ما از دانشگاه‌ها فارغ التحصیل می‌شوند که با هم دوستند٬ همفکرند٬ هم رشته‌اند٬ حرف همدیگر را می‌فهمند و چه بسا در دانشگاه مشترکاً روی موضوعی با هم کار کرده‌اند. این‌ها سرمایه است و نباید از دست برود. این فارغ‌التحصیلان وقتی می‌آیند بیرون یکی می‌رود یک شرکت و دیگری می‌رود جای دیگر٬ یکی می‌رود یک شهر و دیگری شهر دیگر و خلاصه تمام این سرمایه هرز می‌رود. باید توجه کنیم که وقتی می‌گویند فرار مغزها٬ منظور فقط جسم فیزیکی مغز نیست٬ اگر یک بی سواد از مملکت برود٬ نمی‌گویند فرار مغزها٬ با اینکه یک مغز خارج شده است. بنابراین مغز موقعی اهمیت پیدا می‌کند که چیزی بداند٬ تجربه‌ای داشته باشد و یا کاری بلد باشد. حال اگر این ارزش‌ها از مملکت خارج نشود ولی بی‌استفاده بماند تفاوتی نخواهد کرد. اگر کسی تخصصی در زمینه فنی٬ مدیریتی٬ اجرایی و غیره داشته باشد اما این تخصص استفاده نشود٬ این هم می‌شود فرار مغز٬ حالا فرار به خارج نیست بلکه به یک حاشیه است. شاید فرار مغزها به خارج بهتر از بیکار ماندن آن باشد٬ زیرا مغزی که به خارج می‌رود لااقل فعال می‌ماند و امید است روزی برگردد. لذا تعاونی‌های فارغ‌التحصیلان می‌تواند این توان‌ها و تجربیات را جمع کند و از آن استفاده کند. بخصوص اگر تعاونی در سال‌های آخر دانشگاه شکل بگیرد و بچه‌ها بعد از فارغ التحصیل شدن همان تعاونی را به یک بنگاه اقتصادی تبدیل کنند.   س: نظر شما در مورد ایده شرکت‌های دانشجویی چیست؟ یک نکته را اشاره کنم٬ تفاوتی بین بعضی از فعالیت‌های پزشکی و مهندسی وجود دارد. یک پزشک می‌تواند با یک چمدان کوچک در یک روستا کارش را انجام دهد٬ اما یک مهندس معمولا به تنهایی نمی‌تواند کار کند. مهندس باید در یک سیستم کار کند. لذا شرکت‌های دانشجویی به بخصوص برای رشته‌های فنی ضرورتی انکار ناپذیر هستند. البته در سایر رشته‌ها مثل پزشکی هم وقتی قرار است کار جمعی انجام شود٬ مثلا بیمارستان تاسیس شود٬ شرکت‌های دانشجویی ایده خوبی است. اتفاقا در زمینه تعاونی‌های پزشکی تجربیات خوبی در کشور وجود دارد.    س: به نظر شما عمده‌ترین ویژگی‌های یک کارآفرین موفق چیست؟ به اعتقاد من افراد کارآفرین از نوع اختراعی نیستند! بلکه از نوع اکتشافییند! یعنی ما نمی‌توانیم کارآفرین تربیت کنیم٬ بلکه باید کارآفرین‌ها را پیدا کنیم. کارآفرینی مثل هنرمندی است. هرکس نمی‌تواند به صرف شرکت در کلاس شاعر یا نقاش خوبی بشود٬ خیلی‌ها هم بدون شرکت در کلاس شاعر یا نقاش معروفی می‌شوند. هنرمند شدن استعداد خدادادی می‌خواهد٬ البته استعداد قابل پرورش و شکوفایی است. ذات مستعد را باید پیدا کرد٬ کشف کرد و تربیت کرد. اگر هم اینکار را نکردیم٬ خودش بروز و ظهور پیدا می‌کند. اگر تصور کنیم که هر انسانی می‌تواند کارآفرین باشد اشتباه کرده‌ایم. بعضی انسان‌ها ماهیتا واگن هستند٬ خوب بار می‌برند٬ اما خودشان حرکت نمی‌کنند. بعضی انسان‌ها ماهیتا لکوموتیو هستند٬ هیچ باری حمل نمی‌کنند اما واگن‌های متعددی را به حرکت در می‌آورند. مایل هستم روی سه نکته تاکید کنم: اولا٬ باید توجه شود که معمولا در ازای یک لکوموتیو تعداد زیادی واگن وجود دارد. یعنی یک کارآفرین معمولا تعداد زیادی از افراد را بکار میگیرد. لزومی ندارد همه کارآفرین باشند و اصلا خلقت خدا هم اینطور نیست. همانطور که همه شاعر نیستند٬ همه خطاط نیستند٬ همه نمی‌توانند کارآفرین باشند. وجود یک کارآفرین در یک جمع چند ده٬ چند صد یا چند هزار نفری کافی است. ثانیا٬ کارآفرینی یک ارزش است ولی الزاما یک برتری نیست. ممکن است ارزش کار بسیاری از کسانیکه زیر دست یک کار آفرین کار می‌کنند به مراتب بیش از خود کارآفرین باشد. کارآفرینی یک نوع سوداگری و تجارت است. کارآفرین کسب و کار و بازار را خوب می‌شناسد. قوانین و مقررات و به اصطلاح قاعده بازی را خوب می‌شناسد٬ می‌تواند بنگاه اقتصادی تاسیس کند٬ سود و زیان سرش می‌شود٬ اما یک طراح سوپر کامپیوتر یا هر فناوری پیشرفته دیگر٬ ممکن است اصلا علاقه به سوداگری یا کارآفرینی نداشته باشد٬ او می‌خواهد یک اتاق با کامپیوتر و سایر تجهیزات برایش فراهم باشد تا در آنجا بتواند توانایی بالقوه خود را بالفعل نماید. کدام با ارزش‌تر است؟ کارآفرین یا این طراح؟ بنابراین ارزش الزاما به نوع کار نیست٬ به خوب انجام دادن کار است. کارآفرین بودن یا نبودن مسئله نیست. می‌گویند: دانشمندان در خدمت مدیران هستند و مدیران در خدمت سرمایه داران. آیا دانشمندان ارزش کمتری از مدیر یا سرمایه داران دارند؟ ثالثا٬ کارآفرینی الزاما نوآفرینی نیست. کلمه کارآفرین کلمه زیبا و با مفهومی است. قبلا به آن سوداگری هم می‌گفتند. اگر کسی یک ساندویچ فروشی راه انداخت و چند نفر را شاغل کرد اوهم کارآفرین است. اما متاسفانه یک عده کارآفرینی را با نوآوری اشتباه کرده‌اند و یک عده هم این دو را باهم آمیخته‌اند و در واقع آن را با نوآفرینی هم معنی می‌گیرند. نمی‌توان انتظار داشت که تمامی کسب و کارهای جدیدی که در جامعه شکل می‌گیرد نوآوری باشد. هنوز جامعه به ایجاد کارهایی مثل صنایع غذای٬ پوشاک٬ مصالح ساختمانی و مشابه آن نیاز دارد. صنایعی که شناخته شده‌اند و تاسیس آن ها جنبه نوآوری ندارد٬ اما ایجاد آن کارآفرینی است. بخش قابل توجهی از خروجی‌های دانشگاه‌ها الزاما باید در کارهای شناخته شده مشغول شوند٬ فقط درصد کمی ممکن است جذب کارهای جدید و نوآوری شوند.   س: کارآفرین‌هایی که کار جدید ایجاد می‌کنند درست٬ اما کارآفرین‌های سازمانی هم داریم که در حد و اندازه خودش می‌تواند تحول در فرآیند ایجاد کند. در همان محدوده‌ای که در کارش هست تغییری هرچند کوچک بدهد. توجه شود این مطلب که عرض کردم به مفهوم درجا زدن نیست٬ بلکه هر کس در هر کاری دائما باید رشد داشته باشد. حالا بعضی بیشتر و بعضی کمتر. من فکر می‌کنم درست نباشد که نام کسی را که در کار خودش تحول ایجاد می‌کند کارآفرین بگذاریم٬ مگر اینکه کار بیافرینند. اگر اجازه بدهید در رابطه با مشکلات محیطی برای کارآفرینی هم توضیحاتی بدهم. موتور محرکه کارآفرینی سودجویی است. البته این سودجویی می‌تواند مادی هم نباشد٬ ماتسو شیتا می‌گفت که من قبل از کالا انسان تولید می‌کنم! سود جویی او داشتن نیروی کار فرهیخته بود. ولی در بیشتر موارد سود از نوع مادی است. اما در جامعه ما سودجویی بار منفی دارد. این یک مانع اساسی. مانع دیگر نگاه فرهنگی نادرست به کسانی است که یکباره رشد می‌کنند. فرض اول همه ما بر این است که این رشد منشا نادرستی دارد و با چنین فردی حتی اگر کاملا درست عمل کرده باشد برخورد منفی می شود. علتش این است که عمده رشدهای سریع در جامعه ما ناشی از رانت‌هایی است که سیاستگذاران بی‌سیاست ایجاد کرده‌اند. اگر اجازه بدهیم مردم رشد کنند٬ کار ایجاد کنند می‌توانند با کارآفرینی خود سایرین راهم مشغول کنند. معمولا بخش‌های غیر دولتی که رشد سریعی داشته باشند با خطر مواجه می‌شوند. به همین علت صنایع بزرگ ما عمدتا دولتی باقی مانده است. اینجا تعاونی یک راه حل است. البته مناسب بنظر می‌رسد که شرکت های غیر دولتی وقتی بزرگ شدند خودشان را به چند شرکت کوچک تر بشکنند٬ تا توسط دیگران شکسته نشوند.   س: آیا این شرکت ها یک مدیریت کلان نمی‌خواهد؟ نقش مدیریت کلان می‌تواند تا حد ممکن کم رنگ شود. خیلی مهم است که ما شرایط بومی خود را بشناسیم و در مسیری حرکت کنیم که کمترین آفت را داشته باشد. شاید این موضوع محور کارآفرینی باشد. کارآفرین شرایط محیط را می‌شناسد٬ می‌‌‌‌‌‌‌پذیرد و از آن استفاده مثبت می‌کند. در واقع چون قاعده بازی را می‌داند می‌تواند در بازی برنده شود.

همت مضاعف در کار و کارآفرینی

حسين يونسي تهيه كننده و سردبير اين برنامه به خبرنگار باشگاه خبرنگاران گفت:برنامه تكاپو قصد دارد به بررسي نوع
عملكرد و تلاش سازمان ها و نهادها به منظور تحقق اهداف سند چشم انداز بيست ساله ايران بپردازد.
وي با بيان اينكه گويندگي اين برنامه به عهده بهناز بهروزي است خاطرنشان كرد:بررسي سياست هاي كلي نظام اداري كشور، حركت در جهت تحقق برنامه پنج ساله سير شتاب و دقت در برنامه ريزي ها، همت و كار مضاعف به منظور تحقق اهداف نظام در اجراي سياست هاي كلي اصل 44 قانون اساسي و خصوصي سازي از جمله موضوع هاي مورد بحث در اين برنامه است.
يونسي اظهارداشت:نگاه به همت و كار مضاعف در اصلاح سيستم مالياتي و مالي ايران و تلاش براي رسيدن به اهداف فرهنگي چشم انداز بيست ساله در دستگاه هاي فرهنگي از ديگر بخش هاي برنامه تكاپو است كه هر روز ساعد 18:30 از كانال اروپا به وقت تهران برابر با ساعت 14 به وقت گرينويچ، از كانال آمريكا ساعت 3:15 به وقت تهران برابر با 1:45 به وقت گرينويچ از شبكه جهاني صداي آشنا پخش مي شود./د

همت مضاعف در کار و کارآفرینی
مقالات همت مضاعف كار مضاعف
بارها مشاهده شده مدیران شرکت‌ها و کارگزاران تبلیغات با وجود صرف هزینه‌های گزاف در بخش معرفی و تبلیغات، از عدم بازدهی مناسب و نتایج غیرسودمند حرکت‌های تبلیغاتی خود ناراضی هستند. در این‌جا سعی داریم با هدف افزایش بازده سیاست‌های تبلیغاتی به اختصار فهرست ۱۰ اشتباه اصلی را که باید از ارتکاب آن‌ها خودداری کرد مورد بررسی قرار دهیم.
۱- تلاش برای دستیابی به هدف‌های لحظه‌ای و خشنودی‌های مقطعی
عموما آن دسته از آگهی‌های تبلیغاتی که بر پایهء سیاست‌های زودگذر و با هدف واکنش فوری از سوی مردم تنظیم و به مورد اجرا در می‌آید به همان نسبت نیز به محض انقضای دورهء معین در طرح پیشنهادی به سرعت به فراموشی سپرده می‌شوند. این واقعیتی است که بعضی مدیران شرکت‌ها و مجریان تبلیغات به جای صرف زمان مناسب و کافی جهت انتشار موارد تبلیغاتی خود و به دست آوردن بازده مناسب سعی دارند با فوریت هر چه تمام‌تر و در کم‌ترین زمان ممکن به حد مطلوبی از بازدهی نایل شوند. در صورتی که معمولا افق دید و سطح نیازها و انتظارات کارگزاران تبلیغات با آنچه در ذهن مشتری می‌گذرد متفاوت است.
۲- سعی در جذب هر چه بیش‌تر مردم بدون توجه به برآیند منافع حاصله
به منظور کاربست یک ترکیب رسانه‌ای موثر و کارساز هر یک از اجزا و عناصر در ترکیب باید با تکرار مناسب خود ذهنیت پایدار و خوشایندی را در مشتریان ایجاد کنند. با این حال غالبا در به کارگیری ترکیب رسانه‌ای دستیابی به تعداد هر چه بیش‌تر مخاطب با تکرار ناکافی به مرحلهء اجرا در می‌آید. در هر حال فراموش نکنیم که هزینهء ترغیب ۱۰۰ درصد مردم به پیمودن ۱۰ درصد مسیر مورد نظر ما با این‌که ۱۰ درصد مردم را جذب کرده و به ۱۰۰ درصد نتایج مورد نظر نایل شویم با هم برابر است.
۳- ادعای صاحبان کسب و کار مبنی بر وقوف کامل بر همهء آنچه باید دانست
عموما مدیران و صاحبان کسب و کار با چنین دیدگاهی به تدریج از درک جایگاه و چگونگی عملکرد شرکت و محصول تولید‌ی‌شان از منظر افکار عمومی خارج از محدودهء کاری خود عاجز می‌شوند. در چنین شرایطی مدیر مربوطه از داخل مجموعهء خود به محیط خارج و آنچه در بیرون می‌گذرد نگاه کرده و سعی دارد خود را برای فردی که از پشت دیوارهای شرکت به داخل توجه دارد توصیف کند. در صورتی که بهتر است به جای قرار گرفتن در داخل موسسه و نگاه به بیرون، خود را در بیرون موسسه فرض کرده و از آن‌جا با نگاه به داخل، مناسبات را مورد ارزیابی و قضاوت قرار دهد.
۴- ادعاهای تکراری و بی‌اساس
تبلیغ‌کنندگان غالبا با طرح شعارهای کلیشه‌ای و خسته‌کننده ادعا می‌کنند که آن‌ها دنبال آن چیزی هستند که مشتری می‌خواهد مثل بالاترین کیفیت و نازل‌ترین قیمت، اما هیچ‌گونه اقدام عملی و شاهدی برای اثبات ادعای خود ارایه نمی‌دهند. در صورتی که باید به آنچه اظهار می‌کنند ایمان داشته باشند. بنابراین چنانچه در آگهی‌های تولیدی و منتشر شده، اطلاعات جدید و چشم‌اندازهای بدیعی را از محصول و خدمات مورد عرضه ارایه ندهید منتظر عواقب و نتایج منفی آن ‌باشید.
۵- استفادهء نامناسب- از رسانه‌های غیرنافذ و محرک
رسانهء غیرنافذ و فاقد ویژگی‌های رسوب‌کنندگی در اذهان عمومی نظیر برخی روزنامه‌ها و یلو پیج‌‌ها ( Yellow Page ) بیش‌تر در مواقعی مورد استفاده واقع می‌شوند که خریداران در جست‌وجو‌ی محصولی برای خرید هستند.از این رو این دسته از رسانه‌ها به دلیل ویژگی‌های ذاتی و تعریف شدهء خود در قلمروی ارتباطات قادر نیستند قبل از ایجاد نیاز از سوی مشتری وی را بدون دعوت قبلی ترغیب و تحریک کنند بنابراین کم‌تر در جهت فضاسازی و مهیا کردن شرایط لازم جهت معرفی و فروش محصولات و خدمات مورد استفاده قرار می‌گیرند. در صورتی که استفاده از رسانه‌های محرک و رسوب‌کننده نظیر رادیو و تلویزیون قلب مشتریان را قبل از حضور در بازار و احساس نیاز و درخواست محصول از سوی ایشان تسخیر می‌کنند.
۶- تولید آگهی- به جای طرح‌ریزی مبارزهء تبلیغاتی
این تصور احمقانه‌ای است اگر خیال کنیم یک آگهی به خودی خود می‌تواند تمام ماجرا را بازگو کند، در صورت داشتن چنین تصوری موثرترین - ترغیب‌کننده‌ترین و به یاد ماندنی ترین آگهی‌ها مثل کرگدنی عمل می‌کند که تنها بر یک نقطه حریف فشار وارد می‌آورد.در صورتی که یک تبلیغ‌کننده با ۱۷ موضوع و عنصر متفاوت برای بازگویی باید حداقل یک طرح در قالب مبارزهء تبلیغاتی با آمیزه‌ای از حداقل ۱۷ مضمون آگهی متفاوت را مهیا کند تا با تکرار هر یک از آن‌ها پیام مورد نظر خود را در ذهن مشتریان رسوب داده و آن را تحکیم و قوام بخشد.
۷- بها دادن بیش از اندازه -به هدف‌گذاری‌های کیفی
بسیاری از مجریان تبلیغات و حرفه‌ای‌های رسانه در مورد سطح کیفی و تیپ شخصیتی مخاطبان خود ارزش و اهمیت بیش از اندازه‌ای قایل می‌شوند. در صورتی که اثر مخرب اظهارات اشتباه و ادعاهای کذب بر رقابت تبلیغاتی ما بیش‌تر از جذب اشتباهی مخاطب و گروه‌های غیرهدف خواهد بود، زمانی که مشاهده کنیم چه بسیار مردمی هستند که با اظهارات صحیح و واقع‌بینانهء ما در زمرهء افراد و گروه‌های هدف و مورد نظر ما قرار می‌گیرند قطعا به این نتیجه خواهیم رسید که همیشه جانب صداقت را رعایت کرده و از مسیر تعادل در بیان اظهارات خود خارج نشویم.
۸- تولید زیاد آگهی بدون توجه- به بازتاب‌های ترغیبی و اقناعی
بسیاری از آگهی‌هایی که امروزه تولید و منتشر می‌شوند بیش از آن که جنبهء ترغیبی، اقناعی و متقاعدکننده داشته باشند بیش‌تر به جنبه‌های نوآوری و خلاقیت در تهیهء آن‌ها پرداخته می‌شود. آگهی‌هایی که با ساختار حیله‌گرانه، خنده‌دار، اغواگر و در عین حال با افکت‌های خلاقانه تولید و پخش می‌‌شوند اثربخشی عمیق در پی نداشته و نمی‌توانند نقش آگهی‌هایی را ایفا کنند که جنبه باورمند، به یاد ماندنی، اطلاع‌دهنده، تعلیم‌دهنده و ترغیب کننده دارند.
۹- اشتباه‌گرفتن واکنش مخاطبان- با نتایج تبلیغات
هدف تبلیغات عبارت است از تشریح جایگاه و معرفی توانمندی‌های شرکت شما و ایجاد روشنگری‌های لازم در مورد شرایط و موقعیت منحصر به فرد شما در زمینهء فروش.متاسفانه بسیاری از مجریان تبلیغات صرفا شنیده‌ها و توصیه‌های دریافتی از مردم و اطرافیان خود را ملاک لازم جهت ارزشیابی تبلیغات خود قرار داده و بر مبنای این گونه قضاوت‌ها و طرح دیدگاه‌ها اقدام به تولید آگهی می‌کنند. در واقع زمانی که دچار نوعی با هم ریختگی روانی و سرگردانی می‌شویم نتایج حاصل از حرکت‌های تبلیغاتی خود را با واکنش‌های مخاطبان اشتباه می‌گیریم. به گونه‌ای که برای جبران مافات و جلب‌نظر هر چه بیش‌تر مخاطب به سراغ تولید آگهی‌هایی می‌رویم که هیچ چیزی برای گفتن ندارند.
۱۰- بازاریابی براساس موقعیت‌ها و مناسبت‌های ویژه
موقعیت‌ها و مناسبت‌های ویژه بر مبنای توانایی‌شان در کمک به شما به منظور این که به روشنی موقعیت بازار خود را تعریف کرده و ادعاهای خود را هر چه بیش‌تر به طور علنی ثابت و به منصهء ظهور درآورید باید مورد قضاوت و ارزیابی قرار گیرد. اگر یک درصد مردم که آگهی شما را در ارتباط با یک مناسبت ویژه شنیده‌اند واکنش مثبت نشان داده و تصمیم آمدن به مراسم شما را بگیرند باید به دنبال آن باشید تا از ایستگاه‌های مختلف سطح شهر مردم را با اتوبوس برای اجابت دعوتتان جمع‌آوری کنید. در این صورت سرمایه‌گذاری واقعی و نقطه عطف توجه شما کماکان روی ۹۹ درصد باقی مانده خواهد بود. فکر می‌کنید مشکل کار کجاست و در آگهی‌تان با آن‌ها چه چیز را در میان گذاشته‌اید که پاسخی مناسب به دعوت شما نداده‌اند؟

مهندس فریبرز خدایاری
منبع : Entre Preneur

همت مضاعف در کار و کارآفرینی

مقالات همت مضاعف كار مضاعف
همت مضاعف در سلامت