در اولين مرحله، مفهوم مديريت پرسنل به مديريت منابع انساني تغيير يافت. در اين فرايند روي كاركنان به عنوان دارائي ارزشمندي تاكيد شده است كه ميتوان آنها را به صورت نظاممند مديريت كرد. درمرحله دوم تغيير مفهوم مديريت استراتژيك منابع انساني مطرح گرديد. بدينمعنا كه ويژگيهاي نيروي انساني بايستي متناسب با نيازهاي سازمان بوده و قابليتها و نحوه ساختاردهي آنها و نيز ايجاد انگيزه در آنان بايستي برمبناي آينده سازمان و بازار باشد.(1) بر اين اساس، در نگاه استراتژيك به منابع انساني بحث فرهنگ كار از اهميت بالايي برخوردار ميشود.
اصطلاح فرهنگ كار(WORK CULTURE) تركيبي از دو مفهوم فرهنگ و كار است. هنگامي كه سخن از فرهنگ به ميان ميآيد. مراد روش يا چگونگي انجام و عينيت يافتن موضوعي مشخص است.(2) چگونگي كنش يا رفتار در قلمرو مشخص ريشه در باورها، اعتقادات، دانش، معلومات و درمجموع پذيرفتهشدههاي مشترك اعضاي يك جامعه يا گروه دارد. بهعنوان مثال، هنگامي كه از «فرهنگ مصرف موادغذايي» شهروندان ايراني سخن به ميان ميآيد. منظور نوع نگرش، دانش و اعتقادات دروني شده مردم درمورد مصرف مواد خوراكي است. چنين پنداشتهايي - كه غالباً نانوشته است - به رفتارهاي خاصي (مثلاً افراط يا بيتوجهي به مقدار كافي غذا در هنگام رفع گرسنگي يا جشنها) منجر ميگردد.
در رابطه با مفهوم فرهنگ، ادگار شاين (1999) ميگويد: فرهنگ ساخته يك گروه انساني است. هر كجا كه يك گروه داراي حد كافي از تجارب مشترك باشد فرهنگ شكل ميگيرد. خانواده و گروههاي كاري اولين محلهاي شكلگيري يك فرهنگ است. مليت، دين، مذهب، زبان، زمينههاي فني و علمي مشترك مربوط به يك گروه كوچك يا بزرگ (جامعه) عوامل ايجاد فرهنگ است.(3)
هنگامي كه فرهنگ يك گروه يا جامعه شكل گرفت و به تدريج بهبوديافت. افراد آن حوزه فرهنگي، كيفيت تمايلات، ذهنيات و رفتارهاي خود را با آن منطبق ساخته و بهگونهاي رفتار خواهندكرد كه هنجارها و ارزشهاي فرهنگي شكسته نشده و فردي غيرعادي(ABNORMAL) شناخته نشوند.(4)
مفهوم كار
كار داراي تعاريف چندگانهاي است. در فلسفه، كار به معناي هر فعلي است كه از فاعل (به معناي عام آن) سرزند. در اين حالت تمام موجودات هستي منجمله خداوند، كار ميكنند. در فيزيك كار به انرژي در حركت اطلاق ميشود. در عرصه كسبوكار، كار به هر نوع مصنوع تكنولوژي يا انسان خطاب ميشود ولي تعريف موردنظر در فرهنگ كار، بعد اقتصادي آن است كه به معناي فعاليتهاي فكري و يدي انسان است كه موجب ايجاد ارزشافزوده در توليدكالا يا خدمات گردد. بهعنوان مثال، معلم به هنگام انتقال مطالب به فراگيران، داروساز به هنگام آزمايش عناصر شيميايي براي توليد دارو، كارگر در زمان ساخت يك محصول و... انجامدهنده كار هستند. انجام كار غالباً دربردارنده درآمد يا منافع مادي و معنوي براي انجامدهنده آن است.
فرهنگ كار
چنانچه به اختصار فرهنگ را مجموعه ارزشها، باورها و دانشهاي مشترك و پذيرفته شده يك گروه دانسته و كار را فعاليتهاي اقتصادي منجر به ارزشافزوده درنظر بگيريم. «فرهنگ كار» عبارت است از: «مجموعه ارزشها، باورها و دانشهاي مشترك و پذيرفته شده يك گروه كاري در انجام فعاليتهاي معطوف به توليد و يا ايجاد ارزش افزوده». به كلام ديگر، اينكه در وجود كاركنان يك سازمان چه ارزشها و نگرشهايي دروني شده و موردپذيرش جمعي قرار گرفته است. فرهنگ كاري حاكم بر آن سازمان يا گروه را تبيين ميكند.
براساس اين رويكرد، ميتوان «فرهنگ سازماني»ORGANIZATIONAL ) CULTURE) را بهعنوان پديده عامتري درنظر گرفت كه بخشي از آن مربوط به چگونگي انجام كار بوده و به آن فرهنگ كار گفته ميشود.(5)
براين اساس، هنگامي كه فرهنگ كار در يك سازمان يا جامعه ضعيف ارزيابي ميشود. بدينمعناست كه كاركنان به انجام كار مفيد و مولد تمايل نداشته و درنتيجه فعاليتهاي آنها از راندمان و اثربخشي كمتري برخوردار است و منابع به كار گرفته شده حداكثر بازده ممكن را نخواهند داشت.
آثار فرهنگ كار
مجموعه نگرشها و ارزشهاي پذيرفته شده كاركنان در مورد مقوله كار ميتواند به آثاري منجر گردد كه در دو وضعيت مثبت و منفي (فرهنگ كاري ضعيف و قوي) پيامدهاي زير را بهدنبال خواهد داشت.
شكل 1 - آثار فرهنگ كار
در شكل يك، درحالت وجود فرهنگ كاري قوي و مثبت درميان كاركنان يك سازمان، انگيزه و كيفيت بالا و همكاري و همدلي و همفكري امري معنيدار است. بهعلاوه محيط بانشاط است از تغييرات استقبال ميشود. كسي درپي دريافت حق بيش از ضوابط پذيرفته شده نيست و سلامت كاركنان حفظ ميگردد. درحالت عكس چنين شرايطي (فرهنگ كاري ضعيف) افراد بهدنبال گريز ازكار، عليه يكديگر بودن و حفظ منافع فردي هستند. ازسوي ديگر درنتيجه كيفيت و كميت توليدات پايين و به دليل روابط كاري نامناسب، انواع استرسهاي مخرب محيط كاري و بيماريهاي روحي افزايش يافته و ايمني محيط كار در اثر بيدقتيها، كاهش خواهديافت.
موارد فوق و بسياري ديگر از آثار و پيامدهاي فرهنگ كاري، حاكي از اهميت موضوع است. آنچه بيش از آثار بايستي موردتوجه قرار گيرد. عوامل و شرايطي است كه فرهنگ كاري سازمان را شكل ميدهند و يا در آن ايجاد تغيير ميكنند.
عوامل و مؤلفهها
پرسش اساسي اين است كه چه عوامل يا مؤلفههايي فرهنگ كار يك سازمان را شكل ميدهند؟ در ادبيات موضوع به مواردي نظير، ميزان آمادگي و توان كاري پرسنل، تسلط كاركنان بر ماهيت شغل، ميزان حمايت سازمان از كاركنان، ميزان انگيزه و تعهد كاركنان به كارفرما و سازمان، كيفيت ارائه بازخورها، ميزان اعتبار و تطابق تصميمات با قوانين سازماني، نگرشها و روحيه كار جمعي، اخلاق كاري و... اشاره شده است. در اين راستا طي پژوهشي كه توسط نگارندگان انجام شده است با جمعبندي متغيرهاي مورداشاره در منابع مختلف، شش دسته عامل شناخته شده است. اين عوامل خود معلول شرايط اقتصادي اجتماعي و فرهنگي حاكم، نظام شخصيت و نظام مديريت و سازمان كاري است. در شكل 2 اين مفهوم منعكس شده است:
شكل 2 - مدل نظري كلان بررسي فرهنگ كار
آثار فرهنگ كار فرهنگ كاري قوي
فرهنگ كاري ضعيف (به درجات مختلف)
عوامل سازنده فرهنگ كار
1 - ارزشهاي كار (دروني و بيروني)
2 - تصوير ذهني از استعداد كاري خود
3 - احساس مفيدبودن سازماني
4 - ميزان عدالت سازماني
5 - ميزان وضوح نقشها و روشهاي كار
6 - ميزان پذيرش تغييرات و روشهاي كاري جديد
نظام فرهنگي، اقتصادي و اجتماعي جامعه
نظام مديريت و سازماندهي
نظام شخصيت افراد
در شكل شماره 2 نخستين عامل تعيينكننده فرهنگ كار در يك سازمان ميزان ارزشمند دانستن كار توسط شاغلان است. ارزشهاي كار(VALUE OF WORK) خود به دو دسته تقسيم ميگردند: بعد اول ارزشهاي دروني كار است و مراد از آن ميزان خير، صحيح و سازنده بودن كار براي انسان، نزد شاغلان است. در بعد دوم ارزشهاي بيروني كار مدنظر قرار ميگيرد و منظور از آن، ميزان دستيابي به مزايا و امكانات اقتصادي و اجتماعي نظير احترام، ثروت و منزلت اجتماعي، ازطريق انجام كار مفيد و مولد است. بديهي است كه ارزش كارنزد شاغلان در اثر تعامل با محيط و قرارگرفتن افراد در فرايند اجتماعي شدن، تعيين شده و دروني ميگردد. ليكن در هر حال وضعيت اين عامل، چگونگي فرهنگ كاري افراد را تاحدود زيادي تعيين ميكند.
عامل دوم، پنداشت يا تصوير ذهني فرد از توان و قابليتهاي خود براي انجام كار است. خروجي نهايي و ستانده كار يك فرد برابر با پنداشت فرد نسبت به استعداد و قابليتهاي خود است.(6) درواقع اينكه يك شاغل چقدر خود را ماهر، مجرب، دقيق و مسلط به كار ميداند، بر ميزان كار واقعي او اثر گذارده و از مجموع چنين پنداشتهايي درنهايت فرهنگ كاري حاكم بر سازمان متاثر ميشود. در اين زمينه بايستي توجه داشت كه توانمنديهاي هر فرد براي كار و سازماني خاص ارزشمند است. برخي از دانستهها نيز زماني ارزشمند ميگردد كه با ديگر توانمنديهاي فرد تركيب شده و توان يا مهارت جديدي را موجد گردد.(7)
عامل بعدي، ميزان احساس مفيد و موثر بودن است. كاركنان سطوح مختلف سازمان مايلند كه نقش آنها در سازمان مفيد و ارزشمند درنظر گرفته شده و سازمان بهوجود آنها افتخار كند. در چنين حالتي فرد احساس ميكند كه موثر است و با تعهد و صرف انرژي فكري و يدي بيشتري به كار خواهدپرداخت. در سازماني كه به هنگام انجام فعاليتهاي مطلوب، به انحأ مختلف به كاركنان بازخور مثبت داده شده و اهميت كار و وجود آنها براي سازمان بهصورت مستقيم و غيرمستقيم اعلام گردد. فرهنگ كاري پرسنل بهتدريج تقويت خواهدشد.
چهارمين عامل كه در ايجاد فرهنگ كار نقش زيربنايي دارد، ميزان عدالت سازماني است. بدين معني كه كاركنان تاچه حد بر اين باورند كه درآمدها، اختيارات و اطلاعات موجود سازمان بهصورت عادلانه و به حق بين افراد توزيع ميشود. عكس اين مفهوم، تبعيض و بيعدالتي سازماني است كه به شدت فرهنگ كاري سازمان را دچار آسيب و ضعف ميكند. قابل ذكر است كه آنچه بر رفتار نهايي كاركنان اثرگذار است، نه خود عدالت سازماني بلكه ميزان اين متغير توسط كاركنان است.
عامل پنجم در زمره عوامل سازنده فرهنگ كاري يك سازمان، ميزان شفافيت نقشها، وظايف سازماني و روشهاي انجام كار است. بديهي است چنانچه پرانگيزهترين كاركنان در اختيار باشد ليكن نقش و روش و ابزارهاي كاري آنها مشخص و مهيا نباشد، امكان تحقق هدف وجود نداشته و بهتدريج فرهنگ كاري شركت آسيب خواهد ديد. عدم شفافيت تا حدود بسيار زيادي به عملكردهاي سازماني و مديريت بستگي داشته و با عوامل قبل اندكي متفاوت است.
درنهايت عامل مهم ديگري كه سازنده فرهنگ كاري بوده و خود متاثر از عوامل دروني و بيروني سازمان است، ميزان تغييرپذيري و همراهي با روشهاي نوين است. بحث مقاومت درمقابل تغيير و دلبستگي شديد به وضعيتهاي ايستا و ثابت ازجمله مهمترين معضلات سازمانهايي است كه ميل دارند متحول شوند.
درمجموع ميزان آمادگي و استقبال از تغيير (بويژه روشهاي مربوط به افزايش بهرهوري) و يا مقاومت درمقابل آن، فرهنگ كاري سازمان را تحت تاثير قرار داده وتقويت يا تضعيف خواهدساخت.
يادآوري ميشود كه 6 عامل فوق، نسبت به ديگر علل و عوامل مذكور در منابع مديريت و جامعهشناسي كار و شغل، از انسجام و ارتباط بيشتري با مقوله فرهنگ كار برخوردارند. اگرچه عوامل اثرگذار بر فرهنگ كار محدود به 6 عامل ذكر شده نيست.
وضعيت فرهنگ كار
در پژوهشي كه در سال 1380 توسط نگارندگان انجام شد وضعيت فرهنگ كار در دو شركت توليدي و صنعتي از طريق پرسشنامه و مصاحبه موردبررسي قرار گرفت. اين بررسي بهمنظور آزمون و كاربردي كردن متغيرهاي مذكور انجام گرفت. يافتههاي اين پژوهش با وجود محدوديت كمي و آماري، در نوع خود معنادار بوده و بيانگر وضعيت عوامل مختلف فرهنگ كار در سازمانهاي توليدي است.
در اين پژوهش براي هريك از عوامل يا شاخصهاي شش گانه تحقيق - كه بعداً با تفكيك شاخصهاي ارزش دروني و بيروني كار به هفت شاخص تبديل گرديد - گويههايي ساخته شد و مورد آزمون اوليه(PRETEST) قرار گرفت و به لحاظ روائي با بهرهگيري از نظرات صاحبنظران و ازنظر اعتبار دروني ازطريق ضريب آلفاي گرومباخ قدرت سنجش گويهها تاييد گرديد. سپس در شركتهاي منتخب بين 30 تا 35 درصد كاركنان سطوح مختلف به عنوان نمونه انتخاب و در سطوح مختلف، پرسشنامه توزيع شد. تعداد نمونه موردبررسي در هر دو شركت 180 نفر بوده است. درنهايت پس از جمعآوري، پردازش و تحليل دادهها نتايج زير حاصل شد. (توضيح اينكه امتياز هر شاخص بر اساس ارزشهاي عددي يك - پايينترين امتياز - تا 5 (بالاترين امتياز) نمرهگذاري گرديده است.
جدول 1 - وضعيت فرهنگ كار در دوشر
موردبررسي
دادههاي جدول شماره يك بيانگر نكات مختلفي است كه در ذيل به آنها اشاره ميشود. الف) بالاترين امتيازات در هر دو شركت مربوط به ارزشهاي دروني و بيروني كار است. بدينمعنا كه كاركنان سازمانهاي موردبررسي به كار بهعنوان پديدهاي ارزشمند نگريسته (ارزش دروني كار) و بر اين باورند كه ازطريق كار مفيد و مولد ميتوانند امتيازات اقتصادي واجتماعي كسب كنند (ارزش بيروني كار) اين امر هدف بسيار مطلوب و قابل اتكائي براي تحول در فرهنگ كاري شاغلان محسوب ميشود. به بيان ديگر، بهرغم تصورات موجود، شاغلان سازمانها، كاركردن را امري فينفسه خير و مثبت ميپندارند و تمايل به تنبلي و گريز از كار را ندارند. اين باور امري قابل اعتنا و مهم محسوب ميگردد.
ب) در هر دو سازمان، ضعيفترين امتيازات مربوط به عدالت سازماني است. بدينمعنا كه كارشناسان از توزيع عادلانه ثروت، اطلاعات، و اختيارات در سازمانها رضايت نداشته و از اين بابت ناخشنود و گلايهمند هستند. اين شاخص (عدالت سازماني) تاثير شگرفي بر فرهنگ كاري سازمانها و جامعه برجاي گذاشته و آسيبهاي قابل توجهي بر رفتارهاي كاركنان در عرصه كار به جاي ميگذارد.
ج) پنداشت ازتوان كاري در هر دو سازمان وضعيت نسبتاً متوسطي را داراست. ليكن تاحد مطلوب (عدد 5) فاصله قابل توجهي ملاحظه ميگردد. به سخن ديگر از آنجا كه كاركنان توانمنديهاي خود را براي انجام وظايف سازماني كافي نميدانند، انرژي لازم را به كار اختصاص نداده و درنتيجه بهرهوري كار آنان نسبتاً پايين خواهدبود. يادآور ميشود كه خروجي نهايي كار هر فرد متناسب با پنداشت وي از قابليتهاي خويش است. زماني كه اين پنداشت درحد متوسط و پايين باشد ميزان كار نيز بالا نخواهدبود. براين اساس، لازم است تا مديران سازمانها ازطريق مقتضي حجم آموزشهاي مرتبط و اعتماد به نفس كاركنان را افزايش داده و عملاً فرهنگ كار را ارتقا بخشند.
د) همانگونه كه در جدول شماره يك مشخص است در شركت دوم وضعيت فرهنگ كار نسبتاً قويتر است. اطلاعات جانبي نيز حاكي ازآن است كه دراين شركت ميزان توليد و سودآوري نيز بالاتر است و كاركنان از رضايت شغلي نسبتاً بالاتري برخوردارند. اين امر در شاخصهاي ميزان وضوح نقشها و روشهاي انجام كار (بند 6) و تمايل به تغيير (بند 7) به روشني ملاحظه ميگردد. در اين زمينه آزمونT براي معنادار بودن اختلاف ميانگينها نيز انجام شده و نتايج حاصله اختلاف ميانگينها را معنادار نشان ميدهد.
شايان ذكر است كه عوامل دروني فرهنگ كار در يك رابطه تعاملي موجب تقويت و يا تضعيف يكديگر ميگردند. بهعنوان مثال احساس بالاي عدالت سازماني، ميل به تغيير را افزايش ميدهد و ميل به تغيير وحمايت از تغييرات مطلوب موجب بسترسازي براي افزايش عدالت ميشود. به نظر محقق، ريشه اصلي اين عوامل در نظام مديريت و رهبري سازمان نهفته است. در شرايطي كه مديران ارشد سازمان دغدغه و دانش بهتر شدن را داشته و به نيروي انساني توجه لازم را معطوف دارند، فاكتورهاي فرهنگ كار و نگرشهاي انساني به كار و سازمان نيز بهينه خواهدشد.
جمعبندي و پيشنهادها
مرور كلي بر مجموع ميانگين 7 شاخص موردبررسي حاكي از آن است كه فرهنگ كار در هر دو شركت در شرايط نسبتاً مساوي قرار دارد. بدينمعني كه فرهنگ كار در جامعه كاري موردبررسي نه چندان ضعيف است كه بتوان به كلي از آن مايوس شد و نه مطلوب است (امتياز 5/3 از حداكثر 5). پرواضح است كه براي تحول در سازمانها بايستي عوامل بازدارنده و پيشبرنده فرهنگ كار موردعنايت واقع شده و نگرش به كار و توليد ارتقا يابد. خوشبختانه زمينههاي لازم براي ارتقاي فرهنگ كار وجود دارد و تلاش و همت مديران و مشاوران را براي حركاتي آگاهانه- جهت تحول - ميطلبد.
به بيان ديگر، براي حركت شتابنده به سمت شكوفايي اقتصادي نياز به ايجاد و حمايت از فرهنگ كاري كاملاً مطلوب و مثبتي در كشور دارد. لذا وضعيت موجود بايستي از طريق دخالت درعوامل شناخته شده فرهنگ كار (بويژه هفت شاخص پيشگفته) موردتحول قرار گيرد و گرايشها، بينشها و دانشهاي لازم، حامي ومثبت نسبت به كار، در جامعه و سازمانها ايجاد شود.
براي تحول در فرهنگ كار استفاده و توجه به شاخص ارزشهاي دروني و بيروني كار توصيه ميشود. درواقع به رغم پارهاي از نظرات موجود درجامعه، هنوز كار بهعنوان پديدهاي ارزشمند تلقي شده و جا دارد تا از اين نگرش به عنوان يك فرصت براي تحول استفاده شود. قابل ذكر است كه درحالت عكس وضعيت شناخته شده، افراد جامعه، كار را امري ناپسند و همراه با جبر پنداشته و گريز از كار، ارزش پنداشته ميشد. بديهي است جامعهاي كه داراي چنين فرهنگي باشد زمينههاي لازم براي تحول را دارا نخواهد بود.
نكته قابل تأمل آنكه مديران ارشد سازمانها نقش خطيري در تحول فرهنگ كار برعهده دارند. اين نگرش درست نيست تا فرهنگ كار دركل جامعه اصلاح نگردد، تغيير در فرهنگ كاري يك سازمان معني ندارد! تجربه شركتهاي موفق در كشور نشانگر آن است كه بهرغم تاثير فاكتورهاي محيطي، امكان بسياري از تحولات مثبت در درون سازمانها وجود دارد و اين تحولات خود ميتواند بسترساز تحولات وسيعتري در كل جامعه باشد. و نهايت آنكه فرهنگ كار اگرچه در بسياري از فاكتورهاي سازماني بويژه توليد و سودآوري موثر است ليكن خود در حالت رونق و توليد، ارتقا مييابد و تقويت ميگردد
منبع :http://www.imi.ir
