وَ قَالَ [عليه السلام] قَلِيلٌ تَدُومُ عَلَيْهِ أَرْجَى مِنْ كَثِيرٍ مَمْلُولٍ مِنْهُ .

و درود خدا بر او ، فرمود: كار اندكى كه ادامه يابد، از كار بسيارى كه از آن به ستوه آيى اميدوار كننده تر است.

1-درباره ایده كسب و كارتان تحقیق كنید.
2-درباره محصول یا خدماتتان نیز اطلاعات كسب كنید.
3-محل كار خود را تعیین كنید.
4-مشاركت دیگر اعضای خانواده را جلب كنید.
5-اسم مناسبی برای كسب و كارتان انتخاب كنید.
6-اسیاب و تجهیزات مناسبی برای كسب و كارتان تهیه كنید.
7-پوشش مناسب و درخور برای كسب و كارتان فراهم كنید.
8-یك صندوق پستی به كسب و كارتان اختصاص دهید.
9-با دوستان و همسایگانتان رك و صادق باشید.
10-حساب بانكی برای كسب و كارتان باز كنید.
12-ارتباطات بیشتری با دیگران برقرار كنید.
13-از داشتن كسب كار خانگی واهمه و خجالتی نداشته باشید، بلكه به آن افتخار كنید.

بالا بردن كیفیت زندگی: امروزه اكثر صاحبان كسب و كار های خانگی بر این باورند كه كار كردن در خانه، كیفیت زندگی آنان را بهبود میبخشد. كاركردن در خانه باعث میشود كه وقت بیشتری به خانواده و خانه اختصاص یابد و به دیگر مسائل و موضوعات خانواده، از قبیل تربیت و پرورش فرزندان توجه بیشتری شود.به طور كلی امروزه كار و زندگی بیش از پیش در همدیگر ادغام شده اند.
توسعه فن آوری: امروزه با پیشرفتهای زیادی كه در زمینه علوم رایانه و دیگر وسایل ارتباطی به وجود آمده، محیط خانه محل مناسب و كاراتری برای كسب و كار شده است.

1- آزادی و استقلال عمل بیشتر
2-ساعات كاری انعطاف پذیر
3-ایجاد تعادل و موازنه بیشتر بین كار و زندگی
4-پایین بودن هزینه راه اندازی
5-پایین بودن میزان ریسك
6-امكان كاركردن پاره وقت
7-راحت تر بودن تربیت بچه ها
8-داشتن فرصت و زمان بیشتر
9-تناسب با ویژگیهای جسمی افراد معلول و كم توان
10-احتمال موفقیت بیشتر
11-تناسب با اقشار مختلف
12-احساس راحتی بیشتر
13-عدم نیاز به مجوز

 

كسب و كارهای خانگی در ایران سابقه دیرینه دارند. بسیاری از صنایع دستی كه امروزه هم وجود دارند، در منازل و محل سكونت افراد تولید میشده اند. بطور كلی كسب و كار خانگی پدیده جدیدی نیست ،بلكه در نتیجه تغییرات و تحولاتی كه در فعالیتهای اقتصادی - اجتماعی امروز به وجود آمده به آن توجه بیشتری شده است و این نوع كسب و كارها روز به روز گسترش و توسعه می یابند.

کارافرینی پلی است که نوآوری را به شکوفایی می رساند

امروزه كسب و كارهای خانگی از بخشهای حیاتی و ضروری فعالیتهای اقتصادی كشورهای پیشرفته محسوب میشوند. كسب و كار خانگی از نظر ایجاد شغل ، نوآوری در عرضه محصول یا خدمات ، موجب تنوع و دگرگونی زیادی در اجتماع و اقتصاد هر كشور میشوند. همچنین برای جوانان ، كسب و كارهای خانگی نقطه شروع مناسبی برای راه اندازی كسب و كار شخصی است، زیرا راه اندازی آن در مقایسه با دیگر انواع كسب و كار ساده و آسان است. به عنوان نمونه شما میتوانید با یك دستگاه رایانه و یك خط تلفن ، یك كسب و كار اینترنتی راه بیندازید و كارها و خدمات مختلفی را به مردم عرضه و ازاین راه برای خود درآمد كسب كنید.

 

بسیاری متخصصین کار بر این عقیده اند که بهترین زمان برای پیدا کردن یک کار جدید زمانی است که هنوز سر کار قدیمی خود هستید. اگر فکر می کنید موقعیت کنونی دیگر چالشی برایتان ندارد، پس آماده ترفیع به مقامی بالاتر هستید. اگر در جایی که الان کار می کنید، فرصت زیادی برای ترفیع وجود ندارد، یک کار عالی دیگر جایی دیگر در انتظار شماست.

این روزها، کنترل آینده شغلیتان دست خودتان است و این شما هستید که باید مطمئن شوید، در مسیر مناسب در حال پیشرفت هستید. در زیر به 10 استراتژی عالی و اثبات شده برای شروع اشاره می کنیم:

1. با رئیستان صحبت کنید. بنشینید و گفتگویی رک و کاملاً جهت دار درمورد آینده خود در آن شرکت با رئیستان داشته باشید. تاکید کنید که می خواهید عملکرد کاریتان در راستای اهداف شرکت باشد. اهداف کاری خودتان را هم با او درمیان بگذارید. مطمئن باشید که رئیستان به این اعتماد به نفس و پختگی شما احترام خواهد گذاشت.

2. بیشتر طلب کنید.  برای کمک به بخش های دیگر شرکت یا تیم های دیگر داوطلب شوید یا خیلی ساده مسئولیت های بیشتری از رئیستان بخواهید. اینکار ارزش شما را در سازمان بالا می برد. درخواست کار بیشتر نشان دهنده علاقه شما به کمک به موفقیت شرکت است.

3. برای عضویت در هیئت مدیره داوطلب شوید. اگر مسیر شغلیتان را روی چیزی فرای کاری که در موقعیت کنونی انجام می دهید، متمرکز کرده اید، به دنبال موقعیت هایی برای پیوستن به هیئت مدیره شرکت باشید که نشاندهنده علاقه و توجه شما به آن صنعت خاص است.

4. مهارت های اجتماعی خود را تقویت کنید. مهارت های اجتماعی قوی نقش مهمی در کسب احترام رئیس و همکارانتان دارد. همچنین توجه افراد دیگر خارج از مجموعه را نیز به سمت شما جلب می کند که می تواند فرصت های جدیدی را در اختیارتان قرار دهد. سعی کنید رفتاری صمیمی و دوستانه داشته باشید. خوب به حرفهای دیگران گوش دهید و واضح و تاثیرگذار حرف بزنید.

5.  مبتکر باشید. هیچوقت از آوردن ایده های جدید نترسید. راه حل های خلاقانه برای مشکلات پیشنهاد دهید که باعث می شود هم خودتان و هم رئیستان مورد توجه قرار گیرید.

6. یک مرشد پیدا کنید. سعی کنید روابط استاد و شاگردی در داخل یا خارج از شرکت پیدا کنید. تحقیقات جدید نشان داده است که چهار مورد از هر پنج مورد از ترفیع های کاری توسط یک مرشد که مقامی بالاتر در شرکت داشته انجام گرفته است. این افراد می توانند منبع بسیار خوبی از اطلاعات و راهنمایی هم برایتان باشند.

7. فخرفروشی کنید. هنر ترفیع خود را یاد بگیرید. اگر دستاوردهای بزرگی داشته اید یا برنامه های موفقی را ایجاد کرده اید، حتماً بقیه را هم از آن مطلع کنید، مخصوصاً آنها که نقش موثری در شرکت دارند و می توانند به ترفیع کاری شما کمک کنند. بگذارید همه بفهمند که دنبال ترفیع هستید و می خواهید خودتان را یک پله بالاتر بکشید.

8. پیوسته یاد بگیرید. یک راه اثبات شده برای پیشرفت در کارتان این است که به طور مداوم علم اندوزی کنید. باید با همه پیشرفت های روز دنیا در رابطه با شغلتان آشنا باشید و حتماً همه مهارت های جدید باید در رزومه کاریتان قید شود.

9. شبکه شخصیتان را گسترش دهید و در سازمان های تخصصی عضو شوید و در کنفرانس های صنعتی شرکت کنید. هرچه تعداد افراد بیشتری از توانایی های شما مطلع شوند، شانس شما برای پیشنهادات جدید کاری بیشتر خواهد شد.

10. اعتبار سازی کنید. در کار، اعتبار شما مهمترین . باارزش ترین چیز است. باید به قابل اطمینان بودن، متخصص بودن و داشتن قدرت همکاری معروف باشید. با حرفه ای لباس پوشیدن می توانید خودتان را به این هدف نزدیکتر کنید. با شرکت در کنفرانس ها و ارائه سخنرانی یا نوشتن مقالات نام خودتان را به همه بشناسانید.

پرورش كارآفرینان سازمانی

آموزش از هر نوعی كه باشد وقتی مفید واقع می شود كه نتایج خود را در عمل نشان دهد. وقتی می‌توان ادعا كرد كه یادگیری در یك فرد اتفاق افتاده و فرد چیزی را از آموزش ارائه شده به وی آموخته است كه تغییر معنی داری را در رفتار و اقدامات عملی وی مشاهده كنیم. این مسئله در مورد سازمان نیز صادق است به طوری كه وقتی یادگیری در سازمان اتفاق می افتد كه در عملكرد سازمان تغییر محسوس ایجاد شده باشد و ناگفته پیداست كه سازمان مجموعه ای از افراد انسانی و یادگیری و دانش آن نیز مجموعه‌ای از آموخته‌های كاركنان آن سازمان است. بنابراین، برای ارائه هر نوع آموزشی چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی باید از ابتدا به فكر تاثیر عملی آن آموزش بوده و تمهیداتی اندیشید كه زمینه تغییرات رفتاری در فرد و تحولات عملكردی در سازمان ایجاد كند.

مبدع واژه كارآفرینی سازمانی یعنی پینكات در مقاله‌ای كه در سال 1978 انتشار داد، اصول استقرار و پرورش كارآفرینی سازمانی را به شرح زیر توضیح داد ( PINCHOT: 1978) :

برای تبدیل شدن به یك كارآفرین سازمانی، فرد می بایست ریسك فعالیتی كه برای او ارزش دارد را بپذیرد و در این راه از هزینه های مادی و معنوی نظیر كاهش 20 درصد حقوق نهراسد. پاداشهایی ناشی از موفقیت در یك پروژه كارآفرینانه باید بین شركت و كارآفرین به روش عادلانه ای تسهیم شود و به همین منظور باید كمیته مورداعتمادی برای خرید و ارزیابی پروژه پایان یافته تشكیل شود. كارآفرین سازمانی می بایست فرصت كافی برای خلق سرمایه (در درون سازمان) داشته باشد. كارآفرین سازمانی موفق علاوه بر پاداشهای نقدی، كنترل كامل مقدار معینی از بودجه R&D را به دست می آورد و دستان او در سرمایه گذاری منابعی كه به نیابت از شركت دراختیار او قرار داده است، آزاد است. شركت باید به كاركنان اجازه كارآفرین شدن را بدهد. كارآفرینان سازمانی موفق نمی بایست توسط انضباط درونی شركت، محدود شوند. كارآفرینی كه سرمایه ندارد، برای شروع یك كسب و كــار جدید می بایست به دنبال سرمایه گذاران ریسكی در درون سازمان باشد. سرمایه گذاران ریسكی افرادی هستند كه بر روی پروژه های جدید و نوآورانه كاركنان كارآفرین سرمایه گذاری می‌كنند. اگر كالا یا خدمت جدیدی توسط كارآفرین سازمانی ارائه گردید، ‌آن محصول نمی‌بایست به صورت كاسبكارانه و سودجویانه‌‌ای به سایر قسمتهای شركت تحویل یا فروخته شود. كسب و كار جدید می‌تواند مقدمات یك بخش جدید در درون یا حتی به عنوان یك شركت جدید كه مالكیت آن به عهده شركت مادر خواهدبود، سازماندهی شود. ممكن است انرژیهای بی حد كاركنان كارآفرین موجب بروز مشكلاتی برای مدیریت مركزی گردد اما آنها باید بدانند كه مزایای كارآفرینان سازمانی بیشتر از مضار آن است و مدیران می توانند درك كنند كه خوشامدگویی به چالشها شروع شده است

آموزش كارآفرینی سازمانی

به طوركلی بنابه یك تعریف جامع، آموزش به معنای معلومات و رشد فكری است كه از راه تحصیلات رسمی و غیررسمی و مطالعه به دست می آید. اساس آموزش بر یادگیری است و هر سازمانی می كوشد تا كمك كند عملكرد افراد در شغلشان موثر شود. برنامه آموزشی همانا سازمان بخشیدن به این تجربیات است به طریقی كه نگرشها یا مهارتهای موردنیاز را متناسب كرده و بهبود بخشد. بنابراین، آموزش كوششی است كه توسط سازمانها برای تغییر رفتار افراد ازطریق فرآیند یادگیری و به خاطر افزایش اثربخشی آنها صورت می گیرد. آموزش كلیه مساعی و كوششهایی است كه درجهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارتهای فنی، حرفه‌ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در كاركنان یك سازمان به عمل آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می‌كند. هدف از آموزش كاركنان انتقال معلومات و محفوظات نیست. هدف، انباركردن نتایج به دست آمده در ذهن كارمندان نیست. زیرا این دستاوردها در كتابها و كتابخانه ها موجود است. آموزش و پرورش صحیح آن است كه انسان را برای جستجوی مداوم راه حلهای جدید مجهز كند. نگرشی كه همراه با كسب دانش به دست می آید، به مراتب از خود دانش مهمتر است.

 اولین مركزی كه در دنیا دوره ویژه كارآفرینی درون سازمانی را برگزار كرد، موسسه توسعه كارآفرینی در هند است. ازجمله اهداف كلان این دوره می توان به موارد ذیل اشاره كرد:

1- آگاه ساختن شركت كنندگان با استعدادهای نهفته كارآفرینی و هدایت آنها به سوی نوآوری.

 2- توسعه و ایجاد جو كارآفرینی درون سازمانی.

 3- ایجاد اطمینان در شركت كنندگان دوره مبنی بر اینكه بینش و بصیرت ایجاد شده درجهت رشد و توسعه بیشتر خواهدبود.

4- كمك به توسعه شیوه رهبری كارآفرینانه در سازمان.

5- انگیزش افراد برای تبدیل شدن به سردمداران موفقیت در سازمان.

موارد آموزشی در این دوره شامل امكان سازی و ایجاد محیط كارآفرینانه برای نوآوری، ارتقا و درك فرصتها، رهبری انتقالی، توسعه انگیزه ها و تواناییهای كارآفرینی، ارائه ایده های خلاق، و برنامه ریزی استراتژیك برای ارائه محصول و خدمات جدید است. شركت كنندگان در این دوره مدیران بخش دولتی و مدیر - مالكان شركتهای صنعتی (تولیدی و خدماتی) هستند، ‌كه در ابتدای دوره مورد‌ آزمون تشخیص ویژگیهای روانشناختی قرار می گیرند.

ازجمله برنامه های آموزش كارآفرینی برنامه SIYB است كه توسط سازمان بین المللی كار ارائه و در بیش از 60 كشور درحال توسعه اجــرا گردیده است. برنامه آموزشی SIYB برنامه ای آموزشی و مشاوره‌ای است كه به منظور تربیت و پرورش كارآفرینان در واحدهای كوچك (اعم از صنعتی، خدماتی و تجاری) تنظیم شده است. برنامه آموزشی SIYB دربرگیرنده بسته های متنوع آموزشی است. بسته های SYB و IYB مهمترین بسته های این برنامه آموزشی هستند. برنامه SYB برنامه ای است آمــوزشی برای كسانی كه ایده ای برای راه اندازی كسب و كار عملی دارند. و برنامه IYB به آموزش اصول و مفاهیم مدیریتی و روشهای اداره بنگاه به صاحبان و مدیران واحدهـای كوچك تولیدی و خدماتی كه درصـــدد رشد و توسعه بنگاه خویش هستند می پردازد. طی یك دهه از اجرای برنامه SIYB توسط سازمان بین المللی كار در كشورهای جهان بیش از یكصد هزار كارآفرین تحت آموزش قرار گرفتند و تحقیقات نشان می دهد كه شركت كنندگان از برنامه راضی بوده و آن را مفید یافته اند و برنامه ها به نظرشان بی ربط نبوده است و همچنین تحقیقات نشان می‌دهد كه آموزشهای IYB بر میزان اشتغال و سودآوری بنگاهها تاثیر جدیدی برجای گذاشته است.

 

ابعاد ساختاری كارآفرینی سازمانی

پیچیدگی: اگر سازمان در سطح افقی (تعداد مشاغل و وظایف) و یا در سطح عمودی (تعدد پستهای مدیریتی) از پیچیدگی برخوردار باشد و ارتباطات سازمانی آن قانونمندتر و رسمی تر شود، امكان تعامل گروهی در سازمان به شدت تقلیل می یابد و این امر سازمان را از اهداف كارآفرینی خود دور می سازد. تحقیقات انجام شده در این رابطه نیز مؤید رابطه منفی پیچیدگی ساختار و كارآفرینی سازمانی است.

رسمیت: در شرایطی كه سازمان از رسمیت بالایی برخوردار باشد، ‌افراد آزادی عمل ندارند. كارها از انعطاف قابل قبول و قابل تحمل برخوردار نیست و بروز رفتارهای مختلف ازجانب كاركنان سلب می گردد. در این شرایط چون یادگیری نقشی در پیشبرد برنامه و ارتقای عملكردها نخواهد داشت لذا كاركنان تمایل به یادگیری را نیز از دست خواهند داد. درحالی كه در سازمان كارآفرین، یادگیری، انعطاف پذیری و پذیرش خطر ازسوی سازمان اصول محوری محسوب می‌شوند. به عبارتی دیگر، سازمان در شرایطی می‌تواند كارآفرین قلمداد گردد كه ضمن پذیرش خطر، قدرت تصمیم گیری و قضاوتهای شایسته را به اعضا خود واگذار و در انجام امور اجازه به كارگیری خلاقیتهای فردی را به آنها صادر كند. این امر زمانی میسر می‌گردد كه میزان دستورالعملها، بخشنامه‌ها و استانداردهای عملیاتی تاحد امكان تقلیل یابد و فرصت برای بروز توانایی به كاركنان داده شود. با این وصف، رابطه كارآفرینی سازمانی و رسمیت رابطه‌ای معكوس خواهد بود.

تمركز: در سازمانهای كارآفرین كه اختیارات تصمیم گیری می بایست به واحدها و افراد تفویض شده باشد تا بتوانند در زمان مناسب حركت مناسب را طراحی و به اجرا درآورند، مفهوم تمركز رنگ می‌بازد و باتوجه به خلاقیت، استعداد و قدرت فكری و اجرایی متخصصان و كارشناسان این گونه سازمانها، عدم تمركز جلوه شفافی پیدا خواهدكرد. این درحالی است كه دیگر ابعاد محتوایی سازمان بویژه اندازه و فناوری نیز بر سطح تمركز تاثیر بسزایی دارند. به طوری كه هر قدر اندازه سازمان بزرگتر شود و یا سازمان از وجود متخصصان مجرب بهره گیرد و شبكه ارتباطی متناسب با فناوری روز دراختیار داشته باشد، مساله تفویض اختیار و تمركززدایی بیشتر معنی پیدا می كند. اگر كاركنان ازنظر تخصصی واجد شرایط لازم باشند خطرات مربوطه به تفویض اختیار كمتر می شود و زمینه تمركز زدایی بیشتر فراهم خواهدشد.

فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمان نشان دهنده مجموعه ای از ارزشها، باورها و هنجارهایی است كه سازمان در آنها با كاركنان وجوه مشترك دارد از ویژگیهای سازمانهای كارآفرین داشتن فرهنگ انعطاف پذیری یا كارآفرینی است (بدان معنا كه) از مجرای انعطاف پذیری و ازنظر استراتژیك به محیط خارجی توجه شده و كوشش می شود تا نیازهای مشتریان تامین گردد. در این فرهنگ، هنجارها و باورهایی موردتایید است كه بتوان بدان وسیله علائم موجود در محیط را شناسایی و تفسیر كرد و بر آن اساس واكنش مناسب از خود نشان داد، یا رفتاری مناسب در پیش گرفت. چنین سازمانی باید در برابر طرحهای جدید به سرعت از خود واكنش نشان داده و توان این را داشته باشد كه تجدید ساختار كند و برای انجام یك كار جدید، مجموعه رفتارهای جدیدی را در پیش بگیرد».

«سازمانهایی كه دارای فرهنگ و ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همكاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی می شوند درحالی كه سازمانهایی كه امكان برقرار كردن رابطه مخصوصاً روابط غیررسمی و انعطاف پــذیر را در ساختار خود پیش بینی می كنند، عوامل مثبت و موثری برای ترغیب و رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان خود به وجود می آورند.

 

عوامل تسهیل كننده در رشد کارآفرینی

حمایت مدیریت: ارزشها و فلسفه مدیریت و میزان حمــــایت مدیریت ارشد از افراد ریسك پذیر و نوآور در سازمانهای كارآفرین اهمیت بسزایی دارد و اساساً حمایت مدیریت یكی ازمهمترین عوامل در بین پنج عامل اصلی كارآفرینی سازمانی - یعنی تشویق و پاداش، ساختار سازمانی، ریسك پذیری، دسترسی به منابع، و حمایت مدیریت است تحقیقات زیادی درخصوص این عامل انجام شده و خصوصیات ذیل در مدیریت ارشد سازمان، مبین حمایت مدیریت از كارآفرینی است.

خصوصیات شخص مدیرعامل؛

تغذیه مالی برای شروع و حركت طرحهای نو.

استفاده از ایده های جدید كاركنان.

سازگاری ارزشها و فلسفه مدیریت یا كارآفرینی.

اعتقاد به مدیریت مشترك.

تحمل انحراف از قواعد.

قدردانی از افراد ریسك پذیر.

قدرت تصمیم گیری مدیریت ارشد.

قبول مسئولیت فعالیتهای كارآفرینانه.

پذیرش ریسك به عنوان خصیصه ای مثبت.

تنوع در حمایتهای مالی.

قدردانی از افراد صاحب ایده.

تجربه نوآوری مدیریت ارشد.

حمایت از طرحهای آزمایشی كوچك.

تفكر استراتژیك: یكی از تمهیدات بسیار مهمی كه نقش قابل ملاحظه ای در پرورش مفاهیم آموزشی در دو سطح فردی و سازمانی داشته و بستر لازم جهت عملی شدن آن مفاهیم را به صورت تغییرات رفتاری و عملكردی فراهم می آورد ایجاد تفكر استراتژیك در سازمان است. تفكر استراتژیك در دو سطح فردی و سازمانی با جامعیت و دوراندیشی خاصی كه ایجاد می كند باعث درك بهتر سازمان و محیط آن شده و به خلاقیتهای مكرر منجر می شود. ازطرف دیگر، زمینه ارتباطات و تعامل بیشتر بین مدیران و كاركنان را فراهم آورده و باعث بهره برداری از نبوغ و خلاقیت كاركنان در سازمان می شود.

كارآفرینی سازمانی در راستای بهبود عملكرد سازمانی را به همراه دارد و در نگاه می توان گفت اثر سینرژیك بر توسعه بلندمدت جامعه در ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی را به دنبال خواهد داشت، از این رو آموزش و پرورش نیز كه در سازمانهای مختلف كشور ما تشنه توسعه است ضرورتی دوچندان پیدا می نماید.