گزارش پروژه‌ی پژوهشی بررسی تجارب مشابه در زمینه‌ی شرکت‌های دانشگاهی

 تجربه‌ی شرکت‌های دانش‌آموزی در اروپا - ۱

مرکز کارآفرینی دانشگاه صنعتی شریف

خلاصه‌ی مدیریتی

مقدمه

در سال‌های اخیر توسعه‌ی کارآفرینی در دانشگاه‌ها بسیار مورد توجه قرار گرفته است. بازتعریف دانشگاه تحت عنوان دانشگاه کارآفرین با جایگاه و نقشی متفاوت از دانشگاه سنتی یکی از علل عمده‌ی چنین تحولی است. در این بازتعریف، دیگر برونداد دانشگاه  آموزش و پژوهش صرف نیست بلکه دانشگاه باید به فکر ایفای نقش ملموس در افزایش سطح رفاه جامعه باشد. خروجی‌های دانشگاه باید مطابق با نیازمندی‌های اجتماع باشند و منجر به ارائه‌ی ابداعات و نوآوری‌هایی شوند که به بهبود عمومی شرایط زندگی افراد کمک می‌کنند. حرکت به این سمت طبعاً مستلزم فراهم آوردن زمینه‌ها و بسترهای لازم و ایجاد تغییراتی متناسب با رسالت جدید در دانشگاه است. دانشگاه‌هایی که در این زمینه پیشرو بوده‌اند نظیر MIT و استنفورد توانسته‌اند نتایج شگرفی برای دانشگاه و جامعه به ارمغان بیاورند.

تنها در ماساچوست بیش از ۱۰۰۰ شرکت توسط فارغ‌التحصیلان دانشگاه MIT بر پا شده است، عدد شرکت‌های فارغ‌التحصیلان MIT در سرتاسر جهان به ۴۵۰۰ می‌رسد. دانشجویان و اعضای هیئت علمی دانشگاه MIT به طور متوسط روزانه دو اختراع را به ثمر می‌رسانند. دفتر ثبت تکنولوژی هفته‌ای 4 حق‌اختراع را ثبت می‌کند، سالیانه صدها حق‌امتیاز را به صنعت واگذار می‌کند، و در راه‌اندازی 15 تا 20 شرکت جدید مشارکت می‌جوید. بنا به آمار موجود از سال ۱۹۸۵ تا سال ۲۰۰۱ در مجموع بیش از ۲۰۰ شرکت توسط دفتر ثبت تکنولوژی دانشگاه راه‌اندازی شده است که هزاران نفر را در استخدام خود دارند و ارزش بازار آنها در سال ۲۰۰۱ حدود ۲۰ میلیارد دلار بوده است. دانشگاه استنفورد نیز با قرار گرفتن در نزدیکی سیلیکون ولی توانسته است زمینه‌ساز ایجاد بسیاری از شرکت‌های موفق تکنولوژی‌محور شود. شرکت‌هایی که از معروف‌ترین آنها می‌توان به Hewlett-Packard ، Sun Microsystems ، Cisco Systems و Silicon Graphics و Google اشاره نمود. فروش سهام دانشگاه در شرکت Google به تنهایی درآمدی قریب 300 میلیون دلار را از آن دانشگاه کرد.

مبنای شکل‌گیری پروژه‌ی ”بررسی تجارب مشابه در زمینه‌ی شرکت‌های دانشگاهی“ ایده‌ای بود که در مرکز کارآفرینی دانشگاه صنعتی شریف مبنی بر ایجاد گروه‌هایی از دانشگاهیان با هدف ایجاد و اداره‌ی کسب و کار مطرح گردید. بر این مبنا افراد دارای ایده با حمایت مرکز کارآفرینی به تشکیل تیم می‌پردازند، در قالب یک شرکت دانشگاهی و تحت ضوابط مشخص در مرز دانشگاه به رسمیت شناخته می‌شوند. به منسجم کردن ایده‌ی خود، تبدیل آن به یک محصول و شناسایی بازار آن می‌پردازند، برای ایده‌ی خود طرح تجاری می‌نویسند و منابع مورد نیاز را جذب می‌کنند و محصول خود را به بازار معرفی می‌نمایند. بر این اساس و در مرحله‌ی نخست تصمیم گرفته شد پروژه‌ای تعریف و در آن به شناخت الگوهای مشابه در ایران و سایر کشورها پرداخته شود.

در ایران الگوی مشابه در داخل دانشگاه‌ها کمتر وجود دارد. دو نوع فعالیت که تا حدودی مرتبط بودند شناسایی گردید، (1) طرح مراکز رشد کسب و کار که در دانشگاه‌های مختلف به اجرا درآمده است و (2) طرح SBDC که با همکاری سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران و چند دانشگاه منتخب اجرا می‌شود. در اولی عموماً شرکت‌های دانش‌محور ولی نه لزوماً دارای ارتباط ساختارمند با دانشگاه مستقر می‌شوند و در حال حاضر مهمترین مراکز حامی راه‌اندازی و شکل‌گیری کسب و کارها به شکل عملی هستند. با توجه به اینکه پارک علمی تحقیقاتی اصفهان یکی از پیشگامان راه‌اندازی چنین مراکزی بوده است به عنوان نمونه‌ی موردی مورد بررسی قرار گرفت. طرح SBDC نیز به نوعی ارتباطی ساختاریافته بین دانشگاه و صنعت به شمار می‌آید که با هدف تبدیل ایده‌های نو به محصول با نگرش بازار محور شکل گرفته است.

در میان فعالیت‌های صورت‌گرفته در سایر نقاط دنیا نیز 5 مورد بررسی گردید که عبارت بودند از دانشگاه MIT ، دانشگاه استنفورد، دانشگاه کمبریج، دانشگاه ملی سنگاپور، و طرح شرکت‌های دانش‌آموزی اروپا. دو دانشگاه اول از جمله مثال‌های مطرح دانشگاه کارآفرین به شمار می‌آیند که سابقه‌ای نزدیک به سی سال در این زمینه دارند. سالانه تعداد زیادی شرکت از درون آن‌ها بیرون می‌آید و درآمد نسبتاً قابل توجهی از محل تجاری‌سازی تکنولوژی‌های توسعه‌یافته در دانشگاه دارند. دو مورد بعدی در سال‌های اخیر اقدام به ایجاد نظام‌ها و ساختارهایی به این منظور در سطح دانشگاه نموده‌اند و آخرین مورد برنامه‌ای است که در سطح دبیرستان‌های کشورهای اروپایی اجرا می‌شود و بیشتر به شبیه‌سازی فرآیند کسب و کار می‌پردازد و جنبه‌ی آموزشی در آن غالب است.

متن خلاصه‌ی مدیریتی

تشویق و ایجاد زمینه‌ی راه‌اندازی کسب و کار در کشورهای مختلف دنیا از سطح دبیرستان و گاه مقاطع پایین‌تر تحصیلی دیده می‌شود لیکن بین راه‌اندازی کسب و کار در مقاطع پایین‌تر از دانشگاه و دانشگاه‌ها تفاوتی اساسی وجود دارد که باید مد نظر قرار گیرد. در حالت اول هدف اصلی در ایجاد شرکت‌های دانش‌آموزی، آموزش است و مسأله‌ی سودآوری و موفق بودن در تجارت در مرحله‌ی بعدی اهمیت قرار دارد. حال آن که در دانشگاه هدایت دانشگاهیان به سوی انتخاب کارآفرینی به عنوان یک مسیر شغلی و یک الگوی زندگی مطرح است، سودآوری حائز اهمیت بوده و از منافع مادی حاصله نه تنها کارآفرینان دانشگاهی که خود دانشگاه نیز اغلب مطابق الگوهای تعریف‌شده‌ای بهره‌مند می‌شوند.

طرح‌هایی بر اساس این تفکر که دانش آموزان، شرکت‌های کوچکی را در مدرسه ایجاد و اداره نمایند  در توسعه‌ی رفتارها و مهارت‌های کارآفرینی به خصوص در دوره‌ی متوسطه بسیار مؤثرمی‌باشد. هدف شرکت‌های دانش‌آموزی ایجاد یک فعالیت واقعی اقتصادی در مقیاس کوچک‌تر و یا شبیه‌سازی فرآیندهای شرکت‌ها در یک محیط واقعی می‌باشد. بنابراین با فعالیت در محیطی حفاظت شده و برای مقاصد آموزشی، شرکت‌های دانش‌آموزی محصولات و خدمات واقعی را تولید کرده و به فروش می‌رسانند. در نتیجه مشارکت در این‌گونه برنامه‌ها، دانش‌آموزان یاد می‌‌گیرند که چگونه در یک تیم کار کنند، مهارت‌های ارتباطی خود را توسعه دهند، اعتماد به نفس و اشتیاق کاری خود را رشد دهند، مسئولیت‌پذیرتر شوند و از ابتکارات خود بهره جویند.

در سطح دانشگاهی، متدولوژی‌های مورد استفاده، تاکید و تمرکز بیشتری بر طراحی یک کسب و کار و ایجاد ایده‌های تجاری دارند. دانش تئوریک در این سطح بیشتر مورد نیاز می‌باشد و شرکت‌ها به سمت نوآوری و فعالیت‌های دانش محور جهت‌دهی می‌شوند. فعالیت شرکت دانشگاهی دارای اهداف آموزشی کمتری بوده و بیشتر در جهت یافتن فرصت‌های کاری واقعی برای دانشجویان و حرکت به سمت یک محیط واقعی تجاری برنامه‌ریزی می‌شود. در این سطح دانشجویان قادر خواهند بود تا  فرآیند یادگیری را به طور کامل و به صورت خودگردان و با پذیرش مسئولیت تام  هدایت نمایند. آنان آزادی بیشتری در ترتیب دادن ملاقات‌های مختلف با مشاورین تجاری دارند. برنامه‌ی شرکت دانشگاهی در این سطح سازمان‌دهی خارجی کمتری داشته و هدایت‌ها و کمک‌ها بوسیله مسئولین برنامه محدود خواهد بود. همچنین این مطلب بدین معناست که محیط عملیاتی کمتر محافظت شده بوده و ریسک کسب و کار بیشتر است. برنامه‌های شرکت‌های دانشگاهی در این سطح از تحصیلات به زندگی واقعی بسیار نزدیک‌تر بوده و اکثر آنها در نهایت به تأسیس یک شرکت واقعی می‌انجامند. مراکز رشد(۱) نیز برای عملی نمودن ایده تجاری دانشجویان به کمک آن‌ها می‌آیند.

در این نوشتار به بررسی ساختارهای توسعه‌ی کارآفرینی در دانشگاه‌های منتخب، خدمات و امکانات ارائه شده از سوی نهادهای مختلف کارآفرینی، و منافع حاصل از توسعه‌ی کارآفرینی به عنوان یک منبع درآمدی پایدار برای دانشگاه پرداخته می‌شود.

مرکز کارآفرینی دانشگاه صنعتی شریف

  س: آقای مهندس لطفاً خودتان را معرفی کنید و در مورد سوابق تحصیلی و کاری خود توضیح دهید؟

من فرخ ملیحی فارغ‌التحصیل سال1354 رشته‌ی مهندسی برق دانشگاه صنعتی شریف هستم. بعد از پایان تحصیلات در ایران برای ادامه تحصیل به دانشگاه Carnegie-Mellon University در شهر پیتسبورگ امریکا رفتم . کارشناسی ارشد M.S.E.E) ) را در رشته‌ی مهندسی برق و انرژی در سال 1356 گرفتم و بعد از آن دوره تخصصی M.E. Polymer Science را دانشگاه Carnegie-Mellon در رشته مهندسی شیمی با گرایش مواد پلیمر در سال 1358 به پایان رساندم . دوره‌ی کارشناسی ارشد برای من یک دوره‌ی تغییر و تحول بود و تدریجاً از رشته‌ی مهندسی برق وارد مهندسی شیمی با تخصص پلیمر شدم. تجربه‌ی کاری و حرفه ای من در 25 سال اخیر در زمینه‌ی صنایع پتروشیمی با تمرکز بر صنعت رنگ و صنعت محصولات شوینده و بهداشتی بوده است. بعد از فارغ‌التحصیلی به مدت 4 سال به عنوان محقق در شرکت Glidden Coatings and Resins که بخشی از شرکت ICI Chemicals در صنایع تولید رنگ‌های خانگی و صنعتی است در ایالت اوهایو امریکا کار کردم. این دوران کاری برای من تجربه پرباری بود. مسئولیت کاری در این شرکت بیشتر در زمینه‌ی بررسی خواص فیزیکی و کیفیت پلیمرها و پیگمان‌های مختلف مورد استفاده در صنعت رنگ بود. نتیجه‌ی تحقیقات در مرکز تحقیقات شرکت ICI تهیه بیش از 10 مقاله علمی است که در نشریات معتبر تخصصی در صنعت رنگ و پلیمرها در سال‌های 1360 تا 1364 چاپ شد و نیز در کنفرانس‌های مختلف بین المللی ارائه گردید.

در سال 1363 به مرکز تحقیقات شرکت Colgate- Palmolive در ایالت نیوجرزی که از بزرگترین شرکتهای تولید محصولات شوینده و بهداشتی بین المللی است رفتم و ابتدا بعنوان محقق ارشد و سپس بعنوان مدیر بخش توسعه محصولات مشغول به کار شدم. این دوره 10 ساله (72-1363) تجربه‌ی بسیار خوبی در زمینه تحقیقات کاربردی و مدیریت فرآیند طرح و توسعه محصولات در صنایع شوینده دربرداشت.

حاصل کار در شرکت Colgate-Palmolive ثبت 5 اختراع در آمریکا و کشورهای دیگر و نیز ارائه مقالات تخصصی در کنگره‌های مختلف بین‌المللی بود. در حقیقت یک تجربه‌ی حرفه‌ای مفید در زمینه‌ی تکنولوژی و بازاریابی محصولات شوینده و بهداشتی که بازار جهانی وسیعی دارند کسب کردم.

محصولات شوینده ( Household Detergents ) مانند پودرها و مایعات لباسشویی و محصولات ظرفشویی و پاک کننده‌های خانگی حدود 90 میلیارد دلار در بازار جهان فروش دارند که کشور ما  حدود یک درصد از سهم بازار مصرف بین‌المللی این محصولات را بخود اختصاص داده است. همین طور محصولات بهداشتی ( Personal Care Products ) مانند شامپو، انواع صابون و خمیردندان و غیره بیش از 200 میلیارد دلار در سطح دنیا فروش دارند.

پس از کسب تخصص و تجربه حرفه‌ای در امریکا در سال 1372 به ایران بازگشتم. بازگشت من مصادف با سال‌های پس از پایان جنگ و شروع تغییر و تحولات اقتصادی در ایران برای بازسازی کشور بود.

در سال 1374 شرکت مشاوره‌ای به نام گروه تحقیقات فرگل (www.fargolgroup.com) را با کمک چند تن از دوستان و با مجوز شرکت تحقیقاتی از وزارت صنایع تأسیس کردیم. فعالیت شرکت در بخشهای: طرح و توسعه محصولات – طرح‌های تحقیقاتی - آموزش و مشاوره به صنایع می‌باشد. همکاری شرکت بیشتر با صنایع شوینده و بهداشتی می‌‌باشد، که صنعت پویا و فعالی در سطح کشور است.

در کشور ما از سال 1340 شرکت‌های بزرگ و فعالی در این صنعت تأسیس شده که می‌توان گفت در این صنعت بخش عمده دانش فنی را جذب کرده و حرفی برای گفتن داریم. تکنولوژی آن را جذب کردیم و حتی در بعضی مواقع توانستیم بهبودهایی را هم در طراحی محصولات و فرایند تولید حاصل کنیم.

در برنامه کاری گروه تحقیقات فرگل بر 3 بخش تمرکز داریم: کمک به شرکت‌های تولیدی در زمینه‌ی بازاریابی و تحقیقات بازار – بهبود محصولات موجود و طراحی محصولات جدید و  برنامه های آموزش‌ تخصصی مدیران و کارشناسان صنعت. در کل هدف این است که به کارآیی و اثربخشی شرکت‌های تولیدی که هنوز مراکز تحقیقات و یا واحد های بازاریابی قوی ندارند کمک کنیم که بهتر بتوانند در بازار ملی و نیز در بازارهای بین‌المللی رقابت کنند.

س: آقای مهندس شما فرمودید ثبت اختراع داشتید، لطفاً در این مورد بیشتر توضیح دهید؟

من 5 اختراع بین‌المللی ثبت شده دارم که در زمینه‌ی طراحی محصولات شوینده و فرآیند تولید این محصولات هستند. همان طور که اشاره شد هدف از تأسیس گروه تحقیقات فرگل کمک به واحدهای تولیدی کشور در زمینه انتقال دانش و بهبود بهره‌وری بود. بدین جهت هدف ماانتقال دانش فنی – مهارت‌های کاری است تا این صنعت بتواند با روش‌های علمی تخصصی کار کرده و کیفیت محصولات و سطح فرآیند تولید خود را ارتقاء بخشد. نتایج اختراعات ثبت شده و بیش از 30 مقاله که در زمینه‌ی مواد شوینده، پلیمرها، مواد پتروشیمی ارائه و چاپ شده در کارهایی که مربوط به طرح و توسعه محصولات می‌شد مورد استفاده قرار گرفت. نتیجه آن شد که توانستیم محصولات مختلفی را که قبل از آن در بازار وجود نداشت، با سرمایه‌گذاری و همکاری شرکت‌های تولیدی بازارگذاری کنیم.

از جمله طرح‌های تکمیل شده گروه تحقیقات فرگل می‌توان به این موارد اشاره کرد: پودر ماشین‌ لباسشویی بر پایه‌ی تکنولوژی جدید مواد فعال کننده ( Bleach Activator ) برای بهبود قدرت سفیدکنندگی که در سال 1375 وارد بازار شد. مایعات ظرفشویی جدید ( Mild Dishwashing Liquids ) که هم قدرت پاک‌کنندگی بهتر دارند و هم سازگاری بهتری برای پوست دارند، پاک‌کننده‌های مختلف خانگی ( Household Cleaners )، مایعات نرم کننده لباس ( Fabric Softeners ). پودر و مایعات  لباس‌شویی مخصوص شستشوی پارچه‌های رنگی.

س: آقای مهندس با توجه به توضیحاتی که دادید شما در کار تحقیقاتی هستید، آیا ارتباط شما با تمامی صنایع کشور است؟ یعنی برای همه این سرویس را دارید؟

در کار مشاوره دو محور را رعایت می‌کنیم:

یکی مسئله‌ی اختصاصی و محرمانه بودن طرح‌ها - یعنی حاصل کار انجام شده برای یک شرکت و یا خدماتی را که ارائه می‌شود فقط در اختیار آن شرکت خاص می‌گذاریم. پروژه‌ ها ممکن است 6 ماه تا یک سال یا بیشتر به طول انجامد. در طول مدت همکاری دانشی را انتقال می‌دهیم که به تولید محصول جدید - بهبود فرآیند تولید و یا ارتقا کیفیت محصول موجود منجر می‌شود و نهایتا موجب افزایش سهم بازار برای آن شرکت خاص می‌شود.  

محور دیگر تعهدی است که به کاربرد علم و دانش روز داریم. نتیجه این امر قدرت ابتکار و نوآوری در بازار – ایجاد مزیت و وجه تمایز در خصوصیات محصول جدید و نهایتاً جذب سهم بیشتر بازار و سودآوری مناسب برای شرکت‌هاست.

امروزه در بازارهای بین‌المللی شرکت‌ها استراتژی‌های مختلفی را در طراحی و بازارگذاری محصولات دنبال می‌کنند. بطور مثال در صنعت الکترونیک لوازم خانگی، شرکت Sony پیش‌رو است - همیشه نوآوری کرده و هزینه‌ی زیادی برای تحقیقات صرف می‌کند تا در تکنولوژی اول باشد و محصولات جدید را قبل از رقبا وارد بازار کند. اما شرکت‌های دیگری مانند شرکت Matsushita (Panasonic) هستند که استراتژی آنها بر این اساس است که هزینه‌ی کمتری را برای ابداع و نوآوری بگذارند. هدف این شرکتها این است که بتوانند تکنولوژی را سریع  کپی کرده و با یک ساختار قیمتی متفاوت و آمیخته محصول متفاوت بازارگذاری کنند. در بعضی صنایع فرایند "کپی‌سازی" سریع‌تر رخ می‌دهد که این مطلب بستگی به پیچیدگی تکنولوژی دارد. سعی ما براین است در صنایع شوینده با استفاده از دانش فنی در طرح و توسعه محصولات بتوانیم فاصله حداقل یکساله در حضور بازار با رقبا ایجاد کنیم تا در طول یک سال آن محصول جدید وارد بازار شده و نام تجاری آن در بازار جا بیفتد و سهم مناسبی از بازار را به خود اختصاص دهد.

س: با توجه به اینکه شما یک شرکت تحقیقاتی هستید آیا به دانش فنی خاصی دست یافته‌اید؟ و تا به حال موفق به صادر کردن آن شده‌اید؟

سئوال بسیار خوبی است. تمرکز کار ما همان طور که ذکر شد روی انتقال دانش فنی است. طبق تعریفی که این روزها در دنیا برای تحقیق و توسعه ( R&D ) وجود دارد، اگر کلی وکلان به آن نگاه کنیم ، ( R&D ) یعنی جابه‌جایی اطلاعات در جهت نوآوری و یا حل یک مشکل.

همین کار را ما با فعالیت‌های گروه تحقیقات فرگل در ایران انجام دادیم یعنی هدف ما این بوده که دانش روز را جمع‌آوری کرده و به صورت یک مجموعه  روی یک کاربرد خاص به طور مثال طراحی یک محصول جدید متمرکز کنیم. البته قبل از اینکه این اتفاق بیفتد همان طور که اشاره شد یک شاخه دیگر از فعالیت‌های گروه فرگل کارهای تحقیق بازار است که قبل از مرحله طراحی محصول لازم است تکمیل شود. کار تحقیق بازار عمدتاً در دو مرحله: ارزیابی ایده محصول ( Concept Evaluation ) و ارزیابی  نمونه محصول ( Product Testing ) با نظرخواهی از مصرف‌کنندگان انجام می‌شود.

امروزه شرکت‌های بین‌المللی به این نتیجه رسیده‌اند که ابتدا باید بازار را دقیقا ارزیابی کرد، نیازها و مشکلات مصرف‌کننده را شناسایی کرد و بعد از آن به دنبال تکنولوژی رفت و محصول را طراحی کرد. من فکر می‌کنم که ما در گروه تحقیقات فرگل موفق بودیم که این ارتباط مهم را ایجاد کنیم. البته نکته‌ی دیگری که باید به آن توجه کرد این است که باید توان شرکت‌ها از نظر امکانات تولید، سرمایه‌گذاری و قدرت اجرایی طرح‌ها بررسی شود.

در طراحی محصولات عادات و فرهنگ مصرف خاص در جامعه و میزان درآمد سرانه باید در نظر گرفته شود. لذا هر تکنولوژی برای هر کشوری جوابگو نبوده و تکنولوژی‌های خاصی برای جوامع مختلف در نظر گرفته می‌شود. البته سعی براین است که هر چه بیشتر به طرف تکنولوژی جدید برویم. اما باید استفاده از این تکنولوژی و محصولاتی که وارد بازار می‌شود با فرهنگ مصرف جامعه نیز هم‌خوانی داشته باشد و یا فرهنگ مصرف از طریق اطلاع رسانی موثرایجاد شود.

از نظر صدور دانش فنی ما پروژه‌هایی را با شرکت‌های بین‌المللی داریم که بیشتر در زمینه‌ی تحقیق بازار می‌باشند. شرکتهای مختلفی هستند که کارهای تجاری در ایران انجام می‌دهند و علاقه‌مند هستند که بازار مصرف و نیاز ها را بشناسند و ما در این زمینه به این شرکت‌ها کمک می‌کنیم. تحقیق بازار برای آنها انجام می‌دهیم تا خدمات اقتصادی و تجاری که انجام می‌دهند متمرکز و بر اساس بررسی دقیق نیاز جامعه و بازار مصرف انجام گیرد.  

س: شما معمولاً دانشی که دارید به چه صورت به روز می‌کنید؟

بحث دانش در حال حاضر همان طور که می‌دانید به قدری وسیع است که واقعاً حتی شرکت‌های بزرگ هم یک بخش محدودی از آن را در اختیار دارند. در صنایع شوینده سالانه بین دو تا سه هزار اختراع ( Patent ) روی مواد اولیه در دنیا ثبت می‌شود. بیش از 20 نشریه تخصصی در زمینه مواد اولیه ( Surfactants ) و محصولات شوینده ( Detergents )در سطح دنیا وجود دارد. بخصوص در این 30 سال اخیر تولید دانش در این صنعت مانند دیگر صنایع زیاد بوده و بیشتر در دسترس کارشناسان و محققان است. هم در زمینه‌ی ایجاد مواد جدید که در ساخت محصولات کاربرد دارند و هم اینکه چطور از این مواد برای طراحی محصولات جدید استفاده شود.

در گروه تحقیقات فرگل اطلاعات مورد نیاز از طریق ارتباطات ملی و بین‌المللی با صنایع شوینده- نشریات علمی و اینترنت کسب می‌شود. سعی می‌شود تا با حضور در کنگره‌های مهم اطلاعات روز را کسب کرده و با جامعه علمی دنیا در ارتباط باشیم و تبادل نظر کنیم. در مسیر انتشار مقالات و کتاب‌های جدید در سطح بین‌المللی هستیم. همچنین ارتباطاتی که در داخل کشور بین تولیدکنندگان وجود دارد، مدیران و کارشناسانی  که در این صنعت فعال هستند و دانشگاه‌هایی که کارهای مربوط به این صنعت را انجام می‌دهند می‌تواند منابع مفیدی باشند.  

متأسفانه ما هنوز در ایران دانشگاهی نداریم که توجه خاصی به صنعت شوینده‌ها کرده باشد. در سالهای اخیر پروژه‌هایی کم‌و‌بیش به طور پراکنده در دانشگاه‌‌های مختلف انجام شده است. بطور مثال چند پروژه در دانشکده شیمی دانشگاه صنعتی شریف و دانشکده علوم دانشگاه تهران انجام شده است.

بخشی از مشکلات به ارتباط ضعیف صنعت و دانشگاه مربوط می‌شود که هنوز از انسجام کافی برخوردار نیست. در کشورهای اروپایی، آمریکا و ژاپن دانشکده‌های شیمی یا مهندسی شیمی فعالیت‌های تحقیقاتی متمرکز بر صنایع شوینده دارند. در این زمینه ما از 5 سال پیش با دانشکده‌ی شیمی دانشگاه صنعتی شریف همکاری‌هایی داشتیم و نهایتاً توانستیم یک درس کاربردی در ارتباط با صنایع شوینده را در سیلابس دوره‌ی کارشناسی شیمی قرار دهیم که چند ترم ارائه شد. چند طرح تحقیقاتی نیز در زمینه آنالیز مواد اولیه شوینده‌ها ( Surfactants ) با همکاری مرکز تحقیقات شیمی و مهندسی شیمی ایران و شرکت سزمایه‌گذاری صنایع شیمیایی اصفهان انجام شده است. همچنین یک دوره کارشناسی ارشد اخیرا در ارتباط با مواد فعال سطحی ( Surfactants ) در دانشکده شیمی دانشگاه تهران فعال شده است. این فعالیتها شروع خوبی است اما راه طولانی در پیش داریم، امیدوارم که با استقبال صنعت و نشان دادن اعتمادی که به تخصص و دانش دانشگاه دارد و همین طور با استقبال دانشگاه این ارتباط قوی‌تر شود.

س: آقای مهندس نظر شما در مورد مقوله‌ی ارتباط مؤثر صنعت با دانشگاه چیست؟

سئوال بسیار مهمی را مطرح کردید. به برخی موارد در خصوص ارتباط صنعت و دانشگاه در بخش قبل اشاره شد . در حال حاضر چندین ماه است با گروهی به نام جمعیت ارتباط صنعت و دانشگاه که چند سالی است به همت دانشگاه امیر کبیر در ایران فعال شده همکاری می‌کن ی م. در این میان من فکر می‌کنم یک حلقه‌ی گمشده وجود دارد – به نظر من تا زمانی که واحدهای تحقیقات صنایع ( R&D ها) به سطح قابل قبولی از نظر نیروی تخصصی – دانش و مهارت‌ها و امکانات آزمایشگاهی نرسند نمی‌توان صنعت را  به طور م وثر با دانشگاه ارتباط داد. واحدهای تحقیقاتی صنعت باید تقویت شو ن د و از نظر نیروی تخصصی و دانش کار در سطح بالا برخوردار باش ن د تا بتوان ن د با دانشگاه ارتباط موثر ایجاد ک ن ند. پروژه‌های مشترکی در سال‌های گذشته بوده است که باعث ارتباطاتی بین صنعت و دانشگاه شده اما در زمان مناسب تکمیل نشده و به نتیجه‌ی قطعی نرسیده است. کامل نشدن این پروژه‌ها شبهه‌ای برای صنعت ایجاد کرده است و این باعث شده که به منابع دیگر رجوع کن ن د و حاضر شو ن د هزینه‌های زیادی را بده ن د تا مشکلات را رفع کنند . به این ترتیب به نظر من باید در آن حلقه‌ی مفقوده که اشاره شد یک گروه کاری متخصص که هم آشنایی خوبی از مشکلات صنعت دارند و هم از دانش و تخصص‌ و امکانات دانشگاهی مطلع هستند قرار گیرند و این ارتباط را ایجاد کنند. در واقع لازم است این گروه تخصصی بتوانند یک برنامه کاری ( Business Plan ) تهیه کند که به حل مشکلات صنعتی با کمک دانشگاه منجر شود .  دانشگاه باید اعتماد ایجاد کند که می‌تواند مشکلات صنعت را در زمان و بودجه‌ی قابل قبول حل کند و صنعت کشور نیز اعتقاد پیدا کند که باید صنعت ما تخصصی و بر پایه‌ی علم و دانش روز باشد تا بتواند در بازار بین المللی رقابت کند .

س: در مرکز کارآفرینی دانشگاه صنعتی شریف ایده‌ای مطرح شده تحت عنوان "تأسیس شرکت‌های دانشجویی" که این ایده در فاز مطالعاتی قرار دارد در قالب این طرح فراخوانی به چاپ می‌رسد و گروه‌های دانشجویی که در زمینه‌ی کاری علاقمند هستند و احساس می‌کنند می‌توانند نوآور باشند به مرکز مراجعه کنند و ثبت شرکت انجام دهند البته ثبت شرکت در داخل دانشگاه صورت می‌گیرد، حوزه‌ی فعالیت آنها مرز دانشگاه است و قوانینی هم که بر ایشان حاکم است قوانین ساده شده‌ی تجارت می‌باشد. آنها تحت رهبری علمی و فنی یا فنی و علمی یا نیرویی که از صنعت آمده‌ یا نیرویی که آکادمیک است می‌باشند این مرکز نقش مشاور را برای این تیم‌ها دارد و آموزش‌های لازم را به آنها می‌دهد. پروژه‌های علمی که در نظر دارند را ابلاغ می‌کنند تا به نتیجه‌ی خوبی برسند، بعد از فارغ التحصیلی به 3 دسته تقسیم می شوند: دسته‌ی اول تیمی که موفق بوده از تجربیات خود استفاده می‌کند و همان طور که موفق بوده می‌توان به آن کمک کرد تا موفق بماند، دسته‌ی دوم تیمی که شکست خورده با توجه به اینکه شکست خورده شکست آنها تبعات زیادی نداشته و از طرفی این تجربه می‌تواند یک پشتوانه برای آنها باشد و در بیرون راحت کار کنند، دسته‌ی سوم تیمی که بین‌نا‌بین هستند نه خیلی موفق و نه ناموفق اینها را می‌توان در مرکز رشد و فناوری دانشگاه تحت پوشش قرار داد تا در آنجا پیشرفت کنند با این توضیحات لطفاً نظر خود را در ارتباط با این ایده بفرمایید؟              

به نظر من برنامه و تمرین خوبی است، تا بتوان مهارت‌های افراد و استعدادهای بالقوه‌ی آنها را برای کارآفرینی رشد د اد . در خارج از کشور معمول این است فردی که می‌خواهد کسب و کار تجاری ( Business ) خود را راه‌اندازی کند، ابتدا باید چند سالی در یک سازمان کار کند که هم دانشی را که در دانشگاه فرا گرفته‌ بکار ب رد و هم یک سرمایه اولیه برای خود ایجاد کند تا در راه‌اندازی شرکت از این درآمد استفاده کند. مهم‌تر اینکه فرد یاد می‌گیرد با یک سازمان تولیدی و یا خدماتی چگونه کار می‌کند .  به نظر من مهم است که در این شرایط تمرین ایجاد کارآفرینی که در دانشگاه میسر شده شرکت کنندگان مطالبی ازجمله ساختار سازمان، ارتباطات داخل سازمان – اصول مدیریت و مهارت‌های مالی و غیره را فرا گیرند. اگر ما بتوانیم ایده‌های جدید ارائه دهیم که نوآوری و حل یک مسئله‌ای مهم در کار باشد قطعاً موفقیت بیشتری در پی دارد. تأکید من این است که این گروه‌ها از بازار شروع کنند و نیازها را دقیقا بررسی کرده و با توجه به دانشی که دارند تبدیل به یک برنامه تجاری ( Business Plan ) کنند.

س: تعریف شخصی شما از کارآفرینی چیست و به نظر شما خصوصیات فرد کارآفرین چیست؟

تعریف کلاسیک کارآفرینی مشخص است. اما از نظر خصوصیات کارآفرینان ، به نظر من فرد کارآفرین باید ابتدا هدف را به صورت شفاف تعیین کند و اینکه دقیق بداند چه کار می‌خواهد انجام دهد – یک برنامه دقیق با توجه به امکانات تنظیم کند و به جزئیات کار توجه کند. فرد کارآفرین باید نظم و انظباط کاری داشته و اولویت‌ها را خوب تشخیص دهد. پشتکار، سعی و تلاش و قدرت ریسک‌پذیری داشته و علاقه‌ داشته باشد کار را به انتها برساند. همچنین حضور یک مدیر قوی و سازماندهی یک تیم کاری با تخصص‌های مختلف از جمله در زمینه بازاریابی – دانش فنی – امور مالی و جذب سرمایه اهمیت زیادی دارد.

به نقل از روزنامه‌ی تفاهم

آیا تا به حال توجه کرده اید که در هر فرهنگی تمایل براین است که اطراف خودمان را برای پیدا کردن راهبر جستجو کنیم ؟ این یک ضعف است . آیا زمان آن فرا نرسیده است که درون خودمان را جستجو کنیم تا ببینیم چگونه در قرن بیست ویکم می توانیم خود راهبری باشیم که می­خواهیم و به آن نیاز داریم ؟ من فکرمی کنم قطعاً رسیده است .
راهبری یعنی گفتن این که کارکنان چه کاری باید انجام دهند . کارکنان به مدیر به چشم یک قهرمان نگاه می کنند . مدیران در پیشبرد اهداف لازم اند تا مسائل پیش آمده را حل کنند،چون به تخصص تکنیکی آن ها نیاز است و می دانند چگونه از پس کارها برآیند.آن ها باید توان این را داشته باشند تا کشتی را در امواج خروشان به پیش ببرند!
الگوهای سنتی کسب و کار در دنیای امروز به کار نمی آیند. امروزه همزمان با فرسایش الگوهای عصر صنعتی، قدرت ازفروشندگان به خریداران منتقل شده است. راهبری کسب وکار امروزه به یک استاد شعبده بازی و یک شنونده دلسوز نیاز دارد. او باید در امور کسب وکار فهیم ، دارای قدرت درک شهودی باشد .
راهبران باید بتوانند انرژی انسانی را به حرکت درآورده،آن را تنظیم کنند و به سوی یک هدف مشترک که همانا ایجاد ارزش بیشتر برای مشتری است جهت دهند تا یک شرکت سودده ایجاد کنند. شرکت هایی که مراتب بالا تری از رضایت مشتری و کارمند را دارا هستند .

من معتقدم در قرن بیست و یکم برای راهبران کسب وکار موفق هفت ویژگی وجود دارد :
۱) تفکر خلاق
انیشتین گفت " جهانی که خلق کرده ایم حاصل طرز تفکر ماست " . هیچ چیز در آینده بدون روش های بنیادی نو اندیشی تغییر نخواهد کرد . اگر بخواهیم دنیای جدیدی خلق کنیم ابتدا باید تفکر خود و زمینه های فکریمان را تغییر دهیم ٪٨٠ مردم واکنشی فکر می کنند. آن ها زحمت می کشند تا چیزی را برطرف کنند. (معمولاً یک مشکل را ! ) ٪٢٠ دیگر متفکران خلاق هستند آن ها عمل می کنند تا چیزی را به وجود آورند. (خلق کنند). متفکران خلاق از پرسش" چه امکانی وجود دارد ؟ "ترقی می کنند . متفکران واکنشی می پرسند " چه چیزی اشتباه است ؟ یا "چه کسی را باید سرزنش کرد؟ " متفکران واکنشی در واکنش و پاسخ به محیط زندگی می کنند . متفکران خلاق فراتر از محیط می روند .

۲) مهارت بعدی برای راهبرکسب وکار، آمادگی برای تحول است
شخصی که آمادگی تغییر دارد، از تحول استقبال می کند. آن­ها مراحل تغییر و چگونگی اثرآن را بر اغلب کارکنان می دانند و در دخیل کردن کارکنان درآن، مهارت دارند . برخی از کارکنان در برابر تغییر مقاومت می­کنند زیرا آن­ها را مجبور می­کند از گوشه دنج خود بیرون آیند. یک راهبر می داند چگونه کارکنان را از کنج راحت خود با بزرگی و احترام بیرون آورد. او به افراد کمک می­کند به درک مشترکی از گذشته برسند و علت تغییر را دریابند. سپس با ارائه تصویری مثبت از آینده، از طریق فعالیت هایی که همه با آن موافق باشند، آن ها را در جهت درست حرکت می دهد

۳) یک راهبر، معمار چشم اندازهای دور است
این وظیفه ابتدایی اوست تا محیط پویایی را بسازد که فرهنگ نامیده می­شود. فرهنگ روح تعهد است. راهبر یک فرهنگ پیشه­ی ماهر است . او پیکره محیطی را می­تراشد. کارکنان را تحریک ، تشویق و دعوت می کند تا بهتر از آنچه می توانند باشند . راهبر معمار می داند که توانایی خلق محیطی مغذی و چالش بر انگیز برای رشد کارکنان بسیار مهم تر از هر توانایی تکنیکی دیگری است .

۴) پیشرفت مداوم
راهبر امروزی به طورمنظم با عقاید کهنه به چالش برمی خیزد و نسبت به یادگیری و اعمال آن آموخته ها در دنیای واقعی پر شور و با حرارت است. او معمولاً سؤال مورد علاقه مرا می پرسد " چه کسانی چیزی را متفاوت از آنچه که برای من معمول است، انجام می دهند و چه چیزی می توانم از آن ها بیاموزم ؟ "

۵) راهبر جدید با اصالت است
این که شما چه کسی و چگونه هستید به اندازه آنچه می دانید مهم است. خودتان را در بالاترین استاندارد ها نگه دارید. چیزی را که از خود انتظار ندارید از دیگران توقع نداشته باشید. دوستدار حقیقت باشید و حقیقت را بگویید. محترم ترین راهبران آنانی هستندکه در تمام کارهایشان راستگو، بی­پرده و شفاف اند .

۶) مربی
یک راهبر باید مربی باشد و نه یک توصیه گر . او باید فضا را برای اتفاقاتی که می افتد باز بگذارد. گفته می­شود وقتی راهبران به وظیفه خود به درستی عمل کنند کارکنان باور می کنند که کار را خودشان انجام داده اند. راهبران باید به کارکنان کمک کنند تا به مسائل از زاویه دیگری نگاه کنند، سؤالاتی را مطرح نمایند که کارکنان به یادگیری تشویق شوند.

۷) راهبر یک انسان دور اندیش است
به وضوح مستند است که راهبران دور اندیش در بسیج پتانسیل بشری موفق هستند. یک دوراندیش برای جهت­مندی انرژی ها، مرکزیت ایجاد میکند. اهداف واضح با چارچوب معین کارکنان را به تصمیم گیری و تلاش وا می­دارد. امروزه نیاز به شیوه ی جدید در راهبری به طور مشخص احساس می شود . به سبک وسیاق خودتان به دقت بنگرید و ببینید آیا برای زندگی و راهبری در قرن بیست و یک آماده هستید یا نه .

هر نام تجاری، شخصیت خاص خود را دارد. نام‌های تجاری که هویت و اهداف خود را مشخص و متمایز می‌سازد و چهره‌ای ملموس و دوستانه از خود ارایه می‌دهند، قادرند که با مشتریان خود ارتباطی غنی و سودمند برقرار کنند و نه تنها بخشی از قلب و ذهن آن‌ها بلکه بخشی از زندگی روزمرهء مصرف‌کنندگان را تسخیر می‌کند.

دستیابی به چنین رویایی با در دست داشتن هفت کلید طلایی برقراری ارتباط با مشتری دور از دسترس نیست. این هفت کلید در واقع نکاتی را شامل می‌شوند که باید بر وجود آن‌ها و وجه مشترک آن‌ها با مشتریان تاکید شود:

1-ارزش‌ها (صلح، مساوات، آزادی و...:) یکی از قدرتمندترین ویژگی نزدیک‌کنندهء انسان‌ها به یکدیگر، ارزش‌های مشترک میان آن‌هاست. ارزش‌هایی چون صلح جهانی، عدالت، آزادی و فرصت‌های برابر باعث گردهم آمدن مردم، سازمان‌ها، نام‌های تجاری و شرکت‌هایی می‌شود که این ارزش‌ها را باور داشته و فعالیت‌های خود را حول تحقق آن‌ها متمرکز ساخته‌اند.

مردم حاضرند زندگی خود را برای حاکمیت این ارزش‌ها خرج کنند. زمانی که یک نام تجاری وفاداری خود را به یکی از این ارزش‌ها نشان دهد، این مساله به صورت بخشی از هویت آن نام تجاری درخواهد آمد.

بنابراین هر آنچه این نام تجاری بگوید یا انجام دهد به مثابهء فراخوانی است از مشتریان خود که به ارزش‌های یکسانی پایبند هستند. این امر زمانی چشمگیرتر می‌شود که کالاها و خدمات ارایه شده توسط این نام تجاری، پاسخگویی نیازها و انتظارات این گروه هدف باشد.

2-مبانی مشترک (مذهب، قومیت، زبان، فرهنگ، تابعیت، تحصیلات، تخصص، مکان جغرافیایی و...:) یکی دیگر از ویژگی‌های مهم در برقراری یک ارتباط طبیعی و سریع، مبانی و ریشه‌های مشترک است. مردم با نام تجاری که نشان‌دهندهء فرهنگ، موقعیت جغرافیایی، مذهب یا پیشینهء مشترکی با آن‌هاست، زودتر ارتباط برقرار می‌کنند و به طور طبیعی جذب آن می‌شوند و حتی قبل از برقراری ارتباط به بسیاری از نقاط مشترک مورد نظر پی می‌برند. برای درک بهتر، یک مسافر را در کشوری خارجی تصور کنید این شخص قطعا در جست‌وجوی رستورانی خواهد بود که غذای مورد علاقهء وی را داشته باشد.

3-دغدغه‌های مشترک (سیاست، محیط زیست، حیات وحش و...:) ارزش‌ها و دغدغه‌های مشترک سبب جلب مردم به سوی نام‌های تجاری می‌شود که از مبارزات و فعالیت‌هایی که در زمینه‌های مرتبط رخ می‌دهد، حمایت کند. مثلا افرادی که در جهت حفظ محیط زیست و حیات‌وحش فعالیت می‌کنند به سرعت جذب نام‌های تجاری می‌شوند که فعالیت‌های مشابهی دارند آن‌ها به سرعت به سوی نام‌های تجاری در صنعت اتومبیل‌سازی گرایش می‌یابند که به تولید و گسترش اتومبیل الکتریکی می‌پردازند. نمونهء دیگر افرادی هستند که از طرفداران کاهش وابستگی به نفت و سوخت‌های فسیلی به شمار می‌روند، آن‌ها تمایل به خرید وسایط نقلیه‌ای دارند که به سوخت فسیلی نیاز نداشته باشد. حتی اگر مجبور شوند هزینهء بیش‌تری بپردازند (محصولاتی که به محیط‌زیست آسیب نمی‌رسانند)، این کلید طلایی از اهمیت دوچندانی برخوردار است و نباید از توجه به آن غفلت کرد. زیرا همان‌طور که گفته شد مشتریان هدف حتی حاضرند قیمت‌های بالاتری بپردازند، اما کالا و خدمات مورد علاقه‌شان را که برای آرمان‌های آن‌ها ارزش قایل است، خریداری کنند.

4- علایق و منافع مشترک (ثروت، قدرت، اطلاعات، شهرت و...: )یکی دیگر از مواردی که فاصلهء میان مردم و نام تجاری را کم می‌کند علایق و منافع مشترک است. مردم تمام تلاش خود را در جهت کسب ثروت، قدرت یا دانش بیش‌تر به کار می‌گیرند. نام‌های تجاری که با این گروه‌های مشتریان همبستگی‌های بیش‌تری نشان دهند و یا حتی به آن‌ها در تشخیص و دستیابی به منافع و علایق‌شان یاری رسانند، در برقراری ارتباطی موثر و عمیق موفق‌تر خواهند بود.

5- شیوهء زندگی مشابه (مد، خانه، رستوران‌ها، نحوهء گذراندن تعطیلات و...:) وجود الگوهای مشابه در شیوه و سبک زندگی می‌تواند نقاط مشترک فراوانی بین مردم و حتی بین افراد و نام‌های تجاری، ایجاد کرده و سبب نزدیکی آن‌ها شود. افرادی که سلیقهء مشترکی در مد، مسافرت یا نحوهء‌گذران اوقات فراغت دارند مستقیم یا غیرمستقیم به این نتیجه می‌رسند که از الگوهای مشابهی در شیوهء زندگی خود بهره می‌گیرند. افرادی که متعلق به یک طبقهء اقتصادی، اجتماعی هستند عموما الگوهای مشخص را در شیوهء زندگی خود پیاده می‌کنند. البته نباید این مساله را نادیده گرفت که برخی افراد، تلاش می‌کنند شیوهء زندگی گروه‌های اجتماعی را نشان دهند که به آن‌ها تعلق ندارند و آرزو دارند که نحوهء‌زندگی آن‌ها به آن صورت به نظر برسد، اما در کل این موضوع تاثیر چندانی بر نحوهء خرید آن‌ها و نام‌های تجاری که با آن‌ها ارتباط برقرار می‌کنند، نمی‌گذارند. نام‌های تجاری موفق، نمادی از یک شیوهء زندگی خاص بوده‌اند و به گونه‌ای در اذهان نقش بسته‌اند که محصولات آن‌ها نمادی از یک سبک خاص زندگی به شمار می‌رود به گونه‌ای که مردم با استفاده از آن‌ها، پیام‌های مشخصی را دربارهء‌نحوهء زندگی خود به دنیای خارج می‌فرستند.

6- سرگرمی‌های مشابه (ورزش، هنر، موسیقی، مسافرت و...:)‌از داشتن سرگرمی‌های مشابه نیز می‌تواند افراد را به یکدیگر نزدیک و آن‌ها را به سوی نام تجاری جلب کند که به سرگرمی‌های مورد نظر آن‌ها علاقه نشان می‌دهد. مثال‌های فراوانی در این مورد وجود دارد که در بخش ورزش به شدت خودنمایی می‌کنند.

7- ترجیحات مشابه (غذا، نوشیدنی، اتومبیل، لباس و...:)‌افرادی که ترجیحات مشابهی دارند به طور طبیعی دارای نقاط مشترک بیش‌تری خواهند بود مثل افرادی که به غذای ایتالیایی، شکلات سوییسی یا مینی‌ماینر علاقه دارند، آن‌ها زمینه‌های مستعد بیش‌تری برای نزدیکی و برقراری ارتباط، با یکدیگر می‌یابند. زمانی که یک نام تجاری به برجسته‌سازی ترجیحات گروه هدف خود بپردازد مشتریان خود را به نام تجاری نزدیک‌تر احساس می‌کنند و این امر حتی می‌تواند موجب تحریک مشتریان بالقوه و بالفعل به خرید محصولات جدید یا مدل‌های جدید محصولات قبلی آن نام تجاری شود.

باید به این نکته توجه داشت که هنر برقراری ارتباط، به اندازه یا نوع شرکت بستگی ندارد، بلکه دیدگاه شرکت هدف و رسالت آن است که در این‌جا نقش بزرگی ایفا می‌کند، راز دستیابی به این هفت کلید بسیار ساده است، اما در عین حال می‌تواند بسیار دشوار و پیچیده باشد. یک نام تجاری باید صورت انسانی خود را به نمایش بگذارد، کارهای درست انجام دهد و بهترین‌ها را برای بهبود زندگی مشتریان خود پیشنهاد کند. زمانی که هر آنچه انجام می‌دهیم با تمامی وجود و احساس‌مان آمیخته باشد، این ارتباط شگفت‌انگیز برقرار خواهد شد و کلیدهای طلایی درهای موفقیت را به سوی نام تجاری ما باز خواهند کرد.

منبع: www.mydocument.ir

همت مضاعف در کار و کارآفرینی
مقالات همت مضاعف كار مضاعف

منبع:بازار کار

منبع: روزنامه تفاهم

مرجع: مجله تجربیات کاربردی کارآفرینان

به نقل از سایت مرکز توسعه‌ی کارآفرینی

تکنیک‌های متقاعدسازی
1 – مدل دانشگاه ییل
2 – مدل احتمال مشروح
این مدل بیان می دارد که از لحاظ ذهنی ما دوگونه پردازش داریم یکی پردازش است که از قسمت مرکزی ذهن عبور می کند و دیگری هم پردازشی است که از قسمت حاشیه ای ذهن عبور می‌کند. وقتی درباره موضوعی صحبت می کنیم اگر اطلاعات ما درمورد آن کم باشد و از قبل کمتر با ذهنمان درگیر بوده است، اطلاعات از قسمت حاشیه ای ذهن عبور می کند. اما اگر روی موضوع بسیار تمرکز کرده و مقدار زیادی از توجه خود را به آن اختصاص دهیم، اطلاعات از قسمت مرکزی عبور می کند. فهمیدن این مفاهیم به ما کمک می کند که در متقاعدسازی، حداکثر موفقیت را کسب کنیم.

موانع موجود بر سر راه متقاعدسازی
ازجمله مهمترین این موارد استفاده از واژه‌هایی است که سبب تضعیف اقناع می شود.
1 – موارد استنکاف: عبارت ازجملات و واژگانی است که ادعایی را بلافاصله بعداز مطرح شدن پس می‌گیرند.
2 – اشکال تعلل: واژه هایی همچون درواقع، به اصطلاح، مثلا، به قول معروف و امثال آنها که به کاربرد نشان عدم اشراف به موضوع را نشان می دهد.
از این رو در بحث روانشناسی اقناع کاربرد مناسب واژگان از عوامل بسیار مهم و کلیدی است.
از دیگر منابع مهم برای تقویت احساس کارآمدی، چگونگی ارزیابی توانایی‌های حسی و فیزیکی فرد ازجانب خودش است. چنانچه ارزیابی مثبت باشد درنهایت منجر به تقویت این حس خواهدشد. در این قسمت از بحث قسمتی از بررسی احساس کارآمدی خویشتن مطرح شد.
1 – اگر در جلسه ای در محل کار کسی با من مخالفت کند.
الف) بلافاصله عقب نشینی می کنم.
ب) موضع خود را روشن‌تر بیان می کنم.
2 – وقتی ایده ای برای یک پروژه دارم.
الف) زمان زیادی می گذرد تا اجرایش را شروع کنم.
ب) بلافاصله اقدام کرده و اجرایش را آغاز می کنم.
3 – اگر رئیس من از من بخواهد کاری را انجام دهم که می دانم اشتباه است.
الف) به هرحال آن کار را انجام داده و با خود می گویم در هرصورت او رئیس است.
ب) خواهان روشن شدن موضوع بوده و نیز موضع خود را با صراحت توضیح می دهم.
4 – وقتی مشکل پیچیده ای رخ می دهد.
الف) به خود می گویم می توانم از پس آن بربیایم.
ب) به خود می گویم نمی توان آن را حل کنم.
5 – وقتی در نزد افراد مقتدر و صاحبان قدرت هستم.
الف) احساس ترس و مرغوبیت به من دست می دهد.
ب) دوست دارم با افراد مهم و صاحب قدرت مصاحبت داشته باشم.
6 – صبح که از خواب بیدار می شوم.
الف) غبراق، سرحال و بانشاط بوده، برای مواجه به مسائل زندگی در طول روز بسیار انگیزه دارم و بر مشکلات فائق می شوم.
ب) احساس خستگی و دمق بودن در من غالب بوده و حوصله ترک رختخواب را ندارم.
7 – در طول یک بحث و مذاکره
الف) تلاش می کنم درهرصورت و به هر قیمتی برنده باشم.
ب) به طرف مقابل گوش کرده و به دنبال نقطه نظرهای مشترک هستم.
8 – وقتی با آدمهای جدید برخورد می کنم.
الف) از خود می پرسم در چه فکری هستند و در پس ذهنشان چه می گذرد (نوعی منفی بافی).
ب) با حسن نیت برخورد کرده و در ذهن به خود می گویم آنها با من صادقند مگر خلافش بر من ثابت شود.
9 – در طول روز
الف) اغلب خودم را به خاطر اعمال و رفتار و یا افکارم سرزنش می کنم.
ب) راجع به ویژگیها و وقایع مثبت آن روز فکر می کنم.
10 – وقتی کسی کاری را به خوبی انجام می دهد.
الف) ناراحت شده و سعی می کنم به هر قیمتی از او انتقاد کرده و ایراد بگیرم.
ب) از ته دلم او را تحسین نموده و صادقانه ستایشش می کنم.
11 – وقتی با گروهی کار می کنم.
الف) همواره سعی دارم کارم را بهتر از دیگر افراد گروه انجام دهم.
ب) با دیگر اعضای گروهی به نحوی موثر همکاری کرده و به همراه هم کار را به نحو احسن انجام دهم.
12 – وقتی کسی از من تعریف می کند.
الف) احساس عجز نسبت به پذیرفتن تعریف در من ایجاد می شود.
ب) عکس العمل مثبت و مناسب از خود نشان داده و به نحوی از تمجیدش تشکر می کنم.
13 – دوست دارم در کنار افرادی قرار بگیرم که
الف) مرا به چالش کشانده و راجع به آنچه انجام می دهم مرا موردسوال قرار می دهند.
ب) مدام از آنچه انجام می دهم تعریف می کنند.
14 – در روابط صمیمی و نزدیک
الف) ترجیح می دهم طرف مقابل علایق شخصی و گزینشی خود را دنبال کند.
ب) ترجیح می دهم طرف مقابل مطابق میل من رفتار کند.
15 – در هنگام بروز یک بحران سعی می کنم
الف) سریع آن را حل نمایم.
ب) کسی را یافته تا به خاطر بوجود آمدن بحران او را سرزنش کنم (به دنبال مقصر گشتن).
16 – بعداز تماشای فیلمی به همراه دوستان
الف) منتظر می مانم تا اول دیگران نظرشان را ابراز کنند.
ب) بلافاصله نظر خود را ابراز می دارم.
17 – وقتی که مرحله تحویل کاری فرا می رسد
الف) احساس سراسیمگی و اضطراب بر من چیره می شود.
ب) مستقیما به سراغ کار رفته و تمام تلاش خود را برای اتمام آن مصروف می دارم.
18 – در مواجهه با موقعیت شغلی موردعلاقه ام
الف) بلافاصله برای تصدی آن اقدام می‌کنم.
ب) به خود می گویم من واجد شرایط نیستم.
19 – وقتی کسی با من ناعادلانه رفتار می‌کند
الف) سعی در اصلاح وضعیت دارم.
ب) بوق برداشته و تمام شهر را درمورد این بی عدالتی پر می کنم_
20 – اگر وضعیت پرتزاحم و متناقضی بروز کند
الف) اصلا به آن فکر نمی کنم.
ب) قبل از انجام هر کاری به گزینه های مختلف فکر کرده و از دیگران طلب کمک می کنم.
به ازای هر گزینه موافق با جدول فوق به خود یک امتیاز داده و د رپایان مجموع را حساب کنید. در این صورت اگر نمره بین 16 تا 20 باشد: فرد از احساس مسئولیت و نیز قابلیت ابتکار برخوردار بوده و از فرصتها به خوبی استفاده می کند.
اگر نمره بین 11 تا 15 باشد: فرد بسیار سخت کوش است اما وجود ایده‌های منفی مانع از دستیابی به نتیجه می شود. بعضی وقت مسئولیت را می پذیرد، اما بعضی وقتها هم منتظر دیگران است تا بیایند و کار را برایش انجام دهند.
اگر نتیجه بین صفر تا 10 باشد: چنین فردی اهل شکوه و شکایت به مقدار بسیار زیاد بوده و تکیه اش عمدتا بر سناریوهای منفی است که خود می تواند به عنوان یک عامل بازدارنده عمل کرده و بهره وری اش را به شدت پایین بیاورد.
برای کار در یک سازمان باید بتوانیم سبک رفتاری خود و دیگرانی را که ما با در سازمان در تعاملند به درستی تشخیص دهیم. برای سبکهای رفتاری دسته بندی پنج گانه زیر ارائه می شود.
1 – سبک اجتنابی (استنکافی)
2 – سبک انطباقی
3 – سبک رقابت
4 – سبک همکاری و مساعدت
5 – سبک سازش
1 – سبک اجتنابی
افرادی که از لحاظ رفتاری در این سبک قرار می گیرند پل‌سازی شان خیلی ضعیف است به بیان دیگر مشترک‌سازی ندارند؛ ازطرف دیگر انفعالی بوده و نمی توانند به خوبی خود را ابراز کنند، پس احساسات خود را سرکوب کرده تا از درگیری و مواجهه با جریانات دیگر جلوگیری کنند.
2 – سبک انطباقی
افراد این گروه دارای قابلیت مشترک سازی و همکاری هستند؛ اما نمی توانند منظور خود را بیان نموده وآن را ابراز کنند و آنچه برایشان اهمیت دارد نظر دیگران است، حتی اگر به قیمت زیرپاگذاشتن نظرات خودشان باشد.
3 – سبک رقابت
در این سبک افراد همکاری و مشترک سازی ندارند؛ اما خود را بیان می کنند و کنترل یک ویژگی بارزشان است و به هر قیمتی خواهان برنده شدن هستند.
4 – سبک همکاری و مساعدت
افراد درجهت یک قرارداد و راه حل مرزی تلاش کرده و پل سازی دارند؛ درضمن آنها بدون سماجت و پافشاری روی موضع خود تاکید داشته و متقاعدکننده هستند. یعنی هم همکاری و پل سازی کرده و هم کسب امتیاز می کنند؛ افرادی با چنین سبک رفتاری همواره برای رسیدن به یک راه حل مشترک تلاش می‌کنند و این ویژگی فرد برای یک سازمان موجب رشد می شود.
5 – از لحاظ پل سازی و نیز رفتار بیانگر در یک حد وسط قرار داشته؛ گرچه به طور صددرصد به خواسته خود نمی‌رسند، اما آن را تاحدی برآورده می‌سازند.
از دیدگاه تعالی سازمانی چندین تیپ رفتاری وجود دارد که مانع توانمندی می شوند:
1 – شکوه‌کننده‌ها (افرادی که در هر شرایطی ساز مخالف می زنند_)
2 – گروه مردد در تصمیم گیری
3 – افراد کاتولیک تراز پاپ یا همان کاسه های داغ تر از آش
4 – گروه منفی باف‌ها (که احساس کارآمدی شان بسیار بسیار پایین است)
5 – گروه متخصصان و کارشناسان_ (در همه زمینه ها صاحب‌نظرند و اظهار فضل می کنند و بیش از اندازه از خود مطمئن و متشکر هستند)
6 – گروه صامتین و ساکتین (فقط با بله یا خیر جواب می دهند)
7 – گروه متخاصمین و مهاجمین
در برخورد با هریک از این تیپ‌های رفتاری باید استراتژی خاص خود را اعمال کرد.
_ استراتژی‌های اعمالی در مواجهه باشکوه کننده‌ها
- اگرچه دشوار است، اما خوب به آنها گوش دهید، چون دلیل این نوع رفتار منفی از سوی آنها نیاز به جلب توجه کردن است.
- شکوه ها و شکایتهای مطروحه را مورداذعان قرار دهید (اگرچه اذعان می‌کنید اما موافقت ننمایید). فرمولی که در این حالت مورداستفاده قرار می گیرد فرمول همدلی است و عبارت از تکرار عبارت و واژگان کلیدی فرد برای ابراز همدلی است.
- پاسخهای محدود، روشن و معین داده و از پرداختن به پاسخهای کلی اجتناب کنید تا اطناب از جانب آنها را به دنبال نداشته باشد.
_ استراتژی برخورد با افراد مردد در تصمیم گیری
این افراد دائما در اخذ تصمیم نهایی تعلل نموده و امروز و فردا می کنند؛
- اولین راه حل آن است که کمک کنیم تا موضع خود را به صراحت مشخص کنند. (موافق یا مخالف؟)
- با ترغیب و برانگیختن اشتیاق درونی شان آنها را در حل مسئله یاری کنیم و مراقب باشیم تا ترغیب از حد نگذشته و خود باعث ایجاد ناراحتی شود.
- اگر موفق به تصمیم گیری شدند آنها را تشویق کنیم تا از تعلل خارج شوند.
_ استراتژی برخورد با افراد کاتولیک تر از پاپ
- نباید به آنها اجازه داد تعهداتی را بپذیرند که غیرواقعی است. این از آنجا ناشی می‌شود که آنها از ترس ترد شدن نظر و احساس واقعی خود را نادیده گرفته و آن را ابراز نمی کنند.
_ استراتژی برخورد با منفی باف‌ها
- از اینکه مثل آنها شویم پرهیز کنیم (چون در کل هیجانها مسری بوده و آدمی از خلق وخوی همنشین خود تاثیر می پذیرد)
- صبورانه با آنها برخورد شود تا درصورت لزوم ابتکار عمل را به دست گیریم.
_ استراتژی مواجهه با کارشناسان_
- اشراف به موضوع (چنانچه یک فرد ناآگاه به تورشان بیفتد به رفتار خود ادامه می دهند)
- چون تمنای شدیدی به جلب توجه دارند، به آنچه می گویند اذعان داشته باشیم، اما مواظب باشیم تا به رنگ آنها درنیاییم.
_ استراتژی برخورد با صامتین
- به جای سوالهای بسته از سوالهای باز استفاده کنیم. در این صورت دیگر نتوانسته با بله یا نخیر جواب داده و بنابراین مجبور به حرف زدن خواهندشد.
- به هنگام پرسش از آنها به مقدار مناسب مکث کنیم تا خود مجبور به دادن پاسخ نشویم.
- ترجیحا بعداز جلسات جسمی با آنها به صورت فردی و خصوصی هم جلسه داشته باشیم.
- اقدام به اصلاح ذهن تجربی آنها کنیم.
_ استراتژی اعمالی در مواجهه با متخاصمین
چنین افرادی می خواهند با زور حرف خود را به کرسی نشانده و کنترل کننده هستند.
- در مقابل آنها باید روی موضع خود ایستاده و بدون حالت انفعالی از حق دفاع کنیم و به آنها اجازه پیشروی ندهیم. البته باید به آنها هم اجازه داد که حرف خود را بزنند.
ازطرفی باید حرفمان را از نقطه نظر خودمان مطرح کنیم، زیرا در غیراین صورت به جهت رفتار تخاصمی‌شان در راستای کوبیدن ما برمی آیند.
- در برخورد با آنها باید مثبت بوده و آرامش پیشه کرد، جازدن و یا عصبانیت در مواجهه با آنها اصلا جایز نیست.
پس برای هرچه کارآمدتر عمل کردن در یک سازمان باید بتوان تیپهای رفتاری را به درستی شناسایی و رفتار مناسب را در برخورد با آنها در پیش گرفت.

منبع:مجله تدبیر-شماره ۱۸۵  

منبع:هفته نامه بازار کار

مشاغل مختلف ، به شایستگی های متفاوتی نیاز دارند . هدف از مصاحبه ساخت یافته رفتار محور ، کمک به سازمان برای استخدام و ارتقای افرادی است که در شغلشان موفق خواهند بود. شایستگی‌ها دارای اهمیت می باشند، زیرا برای بهبود عملکرد ( در هر دو جنبه فردی و سازمانی‌) از سه راه: انتخاب ، بازخور و توسعه می توانند به کار گرفته شوند.

1. انتخاب : کارکنان جدید می توانند در یک شغل، بر اساس داشتن بیشترین شایستگی‌های اصلی و نه همه شایستگی‌ها، انتخاب شوند. هر چه شایستگی های فرد در شغل مورد نظر بیشتر باشد، زودتر موفق می شود . شایستگی ها می توانند بعنوان راهنمایی برای استخدام بکار برده شوند. به این ترتیب سازمان می تواند برای شناسایی منابع قابل استخدامی که شایستگی های اصلی را دارند ، جستجو و انتخاب کند.

2. ارائه بازخور : پژوهشها نشان داده است که کارکنانی که درباره نقاط قوت و قابل بهبودشان بازخور دریافت می کنند، بیشتر از کسانی که بازخور دریافت نمی کنند ، عملکردشان را بهبود می دهند. به‌علاوه به نظر می رسد افرادی که بیشترین نیاز را به دریافت بازخور دارند، افرادی هستند که بیشترین بهره را از بازخور می گیرند‌. شایستگیها، یک چارچوب مفید مرتبط با شغل برای سازمان ایجاد می کنند .
3.توسعه : در نهایت، شایستگی‌ها می‌توانند در راستای فعالیتهای توسعه ای مختلف ، تقویت شوند. گر چه افزودن دانش یا تغییر مهارتها ساده نیست ، ولی کسانی که توسعه را به عنوان یک اولویت درنظرگرفته اند ، می توانند شایستگی ها و نتایج عملکردشان را بهبود بخشند .
هدف از مصاحبه ، کمک به مدیران و متخصصان منابع انسانی برای استخدام و ترفیع (ارتقای) کارکنانی است که دانش و مهارت مورد نیاز برای موفقیت در شغل مورد نظر دارند .
در یک مصاحبه ساخت یافته‌، پرسشها و دستورکارها برای انجام ارزیابی و مصاحبه بدون تناقض، از پیش طراحی شده است . این بدان مفهوم است که از همه داوطلبان پرسشهای یکسان، به ترتیب یکسان و به روش کاملاً یکسان پرسیده می شود ( بدون تفاوت در تفسیرها و ارائه توضیحات توسط مصاحبه گر ).
مصاحبه ساخت یافته ، همچنین به این معناست که هر پاسخ داوطلب ، ارزیابی و امتیازدهی می شود. به طور نمونه استفاده از شاخص های رتبه بندی ( امتیازدهی ) مرتبط با رفتار ، که برای هر پرسش در نظر گرفته شده است . بنابراین همه پرسشها ساخت یافته، پرسیده شده و ارزیابی می‌شوند و با توجه به پاسخ ها ، پرسشهای پی گیری نیز می توانند، پرسیده شوند .

برخی از اصول ساختاری در مصاحبه با کارکنان
1. پرسیدن مطالب اساسی بر مبنای تحلیل شغل مورد نظر( هدف )
( پرسشهای مرتبط با شایستگی های مورد نیاز برای شغل )؛
2. پرسیدن مطالب یکسان و مشابه از هر داوطلب؛
3. پرسیدن مطالب ویژه؛
(درباره رفتارهای ویژه وی در شغلهای قبلی، یا اینکه یک فرد در یک موقعیت مرتبط با شغل فرضی چه رفتاری می تواند داشته باشد؟)؛
.4استفاده از شاخص های رتبه بندی (‌امتیازدهی ) مرتبط با رفتار، با جزییات کافی
( شاخص های رتبه بندی با مثالهای رفتاری جهت تشریح نکات مرتبط با شاخص )؛
5. محدود کردن استفاده از پرسشها پیگیری توسط مصاحبه گر ؛
.6ترکیب سیستماتیک (نظام‌مند‌) از پرسشها برای استنتاج نمره نهایی؛
.7فراهم آوردن و ارائه دوره های آموزشی جامع برای مصاحبه گران.

پژوهش هافکات و وهر با تحلیل بیش از 18000 مصاحبه ، ثابت کرد که آموزش مصاحبه گران، اعتبار مصاحبه ها را بهبود می‌دهد. مصاحبه گرانی که آموزش مناسب دیده‌اند، نسبت به مصاحبه گرانی که آموزش ندیده اند، پیش بینی دقیق تر و سازگارتری درمورد عملکرد یک داوطلب دارند.

چرا مصاحبه ساخت یافته را به کار می‌بریم ؟
بدون شک مصاحبه، کاراترین و پراستفاده ترین روش ارزیابی کارکنان است . در مصاحبه های غیرساخت یافته، مصاحبه گر بر اساس رزومه متقاضی و یا از روی مجموعه محدودی از پرسشها، مصاحبه می کند . باوجود اینکه پژوهش بر روی مصاحبه غیرساخت یافته، وسیع است اما نکته دلگرم کننده ویژه ای مشاهده نشده است .
اغلب مصاحبه های غیرساخت یافته فقط بر اساس وقایع تصادفی است . به عنوان مثال: اگر تصمیم برای انتخاب و استخدام افراد کاملاً تصادفی باشد، شانس استخدام افرادی با عملکرد بالاتر از متوسط 50% خواهد بود. به عبارت دیگر 50% از افرادی که جذب شده اند، عملکردشان بالاتر از متوسط و 50% دیگر عملکردشان پایین تر از متوسط خواهد بود. بر اساس پژوهشهای هافکات و آرتور، اگر در فرایند انتخاب و استخدام افراد از مصاحبه غیرساخت یافته استفاده شود، شانس استخدام افرادی با عملکرد بالاتر از متوسط تنها 56% خواهد بود. به عبارت دیگر ، مصاحبه غیرساخت یافته، در برابر روش استخدام افراد به صورت کاملا تصادفی، تنها 6% احتمال استخدام افرادی با عملکرد بالاتر از متوسط را افزایش می‌دهد. موضوع دلسرد کننده دیگر این است که به نظر نمی رسد که دقت مصاحبه گران با افزایش تجربه در مصاحبه ، بهبود پیدا کند . در حقیقت اغلب مصاحبه گران اشتباه‌های پیشین را تکرار می کنند .
استفاده از مصاحبه های ساخت یافته‌، شانس استخدام افرادی با عملکرد بالاتر از متوسط از 56% تا 70% افزایش می‌دهد .
پژوهش مشابهی، نشان داد که مصاحبه ساخت یافته، می تواند نتایج دلپذیرتری هم داشته باشد. به طور میانگین مصاحبه ساخت یافته، شانس استخدام افراد با عملکرد بالاتر از متوسط را تا 70% افزایش می دهد. در حالی که مصاحبه‌های غیرساخت یافته ، که در بین روشهای ارزیابی داوطلبان یک شغل، کمترین اعتبار و اطمینان را دارند ، مصاحبه ساخت یافته قابل اعتبارترین ومطمئن ترین روش است.
در اصطلاح سنجش، قابلیت اعتبار به میزان پایداری بر می گردد که از چند راه قابل بررسی است. این اشکال عبارتند از:
- چند مصاحبه گر به نتیجه یکسانی برسند‌.
- مصاحبه گران یکسان در دو موقعیت مختلف، درباره یک داوطلب به یک نتیجه برسند.
- پرسشهای متفاوت اما مرتبط، نتایج یکسانی را درپی داشته باشند.
پایداری یکی از شرایط مورد نیاز برای اعتبار است . اعتبار، به دقت و استنتاج حاصل از مصاحبه درباره عملکرد آینده برمی گردد .
باید توجه داشت که این شکل مصاحبه نیست که اعتبار آن را تعیین می کند، بلکه استنتاج حاصل از مصاحبه است. بنابراین مصاحبه های یکسان - ساخت یافته یا غیر ساخت یافته- می توانند معتبر یا غیرمعتبر باشند. همان‌گونه که پیشتر مشاهده کردید‌، ساختار دادن به مصاحبه برای یک شغل ، یک راه موثر برای افزایش دقت در استنتاج حاصل و پیش بینی عملکرد شغلی درباره متقاضیان کار است .
یک مصاحبه ساخت یافته که به صورت مناسبی تهیه و ایجاد شده ، می تواند برای هر داوطلب یک نیمرخ شایستگی از شایستگی‌های کلیدی مرتبط باشغل هدف ارائه دهد. این نیمرخ ، به مدیران استخدام، بینشی در زمینه نقاط قوت و قابل بهبود داوطلبان می دهد . این اطلاعات می‌تواند به مدیران کمک کند که بر روی گامهای بعدی در فرایند انتخاب تمرکز کرده چارچوبی برای توسعه کارکنان تازه استخدام شده یا تازه ترفیع یافته، ایجاد کنند.
در شکل زیر یک تصویر از یک نیمرخ شایستگی نشان داده شده است . در این فرم ، نمرات عملکرد داوطلب در نواحی شایستگی مفروض ، ثبت و ترکیب شده است که یک دیدکلی در مورد نقاط قوت و قابل بهبود داوطلب ارائه می کند.
باوجود تمام مزایای استفاده از مصاحبه‌های ساخت یافته ، بسیاری از سازمانها آنها را دشوار و زمان بر برای توسعه تشخیص داده اند . یک مطالعه نشان داد 3/2 کارفرمایان به مصاحبه های غیرساخت یافته اعتماد می کنند .

نرم افزار مصاحبه Kenexa :
برای اینکه سازمانها از مزایای علم و تکنولوژی موجود استفاده کنند ، شرکت Kenexa نرم افزار مصاحبه را برای انجام سریعتر و مناسب کردن مصاحبه ساختاریافته رفتار محور، طراحی کرده است .
این نرم افزار بیش از 1200 پرسش مصاحبه‌ای برای افزایش اعتبار ، دقت‌، کارایی و اجماع مصاحبه گران ارائه می دهد. این مجموعه شامل پرسشهای تخصصی مرتبط با شغل ، نگرش، موقعیتی و رفتاری برای انتخاب و استخدام افراد است که داوطلبان را تشویق می کند که به‌گونه ای آزادانه، درباره تجربه های خود صحبت کنند .
این نرم افزار در فرایند مصاحبه، اعتماد و واقع بینی بیشتری را ایجاد می کند و طیف وسیعی از ابزارهای تحلیل شغل‌، توصیف شغل ، راهنماهای مصاحبه و نیم رخهای شایستگی ایجاد کرده، ارائه می‌دهد‌.

مجله تدبیر-شماره ۱۹۳