« و لا تسرفو لا عیب المسرفین » « اسراف نکنید چرا که خداوند اسراف کنندگان را دوست نمی دارد » ( انعام / 141) ---------- (امام علي(ع): الطاعه همه الأکياس، المعصيه همه الأرجاس؛ فرمانبري از خداوند همت زيرکان است. نا فرماني از خدا همت پليدان است. )



محور : مقاله همت مضاعف و کار مضاعف


چرخه محبوب در مقابل چرخه معیوب یا دور حق در مقابل دور باطل؛ ظاهرا تناقضی در آن هست كه همان دادن فرصت اشتباه به مردم است!


چه چیزی افراد را دور هم جمع می‌كند؟


ساده‌ترین اما در عین حال صحیح‌ترین پاسخ این عبارت ساده «یك موضوع مشترك» است. در طبیعت، زنبورهای عسل و مورچه‌ها برای افزایش توانمندی خود كنار یكدیگر جمع می‌شوند و كندو و لانه می‌سازند. آب‌وخاك و هوای مناسب برای درختان، فضایی طبیعی چون جنگل را می‌سازد.

انسان‌ها هم حول موضوعی مشترك جمع می‌شوند و اجتماعات را ایجاد می‌كنند. تعریف اجتماع می‌تواند براساس اشتراك زمانی باشد؛ مثل پذیرفته‌شدگان در رشته روان‌شناسی دانشكده روان‌شناسی دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی سال .7، این موضوع مشترك می‌تواند بسیار ساده باشد (مثل هموطنان) و می‌تواند مشكل باشد (مثل گروهی از زنان كه با عقاید مشترك به‌تدریج به سمت تشكیل گروه همیاران سلامت می‌روند).

همه ما به دلیل مشتركی در كنار هم زندگی می‌كنیم واجد موضوعات مشتركی هم هستیم. پیوستن هریك از ما براساس اشتراكات‌مان با دیگران موجب می‌شود كه در دسته‌ها و طبقات متفاوتی قرار بگیریم كه عضویت در آن برای توانایی‌های ما مسئولیت‌هایی را ایجاد می‌كند.

«من» در محله‌ای كه زندگی می‌كنم عضوی از آن اجتماع به حساب می‌آیم، بنابراین باید به پارك محله، مدرسه محله، مسجد و... توجه كنم و مثلا برای نظافت محله خود با كمك و مساعدت دیگر هم‌محلی‌ها و همسایگان كوشا باشم. ممكن است ضمن زندگی در آن محله، عضوی از كاركنان محل كار خود نیز باشم. مثلا در باشگاه ورزشی محله شركت كنم، یا عضو انجمن طرفداران حفظ محیط‌زیست محله هم باشم. اینان هر یك برای من مسئولیت‌هایی  را ایجاد می‌كند.

در ابتدا، ممكن است عضویت من در اجتماع محلی هدف‌ نباشد و براساس شاخص‌های دیگری مثل سطح درآمد، نزدیكی محل كار و... انتخاب شده باشد اما با این وجود آنچه در محله اتفاق می‌افتد بر من موثر است. و به عكس رفتارهای من بر محله‌ام تاثیر می‌گذارد.

اما این تاثیر و تاثر اساسا هدف‌مدار نیست (مگر آنكه آن را هدف‌مدار كنیم). برای آنكه این تاثیر و تاثر سودمند باشد بایستی فرایندی صورت پذیرد تا اولا هدف مشترك پیدا شود و ثانیا افراد در جهت دستیابی به این هدف وظایفی برعهده بگیرند. اگر این اتفاق نیفتد افراد در گروه‌های مختلف حداكثر به صورت مجمع‌الجزایری مستقل از یكدیگر عمل می‌كنند؛ شبیه انسانی كه اعضای متفاوت او مستقل عمل كنند.

مهم‌ترین مطلب، این نكته است كه بهترین راه دستیابی به هدف، تنها طی كردن فرایند ایجاد اجتماع كوچك و استفاده از استراتژی‌های ارتقا سلامت است.تا اینجا دانستیم كه اجتماع كوچك هدف‌مدار و اجتماع كوچك فرایندمدار چگونه به هم پیوند می‌خورند.

اجتماع كوچك مانند یك سیستم بایستی حد و مرز مشخصی داشته باشد؛ در عین حال كه نفوذپذیر است اما تعریفی از مرزهای خود خواهد داشت. در غیر این صورت یا آن‌قدر كوچك خواهد شد كه عضوی نخواهد داشت و در نتیجه به هدفی دست نخواهد یافت و یا آن‌قدر بزرگ می‌شود كه ارتباط اعضا در آن به پایین‌ترین سطح می‌رسد و امكان برگزاری محدود می‌شود. تبیین حد و مرز یك اجتماع كوچك به شیوه‌ای كه در زیر می‌آید میسر است.

هر اجتماع كوچك حول محوری را تشكیل می‌دهد (مثلا هدف). مناسب است دامنه تعریف این هدف، آن‌قدر جامع باشد كه رفتار متفاوت جوامع را در برگیرد. به طور مثال «پیشگیری از اعتیاد» یك هدف است؛ در عین حال «افزایش سرمایه اجتماعی» ‌و «افزایش ظرفیت جوامع» نیز هدف هستند.

محور مركزی اجتماع كوچك بایستی براساس سودمندی شكل گیرد؛ یعنی افراد تشكیل‌ دهنده اجتماع كوچك برای دستیابی به یك سود دور یكدیگر جمع می‌شوند و فعالیت‌های هم‌راستا انجام می‌دهند. تنها در این صورت است كه می‌توان از افراد خواست فعالیتی از خود نشان بدهند. دستیابی به این سود، هدف هر یك از افراد اجتماع است و دستیابی به هدف تعیین شده كلان در اجتماع كوچك، این سود را تامین می‌كند.

اجتماعات كوچك خود عضوی از اجتماعات دیگر هستند كه كمی بزرگ‌ترند؛ مثلا مدرسه عضوی از اجتماع محله است. در حالی كه خود نیز اجتماع كوچكی است. حال سؤال این است كه اعضای مدرسه چه كسانی هستند؟

پاسخ این است كه هر فرد یا گروهی كه از عضویت در آن سود ببرند؛ چیزی كه از آن به ذی‌نفعان تعبیر كرده‌ایم. لازمه ضرورت اجتماع كوچك شناسایی ذی‌نفعان است. اجتماع‌محوری یا محله‌محوری یكی از سه حوزه‌ای است كه از خود افراد همان اجتماع برای مشكلات موجود خود، كمك‌كننده و یاری‌رسان هستند.

دو مقوله دیگر با همین رویكرد در محیط تحصیل (آنچه در خصوص مدارس اشاره شد) و نیز محیط كار فعالیت می‌كنند. برنامه‌های اجتماع‌محور به عنوان رویكردی مدرن و پیشرو چندسالی است كه به بخشی اساسی در برنامه‌های پیشگیری از اعتیاد تبدیل شده است. رویكرد مشاركتی در برنامه‌‌ریزی، اجرا، نظارت و بازنگری برنامه‌های خرد و كلان چند دهه‌ای است كه در حوزه‌های گوناگون اجتماعی، سیاسی و فرهنگی مورد توجه قرار گرفته است.


اثربخشی این رویكرد در حوزه آسیب‌های اجتماعی توسط گروه‌های مختلف در مناطقی كه به اجرای آن اهتمام ورزیده‌اند به اثبات رسیده است. اما آنچه این رویكرد را به چالش اساسی می‌كشد زمان‌بر‌بودن و متاثر‌بودن بسیار فراوان آن از شرایط خاص جغرافیایی، فرهنگی، اجتماعی و به‌ویژه سیاسی است.

به همین دلیل طبیعی است كه انتظار موفقیت كامل این برنامه در اندك‌زمانی كه از اجرای آن در حوزه پیشگیری از اعتیاد می‌گذرد انتظاری دور از ذهن و غیر واقعی است. هرچند ارزیابی‌های عمومی حكایت از تاثیر مثبت این روش در ساختار كلی پیشگیری از آسیب‌ها دارد و براساس اعتقاد جدی طراحان و مجریان، این برنامه‌ها به اصول كار مشاركتی و اعتماد به مردم، صبوری و ابرام بر اجرای صحیح این برنامه در زمان مناسب تاثیر بی‌بدیل خود را بر وضعیت آسیب‌های اجتماعی خواهد گذاشت كه اساس اجرای این طرح ابتدا ورود كارشناسان مجری طرح است كه چگونه و از كجا بتوانند این طرح را به اجرا بگذارند.

دكتر حسن رفیعی عضو هیئت علمی دانشگاه علوم بهزیستی در این زمینه می‌گوید:

هنگامی كه كارشناس و متخصص برنامه‌های اجتماع‌محور، وارد این برنامه می‌شود، از یك‌سو خود را به عنوان كارشناس سلامت، اعتیاد، توسعه، روان‌شناسی، مددكاری و نیز صاحب‌نظر در این موضوع می‌داند، زیرا به چندوچون كار آشنایی دارد (این افراد مطالبی در این خصوص خوانده و آموزش‌هایی دیده‌اند و بنابر همین امر، اعتقاد دارند آنچه فكر می‌كنند درست است) و از سوی دیگر ماهیت برنامه اجتماع‌محور به گونه‌ای است كه باید مهارت گوش‌دادن به حرف‌های مردم را یاد گرفته باشد!

چون ممكن است مردم، مثل او فكر نكنند و حتی او را به عنوان یك كارشناس پذیرا نباشند یا اصولا راه و روش كارشناس بسیار متفاوت باشد! به طور قطع تناقض و حتی تعارضی برای كارشناس به وجود می‌آید كه دكتر رفیعی نیز آن را یك تناقض ظاهری و سطحی بیان می‌كند كه شامل 2 رویكرد اجتماع‌محور یا همان «مبتنی بر اجتماع» و مبتنی بر شواهد» است و كارشناس نمی‌داند كه آیا بایستی طبق مطالعات، منابع و خوانده‌های خود عمل كند یا طبق نظر


اجتماع، به عبارتی برای هر كس تا حدودی در موضوعی كه كاری انجام می‌دهد سررشته دارد، این تناقض برایش پیش می‌آید كه در بسیاری مواقع، امری طبیعی است و به طور قطع راه حلی برای این تناقض وجود دارد. در برنامه اجتماع محور یا جماعت محور كارشناس باتوجه به دانش و تخصص خود به عنوان یك منبع در خدمت اجتماع است؛ یعنی باید بداند كه تصمیم‌گیری‌ با اهالی اجتماع است. به طور مثال ما یك گروه پیشگیری اجتماع محور از اعتیاد را در یك محله راه می‌اندازیم و مردم را بسیج می‌كنیم.

كارشناس در مرحله اول گروه پیشگیری را از همان اهالی محل تشكیل می‌دهد و گروه به شناسایی مشكلات محله و سپس در مرحله دوم به اولویت‌بندی آنها می‌پردازد و برای مشكلات كه در اولویت، تشخیص داده شده‌اند، راهكارهایی نیز ارائه می‌شود. مثل جلب افراد به سمت درمان اعتیاد یا چگونگی برخورد با افراد توزیع‌كننده مواد در همان محل.

دكتر رفیعی، روان‌پزشك، با تاكید بر موارد بالا اشاره می‌كند: در همه این مراحل، كارشناس می‌تواند دانسته‌های خود را در اختیار مردم قرار دهد اما تصمیم‌گیری با مردم است، نه با كارشناس. مثلا می‌گوید كه برای نیاز‌سنجی باید پیمایش كرد، این سوال‌ها را باید پرسید، اینطور باید نمونه گرفت تا نمونه ما شناخته شود. یا برای اولویت‌بندی مشكلات این روش وجود دارد، یا از میان راه‌حل‌های مطرح شده، این راه‌حل این عوارض را دارد و آن یكی آن فواید را... .

كارشناس نباید به اتكای دانش خود نظراتی را به مردم تحمیل كند. دیكتاتوری‌ها، همیشه این‌طور شكل گرفته‌اند؛ یعنی كسی، معمولا با اعتقاد بر آنكه خود را مصلح مردم می‌داند، گفته «من» یك چیزهایی می‌دانم كه «مردم» نمی‌دانند و چون من می‌دانم و آنها نمی‌دانند پس اگر مخالف هم باشند حرف من است كه باید پیش برود! و از آنجایی كه اعتقاد به پیشبرد حرف‌اش دارد متوسل به سركوب می‌شود.

بعضا گاهی حرف‌هایی هم درست هستند اما وقتی فرصت اشتباه گرفتن از مردم گرفته می‌شود قدرت تصمیم‌گیری آنان به تدریج تضعیف شده و در عین حال نیاز به ضرورت دیكتاتوری به ظاهر دانشمند و متخصص را بیشتر می‌كند و موجب تقویت اقتدار دیكتاتوری می‌شود و این یعنی یك دور باطل. ظاهرا كارشناس بایستی آموخته‌هایی را ارائه دهد كه در حد انتظارات آنان باشد و نحوه ارائه انتقال این آموخته‌ها بسیار مهم به نظر می‌آید. اما نكته اینجاست كه آیا چون او آموخته‌، پس می‌تواند تصمیم‌گیرنده، جهت‌دهنده و برنامه‌ریز باشد؟

از آنجا كه دكتر رفیعی با این نظر موافق نیست اما تاكید دارد كه شاید به نظر برسد این دور در اجتماع محور به گونه دیگری اتفاق می‌افتد كه در برنامه اجتماع محور درست عكس این چرخه كه به آن اقتدار افزایی یا (empowerment) می‌گویند رخ می‌دهد.


یعنی چرخه محبوب در مقابل چرخه معیوب یا دور حق در مقابل دور باطل.


روح برنامه اجتماع محور، دموكراسی مشاركتی است كه تاكنون عمیق‌ترین شكل شناخته شده دموكراسی است.

كارشناس باید یاد بگیرد و این نكته بسیار مهم است كه او تصمیم‌گیرنده نیست و فقط وظیفه دارد دانش خود را در اختیار اهالی محله بگذارد و این انتظار را داشته باشد كه امكان دارد حرف او را بپذیرند یا نپذیرند. البته مردم اگر به صداقت و دانش تخصصی او اعتماد پیدا كنند بی‌شك نظراتش را پذیرا خواهند شد؛ هرچند نه صددرصد. كارشناس باید این شاخص ظاهری كه بدان اشاره شد را به نفع رویكرد اجتماع محور حل كند و این به معنای نفی مطلق رویكرد مبتنی بر شواهد نیست بلكه به معنای این است كه شواهد و دانش تخصصی باید در خدمت اجتماع قرار بگیرد چون مردم خود، تصمیم‌گیرنده و عمل‌كننده هستند.

وقتی مردم غیر متخصص تصمیم‌ گیرنده هستند، همیشه تصمیمات آنان می‌تواند محل شك و تردید باشد. از این نظر كه دانش آنان متضمن، اجرای طرح خواهد بود، آیا مهارت لازم را به خرج می‌دهند آیا از دانش و اطلاعات لازم برای گرفتن تصمیمات برخوردارند و آیا مهارت كافی را دارند و به پیامدهایش فكر كرده‌اند؟

با اشتباهات آنان چه باید كرد؟ دكتر رفیعی در این زمینه اذعان دارد كه ظاهر قضیه این طور به نظر می‌رسد اما واقعیت این است كه اصل اساسی در رویكرد اجتماع محور آن است كه مردم حق دارند اشتباه كنند و از رهگذر همین اشتباهات است كه تجربه شكل می‌گیرد و مردم حافظه تاریخی پیدا می‌كنند و یاد می‌گیرند كه نتیجه اعمالشان و حتی نتیجه بی‌توجهی به شواهد چه خواهد شد. بنابراین یك فرهنگ به صورت یك سرمایه در بین اهالی شكل می‌گیرد كه در دراز مدت، همواره تولید ثروت می‌كند و در برابر تحولات جمعیتی و اجتماعی هم تا حدودی مقاوم است.

این همان چیزی است كه به آن می‌گوییم اقتدار افزایی. حال اگر با اصالت دادن به شواهد، رای اجتماع «وتو» شود و در كوتاه‌مدت اثرش خوب است اما در دراز مدت تاثیری را كه انتظار داشتیم نمی‌بینیم چون اقتدار افزایی صورت نگرفته است. پس اگر قرار است اجتماع محور یا محله محوری شكل بگیرد اول از هر چیز بایستی عدم تمركز را پذیرفت و دولت و بخش‌های تابعه، نیز باید این عدم تمركز را باتوجه به اقتضاهای دیگر آن بپذیرند. به عبارت ساده‌تر بعضی از اختیارات را از خود سلب كرده و آن را به محله‌ها یعنی سازمان‌های محله محور بسپارند، آنگاه در سطح اجتماعات وظایف خود را ساماندهی كنند.

این دموكراسی در سطح خرد یا میانه همان دموكراسی مشاركتی است. اگر بخواهیم یك افق یا چشم‌اندازی را ترسیم كنیم در این چشم‌انداز‌ نهاد دولت كوچك شده و وظایف‌اش محدود به ارتباطات خارجی می‌شود و بسیاری از وظایف داخلی به اجتماع‌هایی محول می‌شود كه برای كیفیت زندگی خود تصمیماتی را با هم به مشاركت گذاشته و به اجرا در می‌آورند.

در برنامه‌های اجتماع محور، متخصص، وظیفه‌اش این است كه حرف خود را طوری به گوش مردم برساند كه روی تصمیم آنها تاثیر بگذارد و اگر مردم حرف او را نفهمیدند نگوید مردم نفهمیده‌اند، بلكه بگوید من هم نابلدم، من نتوانستم مردم را بشناسم، من مهارت‌هایی را ندارم تا آنها را خوب بیان كنم.


این برنامه هیچ نوع تكنولوژی‌ خاصی ندارد و تمام آنچه تاكنون گفته شد در دور دست‌ این است به شرط آنكه فرض‌های مرگبار نداشته باشیم! فرض‌های مرگبار این است كه اوضاع همیشه به این صورت است و هیچ‌وقت درست نمی‌شود و در آخر اینكه این فقط ما مردم هستیم كه چون مشاركت نمی‌كنیم لزوما مشاركتی هم صورت نمی‌گیرد و این نوع تفكر موجب شده فاصله بین مردم و مسئولان بیشتر شود.

شاید چون ما اصول مشاركت را نمی‌دانیم. نمی‌دانیم از كجا شروع كنیم، از همین‌رو از وضع خود و محله‌مان گله و شكایت می‌كنیم. شاید باورمان بر این است كه فكر می‌كنیم ما را به مشاركت نمی‌گیرند و انگار باید از ما دعوت شود!

دكتر رفیعی، استاد دانشگاه و محقق عقیده دارد. مردمی كه دائم از وضع خود شاكی‌ هستند: -حتی شاكی از نبود مشاركت- اینان بسیار مستعد مشاركت هستند! گرچه شاید برایشان غیرقابل تصور باشد فرد وقتی در پارك محله خود قدم می‌زند و از تاریكی و نبود لامپ روشنایی در آن پارك شاكی می‌شود خوب است كه نظر دهد. حتی نمی‌دانیم كه اگر به 137 زنگ بزنیم در واقع به نوعی نظر داده‌ایم و این یعنی اینكه به مردم فضا داده شده و این همان ارتباط با نهادهاست.


این ارتباط، امكان كمتر غر زدن را فراهم می‌سازد و این عادت غر زدن به یكدیگر موجب می‌شود كه موتوری كه مدت‌ها خاموش بوده با وجود این تلاش‌ها آن را روشن كند. توقع بیشتر مردم ما را به امكان بیشتر مشاركت نزدیك‌تر می‌كند. این مرحله‌ای از وجود یك چرخه معیوب است كه فاصله بین مردم و اجراكنندگان را به وجود می‌آورد.


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در شنبه 18 اردیبهشت 1389  ساعت 10:01 PM نظرات 0 | لينک مطلب
محور : مقاله همت مضاعف و کار مضاعف

 
برای هرچیزی تعریف خودش را دارد و گاه با تعریف‌هایش دیگران را متعجب می‌کند برای مثال همین دیروز رضا از مادر که داشت حیاط را جارو می‌زد پرسید: «مامان! زندگی یعنی چه؟» و مادر که سال‌ها بود بی‌خیال از معنای زندگی؛ زندگی می‌کرد و زندگی چهار نفر دیگر را می‌چرخاند گفت: «یعنی صبح و شب». پسر بچه توپ پلاستیکی‌اش را بالا انداخت و دوباره پرسید: «بعد از صبح و شب چی؟» مادر که حواسش بیشتر به گرد و خاک‌های حیاط بود تا سوال پسربچه بدون اینکه سرش را بالا بگیرد جواب داد: «یعنی صبح بلند می‌شوی صبحانه می‌خوری، اتاقت را جمع می‌کنی، کار می‌کنی، تا ظهر، بعد ناهار می‌خوری، بعد شام» پسربچه که نزدیک‌تر به مادر شده بود دستش را جلوی صورت او گرفت و گفت:‌ «یعنی ما هم مانند این‌هاییم؟» مادر سرش را بالا گرفت کف دست پسر بچه‌ای مورچه‌ای فکر فرار بود...
شاید شما هم اگر کمی به حرف‌ها و رفتار کودکانتان فکر کنید می‌بینید که دنیای آنها هم مانند رضا پر است از سوال‌های عجیب و غریب و باورنکردنی که شنیدنش از زبان پسربچه یا دختری 5 تا 6 ساله می‌تواند شما را سر جای خودتان میخکوب کند. سوال‌هایی که جواب دادن به آنها برای شما نه تنها سخت که گاه غیرممکن است، سوال‌هایی که شما هم روزگاری بسیاری از آنها را در ذهن داشتید. اما امروز چه؟ به دنیای بی‌سوال خود عادت کرد‌ه‌اید و این به دلیل یافتن جواب‌ها نیست بلکه تنها دلیلش گم شدن سوال‌ها و کم‌رنگ شدن شگفتی‌های دنیا در مقابل چشم شما است. در حالی که زنده بودن به سوال کردن و دنبال جواب گشتن است و بخش اصلی از این زندگی در مدرسه رقم می‌خورد. مدرسه‌ای که می‌تواند به سوال‌های شما جواب دهد یا سوال‌های شما را بی‌جواب بگذارد و بگذرد و یا حتی آنها را سرکوب کند و شما را تبدیل به آدمی کند خلاق یا فردی با ذهنی مرده که با جواب‌های تکراری دیگران قانع می‌شود. در دنیای امروز به‌خصوص در جوامع پیشرفته مهم‌ترین نوع آموزش، آموزشی است که خلاقیت را رشد می‌دهد نه آموزشی که همه چیز را به دانش‌آموز دیکته کند. چرا که از بین بردن خلاقیت و بستن راه رشد آن، یعنی ساکن شدن و متوقف‌ ماندن رشد و پیشرفت یک جامعه چرا که ذهن‌های پویای آن به جای آنکه فعالیت کنند ساکن شده‌اند و به جای پیشرفت مدام درجا می‌زنند و یا پس می‌روند. در حالی که پی بردن به اهمیت خلاقیت و رشد آن می‌تواند به چرخ توسعه یک کشور، یک فرهنگ و یک جامعه آنچنان سرعتی بخشد که با هیچ چیز دیگری قابل قیاس نیست.
معلم خلاق، دانش‌آموز خلاق

اما اولین گام در راه پیشرفت یک جامعه آن هم از طریق رشد خلاقیت کودکان و دانش‌آموزان احتیاج به هیچ منبع مادی ندارد و بیش از آن نیازمند وقت گذاشتن و صرف انرژی برای پاسخ دادن به سوال‌هایی است که از ذهن کنجکاو کودکان و دانش‌آموزان برمی‌خیزد. هرچه‌قدر شما به‌عنوان یک آموزگار یا حتی والدین برای سوال‌های غیرمعمول و تازه دانش‌آموز یا کودک‌تان بیشتر ارزش قایل شوید او را بیشتر تشویق می‌کنید تا دنیا را با نگاهی تیزبین‌تر نگاه کند؛ نگاهی تازه که تنها با آن می‌توان برای سوال‌های بی‌جواب، جوابی پیدا کرد و این اولین قدم شما برای میدان دادن به خلاقیت است. همان‌قدر که جواب‌های تازه ما را به شگفت می‌آورد سوال‌های تازه هم می‌تواند به ذهن خسته و تکراری دانش‌آموزان و حتی خود ما تلنگر بزند. راز موفقیت یک آموزگار موفق، خلاقیت او است در پیدا کردن راه‌های بدیع برای آموزش و مطرح کردن سوال‌هایی که خستگی را از جو کلاس می‌گیرد و ذهن بچه‌ها را به خود مشغول می‌کند. دارا بودن این ویژگی در معلم‌های ابتدایی بسیار بیش از معلم‌های رده‌های دیگر مهم و حیاتی است چرا که دانش‌آموزان در این رده در حال به‌دست آوردن اولین تجربیات از مدرسه هستند. در اینجا اگر معلم از آنها تنها جواب‌های خشک و خالی کتاب‌ها را بخواهد و راه را روی هر جواب دیگری ببندد اولین ضربه را به ذهن آماده یادگیری آنها وارد کرده است. درحالی که پیدا کردن راهی تازه برای آموزش، استفاده از وسایل کمک آموزشی و تغییر فضای خالی کلاس ولو با یک گلدان گل می‌تواند شوق آموختن و خلاقیت به خرج دادن را در کودکان دوچندان کند. نقاشی مفاهیمی که آموخته‌اند، درست کردن کاردستی برای مفاهیم درسی و حتی آوردن کتاب تازه‌ای به کلاس و خلاصه‌گویی و خلاصه‌نویسی آخرین داستانی که خوانده‌اند می‌تواند ذهن آنها را نسبت به مفهوم خشک آموزش تغییر دهد. با این کار شما می‌توانید از خود دانش‌آموز برای تغییر درست مسیرهای آموزشی هم استفاد کنید.

دانش‌آموزانی متفاوت

همه ما باید شبیه یکدیگر باشیم، باید شبیه یکدیگر فکر کنیم و شبیه به هم رفتار کنیم و این اولین اشتباهی است که در ذهن یک آموزگار یا پدر و مادر دانش‌آموز شکل می‌گیرد. تفاوت‌های ما نشان از خلاقیت ما است. به نقاشی‌های دانش‌آموزان‌تان نگاه کنید. اگر همه آنها در دفتر خود یک کوزه سفالی کشیده‌اند عین همان چیزی که شما بر تخته کلاس کشیده‌اید این یعنی خطر! یعنی بچه‌های کلاس شما از ذهن و فکر خود استفاده نمی‌کنند و با چشم و گوش بسته پشت نیمکت‌ها نشسته‌اند. چیزی که متاسفانه برخی از معلم‌ها از دانش‌آموزان به اشتباه می‌خواهند. به تمام آن چیزهایی که گفتیم اضافه کنید یک معلم خلاق که برای خلاقیت دانش‌آموزانش ارزش قایل است. هیچ‌گاه به آنها دانسته‌های خود را تحمیل نمی‌کند، برای فعالیت و بازی در میان سبک‌های آموزشی همیشه فضایی قایل است، به کتاب‌های درسی بسنده نمی‌کند، برای حرف‌های تازه ارزش‌ و اهمیت قایل است و مهم‌تر از همه خود را از دانش تازه بی‌بهره نمی‌کند. بیان اسطوره‌های قدیمی، خواندن شعر و راه انداختن بحث در میان دانش‌آموزان از جمله کارهایی است که یک معلم خلاق از آنها غافل نیست.

مشق‌های زیادی

از صبح تا ساعت یک ربع به یک، مدرسه می‌رود تا به خانه می‌رسد ساعت نزدیک 3 بعدازظهر است تا استراحت می‌کند 5 می‌شود و اگر زود بجنبد تا 11 شب باید بخواند و بنویسید برای فردا!
و این برنامه خیلی از دانش‌آموزانی است که به خیال خود و البته به خیال والدین‌شان به مدرسه‌های معتبر می‌روند در حالی که تکالیف درسی اگر به مقدار لازم و ضروری نباشد تمام فکر و انرژی و توان او را می‌گیرد بدون اینکه برای او انگیزه‌ای ایجاد کند برای فکر کردن، استفاده از کتاب‌های حل‌المسایل و بیزاری و بی‌میلی به مدرسه خود نتیجه این روش غلط است که باب شده است. در حالی که با در نظر گرفتن توان و دقت دانش‌آموزان می‌توان آنها را هر روز با تجربه‌ای جدید به خانه فرستاد و یا از خانه راهی مدرسه کرد.

خلاقیت در خانه

خلاقیت را نمی‌توان با فشار به وجود آورد، خلاقیت را نمی‌توان با فشار از بین برد، بلکه می‌توان چراغ فعالیت را بالا کشید تا نور اطرافمان بیشتر شود و این تنها در دست مدرسه و معلم نیست هرچند آنها در این راه وظیفه‌ای بسیار سنگین بر عهده دارند. اما واقعیت این است که دانش‌آموزان تنها 6 تا 8 ساعت از روز دانش‌آموز هستند و بقیه روز را کودک، خواهر یا برادر ما هستند که وقت خودشان را در کنار و در خانه می‌گذرانند. از ما سوال می‌پرسند و برخورد ما است که آنها را تشویق به پرسیدن سوال بعدی می‌کند، رفتار ما این است که به آنها این موقعیت را می‌دهد تا از رویاها و اندیشه‌هایشان بگویند، رفتار ما است که به آنها این اعتماد به نفس را می‌دهد تا در راه تجلی رویاهایشان گام بردارند یا آنها را به فراموشی بسپرند. انتظار نمره بالا داشتن و مدام این انتظار را به آنها گوشزد کردن تنها از آنها افرادی می‌سازد که درس را نه برای یادگیری و با لذت آموختن می‌خوانند که تنها درس را برای نمره می‌خوانند و با به دست آوردن نمره به فراموشی می‌پرسند.

دیوار کج
نمی‌توان انتظار داشت روشی نادرست را برای تدریس انتخاب کرد و در پایان راه این روش نادرست انیشتن و رازی تحویل گرفت. صرف انرژی و وقت برای پرورش آدم‌های خلاق هم وظیفه سیستم آموزشی است و هم پدر و مادرهایی که آینده‌ای روشن را برای فرزندانشان انتظار می‌کشند؛ فرزندانی که زندگی‌شان تنها تکرار مکررات نیست و هر روز برای آنها ارمغانی تازه به همراه می‌آورد.
رازهای آموزش خلاقانه در مدرسه


1 - دوری از روش‌های تدریس سنتی که زمان‌‌ آنها گذشته است
2- اعتقاد مسوولان آموزشی به مفهوم و اهمیت خلاقیت
3- ایجاد امکانات لازم برای انجام فعالیت‌های خلاق
4- رفع مبانی آموزشی نادرست از فضای مدرسه گرفته تا محتوای کتاب‌ها
5- هدف قرار ندادن نمره
6- پذیرفتن ایده‌های جدید
7- اجتناب از تکالیف درسی بیش از اندازه
8- به تمسخر نگرفتن ایده‌های جدید



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در شنبه 18 اردیبهشت 1389  ساعت 10:01 PM نظرات 0 | لينک مطلب
محور : مقاله همت مضاعف و کار مضاعف

تکنیکهای خلاقیت و ایده یابی (چطور به ایده ها دست پیدا کنیم؟)

خلاقیت در مرزهای تاریکی متولد می شود. در انتهای بن بستها و در آنجا که به نظر می رسد راه دیگری نیست. در واقع نوآوری و خلاقیت آنجا شکوفا می شود که راههای کهنه و قدیمی پاسخگوی نیاز فعلی یا خواسته موجود نیست یا براورده شدن ان به زمان و صرف هزینه زیادی محتاج است. کارشناسان خلاقیت معتقدند «برآورده شدن مناسب نیازها شرط لازم برای به وجود آمدن آمال و آرزوهاست. به عنوان مثال یک فرد گرسنه و آواره هرگز به فکر پرواز بر فراز کوه‌ها نخواهد افتاد. بسیاری نیز معتقدند که خلاقیت در نیاز متولد می‌شود همان گونه که بسیاری از اختراعات بزرگ نه محصول تعریف مشکلی خاص بلکه برای برآورن نیازی خاص به وجود آمده‌اند. »

 بپرس « دیگه چی؟»


برای گذر گام به گام از تاریکی و ساختن جاده های تازه برای عبور در انتهای راههای قدیمی (در حوزه نیازهای زمینی بشر) تفکر خلاق تکنیکهایی ارائه می کند که با راهبرد ذهن و افزایش کارایی ان منجر به بروز خلاقیت و افزایش ایده های نو می شود. متفکران معتقدند یکی از خصوصیات بارز افراد خلاق، آن است که توانایی "نوع دیگر دیدن"، در آنها زنده و فعال است. منظور از "نوع دیگر دیدن" این است که تنها به یک حالت، به یک تعریف و یک تعبیر از رویدادها اکتفا نکرد و از خود پرسید که غیر از این، چه تعبیر دیگری می‌تواند برای این رویداد خاص وجود داشته باشد. تکنیکی وجود دارد که فرایند اخیر را در انسان فعال می‌سازد. این تکنیک ساده، پرسیدن یک سؤال از خود، در هنگام مواجهه با مسائل و موضوعات است. این سؤال حرکت‌دهنده در جهت توسعه نگاه انسان، سؤال "دیگه چی؟" است که موتور تفکر خلاق فرد را روشن می کند و از این طریق شخص، خود را وادار می‌سازد که به دنبال برداشت‌ها و تعابیر دیگری از موضوع برود و به یک تعبیر، بسنده نکند.هر چه در مورد یک موضوع، تعداد تکرار این سؤال، بیشتر باشد، دستاورد آن بیشتر خواهد بود. این دستاورد، دستیابی به ایده‌های هرچه بیشتر است. البته این امر، اسبابی دارد که از اصلی‌ترین آنها، پرهیز از تعجیل برای به پایان رساندن حل مسئله است. باید به خود، زمان کافی جهت دستیابی به راه حل‌های هر چه بیشتر را داد، حوصله داشت و تمام توان خود را دراین راستا به کار گرفت. در ادامه و بر اساس بررسی تکنیکها و روشهای مختلفی که متفکران شاخص تفکر خلاق ارائه کرده اند به برخی دیگر از تکنیکها در قسمت دوم این مقاله می پردازیم. پیش از طرح سایر تکنیکها به یک پیش نیاز اشاره می کنیم که لازم است در موضوع تفکر خلاق و روش طوفان ذهنی به ان توجه داشته باشیم.

 زود قضاوت نکن

به تعویق انداختن قضاوت یک پیش نیاز مهم در استفاده از تکنیک های ایده یابی است. تا مدتها عقیده بر آن بود که مرحلۀ ایده یابی حل خلاق مسائل را به شانس واگذار کنند. اکنون روشن شده است که می توان به طور سنجیده و با برنامه، ایجاد ایده را توسط اصولی افزایش داد. یکی از این اصول " به تعویق انداختن قضاوت" است. در طی جلسات یورش فکری و تقریبا در زمان مشابه، با به تعویق انداختن قضاوت، و تا دستیابی به سرنخهای کافی برای حل یک موضوع، می توان تعداد ایده های خوب مطرح شده را تا دو برابر افزایش داد. انسان در ایده یابی، بر حسب غریزه، به قضاوت زودرس گرایش دارد، با وجود این در مواردی دیگر قضاوت را به تعویق می اندازد. هنگامی که برای یافتن یک لغت مترادف مناسب در فرهنگ لغات به جستجو می پردازد، در لغت اول، دوم یا سوم توقف نمی کند، لیکن مجموعه تمام لغات را مشاهده می کند و سپس، قضاوت و ارزیابی را انجام می دهد که در این مورد روش صحیحی است زیرا فرهنگ لغات، فهرست آماده ای در دسترس ماست. برای برخی از مسائل دیگر نیز صورت آماده ای در دست داریم. هنگامی که به مسئله انتخاب کاغذ دیواری مناسب برای اطاق نشیمن خود بر می خوریم، به مغازۀ تزیینات منزل مراجعه می کنیم و با مرور در کاتالوگ کاغذهای دیواری، پس از بررسی انواع موجود- که مرحله تصوری را پشت سر می گذارد- قضاوت می نماییم و تصمیم می گیریم. بنابراین در تمام مواردی که برای تامین نیازها، صورت و فهرستی وجود دارد به همین ترتیب عمل می کنیم. لیکن در بیشتر مسائل، صورت و فهرست آماده ای وجود ندارد. لذا باید خود صورتی از راه های مختلف را خلق کنیم.


چندین پروژه تحقیقاتی، اهمیت اصل تعویق قضاوت را مورد تایید قرار داده اند. به عنوان مثال دکتر" مدو" و " دکتر پارنر" ( استادان دانشگاه بوفالو و متخصصان امر خلاقیت) در یک مطالعه به همراه جمعی، مسئله ای را یورش فکری نمودند. در حالی که گروه دیگری از ایده جویان با همان تعداد شرکت کننده به طور انفرادی همان مسئله را به روش معمول- یعنی بدون تعویق قضاوت در هنگام ایده یابی- مورد بررسی قرار دادند. نتیجۀ مطالعات نشان داد که در مدت زمانی مساوی، گروه اول، ۷۵ درصد بیش از گروه دوم ایده های خوب ایجاد کرده است. همین بررسی ها در مورد ایده جویی به صورت فردی نیز انجام شد، و نشان داد هنگامی که ایده جویان فردی، اصل تعویق قضاوت را رعایت می نمایند به طور مرتب دو برابر زمانی که اجازه می دهند قضاوت به طور همزمان دخالت کند، ایده های خوب ایجاد شده است.

تعویق قضاوت، موضع گیری قدرتمندی است که بر اساس آن، حصول ایده های خوب در مدت زمان مساوی ( نسبت به همان عمل، بدون تعویق قضاوت) را به طور چشم گیری افزایش می دهد. این موضع گیری از شروط اساسیِ جلسات ایده یابی ( به ویژه به روش یورش فکری)، است و از دیدگاهی دیگر می توان گفت: روش کاربردی استفاده از تعویق قضاوت در زمان ایده یابی، در جلسات یورش فکری است.


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در شنبه 18 اردیبهشت 1389  ساعت 10:01 PM نظرات 0 | لينک مطلب
محور : مقاله همت مضاعف و کار مضاعف
تفکر خلاق راهی است میانبر به سوی نوآوری و شکوفایی. برخی فاکتورهای تعیین‌کننده برای دستیابی به تفکر خلاق و جود دارند که می‌توان از آنها به عنوان ابزارهای نوآوری یاد کرد. شناخت و به کارگیری این ابزارها در مسیر تولید نوآوری و ایجاد بستری برای شکوفایی یکی از گامهای اساسی محسوب می شود. در ادامه و به شکل فهرست وار از دیدگاههای مختلف به برخی از این ابزارها اشاره می کنیم. از نظر برخی متخصصان این ابزارها عبارتند از:
۱) اراده
۲) اعتماد به نفس
۳) کمیت
۴) شبیه‌سازی
۵) استمداد از دیگران
۶) مجاورت/ تشابه/ تباین
۷) تغییر دادن
۸) فعالیتهای جنبی و . . . این عوامل راه‌کارهایی برای آموزش نوآوری و تفکر خلاق ارائه می‌دهند.

گیلفورد، دانشمند آمریکایی با استفاده از روش های پیشرفتة آماری و کامپیوتر دریافت که قوای فکری انسان را می‌توان به ۱۵۰ عامل مجزا تقسیم کرد، که هر یک از این عوامل به تنهایی قابل اندازه گیری است. به نظر او برخی از این ویژگی ها به طور مستقیم در ظهور خلاقیت اثر گذارند، از جمله:


۱) روان بودن جریان فکر
۲) انعطاف پذیری قوای فکری
۳) اصالت اندیشه
۴) قدرت تصمیم گیری


اسبورن، مطرح کنندة روش یورش فکری، عوامل مؤثر بر بروز خلاقیت را چنین بر شمرده است:
۱) عادات پیشین مانع حل مسائل‌اند
۲) دلسرد کردن خود، یک عامل بازدارنده است
۳) کم‌رویی مانع خلق ایده‌هاست
۴) تشویق، ایده‌یابی را پرورش می‌دهد
۵) نزدیکان، بهترین مشوق هستند
۶) کوشش، یک عامل بسیار مهم در تجلی خلاقیت است.

قبلا اشاره کردیم که فرآیند خلاقیت معمولا از چهار بخش عمده تشکیل می شود:
▪ آماده سازی و تدارک: جایی که بیشتر کار انجام شده است.
▪ تفکر و فعالیت مغزی: جاییکه مسئله را با ضمیر ناخودآگاه خود حل می کنید.
▪ واقعی سازی: که در آن ایده یا ایده ها به سمت شما می آیند.
▪ بکاربستن: که در آن ایده خود را در محیط خارج بکار می بندید.


از آن جهت که جمع آوری اطلاعات و نیز پرسیدن سوالات مناسب در مرحله اول انجام می شود لذا در این بین آماده سازی و تدارک مهمترین قسمت می باشد. موفقیت شما در زندگی با توجه به کمیت ایده هایی که می دهید تعیین می شود و کیفیت در مرحله دوم قرار دارد. زیرا اگر تعداد ایده های شما زیاد باشد، حداقل یک یا چند ایده شما را به موفقیت خواهند رساند. برای ساختن ماهیچه های خلاقیت خود باید با پرسش های متمرکز شده شروع کنید. ما می خواهیم چه کاری بکنیم؟ چگونه می توانیم انجام دهیم؟ فرضیات چیست؟ اگر فرضیاتمان اشتباه باشد چه می شود؟


همه بهبود ها با پرسش هایی در مورد شرایط فعلی آغاز می شود. پرسیدن سوالهای متمرکز شده هنر اصلی فرد خلاق است.
قدم بعدی آن است که اشتیاق کافی برای مواجه با پاسخ های گوناگون را داشته باشید.
راه دیگر برای پرورش عضلات خلاقیت شما آن است که آن چیزی را که می خواهید به عنوان هدف خود مشخص کنید. در این حال شما برای رسیدن به هدف خود ایده های مختلفی را تولید می کنید. توصیه حضرت علی (ع) در این مورد جالب توجه است. ایشان می فرمایند: « بخاطر بسپار! اگر ندانی به کجا می‌روی ، مطمئن باش ، به هیچ جایی نخواهی رسید.»


راه سوم برای پرورش عضلات خلاقیت شما بیان مشکلات است. " سه مشکل بزرگ که هم اکنون با آن روبرو هستم چیست؟"‌ در کمتر از ۳۰ ثانیه جوابی برای این سوال بنویسید. وقتی شما در کمتر از ۳۰ ثانیه به این سوال پاسخ می دهید، ضمیر نا خودآگاه شما مشکلات تصادفی شما را بر اساس اهمیت رتبه بندی کرده و سه مشکل مهمتر را بصورت انتخاب می کند. بعد از تعیین این سه مشکل از خود بپرسید " بدترین نتیجه ممکن حاصل از این مشکل چه چیز می تواند باشد؟" سپس از خود بپرسید " هم اکنون برای کاهش دادن اثر این مشکل چه کاری می توانم انجام دهم؟"

بنابراین یک عامل کلیدی برای موفقیت شفافیت است. تفکر مبهم منجر به پاسخهای مبهم میشود و تنها تفکر شفاف منجر به پاسخ های شفاف می شود.


عامل کلیدی دوم تمرکز است. همه چیز را کنار بگذارید و تنها بر روی مسئله ای که مد نظر است تمرکز و فکر کنید.


عامل سوم فکر باز است. اغلب افراد برای رسیدن از مسئله ای به مسئله دیگر اغلب یک راه ثابت را می پیمایند. افراد خلاق سعی می کنند در این مسیر بسیار منعطف باشند. اغلب افراد فکر می کنند تنها یک راه برای رسیدن به یک نتیجه وجود دارد ولی افراد خلاق سعی می کنند راه حلهای مختلف را امتحان کنند.
بین شما و هدفتان مشکلات زیادی است که باید حل شود. معمولا برای سنجیدن سرعت حل مسئله می توان نقاط کنترلی را تعیین کرد و با رسیدن به هر یک از این نقاط و حل هر مشکل سرعت رسیدن به هدف را ارزیابی کرد.


همیشه به یاد داشته باشید شما یک نابغه هستید و با پتانسیل خلاقیت استثنایی متولد شده اید. ولی قابلیت خلاقیت پنهان است که همانند عضلات با استفاده کردن رشد می کنند.


کارهای کمی است که شما می توانید انجام دهید و اثر مثبت زیادی در زندگیتان داشته باشید. و شما می توانید اگر فکر کنید که می توانید. پس
« بزرگ فکر کن، کوچک عمل کن، همین حالا شروع کن.»


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در شنبه 18 اردیبهشت 1389  ساعت 10:01 PM نظرات 0 | لينک مطلب
محور : مقاله همت مضاعف و کار مضاعف

در  سالها ی اخیر  درباره  موفقیت  شركتهای  ژاپنی  در  زمینه  كسب  و  كار  مطالب  زیادی  گفته و  نوشته  شده  است .غالبا  موفقیت  این  شركتها  به  شیوه  مدیریت  آنها  نسبت  داده  می شود .شیوه  ای  كه  غالبا  به  نام  الگوی  ژاپنی   مشهور  شده  است .

در عین  حال  از  دیدگاه  برخی  ناظران ،ژاپنی  ها  مردمانی  خلاق  به شمار  نمی  آیند.تصور  این  ناظران  این  است  كه  شركت  های  ژاپنی  بیشتر  سعی در  تقلید  از  موفقیت  های  سایر كشور  ها  دارند  تا  ترغیب   ابتكارات  شخصی  اعضاء  سازمان.در  سطح  ملی  نیز  گفته می  شود،ژاپن  دستاوردهای  بزرگی  در كارهای  خلاقانه  علمی   نداشته  است .هیچ  برنده  جایزه نوبلی  ژاپنی  نبوده  و  اكتشافات  علمی  اساسی  و پایه  به  ندرت  در  ژاپن  انجام شده  است.

با  این  وجود ،آقای  دكتر  باسادور (Min  Basadur )  استاد  دانشگاه مك ماستر كانادا و  از پژوهشگران  مشهور  امر  خلاقیت  كه  مطالعه  ای  تطبیقی  میان  چند  شركت  ژاپنی  و  آمریكایی  انجام  داده  به  نتایج   دیگری  دست  یافته  است .وی  معتقد   است كه  ژاپنی  ها  حداقل  در  زمینه  مدیریت  كسب  و  كاره و ساز  و  كارها ی مربوط  به  آن  از آمریكاییان  خلاق  ترند. بخه  خصوص  در  استفاده  از  علوم  رفتار ی مانند  تئوریهای  انگیزش ،برای  ترغیب  خلاقیت  در  محیط كار  قدم  های  سریع تری  نسبت  به  همتایان آمریكایی  خود  برداشته  اند.بسیاری  از ایده  های  نو  در  مدیریت  كه  در  ده  های  1940 و  1950  در آمریكا مطرح  شد اما  از  مرز  كلاس  ها  و  محافل  آموزشی  بیرون  نرفت  به  دست  ژاپنی  ها  عملی  شد.این  مقاله خلاصه  یافته  های  آقای  دكتر  باسادور را  درباره  الگوی  ژاپنی  ترویج  خلاقیت  در  سازمان  معرفی  می كند.

مفهوم  خلاقیت   در  شركتهای  ژاپنی

از  دیدگاه  مدیران  شركتهای  ژاپنی مورد  مطالعه، خلاقیت  در  سازمان  عبارت  است  از فرآیند  مستمر مسئله  یابی ،چاره جویی،و حل  مسایل.

معتقدند  كه  امر  پژوهش  و  ابداع (تحقیق و  توسعه=D&R )  كه  بطور  سنتی، در  شركتهای  آمریكایی  در  انحصار  گروهی نخبه  علمی و  فنی  است،از  جمله  فعالیتهای  عمومی  است  كه  همه  كاركنان می  توانند  و  باید  در  آن  مشاركت  و  سهمی  داشته  باشند.از  دیدگاه  مدیریت  ژاپنی  هدف  اساسی  فرآیند  خلاقیت  در  سازمان  ایجاد  تغییرات  مطلوب  در  سازمان  است و  فعالیتهای آموزشی   و  پرورشی  كاركنان  باید  به  گونه  ای  موثر آنان  را  در  ایفای  نقشی  مثبت  در  ایجاد  تحول  توانمند و  ترغیب  كند.

نظام  پیشنهاد های  كاركنان (ESS یا  Employees  Suggestion  System)  و  حلقه  های  كنترل  كیفی (Q.C.Cیا   Quality  Control  Circle)  دو  عنصر  مهم  و  مكمل  نظام  مشاركت  و  ترغیب  خلاقیت   از  سوی  كاركنان  در  شركتها ی ژاپنی  است . از  طریق  این  دو  نظام  ابتكارات  فردی   و  گروه ی به  خوبی  ابراز  شده  و  به  سوی  تدوین  راه حل  های  عملی  برای  مسایل سازمان  جاری  م ی شوند.در  زیر  چند  مشخصه  بارز  و  مهم  این  دو نظام  به  گونه  ای  كه  در  ژاپن مجری  است  تشریح  می  شود.

نظام  پیشنهادهای  كاركنان  و  حلقه  های  كنترل  كیفی

نظام پیشنهادها،چهارچوبی  است  كه   از  طریق  آن  ابتكارات  كاركنان  به  صورت  فردی  ابراز  می  شود.از  طریق  این  نظام  كاركنان  تشویق  می شوند  كه  به  محیط  و  فرآیند  ها ی كار  خود  توجهی  خاص  داشته  باشند،مسایل شغلی  و سازمانی  را  بیابند  و از  طریق  چاره  جویی  برای  مسایل  و  اجرای  راه  حل  های   یافت  شده در  درجه  نخست  كار  خود و سپس امور  سازمان  را بهبود بخشند.

از  سوی  دیگر  حلقه  های  كنترل  كیفی  ساختاری   برای  رسیدگی  و  چاره  اندیشی  گروهی برای  مسایل  محیط كار  در  اختیار  می  گذارد .با  آنكه  عضویت  در  این  حلقه  ها از  لحاظ  نظری  داوطلبانه  است  اما  عموم  مردم  در  این  حلقه  ها  عضویت  دارند و  كار در  آن  را  همچون  سایر  وظایف جاری  خود  تلقی م ی كنند.از  جمله  تفاوتها ی مهم  نظام  پیشنهادها  و  حلقه  های  كنترل  كیفی ،به  غیر  از  فرد  محوری   و  گروه  محور ی،قلمرو  فعالیتها  است .از  طریق  نظام  پیشنهادها  كاركنان  می  توانند  به  همه  امور  سازمان   بپردازند  و پیشنهادهای   اصلاحی   خود  را  بر  اساس  فرآیندی  مشخص ،تدوین كنند. اما  وظایف  حلقه  ها  حول  محور هایی( Themes)  است  كه معمولا  هر  شش ماه  یكبار از  سوی  مدیریت  تعیین  می  شود.می  توان  گفت  فعالیت  حلقه  ها  در  چهارچوب  محدودتری صورت  می گیرد  و  متمركز  بر  امور خاص  از  پیش  تعیین  شده  است .معهذا  فعالیت  حلقه  ها،فهرستی  از  مسایل   در  خور  توجه  در  اختیار  كاركنان  می گذارد  كه  می  تواند  الهام بخش كار  فردی   آنان  از  طریق  سیستم پیشنهادها  باشد.

هدفهای  عملی  سیستم  پیشنهادها ،بنابر  یافته  های  دكتر باسادور،بیشتر  ایجاد  انگیزه ،رضایت شغلی  و  ایجاد  زمینه  تعامل  گروهی  در  جوی  غیررسمی است .مدیران  ژاپنی  انتظار  ندارند  كه از  طریق سیستم  پیشنهادی  كاركنان  به  محصولی  جدید  یا  روشهای  جدید  كار  دست  یابند.همچنین  انتظار  ندارند  كه  از  این  طریق  هزینه ها  كمتر  شود  و سود  افزایش  یابد.تاكید آنها  برنقش  انگیزشی  این  سیستم  است  تا  آثار  مستقیم   اقتصادی  آن.مدیران  ژاپنی  معتقدند  كه  فرصت  های  خلاقیت  كه  از  طریق  سیستم پیشنهادها  ایجاد  می  شود  به  نشاط  كاركنان در كار و  به  رضایت  شغلی  آنان  كمك  می كند.فعالیتهای  خلاقانه  افراد  را  به  یكدیگر  نزدیك  می  كند  و  تعامل  های  گسترده و  غیر رسمی  میان  آنان  را  افزایش  می  دهد.حاصل  این  سیستم  ترغیب خلاقیت  فردی   و  تقویت  روحیه كارگروهی  خودجوش  است.با  این  دیدگاه  در آمارها ی مربوط  به  آثار  نظام  پیشنهادها  به  دستاوردهای  اقتصادی   این  نظام  توجه  نمی  شود.جدول  ذیل  گستردگی  نظام  پیشنهادها  را  در  ژاپن   در مقایسه  با  آمریكا  نشان  می  دهد:
شركت تعداد  پیشنهادهای كاركنان  تعداد كاركنان سرانه
ماتسوشیتا 6446935 81000 6/79
هیتاچی 3618014 57051 4/63
مزدا 3025853 23929 5/126
تویوتا 2648710 55578 6/47
نیسان 10393745 48849 5/38
نبپون دنسو 1393745 33192 6/41
كانون 1076356 13788 1/78
فوجی  الكتریك 1022340 10226 6/99
توهوكواوكی 734044 881 2/832
جی وی سی 728529 15000 6/48
یك  شركت  پیشرفته آمریكا 21000 9000 3/2
چنانكه  در  فوق  گفته  شد نظام پیشنهادها  و   حلقه  های   كنترل  كیفیت  دو  نظام  مكمل  یكدیگرند  و  به  صورت  های  مختلف  به  یكدیگر  بستگی  پیدا  می كنند. از  جمله  خصوصیات فرآیند  خلاقیت  سازمانی  در  ژاپن  تاكید  بر كشف  مسایل  موجود  است .هر  عضوی  كه  مسایل  بیشتر ی را  كشف  كند معززتر  است و هر مدیری  كه مسایل  كشف  شده  بیشتری  داشته  باشد از  شهرت  بهتری  برخورداراست.حلقه  های  كنترل  كیفیت  به  كاركنان در كشف مسایل  سازمانی  كمك  می كند و از  این بابت  محرك  خوبی برای  فعال تر  شدن  سیستم پیشنهادها است.فعالیت  حلقه  ها  مخزنی   از  اندیشه های  نو  و  فهرستی   از  مسایل  سازمانی  در  اختیار كاركنان  قرار  می  دهد.مدیران  هوشمند  ژاپنی  یاد  گرفته  اند  كه  چگونه  مسایلی  كه  برای  سازمان  اهمیت   دارد  تشویق  كنند.

حلقه  های  كنترل  كیفیت  از  سویی  دیگر  نیز  پشتیبان نظام  پیشنهادهای  كاركنان  است .اگر  افراد  و یا  گروههای  غیر  رسمی   و  خودجوشی  كه  حول  تدوین   یك  پیشنهاد  تشكیل  می  شود  از  عهده  حل  مسئله  ای  برنیایند  مسئله  مذكور  را  به  حلقه  های  كنترل كیفیت  ارجاع  می  كنند  تا  اندیشه  های   بیشتری  برای  حل آن  بسیج  شود. در  عین  حال  اگر  به  عضوی   از  حلقه  كیفیت  از  طریق  نظام  پیشنهادها امتیازی  تعلق  گیرد،حلقه مربوطه  نیز  امتیازی  و  اعتباری  می  یابد. در  مراسم  مهمی  كه  هر  سال  توسط  مدیران شركت  برپا  م ی شود اعضاء به  صورت  فردی  و  نیز  حلقه  ها مورد  تشویق  واقع  می  شوند.همچنین  بخشی  از  امتیازهای  مادی  كه  از  طریق  سیستم  پیشنهادها  به  افراد  تعلق می گیرد، در  اختیار  صندوق  ویژه ای  در حلقه  ها  قرار  می گیرد. تا  صرف  فعالیتهای  بهسازی  فردی ،تفریحی   و  سایر  امور  مورد  علاقه  كاركنان  شود.

شیوه  كار  سیستم  پیشنهادها  از  همان  روزهای  استخدام  برای  كاركنان  تشریح  شود.مدیران و  سرپرستان نیز  قبلا آموزشهای  لازم   را  برای  كار  نزدیك  با  زیر دستان خود  و  برای  كمك  به  آنان  در  مسئله  یابی ،حل  مسایل   و  اجرای  راه  حلها  و چگونگی  بازخور  به  كاركنان  دیده  اند.مدیران  از  بازخور  مثبت  برای  ترغیب  روحیه  خلاقیت  و  سازندگی  بسیار  استفاده  می كنند.

اساس  سیستم  پیشنهادها  همانگونه  كه  در پیش  آمد  آن  است  كه  فعالیتهای  خلاقه  نباید  در  انحصار  جمعی  نخبه باشد.شعار  پژوهش و  ابداع  كاری  همگانی   است .معرفی  این  فلسفه  است.در  یكی  از  شركت  های  ژاپنی  با  9000 كارمند، ظرف  یك  سال،660000   پیشنهاد  از  سوی  كاركنان   ارائه  شد  كه  6000  آن  درباره  بهسازی  محصول  فعلی  و  یا  تولید  محصول  جدید  بود.بقیه  پیشنهادها به  بهسازی  روشها  و  فرآیند  كار  اختصاص  داشت
.

 ویژگی  دیگر  سیستم  پیشنهادها  در  ژاپن  تاكید  بر  مسئله  یابی  است .برای  یافتن  مسایل  سازمان ی فرد  باید به  نحو  سازنده  ای  از  وضعیت  موجود(از  وضعیت  شغلی  تا  وضعیت محصولات  سازمانی ) ناراضی  باشد  و به  دنبال  راههایی  برای  بهبود آن  برود.اصل  این  است  كه  نارضایی  سازنده (Constructive    Discontent ) فرد  را به  تفكر  و  رفتار  چاره جویانه  وادار  می  كند.برای  ترغیب  روحیه  مسئله  یابی  در  برخی  از  شركتها  فهرستی  از  مسایل  موجود  از  طریق  پوسترهایی  در  محل  های  كار  اعلام  می  شود  و  كاركنان  تشویق  به  چارهجویی  می شوند.

در  شركتهای  آمریكایی  از  این  لحاظ وضع  معكوس  است .مدیران  از  اعلام  و تصریح  مسایل  خود  اكراه  دارند  زیرا  وجود  مسئله  نقطه ضعفی  برای  مدیر  تلقی  می  شود. با  این  روحیه  وقتی  مسئله ی پیدا  می شود  هر  كس  سعس  مس كند خود  را  مبرا كند. جملاتی  نظیر  این  مسئله در  نوبت  كاری  من  اتفاق نیفتاد  و  یا  مسئله  ما  نیست  بسیار  شنیده  می  شود.

در  ژاپن  نه  تنها  اعضاء  سازمان  آموزشها ی  خاصی  در كشف  مسایل  می  بینند  بلكه  روشهایی  ساخت  یافته  برای  حصول اطمینان  از  استمرار این  فعالیت  مهم  مستقر  شده  است.در  برخی  موارد  به كاركنان  كارت  های  كشف  مسئله  داده  می  شود  تا  مسایل  مورد  مشاهده  را  از  طریق آنها  در  پوستر  های  بخصوص  اعلام  كنند.

هر چند  كه  سیستم  پیشنهادها  پیشنهاد  را  از  افراد  می  پذیرد  اما  كاركنان  تشویق  می  شوند  كه  برای  چاره جویی  و  آزمون  راه  حل  های  مناسب  به  صورت  گروهی - در  قالب  گروهها ی كوچك  غیر  رسمی  خود  جوش - كاركنند.

در  نظام  پیشنهادها ی  شركتهای  ژاپنی   تفاوت  زیادی  میان  یك  فكر نو یا  ایده  تازه  و  پیشنهاد  وجود  دارد. ایده  هنگامی  به  پیشنهاد  تبدیل  می  شود كه  هر  سه مرحله  مشگل  گشایی  یعنی  مسئله  یابی ،چاره جویی و  آزمون  راه  حل  را  طی  كرده  باشد.با  این  وصف عملی  بودن  پیشنهادهایی  كه  از  سوی  كاركنان  تسلیم  می  شود  از  قبل آزمون  شده  است .

همه  پیشنهادهایی كه  بدین  ترتیب  شكل می  گیرد  مورد  قبول   سازمان  واقع  می  شود  و  حدود  96  درصد  آنها  به  عمل  گزارده  می  شود.

در  نظام  پیشنهادها  پاداش  مالی و بازخور  سریع كه  هر  دو  از  اهرمهای  انگیزشی  مهم  هستند  پیش  بینی  شده  است.پاداشهای  مالی  در  غالب  موارد  بسیار  كوچك (5  دلار)و بیشتر  صورت نمادین (Symbolic )دارند.

اما در  برخی  موارد نیز  پاداشها بزرگ و  قابل  توجه  است.در  هر  حال  سیستم  پیشنهادها ترغیب  تفكر  خلاقه،پرورش كاركنان  فكور  و  تقویت  روحیه  مشاركت  در  امور  سازمان  و  ایفای  نقش  سازنده در فرآیند  بهسازی  دایمی  امور  است.

از  درصد  كوچكی   از  پیشنهادها كه  پذیرفته  شده  و  اجرا  نمی  شود،(4 درصد) بخشی  بزرگ  مربوط  به  پیشنهادهایی  است  كه اجرای  آن  مستلزم  بسیج  نیروهایی  خارج  از  قلمرو  واحد  سازمانی  مربوطه  است . گاه نیز  پیشنهاد  با  دیگر  اجزا  از  سیستم  كار  همخوانی   ندارد.در  هر صورت  به  پیشنهادهای  واصله  امتیاز  لازم  داده  می  شود.

مدیران  ژاپنی  به  صورتها ی مختلف كاركنان  را  به  مشاركت  در  سیستم  پیشنهادها  ترغیب  می  كنند  .در مواردی  برای  هر  كارمند  سهمیه ای  تععین می  شود.نقش سرپرستان  تنها  حصول  اطمینان  از  جریان  به  هنگام  تولید نیست   بلكه  مراقبت  از  جریان  مستمر  ایده  ها و  پیشنهادهای  نو  را  نیز  در  بر  می  گیرد. سرپرستان  به  كاركنان  اجازه  می  دهند كه  با  درافت  اضافه  كار  به  تكمیل  پیشنهادهای  خود  بپردازند. فرد  تشویق  می  شود كه  با  افكار  جدید  زندگی  كند.بسیاری  از  فعالیتهای  مسئله  یابی  و  چاره جویی  در  ساعات  خارج  از كار  اتفاق  می  افتد.

نقش  مدیران  و  سرپرستان  ژاپنی  در كارایی  سیستم پیشنهادها  بسیار حیاتی  است. به  عنوان مربی  و مشوق ،آنان  از هر  فرصتی  برای  تعلیم  و راهنمایی،كمك فكری  و  ارائه  بازخور مثبت ، به كاركنان  استفاده  می  كنند.در  طرحهای  بزرگ  رهبران  گروهها   و  سرپرستان  منابع  مالی  و  كاری   قابل  توجهی   برا ی تكمیل  پیشنهادها  در  اختیار  كاركنان  می گذارند. در  جلساتی كه  به  صورت  دوره  ای  معمولا  در  چایخانه  كارخانه  تشكیل  می  شود،افراد  و  گروهها  كارهای  خود  را  به  همكاران  معرفی  می  كنند. مدیران  به  عنوان رئیس  جلسات  به  ارزیابی  طرحها  و  ارائه  بازخور  مثبت  می  پردازند.

نكته  جالب آن  است  كه  مدیران خود نمی  توانند  در  سیستم  پیشنهادها  كه  خاص  كاركنان  است  بطور  مستقیم  مشاركت  كنند. اگر مدیری  فكر جدیدی داشته  باشد و  یا مسئله   تازه  ای   را مشاهده  كند كه  در خور  ریشه  یابی   و  چاره جویی  است   از كاركنان علاقمند  و داوطلب  برای  این كار به  صورت  فردی  و  یا  جمعی   استفاده  می  كند.در  این  میان  فرد  یا گروه  داوطلب  ممكن   است به  راه كارهایی  متفاوت  از آنچه  مدیر  دیده  است  دست  یابند. در  این گونه  موارد  مدیران  در  درجه  نخست  فرصت   را  برای  آزمون  راه  كارهای  ارائه  شده  از  سوی  كاركنان  فراهم  می  كنند.این  روش متضاد شیوه قدیمی مدیریت  علمی  است كه مدیران  را  مغز  متفكر  و  كاركنان  را  تنها  بازوان  اجرایی  سازمان  تلقی  می  كند.دستاورد  عمده  سیستم  پیشنهادها  و  نیز حلقه  های  كیفیت   انگیزش  كاركنان  و  وابستگی  آنها  به  كار  و  سازمان  خویش  است .  نمودار  زیر  فرآیند  و  نتایج  سیستم  پیشنهادها را  نشان  می دهد.              

 

 

به  طوری  كه  از نمودار  فوق  بر می آید  سیستم  پیشنهادها  از  سویی  به  تحول  پذیری   سازمان  كمك می  كند  و  از  سویی  دیگر  موجب  افزایش  كارایی  و  اثر بخشی كوتاه  مدت آن  می  گردد. اما  مهمتر  از  همه  از  طریق  یك  مدار  بازخور  به  ایجاد  و  تقویت  مستمر انگیزه،طراوت   در كاركنان  و  ترویج  كار  گروهی  كمك  می  كند  و  این  دستاوردی   است  بزرگ  كه  غالبا  مدیران  ژاپنی  برآن  تاكید  می  ورزند.

از  ویژگیهای سیستم پیشنهادها یكاركنان  در ژاپن  هماهنگی  آن  با سیستم  حلقه  های  كنترل كیفیت  است . فعالیت  حلقه  های  مذكور كه  بر  اساس  موضوع  (Theme ) های  مشخص  صورت  می گیرد  زمینه  را  برای  مسئله  یابی   و چاره جویی  برای  مسایل  توسط  كاركنان  فراهم  می كند و از  این  طریق  موجب هماهنگی   نظام  پیشنهادها  با  استراتژی های  سازمان  می  شود. سازمان  ها  از  طریق تبیین  هدفها ی استراتژیك  و  نیز  هدفهای  عملیاتی   و  تبلیغ  هدفها ی مذكور و  آگاه  كردن  كاركنان  زیر بنای  لازم  برای  جهت  دادن   به  فعالیتهای  خلاقه  را  فراهم  می  كنند.در  این  میان  فعالیت  حلقه  های  كنترل كیفیت  از  لحاظ  اتصال  سیستم  پیشنهادها  با  استراتژی  های  سازمان  اهمیت  ویژه  ای  می  یابد.

به طور خلاصه  در  مدیریت  شركتهای  ژاپنی  پیشنهادها  و حلقه  های  كنترل  كیفیت  دو  سیستم مكمل  برای  ترویج  خلاقیت  در سازمان  است .سیستم  كنترل  كیفیت  فرصتهایی  برای  ابتكار،عملكرد و  شهرت  فردی   را  به  دست  می دهد.فعالیت  حلقه  های  كیفیت  تا حد  معین و ساخت  یافته  است . اما سیستم  پیشنهادها حد  و  مرز   مشخصی  ندارد  و طرح  هر  پیشنهادی   از  طریق  این  سیستم  مقدور  است .


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در شنبه 18 اردیبهشت 1389  ساعت 10:01 PM نظرات 0 | لينک مطلب

 

راهبردهای تحقق همت مضاعف، کار مضاعف

 

جعفر تکبیری- رهبر معظم انقلاب با نام‌گذاری سال ۱۳۷۸ ، به عنوان سال امام خمینی(ره) سنتی جدید را برای نام‌گذاری سال‌ها در کشور ایجاد کردند.سنتی که اگرچه پیش از این در پیام‌های نوروزی ایشان وجود داشت اما به شکل مدون و تأثیر‌گذار که بتواند حرکتی را در جامعه ایجاد کند از سال 78 آغاز شد.این سنت حسنه از سال 82 با نام‌گذاری این سال به نام خدمتگزاری حالتی جدی‌تر به خود گرفت و تکاپو در بین مسؤولان را برای رسیدن به خواست‌های معظم‌له که در حقیقت خواست‌های نهایی عموم جامعه بود را بیش از پیش کرد.اما آن چیز که در این بین اذهان جامعه را به خود مشغول کرده، این سؤال است که آیا تمامی خواست‌های مقام معظم رهبری در نام‌گذاری سال‌ها محقق می‌شود؟ در این زمینه برخی از کارشناسان معتقدند که تمامی خواست‌های رهبری در خصوص این نام‌گذاری محقق نشده و قصوری در بخش‌های مختلف وجود دارد.این موضوع با آغاز سال 1389 و نام‌گذاری این سال به نام همت مضاعف و کار مضاعف دستمایه گزارش خبرنگار ما شد تا در گفت‌وگو با کارشناسان راهبردهای تحقق شعار همت مضاعف و کار مضاعف را مورد بررسی قرار دهد.
طبق گذشته عمل شود، تغییر در کار نخواهد بود
حجت‌الاسلام احمد سالک در گفت‌وگو با «جوان» در خصوص نام‌گذاری سال جدید به نام همت مضاعف و کار مضاعف گفت: به نظر من چند نکته در این زمینه قابل ذکر است.نکته اول نگاه دقیق به محتوای کلید واژه همت از نگاه علمای علم اخلاق و عرفان و دانشمندان است.چراکه همت از نگاه عرفا به معنای بیدار شدن است.کسی بیدار است که آگاه باشد و محیط پیرامونی خود را شناسایی کند و جایگاه خود را در نظام حکومتی بشناسد. وی در ادامه افزود: شناخت جایگاه حکومتی فرد در نظام حکومتی باعث می‌شود که افراد معایب و نقایص سال گذشته را شناسایی و برای سال 89 برنامه‌ای جدید تنظیم کنند.بنابراین اگر کسی بیدار نشود نمی‌تواند به این موضوع پی ببرد. حجت‌الاسلام سالک ادامه داد: نکته دوم در این خصوص این است که باید چیزی را که مانع بیداری است از بین باید برد.مبارزه با تنبلی و سستی، مبارزه با بی‌برنامگی و از این قبیل رفتارها باید سرلوحه کار آحاد مردم قرار بگیرد تا افراد صاحب همتی بلند شوند که در جهت خدمت به مردم کار کنند. وی این راهبردها را مهم و اساسی ارزیابی کرد و افزود: به اعتقاد من اگر به این موضوعات دقت نشود و اگر بخواهند طبق روال گذشته عمل کنند چیزی تغییر نخواهد کرد. سخنگوی جامعه روحانیت مبارز با طرح این سؤال که چگونه باید باشیم تصریح کرد: این چگونگی باید با شعار سال تنظیم شود.باید خود و محیط کار و رسالت خود را دقیق بشناسیم و در مسؤولیتی که نظام بر عهده ما گذاشته است تجدید نظر کنیم.نکته دوم در این خصوص این است که باید به نقاط قوت خود بیش از نقاط ضعف دقت کنیم و نکته سوم این است که بدانیم سر سفره‌ای نشسته‌ایم که متعلق به حضرت مهدی (عج) است و خون شهدا و جانبازان به این سفره برکت داده است و در نهایت نکته چهارم این است که باید بر اساس خواسته‌های امام و مقام معظم رهبری عمل کنیم.

راهکارها چیست؟
وی لازمه شناخت را مطالعه دقیق و عمیق در موقعیت مسؤولان و مردم دانست و افزود: این مطالعه عمیق و علمی ما را از کارهای هیاتی و بدون توجه به مسائل جامعه شناختی و روانشناسی دور نگه می‌دارد و به سمت کار علمی سوق می‌دهد. وی راهبرد دیگر در این خصوص را مشورت با انسان‌های خبره در رشته‌های مختلف دانست و افزود: این مشاوران باید علاقه‌مند به دین ولایت و مردم باشند. حجت‌الاسلام سالک همچنین توصیه کرد تا نشست‌های بدون تبلیغات اما با محتوا و دقیق برای پیشبرد اهداف جمهوری اسلامی و تحقق عدالت برگزار شود. وی به آحاد جامعه توصیه کرد تا هرکسی در رشته خود تلاش کند که وابستگی به غرب و شرق و بیگانگان را قطع کند. این روحانی در این خصوص به موضوع وابستگی کشور به صنعت نفت اشاره کرد و افزود: مسؤولان باید وابستگی کشور به این ماده را کم و قطع کنند و میزان صادرات تولیدات داخلی را بالا ببرند و یک رقابت در سطح بازارهای در اختیار ما به وجود بیاورند. این راهکار در جهت این همت بلند میزان خودکفایی جامعه در عرصه‌های مختلف بیشتر و بیشتر می‌کند.
سال کار مضاعف سال استفاده بهینه از سرمایه‌های کشور

سید کاظم دلخوش عضو کمیسیون اقتصادی مجلس هم در این زمینه گفت: به اعتقاد من از این شعارها قابل استنباط است که ما باید فرهنگ عمومی کشور را به سمت الگوهای درست دینی و اخلاقی سوق بدهیم چراکه نام‌گذاری سال‌ها دقیقاً این الگوی درست را برای جامعه تبیین می‌کند. وی در ادامه افزود: ولی تا چه حد به این شعارها جامه عمل پوشیده می‌شود باید بررسی بیشتری شود.سال اصلاح الگوی مصرف برای مردم و مدیران جامعه یک درس برای ساماندهی خواسته‌ها و توقعات بود. این نماینده مجلس ادامه داد: امسال هم سال همت مضاعف و کار مضاعف برای استفاده بهینه و اصولی از منابع کشور است.به هر حال همین که فکرها به این سمت و سو فرستاده شده است بسیار قابل تقدیر است اما مسؤولان باید برای تحقق این موضوع برنامه‌ریزی کنند. وی به مسائل قابل بررسی در این سال اشاره کرد و افزود: در حوزه اقتصاد بهره وری درست از منابع مالی کشور، نوع تجارت‌ها، نوع صادرات و واردات و نوع تولید، استفاده اصولی از منابع مختلف همانند نفت و استحصال منابع با تکنولوژی روز و هماهنگ شدن با سند چشم‌انداز و حرکت بر اساس قانون برنامه مواردی است که نیاز به همت مضاعف و کار مضاعف دارد.

دستگاه‌ها اهتمام کنند
جواد آرین منش عضو کمیسیون فرهنگی مجلس نیز در این خصوص اظهار کرد: هر فرد و سازمانی باید در حوزه وظایف و ماموریت‌های خود به وظایفش عمل کند و راه‌های عملی شدن را در همین اوایل سال تا آخر فروردین مشخص کند و ماموریت های سازمانی و گروهی و خانوادگی را مورد ارزیابی قرار دهد و ببیند با توجه به این شعار چگونه می‌تواند کار مضاعف انجام دهد. وی در ادامه افزود: علاوه بر این باید موانع سد راه انجام کار مضاعف و تلاش بیشتر و دستیابی به اهداف بلند‌تر را شناسایی و بر طرف کند و دستگاه اجرایی هم همین کار را انجام دهد. در کنار این مجلس شورای اسلامی هم موانع قانونی توسعه کشور را شناسایی و مرتفع کند و وزارتخانه‌ها ببینند که چه کاری می‌توانند انجام دهند که حوزه کاری آنها نسبت به گذشته چند برابر شود و به نام‌گذاری رهبر معظم انقلاب اهتمام شود. وی در ادامه افزود: البته رهبری برخی از این مصادیق را نظیر عرصه علم و تحقیق و پژوهش و تولید علم و دانش، ارتقای کمی و کیفی تولیدات داخلی، توسعه اشتغال، بهداشت سلامت و مبارزه با فقر و فساد را برشمردند اما کار مضاعف به اینها منحصر نمی‌شود و اینها مصداق است. آرین‌منش وظیفه دستگاه‌های فرهنگی را فرهنگ‌سازی در خصوص همت مضاعف و کار مضاعف عنوان کرد و افزود: کار در دیدگاه دینی ما نوعی عبادت تلقی می‌شود.ما باید قداست و ارزش معنوی کار را از طریق ابزارهای فرهنگی نظیر مطبوعات، سینما، رسانه ملی، مراکز علمی و فرهنگی و هنرمندان با زبان هنر معرفی کنیم تا مردم بتوانند اهمیت و جایگاه کار را از نگاه دینی و ایرانی بشناسند.

از کار نباید قانع شد
حجت الاسلام محمد تقی رهبر دیگر نماینده مجلس و عضو کمیسیون قضایی نیز در این خصوص گفت: همت و کار مضاعف باید در جهت تحقق سند چشم‌انداز و سیاست‌های نظام باشد و نباید از انجام کار در این خصوص احساس قناعت کنیم چراکه به فرموده امام ما هنوز در ابتدای راه هستیم و اگر بخواهیم سرلوحه کشورهای اسلامی باشیم باید این همت و کار مضاعف را بیش از پیش ادامه دهیم. وی تصریح کرد: رهبر انقلاب در پیام نوروزی خود فرمودند که مردم ایران درخشیدند و حال این مردم مشکلات زیادی دارند که همت و کار مضاعف مسؤولان را می‌طلبد. این شعار نباید به صورت تابلو سر چهارراه‌ها نصب شود و همانند اصلاح الگوی مصرف به ورطه فراموشی سپرده شود و بدون بازدهی باقی بماند. عضو کمیسیون قضایی مجلس همچنین به موارد کار مضاعف در زمینه قضا اشاره و افزود: در سال همت و کار مضاعف باید امنیت قضایی را برای مردم تأمین کنیم و به سمت اسلامی شدن دستگاه قضایی برویم تا از حجم پرونده‌ها و حجم جرایم در کشور کاسته شود. وی خاطر نشان کرد: متأسفانه قوانین ما نارسایی دارد و بازدارنده نیست.ما این نکته را هم به آقای لاریجانی و هم به آقای شاهرودی متذکر شدیم اما اتفاقی نیفتاد.امیدورایم در سال جدید این موضوع نیز با همت و کار مضاعف بر طرف شود.

 



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در شنبه 18 اردیبهشت 1389  ساعت 10:01 PM نظرات 0 | لينک مطلب
همت مضاعف در مبارزه با مفاسد
«همت مضاعف در مبارزه با مفاسد اقتصادي»عنوان سرمقاله‌ي روزنامه‌ي آرمان است كه در آن مي‌خوانيد؛در سال همت مضاعف و كارمضاعف، طبيعتاً كارهاي عقب افتاده كشور بايد مورد همت و كار مضاعف قرارگيرد. اموري نظير تحقق اهداف چشم انداز 20ساله، حل مسايل فقر و فساد و تبعيض، بيكاري، تورم و...از جمله مشهورترين مسايل كشور كه رسيدگي به آن عقب افتاده و همت و كار مضاعفي مي‌طلبد، «مبارزه موثر با مفاسد اقتصادي» است. امسال به دلايل زير بايد همت و تلاش همه مسئولان براين موضوع بسيار مهم متمركز شود.

اولاً _ در انتخابات سال گذشته، رئيس جمهور محترم وعده‌هاي صريح و روشني براي مبارزه با مفاسد اقتصادي مطرح كردند و ترديدي نيست كه بخشي از اقبال عمومي به ايشان به دليل همين وعده مهم و تلاش‌هاي قبلي ايشان در اين موضوع بوده است.

ثانياً_ سال 89 اولين سالي است كه آيت الله آملي لاريجاني در كسوت و مسئوليت رياست دستگاه قضايي هستند و بنابر آنچه از شواهد و گفته‌هاي ايشان برمي‌آيد، به مبارزه با فساد اهميت مي‌دهند و براي اين مهم انگيزه بيشتري دارند.

ثالثاً_ آلوده شدن مبارزه با فساد به موضوعات جناحي_ انتخاباتي همواره مانع بزرگي برسر پرداختن موثر به اين موضوع بوده است، از آنجا كه در سال 89 عملاً انتخابات سراسري نداريم، بهترين سال براي اجراي اين وعده اساسي و عقب افتاده است.

رابعاً_ در ابتداي سال89، انتشار خبر كشف يك باند بزرگ مفاسد اقتصادي و حساسيت نمايندگان مجلس و افكار عمومي درباره دانه درشت‌هاي دخيل در اين پرونده، فرصتي ايجاد كرده تا قوه قضائيه يكبار قاطع و مصمم به «پرونده فساد دانه درشت‌ها» رسيدگي و عدالت را درباره آنها اجرا كند تاهم اعتماد عمومي به كارايي و صداقت نظام بيشتر شود و هم اقتصاد ايران از منافع آن بهره‌مند شود و رانت خواران خرده پا حساب كار دستشان بيايد.

خوشبختانه براي مبارزه با مفاسد اقتصادي، تجربياتي پر ارزش و منشوري روشن و قاطع به‌نام فرمان 8 ماده‌اي رهبر معظم انقلاب (صادره در 20 ارديبهشت80) در اختيار داريم و ديگر براي بحث و همايش و اينكه براي مبارزه با فساد چه بايد كرد و چرا بايد با فساد مبارزه كرد، جايي و بهانه‌اي باقي نمانده است. اكنون و در ابتداي سال 89، مبارزه موثر با فساد، بيش از هر زمان ديگر «همت مضاعف و كار مضاعف» مي‌طلبد.

 

 



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در شنبه 18 اردیبهشت 1389  ساعت 10:01 PM نظرات 0 | لينک مطلب
جايگاه كار و كارگر در اسلام
موضع دين در برابر كارگر در حمايت مادي دين از كارگر و انواع تكريم ‏از او خلاصه مي‏شود.

الف: حمايت مادي

حمايت مادي دين را در موارد زير مي‏بينيم:

1- دين كار را عاملي متمايز در عوامل سه گانه توليد، يعني " كار وابزار و سرمايه " مي ‏شمارد. در آموزه ‏هاي دين اين تمايز بدين شكل ‏است:
"تحريم ربا: ربا يعني سود ثابت براي سرمايه، چه در حالت سوددهي و چه در ضرر. دين بدون هيچ استثنائي ربا را مطلقاً حرام كرده‏ است.
"هنگامي كه سرمايه و كار با هم شريك مي ‏شوند، سرمايه بايد در سود شريك شود و نمي‏ تواند مصون از ضرر باشد. در فقه اسلامي درقرارداد مضاربه بر صيانت كار از ضرر تأكيد شده است، و ضرر را فقط متوجه سرمايه مي ‏داند.
"ابزار را نمي ‏توان در سود شريك كرد (ابزار جديد همچون كارخانه‏ و ابزار قديمي مثل گاو و وسايل شخم‏زني و غيره)، تنها مي‏ توان ‏اجرتي به صورت ثابت بدان اختصاص داد.
"كارگر مي ‏تواند به نسبت معيني در سود شريك شود و يا اينكه مزد ثابتي داشته باشد.
از اين موارد مي‏توان نتيجه گرفت كه كار سه امتياز نسبت به ابزار وسرمايه دارد. شركت در سود، مصون بودن از ضرر و امكان داشتن‏اجرت ثابت. در حالي كه سرمايه فقط از امتياز اول بهره مي‏گيرد و مي ‏تواند به نسبت معيني در سود شريك شود. سرمايه نمي‏ تواند مصون از ضرر باشد. همچنين نمي‏ تواند سود ثابتي داشته باشد، چون رباست. ابزار نيز فقط امتياز سوم را دارد يعني فقط مي‏تواند اجرت ثابت داشته باشد.

-2 براي اينكه از ضعف كارگر براي اجبارش به دستمزد اندك، سوءاستفاده نشود، دين موضع سختگيرانه و قاطعي دارد. دين محروم ساختن ‏كارگر از مزد خود را به طور بي ‏نظيري حرام مي‏ داند. دين توافق كارگر با سرمايه ‏گذار را به خودشان واگذار كرده است، تا با رعايت عدالت، زمينه‏اي براي انتخاب بهترين راه ‏حل‏ ها و عادلانه ‏ترين دستمزد فراهم‏شود.
دين به شكل نادري بر پرداخت سريع دستمزد كارگر تأكيد دارد، آن هم‏ بسيار فراوان و در ضمن آموزه ‏هاي گسترده.
ب: تكريم كارگر و قداست كار در موارد زير تأكيد شده است:
1-پيامبران و ائمه از طبقه كارگر بودند. ابراهيم و موسي گوسفند مي‏ چراندند. عيسي نجار بود و محمد در كودكي چوپاني مي‏كرد، سپس در مكه و شام و به عنوان كارگر تاجر بود. علي نيز كشاورز بود.
برخي همچون امام صادق به اين مسأله مي‏باليدند: " ان انا عملت‏ بيدي فقد عمل بيده من هو خير مني و من ابي و هو رسول اللَّه(ص) واميرالمومنين(ع) فقد كانا يعملان بايديهما. "

2-در بسياري از آموزه‏هاي ديني اهتمام شاياني به كار و كارگر مشاهده مي‏ كنيم. اين آموزه ‏ها در زماني بوده است كه كار با مقام ‏شخصيت‏ها در عرف آن زمان، متناسب نبوده است.
در روايت آمده است وقتي كسي نزد رسول مي‏آمد، پيامبر از او مي‏پرسيد: آيا حرفه‏اي داري؟ و اگر مي‏گفت "نه " از او روي بر مي‏گرداند. پيامبر مي‏فرمودند: كسي كه حرفه ندارد با دين خود زندگي مي كند. پيامبر دست كارگري را كه پينه بسته بود، بوسه مي‏زد و مي‏گفت: اين دستي ‏است كه خداوند و رسولش دوستش مي ‏دارند.
3-دين كار را عبادت مي‏ داند. در آثار ديني عبادت هفتاد جزء دارد وبرترينش كار است. دين تأكيد دارد كه كشاورزي و درختكاري وتجارت و ديگر كارها عبادتند و پاداش آنها نزد خداوند است.
به طور كلي اسلام مي‏ كوشد تا همه زندگي مؤمن را عبادت و سجود و تسبيح و نماز كند. اين مسئله از طريق درستي كار و درست انجام دادن‏ آن و از طريق درستي نيت و بلندي آن است.
اين قداست، براي تكريم كار و براي كاستن سختي از كارگر است، زيرا كارگر با كارش خداوند را عبادت مي‏ كند. همچنين انجام‏دادن كار باعث مي‏ شود آدمي كار را درست انجام دهد، و در هنگام ‏ضرر مادي احساس ضرر نكند. اين اصل نيروهاي فرد را بسيج و تلاش‏هاي جماعت و همه افراد را هماهنگ مي‏ كند. همچنين، آغاز، پايان و امكانات را نزد همه يكسان مي‏كند و باعث مي‏شود آدمي احساس كند كه با همه هستي و همه موجودات‏ هماهنگي تام دارد، موجوداتي كه بنابر تعبير قرآن براي خدا سجده ‏مي‏ كنند و حمد او را مي‏ گويند و براي او نماز مي‏ گذارند. پس كسي كه‏ كار مي‏ كند در محرابش همراه با كارواني ابدي و ازلي، خدا را عبادت‏ مي ‏كند. اين احساس ژرف به او آرامش مي ‏دهد، مشوقش است، انگيزه‏اش را بالا مي‏ برد و اميد او را بر مي ‏انگيزد.

در پايان پرسشي را متوجه خود و "سازمان كارگري جوانان مسيحي " كه ‏مرا دعوت كرده است، مي‏كنم. چرا اين سخنان و اين ويژگي‏ ها را امروز مطرح مي‏ كنيد و پيش از اين، كه صاحبان كار به كارگر ستم ‏مي‏ كردند و بر او سخت مي‏ گرفتند و خونش را مي ‏مكيدند، چيزي ‏نمي‏ گفتيد. حال كه صبر كارگران لبريز شد، سپس آگاه شدند، حركت ‏كردند، حزب و سنديكا تشكيل دادند و بسياري از حكومت‏ ها را آن ‏خود كردند، پس از اين شروع به تشكيل سازمان ‏هاي ديني كرديد، درمراكز ديني سخنراني كرديد و از مواضع مثبت دين و سردمداران آن در برابر كارگران سخن گفتيد.
در پاسخ بايد بگوييم كه اين مسئله به بحثي تمدني و عميق باز مي ‏گردد. به صورت خلاصه بايد بگويم كه در تمدن ديني شرق به ‏كارگران ظلمي نمي ‏شد و جامعه را طبقه ‏بندي نمي ‏كرد. در اين جوامع‏ كارگر دشمن كارفرما نبود و كارفرما هم از كارگر سوء استفاده نمي ‏كرد.
علت اين بود كه تمدن بر پايه ايدئولوژي معنوي و اخلاقي بنا شده بود. انديشه‏ هاي اخلاقي و معنوي روابط ميان افراد و گروه‏ها را تنظيم مي‏ كرد. مثال در اين مورد بسيار زياد است كه يكي از آنها را ذكر مي ‏كنم. در تمدن ‏شرقي ما به كاگر "صانع " گفته مي ‏شد. زيرا كارگر نزد كارفرما حرفه و صنعتي مي ‏آموخت تا اين آموزش مقدمه ‏اي براي شريك شدن در آن‏ حرفه و يا كار مستقل براي كارگر شود. پس كارگر به نوعي شاگرد صاحب كار بود.

اما هنگامي كه تمدن غرب فقط بر ماده بنيان نهاده شد و مانع دخالت‏ متافيزيك در زندگي و جامعه‏مان شد، مادي‏گرايي بي‏ هيچ قيد و شرطي‏ سيطره يافت. از اين زمان صاحب كار تنها هدف خود را افزايش ثروت‏ هم بدون هيچ شرط و اندازه ‏اي دانست.
از همين رو بر كارگر فشار مي ‏آورد و حق او را به شيوه ‏هاي گوناگون‏ غصب مي ‏كرد تا سود بيشتري ببرد. اين مسئله تا جايي ادامه پيدا كردكه كارفرما فقط به اندازه زنده ماندن به كارگر مزد مي ‏داد و كارگر مانند حيواني در خدمت كارفرما بود. به طور طبيعي اين وضعيت به انفجار انجاميد و كاگر شوريد و تجمع كرد. سرانجام حق خود را گرفت و بر املاك ‏ديگران سيطره يافت. و اين سرنوشت همه ابعاد تمدن مادي غرب و شرق است بدون استثنا و نه فقط در موضوع كار وكارگر.
از همين رو دين و دين شناسان در برابر مسائل تازه ‏اي قرار گرفتند، كه‏ پيش از اين در سرزمين خودشان وجود نداشت. بنابراين براي اين مسائل بايد چاره‏اي مي‏انديشيدند و نظر درست را مي‏گفتند و از آن دفاع ‏مي‏كردند و ستم را از هر جايي كه باشد، مي‏كاستند. به اين سازمان تبريك مي‏گويم و اميدوارم فراگير شود و با قدرت و هماهنگي‏ در كارها و با افكار ژرف به راه خود ادامه دهد.
واللَّه من وراء القصد وهو ولي التوفيق.

نويسنده: امام موسي صدر

مترجم: مهدي فرخيان

 



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در شنبه 18 اردیبهشت 1389  ساعت 10:01 PM نظرات 0 | لينک مطلب



نويسنده: رسول سنايي راد

اشاره:
    ناميده شدن سال 1389 به نام «همت مضاعف و كار مضاعف» توسط مقام معظم رهبري، معطوف به يك ضرورت و مسئله اساسي است كه در كشور بين ظرفيتهاي عظيم و عظمتهاي ملي و دستاورد هاي حاصل شده،
    علي رغم تلاشهاي صورت گرفته، فاصله اي وجود دارد كه جبران آن مستلزم كار و تلاش مضاعف است. از آنجا كه يك اقدام اساسي براي نيل به اين هدف، فرهنگ سازي و آمادگي فرهنگ عمومي كشور است، بايستي از آراء و
    انديشه هاي نخبگان و انديشمنداني آگاه به اين مسئله اساسي و همچنين توانمند در طرح مسئله و راهكارهاي حل آن سود جست كه يكي از مناسب ترين ها شهيد مطهري است. ايشان علاوه بر صاحب نظر بودن در عرصه انديشه و نظر، خود مظهر پياده سازي و عمل به همت و كار مضاعف در زندگاني نوراني اش بوده است كه در اين مقاله سعي شده ابتدا با مروري بر كارنامه عملي درخشان ايشان در عرصه همت و كار، به جايگاه و اهميت همت و كار، زمينه هاي اقدامات تقويت كننده و بازدارنده و همچنين آثار و نتايج آن از ديدگاه استاد، با جستجو در انديشه ها و آراي وي كشف و تبيين گردد؛
    
 الگوي عيني همت و كار مضاعف:
    استاد مطهري در زمان تحصيل و همچنين فعاليتهاي پس از آن الگويي از همت و كار مضاعف است كه مي توان شاخصه هاي آن را در موارد ذيل جستجو كرد؛
 1- شدت كار و تلاش در تحصيل علم:
    به نقل از همسر ايشان آمده است: « برخي مواقع در اثر شدت كار و فشار تلاشهاي فكري، اعتراف مي كرد كه
    خسته ام و سرم گيج مي رود.» (اداره فرهنگي ستاد مشترك سپاه،1380، ص21)
    ايشان براي درك و فهم عميق و دقيق دروس، تمام همت و توان خويش را به كار مي گرفت. در اين رابطه به نقل از شهيد قدوسي آمده است: «پشتكار و كثرت مطالعه آقاي مطهري در مدرسه فيضيه همه ما را به اعجاب مي آورد. استاد مطهري وقتي اصول فقه را خوانده بود مدعي بود كه جزوه و اثري نيست كه در اين زمينه باشد و من آن را نديده باشم.»(همان، ص30) 
    
 2- اهتمام و تلاش در عرصه سياسي:
    در حالي كه شهيد مطهري به عنوان يك چهره علمي و فرهنگي شهرت داشت و دغدغه هاي علمي، بخشي از اوقات ايشان را به خود اختصاص مي داد، اما ايشان در راه نيل به اهداف سياسي بلندش و در راس آن برپايي حكومت اسلامي از عضويت در هيئت هاي موتلفه تا برگزاري جلسات درس شناخت در كانون توحيد براي حل مشكلات فكري و جلوگيري از انحراف بيشتر منافقين (سازمان مجاهدين خلق)، فروگذار نبود.
    نويسنده كتاب «بين دو انقلاب» در معرفي مخالفان روحاني شاه در فاصله سالهاي 1342-1356، ايشان را در زمره روحانيون مخالف تندرو دانسته و مي نويسد: « آيت الله مرتضي مطهري، روشنفكر برجسته گروه، ديگر شاگرد آيت الله خميني بود. او در خراسان به دنيا آمد. در قم تحصيل كرد، در دانشگاه تهران به تدريس الهيات پرداخت و با حسينيه ارشاد، همكاري نمود. مطهري همچنين چندين كتاب نوشت كه محور بحث آنها تاكيد بر انطباق اسلام با جهان مدرن بود.» (آبراهاميان، 1387، ص585) 

    
 3- كار و همت در عرصه فرهنگي و اجتماعي:
     در عين حال كه استاد در عرصه علمي و سياسي، تلاش و پشتكار مضاعفي داشت، اما مانعي از كار و همت در عرصه فرهنگي و اجتماعي نبود.
    براي هدايت و راهنمايي بشر دو راه است؛ يكي راه گفتن و نوشتن، ديگر راه پيشقدم شدن، و هرگز گفتن به قدر پيشقدم شدن، اثر ندارد. بزرگان
    گفته اند: دو صد گفته چون نيم كردار نيست. (مجموعه آثار، ج32، ص181)
    جايگاه و اهميت كار و همت در انديشه شهيد مطهري:
    مهمترين شاخصه ها و مولفه هايي كه شهيد مطهري به عنوان اهميت به كار و تلاش در اسلام مورد اشاره قرار مي دهد، عبارتند از:
    1- مقدس شمردن كار و تلاش: شهيد مطهري معتقد است در اسلام، كار به عنوان يك امر مقدس شناخته شده است.
    2- همسويي و انطباق كار با عبادت و خداپرستي: بر خلاف وجود نگاه
    دنيا گريز و رهبانيت پسند در برخي از اديان و مكاتب ديگر و همچنين تلقي منافات بين دين و عمل در نگاه ماركسيستي، شهيد مطهري بين كار و خداپرستي منافاتي
    نمي بيند. (همان، ج25، ص457)
    3- طرد بيكاري و بيگاري: اسلام دشمن بيكاري و بيگاري است. انسان به حكم اينكه از جامعه بهره مي گيرد و بهره مي برد و به حكم اينكه كار بهترين عامل سازنده خود و اجتماع و بيكاري بزرگترين عامل فساد است، بايد كار مفيد انجام دهد. اسلام، انگل بودن و كلِّ بر جامعه بودن را در هر شكل، مورد لعنت قرار داده است.(همان، ج2، ص457)
    
 زمينه ها و لوازم كار مضاعف:
    1ـ هدفمندي و معني دار بودن كار: شهيد مطهري معتقد است؛ «انسان، مادامي كه غايتي را تصور نكند، وجود ذهني برايش حل نشود، اراده انجام كاري برايش پيدا نمي شود. همين كه غايت و فايده كار در ذهنش منقش شد، آن وقت است كه ميل و اراده اش منبعث مي گردد و فعل از وي صادر مي شود.» (همان، ج2، ص422)
    2ـ استعداد يابي براي كار: طبيعي است استعدادها و علايق انسانها براي انجام كارها و فعاليتها متفاوت است و لذا «هركسي بايد كاري را انتخاب كند كه در آن استعداد دارد، تا آن كار علاقه او را به خود جذب كند. اگر كار مطابق استعداد و مورد علاقه انسان نباشد و انسان آن را فقط به خاطر درآمد و مزد انجام دهد، اين اثر تربيتي را ندارد و شايد فاسد كننده روح هم باشد. انسان وقتي كاري را انتخاب مي كند، بايد استعداد يابي هم شده باشد». (همان، ج22، ص792)
    3ـ حاكميت عدالت و نفي تبعيض: از نگاه شهيد مطهري در جامعه اسلامي بايد شرايط عادلانه شكوفايي استعدادها فراهم آيد؛ «جامعه اسلامي جامعه طبيعي است، نه جامعه تبعيض و نه جامعه تساوي منفي. تز اسلام، كار، پرورش استعداد و استحقاق به اندازه كار است». (همان، ج2، ص113)
    4ـ فراهم بودن فضاي رقابت مثبت: شهيد مطهري به وجود ميدان رقابت سالم براي واداشتن افراد به كار و تلاش بيشتر، اعتقاد دارد و نبود رقابت را در خمودگي فكري جامعه موثر مي داند. (همان، ج15، ص108)
    5ـ تركيب دانش با كار: نكته ديگر اينكه شهيد مطهري در حالي كه خود يك عالم و دانشمند محسوب مي شود، اين را كه براي بعضي كار و براي بعضي دانش محترم باشد، نمي پذيرد و حتي بهانه عالم بودن براي بهره گيري از نتيجه كار ديگران را نيز رد مي كند.
    6ـ ترويج فضاي توكل و اعتماد به خدا: شهيد مطهري با نگاه به ويژگيهاي جهان بيني ديني در يك پيوستار و كل مرتبط با هم مي گويد: «اعتقاد درست به قضا و قدر الهي، يك نفر با ايمان را در عمل و فعاليت صحيح مطمئن تر و به نتيجه كار اميدوارتر مي كند». (همان، ج 1، ص413)
    با چنين نگاهي، ياس و ترديد، رنگ باخته و در عوض، نشاط و اميد به نفع كار تقويت مي شود.
    
 آثار تربيتي كار:
    شهيد مطهري مي گويد: «بعد از ديانت، مدرسه اي براي تربيت انسان، بهتر از مدرسه كار ساخته نشده است.» (همان، ج22، ص 799). اثرات و تبعات تربيتي كار را كه استاد، مستقيم مورد اشاره قرار داده عبارتند از:
    1ـ افزايش احساس عزت و شخصيت: با توجه به آثار تربيتي كار، شهيد مطهري بر اين باور است كه «نتيجه كار، تنها خلاصي از فقر و گرسنگي نيست، بلكه چندين چيز ديگر هم به دنبال دارد. از آن جمله اينكه كار بر عزت و شخصيت انسان مي افزايد و او را در نظر خودش محترم مي نمايد. يعني حس احترام به ذات و اعتماد به شخصيت در او ايجاد
    مي كند و بديهي است كه هر چيزي كه باعث و سبب محترم شدن شخصيت انسان در نظر خودش و نظر ديگران باشد، او خودش محترم و شايسته تكريم و تعظيم است.» (همان، ص163)
    2ـ تمركز خيال: بيكاري و تنهايي را اسلام از آن رو منع مي كند كه مي تواند تالي فساد شده و آثار منفي به دنبال داشته باشد. شهيد مطهري در تفسير اين كلام حضرت علي (ع) كه فرموده: «اگر تو نفس را به كار مشغول نكني، او تو را به خودش مشغول مي كند»، مي گويد وقتي كه انسان يك كار و يك شغل دارد، آن كار و شغل او را به سوي خود مي كشد و جذب مي كند. به او مجال براي فكر و خيال باطل نمي دهد.» (همان، ج22، ص788)
    از سوي ديگر، شهيد مطهري تمركز خيال را موجب انضباط فكري و توفيقهاي ناشي از آن نيز مي داند كه در واقع ناشي از كار و كنده شدن از افكار پراكنده و بيهوده است.
    3ـ آزادگي و شرافت: احساس
    بي نيازي از ديگران و شرافت مرتبط با آن در گرو كار و تلاش است. 
    
 همت، نشانه بزرگي و نشاط:
    شهيد مطهري با ذكر اين جمله حضرت اميرالمومنين علي (ع) كه فرموده اند: «قدر الرجل علي قدر همته»، يعني قدر و اندازه هر كس همان قدر و اندازه همتش است، اهميت و استحكام اين سخن را اين گونه مي رساند كه «جمله خيلي عجيب و پر معنايي است». با چنين نگاهي ايشان همت را نشانه چند ويژگي مثبت به شرح ذيل برمي شمارد:
    1ـ همت، نشانه بزرگي روح: وي معتقد است «مسلما ً همت بزرگ، نشانه روح بزرگ است و همت كوچك، نشانه روح كوچك است.»
    2ـ همت، نشانه سلامت و نشاط روان: از زاويه اي ديگر، استاد وجود همت و عمل در راستاي آن را نشانه اي از روح و روان سالم دانسته است. (همان، ج22، ص150)
    3ـ همت، نشان قدرشناسي از خويش: شهيد مطهري همت را به ميزان قدرشناسي از خويش ارتباط مي دهد كه اين نگاه، ادامه همان ديدگاه حضرت
    امير (ع) به همت است. وي در توضيح اين نظر خويش مي گويد: «روح بزرگ، يك آرزوي بزرگ است، يك انديشه بزرگ و وسيع است، يك خواهش و اراده بزرگ، يك نعمت بزرگ است... روح بزرگ به كمي و كوچكي و حقارت تن نمي دهد، به كم از قدر خود راضي
    نمي شود.» (همان، ج17، ص660)
    
 كارويژه هاي همت:
    شهيد مطهري با همتراز شمردن همت با نبوغ و حتي عشق و ايمان، برخورداري از آن را داراي اثرات و كارويژه هايي
    مي داند كه امكان فائق آمدن بر كمبودها و نواقص و پذيرش سختي و زحمت را براي انسان و جامعه فراهم مي آورد. (همان، ج2، ص264).
    
 استاد بر دو كارويژه مهم تاكيد كرده اند:
    1ـ توليد استقامت و پشتكار براي كارهاي بزرگ: استاد، انجام كارهاي بزرگ را بدون داشتن همت متناسب با آن شدني نمي داند و معتقد است با همت، برخي كارهاي به ظاهر نشدني هم عملي مي گردد. (همان، ج14، ص436)
    2ـ جبران كمبودها و معايب: غالب اوقات، كمبود يا نبود اراده و همت موجب مي شود كارها متوقف و به بهانه كمبودها و مشكلات، اين ضعف توجيه شود. (همان، ج18، ص329)
    
 موانع و آفات همت و اراده:
    همت و اراده همچون ساير پديده ها و خصايل انساني داراي موانع بازدارنده، كاهش دهنده و آفاتي است كه از نظر استاد شهيد دور نمانده است. مهمترين آفتها عبارتند از:
    1ـ فضاي تبعيض و بي عدالتي: از ديدگاه شهيد مطهري نبايد هيچ تبعيض و بي عدالتي در جامعه را برتافت بلكه «بايد اين طور باشد كه روستا زادگان با استعداد بتوانند دانشجو بشوند و بعد از دانشمندي به مقام وزيري برسند و هميشه بايد اين طور باشد كه پسران ناقص عقل، عقب بمانند و سقوط كنند.» در اين صورت است كه صاحبان همت، انگيزه بروز آن را پيدا و براي نيل به كسب بزرگي تلاش خواهند كرد.
    2ـ عدم تشخيص بزرگي و كوچكي: گاهي فرد يا جامعه در تشخيص و مقياس اندازه گيري كارها، اهداف و آرمانها دچار مشكل مي شود و لذا همت و تلاش خود را به هدر داده و يا از وصول به اهداف و آرمانهاي بلند و بزرگ بازمي ماند. استاد چنين طرز فكر و نگاهي را كه صرفا ً به ظاهر امور نگريسته و نتيجه مهم و اساسي را ناديده مي گيرد، يك بيماري و يك انحراف بزرگ از تعليمات عاليه اسلامي» برمي شمارد.
    3ـ غفلت از اهتمام به تمام ابعاد سعادت: از نگاه شهيد مطهري، انسان داراي ابعاد روحي و مادي است كه بايد به طور مناسب تامين شده و براي تامين سعادت دنيا و آخرت به كارگيري شود؛ «همت و اراده بايد صرف تامين همه شرايط سعادت گردد و ناچار بايد به نسبت معين، ميان آنها تقسيم شود و اگر جاذبه يكي از آنها همت و اراده را به سوي خود بكشاند و ساير شرايط به زمين بماند، بديهي است كه بدبختي رو خواهد آورد».
    نتيجه گيري:

    مروري بر سيره و انديشه استاد شهيد مرتضي مطهري و جستجوي موضوع اين مقاله يعني همت مضاعف و كار مضاعف، گوياي اين است كه ايشان براي همت و كار جايگاه و اهميت بالايي قائل بوده و با نگاهي ديني به موضوع، هر دو را سرمايه تامين سعادت و نشانگر وجود سلامت روان، بزرگي روح، آزادگي و شرافت دانسته و خود نيز عامل به آن در زندگي عملي بوده و در اين نگاه از علم و تجربه تاريخي و اجتماعي نيز برخوردار بوده است.
    كما اينكه تحسين همت و تلاش قهرمانان تاريخي مثل اسكندر، ناپلئون و نادر كه در عين انتقاد به آنان، در استاد ديده
    مي شود و رجوع دادن مساله به حكايات تاريخي و اجتماعي ناشي از اين علم و تجربه انساني است كه در كنار نگاه ديني و آسماني استاد، هم در فهم و درك موضوع و هم كاربست آن نقش بسزايي دارد.


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در پنج شنبه 16 اردیبهشت 1389  ساعت 10:31 PM نظرات 0 | لينک مطلب
کار، سرمایه و موانع تولید در اقتصاد ایران
در نگاه اقتصاددانانِ طرفدار بازار آزاد اصولاً گریزی از انتخاب نیست: یا باید به مطالبه­ی کارگران برای برخورداری از امنیت شغلی تن داد و از رشد اقتصادی چشم پوشید یا به الزاماتِ یک نظامِ اقتصادیِ پویا تن در داد و مطالبات کارگری از جمله مطالبهی امنیت شغلی را به منزلهی مهمترین مانع تولید نادیده گرفت.

بنا بر اعتقاد اقتصاددانان نولیبرال در ایران، اصلیترین تعارض در مناسباتِ کارگر و کارفرما نه میان نیروی کار و سرمایه بلکه میان کارگران شاغل و کارگران بیکار برقرار است، میان خود کارگران: نیروی کار نیست که در تعارض با سرمایه قرار دارد، یک خیر برای بخشی از کارگران با خیری دیگر برای بخشِ دیگری از کارگران در تضاد است. بر اساس همین خطابهی تئوریک، قانون کار فعلی در ایران عمدتاً درجهی بالایی از حمایت را به شکل امنیت شغلی و اجرتی بیارتباط با بهره‌وری به کارگرانِ شاغل اعطا میکند، حمایتی که در عوض به افزایش هزینهی تولید و ازاینرو بیمیلی کارفرما به استخدامِ نیروی کارِ بیکار می‌انجامد. اینجاست که اقتصاددانان نولیبرال در لوایِ طرفداری از کارگران بیکار به ایجاد رقابتی فشردهتر میان شاغلان و بیکاران در بازار کار سفارش میکنند، آنهم از رهگذر تغییر قانون کار به گونهای که حمایت از کارگرانِ شاغل به نفع کارگرانِ بیکار رو به کاهش بگذارد.   
به اعتقاد آنان، اگر محدودیتهایی که برای کارفرمایان در قانون کار فعلی وضع شده به گونهای تغییر یابد که دستشان را در اخراج کارگرانْ بازتر بگذارد، گرچه کارگرانِ شاغلْ امنیت شغلیِ سابق خویش را از دست خواهند داد اما کارگران بیکار با سهولت بیشتری به شغل دست خواهند یافت. بنابراین، انگار میان امنیت شغلی و اشتغالزایی به نحوی از انحا نوعی بدهبستان برقرار است: برای تحققِ اشتغالزایی باید امنیت شغلی را فدا کرد.

http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif

http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif


اقتصاددانان نولیبرال گمان میکنند یکی از مهمترین موانع سرمایهگذاری و تولید و ازاینرو رشد اقتصادی در ایرانْ انعطافناپذیریِ بازار کار است. این انعطافناپذیریِ بازار کار گرچه میزان بیکاری را در کوتاهمدتْ مهار میکند اما در درازمدت به کاهش انگیزهی کارفرمایان در زمینهی سرمایهگذاری و تولید و از این رهگذر افزایش میزان بیکاری میانجامد. اقتصاددانان نولیبرال ایرانی دقیقاً با همین تحلیل به صورتبندیِ نوعی دوراهی بر سر راهِ سیاستگذاران مبادرت میورزند: «از یک سو تمایل کارگران برای برخورداری از امنیت شغلی و از دیگر سو ضرورتِ انعطافپذیرشدنِ بازار نیروی کار در نظام اقتصادیْ همهی نیروهای مترقی در ایران را بر سرِ نوعی دوراهیِ سیاسی و اقتصادی قرار میدهد.» در نگاه اقتصاددانانِ طرفدار بازار آزاد اصولاً گریزی از انتخاب نیست: یا باید به مطالبهی کارگران برای برخورداری از امنیت شغلی تن داد و از رشد اقتصادی چشم پوشید یا به الزاماتِ یک نظامِ اقتصادیِ پویا تن در داد و مطالبات کارگری از جمله مطالبهی امنیت شغلی را به منزلهی مهمترین مانع تولید نادیده گرفت.

http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif

http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif


به نظر میرسد گفتار نولیبرال با چنین شیوهای برای صورتبندی مسئله و راهحلِ مسئله، گرچه از سایر موانع تولیدْ غافل نیست، وزنی نابجا و اساساً نادرست به مقولهی انعطاف‌ناپذیری در بازار نیروی کار و از این رهگذر قانون کار فعلی به منزلهی مانع تولید میدهد. موانع تولید و رشد اقتصادی در نظام اقتصادی ایران بسیار متعدد است. ریسک بالای سرمایهگذاری، پیچیدگی و نارسایی و عدم رعایتِ قوانین و مقررات در زمینهی سرمایهگذاری و تولید، پیچیدگیِ فرایند اخذ جواز تأسیس بنگاههای تولیدی، وجود مراکز متعدد قانونگذاری، توسعهنیافتگی بازارهای مالی، نقش نامناسب بازار سرمایه در تجهیز منابع مالی، تخصیص نامناسب منابع مالی حساب ذخیرهی ارزی، معایب قانون تجمیع عوارض، مشکلات قانون مالیاتهای مستقیم، ممنوعیت شرکتهای دولتی در زمینهی سرمایهگذاری، پیچیدگی و فساد در فرایند دریافت تسهیلات بانکی، قوانین نامناسب در زمینهی صادرات و واردات، بیثباتی در زمینهی سیاست خارجی، و جز آن از موانع تولید در اقتصاد ایران به شمار میآیند. بر این اساس، این فرضیه قابل تأمل است که محدودیتها و موانع رشد اقتصادی در ایران عمدتاً در ناکاراییهای سیاسی و اقتصادی و سازمانی ریشه دارد. بااینحال، گفتار نولیبرال همواره درصدد است مسئلهی موانع تولید را به گونهای صورتبندی کند که گویا انعطافناپذیری بازار کار و امنیت شغلیِ کارگرانْ مهمترین مانع تولید است.

http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif

http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif


به نظر میرسد چنین شیوهای برای صورتبندی مسئله را در چارچوب مناسبات قدرت می‌توان بهتر درک کرد. مبادرت به رفع هر یک از موانع تولید و سرمایهگذاری در اقتصاد ایران مستلزم رویارویی با گروههای ذینفعِ قدرتمندِ بسیاری است که منافع فراوانی را در این فرایند از دست میدهند. اصلاحات اقتصادی در زمینههایی چون بهبود روابط خارجی در صحنهی مناسبات بینالملل، اصلاح نظام بانکی، تسریع فرایند اداریِ راهاندازی بنگاه­های تولیدی، هماهنگسازی مراکز قانونگذاری با یکدیگر، اصلاح سیاستهای بازرگانی داخلی و خارجی، اصلاح نظام مالیاتی، بهبود نقش بازارهای مالی در تجهیز منابع و جز آن جملگی در رفع موانع تولید خیلی مؤثرند اما با منافع گروههای ذینفعیْ ناسازگاری دارند که از صدا و قدرت فراوانی در دفاع از موقعیت خویش و حفظ منافع انحصاریشان برخوردارند. در این میان عمدتاً کارگران هستند که از تشکلهای مستقل نیرومند برای مبادرت به عملِ دسته‌جمعی و دفاع از منافع

http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif

http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gifhttp://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif


صنفی خویش بیبهرهاند. توصیهی سیاستیِ اقتصاددانان نولیبرال مبنی بر اصلاح قانون کار در جهت انعطافپذیرساختن بازار کار و تضعیفِ امنیت شغلی عمدتاً با استفاده از همین ضعفِ تشکلهای مستقل کارگری است که مجال ظهور می­یابد. بدین اعتبار، وقتی بنا به اجرای سیاستهایی برای رفع موانع تولید میشود، تمرکزِ اقتصاددانان نولیبرال عمدتاً به قلمرویی معطوف میشود که تغییر در آن با منافعِ مجموعهی منسجم و همبسته و پرنفوذی در تضاد نیست. در فقدانِ سیاستهایی که معطوف به رفع سایر موانع تولید باشد، تغییر قانون کار در راستای تضعیف امنیت شغلیِ کارگران یک نوع بازی با سرجمعِ صفر است. در صورت ثبات سایر شرایط، هر گونه تغییر بنیادینِ قانون کار بازتابِ منازعه میان دو گروهِ کارفرمایان و کارگران بر سر نحوهی توزیع ارزش تولید است. به عبارت دیگر، تضاد اصلی همانا تضاد میان نیروی کار و سرمایه است اما وقتی از اجرای هر گونه اصلاحی که با منافع گروههای ذینفع قدرتمند ناسازگار است احتراز میشود تضاد اصلی میان نیروی کار و سرمایه به صورت تضاد میان نیروی کار شاغل و نیروی کار بیکار جلوه میکند. منازعهی اصلی میان شاغلان و بیکاران نیست، منازعهی اصلی بر سر سهمی است که بناست از کل تولید به نیروی کار یا سرمایه برسد، آنهم در شرایطی که اجرای سیاستهای اصلاحیِ عمده برای افزایش میزان کل تولید ظاهراً با منافع کوتاهمدت بسیاری از گروههای ذینفع قدرتمند در تضاد است.

http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif

http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif


سیاست پیشنهادی اقتصادانان نولیبرال برای انعطافپذیرکردن بازار کار دقیقاً در بستر چنین منازعهای نقش خود را ایفا میکند: تضعیفِ بیش از پیشِ موازنهی قدرت به نفع سرمایه و به زیان نیروی کار، آنهم در جایی که به علل عدیده انگار نمیتوان منافع کوتاهمدت گروههای ذینفع قدرت­مند را به خطر انداخت. در چنین چارچوبی است که نوک پیکان حملهی اقتصاددانان نولیبرال صرفاً منافع کارگران را نشانه میگیرد. تضاد منافع میان کار و سرمایه البته همیشه وجود دارد، بااینحال حتی با وجود چنین تضادی میتوان به ائتلاف استراتژیک میانمدتی میان کار و سرمایه اندیشد که به قصد رفع آن دسته از موانع تولید در اقتصاد ایران شکل میگیرد که ناشی از منافع کوتاهمدت گروههای ذینفع پرنفوذ پدید آمدهاند. رویکرد نابجای اقتصاددانان نولیبرال به مناسبات کارگر و کارفرما در این میان یکی از موانع شکلگیری چنین ائتلافی است.

 

http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif

http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif http://i31.tinypic.com/vhw3uu.gif

 

http://domaa.info/?p=۳۹۵۴


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در پنج شنبه 16 اردیبهشت 1389  ساعت 10:30 PM نظرات 0 | لينک مطلب
 آنجایی که من سراغ دارم خاستگاه اکثر مشاوران یا تحلیل گران برجسته ای که خود را متعلق به حرفه آینده پژوهی می

دانند بیشتر مراکز سیاست گذاری،‌ مراکز نظامی - دفاعی یا اطلاعاتی، و تا حدی دانشگاهی بوده است. به بیان دیگر اکثر چنین اشخاصی یا به نوعی در خدمت قدرت بوده اند یا به عنوان روشنفکران مسوول و آزاد اندیش توجه خود را به سرنوشت تمدن انسانی و آینده کره زمین و مباحثی مانند توسعه پایدار و افزایش نرخ معکوس سازی آسیب به محیط زیست در ازای واحد خروجی اقتصادی معطوف کرده اند. طبیعتا در پرتو وجود اهدافی مانند حفظ امنیت و ثبات یک نظام قدرت یا حفظ بستر رشد و توسعه ملی، منطقه ای، و جهانی در بین همه آثاری که تولید می شود مطالبی که مشخصا به درد افرادی بخورد که فقط می خواهند آینده را با هدف کسب درآمد بیشتر بشناسند نسبتا کمتر است. در واقع مخاطبان دارای گرایش یا هدف صرفا انتفاعی بیشتر خود باید تلاش کنند که از بین چنین آثاری به استنباط های مفید برای کسب درآمد احتمالی در آینده برسند. وقتی که صحبت از درآمد می شود به طور خودکار دغدغه کسانی هم که در سنین جوانی هستند و می خواهند رشته تحصیلی یا مسیر شغلی خود را پیدا کنند مطرح خواهد شد. بویژه اینکه افق های رایج و استاندارد ۲۰ ساله، ۳۰ ساله یا بیشتر که در آثار حرفه ای آینده پژوهان مشهود است انطباق خوبی با برنامه ریزی مسیر تحصیلی یا شغلی یک فرد نوعی می تواند داشته باشد.

علی رغم کمبود یا غیر صریح بودن اشارات به منافع ملموس درآمدی تحولات آینده شاید بتوان به کمک برخی خطوط راهنما استخراج چنین استنباط های مفیدی از بین آثار آینده پژوهان را آسان تر کرد. بی تردید رکن اساسی این خطوط راهنما عبارت است از شناخت نیازهای محدود و خواسته های نامحدود انسان و به تعبیری بهتر مشتری آینده. اگرچه یک حدس درست و غیر بدیهی درباره نیازهای آینده مردم، کسب درآمد را تضمین می کند اما بعید نیست که بعضی از حدس ها درباره خواسته ها آنچنان تضمینی نداشته باشد. به هر حال شناخت پیشاپیش مجموعه نیازها و خواسته ها که سبک زندگی مردم آینده را تشکیل می دهد می تواند اهداف انتفاعی بسیاری از علاقه مندان را محقق کند. مثلا اگر کسانی بودند که سال ها پیش می توانستند درباره نیاز یا خواسته زیباتر شدن بینی یا داشتن مدرک دانشگاهی درست حدس بزنند الان قادر بودند که از منافع سرشاری که نصیب جراحان پلاستیک یا مدرسان آمادگی کنکور می شود بهره مند شوند. بنابراین اگر بتوانید حدس درستی درباره نیازها و خواسته های مادی و معنوی انسان آینده بزنید می توانید بر اساس همین شناخت به اصطلاح یک یا چند دکان بزنید. البته در مورد شناخت نیاز ها و خواسته ها و در مجموع سبک زندگی افراد اصولا دو رویکرد وجود دارد یکی منفعلانه و دیگری فعالانه. منفعلانه به این معنی که تقریبا دخالتی در شکل بخشیدن به نیازها و خواسته ها نکنید و فعالانه به این معنی که حتی علی رغم نبود یک نیاز آن را ایجاد کنید. درست مثل کسانی که می توانند به اسکیموها یخ و برف بفروشند.

برخی از سرنخ های منجر به شناخت نیازها و خواسته های آینده را می توان به کمک روندهای علم و فنآوری‌ و همچنین روندهای جمعیتی یا مهاجرتی درست حدس زد. مثلا اگر می بینید که در جایی جمعیت در حال سالخورده شدن است طبیعتا یکی از نیازهای مهم آینده مراقبت از سالمندان است. یا اگر می بینید که عده زیادی در آینده نیاز به مهاجرت درون مرزی یا برون مرزی دارند همه دکان هایی که حول و حوش یک شخص یا خانواده در حال مهاجرت یا مهاجرت کرده تعریف می شوند بالقوه پولساز هستند. هنگام حدس زدن درباره نیازهای آینده می توانید با نیازهای مشهود کنونی شروع کرده و آنها را تعمیم یا کمی گسترش دهید. مثلا:
امروزه برای عده بیشماری داشتن حداقل یک ایمیل یک نیاز است. آیا حدس می زنید که در آینده داشتن حداقل یک سایت نیز یک نیاز باشد؟
یا امروزه برای عده بیشماری از مدیر عامل ها و مدیر کل ها داشتن حداقل یک منشی یا رئیس دفتر یک نیاز است. آیا حدس می زنید در آینده، به جز راننده شخصی، داشتن حداقل یک نفر دستیار همراه نیز یک نیاز عمده باشد؟
یا امروزه برای عده بیشماری مرز بین محیط کار و زندگی به خاطر وجود فنآوری پیشرفته اطلاعات و ارتباطات کمرنگ شده است. آیا حدس می زنید که در آینده مرز بین محیط کار و زندگی کاملا از بین رفته و منزل اکثر اشخاص دفتر کارشان هم باشد؟

شاید هم بخواهید برخی از نیازهای ظریف تر را بررسی کنید. مثلا:
امروزه عده بیشماری از پیچیدگی گریزان هستند و ترجیح می دهند که به امور یا اطلاعات ساده تر شده و قابل فهم تر دسترسی داشته باشند. آیا حدس می زنید در آینده نیز وجود متخصصینی که درباره موضوعات علمی، سیاسی، فرهنگی، اقتصادی یا اجتماعی خیلی ساده و قابل فهم و نه لزوما در سطح آکادمیک حرف می زنند یک نیاز عمده باشد؟
در کنار مطالعه و بررسی روندها و تاثیر آنها بر ظهور یا تقویت برخی نیازها یا خواسته ها می توان مستقیما سراغ کلید واژه های به کار رفته در آثار آینده پژوهان نیز رفت. کلید واژه هایی که مشخصا درباره نیاز، خواسته، تقاضا، سبک یا الگوی زندگی، مد، و غیره صحبت می کنند. به بیان دیگر در هر متنی که می خوانید در هر جایی که نویسنده یا تحلیل گر از کلمات مرتبط با نیازها و خواسته ها و سبک زندگی مردم حرف می زند به شناسایی و بررسی بیشتر چنین کلمات یا جملاتی بیشتر حساس شوید.

به هر حال همانطور که تاکید شد مهم این است که حدس های درست و غیر بدیهی بزنید. اگر مثلا حدس بزنید مردم آینده به غذا خوردن یا مسکن نیاز خواهند داشت چون این حدس خیلی بدیهی است قاعدتا به فکر بقیه هم خواهد رسید و منجر به پیش دستی شما برای کسب درآمد بیشتر نخواهد شد. البته شاید بتوانید در همین چارچوب حدس های غیر بدیهی و نوآورانه داشته باشید. مثلا:
حدس می زنید علاوه بر سرویس بهداشتی و حمام، آشپزخانه، پذیرائی، و اتاق خواب چه بخش دیگری به منازل آینده اضافه خواهد شد که به یکی از نیازهای جدید و نوظهور انسان مرتبط باشد؟
یا آیا حدس می زنید در سبک زندگی مردم آینده این یک نیاز واقعی باشد که درصد پروتئین، چربی، قند، ویتامین، یا نشاسته موجود در مواد غذایی را دقیق و کامل بدانند؟

علاوه بر شناخت نیازهای نوظهور در زندگی مردم آینده شناخت نیازهای در حال افول نیز قطعا به انتخاب هوشمندانه و آینده نگرانه کمک می کند. یعنی کنار گذاشتن یک مسیر شغلی یا بستن دکانی که دیگر در آینده هیچ یک از نیازها یا خواسته های مردم را تامین نخواهد کرد. درست مثل کسانی که بخواهند در دنیای حافظه های رایانه ای با گنجایش گیگابایتی، کوچک و ارزان قیمت سراغ تولید دیسکت بروند. در چنین مواردی برخلاف نوآوری و خلاقیت که هنگام شناخت نیازهای نوظهور ضرورت دارد بیش از هر چیز دیگری شک و تردید درباره پابرجایی فرض های مرتبط با نیازهای کنونی ضرورت دارد. یعنی کافی است که فهرستی بلند بالا از همه نیازها و خواسته های امروزی یک انسان نوعی با یک سبک زندگی متعارف را تهیه کرده و در مورد تک تک آنها از خود بپرسید آیا در ۱۰ یا ۲۰ سال آینده نیز چنین چیزی کماکان یک نیاز عمده زندگی مردم خواهد بود؟ اگر کاملا و واقعا مطمئن نیستید، بهتر است خود و مسیر شغلی تان را حتی الامکان با نیازهای در حال افول واگرا نگه دارید.
نهایتا باید اشاره کرد که هیچ لزومی ندارد که فاکتور جمعیت زیاد را حتما در تشخیص نیازهای آینده دخیل کنید. در واقع شاید بتوانید عده ای بسیار محدود با نیازهای نامتعارف پیدا کنید که حاضر باشند آنقدر پول بپردازند که برای شما به اندازه یک نیاز عمومی و انبوه صرفه اقتصادی داشته باشد. 
 
وحید وحیدی مطلق 

 
بنیاد آینده نگر ایران 


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در پنج شنبه 16 اردیبهشت 1389  ساعت 10:29 PM نظرات 0 | لينک مطلب

 

    

همت وکارمضاعف در کارآفرینی

در ميان عوامل توليد،کارجايگاه ممتازي دارد، به ويژه که با انسان و اراده ي او سروکار دارد.ازاين رو، مي تواند جهت گيريهاي مختلف و متفاوتي داشته باشد.جهت گيري هاي متفاوت، آثارفردي و اجتماعي متفاوتي نيز درسطح هر جامعه برجاي خواهد گذاشت.به همين دليل ضرورت دارد جهت گيري هاي مطلوب دراين امرشناخته شود.به نظر مي آيد مهم ترين جهت گيري ها توجه به استراتژي توسعه ي کارآفريني است که در برنامه ي چهارم توسعه نيز بر آن تأکيد شده است .
از يک سو،مسأله اي که در برآوردهاي آماري اشتغال را بانارسايي مواجه کرده است، وجود نوعي «بداشتغالي»است که در برخي موارد، افزايش اشتغالبه قيمت افزايش بيکاري پنهان و هم جهت با بداشتغالي و ناديده گرفتن تخصيص بهينهبوده است.
ازديگرسو،بيکاري يک مسأله اي اجتماعي و نشان دهنده ي اتلاف انرژينيروي انساني است.از اين رو از جمله دلايل توجه به توسعه ي کارآفريني، مي توان بهقدرت آن در ايجاد کسب و کارهاي جديد با ارزش افزوده ي بالا، توسعه ي کسب و کارهايموجود،افزايش درصد استفاده از ظرفيت هاي بدون استفاده ي توليد و به تبع آن رشداقتصادي و رفاه اجتماعي،کاهش نرخ بيکاري، افزايش سرانه ي توليد و عدالت اجتماعي، کهاز مهم ترين دغدغه هاي نظام اسلامي به شمار مي آيد، اشاره کرد.

تعريف کارآفريني :

کارآفريني،فرآيند پذيرش مخاطرات و پيامدهاي تأسيس کسب و کار بر مبناي انديشه ها و ايده هاي است که نتيجه ي آن ايجاد فرصت هاي شغلي و بهبود شرايط اقتصادي و ارتقاي توانمندي جوامع خواهد بود.به عبارت ديگر کارآفريني فرآيند ايجاد ثروت و هدايت خلاقانه ي منابع، خلق سازمان يا سازمان هاي جديد و نيزتوسعه ي موقعيت هاي اقتصادي و روش اداره و مديريتي است که فرصت ها را کنترل و تعقيف کرده و به عنوان شيوه اي عالمانه اززندگي، با درک ظرفيت هاي بلااستفاده، زمينه را براي بهره گيري از آن فراهم مي سازد، و براي رسيدن به آرمان رشد اقتصادي رفاه اجتماعي به وسيله ي افزايش سرانه ي توليد کاهش نرخ بيکاري به جريان ها و شريان هاي اقتصادي کمک هاي شايان توجه و مؤثري مي کند .

تأثير آموزه هاي ديني در تقويت فرهنگ کارآفريني

به نگرش ها و باورهاي ذهني و ساختاري پذيرفته شده،توسط افراد يک جامعه يا سازمان، نسبت به کار،فرهنگ کار آن جمع مي گويند.برمبناي اين تعريف، فرهنگ کارآفريني عبارت است از:مجموعه ي ارزش ها، باورها و دانش هاي مشترک و پذيرفته شده ي يک گروه کاري در انجام فعاليت هاي معطوف به توليد و يا ايجاد ارزش افزوده.حال با توجه به اين تعريف مي توان چنين نتيجه گرفت که باورها و اعتقادات ديني درتقويت و تضعيف فرهنگ کارآفريني تأثير به سزايي دارند .
ازآموزه هاي دينيبراي تبديل کارآفريني به فرهنگ و پيوند آن با هنجارهاي اجتماعي مي توان از ابزارهايمعنوي تشويقي و تنبيهي فراواني استفاده نمود.برخي از اين آموزه ها،که در احاديث وروايات بيانگر ابزارهاي تشويقي هستند، در ادامه مورد بررسي قرارمي گيرند.

کارآفريني به عنوان تکليف و وظيفه

کار و تلاش درنگرش ديني براي تأمين نيازهاي فردي و اجتماعي ضرورتي اجتناب ناپذيراست که تمامي لحظات زندگي را در بر مي گيرد.از اين رو، در آموزه هاي ديني از آن به عنوان وظيفه و تکليف ياد شده است.پيامبرعظيم الشأن اسلام (ص)دراين باره مي فرمايد:«طلب الحلال فريضه علي کلي مسلم و مسلمه»؛ طلب کردن روزي حلال بر هرمرد و زن مسلمان واجب است.و نيزمي فرمايد:«طلب الکسب فريضه بعد الفريضه »

کارآفريني به عنوان جهاد در راه خدا

درآموزه هاي ديني کارآفرين مانند جهادگري دانسته شده است که در صحنه ي کارزار با دشمنان خدا به نبرد پرداخته و ازحريم دين دفاع مي کند.به تعبير پيامبر عظيم الشأن اسلام (ص)«الکاد في عياله کالمجاهد في سبيل الله»؛ کسي که براي تأمين زندگي خانواده ي خود کار و تلاش کند همچون مجاهد در راه خداست .
اميرالمؤمنين علي (ع)نيزدراين باره مي فرمايد:«ما غدوه احدکم في سبيل اللهباعظم من غدوته يطلب لولده و عياله مايصلحهم»؛ درآمدن شما صبحگاهان براي جهاد درراه خدا،ازدرآمدن آن کس که براي تأمين زندگي خانواده ي خود تلاش مي کند بالاترنيست.

کارآفريني وسيله ي سعادت

به طور کلي انسان درنگرش ديني آميزه اي از عقيده، فکر و انديشه، کار و تلاش است که سعادت و رستگاري خود و جامعه را در کارشايسته و بايسته مي داند.براين اساس است که قرآن کريم ايمان به همراه عمل صالح را وسيله ي رستگاري مي داند.درتعاليم علوي،چه دور دانسته شده که انسان با اراده ي سست،و گرايش به بيکاري و خوش گذراني به سعادت دست يابد.بلکه در اين تعاليم سعادتمندي در آن دانسته شده است که انسان به انجام کارهاي ارزنده نايل شود .

کارآفريني وسيله ي عزت نفس

کار و تلاش سازنده براي اصلاح و ساماندهي زندگي فردي و اجتماعي امري ضروري و اجتناب ناپذير است؛ چنان چه در راستاي تعالي ارزش ها و عزت فردي و اجتماعي،کار و تلاش و خلاقيت و نوآوري، عرصه ي نمايش عزت و قدرت يک جامعه است.ازاين رو،اسلام اجازه نمي دهد انسان در صورت امکان حتي در سخت ترين شرايط از کار و تلاش و سازندگي دست بردارد و در نتيجه عزت و آبروي خود را زيرسؤال ببرد.به تعبير پيامبر عظيم الشأن (ص): «لو ان رجلا اخذ حبلا فياتي بجزمه حطب علي ظهره، فيبيعها فيکف بها وجهه، خير له من ان يسأل»؛ اگرانسان ريسماني بگيرد، پشته اي هيزم را بر دوش کشد و آن را بفروشد و از اين رهگذر نيازهاي زندگي خود را برآورد، بسي بهتر است از اين که از ديگران درخواست کمک کند .

کارآفرينان در رديف انبيا

ايمان بي بهره از تلاش سازنده ادعايي است خالي از معني و ارزش بدين جهت، بهترين ها و شايسته ترين ها، که انبياي الهي (ع)هستند،پيشتازان وادي کار و تلاش و کوشش اند.براين اساس است که درنگرش نبوي «من اکل من کديده، کان يوم القيامه في اعداد لانبياء و ياخذ ثواب الانبياء»؛ هرکس از دسترنج خود بخورد،روز قيامت در شمار انبيا خواهد بود .
همان طور که ديده مي شود در آموزه هاي اسلامي بانگرش تکليفي به کار و کارآفريني و جهاد خواندن آن، «انگيزه ي کارآفريني را بالابرده است؛ همچنان که از طريق مبارزه با بيکاري،به احيا و تقويت «فرهنگ کار وکارآفريني» اقدام کرده است.
احاديث و رواياتي که به بيان ابزارهاي تنبيهي درجهت تقويت فرهنگ کارآفريني پرداخته اند،به طورخلاصه، در ادامه مورد بررسي قرار ميگيرند:

دوري از رحمت خدا

در نگرش ديني،زيست گوارا و رحمت الهي شامل حال فرد و جامعه اي مي شود که تمامي اعضاي آن به کار وتلاش سازنده دست يازند و درهيچ زماني از سعي و تلاش و کوشش بازنايستند.در غيراين صورت از رحمت الهي به دور و مورد لعن و نفرين قرار مي گيرند.درحديث نبوي است:«ملعون من القحي کله عن الناس»؛ هر کس بارزندگي خود را بر دوش ديگران گذارد از رحمت الهي به دور است .
امام باقر(ع)،کلامي از موسي بن عمران (ع)اين گونه نقل مي کند که موسي بن عمران (ع)ازخداي سبحانسؤال کرد:پروردگارا از کدام يک از بندگانت بيشتر نفرت داريد؟ خداوند فرمود:آن کس کهشب هنگام چون مردار است، و روز بيکار.
تضييع حقوق ديگران در آموزه هاي ديني کسيکه درپي کسب و کار و تلاش و کوشش نيست، و به بيکاري و بي عاري و سستي و تنبلي عمرخود را سپري مي کند، تضييع کننده ي حقوق خود و ديگران است.ازاين رو، پيامبرعظيمالشأن اسلام (ص)با نهي از داشتن چنين خصلتي مي فرمايد:«يا علي ...اياک وخصلتين:الضجر و الکسل ،فانک ان ضجرت لم تصبرعلي حق، و ان کسلت لم تود حقا».امامصادق (ع)نيزدراين باره مي فرمايد:«اياک والضجر و الکسل، انهما مفتاح کل سوء انه منکسل لم يود حقا، و من ضجر لم يصبر علي حق».علي (ع)«من اطاع التواني، ضيع الحقوق»؛آنکس که به کاهلي و سهل انگاري گردن نهد حقوق ديگران را ضايع مي سازد.

فساد و تباهي

اراده ي الهي برکار و تلاش سازنده و فعاليت انسان ها در زندگي دنيوي آنان تعلق گرفته است.چه اين که حتي آفرينش مرگ و حيات نيز براي سنجش سعي و تلاش هاست؛ «الذي خلق الموت و الحياه ليبلوکم ايکم احسن عملاً».براين اساس، صلاح و سداد زندگي به کار و تلاش وکوشش بي وقفه بستگي دارد؛ همچنان که فساد و تباهي درزندگي فردي و اجتماعي در پي سستي و بيکاري به وقوع خواهد پيوست.به تعبيرامام صادق (ع)«الکسل يضر بالدين و الدنيا»؛ کاهلي و تنبلي به دين و دنياي انسان آسيب ميرساند.آن حضرت (ع) بيکاري را عالم فساد و تباهي مي داند؛«ان يکن اشغل مجهده فاتصالالفراغ مفسده».

فقر و نابساماني

به طور کلي توسعه و رشد در گرو کار و تلاش و سعي و کوشش است. جامعه اي که از تلاش و کوشش و سخت کوشي روي گردان است، چاره اي جز پذيرش فقرو بدبختي نخواهد داشت.علي (ع):من لم يصبر علي کديده، صبرعلي الافلاس»؛ فرد و جامعه اي که نتواند ازکار و تلاش خود حيات اقتصادي و اجتماعي خود را سامان دهد سرانجام پذيراي تهيدستي و فقر و نابساماني خواهد شد .

هلاکت و نابودي

کار و تلاش گوهرذاتي انسان و مايه ي عزت و کرامت انسان و سبب دوام زندگي و حيات اوست.بنابراين، سعادت مندي و رسيدن به کمال مطلوب، در پي کار و تلاش و کوشش ميسر است.هرقدر جامعه اي در وادي کار و تلاش کوشاتر و برمشکلات صابرتر باشد، ميزان دستيابي او به ماندگاري و ثبات بيشتر خواهد بود؛ همچنان که به هرمقدار که از سعي و تلاش خود بکاهد و به سستي و تنبلي روي آورد از ميزان دوام و پايداري او کاسته خواهد شد.به تعبيرعلي (ع):«في التواني و العجزانتجت الهلکه»؛ درتنبلي و احساس ناتواني، نابودي و تباهي پديد مي آيد .

تعامل بين فرهنگ و کارآفريني

تعامل و ارتباط ميان فرهنگ و کارآفريني، از دو جهت قابل بحث و بررسي است.ازيک جهت،نتايج کارآفريني است که بر جامعه تأثير مي گذارد و از جهت ديگر، خود فرايند کارآفريني و فرهنگ حاکم برآن است که هم متأثر از مباني فرهنگ جامعه است و هم مي تواند در آن تحولات اساسي ايجاد کند .
کارآفريني باايجاد فرصت هاي شغلي و توليد ثروت و بهبود شرايط اقتصادي، پيش زمينه اي اساسي برايارتقاي سطح فرهنگي جامعه است، زيرا با برآورده شدن نيازهاي اوليه معيشتي، زمينهبراي بروز نيازهاي عالي تر انساني فراهم مي شود که اگر درمسيري صحيح هدايت شود، بهشکوفايي و تعالي انسان ها مي انجامد.نوآوري که از ويژگي هاي اساسي کارآفريني است،منجر به توليد محصولات جديدتر و ارائه ي خدمات بيشتر و متنوع ترشده و به اين ترتيبقدرت انتخاب افراد افزايش يافته و زندگي راحت تر مي شود.با بالا رفتن سطح رفاه وآسايش و افزايش اوقات فراغت، فرصت هاي بيشتري براي فعاليت هاي فرهنگي ايجاد ميگردد.

معيارها و اصول کارآفريني در آموزه هاي نبوي

کارآفريني به عنوان يک فرآيند و نظام، متکفل در هم آميختن و ترکيب اجزاي مختلفي ازامکانات جامعه در جهت ايجاد ارزش ها و ظرفيت هاي جديد قابل استفاده ي آن جامعه مي باشد.همان گونه که در جهت گيري هاي کلي و کلان، کارآفريني نياز به مراقبت و هدايت دارد، در خصوص ويژگي هاي دروني نيز براي بهره دهي بهتروبيشتر نيزکارآفريني بايد از اصول و معيارهايي پيروي کند .
طبيعي است که اينمعيارها،همسو و هماهنگ با جهت گيري هاي کلان نظام توحيدي مي باشد.برخي از اين ويژگيها،درآموزه هاي نبوي، در ادامه مورد بررسي قرار مي گيرد.

کارآفريني وسيله ي تقرب الهي

اسلام، به طور کلي،براي تمامي تلاش هاي انسان، يک جهت کلي تعيين نموده است و آن اين که انجام آنها، اگر چه مربوط به زندگي مادي و دنيوي انسان ها باشد، لازم است درمسيرالهي باشد تا از پاداش اخروي نيزبرخوردار گردد .
بنابراين،دريک نظام اجتماعي،که براساس آموزه هاي نبوي بنانهاده شده است، اهدافنهايي فعاليت ها بايد الهي باشد.اگرفعاليتي براين اساس صورت گيرد، ديگررفاه و آسايشفردي به تنهاي مورد نظر قرار نمي گيرد، بلکه آسايش و رفاه شخص وقتي مطلوب است کهآسايش و رفاه ديگران را نيز در پي داشته باشد.

کارآفريني به عنوان عمل صالح

در آموزه هاي نبوي عمل صالح يکي از محوري ترين شعارهاي آن به شمار مي آيد، به گونه اي که ظهور و جلوه ي ايمان و اعتقاد صحيح در عمل صالح تجلي مي يابد .
بنابراين، کارآفرينان بايد بدانند که کار توليدي آنها مي تواندطوري طراحي و اجرا شود که ازمصاديق عمل صالح به حساب آيد.ازويژگي هاي چنين فعاليتهايي صداقت و به دوربودن از غل و غش و درراستاي حل مشکلات فردي و اجتماعي است.

کارآفريني درجهت منافع جامعه

امتيازي که نظام اقتصادي اسلام نسبت به ديگر نظام هاي اقتصادي دارد اين است که تمامي امور را درسود مادي خلاصه نمي کند و به اخلاق و مسايل انساني توجه ويژه اي دارد.ازاين رو،کارآفريناني که به توليدات مورد نياز و ضروي جامعه مشغول اند بسيارارزشمندتر از آن هايي هستند که به توليد کالاهاي لوکس مي پردازند و نيازي از نيازهاي حقيقي جامعه را تأمين نمي کنند.براين اساس است که در آموزه هاي نبوي:«احب الاعمال الي الله سرور تدخله علي المؤمن تطرد عنه جوعته و تکشف عنه کربته»؛ دوست داشتني ترين اعمال نزد خدا شادي رسانيدن به مؤمن،برطرف کردن گرسنگي او و دور ساختن غم و اندوه است.درحديث ديگري، آن حضرت (ع)، محبوب ترين فرد نزد خدا را کسي مي داند که براي مردم مفيدترين باشد .

استفاده ي بهينه از امکانات جامعه

در آموزه هاي نبوي براين نکته تأکيد فراواني شده است که بايد از نعمت هاي الهي به گونه اي صحيح بهره برداري شود.مذمت شديد اسلام از اسراف و تبذير گوياي اين حقيقت مي باشد که وجود اين دو پديده نشان از عدم استفاده بهينه از منابع دارد.بنابراين، کارآفرينان، بايد به صورت بهينه از امکانات و نعمت هاي الهي،که جامعه دراختيار آنها گذاشته است، استفاده کنند .

پاک و طيب بودن سرمايه

در نظام توليد و کارآفريني مطلوب دراسلام، پاکي و طهارت هم در سرمايه و هم درسايرعوامل توليد و هم درمحصول و خدمات توليد شده بايد به نحو احسن وجود داشته باشد.مالي که وارد چرخه ي توليد مي شود بايد از بهترين و پاکترين اموال باشد،زيرا کار و تلاش انسان مسلمان تلاش و کوششي است در راه خدا.بدين جهت است که در آموزه هاي نبوي گردآوري مال حلال و چرخش زندگي برمبناي درآمد حلال از وظايف انسان مسلمان دانسته شده است به تعبيرپيامبر عظيم الشأن اسلام (ص ):
«طلبالحلال فريضه علي کل مسلم و مسلمه» و «العباده سبعون جزا و افضلها جزا طلب الحلال»؛ «الشاخص في طلب الرزق الحلال کالمجاهد في سبيل الله»؛ «اطيب کسب اسلم سهمه في سبيلالله»؛ پاکيزه ترين دستاورد مسلمان کاراست که در راه خدا انجام دهد.
بنابراين،اگرمال و سرمايه ازطريق غيرصحيح به دست آيد و با خيانت و اجحاف هم همراهباشد،ازحليت بهره اي نخواهد داشت.
توجه به حليت و مشروعيت سرمايه و کسب درآمدسبب مي شود که توليد کننده در هيچ مرحله اي از مراحل توليد خيانت نکند که اين خوداعتماد را در جامعه تقويت مي کند.
همه ي کساني که کالاي توليدشده را مورد بهرهبرداري قرار مي دهند در واقع توليد کننده را امين خود مي دانند و به او و کالايتوليد شده ي او اعتماد مي کنند.اين مسأله در جهان امروز،که توليد و مراحل مختلف آنتخصصي شده است و لذا افراد عادي نمي توانند به چگونگي و کيفيت کالاها به آسانيدسترسي پيدا کنند،ازاهميت بيشتري برخوردار است.

توجه به کيفيت به جاي کميت

کارآفريني به عنوان يک خدمت به جامعه،به هرمقدار و ميزان، پسنديده و مورد تقدير است.بنابراين،هرکس به هرمقدار که مي تواند از اين طريق به جامعه کمک کند،حتي اگر به مقدار ناچيزباشد، نبايد فروگذار نمايد، زيرا محروميت از همين مقدار کم،خود موجب ضرر و محرومت جامعه مي گردد .
رعايت اين نکته درسطحجامعه سبب ظهور و بروز استعدادها و سرمايه هاست.اگراين امر مبناي عملکرد نظاماقتصادي يک جامعه باشد، بي ترديد، بهره برداي ازبرکات مادي و معنوي آن و بهره مندشدن آحاد جامعه، نتيجه ي مورد انتظار آن خواهد بود.

نظم و استحکام

ازديگر ويژگي هاي نظام مطلوب کارآفريني در آموزه هاي نبوي، نظم و استحکام و اکمال و اتمام کارهاست.رهاکردن کارهاي نيمه تمام و معطل گذاردن امکانات و سرمايه ها، درنظام کارآفريني برپايه ي آموزه هاي نبوي مطلوب نيست،بايد کارها مطابق اولويت و با برنامه شروع شود و به همان شکل خاتمه يابد؛ «جمال المعروف اتمامه».زيبايي کارخوب به اتمام و پايان رسانيدن آن است.درآموزه هاينبوي خدا دوست دار کسي است که کار و تلاش را خوب به پايان برساند.
«ان اللهتعالي يحب اذا عمل احدکم عملاً يتقنه»؛ خداوند دوست دارد اگر کسي کاري را انجام ميدهد آن را درست انجام دهد.
«ان الله يحب من العامل اذا عمل ان يحسن».
نداشتننظم درزندگي نتيجه اش از دست دادن زمان و از دست دادن زمان نتيجه اش اتلاف منابعاست.اتلاف،بالاترين حد اسراف است.وقتي اسراف حرام باشد، اتلاف که نوعي اسراف وبالاترين حد اسراف است نيزحرام است.از اين رو،براي استفاده ي بهينه از زمان و ازدست ندادن فرصت ها و جلوگيري ازاتلاف منابع،رعايت نظم و ترتيب و برنامه برايکارآفرين ضروري است.

بلند همتي و اراده ي قوي

در تعاليم نبوي ، بر بلند همتي ، جديت در کار و پرهيز از سستي و تنبلي تأکيد فراواني شده و رمزموفقيت در کارها به شمار مي آيد .
امروزه دربحث مديريت،ازويژگي هاي يک مديرموفق برخورداري وي از قدرتتصميم گيري و ريسک پذيربودن او است.درواقع بلندهمتي هم اين دو خصيصه را در بطن خوددارد،به طوري که اگرفرد داراي همت بلند باشد مي تواند وارد کارهاي بزرگ شده و باکارآفريني و راه اندازي فعاليت توليدي علاوه براين که درزندگي خود گشايشي ايجاد ميکند، به حال جامعه نيز سودمند باشد؛ «قدرالرجل علي قدر همته».
درزمينه ي اشتغالو کارآفريني نيزبايد توجه داشت که هرچه همت و عزم و اراده ي انسان براي انجام کارهامهم تر و نوآوري و ابتکار و استحکام بيشتر باشد، نشان گرارزش متعالي تراوست.

برنامه ريزي

عاقبت انديشي و برنامه ريزي مناسب، رکن اساسي پيشرفت و کمال يابي است.دراتخاذ خط مشي هاي کارآفريني لازم است از بلندپروازي اجتناب شود، زيرا اتخاذ استراتژي بلندپروازانه، وقتي که با توانايي هاي فرد و امکانات موجود در جامعه توازن و هماهنگي نداشته باشد، نتيجه اي جز شکست و به هدر دادن منابع جامعه دربرنخواهد داشت.از اين رو، دراتخاذ شيوه در برنامه هاي رشد و توسعه ي اقتصادي لازم است با توجه به امکانات موجود، شيوه و استراتژي رشد طوري طراحي شود که در دراز مدت اقتصاد به رشد و توسعه برسد و اتخاذ روش سنجيده و حساب شده، با توجه به امکانات، به مراتب نتيجه اي بهتر از انتخاب روش هاي شتابان و عجولانه دارد .

تأثير آموزه هاي نبوي درايجاد تحول اقتصادي در مدينه

تعاليم نبوي درمورد اهتمام به کار و تلاش توانست تأثير شايسته اي در رفتارهاي اقتصادي مردم و اوضاع اقتصادي مدينه داشته باشد.آشنايي با اصول اعتقادي و ارزش هاي ديني سبب گرديد تا انگيزه هاي نويني براي فعاليت هاي اقتصادي و اجتماعي در مردم مدينه به وجود آيد .
آن حضرت (ص)نه تنها در زمينه هايگوناگون، از جمله اصول اقتصادي و سياست هاي مالي تعاليم جديدي را آورد، بلکه با زيرو رو کردن نظام ارزش ها توانست مسائلي از قبيل غارت و چپاول گري، رباخواري وقماربازي را تا پايين ترين حد تنزل دهد، و در عوض کار و تلاش و کسب و کارحلال، وفعاليت هاي صحيح اقتصادي را در قالب عمل صالح به حد اعلي ترقي و تعالي دهد.برپايه ياين انقلاب فکري و بينشي بود که آن حضرت (ص)، پس از استقرار در مدينه اقدام بهبرنامه ريزي در جهت اشتغال هرچه بيشترمسلمانان نمود که به برخي از اين تلاش ها درادامه اشاره مي کنيم.

بستن عقد قراردادهاي مزارعه و مساقات

پيامبر اکرم (ص)با بستن اين نوع قراردادها بين مهاجرين و انصار،علاوه بر آن که مهاجران بدون زمين و بيکاررا به کارکشاورزي وا داشت و سبب افزايش نيروي مهاجرين نيزگرديد، توليد و بهره وري زمين هاي زيرکشت انصار را هم بالا برد .

لغو انحصاري بودن تجارت

آن حضرت (ص)با ايجاد عقد مضارعه در بين افراد توانست به تهيه سرمايه و امکانات حمل و نقل براي تجارت زمينه ي مناسبي را براي آن ها فراهم سازد و تجارت را از انحصار گروه و افراد خاص آزاد سازد .

واگذاري زمين براي کشاورزي و کارهاي خدماتي

واگذاري اين زمين ها،که براي فعاليت هاي اقتصادي و اجتماعي انجام مي شد، توانست به کار و تلاش درجهت ساختن واحدهاي مسکوني، حمام، بازار، احياي اراضي موات و...رونقي خاص بخشد و درنتيجه بازار اشتغال را در تعادل نگه دارد .

استفاده ازانفاقات واجب مالي

آن حضرت (ص)، با استفاده و به کارگيري از دريافت هاي واجبات مالي، مانند خمس و زکات و ديگرانفاقات توانست براي بيکاران، فرصتي را به وجود آورد و به آنان امکان دهد تا از اين طريق وسيله ي کار فراهم سازند و مشغول به کار شوند .

بهره گيري از غنايم جنگي

پيامبر اکرم (ص)با بخشيدن غنايم جنگي به مجاهدان، آنان را به طور غيرمستقم در تهيه ي وسايل کارو اشتغال کمک مي نمود .

به کارگيري انفال

حق مالکيت منابع طبيعي ازقبيل معادن، کوه ها، آب، جنگل ها، زمين هاي بي صاحب، اراضي موات و بايرکه در قالب انفال قرار داده شدند،ازآن خدا و پيامبرعظيم الشأن (ص)و زمامداران حکومت اسلامي است.ازاين رو، زمامدارحکومت اسلامي، با در نظر گرفتن شرايط و مصالح عامه، مي تواند اين منابع را، به صورت اجاره و مزارعه، دراختيار افراد قرار دهد و درآمد آن را صرف نيازهاي اجتماعي کند .
قبلاز اسلام برنامه بر اين بود که قدرت هاي محلي قسمت هايي از اراضي، مراتع و نيزارهاو ديگر منابع طبيعي را، بدون هيچ گونه کار و تلاشي اختصاص به خود مي دادند،و منابعبهره گيري ديگران مي شدند و از طريق باج گيري،به ديگران حق بهر برداري ميدادند.پيامبر اکرم (ص)با نهي اين عمل، راه را براي بهره گيري تمامي افراد باز نمودو حق ماليکت ثروت هاي غيرمنقول براساس کار و کوشش قرار گرفت.

برقراري ثبات درنظام اقتصادي

با توجه به آنچه گذشت مي توان چنين نتيجه گرفت که تثبيت نهادهاي اخلاقي عملي در سيره نبوي به عنوان يک حرکت کارساز درپديد آمدن و حفظ و نگهداري روابط انساني درتقويت و ايجاد کارآفريني نقش اساسي دارد. همچنان که تشويق آحاد مردم به همکاري با يکديگر،تبليغ اخوت و نوع دوستي، ايثار و درستکاري،حفظ قراردادها، و ممنوعيت کاربرد هرنوع حيله در مبادلات و معاملات، و مبارزه با نهادينه شدن مفاسد اقتصادي و تلاش براي نهادينه شدن زمينه هاي بالندگي اقتصادي شاخص هاي کارآمدي و کارآفريني نظام اقتصادي نبوي را مي رساند .
تحريم ربا،تحريم کنز، تحريمرشوه،تحريف اسراف و تبذير،تشويق به کاهش مصرف، تشويق به کارگروهي، تشويق به کارشرافت مندانه،و عبادت تلقي کردن کوشش براي امرارمعاش، تثبيت و نهادينه ساختن توجهبه حقوق کارگر، مانند پرداخت حقوق کارگر پيش از اتمام کار،ارتباط دادن رضايت اخرويخداوند به کوشش مولد دراموردنيوي، درساختار و مرکزيت نظام اقتصادي مي تواند ثبات وپايداري را به ارمغان آورد، به تعبيررسول مکرم اسلام (ص):«من طلب الرزق في الدنيااستعافافا من الناس و توسيعا علي اهله لقي الله يوم القيامه و وجه مثلالقمر».

اشتغال و کارآفريني در شرايط اقتصادي موجود کشور

بي ترديد اگرآنچه به عنوان معيارو اصول کارآفريني در آموزه هاي نبوي از آن نام برده شد،درجامعه ي ما مورد استفاده قرار گيرد،به عنوان فرهنگکارآفريني درجامعه نهادينه شود و در نتيجه افراد خود را پاي بند به اين اصول بدانند، آيا جايي براي اين نگراني در کشور در رابطه با ايجاد اشتغال، از طريق طرح هاي زودبازده و اشتغال زا که وزارت کار و اموراجتماعي با دادن تسهيلات اعطايي به کارآفرينان، آن را در دستورکار خود قرار داده است، باقي مي ماند؟
آنچه که از نامه ي رئيس کل بانک مرکزي به رياست جمهوري برمي آيد، گوياي نگراني جدي است، به حدي که به تصريح رئيس کل بانک مرکزي حدود 46 درصد از طرح هاي زودبازده وجود خارجي ندارند .
نامبرده در نامه ي خود اين گونه اظهارمي دارد که:
نسبت اشتغال ايجادشده به اشتغال پيش بيني شده در طرح ها، حداکثر 2/8 درصد است.15 درصد طرح ها، بيش از 80 درصد پيشرفت داشته اند و 46 درصد طرح ها وجود خارجي ندارند.مبلغ سرانه ي وامپرداختي براي ايجاد اشتغال يک شغل 133 ميليون ريال در فرم متقاضي ثبت شده است، امادر عمل هزينه ي ايجاد هرشغل 4/6 ميليارد ريال بوده است.
اين در حالي است کهافزود بر نگراني ياد شده، اگر اعتبارات تخصيصي به طرح هاي زودبازده به سبب آنچه کهدر نامه ي رئيس کل بانک مرکزي آمده است، نتواند برمبناي قراردادها به موقعبازپرداخت شود، اين عدم بازگشت اعتبارات که درواقع به معناي عدم بازگشت پول مردم بهخزانه بانک هاست، نوعي زيرپانهادن اصول امانتداري و يا عدم پاي بندي وکيل به خواستههاي موکل است.کم ترين نتيجه ي اين گونه مسائل،سلب اعتماد عمومي است، که سبب مي شودسپرده گذاران به پس انداز که شالوده ي هرسرمايه گذاري است، کمتر تمايل از خود نشانبدهند، نتيجه ي اين عدم تمايل رفتن پول به جاي پس انداز،درچرخه ي خريد و فروش بازاردلالي است، که نتيجه ي آن افزايش بي جهت بهاي کالاها و افزايش تورم است.
نتيجه گيري

کارو کارآفريني مهم ترين مسأله ي اجتماعي و فرآيندي انساني و اجتماعي است که با دگرگوني اقتصادي ـ اجتماعي پيوند محکمي دارد براين اساس، اهميت و ضرورت افراد کارآفرين درجامعه مشخص مي شود.بررسي ها نشان از آن دارد که به دليل نبود فرهنگ کارآفريني و بي توجهي به اصول و معيارهاي کارآفريني درآموزه هاي ديني، دولت برخلاف انتظار خود نمي تواند توفيق چنداني در دستيابي به اهداف خود در دادن تسهيلات به کارآفرينان در قالب طرح هاي زودبازده به دست آورد.از اين رو، آموزش و تربيت کارآفرين يک ضرورت زيربنايي براي توسعه کشور و کاهش نرخ بيکاري است.دراين راستا ضرورت دارد مراکزي ويژه اي را در جهت حمايت از کارآفرينان بالقوه تأسيس کرده که ضمن آموزش هاي ويژه براي توسعه، مباحثي همچون توانايي ها و انگيزش افراد را نيز در برگيرد .
هر چه اصول و معيارهاي کارآفريني در يک جامع نهادينه ترباشد، توانايي آن جامعه براي تربيت و جذب
کارآفرينان،سرمايه ها، مغزها و نورآوري ها بيشتر، و درنتيجه شتاب رشد اقتصادي و اشتغال و امنيت اجتماعي براي شهروندان افزون ترخواهد شد .

 



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در پنج شنبه 16 اردیبهشت 1389  ساعت 10:29 PM نظرات 0 | لينک مطلب
  کار آفرینی  چیست

کار آفرینی فرآيند يا مفهومي است كه در طي آن فرد كارآفرين با ايده‌هاي نو و خلاق و شناسايي فرصتهاي جديد، با بسيج منابع به ايجاد كسب و شركتهاي نو، سازمانهاي جديد و نوآور رشد يابنده مبادرت مي‌ورزد . اين امر توام با پذيرش خطرات است ولي اغلب منجر به معرفي محصول يا ارائه خدمت به جامعه مي‌شود. بنابراين « كارآفرينان» عوامل تغيير هستند كه گاهي موجب پيشرفتهاي حيرت‌انگيز نيز شده‌اند .

   

انگيزه‌هاي مختلفي در كارآفرين شدن مؤثر مي‌باشند كه از جمله آنها : نياز به موفقيت، نياز به كسب درآمد و ثروت، نياز به داشتن شهرت، و مهمتر از همه نيازمندي به احساس مفيد بودن و استقلال طلبي را مي‌توان نام برد .

 

افراد از ويژگيهاي شخصيتي خاص و گوناگوني برخوردار مي‌باشند طبيعي است كه برخي از ويژگيهاي كارآفرينان متمايز و برجسته از ساير افراد است به طور مثال داشتن خلاقيت و نوآوري، دارا بودن قدرت تحمل ابهام، داشتن اعتماد بنفس و عزت نفس، آينده نگر و عمل گرا بودن، و فرصت شناس بودن. شيوه هاي پرورش اين ويژگيها متفاوت است.مطالعه و بررسي در زمينه اقدامات بعمل آمده در مورد موضوع كارآفريني در كشورهاي مختلف بيانگر آن است كه دانشگاهها در زمينه هاي آموزشي و پژوهشي پيشقدم بوده اند ولي فارغ التحصيلان بدون توجه و قصد بكارگيري آموخته ها و قدرت ابتكار خود در راستاي شروع كار و ارائه محصول و خدمت در بازار كار، چندان موفق نبوده اند .

 

براي ترويج روحيه كارآفريني از طريق ايجاد و حمايت از خلاقيتها توسط اساتيد محترم، چند راهكار مي تواند مفيد واقع گردد :

* طرح سوالات و گاهي ايجاد محيط معما گونه در تدريس .

* آموزش نحوه تفكر علمي و چگونگي آزمون فرضيه ها .

* تشويق دانشجويان به مشاركت و ذهن انگيزي در تدريس .

* محترم شمردن سوالات اصيل .

* اجازه دادن براي برقراري ارتباط جهت گفتگو در مورد تجاربي كه كسب كرده اند .

* تشويق به احساس عزت نفس و اعتماد به نفس، و

* تشويق دانشجويان مقاطع تحصيلات تكميلي به اخذ پايان نامه هاي مرتبط با مفاهيم كارآفريني .

   

با توجه به اينكه يكي از پيامدهاي مثبت كارآفريني اشتغال مولد است طرح كاراد با هدف «ترويج و بهره‌مندي از پيامدهاي مثبت» خود در بين دانشگاهيان و فارغ التحصيلان ارائه شده و بمورد اجرا گذاشته شده است .

2 - كارآفريني چيست؟

 

در مورد تعريف كارآفريني ديدگاه هاي مختلفي وجود دارد و درك كامل مفهوم و موضوع \" كارآفريني \" نيازمند اطلاع از ديدگاه هاي بين رشته اي مي باشد . كارآفريني برحسب ماهيت خود و توجه محققان رشته هاي مختلف از نظر روانشناسي، جامعه شناسي، اقتصاد، صنعت و حتي تاريخي تعريف شده است .

 

واژه كارآفريني از كلمه فرانسوي \" Entrepreneurs \" به معناي \"متعهد شدن\" نشات گرفته است كارآفريني اولين بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و تمامي مكاتب اقتصادي از قرن 16 ميلادي تا كنون به نحوي كارآفريني را در نظريه هاي اقتصادي خويش تشريح نموده اند .

 

كارآفريني از مباحثي است كه در تمامي ابعاد توسعه اقتصادي و اجتماعي از حدود 20 سال به اين طرف عملاً در دنياي تجارت و كسب و كار مطرح شده است]3[. از جمله تعاريف كارآفريني مي توان به موارد زير اشاره نمود :

 

ژوزف شومپيتر( 1934) فرآيند كارآفريني را \" تخريب خلاق\" مي نامد به عبارت ديگر ويژگي تعيين كننده در كارآفريني همانا انجام كارهاي جديد و يا ابداع روشهاي نوين در امور جاري است. روش نوين همان \"تخريب خلاق\" مي باشد. از نظر وي نوآوري در هر يك از زمينه هاي ذيل كار آفريني محسوب مي شود ]1 [:

 

1 – ارائه كالاي جديد .

 

2 – ارائه روش جديد در فرآيند توليد .

 

3 – گشايش بازاري جديد .

 

4 – يافتن منابع جديد .

 

5 – ايجاد هر گونه تشكيلات جديد در صنعت .

 

  كارآفريني كيفيتي است كه افراد را قادر مي سازد يك فعاليت جديد را شروع كنند يا با قدرت و به طور ناباورانه فعاليت موجود را توسعه دهند .

 

كارآفريني موتور تحول و توسعه اقتصاد، فرهنگ و جامعه است. رشد و فراگيري اين پديده مي تواند به تحول و دگرگوني اساسي در اقتصاد ملي منجر شود . كارافريني فرآيندي است كه طي ان فرد كارآفرين با ارائه ايده و فكر جديد ايجاد كسب و كار با قبول مخاطره و تحمل ريسك، محصول و خدمت جديد را ارائه ميكند .

 

اگرچه تعاريف گوناگوني از كارآفريني ارائه شده است، ليكن بيشتر نويسندگان و صاحب نظران در مجموع كارآفريني را \" فرآيند شناسايي فرصتهاي اقتصادي، ايجاد كسب و كار و شركتهاي جديد، نوآور و رشد يابنده براي بهره برداري از فرصتهاي شناسايي شده مي دانند كه در نتيجه آن كالا ها و خدمات جديدي عرضه مي شود\"]1 [.

 

3 – 1 - تعاريف كارآفرين

 

ريچارد كانتيلون1 (1730) اولين كسي بود كه اين واژه را در علم اقتصاد ابداع نمود و آن را اينچنين تعريف نمود : كارآفرين فردي است كه ابزار توليد را به منظور تركيب به صورت محصولاتي قابل عرضه به بازار خريداري مي كند. كارآفرين در هنگام خريد از قيمت نهايي محصولات اطلاع ندارد ]1 [.

 

جان باپتيست سي2 (1803) كار آفرين را فردي ميداند كه مسووليت توليد و توزيع فعاليت اقتصادي خود را بر عهده دارد ]1 [.

 

فرانك نايت3 (1921) كار آفرينان را كساني ميشناسد كه در شرايط عدم قطعيت4 به اتخاذ تصميم مي پردازند و پيامدهاي كامل آن تصميمات را نيز شخصاً مي پذ يرند ]1 [.

 

طبق نظر كاسون5 (1982) كار آفرين فردي است كه تخصص وي \"تصميم گيري عقلايي و منطقي در مورد ايجاد هماهنگي در منابع كمياب\" ميباشد. وي \"داشتن توان داوري و قضاوت6\" را عنصري مشترك در تمامي كار آفرينان تشخيص داده است ]1[. از ديدگاه كارلند7 (1984) كار آفرين فردي است كه شركتي را به منظور سود و رشد تاسيس مينمايد و آنرا مديريت كرده و از آن براي پيشبرد اهداف شخصي استفاده ميكند ]1 [.

 

همچنين به تعاريف زير نيز مي توان اشاره كرد: كارافرين كسي است كه توانايي آن را دارد تا فرصتهاي كسب و كار را ببيند و آنها را ارزيابي كند، منابع لازم را جمع آوري و از آنها بهره برداري نمايد، و سپس عمليات مناسبي را براي رسيدن به موفقيت پي ريزي نمايد ]5 [.

 

كارآفرينان كساني هستند كه با ايجاد محصولات وخدمات نوين مورد نسياز مردم، درآمد خوبي كسب مي كنند. معمولاً گمان مي رود كه كارآفرينان در راه اندازي شركتها تبهر دارند در هر حال، آنها، از هيچ، كسب و كارجديد خلق مي كنند. انها به رغم مخاطرات بسيار، پيشگام كارهاي جديد مي شوند ]4 [.

 

منبع : سايت مركز كارافريني دانشگاه تبريز

 



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در پنج شنبه 16 اردیبهشت 1389  ساعت 10:29 PM نظرات 0 | لينک مطلب
بررسي‏هاي كارشناسان مسائل اجتماعي ايران، مديران، نخبگان فرهنگي و سياسي و جامعه شناسان نشان مي‏دهد كه اخلاق و فرهنگ كار در ايران در مقايسه با كشورها و جوامع صنعتي در سطح پايين‏تري قرار دارد. مسئولان و رهبران سياسي و اجتماعي كشور نيز در پيام‏ها و سخنراني‏هاي مختلف بر اين مسئله تاكيد مي‏كنند. نتايج سمينار «تكامل فرهنگ كار كه در سال 1375 شمسي» به شكل مجموعه مقالاتي از طرف وزارت كار و امور اجتماعي چاپ و منتشر شده است نيز نشان مي‏دهد كه بنا به نظر اكثر كارشناسان اقتصادي، فرهنگ و اخلاق كار در ايران ضعيف است و بنابراين لازم است فقدان فرهنگ و اخلاق كار مناسب در جامعه به‏عنوان يك معضل اقتصادي و اجتماعي تلقي شود و براي شناسائي بهتر وضع موجود از نظر فرهنگ و اخلاق كار و عوامل مرتبط با آن مطالعاتي از طرف انديشمندان و آگاهان به مسائل اجتماعي كشور صورت گيرد.
اين بررسي به منظور سنجش ميزان اخلاق كار و عوامل مرتبط با آن در ادارات دولتي انجام مي‏شود. فاز اول اين كار به پيشنهاد موسسه كار و تامين اجتماعي با همين عنوان و با تمركز بر محيط‏هاي كارگري و كارخانجات توليدي در سال 78 انجام شده است.
سوالات اصلي پژوهش :
1- كدام يك از ابعاد چهارگانه اخلاق كار در ميان كاركنان سازمان‏هاي دولتي ضعيف‏تر و كدام يك قوي‏تر است؟
2- متغيرهايي مانند سطح تحصيلات و درجه شهروندي چه ارتباطي با اخلاق كار مديران و كاركنان سازمان‏هاي دولتي دارد؟
3- آيا بيگانگي اجتماعي و سازماني با تضعيف اخلاق كار مرتبط است؟
4- نوع مديريت در سازمان‏هاي دولتي تا چه حد با اخلاق كار كاركنان سازمان‏هاي دولتي ارتباط دارد؟
5- ويژگي‏هاي پايگاهي كاركنان سازمان‏هاي دولتي تا چه حد با اخلاق كار آنان مرتبط است؟
6- چه رابطه‏اي ميان عدالت سازماني و اخلاق كار در سازمان‏هاي دولتي وجود دارد؟
مباحث نظري: براي تبيين مسئله اخلاق كار و ضعف آن در ادارات دولتي با توجه به يافته‏هاي تحقيق پيشين، در درجه اول بر مسئله بيگانگي تاكيد شده است. سازمان‏هاي دولتي عموما شامل افراد با ميزان تحصيلات بالا هستند. نتايج تحقيق پيشين (معيدفر، 1378)، حاكي از آن است كه هر چه ميزان تحصيلات فرد بالاتر مي‏رود اخلاق كار او در سازمان پايين‏تر مي‏آيد. بنظر مي‏رسد اين موضوع از بيگانگي سازماني و نيز اجتماعي فرد ناشي مي‏شود. فرد تحصيل‏كرده با سازمان و نيز محيط اجتماعي خود در تضاد و بيگانگي است. گيدنز اين بيگانگي را معضل رايج در سازمانهائي با درجه ' اعتماد' پايين مي‏داند (گيدنز، 1373: 524).

به هر حال، براي بررسي ضعف اخلاق كار از مفهوم بيگانگي و نظريه‏هاي مربوطه استفاده شده است. از نظر ماركس بيگانگي عمدتا زماني آغاز مي‏شود كه انسان نسبت به چيزي كه در اصل متعلق به خود اوست احساس خويشي نمي‏كند. اين مسئله نسبت به هر چيزي در جامعه، همانند مذهب، دولت، سازمان و كار ممكن است اتفاق بيفتد. بنابراين بيگانگي انسان ممكن است با سازمان و كاري كه مي‏كند و نيز محيط اجتماعي او پيش بيايد. اين بيگانگي ممكن است در افراد خاصي و يا قشر و طبقه ويژه‏اي ظاهر شود. بطور كلي از نظر ماركس بيگانگي با عدم كنترل دستاوردها از طرف خود فرد در ارتباط است (باتومور، 1984: 129). لوكاچ با تفسير ويژه خود از ماركس بر اين باور است كه بيگانگي اساسا در ذات هر نوع جامعه متعلق به سرمايه‏داري وجود دارد ( لوكاچ، 1377: 216).
سيمن انواع بيگانگي را از هم تفكيك مي‏كند. از نظر او بيگانگي در اشكال از خود غريبي، انزوا، بي هنجاري، بي‏معنائي و ناتواني ظاهر مي‏شود. از ميان انواع حالات بيگانگي، از خود غريبي، انزوا و بي‏هنجاري و بي‏معنائي در ميان روشنفكران و تحصيل‏كردگان جامعه رايج‏تر است. خصوصا انزوا و بي‏معنائي در توضيح وضعيت روشنفكران و تحصيل‏كردگان بارزتر است. به عبارت ديگر، مفهوم انزوا در نظريه سيمن بيشتر توضيح دهنده وضعيت روشنفكران و تحصيل‏كردگان جامعه است. اين گروه با ارزشهاي جديدي آشنا شده‏‏اند كه آن ارزشها عميقا با ارزشهاي پذيرفته شده عمومي در تعارض است. «منظور از اين مفهوم جدا شدن روشنفكران از معيارهاي فرهنگ عامه است كه در آن روشنفكر با جامعه و فرهنگ خود بيگانه شده است» (سيمن، 1378: 412).
هانتينگتون بيگانگي را خصلت گروه، قشر و طبقه‏اي از جامعه مي‏داند كه با ارزشهاي مدرن تربيت شده‏اند‏، اما در جامعه غير مدرن زندگي مي‏كنند و يا در سازمانهاي غير مدرن كار مي‏كنند. از نظر او تحصيل‏كردگان كساني هستند كه با ارزشهاي نوين سياسي و اجتماعي آشنا مي‏شوند. در كشورهاي در حال توسعه اين گروه، عمدتا با نظام سياسي، اجتماعي ويژه‏اي روبرو هستند كه از نظر ارزشي انعطاف لازم را براي جذب آنان ندارد. بنابراين در اين جوامع روشنفكران و تحصيل‏كردگان منزوي و بيگانه از جامعه و نظام سياسي مي‏شوند. هانتينگتون بيگانگي را مرحله‏اي از مراحل زنجيره‏اي علل وقوع انقلاب در جوامع سنتي و استبدادي مي‏داند. طرح مسئله بيگانگي اگر چه در قالب يك نظريه انقلاب مطرح شده است، اما در پژوهش حاضر مي‏تواند در تبيين مسئله ضعف اخلاق كار در سازمان‏هاي دولتي ايران استفاده شود (هانتينگتون، 1375).
ميلز و مرتون نيز در تبيين مسئله بيگانگي به شكاف ذهني و ارزشي روشنفكران و تحصيل‏كردگان با سازمان سياسي و كليت جامعه_ خصوصا در جوامعي كه از نظر سياسي انعطاف پذيري كمتري دارند _ تاكيد مي‏كنند (سيمن، 1378: 419).
در تحليل مسئله ضعف اخلاق كار در سازمان‏هاي دولتي از نظريه محروميت نسبي و نيز نظريه توقعات فزاينده ديويس و گار بهره گرفته شده است. اين نظريه‏ها عمدتا تحليلي روانشناختي از فرايند نارضايتي فردي و جمعي ارائه كرده‏اند و براي درك موضوع نارضايتي شغلي و احساس بي عدالتي سازماني و اجتماعي حائز اهميت هستند.
 

ديويس در نظريه خود احساس بي عدالتي اجتماعي را در دوران ركود اقتصادي عامل اساسي بروز نارضايتي بين مردم و نظام سياسي مي‏داند. گار هم نارضايتي سياسي و روانشناختي از نظام سياسي را ناشي از وجود شكاف بين توقعات ارزشي خود با قابليت‏هاي ارزشي محيط مي‏داند. قابليت‏هاي ارزشي آن دسته از كالا‏ها و شرايط زندگي است كه مردم خود را به طور موجهي مستحق آن مي‏دانند، و قابليت‏هاي ارزشي اموري عيني هستند كه در اجتماع مي‏توان يافت. اين نارضايتي عمدتا در اثر مقايسه خود با ديگران در جامعه صورت مي‏گيرد. اين امر در ميان تحصيل‏كردگان جدي‏تر و عميق‏تر است (ديويس، 1962: 6). بنابراين از نظر ديويس و گار بي عدالتي اجتماعي مهمترين عامل بروز نارضايتي و گسست تعهد گروهي در سطوح مختلف اجتماعي، سازمان يا كليت نظام سياسي و اجتماعي است (كوهن، 1375: 205). اما فايرابند از پيروان نظريه محروميت نسبي تحليل خود را از سطح روانشناختي به سطح سيستمي ارتقاء داده است. از نظر او در برخي از جوامع، محروميت نسبي كه در نظريه گار يك جريان روانشناختي است، بيشتر جرياني سيستمي و مربوط به ساختار اجتماعي است. از نظر فايرابند وجود و بروز شكاف بين توقعات و امكانات و در پي آن، محروميت و ناكامي در برخي جوامع ناشي از ساختارهاي نظام اجتماعي است. از اين نظر در برخي جوامع، نارضايتي مي‏تواند ساختاري تلقي شود. اين ديدگاه در تحليل فرايند بيگانگي مي‏تواند به ماركس نزديكتر شود (كوهن، 1375: 209).
در اين تحقيق همچنين از نظريه‏هاي مديريت در تبيين اخلاق كار بهره برداري ‏شده است. معمولا دو سبك مديريت، يعني مديريت آمرانه و مديريت مشاركتي در سازمانها در نظر گرفته مي‏شود. مديريت آمرانه بيشتر در جوامع و سازمانهاي سنتي رايج است و كمتر در جوامع و سازمان‏هاي مدرن به كار گرفته مي‏شود. يكي از مهمترين علل افت انگيزه‏هاي كار در سازمان‏هاي مدرن را مديريت آمرانه دانسته‏اند. در مقابل، مديريت مشاركتي نوعي از مديريت دانسته مي‏شود كه در جوامع و سازمان‏هاي مدرن رايج است و بنياد آن بر مشاركت اعضاي سازمان در مديريت، اعتماد متقابل اعضاي سازمان و مديريت، آزادي عمل كاركنان و ترغيب به عمل خلاقانه در سازمان است (ليكرت، 1967: 8و397 گلوئيك، 1977: 205 اشميت، 1957: 95 استونز، 1983: 100). اين دو نوع مديريت را گيدنز مديريت در سازمانهاي با اعتماد پايين (آمرانه) و سازمانهاي با اعتماد بالا (مديريت مشاركتي) مي‏نامد (گيدنز، 1373: 524).
فرضيه‏‏ها

در سازمان‏هاي دولتي اخلاق كار با:
_ ميزان تحصيلات كاركنان
_ ميزان شهروندي كاركنان
_ احساس رضايت از كار
_ احساس عدالت سازماني
_ احساس آمرانه بودن مديريت
_ احساس مشاركتي بودن مديريت
_ و بيگانگي اجتماعي و سازماني كاركنان ارتباط دارد.
روش تحقيق
اين تحقيق يك كار پيمايشي است كه در سال 1382 انجام شده است. پيش از اين، تحقيقي با عنوان 'بررسي اخلاق كار و عوامل فردي و اجتماعي موثر بر آن' توسط مجري انجام شده كه در آن اخلاق كار در سطح كارگاههاي توليدي در سطح استان تهران بررسي شده است. همانند تحقيق پيشين براي سنجش اخلاق كار در تحقيق حاضر از ابزار فراهم شده توسط گريگوري سي پتي (Gregory. C. Petty) تحت عنوان OWEI كه در سال 1990 ساخته شده و از آن تاريخ مورد استفاده محققين قرار گرفته استفاده شده است.
مفاهيم اصلي:
اخلاق كار: اخلاق كار، يك هنجار فرهنگي است كه به انجام كار مناسب وخوب در جامعه . ارزش معنوي مثبت مي‌دهد و بر اين باور است كه كار في‌نفسه داراي يك ارزش ذاتي است (چرينگتون‌، 1980، ص 19).
عدالت سازماني:
در اين پژوهش عدالت سازماني بيشتر به احساس فرد اشاره دارد مبني بر اينكه متناسب با ميزان كاري كه در سازمان انجام مي‏دهد حقوق، پاداش و مزايا دريافت مي‏دارد. عدالت سازماني عمدتا ناشي از مقايسه خود و ديگران در ارتباط با دريافت حقوق، پاداش و مزايا از سازمان متناسب با كار انجام شده است.
رضايت كاري:
رضايت كاري مفهومي است كه اشاره دارد به ارضاي دروني فرد از كاري كه به او محول شده است. شرايطي كه در آن، فرد تمايل دارد در سازمان باقي بماند و به اهداف و برنامه‏هاي سازمان اعتقاد و آگاهي دارد.
تعاريف عملياتي
متغير وابسته :
در اين بررسي، اخلاق كار متغير وابسته است كه از طريق يك شاخص 50 گزينه‏اي كه ابعاد چهار گانه اخلاق كار را مي‏سنجد اندازه گيري شده است. اين شاخص توسط گريگوري. سي، پتي در سال 1990 ساخته شده و در پژوهش هاي متعددي بكار گرفته شده است و از اعتبار بالايي برخوردار است. ابعاد چهار گانه اخلاق كار از نظر پتي عبارتند از :
1. دلبستگي و علاقه به كار (dependability)
2. پشتكار و جديت در كار(ambition)
3. روابط سالم و انساني در محل كار (consideration)
4. روح جمعي و مشاركت در كار (cooperation)
متغيرهاي مستقل:

در اين بررسي متغيرهاي مستقل تاثير گذار بر اخلاق كار به چند مقوله دسته بندي شده و مورد پژوهش قرار گرفته‏اند كه عبارتند از: 1. ويژگي‏هاي پايگاهي (شامل: قيمت منزل، منزلت شغلي فرد و والدين او، سطح تحصيلات) 2. شهروندي (شامل: تولد فرد و والدين او در شهر، مدت زمان اقامت فرد و والدين او در شهر) 3. نوع مديريت (شامل: احساس كاركنان از آمرانه بودن يا نبودن مديريت و ميزان مشاركت آنان در پيشبرد اهداف سازمان متبوع) 4. بيگانگي اجتماعي و سازماني (شامل: خوشبيني نسبت به آينده و اعتقاد به نقش خود در پيشرفت جامعه و آگاهي و اعتقاد به اهداف سازمان و اداره متبوع) 5. عدالت سازماني (شامل: نظر كاركنان در مورد عادلانه ويا ناعادلانه بودن حقوق، مزايا و پاداش ها و ترفيعات و تنبيهات در محل كار).
جامعه آماري و نمونه:
جامعه آماري در اين طرح عبارت از كليه كاركنان واحدهاي اداري دولتي استان تهران است. از اين ميان، تعداد 600 نفر به عنوان نمونه به روش نمونه گيري چند مرحله‏اي (PPS) (400 نمونه براي شهر تهران و 200 نمونه براي شهرستانهاي استان تهران) انتخاب شده‏اند. در مرحله اول تعداد 60 اداره بر اساس فراواني تجمعي تعداد پرسنل، و در مرحله دوم، از روي ليست حضور و غياب كاركنان و به روش نمونه‏گيري تصادفي سيستماتيك تعداد ده نفر انتخاب شده‏اند.
نتايج پژوهش:
1- ميزان اخلاق كار
پايين‏ترين ميزان اخلاق كار براي افراد مورد بررسي 5/1 و بالاترين آن 4 است. ميانگين اين ميزان در ميان كل افراد 04/3 است. نزديك به نيمي از كاركنان نمونه تحقيق از نظر ميزان اخلاق كار كه مهمترين متغير وابسته اين تحقيق شمرده مي‏شود در سطح بالا قرار دارند . بيش از يك سوم از آنها در سطح نسبتا بالا و تنها 2/3 درصد در سطح متوسط اخلاق كار قرار دارند.
2- ميزان علاقه به كار
در جمعيت نمونه، پايين‏ترين نمره علاقه به كار 1 و بالاترين آن 4 است و ميانگين كل 99/2 است. بيش از دو سوم از افراد مورد بررسي از نظر ميزان علاقه به كار كه يكي از چهار مولفه شاخص اخلاق كار است در سطح بالا قرار دارند و نزديك به يك سوم از آنها در حد متوسط هستند. تنها 2/0 درصد در سطح پايين قرار دارند.
3- ميزان پشتكار
پايين‏ترين نمره پشتكار براي افراد نمونه 1 و بالاترين آن 4 است. ميانگين كل 01/3 است. بيش از دو سوم افراد مورد بررسي از نظر ميزان پشتكار در سطح بالا قرار دارند. نزديك به يك سوم در حد متوسط و 2/0 درصد رد سطح پايين از لحاظ ميزان پشتكار قرار دارند.
4- ميزان روابط انساني
پايين‏ترين ميزان روابط انساني در محل كار براي افراد مورد بررسي 1 و بالاترين آن 4 است. ميانگين كل 08/3 مي‏باشد. 5/72 درصد از افراد مورد بررسي در سطح بالاي روابط انساني در محل كار قرار دارند. همچنين، 3/27 درصد در سطح متوسط و 2/0 درصد در سطح پايين روابط انساني اند.
5- ميزان روح جمعي
در جمعيت نمونه، پايين‏ترين ميزان روح جمعي 1 و بالاترين آن 4 است. ميانگين 08/3 است. بيش از 70 درصد افراد مورد بررسي سطح بالايي از روح جمعي را دارند. بيش از 28 درصد در سطح متوسط قرار داشته و تنها 2/0 درصد در سطح پايين قرار دارند.

6- ميزان بيگانگي سازماني _ اجتماعي
در جمعيت نمونه، حداقل نمره بيگانگي سازماني_ اجتماعي 1 و حداكثر آن 3 است. ميانگين بدست آمده براي كل افراد مورد بررسي 11/2 است. بيش از نيمي از پاسخگويان از نظر بيگانگي سازماني _ اجتماعي در سطح متوسط، نزديك به نيمي از آنها در حد بالاي بيگانگي و تنها 9/11 درصد در سطح پايين بيگانگي قرار دارند. داده‏ها نشان مي‏دهند كه بيش از 88 درصد از افراد مورد بررسي دچار بيگانگي سازماني_ اجتماعي اند.
7- ميزان بيگانگي سازماني
در جمعيت نمونه، حداقل نمره براي بيگانگي سازماني 1 و حداكثر آن 3 است. ميانگين بدست آمده براي كل جامعه نمونه 86/1 است. نزديك به نيمي از كاركنان ادارات دولتي مورد بررسي در حد متوسطي از بيگانگي سازماني بسر مي‏برند. 12 درصد بيگانگي بالا و نزديك به 40 درصد در سطحي پايين از بيگانگي اند.
8- ميزان بيگانگي اجتماعي
در جمعيت نمونه، حداقل نمره براي بيگانگي اجتماعي 1 و حداكثر آن 3 است. ميانگين بدست آمده براي افراد نمونه 86/1 است. بيش از 59 درصد پاسخگويان در وضعيت متوسطي از بيگانگي اجتماعي قرار دارند. 32 درصد از آنها را مي‏توان داراي بيگانگي اجتماعي پايين دانست و 3/8 درصد دچار بيگانگي مفرط اجتماعي اند. يعني حدود دو سوم از افراد مورد بررسي در وضعيت بيگانگي اجتماعي قرار دارند.
9_ رابطه ميزان تحصيلات با اخلاق كار
هر چه تحصيلات فرد بيشتر باشد اخلاق كار وي پائين‏تر است. در بررسي رابطه بين گروه‏هاي تحصيلي و اخلاق كار از طريق آناليز واريانس، ميانگين اخلاق كار در گروه‏هاي تحصيلي بدين صورت است: ديپلم 40/3، فوق ديپلم 14/3، ليسانس 82/2، فوق ليسانس 30/2 و دكترا 20/2.
بدين ترتيب مي‏بينيم كه بالاترين ميانگين اخلاق كار را كساني دارند كه ميزان تحصيلاتشان در حد ديپلم است و هر چه ميزان تحصيلات بالا مي‏رود از ميانگين اخلاق كار كاسته مي‏شود. ضمنا اين رابطه ميان تحصيلات و ابعاد چهارگانه اخلاق كار وجود دارد.
10_ رابطه ميزان شهروندي با اخلاق كار
هر چه فرد شهروندتر، ميزان اخلاق كارش پايين‏تر است. ميانگين ميزان اخلاق كار براي افراد در گروههاي مختلف شهروندي عبارت است از: شهروندي پايين 35/3، متوسط 04/3 و بالا 76/2. ضمنا اين رابطه ميان ميزان شهروندي و تمام ابعاد چهارگانه اخلاق كار وجود دارد.
11_ رابطه عادلانه بودن توزيع پاداش ها، تنبيهات، ترفيعات و مزايا در محل كار با اخلاق كار
بين ميزان اخلاق كار كساني كه فكر مي‏كنند در اداره‏شان پاداشها، تنبيهات، ترفيعات و مزايا عادلانه توزيع مي‏شود و كساني كه عكس اين نظر را دارند تفاوت معناداري ديده نمي‏شود. F حاصل از تحليل واريانس ميان عادلانه بودن حقوق و مزايا و اخلاق كار برابر است با 030/1 كه در سطح 05/0 هم معنادار نيست. در بررسي ارتباط ميان ابعاد چهارگانه اخلاق كار و عادلانه بودن پاداشها، تنبيهات، ترفيعات و مزايا نيز ارتباط معناداري وجود ندارد.
12_ رابطه نوع روابط مديران با كاركنان با اخلاق كار كاركنان

در اداراتي كه كاركنانش فكر مي‏كنند نوع مديريت مشاركتي است، كارمند از ميزان اخلاق كار بالاتري برخوردار است تا اداراتي كه كاركنانش اعتقاد دارند نوع مديريت آمرانه است. ميانگين اخلاق كار در سه نوع مديريت: مشاركتي 13/3، تا حدي آمرانه 04/3 و كاملا آمرانه 97/2 است.
ضمنا مي‏توان گفت در اداراتي كه نحوه مديريت مشاركتي است، ميزان پشتكار و علاقه به كار كاركنان بيشتر از اداراتي است كه نحوه مديريت در آنها آمرانه است. اما ساير ابعاد اخلاق كار مستقلا از نوع مديريت تاثير نمي‏پذيرد.
13_ رابطه بيگانگي سازماني با اخلاق كار
هر چه ميزان بيگانگي سازماني فرد بيشتر، اخلاق كار وي پايين‏تر است. ميانگين اخلاق كار كساني كه در رتبه بيگانگي سازماني پايين قرار دارند 11/3، كساني كه بيگانگي سازماني متوسط دارند 02/3 و كساني كه بيگانگي سازماني بالايي دارند 87/2 است.
ضمنا مي‏توان گفت افرادي كه دچار بيگانگي سازماني بالاتري اند، از سه بعد از ابعاد اخلاق كار يعني دلبستگي و علاقه به كار، پشتكار و جديت دركار و روح جمعي در كار (نسبت به افرادي كه دچار بيگانگي سازماني پايين‏تري اند) در سطح پايين‏تري قرار دارند.
14_ رابطه بيگانگي اجتماعي با اخلاق كار
هرچه ميزان بيگانگي اجتماعي افراد كمتر، اخلاق كار آنان بالاتر است. ميانگين اخلاق كار كساني كه بيگانگي اجتماعي پائيني دارند برابر است با 37/3، كساني كه بيگانگي اجتماعي متوسط دارند 09/3 و كساني كه بيگانگي اجتماعي بالايي دارند 91/2 است. ضمنا مي‏توان گفت كه بين كليه ابعاد چهارگانه اخلاق كار و بيگانگي اجتماعي ارتباط وجود دارد.
15_ رابطه پايگاه اقتصادي _ اجتماعي با اخلاق كار
هر چه پايگاه اقتصاي، اجتماعي فرد در اجتماع بالاتر باشد، اخلاق كار وي پايين‏تر ‏است. ميانگين اخلاق كار كساني كه در رتبه پايين پايگاه اقتصادي _ اجتماعي قرار دارند برابر است با 17/3، كساني كه در رتبه متوسط قرار دارند 79/2 و كساني كه در رتبه بالا هستند 66/2 است.
ضمنا تمام ابعاد چهارگانه اخلاق كار با پايگاه اقتصاي، اجتماعي فرد ارتباط معكوس داشته و هر چه پايگاه فرد در اجتماع بالاتر مي‏رود، ابعاد چهارگانه اخلاق كار وي پايين‏تر مي‏آيد.
16 _ رابطه عوامل اجتماعي، سازماني با اخلاق كار
در بررسي همزمان متغيرهاي مستقل بر اخلاق كار در رگرسيون چند متغيري به روش گام به گام در مجموع عوامل زير: ميزان تحصيلات، بيگانگي سازماني، اعتقاد فرد به نقش موثر خود در روند كار، ميزان شهروندي و تعداد دريافت تشويق در محل كار. با اخلاق كار ارتباط داشته اند.
تحصيلات به تنهايي 1/30 درصد تغييرات متغير وابسته يعني اخلاق كار را تبيين مي‏كند و بقيه متغيرها جمعا 7/8 درصد از تغييرات متغير وابسته را. در واقع، مهمترين عامل تبيين كننده اخلاق كار ميزان تحصيلات فرد است و نه عوامل درون سازماني.

اين عوامل در مجموع 39 درصد از تغييرات متغير وابسته يعني اخلاق كار را تبيين مي‏كنند. اين عوامل را مي‏توان در دو طبقه جاي داد: 1- ارزشهاي اجتماعي: ميزان قرابت فرد با ارزش هاي مدرن و به عبارت ديگر ميزان شهروندي بر اساس ارزش هاي جديد، 2- ارزشهاي سازماني: ميزان جذب و ادغام در سازمان.
بر اساس نتايج به دست آمده از اين تحليل چند متغيره:
1- هر چه فرد به ارزش هاي مدرن نزديك‏تر (داراي تحصيلات بيشتر و سابقه شهرنشيني بيشتر) باشد، از اخلاق كار پايين‏تري برخوردار خواهد بود.
2- هر چه فرد در سازمان و فرايند كار بيگانه‏تر و پيوند او با سازمان سست‏تر، اخلاق كار او ضعيف‏تر است.
نتيجه گيري
بانگاهي اجمالي بر ويژگي‌هاي جمعيت نمونه مشخص مي‌شود كه حدود 65 درصد افراد نمونه تحصيلات دانشگاهي دارند. بيش از نيمي از افراد نمونه متولد شهر تهران اند، درحاليكه‌ پدر و مادر بيش از يك سوم افراد نمونه در روستا تولد يافته‏‏اند‌. اما به هر حال، بيش از 90 درصد افراد نمونه در شهر تولد يافته و تحت تاثير ارزشهاي آن تربيت يافته‏اند.تقريباً حدود دو سوم افراد نمونه خود را در تصميم‌گيري‌هاي كار سهيم نمي‌دانند (يا پيشنهادي در يكسال گذشته در محل كار ارائه نكرده‏اند و يا به پيشنهاد آنها وقعي نهاده نشده است).
بيش از نيمي از افراد مورد بررسي معتقدند كه نوع مديريت در اداره محل خدمتشان تا حدي آمرانه است. و نزديك به يك سوم فكر مي‏كنند اين مديريت كاملا آمرانه است. تنها 1/18 درصد افراد به مديريت مشاركتي در محل كارشان اذعان داشته‏‏اند.بيش از نيمي از كاركنان مورد بررسي تا حدي معتقد به نقش خود در بهبود وضعيت سياسي اجتماعي كشور بوده و بيش از يك چهارم آنها اصلا به اين امر اعتقاد نداشته‏اند.
نزديك دو سوم افراد مورد بررسي فكر مي‏كنند كه از اهداف و برنامه‏هاي اداره خود تا حدي آگاهند و يا به هيچ وجه از اهداف آگاه نيستند. بيش از سه چهارم افراد نمونه نيز به اهداف اداره خود تا حدي اعتقاد دارند و يا به هيچ وجه به آن اهداف اعتقاد ندارند. بيش از نيمي از افراد مورد بررسي نسبت به آينده كشور و بهبود اوضاع سياسي، اجتماعي تا حدي خوشبين اند. حدود يك سوم آنها كاملا بدبين و 2/12 درصد كاملا خوش‏بين هستند. در مجموع ميزان خوش‏بيني نسبت به آينده كشور پايين است.

ميانگين ميزان دلبستگي وعلاقه به كار افراد نمونه 99/2 از 4 است. ميانگين ميزان پشتكار و جدّيت افراد نمونه‌برابر 01/3 از 4 است. ميانگين ميزان روابط انساني‌_ اجتماعي افراد در محل كار برابر 08/3 از 4 است. ميانگين ميزان روح جمعي و مشاركت در كار افراد نمونه نيز 08/3 از 4 است. كليه اين ميانگين‏ها نسبتاً بالا ارزيابي مي‌شود. در مجموع‌، ميانگين ميزان اخلاق كار افراد نمونه 04/3 از 4 است كه آن نيز نسبتا بالا ارزيابي مي‌شود. حداقل و حداكثر ميزان اخلاق كار افراد نمونه نيز به ترتيب 5/1 و 4 است‌.
در اين پژوهش بر عامل بيگانگي در تبيين ضعف اخلاق كار تاكيد شده است. با اين توضيح که با بالاتر رفتن تحصيلات فرد، بيگانگي اجتماعي، سياسي و سازماني شدت يافته و متعاقبا اخلاق کاري كاهش مي‏يابد.
تحصيلات يكي از مهمترين عوامل مؤثر بر اخلاق كار است. هر چه تحصيلات فرد بيشتر باشد اخلاق كار وي پائين‏تر است. ميانگين اخلاق كار در گروه‏هاي تحصيلي مختلف بدين صورت است: ديپلم 40/3، فوق ديپلم 14/3، ليسانس 82/2، فوق ليسانس 30/2 و دكترا 20/2. در واقع، اخلاق كار افراد داراي تحصيلات دانشگاهي در حد متوسط و افراد ديپلمه درحد زياد است. افراد به ميزاني كه از درجه شهروندي بيشتري برخوردار مي‏شوند، ميزان اخلاق كارشان پايين‏تر مي‏آيد. بين ميزان اخلاق كار كساني كه فكر مي‏كنند در اداره‏شان پاداش ها، تنبيهات، ترفيعات و مزايا عادلانه تخصيص داده مي‏شود و كساني كه عكس اين فكر را دارند تفاوت معناداري ديده نمي‏شود. در اداراتي كه كاركنانش فكر مي‏كنند نوع مديريت مشاركتي است، كارمند از ميزان اخلاق كار بالاتري برخوردار است تا اداراتي كه كاركنانش اعتقاد دارند نوع مديريت آمرانه است. كساني كه بيگانگي سازماني بالايي دارند اخلاق كارشان بصورت معناداري از كساني كه بيگانگي سازماني پايين‏تري دارند پايين‏تر است. افرادي كه از اهداف و برنامه‏هاي اداره‏اي كه در آن كار مي‏كند بيشتر اطلاع و آگاهي داشته باشند، ميزان اخلاق كار بالاتري دارند. افرادي نيز كه به اهداف اداري اداره خود اعتقاد بيشتري داشته باشند، ميزان اخلاق كاريشان بالاتر است. كساني كه به آينده خوشبين‏تر اند، ميزان اخلاق كار بالاتري نيز دارند. ضمنا هر چه فرد بيشتر به نقش خود در بهبود وضعيت اقتصادي، اجتماعي كشور اعتقاد داشته باشد، اخلاق كارش بالاتر است. همچنين، هرچه ميزان بيگانگي اجتماعي افراد كمتر، اخلاق كار آنان بالاتر است. هر چه پايگاه اقتصادي، اجتماعي فرد در اجتماع بالاتر باشد، اخلاق كار وي پايين‏تر مي‏آيد.
در بررسي تاثير همزمان عوامل مؤثر بر اخلاق كار درنهايت هفت عامل مهم‏تر شناخته شده‏اند كه به ترتيب عبارتند از: ميزان تحصيلات فرد‌، محل تولد پدر، بيگانگي سازماني، مدت خدمت در محل كار، اعتقاد فرد به نقش موثر خود در روند كار، ميزان شهروندي و تعداد دريافت تشويق در محل كار. اگر اين هفت عامل به دو دسته تقسيم شوند: دسته اول عوامل مربوط به ارزش هاي اجتماعي فرد و دسته دوم عوامل‌ مربوط به سازمان كار، مي‌توان گفت اخلاق كار در مرتبه اول تحت تاثير عوامل مربوط به ارزش هاي اجتماعي فرد و در مرتبه دوم تحت تاثير عوامل مربوط به محيط و سازمان كار است‌.بر اساس نتايج به دست آمده:
هر چه فرد به ارزش هاي مدرن نزديك‏تر (داراي تحصيلات بيشتر و سابقه شهرنشيني بيشتر) باشد، از اخلاق كار پايين‏تري برخوردار خواهد بود.هر چه فرد در سازمان و فرايند كار بيگانه‏تر و پيوند او با سازمان سست‏تر، اخلاق كار او ضعيف‏تر است.اما تحصيلات به تنهايي 1/30 درصد تغييرات متغير وابسته يعني اخلاق كار را تعيين مي‏كند و بقيه متغيرها جمعا 7/8 درصد از تغييرات متغير وابسته را. در واقع، مهمترين عامل تعيين كننده اخلاق كار ميزان تحصيلات فرد است و نه عوامل درون سازماني
نويسنده:دكتر سعيد معيدفر


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در چهارشنبه 15 اردیبهشت 1389  ساعت 11:10 PM نظرات 0 | لينک مطلب


هر کسی را بهر کاری ساختند
میل آن را در دلش انداختند
همچنان که سهل شد ما را حَضَر
سهل شد هم قوم دیگر را سفر
مثنوی مولوی
در آستانه قرن جدید ، یک چیزْ حتمی است و آن ، قابل پیش بینی بودن آینده ای است که برای خود ، به وجود می آورید. شما مسئول پیشرفت خود هستید. این که «بیاموزید که بیاموزید» ، سرنوشت سازترین مهارت برای بقا در هزاره جدید است. اگر شما مداوم در جستجوی راه های جدیدی برای به کارگیری مهارت های فعلی و تازه باشید ، همچنان در بازار کار هم خریدار خواهید داشت. بدین ترتیب که باید دائما از روندها ، فرصت ها و علایم خطری که هر روز به نوعی سر برمی آورند و ممکن است بر موقعیت حاضر شما تأثیر بگذارند ، باخبر شوید.
 
 

از طرفی تحولات زندگی و بی کاری می تواند به احساس نومیدی ، درماندگی و ذهنی مغشوش منجر شود. اضطراب و گیجی ناشی از بحران های زندگی ، برنامه ریزی را اگر غیر ممکن نسازد ، لااقل دشوار می کند. اگر بی کار یا کم کار باشید ، احتمالاً درباره آینده ، احساس افسردگی ، خستگی و ناامیدی می کنید و این دقیقا همان زمانی است که باید خود را در فرآیند برنامه ریزی غرق کنید.
فرآیند برنامه ریزی
در طول زمان های تزلزل و تحولات شخصی ، فرآیند برنامه ریزی ، دستاویزی برای مقابله با اضطراب ها و افسردگی ها خواهد بود. هر بار که مراحل کاریابی را آغاز می کنید ، به مرور کردن دستاوردها و مهارت های خویش بپردازید تا کمک کند که از نگرانی خود بکاهید. بدین ترتیب ، مهارت هایی را که در حال حاضر دارا هستید و همین طور، بسیاری از راه کارهایی را که می توانند به طور رضایت بخشی ، شما را به اهداف شغلی تان برسانند ، به خود یادآور شوید.
به اعتقاد اندیشمندان ، بیشتر افراد نمی دانند چگونه توانایی ها و مهارت های خود را عرضه کنند. اگر خودمان را بهتر بشناسیم و از نقاط قوت و ضعف خود آگاهی داشته باشیم ، می توانیم شغل مناسبی پیدا کنیم و دلیلی وجود ندارد که نتوانیم در چرخه فعالیت های اقتصادی ، جایگاه مطلوبی برای خود پیدا نماییم. از طرفی در بازار کار موجود ، همگان از موقعیت های شغلی ایجاد شده باخبر نیستند. بنا بر این ، هرگاه موقعیتی برای ما ایجاد شد ، نباید آن را از دست بدهیم؛ بلکه باید به شیوه ای حرفه ای و با استفاده از تکنیک های آماده سازی ، مصاحبه و ... از این فرصت ها به بهترین شکل بهره برداری نماییم.
دنبال کردن فرآیند کاریابی ، مستلزم کمک کارشناسانه ای است ، تا با تکیه بر آن ، لحظات ناامیدی ، بلاتکلیفی و سرگشتگی را پشت سر بگذاریم و به این باور برسیم که می توانیم در طول مسیر زندگی ، با آگاهی بیشتر و درک بهتر ، به راحتی گام برداریم و همواره خود را در قلّه های موفقیت ببینیم..


 

هر کسی را بهر کاری ساختند
میل آن را در دلش انداختند
همچنان که سهل شد ما را حَضَر
سهل شد هم قوم دیگر را سفر
مثنوی مولوی
در آستانه قرن جدید ، یک چیزْ حتمی است و آن ، قابل پیش بینی بودن آینده ای است که برای خود ، به وجود می آورید. شما مسئول پیشرفت خود هستید. این که «بیاموزید که بیاموزید» ، سرنوشت سازترین مهارت برای بقا در هزاره جدید است. اگر شما مداوم در جستجوی راه های جدیدی برای به کارگیری مهارت های فعلی و تازه باشید ، همچنان در بازار کار هم خریدار خواهید داشت. بدین ترتیب که باید دائما از روندها ، فرصت ها و علایم خطری که هر روز به نوعی سر برمی آورند و ممکن است بر موقعیت حاضر شما تأثیر بگذارند ، باخبر شوید.

از طرفی تحولات زندگی و بی کاری می تواند به احساس نومیدی ، درماندگی و ذهنی مغشوش منجر شود. اضطراب و گیجی ناشی از بحران های زندگی ، برنامه ریزی را اگر غیر ممکن نسازد ، لااقل دشوار می کند. اگر بی کار یا کم کار باشید ، احتمالاً درباره آینده ، احساس افسردگی ، خستگی و ناامیدی می کنید و این دقیقا همان زمانی است که باید خود را در فرآیند برنامه ریزی غرق کنید.
فرآیند برنامه ریزی
در طول زمان های تزلزل و تحولات شخصی ، فرآیند برنامه ریزی ، دستاویزی برای مقابله با اضطراب ها و افسردگی ها خواهد بود. هر بار که مراحل کاریابی را آغاز می کنید ، به مرور کردن دستاوردها و مهارت های خویش بپردازید تا کمک کند که از نگرانی خود بکاهید. بدین ترتیب ، مهارت هایی را که در حال حاضر دارا هستید و همین طور، بسیاری از راه کارهایی را که می توانند به طور رضایت بخشی ، شما را به اهداف شغلی تان برسانند ، به خود یادآور شوید.
به اعتقاد اندیشمندان ، بیشتر افراد نمی دانند چگونه توانایی ها و مهارت های خود را عرضه کنند. اگر خودمان را بهتر بشناسیم و از نقاط قوت و ضعف خود آگاهی داشته باشیم ، می توانیم شغل مناسبی پیدا کنیم و دلیلی وجود ندارد که نتوانیم در چرخه فعالیت های اقتصادی ، جایگاه مطلوبی برای خود پیدا نماییم. از طرفی در بازار کار موجود ، همگان از موقعیت های شغلی ایجاد شده باخبر نیستند. بنا بر این ، هرگاه موقعیتی برای ما ایجاد شد ، نباید آن را از دست بدهیم؛ بلکه باید به شیوه ای حرفه ای و با استفاده از تکنیک های آماده سازی ، مصاحبه و ... از این فرصت ها به بهترین شکل بهره برداری نماییم.
دنبال کردن فرآیند کاریابی ، مستلزم کمک کارشناسانه ای است ، تا با تکیه بر آن ، لحظات ناامیدی ، بلاتکلیفی و سرگشتگی را پشت سر بگذاریم و به این باور برسیم که می توانیم در طول مسیر زندگی ، با آگاهی بیشتر و درک بهتر ، به راحتی گام برداریم و همواره خود را در قلّه های موفقیت ببینیم.
کاریابی در چند گام
1. خودسنجی

در اولین گام باید به ارزیابی فردی بپردازیم و قبل از آن که برنامه شغلی را شروع کنیم ، یک بررسی جدّی در مورد خودمان انجام دهیم؛ یک ارزیابی دوجانبه از شخصیت خود (یکی بر روی شخصیت حرفه ای و دیگری بر روی برنامه های فردی و شخصی).
در این ارزیابی، مواردی از قبیل : تقسیم وظیفه، روحیه ارتباط گری، هوش، ابتکار، نظم، نشاط، فداکاری، روحیه کار گروهی، ظاهر، انعطاف، روشن فکری، تمایل به ریسک، مهارت و زرنگی، رفتار، صداقت، روحیه مباحثه، مسئولیت، وقت شناسی و ... مطرح می شود.
سعی کنید بدانید چه عواملی شما را از دیگران متمایز می کند و در چه عرصه هایی قادر هستید کارهای بزرگی انجام دهید و منحصر به فرد باشید. همچنین این کار ، شما را یاری می دهد تا تجربه های شخصی و توانایی های خود را در پردازش اطلاعات، به خوبی بررسی کنید و دورنمای شغلی تان را در قرن بیست و یکم ترسیم کنید.
2. برنامه ریزی شغلی
گام بعدی ، برنامه ریزی شغلی است که بهترین رویکرد در امر کاریابی به حساب می آید. در حقیقت ، گام اوّل سبب می شود که : ببینید کی هستید؟ درباره خود چه می دانید؟ و نیازها و خواسته هایتان چیست؟ آن گاه در دومین گام ، باید این اطلاعات را با دنیای کار ، تطبیق دهید.
شما از این طریق می آموزید که چه طور از آنچه دارید (ارزش ها ، مهارت ها ، علایق ، استعدادها و ...) به بهترین نحو
استفاده کنید و آنچه را برای رسیدن به هدف شغلی خود لازم دارید به اجرا بگذارید.
برنامه ریزی به شما کمک می کند تا بدانید که تمایل به انجام دادن چه کاری دارید ، اعتماد به نفستان را بالا می برد و به شما این امکان را می دهد تا خواسته های خود را بشناسید و عوامل کلیدی ای را که در موفقیتتان نقش دارند بهتر درک کنید ، عملکردتان را بهبود می بخشد و کمک می کند که عکس العمل های مناسب و به موقع نشان دهید ، کمتر توسط وقایع در تلاطم باشید و از موقعیت هایی که بر سر راهتان قرار می گیرند ، اگر شما ندانید چه می خواهید ، قطعا نمی توانید آن را به دست آورید. با برداشتن این گام می توانید روند کاریابی را به خوبی مدیریت کنید و با افزایش تجربه ها ، توانمندی های جدیدی را کسب کنید تا بتوانید در برنامه حرفه ای خود ، از آنها استفاده کرده ، آنها را به روز کنید. این کار از جهتی ساده و از جهتی بسیار سخت است. بسیار ساده است؛ زیرا اساسا ترکیبی است از اهداف و استراتژی هایی که برای خودتان تعیین کرده اید ، و بسیار سخت است؛ زیرا شما را مجبور می کند که یک انتخاب اساسی انجام دهید.
چیزی که بیشتر حائز اهمیت است ، اتخاذ تصمیم اوّلیه برای تهیّه برنامه شغلی است. هنگامی که از این مرحله گذشتید ، مشکلات ، پشت سر شما قرارخواهند گرفت.
سعی کنید برنامه به صورت کتبی باشد؛ زیرا کمک می کند تا ایده هایتان را روشن کنید و نیز این امکان را به شما می دهد تا یک مدرک مرجع داشته باشید که بتوانید در صورت نیاز ، به آن مراجعه کنید تا از مسیری که انتخاب کرده اید ، منحرف نشوید.
3. تماس با سازمان ها(مضاعف يعني مداوم و مستمر)
سومین گام که شاید بتوان آن را مهم ترین گام در روند کاریابی دانست ، چگونگی ارتباط با ادارات ، کارخانه جات ، سازمان ها ، مؤسسات و شرکت ها و نحوه ارائه پیشنهاد کار به آنهاست. برای این مرحله ، روش های زیادی ذکر شده است که در ادامه به برخی از آنها اشاره می شود:
یک. جستجوی دائمی و سیستماتیک در دانشگاه ها ، نمایشگاه ها. هر ساله کارفرمایان و شرکت های بسیاری با برگزاری جلسات و کنفرانس هایی در دانشگاه ها و نمایشگاه های مختلف ، امکانات کاری خود را برای افراد جویای کار ، معرفی می کنند که این گونه افراد ، می توانند با شرکت در این جلسات ، به جستجوی شغل مورد علاقه خود بپردازند.
دو. پیشنهادهای مستقیم و غیر مستقیم. در این روش، بر حسب تصادف در ملاقاتی که در یک جشن ، محفل ورزشی و حتی در یک فروشگاه با اشخاص دارید ، می توانید در مورد کار و حرفه آنها سؤال کنید و یا وضعیت کاری خود را برای آنها توضیح دهید. این کار می تواند به روند کاریابی شما شتاب بیشتری بدهد.
سه. آگهی ها. انواع و اقسام آگهی های روزنامه ای ، رادیویی ، تلویزیونی و یا اینترنتی وجود دارند که در آنها شرایط پذیرش نیروی کار برای مؤسسات و شرکت های دولتی و خصوصی ، به وفور دیده می شود. اهمیت این روش ، وقتی روشن می شود که بدانید تقریبا از هر دو نفر ، یک نفر توسط آگهی های استخدامی (عرضه کار) که در روزنامه ها ، مجلات و ماه نامه های تخصصی به چاپ می رسند ، استخدام می شوند. روشن دیگر این است شما می توانید حتی خودتان با توجه به مهارت ها و تخصصی که دارید ، برای یافتن کار مورد علاقه خود در روزنامه آگهی بدهید.
چهار. برقرای تماس حضوری با سازمان ها و یا از طریق نامه ، تلفن و شخص ثالث (معرّف). در این روش ، شخص جویای کار از طریق یکی از این روش ها با سازمان مورد نظر ارتباط برقرار کرده، به آن، پیشنهاد کار می دهد. تقریبا یک سوم افرادی که استخدام می شوند ، تنها از طریق نامه نگاری اقدام به کاریابی کرده اند.
پنج. مراجعه به دفاتر رسمی کاریابی و سازمان ها و مؤسساتی که در امر استخدام و انتخاب شغل مشاوره می دهند . این سازمان ها یا شرکت ها با توجه به قابلیت ها و توانایی های افراد ، به منظور یافتن شغلی مناسب به آنها مشاوره می دهند و یا سازمان هایی را که به نیروی کار نیاز دارند ، به افراد ، معرفی می کنند.
روش های بسیار دیگری نیز برای تماس با سازمان ها وجود دارد و برای کاریابی موفق باید ترکیبی از روش های فوق را به کار گرفت. مسئله اصلی این است که روشی را انتخاب کنیم که هماهنگی کامل با شغل مورد جستجوی ما داشته باشد. برخی از این روش ها نیازمند حداقل تلاش هستند و برخی دیگر به پیگیری و پشتکار بیشتری نیاز دارند. هیچ روش معجزه گری وجود ندارد. بهترین روش ، آن است که باعث شود شما کاری مطابق میل و روحیه تان پیدا کنید.
4. مصاحبه یا فینال
به محضی که احساس کردید که قادرید مراحل گفته شده را عملاً انجام دهید ، می توانید خود را برای دیدار پایانی المپیک

(یعنی مصاحبه) آماده کنید.
در بازار کار رقابتی امروز ، شما با انجام دادن مصاحبه های تمرینی و آمادگی برای پاسخگویی به سؤالات خاص کارفرما ، می توانید مصاحبه موفقیت آمیزی داشته باشید و به کارفرما نشان دهید که به عنوان عضوی از آن سازمان می توانید به حل مشکلات جاری و رسیدن به اهداف سازمان کمک کنید. همچنین این کار ، کمک می کند تا تماس ها و منابع اطلاعاتی خود را وسعت بخشید و برای ملاقات با افراد شاغل در حیطه ای خاص ، راهنمایی هایی دریافت کنید.
بدین صورت با اطلاعاتی که کسب کرده اید ، آماده اید تا بر فنون انجام دادن مصاحبه شغلی تسلط پیدا کنید. توصیه بسیار مهم برای اولین مصاحبه این است که از قبل، خود را آماده کنید! مقداری از این آمادگی را در حین تحقیق درباره کارفرمای آتی خود به دست می آورید. هدف شما این است که به کارفرما نشان دهید با توجه به نقاط قوت و عملکردهای پیشین خود در ارتباط با این حیطه ، چرا مناسب ترین فرد برای پست مورد نظر هستید و مایلید به عنوان عضوی به سازمان کمک کنید.
پیش از مصاحبه (یا حداقل در همان اوایل) ، سعی کنید مسئولیت های اساسی آن شغل را کشف کنید. این اطلاعات را به خاطر بسپارید و در طول مصاحبه ، آن دسته از سوابق خود را که نشان می دهند از پس این مسئولیت ها بر می آیند ، به شکل برجسته تری ارایه دهید.
اجازه ندهید که «شرح وظایف» رسمی یک شغل ، شما را فاقد شرایط لازم برای احراز آن شغل قلمداد کند؛ بلکه به خاطر داشته باشید که بیش از پنجاه درصد از فعالیت های مربوط به هر شغلی ، در حین کار فرا گرفته می شود. بنا بر این ، توانایی شما در بیان این که از چه مهارت هایی برخوردارید ، چگونه می توانید در جهت اهداف آن شرکت ایفای نقش کنید و خواهان فراگیری چه مهارت های جدیدی هستید ، به اندازه توانایی انجام دادن هر یک از کارهای فهرست شده در «شرح وظایف» آن شغل ، اهمیت دارد.
نهایتا ، در حین مصاحبه توجه داشته باشید که اشتباهات بسیار معمولی را مرتکب نشوید و فرصت ها را از دست ندهید. به آگهی هایی که دقیقا آن چیزی نیست که به دنبالش هستید هم پاسخ دهید و تلاش کنید تا مصاحبه ای به دست آورید ، با این هدف که روش های مصاحبه را تمرین کنید و حتّی سعی کنید به هر قیمتی ، یک تقاضای کار به دست بیاورید؛ چرا که این کار ، انگیزه شما را برای سایر اقدامات ، تقویت می کند.
موانع کاریابی
به دست آوردن شغل مناسب ، آرزوی هر فرد است ؛ شغلی که هر کس بتواند به بهترین نحو از آن استفاده ببرد ، رضایت خاطر داشته باشد و از طریق آن، زندگی اش را تأمین نماید.
تعداد زیادی از مشکلات مشخّص و عمومی در مسیر جستجوی کار وجود دارد که اگر این مشکلات را به عنوان نقطه ضعف درنظر بگیریم ، باید نقاط قوت (راه مقابله با مشکلات) را هم در مقابل آن قرار دهیم تا با احاطه یافتن بر آنها ، سعی بر حل آنها نماییم. تعدادی از عمده ترین این مشکلات عبارت اند از:
1 . نداشتن تجربه کاری : این طرز تفکر اشتباه ، دامی است که اغلب، داخل آن می افتیم و بین کمبود تجربه از زندگی و کمبود تجربه شغلی تفاوت نمی گذاریم (در واقع ، نداشتن تجارب شغلی ، مترادف با نداشتن تجربه زندگی نیست).
جوان های بسیار زیادی را مشاهده می کنید که از دانشگاه ها فارغ التحصیل شده اند و هیچ گاه در محیط های کاری نبوده اند ، امّا در داخل گروه ها ، سازمان ها یا بر اساس برنامه های فردی فعالیت کرده اند و یاد گرفته اند که چگونه تصمیم بگیرند و افرادی را مدیریت کنند و بدین ترتیب ، تجربه ای کسب کرده اند. همچنین یک داوطلب بدون تجارب شغلی ، که دوره های کارآموزی عملی را گذرانده و در کارگاه ، تجربه اندوخته است ، بدون درنگ می تواند به یک آگهی که مشخص کرده است : «حداقل دو سال تجربه حرفه ای» پاسخ دهد و خود را واجد این شرایط ، معرّفی کند.
2 . دارا نبودن تحصیلات عالیه : جالب است بدانید که مدرک تحصیلی ، تقریبا فقط در سه ساله اوّل زندگی حرفه ای فرد ، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند و تحولات شغلی او از آن پس، عملاً به ارزش های به کار گرفته شده و دست آوردها و کارهای موفّقی که آن فرد قادر بوده انجام دهد ، بستگی دارد. صِرف این که شخصی خود به خود آموزش دیده و از طریق مطالعه فردی، مطالب را یاد گرفته باشد (خودآموز باشد) ، مانعی را برای دستیابی به برخی پُست ها ایجاد نمی کند. در واقع ، شناخت پیدا کردن سازمان یا شرکت از انگیزه ، جرئت فردی ، کیفیت های تهاجمی ، انرژی و پشتکار آن فرد خودآموز ، می تواند او را از داوطلبی که انواع مدارک تحصیلی را به همراه آورده ، جلو بیندازد.
3 . خیلی جوان بودن : سن ، اغلب اوقات ، موجب نگرانی داوطلب می شود. یک داوطلب خیلی جوان برای یک پست سازمانی ، اغلب اوقات ، دارای کمبود تجارب حرفه ای است؛ امّا در عین حال ، پایین بودن سن ، به سه دلیل ، نمی تواند مانع دستیابی به یک شغل باشد:
یک . بسیاری از سازمان های بزرگ ، سیاست ذخیره سازی پرسنل (که دربر گیرنده استخدام تعدادی داوطلب بدون تجارب حرفه ای است) را اعمال می کنند. اینها سازمان هایی هستند که برنامه های بسیار عالی و پیشرفته دارند و می توانند دست آوردهای عالی ای نیز داشته باشند.
دو. ما همیشه در کنار ضعف ها ، قدرت هایی نیز داریم. اگر به جوانی، به عنوان یک ضعف نگاه شود ، شما می توانید نشان دهید کمبود تجارب حرفه ای ، با «ترقی خواهی» و «توانایی فعالیت فوق العاده» که از جوانی سرچشمه می گیرد، جبران خواهد شد.
سه. می توانید بدون داشتن تجارب حرفه ای ، فعالیت های ورزشی ، هنری یا فرهنگی زیادی را در گروه ها و انجمن های زیادی داشته باشید و در عین حال نشان دهید که این شغل، مناسب حال یک جوان است؛ کسی که می تواند با شور و نیروی جوانی و دیدگاهی جدید با مشکلات یا چالش ها دست و پنجه نرم کند.
4 . مُسِن بودن : سازمان هایی که به سن ، به عنوان یک معیار انتخاب نگاه می کنند ، اغلب اوقات ، دلیلی منطقی ندارند و این کار را به خاطر سادگی انجام می دهند. مُسِن بودن در کار ، نتیجه سال ها تجربه و موفقیت های پیشین است که از اعتماد به نفس و درایت کافی برای قبول مسئولیت جدید ، همراه با قضاوتی سنجیده خبر می دهد.
آن دسته از افرادی که تصور می کنند سن آنها یک مانع بزرگ است ، هیچ گاه یک نامه شخصی را با ذکر سن یا تاریخ تولّد برای سازمان ها ارسال نکنند و هرگز از قبل ، فرصت ها و موقعیت ها را با این فکر که : «برای این کار ، پیر هستم» رد نکنند و همچنین در برقراری ارتباط با سازمان هایی که به سن اهمیّت می دهند ، ذکری از سن به میان نیاورند.
در نظر گرفتن تمامی جوانب ، شما را متوجه به این نکته می سازد که تزلزل و بلاتکلیفی حاصل دگرگونی ها و بحران های زندگی ، زمین حاصل خیزی را برای یادگیری و رشد در اختیارتان قرار می دهد و انتخاب یک مسیر مناسب در زمان حال می تواند به بهترین فرصتِ سراسر زندگی تان تبدیل شود. اعتماد به نفس شما در مسیر ارزشیابی مجدد مهارت ها و نقاط قوت شخصی ، شکوفا می شود و شما با تعیین اهداف معنادار و قابل حصول ، زندگی را در مسیری هدفدار احساس می کنید.
به کمک تعاملی که از راه آمادگی ، مصاحبه و کار داوطلبانه با دیگران پیدا می کنید ، می توانید اهداف فعلی خود را انتخاب یا تقویت و تأیید کنید. البته ، دست زدن به انتخاب در مقایسه با خیره شدن به گوی بلورین سرنوشت ، تلاش و ممارست بیشتری را اقتضا می کند؛ ولی نتایج به دست آمده، به زحمتش می ارزد.
پیدا کردن کار ، یک تلاش تمام وقت است که می توان امید داشت در فرآیند آن ، به رشدی همه جانبه دست یابید و به هدف نهایی خود برسید؛ امّا همیشه این نکته را به خاطر داشته باشید که افراد بدون کار نمی توانند زندگی کنند و مؤسسات هم بدون ابزار نمی توانند کاری انجام بدهند. پس نگران یافتن شغل مناسب نباشید.
منابع:
1. راهنمای کاریابی (چگونه فرصت شغلی مناسب را پیدا کنم؟) ، دانیل پورو ، مترجمه : محمّد راد ، تهران : نسل نواندیش ، 1382.
2. برنامه آمادگی شغلی ، دایان سوکی نیک و ویلیام بِندات و لیزارافمن ، ترجمه : مرجان فرجی ، تهران : رشد ، 1381.
3. شغل مناسب شما ، پاول تایگر و باربارا بارون تاگیر ، ترجمه : مهدی قراچه داغی و حسین رحیم منفرد ، تهران : نقش و نگار ، 1383.
4. «شغل و شخصیّت» ، ریحانه علوی مقدّم ، حدیث زندگی ، ش 15 ص 56.


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در چهارشنبه 15 اردیبهشت 1389  ساعت 10:35 PM نظرات 0 | لينک مطلب