کار افرینی زنان
گفتگو با یک روانشناس فرانسوی ؛
آیا می شود قدرت را به دست زنان سپرد ؟
فرانسوا ریته روانشناس به نام فرانسوی فوریه 2007 میلادی در یک مصاحبه مطبوعاتی در پاسخ به سووالاتی در خصوص بزرگترین نظریه ای که توصیه می کند قدرت در دست مردان باشد چیست ؟ مطالعه تاریخ نشان میدهد یک پیشرفت کمی در طی گذشت زمان در جهت تقسیم قدرت صورت گرفته است یا یک پستروی برای مردان ؟ نقطعه عطفی در تاریخ نشان دهنده تحول برای تقسیم قدرت در دست مردان و زنان است این نقطه عطف چیست گفت : نقطه عطفی برای تحول وجود ندارد و سابقا قدرت در دست مردان بوده است ، من سعی دارم که علت این کناره گیری را بفهمم ما در جامعه نمونه های بارزی داریم که زنان قدرت را در دست داشته اند مثل کاترین دوم در روسیه یا الیزابت دوم در انگلستان این موارد را به خاطر عدم حضور مردان در عرصه قدرت بود .به گزارش ایونا ، این روانشناس در ادامه در پاسخ به سوال اینکه خودش چطور سلطنت متحدی که قدرت های اصلی آن چون ملکه و نخست وزیر زن دارد را توضیح می دهد و در فرانسه بیش از 25 سال است که این مسئله مطرح است که امکان این وجود دارد که زنان قدرت را در دست بگیرند چیست گفت : دو قانون باعث تحول سلطنت انگلستان شده است که با این دو قانون به زنان اجازه داده می شود که قدرت های بالا را دست بگیرند اما این سازمان دهی تا آنجا که به ملکه مربوط می شود قدرتی عاری از کارایی واقعی به حساب می آید در مورد "خانم تاتشه" باید بگویم که قدرتی کارآمد داشت در زمان سلطنت او انگلستان بسیار پیشرفته تر از فرانسه بود و همچنین آنچه مورد اهمیت واقع شد رای زنان بود .

او ادامه داد : وقایعی فرانسه را به سرعت دستخوش تحولاتی کرد که تا اینکه به فرانسه کنونی تبدیل شد در طی چندین قرن یعنی از زمان به قدرت رسیدن "خانم گولدمیر و خانم تاتشه" ما شاهد هیچ تفاوت زمانی خاصی با امروز نیستم که اگر "خانم سگولن رویال" به قدرت برسد تحولی به وجود آید بعد از هزاره 75 مطمئنا در هزاره 35 که قبل از آن به دست گرفتن قدرت برای زنان غیر ممکن بود و در این نردبان زمانی هیچ فرقی نمی کند هنگامی که زنان به قدرت می رسند در سن 20 ، 30 تا 50 سال داشته باشند .

فرانسوا ریته در مورد اینکه امروز فرانسویان بیشتر جنسیت گرا هستند تا اینکه به کیفیت رهبری زنان توجه داشته باشند گفت : من فکر نمی کنم زمان آن رسیده باشد که قدرت را به دست زنان بسپاریم و این چیزی است که فرانسه آن را فهمیده است از نظر کیفیتی هیچ تفاوتی بین اداره کشور توسط زن یا مرد وجود ندارد زنان و مردان ویژگیهای یکسانی دارند البته هر یک مشخصه های خاص خود را دارا هستند اما این لزوما تفاوتی را بین ذات مرد و زن ایجاد نمی کند .
او در پاسخ به سووال دیگری در خصوص اینکه آیا مساوات واقعی وقتی حاصل می شود که یک زن حتی ناوارد تر باید به قدرت های بالاتری برسد اظهار داشت : این به نوبه خود یک شوخی بیش نیست اما همین شوخی می خواهد بگوید هنگامی که یک زن از هر نظر کامل باشد و شایسته پذیرش قدرت در آن صورت ما از مردان نالایق صرف نظر می کنیم و این شخص کارآمد ، شایسته و کامل را انتخاب می کنیم اما در صورتی که عکس وجود داشته باشد این موضوع هیچ گاه وجود ندارد برای مثال خانم رویال تاکیدی به مسئله ایرانیان برای دستیابی به انرژی هسته ای کرده است اما همه دائما می گویند او چیزی در این باره نمی داند حال اینکه رییس جمهور کنونی توجهی به "دوکسا بین المللی" کرده است که همه از این باره متعجب شده اند اما هیچ ناهنجاری به وجود نیامده است .ریته در ادامه این گفتگو در مورد انتقاداتی که به سگولن رویال می شد کدامیک مشیست "مرد برتری" بود معتقد است : در واقع یک تحول کوتاه طی یک یا دو ماه به وجود آمده است که دیگر می گویند انتخابات مسابقه زیبایی نیست و نیز از سگولن نمی خواهند فقط به بچه هایش رسیدگی کند! و این پیشرفت را ما داشتیم مرد برتری طوری پنهان جایگزین در نظر گرفتن قابلیت ها و صلاحیت ها می شود "ماشیست" برتری می یابد به داشتن صلاحیت و قابلیت سگولن رویال در ENA تحصیل کرده است و تحصیلاتش را با موفقیت پشت سرگذاشته است و مشاور فرانسو میتران شد و پست های وزارتی زیادی را هم داشته است .
به گزارش ایونا ، او ادامه داد : مردم او را به خاطر داشتن پست های وزارتی زنانه سرزنش می کنند نخست وزیر او را برای این پست ها انتخاب می کند وی تقسیم پست ها را بر عهده دارد و پست هایی که در رابطه با فرزندان ، تحصیل و بهداشت یا سلامتی هست حتی در شهرداری را به زنان واگذار می کند و این بدان معنا نیست که این پست ها را مردان نمی توانند بر عهده بگیرند یا زنان از عهده پست ها و سمت های غیر از این بر نمی آیند .
این روانناس در پایان این گفتگو در خصوص اینکه نظر خودش در رابطه با عقیده خانم رویال چیست و آیا همیشه برخوردهایی متفاوتی بین زنان و مردان وجود دارد گفت : بله مطبوعات همیشه تفاوت هایی بین زنان و مردان قائل می شوند من نمی دانم آیا مورد توجه ما خواهد بود اگر مردان سیاست مدار ما زیبا و با تقوا باشند ، صدای قشنگی داشته باشند یا زندگی شخصی آنها تطابقی با زندگی سیاسی شان دارد مسلما این سووالات پرسیده نمی شود در صورتی که تمام این موارد در رابطه با کاندیدای زن مهم جلوه می کند و زنان را متعلق به کارهای خانه می دانند و مردان را به کارهای بیرون .
منبع: روزنامه تفاهم

همت مضاعف در کار و کارآفرینی
چکیده

چکیده

توسعه صنایع کوچک و متوسط، رمزتوسعه اقتصادی دهه آینده است.بررسیها نشان داده است که صنایع کوچک و متوسط از راه چهار مجرای کارآفرینی ،نوآوری و تغییر فناوری پویایی صنعت و درنهایت ایجاد فرصتهای شغلی و افزایش درآمد براقتصاد جهانی تاثیر گذارند.به علاوه، شدت یافتن رقابت جهانی، افزایش بی اطمینانی و تقاضای فزاینده برای محصولات متنوع باعث شده است که توجه به این صنایع بیشتر شود .هرچند صنایع بزرگ به جهت داشتن مزیتهای ناشی از اثر مقیاس انبوه، دامنه تولید، تجربه و اثر سازماندهی، هنوز هم مورد توجه سیاستگذاران اقتصادی هستند؛ اما مزیتهای صنایع کوچک و متوسط به علت وجود اثر حمل و نقل، اندازه بازار، موثر بودن انتخاب و کنترل ،این صنایع را در تولید اغلب کالاها به انتخاب اول مبدل ساخته است .دراین نوشتار، ضمن بررسی ویژگیهای صنایع کوچک و متوسط به نقش نوآوری دراین شرکتها پرداخته ایم.

مقدمه
شرکتهای تولیدی کوچک داراییهای نا محسوس قابل ملاحظه‌ای دارند ولی نوعاً از منابع و سرمایه محدودی برای تولید و بازاریابی برخوردارند. به علاوه بازار محصولاتشان دایم در حال تغییر و جهانی شدن است به گونه‌ای که توانایی آنها در به دست آوردن و اداره منابع کمیاب به منظورحفظ بقایشان با وجود تمام این محدودیتها، به نظر می‌رسد نرخ شکست کسب و کارهای کوچک نسبت به آنچه پیشتر تصور می‌شد کمتر شده است.

شرکتهای تولیدی موفق
شرکتهای تولیدی موفق، دارای ویژگیهایی هستند که آنها را از شرکتهای ناموفق متمایز می‌کند و به آنها اجازه می‌دهد که در محیط بازار به مدت طولانی‌تری دوام آورند.آنها در زمینه بهبود مستمر کیفیت محصولات، خدمت رسانی به مشتریان، پرداخت دستمزد به کارکنان و آموزش کارکنان، ممتاز شده‌اند. شرکتهای تولیدی موفق به طور طبیعی از یک سیستم بازرسی پیش ، حین و بعد از فرآیند تولید استفاده می‌کنند. به هر حال بنتلی ( Bentley,2003 ) پیشنهاد می‌کند که شرکتهای کوچک باید از تکنیکهای تولیدی مانند شش سیگما و ایزو9000 برای عملکرد موفق و بهبود کیفیت خود بهره برداری کنند. شرکتهای تولیدی موفق روابط دوستانه خود را با مشتریانشان گسترش داده، نسبت به شرکتهای بزرگ، توانایی بیشتری به سازگار کردن خود با علایق مشتریانشان دارند. شرکتهای تولیدی کوچک موفق، دارای امتیاز رقابتی هستند که به آنها اجازه می‌دهد که موقعیت خود را دربازار با تغییر در آمیخته محصولات، برای برآوردن نیازهای مشتریان مستحکم کنند. پلهام ( Pelham,2000 ) دریافت که شرکتهای تولیدی بازارگرا اجراکنندگان بهتری بوده‌اند؛ به خاطر اینکه به بازخوردهای منفی مشتریان، تنوع فعالیتهای رقابتی و مشتریان زودتر پاسخ داده‌اند. از یک جهت خدمت رسانی خوب به مشتریان مهم است اما از طرف دیگر شرکتهای تولیدی بایستی با فراهم کردن مواد اولیه با کیفیت و اطلاعات موجود برای کارکنانشان، آنها را شاد و راضی نگه دارند.ارتباطات به اندازه عملکرد خوب شرکت، مهم است. دوسن هاچ ( Dossenhach, 2005 ) نیاز به روابط خوب کارکنان را تأیید می‌کند و بیان می‌دارد که موفقیت شرکتهای تولیدی، به وحدت نظر کل شرکت که از طریق ارتباطات باز، همبستگی و قدرتمندی کارکنان حاصل می‌شود، بستگی دارد (‌( Kim et al,2006:129 .

 

تعریف بنگاه‌های کوچک و متوسط
ادبیات مربوط به کسب و کار واحدهای کوچک، بسیار گسترده است و این گستردگی نیز باعث شده است که در کشورهای مختلف تعریفهای گوناگونی برای این واحد ارائه شود؛ این تعریفها با توجه به ساختار سنی، جمعیتی، فرهنگی و درجه توسعه یافتگی متفاوت هستند.بنگاه‌های کوچک و متوسط در کشورهای مختلف جهان دارای شباهتهای بسیاری هستند، اما با وجود این، نمی‌توان تعریف واحد و یکسانی از آنها به دست آورد؛ هر کشور با توجه به شرایط ویژه خود تعریفی از این کسب و کارها ارائه کرده است. بیشتر این تعریف‌ها بر اساس معیارهای کمی، مانند تعداد کارکنان و میزان گردش مالی مطرح شده‌اند (ملکی نژاد،141:1385).

ویژگیهای شرکتهای تولیدی کوچک
ولش و وایت براین باورندکه: «یک شرکت کوچک مثل یک سازمان تجاری بزرگ عمل نمی کند، به همین دلیل تفاوتهای زیادی شرکتهای تولیدی کوچک و سازمانهای تجاری بزرگ از نظر ساختاری، رویه سیاست گذاری و استفاده از منابع وجود دارد. درآمریکا همان گونه که توسط بامک ( Baumck, 1998 ) نشان داده شد، شرکتهای بسیار بزرگ درابتدا کسب و کار کوچکی بودند که با سرمایه محدود شروع به کار کردند، ازآن جمله می توان شرکتهای مایکروسافت، اچ پی و فورد را نام برد. جدول (1) خلاصه ای از ویژگی‌های نقاط قوت و ضعف شرکتهای تولیدی کوچک را ارائه می‌دهد. اکثر شرکتهای تولیدی کوچک سیستم‌ها و رویه های ساده ای دارند که، انعطاف‌پذیری، بازخورد فوری، فهم بهترو پاسخ سریعتربه نیازهای مصرف‌کننده رادر بر دارد. کارمندان شرکتهای تولیدی کوچک اختیارها و مسئولیت‌های مشخصی درحوزه کاریشان دارند که باعث به وجود آمدن پیوستگی و بالابردن هدفهای مشترک بین نیروی کار می شود، که این به نوبه خود باعث می‌شود تا مطمئن شوند، که کاربه خوبی انجام شده است .همچنین در این شرکتها کارمندان کمتری وجود دارد که تقریبا همدیگر را می شناسند، بنابراین روابط بین کارمندان بهتر است. ازسوی دیگرشرکتهای تولیدی کوچک ضعفهایی نیز دارند، که می تواند موقعیت‌های نامناسبی ایجاد کند، همانند اینکه اکثرشرکتهای تولیدی کوچک، منابع مالی کافی و نیز دسترسی به وامهای تجاری را ندارند، و چون بودجه کافی برای آموزش کارکنانشان فراهم نیست تلاشهایی که برای بهبود و اصلاح انجام می شود با کاستی روبه‌رو می‌شود. ازنظر منابع انسانی، این شرکتها معمولا باکمبود نیروی ماهر روبه‌رو بوده و مجبورند با نیروهای ماهر شرکتهای بزرگ رقابت کنند(شرکتهای بزرگ قادرند که به کارکنانشان پیشنهاد دستمزد و شرایط کاری بهتری را بدهند).به علاوه شرکتهای تولیدی کوچک معمولا باکمبود پیوسته مواد خام روبه رو می شوند و باید هزینه بیشتری برای نوسان درقیمت مواد خام را پرداخت کنند. آنها قادر نیستند شرایط اعتباری مناسبی را برای خود فراهم ساخته و درمقایسه با کمپانی های بزرگ از قدرت چانه زنی کمتری برخوردارند. موسسان شرکتهای تولیدی کوچک از آموزشهای رسمی محدودی در رابطه با اصول و روشهای نوین مدیریتی بر خوردار بوده، در نتیجه تخصص و مهارت‌های کمتری دارند. در شرکتهای تولیدی کوچک مالکان همه چیز را کنترل کرده، مدیریت ضعیف، نداشتن تجربه مالکان را نشان می دهد. به علاوه اغلب این شرکتها در مدیریت مناسب زمان و سیستم مدیریتی جریانهای نقدی کاستی‌هایی دارند، که باعث تغییر‌پذیری زیاد در نتایج کار و بروز مشکل در اطمینان بخشی از بازدهی وکارایی می شود. در این شرکتها تصمیمهای تجاری بسیار مهم، اغلب براساس روش شهودی بوده که گهگاه باعث تصمیم گیری نادرست می شود. شرکتهای تولیدی کوچک همچنین با دیگر مسائلی مانند کمبود آگاهی و دانش لازم درمورد تکنیکهای بازاریابی، ضعف دسترسی به مجراهای توزیع و اطلاعات بازاریابی، فشارهای بازار همانند قیمت گذاری، پرداخت دیرهنگام وجوه از طرف مصرف‌کنندگان وناتوانی برای تهیه محصولات با کیفیت، روبه‌رو هستند. همان‌گونه که توسط کری پرن ساک ( Kraiporsak, 2002 ) و چی ( Chee,1987 ) نشان داده شده، اکثر این شرکتهای برتکنولوژی قدیمی، کارفشرده و روشهای مدیریت سنتی تکیه دارند. بعضی از شرکتهای تولیدی کوچک به تکنولوژی‌های جدید اعتماد نداشته، که این موضوع درخیلی ازحالات باعث عدم کارایی وکمبود اطلاعات می شود، می‌توان نتیجه گرفت که تکنولوژی مناسب و سیستم تولیدی کارآمد، نقش مهمی در شرح مزایای نسبی و رقابتی شرکتهای تولیدی کوچک بازی می کنند. Deros et al 2006:399, 401 )).

 

نوآوری
نوآوری چیست؟ ازیک نظر: نوآوری یک نظام مدیریتی است که بر رسالت سازمان تاکید دارد، به دنبال فرصتهای استثنایی است و تعیین می‌کند که آیا مناسب مسیر استراتژیک سازمان است یاخیر، معیارهای موفقیت را معلوم می‌کند و نیز به دنبال فرصتهای جدید است. دراکر براین باور است که نوآوری موفق مستلزم کارسخت متمرکز وهدفمنداست. نوآوری یک عامل اساسی درایجاد رقابت درسطح جهانی است که منجر به رشد سازمانی می‌شود ،موفقیت آینده را دربردارد و همانند موتوری است که به شرکتها اجازه می‌دهد دراقتصاد جهانی از کارآیی مستمری برخوردارشوند. پورتر و استرن ( Porter & Stern ) بیان کردند که شرکتهابایستی بتوانند جریانی ازمحصولات و فرایندهای جدید را ایجاد کرده، تا ازتکنولوژی بیشتری استفاده کنند و در عین حال در جهت ماندگاری و دوام خود گامی به پیش نهند. دراکر با تاکید فراوان اظهار داشته که هرسازمانی نیاز به یک توانایی و مهارت اساسی دارد و آن نوآوری است. نوآوری یک ماجرای چند‌وجهی است. ماراولاکیس ( Maravelakis ) نوآوریهای سازمانی را براساس محصول، فرایند و نوآوریهای اجرایی بررسی کرده است . پژوهشگران دریافتند که اکثر تحقیقات در زمین? نوآوری، برنوآوری محصول درشرکتهای تولیدی تاکید دارند. ازدیدگاه سازمانی، موفقیت واقعی نوآوری دربازار اتفاق می‌افتد. ایجاد معیارهـای بازاریابی نوآورانه برای کمک به شرکتها در انتقال عقاید و محصولات خوب به سمت فروش و درآمد و عایدی مناسب‌، لازم و ضروری است. تغییر قوانین و مقررات مربوط به نوآوری استراتژیک، عامل کلیدی موفقیت بسیاری ازمدیران بازار بوده است. به علاوه ، شرکتها باید تلاش کنند تا فرهنگ مناسب، سـاختار، محرکها، سیستمها وفرایندهای منـاسبی را که منجر به تسهیل نوآوری می‌شـوند پدید آورند. گفتــنی است که نــوآوری الزامـا منجر به فروش بیشتر شرکت نمی‌شود.
( Yeh-yun & Yi-chiy,2007:116 )

 

نوآوری در شرکتهای کوچک ومتوسط
انواع نوآوری، عبارتند از: تکنولوژیکی، بازاریابی، اجرایی و استراتژیک.نوآوری‌های تکنولوژیکی به عنوان ایجاد تغییرات در محصول، فرآیند یا خدمات معرفی می‌شوند. نوآوریهای بازاریابی شامل معرفی یک نام تجاری جدید، کسب بازارجدید و رویکردهای جدید در فروش هستند. نوآوریهای اجرایی به تغییر در ساختار سازمان یا فرایندهای اجرایی مربوط می‌شود و نوآوریهای استراتژیک برمعیارهایی برای ایجاد یک مزیت رقابتی دائمی وتجدید قوانین رقابتی تاکید دارند. گومینگز و پارامیتا ( Cummings & Paramita ) بیان کردند که هر اندازه یک سازمان بزرگتر باشد، کارآیی و اثر بخشی آن هم بیشتر است ولی با توجه به سن شرکت ،شرکتهای جوانتر نوآورتر هستند. اما پژوهشگران گزارش کردند که شرکتهای تولیدی کوچک و متوسطی که به ثبت رسیده اند تمایل بیشتری به افزایش آگاهی درباره نوآوری دارند. همچنین گفته شده که سن سازمان عموما ارتباط مثبتی با عملکرد آن دارد (دراینجا منظور ازاندازه شرکت، تعداد کل کارکنان شرکت است). شرکتهای تولیدی کوچک و متوسطی که دارای سرمایه گذاری های خارجی بوده‌اند، عملکرد بهتری در رابطه با فروش داشته اند. رقابت، دریک محیط بین المللی باعث می‌شود که شرکت برای داشتن خلاقیت و نوآوری بیشتری به چالش بیفتد، زیرا امروزه نوآوری کلید اصلی برای ماندن در صحنه رقابت است. جهانی شدن برای بعضی از شرکتهای تولیدی کوچک و متوسط که فاقد نیروی انسانی کافی، منابع مالی، مهارت در زبان و چشم‌انداز بین‌المللی هستند، یک امر هولناک و دلهره‌آور است. هم ویژگیهای مبتنی براستراتژی و هم عوامل مرتبط با رقابت، تاثیر مستقیم بر نوآوری سازمانی دارند ( Yeh-yun & Yi-chiy ,2007:119-121 ).

در (شکل 1) استراتژی ویژه شرکت و اجزای اصلی مرتبط با رقابت، در زمینه نوآوری، سازمانی با عنوان عوامل داخلی وخارجی نامیده می شوند. تصور می‌شود ویژگیهای استراتژیک خاص، قدرت نوآوری را افزایش می دهند. به طور کلی فرض براین است که بازار مداری، آموزش و سیاست تکنولوژی، رفتارنوآورانه شرکت را افزایش می‌دهد.علاوه براین ویژگیهای داخلی، عوامل محیطی هم به عنوان اجزای اصلی رفتار نوآورانه شرکت مورد بررسی قرار می‌گیرند. ویژگیهای مربوط به رقابت، مانند: تمرکز صنعتی و موانع ورود به بازار به طور مستقیم برنگرش سازمان درمورد نوآوری محصـول تاثیر می‌گذارند.نوآوری سـازمانی به طور کلی یک پدیده تک بعدی است که تمایل شرکت را به ایجاد و اجـرای انواع مختلف نوآوریها، مانند تکنـولوژیکی، اجرایی، محصول و فرآیند بیان می کند salavouet, al,2004:1093 ) ).

نتیجه گیری
پژوهشگران براین باورند که شرکتهای تولیدی کوچک و متوسط درزمینه نوآوری خلاق تر از شرکتهای بزرگ هستند.مزایای نسبی آنها درمقایسه با شرکتهای بزرگ درزمینه نوآوری،قابلیت انعطاف پذیری و سرعت واکنش آنهاست .درنتیجه این شرکتها معمولا به خاطر قابلیتهای نوآورانه‌شان ،نقش اقتصادی و اجتماعی با ارزشی را ایفا می کنند. شرکتهای کوچک و متوسط می تواننداز تمرکز سنتی برای محصول فاصله بگیرند و با به کارگیری تکنولوژی جدید در توسعه نوآوری محصول گام بردارند. به طور کلی شرکتهایی که در محیط هایی با رقابت بالا عمل می کنند، تمایل دارند نوآوری بیشتری در محصولاتشان داشته باشند. اگربادید وسیع تری نگاه کنیم، خواهیم فهمید که عوامل محیطی هم بر نوآوری سازمان اثرمی گذارند. بنابراین به نظرمی رسد که گرایش به سمت نوآوری‌های محصول به ساختار رقابتی که شرکت در حوز? خود عمل می کند بستگی دارد . به این ترتیب سیاستهایی که در جهت کاهش تمرکز و برداشتن محدودیت ها اعمال می شود، با توجه به عملکرد و نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط، منجر به ارزش افزوده خواهدشد. جدای از استراتژی بازار مداری و ساختاری‌های رقابتی، ویژگیهای شرکت هم نقش مهمی در به کارگیری نوآوری دارد. به طور کلی اندازه، سن، میزان تملک بازار و مقدار تولید هم از جمله عوامل تعیین کنند? مهمی درنوآوری سازمانی به شمار می‌روند. شرکتهای نوآور کوچکتر وجوان تمایل دارند در زمینه پذیرش خلاقیت محصول نوآورانه تر باشند. . نتایج حاصل از تحقیقات یه یون لین و یی چی چر نشان می دهد که تمرکز استراتژیک بر ایجاد یک بازار قوی و مبتنی بر آموزش در ارتقای نوآوری محصولات در شرکتهای کوچک و متوسط، با ارزش خواهد بود. بنا بر این به منظور توسعه نوآوری محصول، تأکید بر بازار وآموزش، به جای تکیه بر به کارگیری تکنولوژی مناسب تر است.

منابع

1. ملکی نژاد، امیر: تحلیلی بر نقش صنایع کوچک و متوسط در توسعه اقتصادی، فصلنامه راهبرد یاس، شماره 8 ، زمستان 1385،ص141 .
2. علی احمدی علیرضا، فتحیان بروجنی، محمد، حورعلی، منصوره، حورعلی، مریم: چالشها و راهکارهای برای توسعه تجارت الکترونیکی بنگاههای کوچک و متوسط ایران .فصلنامه مدیریت فردا، شماره 5،6 بهار و تابستان 1383،ص99.
.3 Deros, Baba md, Sha’ri Mohd ysof, and Azhari md salleh,(2006),"a Benchmarking implementation framework for automotive manufacturing SME ",Benchmarking An International Journal Vol. 13 No. 4, pp.396-430 .
. 4 Lin, Carol.Yeh-Yun and yi-chiy. Cher, Mavis,(2007), "Does innovation lead to performance? And empirical study of SMEs in Tawian",Management Research News Vol .30 No.2,pp.115-132 .
. 5 Sylvie Chetty, Campbell-Hunt, Colin (2003),"Paths to internationalization among small to medium sized firms”,European journal of marketing Vol.37 No.5/6,pp.796-820 .
.6 Salavou, h., Baltasand, G. and Lioukas, s. (2004) ,”Organisational innovation in SME” ,Euroupean journal of marketing Vol. 38 No. 9/10, pp.1091-1112 .
. 7 Kim, kee ,s, Tami ,l.knotts, and Stephen c.jones, (2006), “Characterizing vaiability of small manufacturing enterprises(SME) in the market”, Expert systems with Applications 34(2008), pp.18-134 .

منبع:مجله تدبیر-شماره ۱۹۹

کارآفرینان موفق نگاه نو و متفاوتی به کار و زندگی‌شان دارند. تفاوت آنها با کارآفرینان ناموفق ظریف اما قابل تمیز است. این تفاوت‌ها فراتر از خواسته‌ها و رویاهای آنهاست. این تفاوت‌ها به عادات یا رموز نهایی برنمی‌گردد. تفاوت آنها به نیروی قابل سنجشی برمی‌گردد که در دایره تفکر و تعقل این افراد نهفته است و موجب می‌شود تحولاتی در شیوه کار، زندگی و روابط شغلی آنها پدید آید.
کارآفرینان موفق نگاه نو و متفاوتی به کار و زندگی‌شان دارند. تفاوت آنها با کارآفرینان ناموفق ظریف اما قابل تمیز است. این تفاوت‌ها فراتر از خواسته‌ها و رویاهای آنهاست. این تفاوت‌ها به عادات یا رموز نهایی برنمی‌گردد. تفاوت آنها به نیروی قابل سنجشی برمی‌گردد که در دایره تفکر و تعقل این افراد نهفته است و موجب می‌شود تحولاتی در شیوه کار، زندگی و روابط شغلی آنها پدید آید.
در این مقاله قصد داریم «ویژگی‌ های» متمایز کننده کارآفرینان موفق را بررسی کنیم نه «عادات» آنان را. زیرا «عادات» پیش از مطالعه کردن به وجود می‌‌آیند و در اصل نیازی به مطالعه آنها نیست. از سوی دیگر، کسب عادات دیگران موجب می‌شود از مسیر خود دور افتید، چرا که اینها عادات «شما» نیست.
۹ وجه تمایز کارآفرینان موفق در زیر شرح داده شده است که با فراگیری آنها می‌توانید تفاوت قابل ملاحظه‌ای در نوع تفکر، ارزیابی و دیدگاهتان ایجاد کنید.
۱) اجبار یا توان
وقتی می‌خواهید چیزی را به زور کسب کنید، باید از همه طرف متوسل به جبر شوید که نیازمند تلاش و تقلای بسیار است. این در حالیست که تکیه بر آنچه در توان دارید نیرویی خلق می‌کند که از تونایی‌ها فراتر می‌رود. وقتی فرد تمام نیروهای درونی، باورها و عواطفش را هم سو می‌سازد احساس قدرت وتوانمندی می‌کند و این امر موجب می‌شود با صرف انرژی کمتر به اهدافش نایل گردد. به عبارتی فرد با هر قدم که برمی‌دارد چندین گام جلو می‌افتد.
۲) تحقق وظایف یا نیل به هدف
تحقق کارها با به پایان رساندن و تمام کردن آنها همراه است و بیشتر به وظایف برمی‌گردد. وقتی انسان کاری را به پایان می‌رساند آن چیز معنا و اهمیت خود را از دست می‌دهد. آیا تا به حال برای تحقق کاری تلاش و کوشش کرده‌اید؟ اگر چنین بوده است آیا با تحقق آن احساس نکرده‌اید آنقدرها هم مهم نبوده است؟ این تجربه همواره با یاس همراه است. اما نیل به هدف هیچ‌گاه پایان‌پذیر نیست. چرا که با آگاهی معنوی از معنا و اهمیت کار همراه است. این دیدگاه همواره آرامش دهنده و الهام‌بخش است.
۳) کسب اطلاعات یا به کار بستن آنها
بدیهی است که کسب اطلاعات تنها در صورت به کار بستن آنها ثمربخش خواهد بود. متاسفانه بسیاری از کارآفرینان و کارفرمایان ساعات زیادی را صرف مطالعه و کسب اطلاعات می‌کنند. اما هیچ‌گاه آنها را به کار نمی‌بندند.
۴) تفکیک یا تلفیق
کارآفرینان موفق می‌گویند پیش از هر چیز به زندگی‌شان به صورت بخش‌های تفکیک شده نگاه کرده‌اند. این افراد حتی در تجارتشان هم چنین نگاهی به خدمات، محصولات و حتی تلاش‌هایشان دارند. این امر باید به صورتی باشد که کسب موفقیت در هر زمینه به پیشبرد زمینه دیگر منتج شود. برای این کار مولفه‌ها و طرح‌های گوناگون تجارتتان را بنویسید. سپس درباره اینکه فعالیت در کدام زمینه به برجسته‌سازی زمینه دیگر می‌‌انجامد بیاندیشید و برنامه‌ریزی کنید.
۵) فقط کار یا کار همراه با تفریح
کار جدی و بدون تفریح تحمیلی از «باید»‌ها و «وظایف» است که نتیجه‌ای جز خستگی ندارد. با کار سخت و طاقت‌فرسا انسان می‌خواهد در مقابل چیزی ایستادگی کند. اما کار همراه با تفریح، منبع شادابی، نور،‌الهام و آرامش است. کارآفرینان موفق پیش از پی بردن به نحوه صحیح انجام کارها، فکر می‌‌کردند باید فقط تلاش کنند و این امر سلامتی، انرژی و شادابی را از آنان می‌گرفت. آنها پس از کسب نتایج ضعیف تصمیم گرفتند روش خود را تغییر دهند و آن وقت بود که خودشان هم شگفت‌زده شده بودند که «آیا واقعا اینقدر راحت می‌شد کارها را انجام داد»!
۶) حمایت ساختار یا کل فضای کاری
ساختارها در نحوه انجام امور نقش مهمی ایفا می‌کنند و حتی اگر ساختار تشکیل‌شده بسیار متفاوت از ساختار دیگران باشد باز هم ایرادی بر آن نیست.
ساختارها روی وظایف و نتایج از پیش تعیین شده تکیه می‌کنند اما برخورداری از حمایت کل فضای کاری ساختار وسیعتری فراهم می‌‌آورد که پیشرفت و ترقی را آسانتر می‌سازد. تفاوت این دو در اینست که محیط برای شما کار می‌کند ولی برای ساختار شما باید کار کنید. حمایت فضای کاری، ‌ساختارهای کوچکتر را از آن شما می‌سازد. کارآفرینان موفق معتقدند این تفاوت بسیار حائز اهمیت است. آنها با بسط ساختارهای حمایتگر به کل فضای کاری موفقیت بیشتری نصیب خود می‌کنند.
۷) تغییر رفتار یا تحول
تغییر رفتار سطحی‌تر از تحول است. این امر به ترک یا آغاز یک رفتار اشاره دارد که ممکن است ساده یا گذرا باشد. تحول نیروی قوی‌‌تری است که در نتیجه یک تجربه به وجود می‌آید و به دگرگونی عمیق و درونی منجر می‌شود که اغلب هویت فرد را هم دستخوش تغییر قرار می‌دهد و برای او دیدگاه متفاوتی به ارمغان می‌‌آورد.
لحظاتی را به یاد بیاورید که به یکباره و ناگهان «چیزی دریافت کرده‌اید». این شروع یک دگرگونی است. البته همیشه امکان برگشت به روش و رویکرد گذشته وجود دارد. اما همیشه صدایی از درون به شما خواهد گفت که با برگشت به رویکرد نخست نمی‌توانید از توانایی‌های خود نهایت استفاده را بکنید. برای نمونه وقتی متوجه شوید افکار شما نتایج کارتان را تحت الشعاع قرار می‌دهند دیگر نمی‌توانید این امر را منکر شوید و اگر گاهی از این حقیقت غفلت کنید باز هم صدایی از عمق وجودتان شما را به آن فرا می‌خواند.
کارآفرینان موفق همواره به دنبال کشف تحولات لازم هستند تا بتوانند زندگی و کارشان را باز هم در جهت بهتری هدایت کنند.
۸) بدبینی یا خوش‌بینی
بدیهی به نظر می‌رسد که بهتر است خوش‌بین بود تا بدبین. اما مسئله اینجاست که مشکل می‌توان تشخیص داد چه زمان بدبین هستیم. افرادی که در کشاکش تجارت هستند خود را «واقع‌گرا» توصیف می‌کنند و می‌گویند واقعیات و حقیقت امور را می‌بینند.
اما حقیقت این است که آنها تنها بخشی از واقعیات را می‌بینند و اکثر اوقات شرایط را از آنچه که هست بدتر جلوه می‌دهند.
خوش‌بینی تنها یک طرز تفکر یا رویکرد نیست بلکه یک تعهد است که فرد را ملزم می‌دارد نقطه قوت و روشن شرایط را ببیند و آنها را بارور سازد. این یک اصل معنوی و علمی است که وقتی انسان قوای خود را بر نقاط سازنده و مثبت متمرکز کند و با شور و بصیرت از آنها برای رسیدن به هدفش استفاده نماید خلاق‌تر و با درایت‌تر می‌شود.کارآفرینان موفق این مهارت را در خود "به حد کمال" رسانده‌اند.
۹) ارج نهادن به جایگاه خود یا توجه به کمبودها
خواستار شرایط بهتر بودن و بیشتر خواستن چیز بدی نیست. اما بیشتر مردم وقتی درباره خواسته‌هایشان صحبت می‌کنند بر خلئی که میان خواسته‌ها و داشته‌هایشان وجود دارد تکیه می‌کنند. این کار موجب می‌شود نداشتن‌ها از داشتن‌ها پررنگ‌تر شوند و یک گره کور ایجاد شود. ارج نهادن به جایگاهی که دارید به معنای در لحظه زیستن، عشق ورزیدن به لحظه لحظه زندگی و قدر آن را دانستن است.
ارج نهادن به جایگاهی که دارید آرزوها و رویاهایتان را زیر سوال نمی‌برد بلکه نیروی اعتماد و احساسات مثبت را تقویت و راه را برای نیل به خواسته‌ها باز می‌کند.
در آخر باید گفت تفاوت کارآفرینان موفق با دیگران در دیدگاه‌ها، باورها و رفتارهای آنان نهفته است. بنابراین علاوه بر تغییر عملکرد باید ذهنیات درونی را هم متحول ساخت و از آن بهره برد.
شما برای موفق شدن در کارتان چه تحولاتی در خود ایجاد کرده‌اید؟

به نقل از بازار کار

وقتی کارآفرین بازاریابی نمی‌داند...
درباره شروع یک کسب و کار مستقل، کارآفرینی، ملاحظات، پیش فرض‌ها و آگاهی از چند و چون آن حوزه مورد نظر و علاقه و میل به کار، ریسک‌پذیری و... صدها مطلب دیگر، بسیار سخن گفته شده است. درباره بازاریابی هم این طورست. ولی بین شروع یک کسب و کار و آغاز پروسه و طرح بازاریابی، شکاف کوچک ولی مهمی وجود دارد که بسیاری از کارآفرینان تازه کار به آن برمی‌خورند و آن نداشتن کوچکترین ایده‌ای راجع به بازاریابی کالا و خدماتشان است. جالب اینجاست که این‌ها در اغلب موارد کارآفرینان و صاحبان مشاغلی خلاق، علاقه‌مند و آگاه از مشکلات و بازار رقابتی پیش رویشان هستند ولی نمی‌توانند روشی برای بازاریابی کسب و کارشان پیدا کنند. متاسفانه این همان شکافیست که می‌تواند یک تکنسین، یک لوله‌کش، یک پزشک یا یک معلم ماهر، حاذق و توانا را شکست دهد. اگر کسی صاحب کسب و کار و مهارتی را نشناسد چطور به او مراجعه کند؟!
شاید شما هم به این مشکل برخورده باشید، توصیه‌های زیر مفید و سودمند واقع خواهند شد و خطوط راهنما را پیش چشمانتان ظاهر خواهند کرد:
- گام اول، شناخت بازارست، شناخت کل بازار یک مسئله مهم است و شناخت بازار هدف حرفی بسیار مهمتر و حیاتی‌تر، مردمان بازار هدف کسانی‌اند که بقا و دوام کسب و کارتان به تصمیمات آن‌ها بستگی دارد. یک کسب و کار به غیر از شرکای تجاری و طرف‌های معاملات تجاریش، با عده زیادی از مردمان بازار هدف، طرف معامله است. آن‌ها کالای شما را می‌خرند و در قبالش پول می‌پردازند و شما هم وظیفه دارید، نیازها و خواسته‌های مشتریان خود را برآورده کرده مشکلاتشان را حل نمایید و گرهی از کار‌شان بگشایید. چطور می‌توان به کسی خدمت کرد که از او چیزی نمی‌دانیم و از خواسته‌ها، امیال، سلیقه‌ها و مشکلاتش بی‌اطلاعیم؟
مردمان بازار هدف مشخصه‌های گوناگونی دارند که چند تا از مهمترینشان را برمی‌شمریم. دانستن پاسخ سوالات زیر در آغاز کار ضروری هستند و بدون این جواب‌ها کاری از پیش نخواهد رفت.
1- این گروه در چه رده سنی قرار گرفته‌اند؟ و بیشتر زنان هستند یا مردان؟ نیازهای جوانان 16 تا 25 ساله با خواست‌های افراد میانسال 35 تا 50 ساله متفاوت است.
2- کجا زندگی می‌کنند؟
مرکز شهر، حومه شهر، خانه‌های ویلایی،‌آپارتمان و نکات ظریف دیگرند که بین دو گروه از مشتریان بالقوه تمایز ایجاد می‌کنند.
3- چقدر درآمد دارند؟ شاید این از مهمترین پرسش‌ها باشد. عرضه کالاهایی مرغوب،‌مورد نیاز و متناسب با سلیقه‌ حاصلی مردمان بازار هدف که پرداخت قیمتش در توان آن‌ها نباشد، نخواهد داشت.
- رسانه‌ها،‌ لغتی است که انگار بازاریابی و تبلیغات را به یادمان می‌اندازد و قبل از هر چیز آگهی‌های بازرگانی تلویزیون و پس از آن تصاویر مجلات و روزنامه‌ها به ذهنمان خطور می‌کند. هر روزنامه،‌مجله، ایستگاه رادیویی و کانال تلویزیونی، عده خاصی و گروه مشخصی از مردم را بیشتر جذب می‌کند. حتما شنیده‌اید که یکی از اطرافیان گفته: من فقط این مجله را می‌خرم یا این روزنامه همانیست که مطالب دلخواهم را دراد یکی از همین گروههای ویژه و هوادار یک رسانه مشخص، می‌تواند جزو بازار هدف شما نیز باشد.
- آگاهی از میزان تحصیلات گروه هدف ،‌ فاکتور کمک کنند در این جهت است و تا اندازه زیادی نوع و سطح مجلات و روزنامه‌های مورد مطالعه و کانال‌های تلویزیونی و رادیویی محبوبترشان را مشخص می‌نماید. به عبارتی پاسخ پرسش‌های اول در یافتن نوع رسانه‌ای که برای معرفی کالا و خدمات شما سودمند باشد، نقشی عمده دارند. رده سنی مشتریان بازار هدف، نیز تاثیرگذار در نوع رسانه انتخابی‌شان است. یک معلم باز نشسته شصت ساله و یک معلم سی ساله دلمشغولیها و علاقه‌مندیهای متفاوتی دارند.
- محل زندگی هم بعضی اوقات ساکنانش را به انتخاب رسانه‌ای محدود می‌کند. یک روزنامه نه چندان مشهور برای ساکنان یک شهرک کوهستانی، شناخته شده نیست. تلویزیون و رادیو ابزارهایی تقریبا فراگیرند.
- مخاطبان هر سن، شغل و درآمدی که داشته باشند و در هر کجا که زندگی کنند، یک بازاریاب موفق سعی می‌کند که از طریق رسانه مورد پسند آن‌ها به ذهن‌ها و خانه‌هایشان راه یابد.
- یکی از ایستگاه‌های رادیویی محلی،‌زنان هجده تا سی ساله را مخاطب قرار می‌دهد. هفته نامه‌ای در همان منطقه برای رفع نیاز صاحبان بنگاههای معاملات ملکی، چاپ می‌شود یک ماهنامه تخصی صنعتی هم در همان منطقه به چاپ می‌رسد ولی مخاطبان او در سراسر کشور پراکنده‌اند و صنعتگرانی در آن زمینه تخصصی هستند.
- همه کسب و کارهای موفق، بازاریابی دارند که توانسته‌اند این مجاری را بیابند و خودشان را با مهارت در آن جای دهند. گاهی اوقات ممکن است ندانید که مخاطبان یک کانال تلویزیونی یا یک ایستگاه رادیویی یا مجله، بیشتر چه کسانی هستند. در این حالت بهترین راه اینست که از مدیر فروش آگهی‌هایشان سوال کنید. آن‌ها فواصل زمانی مشخص نظرسنجی انجام می‌دهند تا میزان محبوبیت خودشان و نوع مخاطب نشان را بشناسند. به طور مثال ممکن است به تصور شما، این مجله یا هفته‌نامه، مخاطبان شما را در بین خوانندگانش نداشته باشد ولی مدیر فروش عکس این مطلب را خواهد گفت برعکس قضیه هم بسیار روی می‌دهد.
- به خاطر بسپارید که رسانه‌ها فقط به تلویزیون و نشریات محدود نیست. یک تبلیغات گران و پرزرق و برق تلویزیونی می‌تواند شما و کسب و کارتان را معرفی کند و چند خودکار و لوازم‌التحریر رایگان و راحت و مناسب که نام و علامت کسب و کار شما را با خود داشته باشد نیز معرف همان صاحب آگهی تلو یزیونیست.
- در به کارگیری رسانه‌ها دقت کنید. تبلیغاتی که دوام و استمرار داشته باشد پاسخگوست. بله حضور در تلویزیون، رادیو، چند مجله و یک روزنامه مشهور، وسوسه‌کننده است و اگر در هر کدام از این مجاری تبلیغاتی قوی ظاهر شوید. تاثیری به مراتب بیشتر را شاهد خواهید بود. ولی این مخصوص کسب و کارهای بزرگ است. شما تازه کار و نوپایید. پس رسانه‌ای که بین مشتریان بالقوه‌تان بیشترین طرفدار را دارد، برگزینید و قوای بازاریابی را به آن سو متوجه کنید. مخاطبان باید بارها،‌ بارها و بارها درباره شما بشنوند و آن قدر که نامتان را به خاطر بسپارند. قانون مشهوری در بازاریابی هست که به "قانون هفت" شهرت دارد. به این مفهوم که مشتری احتمالی باید پیش از این که به خرید اقدام کند، حداقل هفت بار نام و جملات کلیدی کسب و کارتان را شنیده باشد.
در ضمن یک رسانه و استفاده از آن هم دقت می‌خواهد چون اگر خیلی گران باشد، نمی‌توانید هفته‌ها از آن استفاده کنید. پس رسانه ارزانتری را انتخاب کنید که بودجه‌تان اجازه دهد مدتی طولانی در آن ظاهر شوید.
- از فایده کالا صحبت کنید نه از خودش. مشتری می‌خواهد بداند که آیا پس از خریدن این کالا و استفاده از این خدمات، تغییر مثبتی در زندگیش حاصل خواهد شد یا این که پولش را هدر داده و جسمی اضافی و بی‌ مصرف را به خانه‌اش اضافه خواهد کرد. از خودتان بسپارید که آیا کالا و خدمات من می‌تواند به مشتریان کمک کند و اگر پاسخ را مثبت دیدید چگونه و از چه طریقی؟ از زبان یک مشتری و کسی که به سراغ کسب و کارتان آمده با مشتری بالقوه‌تان سخن بگویید و از احتیاجات و انتظاراتش پرس‌وجو کنید. زمان چیزی است که همگی مردم جهان رنگارنگ و پرهیاهوی امروز از کمبودش شکایت دارند و طالب کالاها و خدماتی‌اند که در کمترین وقت به نهایت کمکشان کند. آیا کالا و خدمات شما اینچنین ویژگی و خاصیتی دارد؟
- درباره قیمت هم که مسئله روشن است. مشتریان بهترین کیفیت و پایین‌ترین قیمت را خواستارند. البته فراموش نکنید که یک کسب و کار موفق بین این دو کفه ترازو، تعادل برقرار می‌سازد شما هم دقت کنید که کیفیت فدای قیمت ارزان نشود. و اگر کالا و خدماتی بتواند وضع مالی مشتری را بهبود بخشد، به مراتب پرطرفدارتر خواهد بود.
- روند بازاریابی یک کسب و کار مطرح و شناخته شده، مزیت‌هایی که به آن‌ها اشاره شد را به خانه مشتریان بالقوه می‌آورد. زمانی که می‌خواهید مشخصات برجسته کالایتان را معرفی کنید به منافع و مزیت‌های هر ویژگی اشاره نمایید.
- و در پایان این که توسعه کسب و کار فیزیکی‌تان را به کسب و کار آن لاین از یاد نبرید. شبکه گسترده جهانی، رسانه‌ایست که به کسب و کارهای کوچک اجازه می‌‌دهد، به رایگان و یا با هزینه‌ای ناچیز در آن ظاهر شده خودشان را معرفی کنند. موتورهای جستجو، رنکینگ بالا در صفحات موتورهای جستجو و لیست‌های آنان و برقراری لینک‌های موثر از مجاری و روش‌های پررنگ نمودن حضور کسب و کارها در شبکه هستند.
مترجم: آذین صحابی

مرجع: روزنامه سرمایه- خانه‌ کارآفرینان

ویژگی های سازمان صنعتی خلاق ونوآور

درجهان صنعتی و فراصنعتی معاصر شتاب فزاینده تحولات به حدی است که علوم ومعارف بشری تقریبا در هر ده سال دوبرابر می شود. در رشته برق این مدت حدود 5 سال ،در رشته الکترونیک حدود 3 سال و در رشته کامپیوتر حدود یک سال برآورد شده است . بدون تردید با گذشت زمان این روند با شتاب بیشتری تداوم خواهدیافت .

 

 

نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری  

این نقش و اهمیت را می توان از سه جنبه کلی ، فردی و سازمانی موردبررسی قرارداد :
الف " نقش و اهمیت خلاقیت ازجنبه کلی و عمومی  
1 - خلاقیت و نوآوری یکی از اساسی ترین و بنیادی ترین ویژگی های خاص انسان ومظهر خلیفه الهی انسان در کره زمین است ;
2 - مجموعه تمدن انسان محصول خلاقیت ها و نوآوری های انسان است ;
3 - ادامه حیات انسان بدون خلاقیت و نوآوری امکان پذیر نیست ;
4 - خلاقیت و نوآوری یکی از اصلی ترین اهداف تعلیم و تربیت است ;
5 - خلاقیت و نوآوری عامل بهبود مستمر کیفیت زندگی و افزایش رفاه و آسودگی و رفع مشکلات و موانع است ;
6 - خلاقیت و نوآوری موجبات رشد و توسعه اقتصادی ، علمی ، صنعتی را فراهم می سازد ;
7 - همه سازمانها و کارخانه ها و کلیه تولیدات و محصولات و خدمات حاصل خلاقیت و نوآوری است ;
8 - جوامع پیشرفته تر دارای خلاقیت ها و نوآوریهای بیشتری هستند .
ب " نقش واهمیت خلاقیت ونوآوری ازجنبه فردی  
1 - خلاقیت و نوآوری عامل رشد و شکوفایی استعدادها و سوق دهنده به سوی خودشکوفایی ;
2 - خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت های فردی ، شغلی و اجتماعی .
ج " نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری ازجنبه سازمانی  
1 - خلاقیت و نوآوری عامل پیدایش سازمان ;
2 - خلاقیت و نوآوری عامل تولیدات و خدمات ;
3 - خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کمیت ، تنوع تولیدات و خدمات ;
4 - خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت ;
5 - خلاقیت و نوآوری عامل کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع ;
6 - خلاقیت و نوآوری عامل افزایش انگیزش کاری کارکنان سازمان ;
7 - خلاقیت و نوآوری عامل ارتقا سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان ;
8 - خلاقیت و نوآوری عامل ارتقا بهره وری سازمان ;
9 - خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت مجموعه مدیریت و کارکنان سازمان ;
10 - خلاقیت و نوآوری عامل رشد و بالندگی سازمان ;
11 - خلاقیت و نوآوری عامل تحریک و تشویق حس رقابت ;
12 - خلاقیت و نوآوری عامل کاهش بوروکراسی اداری "کاهش پشت میزنشینی ومشوق عمل گرایی ";
13 - خلاقیت و نوآوری عامل تحریک و مهیاکردن عوامل تولید .

ویژگیهای سازمان خلاق  
برخی از ویژگیهای سازمان خلاق عبارتند از :
1 - رقابت کامل و فشرده است : در یک سازمان درصورتی خلاقیت صورت می پذیرد که رقابت کامل در آن حاکم باشد .
2 - فرهنگ : یکی از عوامل عمده ای که به بالندگی مدیریت کمک می کند فرهنگ مردم است . برپایه یک فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود. بدیهی است درچنین بستر مناسبی جهت رقابت ; خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شکل می گیرد .
3 - دسترسی به مدیران : در سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افکار و نظرات دیگران رامستقیم و بدون واسطه دریافت کنند .
4 - احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند که می توانند همگام با نیازهای سازمان ، رشد کنند .
5 - ارائه خدمات مردمی : هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای اجتماع وجلب رضایت آحاد مردم است .
6 - در سازمان خلاق افراد دارای یک تخصص ویژه نیستند و این امکان را دارند که برای قرارگرفتن درجایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند ;
7 - کارگروهی ;
8 - روابط دائمی و بلندمدت کارکنان با این نوع سازمانها و درنتیجه برخورداری آنها ازامنیت شغلی از دیگر ویژگیهای این سازمانهاست ;
9 - استقبال مدیران از عامل تغییر: در این سازمانها تمامی مدیران ، مساله تغییر را به عنوان تنها عامل ثابت و گریزناپذیر می دانند و با خشنودی آن را پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی کنند. طبیعی است در چنین سازمانی ضرورت ندارد که مدیر بخش زیادی از وقت خود را برای جلوگیری برخورد با تغییرات اختصاص دهد زیرا همه به این باور رسیده اندکه تغییر یک ارزش مثبت است .

منابع نوآوری  
منابع نوآوری را به دو منبع درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم می شود :
1 - منابع نوآوری درون سازمانی : - پرسنل  
- نمایشگاه - مشاوران - مدیرعامل - واحد فروش - توزیع کنندگان .
2 - منابع نوآوری برون سازمانی : - شرکتهای تحقیقاتی - بازار و رقابت - مشتریان .
بیشترین عامل و منبع نوآوری در سازمانهای موفق مطلوب به ترتیب مربوط به پرسنل ، تحقیقات ، بازار و رقبا و مشتریان است .

نیازهای سازمان خلاق  
نیاز به توجه ، اعتماد، احترام ، تشویق و حمایت ;
نیاز به آزادی درانتخاب نقش خود در سازمان ;
نیاز به آزادی درانتخاب همکاران و پرسنل خود ;
نیاز به آزادی در تجسس و تحقیق در کلیه واحدها ;
نیاز به ارتباط نزدیک ، سریع و راحت با خارج سازمان ;
نیاز به آزادی از زنجیره فرمان و سلسله مراتب سازمانی ;
نیاز به آزادی از کارهای تکراری ، روزمره و یکنواخت ;
نیاز به آزادی عمل درنحوه انجام کارها ;
نیاز به دراختیار داشتن زمان آزاد برای پیگیری ایده های نو ;
نیاز به دراختیار داشتن منابع آزاد و بدون کنترل و پاسخگویی جهت استفاده در طرحهاو ایده های نو ;
نیاز به اطلاعات به موقع ، موثق ، مرتبط ;
نیاز به اخذ سریع نتیجه کار و عمل خود ;
نیاز به آموزش  
نیاز به سرعت عمل "عدم بوروکراسی ";
نیاز به کار مفرح "ضمن شوخی ".

نقش مدیر در پرورش خلاقیت  
نقش مدیریت در مجموعه هایی که خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی است بسیار مهم و حساس است زیرا مدیریت می تواند توانایی و استعداد خلاقیت ونوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق کند و یا رفتار و عملکرد آنها می تواند مانع این امر حیاتی شود .
هنر مدیر خلاق عبارتست از استفاده از خلاقیت دیگران و پیداکردن ذهنهای خلاق .مدیرخلاق باید فضایی بیافریند که خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیزبرای خلاقیت تحریک کند و این فضا، فضایی است که از کار روزمره به دور است وبه نحوی تفویض اختیار می کند تا هرکسی خود مشکل خودش را حل کند .
باتوجه به کم بودن افراد فوق العاده خلاق و باتوجه به اینکه اغلب افراد بطور بالقوه دارای استعداد خلاقیت و نوآوری هستند، ویژگیهای زیر به پرورش این استعداد کمک می کند :
1 - تحمل ریسک : کارکنان باید تشویق شوند که بدون ترس از پیامدهای آن ، شکست راتجربه کنند و اشتباهات به عنوان فرصتهای یادگیری به شمار آید .
2 - کاهش کنترل بیرونی : قوانین ، مقررات و خطمشی ها و کنترل های مشابه باید به حداقل کاهش یابد و خودکنترلی جایگزین آن شود .
3 - کاهش تقسیم کار : مشاغلی که بطور محدود تعیین شده باشد، ایجاد محدودیت می کند درحالی که فعالیتهای متعدد شغلی ، دیدگاه وسیع تری به کارکنان می دهد .
4 - قبول ابهام : تاکید خیلی زیاد بر عینی بودن و معین بودن ، خلاقیت را محدود می کند .
5 - تحمل تضاد : گوناگونی دیدگاهها باید تشویق شود. هماهنگی و توافق بین افراد وواحدها لزوما به عملکرد موفق منجر نمی شود .
6 - تحمل راههای غیرعملی : افرادی که جوابهای غیرعملی حتی نابخردانه ارائه می دهندباید تحمل شوند زیرا آنچه که در اوائل غیرعملی به نظر می آید ممکن است به راه حلهای خلاق منجر شود .
7 - تمرکز بر نتایج تا ابزارها:هدفها باید واضح باشند و افراد باید تشویق شوند که راهکارهای متعدد رسیدن به هدفها را درنظر بگیرند. تمرکز بر نتایج باعث ارائه و پیشنهادچندین جواب صحیح به هر مساله معین می شود .
8 - ارتباطات همه جانبه : ارتباطات باید بطور افقی و عمودی جریان پیدا کند. جریان آزادارتباطات باروری نظریات را آسان می کند .

ایجاد محیط مشارکت در سازمان  
برای اینکه افراد در سازمان به تفکر بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشه ها امکان بروز داده شود. یکی از شیوه های بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسانها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی مشورت است وبدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بیشتری برخوردارند و آنان که اهل آن نیستند از این امتیاز بهره ای ندارند .
یک بررسی دقیق و رسمی که در سطح 453 شرکت طراز اول ژاپن در سال 1980صورت گرفته است نشان می دهد که 5/23 میلیون پیشنهاد از کارکنان این کارخانه هادریافت شده که حدود دو سوم آنها قابل اجرا، مفید و سازنده بوده است این درنتیجه همان نظام مدیریت مشارکت بوده است .

انگیزش و نوآوری  
یک سازمان خلاق تا اندازه زیادی به خودکنترلی کارکنانش وابسته است . خودکنترلی خودش را درخواستن و تمایل برای ارائه ابتکار و خلاقیت به نمایش می گذارد .
در آن صورت ، خود کارکنان خواهان خلاقیت و نوآوری هستند. در این راستا بایداحترام لازم را برای افراد درنظر داشت ، آنها را به عنوان مهمترین دارایی درنظر گرفت به آنها اعتماد داشت . تمام اطلاعات لازم را ارائه کرد تا آنها خود را جزیی از نظام مربوطبه شمار آورند. مدیران باید خودانگیزشی را در سطح سازمان ترویج دهند .

خلاقیت گروهی  
سازمانها می توانند از انواع تکنیک های توسعه خلاقیت گروهی به شکل جدی ومستمر استفاده کنند این تکنیک ها از این قرارند :
1 - یورش فکری : "BRAINSTORMING"
این روش را که اسبورن در سال 3591 به صورت مشخص تعریف کرد دارای دو اصل کلی است :
الف " هدف اصلی گروه ، خلق ایده های هرچه بیشتر در مساله موردنظر است .
ب " هیچ کس حق ارزیابی یا قضاوت ایده های پیشنهادی را ندارد .
2 - گروه مجازی : "BRAINWRITING"
در این روش اعضا وارد بحثهای کلامی نمی شوند بلکه ایده هایشان را روی کاغذمی نویسند و رهبر گروه بعداز جمع آوری ، آنها را در جدولی درج و سپس ازشرکت کنندگان می خواهد که جهت تصمیم گیری نسبت به ایده ها اظهارنظر کنند .
3 - رویکرد سینکتیکس : "SYNECTICS"
فرایند به کارگیری این رویکرد عبارت است از :
الف " شناسایی و تجزیه وتحلیل مشکل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن ;
ب " کشف راه حلهایی برای آن جوهره ازطریق دیدگاه غیرمرتبط با موضوع ;
ج " تلاش برای تبدیل راه حلهای به دست آمده به راه حل نهایی .
در جلساتی که از این روش استفاده می شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی که مطرح می شود دقیقا اصل موضوع نیست بلکه موضوعی نزدیک به آن است . به عنوان مثال اگر بخواهیم درخصوص تولید اسباب بازی ایده هایی را جمع آوری کنیم موضوع موردبحث را می توان راجع به مسایلی ازقبیل بازی کردن و یا لذت بردن مطرح کرد تا زمانی که رهبر گروه تشخیص دهد اصل موضوع یعنی تولید اسباب بازی رامی توان مطرح کرد .
4 - رویکرد جدلی :
براساس این تکنیک دو گروه نسبت به یک موضوع با یکدیگر کاملا مخالفت می کنندو هریک روش دیگر را محکوم می کند تا اینکه راه حل نهایی برای تصمیم گیرنده مشخص شود. به عنوان مثال فرض کنید سازمانی می خواهد خط تولید جدیدی را بررسی کند. ابتدایک گروه راجع به مزایای خط جدید تحقیق و گزارش می کند و گروه دیگر راجع به معایب و مضرات آن و سپس این دو گروه به مجادله می پردازند تا اینکه تصمیم گیرنده به موضوعی می رسد که بیشترین منافع و کمترین معایب را داشته باشد .
5 - ارتباطاجباری "FORCED ASSOCIATION":
در این شیوه از اعضای گروه خواسته می شود که بین زمینه های موضوع اصلی وموضوعی دیگر که مرتبط با آن نیست ارتباطی را به وجود آورند تا از نتیجه تلاشهای ذهنی آنها به ایده هایی نو دست یابند. به عنوان مثال برای یافتن محصول جدیدی ازجنس شیشه از شرکت کنندگان می خواهند تا بین محصول های شیشه ای مثل حباب ،چراغ ، لیوان ، آینه ، بطری و غیره و بازیهای مختلف رابطه ای ایجاد کنند. گروه ممکن است هنگام ایجاد این رابطه به ایده های جدیدی برسند مثل طراحی لیوانی که بتوان با نقشهای روی آن بازی خاصی انجام داد و یا شیشه ای که در مقابل توپ مقاوم باشد .
6 - گردش تخیلی "SPECULATIVE EXCURSION"|:
در این روش که در سال 1691 روانشناسی به نام گوردون آن را ارائه داد، اعضای گروه را از طریق به کارگیری جریانی تمثیلی و استعاره ای به گردش تخیلی ترغیب می کنندو به منظور استفاده از حالت ذهنی ایجاد شده در گروه هنگامی که افراد کاملا از قالبهای ذهنی معمول خود خارج شده اند موضوع جلسه را مطرح می کنند .

موانع خلاقیت و نوآوری  
برخی از موانع خلاقیت به دلایل سازمانی و مدیریت است و برخی دیگر به خودشخص برمی گردد . موانعی که خود شخص به وجود می آورد عبارتند از :
عدم اعتماد به نفس محافظه کاری  
متعهدنبودن وابستگی و جمود فکری عدم توانایی در تحمل ابهام و تضاد عدم دانش کافی درمورد علوم مربوطه عدم تمرکز ذهنی  
مقاوم نبودن کمرویی عدم انعطاف پذیری  
موانع خلاقیت که سازمان عامل آن است عبارتند از :
- بدبینی نسبت به همه ایده های جدیدی که از پایین سازمان می آیند
- پافشاری بر اینکه برای تصویب باید از سایر سطوح مدیریت تایید و امضا گرفته شود
- خواستن از قسمتهای مختلف برای رقابت و انتقاد از پیشنهادهای همدیگر "تا شما را ازتصمیم گیری نجات داده و فقط برنده جنگ را انتخاب کنید ".
- اظهار انتقاد راحت و ستایش نکردن افراد
- تشویق نکردن افرادی که اشکالات کارشان را بازگو می کنند
- کنترل دقیق همه چیز
- تصمیم گیری مخفیانه نسبت به تغییر سازمان دهی "ساختار"، سیاستها و اعلام ناگهانی آن به افراد "به منظور اطاعت بیشتر افراد از دستورها "
- داده ها و اطلاعات برای حفظ قدرت و برتری جمع آوری و توزیع می گردد نه پایین آوردن اشتباهات  
- اعتماد بیش ازحد به اینکه مقامات ارشد قبلا از همه امور مهم شرکت و کسب و کاراطلاع دارند .

نتیجه گیری  
دگرگونی در سراسر جهان امروزه باعث شده که خلاقیت بیش از پیش اهمیت یابد وجوامع فقط از راه ابتکار و نوآوری می توانند خود را با شرایط جدید تطبیق دهند. درچنین شرایط خاصی پرورش خلاقیت انسانها ضرورت بیشتری پیدا می کند و مدیران بایستی زمینه های لازم را برای خلاقیت و نوآوری کارکنان فراهم کنند، مدیران نیاز بدان خواهند داشت که درک کنند خلاقیت از سه بخش عمده تشکیل شده است : 1 - تخصص 2 - تفکر خلاق و انعطاف پذیر 3 - انگیزش  
مدیران می توانند بر دو بخش نخست نیز اثرگذار باشند اما انجام این کار هزینه بر ووقت گیر است ، آنچه که اثربخشی بیشتری دارد افزایش انگیزش درونی کارکنان است .

پیشنهادها
برای افزایش خلاقیت چند اقدامات مدیریتی پیشنهاد می گردد :
چالش آزادی منابع مشخصه های گروه کاری ترغیب سرپرستی حمایت سازمانی .
1 - ازبین تمام کارهایی که مدیران می توانند برای برانگیختن خلاقیت انجام دهند شایدموثرترین آنها انتصاب مناسب افراد است که به طرز فریبنده ای کاری ساده به نظر می رسد .
2 - افراد خلاق تر خواهند بود اگر به آنها اجازه داده شود تا تصمیم بگیرند از یک قله خاص چگونه صعود کنند .
3 - دو منبع اصلی که بر خلاقیت اثر می گذارند زمان و پول هستند و مدیران باید درتخصیص این منابع با دقت بسیار عمل کنند. در برخی شرایط فشار زمانی می تواندخلاقیت را افزایش دهد .
4 - یکی از رایج ترین راههای سرکوب خلاقیت به وسیله مدیران ، ایجاد گروههای همگن است . گروههای همگن معمولا با کمترین اختلاف نظر سریع تر به راه حلها نایل می شوند وکار چندانی در زمینه تفکر خلاق صورت نمی پذیرد .
5 - افراد می توانند کار خود را بدون بخشی دلگرم کننده نیز جالب و هیجان انگیز بیابند امابرای تداوم این صبوری اغلب افراد باید احساس کنند که کار آنها برای سازمان با گروهی از افراد مهم اهمیت دارد. در غیر این صورت آنها باید کار خود را فقط در خانه و برای خودانجام دهند .
6 - مطمئنا ترغیب سرپرستی ، خلاقیت را تقویت خواهدکرد. اما خلاقیت به طور واقعی وقتی تقویت می شود که کل سازمان حامی آن باشد. چنین حمایتی وظیفه رهبران سازمان است . 

مرجع: جلیل صمدآقایی "سازمانهای کارآفرین "، ناشر: مرکز آموزش مدیریت دولتی ،1378 به نقل از سایت خانه کارآفرینان

هر چه به جلو می رویم حضور زنان در اجتماع پررنگ ترمی شود. زنان نیز همپای مردان در عرصه های مختلف اجتماعی فعالیت می کنند و دیده شده که در بیشتر مشاغل حتی مشاغل سخت که پیشتر تصور می شد فقط مردان قادر به انجام آنها هستند، مسوولیت های مهم و کارآمد را بر عهده دارند. وظافین زنان امروز به مراتب بیشتر از گذشته است. زنی که تا دیروز فقط در خانه فعالیت می کرد و عهده دار خانه داری و همسرداری بود و تنها دغدغه اش به چگونگی تربیت فرزندان معطوف می شد، امروز علاوه بر مسوولیت های پیشیت بایستی در محیط اداره نیز به عنوان یک فرد کاری و پرتوان حضور داشته باشد و در راستای حفظ نقش خود به عنوان یک فرد مستقل در جامعه بکوشد. افزایش حضور زنان موجب تحکیم پایه های خانواده شده و به تربیت فرزندان سالم کمک می کند، چنانکه بارها گفته شنیده ایم که پشت هر مرد موفقی زن موفق تری وجود دارد. به رغم تمامی نتایج مثبتی که از حضور زنان در اجتماع حاصل می شود ولی پیامدهای منفی هم وجود دارد که تنها متوجه خود زنان است و آن به خطر افتادن سلامت روانی آنهاست. افزایش میزان مراجعات به کلینک های اعصاب و روان و نیز بالا رفتن آمار ابتلا به بیماری های قلبی در زنان در چند سال اخیر همگی حکایت از تاثیرات منفی حضور پیش رونده زنان در مشاغل مختلف دارد.
یکی از مهمترین پیامدهای فعالیت در اجتماع بروز استرس و فشارهای روحی و روانی است که در زنان پیش از مردان بروز می کند. استرس موقعیتی است که در آن شخص از نظر روحی به هم می ریزد و درهم می شکند و معمولا با واکنش های نظیر مشت کردن انگشتان، انقباض عضلات و به هم فشردن دندان ها و برافروختگی چهره همراه است. به طور کلی پژوهشگران استرس را وضعیت توصیف می کنند که افراد مجبور به ایجاد تغییرات ناخواسته در جهت تطابق با حوادث و پیشامدهای زندگی می شوند. بنابراین استرس تنها پاسخ های بدنی، به تغییرات فیزیکی و نیازهای فیزیولوژیست نیست که پاسخ های روحی، هیجانی و رفتاری را نیز شامل می شود. مطالعات نشان می دهد زنان در مقایسه با مردان بیشتر در معرض ابتلا به اختلالات روحی و روانی ناشی از بروز استرس و اضطراب قرار دارند که این میزان در زنان شاغل خارج از منزل که مسوولیت رسیدگی به فرزندان و کارهای منزل را نیز به عهده دارند بیشتر دیده می شود. زنان شاغل درمواجهه با شرایط بحرانی در وضعیت پراسترس زندگی می کنند. آنها نسبت به مردان شاغل یا زنان خانه دار از تظاهرات بدنی (کابوس های شبانه، اختلالات گوارشی، ناراحتی کمر و ستون فقرات) به مراتب بیشتری شکایت می کنند، ضمن اینکه بیشتر از آنان نیز در معرض ابتلا به ناراحتی های خلق و خوی، نظیر افسردگی قرار دارند. بر اساس تحقیقات انجام شده در دانشگاه بیل،‌زنان شاغل در مقایسه با زنان خانه دار از سلامت جسمی نامطلوبی برخوردارند. ریسک ابتلا به بیماری های قلبی در زنانی که در کارشان تحت فشار شدید قرار دارند بیشتر از افراد دیگر است. به نظر می رسد اگر زنان بتوانند به روش دلخواه و در مشاغل مناسب تا مراحل مدیریتی کار کنند، ریسک بیماری های قلبی در آنها پایین باقی می ماند. شاغل بودن زنان تنها به قرار گرفتن آنها در شرایط پر استرس محدود نمی شود. متاسفانه همراه شاغل شدن‌،مصرف غذاهای آماده که به نسبت از چربی و کالری بیشتری برخوردارند و در گروه غذاهای پر کلسترول نا سالم به شمار می روند بیشتر می شود که این خود نقش مهمی در به خطر افتادن سالمت جسمی و بروز بیماری های قلبی ایفا می کند. ضمن اینکه تاثیراستعمال سیگار که در زنان شاغل بیشتر می شود را نباید نادیده انگاشت که آن خود نیز عامل مهمی درپایین بودن سطح سلامت زنان به شمار می رود.
زنان شاغل حتی بیشتر از مردان شاغل در معرض ابتلا به بمیاری های قلبی قرار دارند که البته آن هم به الگوی رفتاری آنها مربوط می شود، مثلا اینکه زنان در مقایسه با مردان زودتر دچار کمبود اعتماد به نفس می شوند و امین خود را از دست می دهند. با اینکه زنان در موقیعت های اجتماعی نرم خوتراز مردان هستند و در کنترل خشم نیز موفق تر از آنها عمل می کنند ولی در مواجهه با موقعیت های پرخطر خیلی زود ثبات روحی و روانی خود را از دست میهند و در بحران ها سریعا پریشان و گیج می شوند.
در زمان پیشامدهای ناگوار نظیر شرایط استرس زا فشار خون بالا رفته و ضربان قلب تند می شود که باعث ایجاد آشفتگی در جریان خون شده و آن هم فشار وارده به دیواره های شریان ها را افزایش می دهدو ترشح بیش از حد هورمون های استرس در گردش خون ممکن است باعث آسیب در جداره درونی شریان ها شود. پلاکت های موجود در خون (به حرکت درآمده توسط هورمون استرسی) درجهت شروع عمل ترمیم جداره آسیب دیده بدان متصل می شود که در نتیجه این عمل ترمیمی، دیواره شریانی ضخیم رگ ها تنگ می شود. با توجه به اینکه گفته شد استرس تاثیر بسزایی در بروز بیماری های قلبی دارد تعجب آور نخواهد بود اگر بگویین زنان شاغل رتبه اول را درابتلا به بیماری های قلبی دارند.
استرس تنها یکی از عوامل تهدید کننده سلامتزنان شاغل است. زنان به علت نداشتن شرایط یکسان اجتماعی در جامعه بیشتر در معرض ابتلا به افسدگی و اضطراب قرار دارند. طبق آمارهای رسمی اعلام شده، 7 تا 12 درصد از مردان در سراسر دنی از افسردگی رنج می برند در حالی این رقم در زنان به 20 تا 25 درصد می رسد.
تا کنون فرضیه های فراوانی برای کشف علل افزایش بروز افسردگی در بین زنان عرضه شده است ولی آنچه مشخص است میزان بروز افسردگی در زنان امروز به نسبت گذشته تفاوت بسیاری کرده است. در گذشته و تا قبل از ورود گسترده زنان به اجتماع تنها عوامل فیزیولوژیک بودند که به بروز افسردگی منجر می شدند. افسردگی پس از زایمان یکی از مهمترین دلایل بروز افسردگی در زنان است که در نوع شاغل و غیرشاغل تفاوتی ندارد.
افسردگی پس از زایمان یک اختلال شایع و ناتوان کننده اجتماعی است که بیش از 85 درصد مادران باردار پس از زایمان آن را تجربه می کنند. افسردگی پس از زایمان یک اختلال چند عاملی بوده و تغییرات هورمونی پس از زایمان عمده ترین دلیل پیدایش این مشکل است. نتایج تحقیقات حاکی از آن است که سابقه افسردگی در گذشته، فشار روانی ناشی از زایمان، مسوولیت نگهداری از نوزاد، مشکلات زناشویی، بیکاری، حمایت اجتماعی ناکافی، نوع زایمان، سن مادر هنگام زایمان، عدم دسترسی کافی به خدمات پزشکی و اضطراب پس از زایمان نیز از جمله عوامل ابتلا به افسردگی پس از زایمان به شمار می آیند.
همچنین، مشخص شده است افسردگی پس از زایمان اثرات ناگواری بر مادر، کودک و دیگر اعضای خانواده می گذارد، به صورتی که در مادران ناتوانی درانجام مرافبت از فرزند، خودکشی و احتمال افسردگی دائمی را افزایش داده و نیز در کودکان موجب ایجاد اختلال دربرخی رفتارها و نیز اختلال در رشد و تعامل می شود. همان طور که گفته شد افسردگی پس از زایمان در اغلب زنان مشاهده می شود و مساله ای نیست که شاغل بودن زنان در آن دخالت فراوان داشته باشد. یکی از مهمترین عواملی که در چند دهه اخیردر بروز افسردگی های شدید در زنان تاثیر داشته مساله روابط کاری و شغلی است.
عواملی نظیر تحقیر شخصیت زنان در جامعه یا دشواری شرایط برای رسیدن آنها به اهداف مورد نظرشان همگی می تواند افسردگی های شدید را در آنها به دنبال داشته باشد و این موضوع همانطور که در سطور پیشین نیز گفته شد ارتباط مستقیمی با نوع واکنش های غالبا مدارامابانه زنان در برخورد با شرایط بحرانی دارد که در بیشتر موارد به شخصیت خود آنها آسیب می رساند. زنان در وضعیت های مشکل سریع تراز مردان به این تفکر می رسند که قدرت انجام کاری را ندارند و همین موضوع در طولانی مدت بر روند شکل گیری شخصیت آنها تاثیر گذاشته و به عدم ثبات درونی در آنها می انجامد. یکی دیگر از مسایلی که باعث بروز افسردگی در زنان می شود و باز هم در زنان شاغل بیشتر نمود داردافسردگی ناشی از اختلالات زناشویی است. بسیاری از اختلافات زناشویی ناشی از عدم مصاحبت زن و شوهر است که ممکن است آنها را به مرز جدایی بکشاند. اغلب مردان از این موضوع شکایت دارند که همسرشان بیشتر وقت خود را در محیط کار می گذراند و کمترین توجهی به آنها نمی کند و قادر به برآورده ساختن جزیی ترین نیازهای همسر و فرزندان خویش نیست. در طرف دیگر زن از این موضوع ناراضی است که چرا باید تمام وقت خود را متمرکز خانه و امور منزل کند در صورتی که قابلیت های فراوانی در محیط اجتماع دارد و می تواند هم پای همسر خویش فعالیت کند ضمن اینکه قادر خواهند بود همسر خوبی برای شوهرو مادر نمونه و دلسوزی برای فرزندانش باشد. درچنین شرایطی زن دچار افسردگی شده و از آنجا که بسیار حساس است ممکن است سکوت را بی تفاوتی با طرد از طرف مقابل تلقی کند و منزوی و گوشه گیر شود. زنان شاغل که به این احساس دست می یابند بیش از گذشته خود را تنها می بینند به همین خاطر خود را از دیگران طرد کرده و بیش از گذشته به انجام امورشغلی می پردازند و به نوعی خود را در کار غرق می کنند که همین باعث افزایش انتقاد، بهانه گیری،‌ پرخاشگری و بی تفاوتی همسر شده که متاسفانه در بسیاری موارد رابطه زناشویی با این تفکر که "او با شغلش ازدواج کرده و کارش را بیشتر از من دوست دارد"از هم می پاشد و به جدایی می انجامد. در این میان تنها، احساس بیهودگی و پوچی مضاعف است که نصیب زن می شود و افسردگی او را شدت می بخشد.

به نقل از هفته نامه بازار کار

 

ایده های کار آفرینانه در کسب و کار زنان
ترجمه : حنیف موسوی

تحقیقات نشان می‌دهد، اولین دلیلی که باعث شروع کسب و کار توسط زنان می شود این است که در آنان ایده‌های کار آفرینی القا می‌شود , دلیل دیگری که اغلب اظهار می شود خشمی است که از محیطهای کاری قبلی خود دارند.اینها همه واقعیتهای بر مطالعه ای است که امروز توسط سه سازمان معتبر کسب و کار زنان منتشر شده است: کاتالیست( Catalyst )، انجمن ملی برای زنان صاحب کسب وکار ( NFWBO )، کمیته های کارآفرینی.
راه های جدید برای کسب وکار زنان تحقیقی است که بر مبنای بررسی های انجام شده روی800 زن و مرد صاحب کسب و کار صورت گرفته است و هدف آ ن دریافت این نکته بوده است که چرا تعداد زنان صاحب کسب و کار در ایالات متحده تقریبا با رشدی دو برابر بیشتر از میانگین جهانی افزایش می‌یابند. لوئیس هابر ( Lois HABER ) رئیس موسسه NFWBO دبیر و سرویس مالی موسسه Delare Valley بیان می کند.« زنان احتمالا بیشتر به دو دلیل کسب و کار خود را اغاز می کنند. اول اینکه موقعیتهایی را که برای اجرای ایده های کار آفرینی وجود دارد تشخیص می دهند یا اینکه برای خود همان کاری انجام می‌دهند که قبلا برای کار فرمای خود انجام می‌دهند.» وی می افزاید: « برای 44 درصد اززنان اینها محرک اولیه است.»
بر اساس مطالعات انجام شده تغییرات عمده ای در این محرک در طول دو دهه اخیر رخ داده است. زنانی که در ده سال اخیر کسب و کاری راه انداخته اند بیشتر تمایل به کسب تجربه حرفه ای و یا موقعیت های مدیریتی دارند تا موقعیت‌های کارمندی.
"زنان صاحب کسب و کار بیشتر از مردان از داشتن تجربه های ناخوشایند در محیطهای کاری پیشین خود گزارش می دهند و این مسئله در طی سال های اخیر افزایش چشمگیری داشته است. با توجه به نظر Sheilawelingron رئیس کاتالیست( Catalyst ): افزایش چشمگیری در تعداد زنانی که در شغل‌های قبلی خود به بازی گرفته نمی شدند مشاهده می شود. پنجاه و یک درصد از زنان صاحب کسب و کار دارای سابقه قبلی کاری، آرزوی داشتن انعطاف پذیری بیشتر را به عنوان دلیل اصلی ترک مشاغل قبلی خود ذکر می کنند و در حالیکه 29 درصد وجود سقف شیشه‌ای ( glass-ceiling )  را به عنوان دلیل اصلی ذکر کرده اند. 44 درصد از این افراد اظهار داشته اند که احساس می‌کردند حضورشان با ارزش و مفید نبوده است. جمله« تو از طرف روسا و ناظرین خود جدی گرفته نمی شوی» تجربه همیشگی یک سوم از این زنان است. بیشتر از نیمی از آنان (58%) می گویند هیچ چیز نمی تواند آنان را به دنیای کار قبلی باز گرداند، در حالیکه 24% پول بیشتر و 11% انعطاف پذیری بیشتر را عواملی دانسته‌اند که می تواند موجب بازگشت آنان به مشاغل وشرکت های قبلی شود.
احتمال شروع کسب و کاری مرتبط با زمینه قبلی کاری برای زنانی که در سالهای اخیر صاحب کسب و کار شده اند و ا فرادی که در راس کمپانیهای پر فروش قرار دارند بسیار بیشتر از کسانی است که در گذشته وارد کسب و کار شده اند. Linda k.paresky رئیس کمیته راه های کارآفرینی می گوید :«در این مطالعه همچنین آشکار می کند که در حالیکه کسب و کار هایی که توسط مردان آغاز می شود اکثرا به مشاغلی که قبلا داشته اند ارتباط نزدیک دارد، اغلب زنان یا کسب وکار کاملا غیر مرتبط با مشاغل قبلی خود آغاز می کند و یا علائق شخصی خود را در حرفه خود دنبال می کنند.» زنان صاحب کسب و کار (14%) بیشتر از مردان (2%) علائق شخصی خود را در کسب و کارشان پیگیری می کنند. ا ین مطالعه همچنین نکات زیر را آشکار می کند:
- اکثر کارآفرینان دارای سابقه کاری قبلی در بخش خصوصی هستند، که از میان زنان کمتر از مردان از شرکت معتبر جدا شده و بیشتر تجربه کار را به صورت غیر انتفاعی داشته اند.
- زنانی که در ده سال ا خیر کسب و کاری راه انداخته اند بیشتر از مشاغل مدیریتی آمده اند تا از مشاغل کارمندی.
- زنان بیشتر از مردان تمایل دارند که کسب و کاری راه بیاندازند تا کسب و کاری را خریداری کنند .
- از نظر زنان کار آفرین رئیس خود بودن و داشتن آزادی های بیشتر جزو مهمترین مزایای کار آفرینی است در حالیکه حل و فصل مشکلات کارمندان گذراندن ساعت های متوالی میان آنان جزو بدترین معایب ذکر شده است.
Heidi.G.Miller رئیس دفتر مالی گروه Travelers می گوید:«این نکته که که چرا زنان مشاغل کارمندی را برای خلق محیطهای کاری جدید – که جوابگوی نیازشان باشد – ترک می کنند، اهمیتی حیاتی برای شرکتهای بزرگ و معتبر آمریکایی دارد.» او میافزاید: نتیجه این امر می‌تواند به فراهم کردن اطلاعاتی برای خدمت رسانی بهتر به زنان کار آفرین کمک کند.
منبع مقاله:  Entrepreneurial Ideas Motivate Women to Start a Businesses
مرجع: خانه پژوهش نواندیش - روزنامه تفاهم

  یکی از مسائلی که نتیجه مطالعات متعدد در کشورهای مختلف است پایین بودن نرخ کارآفرینی زنان در مقایسه با مردان است . ( GEM ۲۰۰۳ ) بنابراین یک مسئله امکان طرح و بررسی دارد و آن این سوال است که چرا نرخ کارآفرینی بین زنان کمتر است؟ این سوال از اینرو اهمیت دارد که نزدیک به نیمی از جمعیت کشورها را زنان تشکیل میدهند و در عین حال بواسطه تحولات گوناگون سیاسی ، اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و فنی ، زنان آمادگی بیشتری برای مشارکت در فعالیتهای اجتماعی پیدا کرده اند. بنابراین هرگونه افزایش در نرخ کارآفرینی زنان میتواند در نهایت به شتاب گیری توسعه کارآفرینی منجر گردد. اما چرا زنان کمتر از مردان به شروع فعالیتهای کارآفرینانه اقدام میکنند؟ و آیا دلایل موثر در کاهش نرخ کارآفرینی زنان در مقایسه با مردان از آنچنان اهمیتی برخوردارند که نیاز به رویکرد های متفاوتی در توسعه کارآفرینی زنان را موجه سازند؟ علم کارآفرینی اساسا به دنبال ارائه پاسخی به دو دسته سوالات کلیدی است: • چرا تنها برخی افراد قادر به تشخیص فرصتهای کسب سود میباشند؟ • چرا فقط معدودی از آنها قادر به بهره برداری از فرصتها میباشند؟ متاسفانه نظریه ای جهانشمول که مورد تایید همه محققین باشد برای سوالات مذکور تدوین نشده و لذا استفاده از چارچوبهائی پیشنهاد شده است که با استفاده از آنها بتوان مجموعه پراکنده و گاه متناقض از داده ها و اطلاعات پژوهشی را سازماندهی نموده و نظمی بین آنها ایجاد نمود. یکی از این چارچوبها الگوی چهار بعدی گارتنر ( ۱۹۸۵) است ( شکل یک) که در آن چهار عنصر فرد ، سازمان ، فرایند و محیط در تعامل با یکدیگر قرار دارند. با مبنا قرار دادن این الگو مقاله فعلی در پی تفکیک و طبقه بندی برخی از متغییرها است که احتمالا بر نرخ کارآفرینی زنان موثر میباشند. ۱ – محیط و کارآفرینی زنان تاثیر محیط در فعالیتهای کارآفرینانه کمتر مورد توجه قرار گرفته است. اما کارهای انجام شده تا حدود زیادی راهگشا میباشند. 1-1 تقسیم بندی محیط: محیط کارآفرینان عموما به دو بخش محیط عمومی و محیط اختصاصی قابل تقسیم بندی است . (Bruno & Tyebjee ۱۹۸۲ ) محیط عمومی از سه مولفه هنجاری ، ادراکی و اداری تشکیل شده است . (Busenitz et l. ۲۰۰۰۰ ) منظور از مولفه هنجاری عمدتا فرهنگ ملی و نظام ارزشی – رفتاری مسلط است. در فرهنگهائی که خانه داری و مادری به عنوان تنها گزینه های بهنجار برای زنان تعریف شده باشد ، انتظار میرود که نرخ کارآفرینی زنان نیز کاهش پیدا کند. مولفه دوم ادراکی است و منظور از آن متوسط دانش عمومی از تاسیس و راهبری کسب وکار است. اگر چه سیستم تعلیم و تربیتی مستقر نقشی عمده دارد و این سیستمها سالهاست که بطور مساوی برای هر دو جنس از آموزه های مربوط به تاسیس و راهبری کسب و کار خالی بوده است اما در حوزه شناخت ناشی از تمرین و تجربه فضای ادراکی به نفع زنان نبوده است. زنان بطور سنتی ازتمرین و تجربه در حوزه تاسیس و راهبری سازمانها جدا نگهداشته شده اند و این جدائی باعث شده است تا متوسط دانش جامعه زنان در خصوص تاسیس و راهبری سازمانها کمتر از جامعه مردان باشد. مولفه سوم از محیط عمومی زنان بعد اداری – قانونی آن است. در این مولفه منظور ساختار اداری و نظام قوانین ناظر بر تاسیس و راهبری کسب و کار است. اگر چه به ظاهر این سیستم بدون هر گونه تبعیض جنسیتی طراحی شده و مرد و زن را به یکسان مینگرد ، اما اگر قبول داشته باشیم که مولفه های هنجاری و ادراکی بر حسب جنسیت متفاوت میباشند ، در اینصورت عدم تبعیض سیستم اداری – حقوقی خود نوعی تبعیض است. بنابراین مولفه اداری – حقوقی نیز موانعی را برای افراد بسته به جنسیت آنها ایجاد میکند. در یک جمع بندی محیط عمومی ( فرهنگ – سیستم آموزشی – نظام اداری و حقوقی ) امکان شروع مساوی فعالیتهای کارآفرینانه را از زنان در مقایسه با مردان گرفته است. علاوه بر محیط عمومی ، در محیط اختصاصی نیز میتوان با محدودیتهای اساسی بر سر راه کارآفرینی زنان مواجه بود. منظور از محیط اختصاصی مجموعه مناسبات کارآفرین با افراد و نهاد های پیرامونی است. به عبارت دیگر شبکه اجتماعی پیرامون کارآفرین محیط نزدیک وی را ساخته و از این طریق بر اثرات محیط عمومی نقش میانجی و تعدیل کننده را دارد. استفاده از تحلیل شبکه ها در تبیین کارآفرینی از قدمت چندانی برخوردار نبوده و لذا کمتر شناخته شده است. در این رویکرد مجموعه مناسبات فرد با سایر اقراد نظیر خانواده ، دوستان ، آشنایان و همکاران از دو جهت حایز اهمیت است. محققین نشان داده اند که ویژگیهای ساختاری این شبکه اجتماعی پیرامون کارآفرین و نیز موقعیت فرد در آن در تشخیص فرصتهای کارآفرینی و مهمتر از آن در تجهیز منابع برای بهره برداری از فرصت ها موثر است . ( Hill et. al. ۱۹۹۷ ) نقش شبکه ها در فرایند کارآفرینی عبارتست از: • تامین سریع ، با کیفیت و دقیق اطلاعات مربوط به فرصتها • مشاوره در ارزیابی و انتخاب ایده های بهره برداری حمایت از کارآفرین در تامین و تجهیز منابع در واقع ساخت و کارکرد شبکه های اجتماعی و تفاوتهای مشاهده شده در آنها بر حسب افراد مختلف ، باعث ایجاد تفاوت در ساختار فرصت و ساختار منابع برای آن فرد خواهد بود. سه مکانیسم اصلی بسط و بهبود ساختار فرصت و ساختار منابع عبارتند از: • ایجاد روابط جدید • چرخه ای کردن روابط موجود • هماهنگ کردن روابط موجود و جدید • اکثریت قابل توجهی از زنان بطور سنتی در خانه بسر برده و این باعث میگردد تا شبکه اجتماعی آنها اولا کوچک بوده و ثانیا حلقه ای بسته را شامل گردد. در مقابل از آنجا که مردان میتوانند ساعات بیشتری از وقت خود را در بیرون از خانه بگذرانند ، شبکه اجتماعی آنان گسترده تر و متنوعتر است. با توجه به ملاحظات مذکور محدودیتهای ساختاری و کارکردی شبکه اجتماعی زنان در مقایسه با مردان محدودیتهای مضاعفی را در مشارکت مساوی در فعالیتهای کارآفرینانه ایجاد میکند. 2 – تفاوتها و محدودیتهای فردی دومین موضوعی که قابل بررسی در تبیین موانع کارآفرینی زنان را دارد ، تفاوتهای فردی بین کارآفرینان زن و مرد است. اگرچه مطالعات صورت گرفته تفاوتی را در خصوصیات و ویژگیهای شخصیتی زنان و مردان کارآفرین نشان نداده است ، اما بایستی بر این نکته اشاره نمود که بین شخصیت و کارآفرینی متغییر های فردی متعددی قرار دارند که دانش ما در خصوص آنها بتدریج در حال شکل گیری و تکمیل است . مطالعات صورت گرفته در سالهای اخیر نشان داده است که مهمتر از ویژگیهای شخصیتی نظیر میل به کامیابی و ریسک پذیری و نظائر آن ، ساختار فکری و کارکردهای ذهنی افراد نقشی به مراتب با اهمیت تر ایفا میکنند. ذهن افراد اصولا واجد هر دو الگوی فرصت و تهدید با همدیگر است. به عبارت دیگر همه افراد واجد دو الگوی فکری (mental schema) فرصت و تهدید میباشند که کارآفرینی افراد در وهله اول ناشی از فعال شدن سریع تر الگوی فرصت در مقایسه با الگوی تهدید است . (Highhouse, Mohammed, Hoffman, ۲۰۰۲ ) اصولا فرصت موقعیتی است که اولا بتوان بر آن کنترل اعمال نمود و ثانیا پی آمدهای موقعیت نیز مثبت ارزیابی گردند. در مقابل تهدید موقعیت ، حالت و رخدادی است که اولا نتوانیم بر آن کنترلی را اعمال کنیم و ثانیا پیامدهای آن منفی ارزیابی گردند. همانگونه که در بحث محیطی بیان شد ، محیط عمومی از طریق محیط اختصاصی بر رفتار افراد به لحاظ مطابقت با هنجارها ، مطابقت با سطح دانش عمومی و سازگاری با نظام اداری – حقوقی تاثیر میگذارد . این تاثیر بدوا در سیستم فکری و ادراکی افراد بروز یافته و در رفتار آنها تاثیر گذار خواهد بود. بنابراین انتظار میرود بواسطه مسائل فوق در زنان و در غالب حالات الگوی تهدید نسبت به الگوی فرصت سریعتر فعال گردد. به این تفاوتها بایستی تفاوتهای ژنتیکی نظیر میزان فعالیتهای نیمکره های مغز را هم افزود تا بتوان گفت که در سطح ادراکی هم تفاوتهای جدی بین جنسیت های متفاوت در شروع و دوام فعالیتهای کارآفرینانه وجود دارد. این تفاوتها را میتوان در رفتارهای کارآفرینان زن و در مقایسه با کارآفرینان مرد مورد پیگیری قرار داد. اصولا کارآفرینان را میتوان در چهار دسته به شرح زیر تقسیم بندی نمود ( Alsos & Kaikkeno ۲۰۰۴ ) : • کارآفرینان فرصت رو • کارآفرینان فرصت بین • کارآفرینان فرصت جو • کارآفرینان فرصت ساز دو دسته اول اصولا بطور انفعالی و در مواجهه با پالسهای غیرمترقبه ذهنی ( گروه اول ) و عینی ( گروه دوم) اقدام به کارآفرینی میکنند. هر دو دسته دوم اصولا در مقابل فرصتها اقدام به جستجوی آگاهانه ای میکنند .کارآفرینان فرصت جو ، فرصت را در محیط عینی کشف کرده و کارآفرینان فرصت ساز آن را در محیط ذهنی ایجاد و در محیط به آن عینیت میدهند.(در یک ارزیابی کلی و در فقدان داده های تجربی و میدانی در ایران میتوان گفت که: اولا شدت کارآفرینی افراد ( برحسب خود اشتغالی ، تاسیس کسب و کار کوچک ،ایجاد شرکتهای بزرگ) نتیجه و برایند قرار گرفتن آنها در هر کدام از گروههای چهارگانه فوق است .

به نقل از بازار کار

 

انواع طرح‌های تجاری

 

مقدمه:

داشتن یک تخمین کلی از حجم مطلوب یک طرح‌تجاری تا حد زیادی به شما در سازماندهی مطالب آن از ابتدای کار کمک می‌کند.

هر چند که در ابتدای کار به نظر شما نوشتن صفحات زیاد سخت و حتی غیر ممکن به نظر می‌رسد، اما معمولاً‌ یکی از مشکلاتی که گریبان‌گیر طرح‌های تجاری می‌شود این است که حجمشان از حجم استاندارد بیشتر می‌شود. تجربه نشان داده است که نوشتن یک طرح تجاری خلاصه و درعین حال موثر بسیار سخت‌تر است. بطور کلی طرح‌های تجاری را به چهار زیر مجموعه کلی می‌توان تقسیم کرد:

1-   طرح ‌ های تجاری یک صفحه ‌ ای

2-   طرح‌های تجاری خلاصه (در حدود 10 صفحه)

3-   طرح‌های تجاری کامل(40 تا 50 صفحه)

4-   طرح‌تجاری عملیاتی (بیش از 50 صفحه)

 

طرح تجاری یک صفحه‌ای

طرح تجاری یک صفحه ‌ ای مثل کاتالیزور برای ایده ‌ های شما عمل می ‌ کند و ابزار قدرتمندی برای ایجاد و اداره ‌ ی فعالیت ‌ های اقتصادی است. طرحی است کوتاه و برنامه شما را به شکلی موثر بیان می ‌ کند.

چرا طرح تجاری یک صفحه‌ای مفید است؟

تا وقتی به طور جدی نوشتن یک طرح تجاری یک صفحه‌ای را شروع نکنید، نمی‌فهمید چه اهمیتی دارد. آدم‌ها معمولاً دوست دارند زیاد از فکرهاشان حرف بزنند و آنها را با آب و تاب جلوه بدهند. این مسئله ممکن است در مورد نوشتن هم پیش بیاید. گاهی وقت‌ها هنگام نوشتن رشته‌ی کلام از دستمان در می‌رود. گاهی فکر نشده و متناقض می‌نویسیم.

اولین کار طرح تجاری یک صفحه‌ای این است که یک موضوع پیچیده را آسان می‌کند. چون یک صفحه است، خواندن و فهمیدن آن راحت است. طرح تجاری یک صفحه‌ای به دردبخور است چون فقط روی چیزهای مهم متمرکز می‌شود. جای کم برای نوشتن در هر بخش باعث می‌شود از بهترین کلمه‌ها و عبارات برای رساندن منظورتان استفاده کنید و این یعنی دقت، تمرکز و رک بودن با آنچه واقعاً به آن فکر می‌کنید.

یک طرح تجاری یک صفحه‌ای خوب با یک بار دقیق خواندن قابل فهم است. همه‌ی اطلاعاتی که می‌خواهید در پنج بخش مختصر و مفید تقسیم شده است:

1-   چشم‌اندازهای خیالی و آرمانی ترسیم شده‌اند.

2-    مأموریت‌ها تأثیرگذار، محرک و مشتری‌گرا هستند.

3-    اهداف دقیق، واقع‌گرا، و قابل اندازه‌گیری هستند.

4-    استراتژی‌ها نشان می‌دهند که در موردشان حسابی فکر شده است.

5-   برنامه‌ها عملی و قابل اجرا هستند.

 

طرح تجاری یک صفحه‌ای ابزار خوبی است برای انتقال چیزی که در ذهن شما می‌گذرد. اگر کسب و کاری دارید، طرح تجاری یک صفحه‌ای خیلی به درد کارمندها، شرکاء، سهام‌داران و سرمایه‌گذارتان می‌خورد. آنها با خواندنش با کار شما به خوبی آشنا می‌شوند و به توانایی برنامه‌ریزی شما اعتماد می‌کنند.

انسجام مطالب در یک صفحه خیلی مهم است. وقتی کلمات را خودتان با دقت انتخاب می‌کنید، مفهوم هر بخش طرح تجاری یک صفحه‌ای واضح و روشن است.

آیا تاکنون برای کسب و کارتان طرح تجاری نوشته‌اید؟

طرح تجاری یک صفحه‌ای عین یک نقشه‌ی گنج است؛ نقشه‌ای با فکر و کلمات خودتان برای رسیدن به گنج که همان هدف کسب‌وکار شماست. مرجع خوبی است برای تصمیم‌گیری، به خصوص تصمیم‌گیری‌های مالی، ساده است و دقیق. اصلاً کپی خودِ خودتان است.

حال چگونه آنرا بنویسید؟ در ادامه اشاره کوتاهی به سرفصل‌های یک طرح کسب و کار یک صفحه‌ای خواهیم داشت:

1) اول چشم‌انداز کارتان را بنویسید. چشم‌انداز اولین بخش طرح کسب و کار یک صفحه‌ای است که در آن شما باید به زبان خودتان بگویید از کارتان چه تصوری دارید. چشم‌اندازها باید پرمحتوا و آرمانی باشند. باید ذهن را تحریک کرده و خواننده را سر ذوق بیاورد و در عین حال تصویر واضحی از کسب‌وکار شما ارائه دهد. جلوی هیچ فکری را نگیرید و از هرچه به ذهن‌تان می‌رسد استفاده کنید. بگذارید ذهن‌تان به دوردست‌ها برود. دیدگاه‌تان وسیع باشد، جامع و ایده‌آل گرایانه. تصور واضحی از کاری که می‌خواهید انجام دهید ترسیم کند. در چشم‌انداز جواب این سؤال را بدهید: چه چشم‌انداز یا دورنمایی از آینده کسب و کارتان متصور هستید؟ می‌خواهید چه کسب و کاری شوید و به کجا برسید؟

به عنوان مثال تبدیل شرکت الف به بزرگترین ارائه دهنده خدمات اینترنتی در سطح استانی نمونه نسبتاً خوبی از یک چشم‌انداز است.

 

2) سپس ماموریت کسب‌وکارتان را بنویسید . در این بخش از طرح کسب و کار یک صفحه‌ای شما باید رسالت خود را بیان کنید. بگویید چه کاره هستید؟ چه کالا یا خدمتی تولید می‌کنید؟ به صورت مختصر بیان کنید مشتری‌های شما چه کسانی هستند؟ کسب و کار شما چه نیازی را برطرف می‌کند؟ فلسفه وجودی کالا یا خدمت یا کسب و کارتان را توضیح دهید در چند کلمه حیطه تمرکز شرکت‌تان و چیزی را که به مشتری عرضه می‌دارید بیان کنید.

مثلاً یافتن راه‌کارهایی برای افزایش بهره‌وری، و کاهش هزینه‌های عملیاتی می‌تواند ماموریت مناسبی برای یک شرکت مشاوره مهندسی باشد.

 

3) در بخش بعدی باید اهداف خود را مشخص کنید . در این قسمت از طرح باید بگویید به دنبال چه هستید؟ باید اهداف خود را به صورت مقاصد ویژه بطور دقیق و قابل اندازه‌گیری بیان کنید تا تاثیرگذار باشند.

اهداف، انواع مختلفی دارند؛ برای یک طرح کسب و کار یک صفحه‌ای معمولاً بین شش تا نه هدف کافی است. اهداف می‌توانند مربوط به امور مالی از قبیل فروش، سود، جریان نقدی یا موجودی کالا باشند؛ یا بازاریابی مثل سهم بازار؛ تعداد مشتری‌ها و تبلیغات؛ یا منابع انسانی مثل حقوق و مزایا، سطح آموزش کارمندان سود، محیط کار؛ یا تحقیق و توسعه مثل محصولات جدید، قابلیت طراحی، بهبود کالا، تاریخ عرضه، میزان رضایت‌مندی کارمندان از شغلشان و یا مربوط به مسائل تولید از قبیل ظرفیت تولید، کیفیت تولید، موجودی کالا و . . ..

در نوشتن اهداف به این نکته توجه کنید، که اهداف نه باید خیلی راحت و قابل حصول باشند و نه خیلی دور از انتظار و دست نیافتنی.

معمولا دوره زمانی برای حصول اهداف 2 یا 3 ساله است.

 

یک هدف مؤثر، دارای نقطه پایانی کاملا تعریف شده‌ای با عناصر قابل اندازه‌گیری می‌باشد.

مثلاً افزایش ساعت آموزش کارمندان به 40 ساعت در ماه تا پایان سال 84 و یا معرفی 6 محصول جدید به بازار تا پایان سال 85 به گونه‌ای که جمع مبلغ فروش آنها از 4 میلیارد ریال کمتر نباشد، نمونه‌های مناسبی از اهداف هستند.

 

4) سپس استراتژیهای کسب‌وکار خود را مشخص کنید. در این بخش از طرح کسب و کار یک صفحه‌ای پاسخگوی این سؤال باشید:

چگونه این کسب و کار راه‌اندازی می‌شود و در ادامه اداره می‌شود؟ چه عواملی در طول زمان سبب موفقیت این فعالیت خواهد شد؟ چگونه این کسب و کار رشد خواهد کرد؟

در بیشتر صنایع، فعالیت‌های اقتصادی از چهار تا شش استراتژی پایه‌ای پیروی می‌کنند که با گذشت زمان کمتر تغییر می‌کنند. و فهم‌شان ساده است و در نهایت باعث رشد و سودآوری می‌شوند.

استراتژی باید هم به عوامل خارجی مؤثر بر کار و هم بر عوامل داخلی مؤثر توجه داشته باشند.

برای اینکه بتوانید استراتژی مناسب بنویسید یک راهش این است که مجلات تجاری و اقتصادی و روزنامه‌ها را بخوانید و از مسائل مورد بحث درون صنعت در قلمرو بازاریابی، جذب سرمایه، عملیات و… آگاه شوید. به این مسائل توجه کنید که مشتریان شما چه کسانی هستند و در حال حاضر چگونه محصولات شما را می‌خرند؟ از کدام طبقات اجتماعی هستند؟ هدف از خرید آنها چیست؟ سپس برنامه‌هایی که برای تبلیغ کالا و یا خدمت‌تان برای جذب این مشتریان نیاز دارید را ذکر کنید.

می‌توانید عوامل مؤثر یا عوامل ناکارآمد در کارهای شرکت را پیدا کنید. مثلاً چه عاملی جلوی رشد و سوددهی یا کارآیی‌تان را می‌گیرد؟ سپس علت این عوامل را ریشه‌یابی کنید، ببینید چی باید عوض شود یا تغییر کند و چه رویه‌ای را باید دنبال کنید.

به فرض، "استخدام بهترین‌ها و حفظ آنها به وسیله رضایت شغلی و مشارکت در سهام" یک نمونه استراتژی مناسب می‌باشد.

 

5) در پایان در طرح کسب و کار یک صفحه‌ای خود، باید برنامه‌ها و دستورالعمل‌هایی که به وسیله آنها به اهداف مورد نظرتان می‌رسید را بیاورید. برنامه‌ها، کارهای مشخصی هستند که یک شرکت (کسب و کار) باید انجام دهد تا به اهداف خود برسد هر برنامه به طور مشخص و مستقیم باید به یک هدف و استراتژی مربوط باشد. برنامه‌ها باید عمل‌گرا باشند و وظایف مشخصی را بیان کنند. زمان انتهایی برای انجام داشته باشند و اینکه چه کسی، چگونه، کجا و با چه هزینه مالی و غیر مالی این کارها را انجام خواهد داد، مشخص نمایند.

برای اینکه از عهده فعالیت‌تان برایید باید کارهای‌تان را خوب و جدا جدا به شکل دستورالعمل بنویسید. این‌طوری می‌فهمید که هر کدام از کارها چه تأثیری روی امور مالی و عملیاتی دارند و چطور می‌خواهید نتیجه کارتان را ارزیابی کنید.

در برنامه‌ریزی همیشه زمان‌بندی و جدول هزینه‌های هر پروژه را باید از قبل آماده کرد. پس برنامه‌های‌تان را به دقت بنویسید و هنگام اجرای آنها به محدودیت بودجه و زمان‌بندی نیز توجه کنید.

مثلاً تهیه بروشور تبلیغاتی برای محصولات گروه الف در سه ماهه اول سال زیر نظر مدیر بازرگانی یک برنامه مناسب است.

 

طرح‌های تجاری خلاصه

این‌گونه طرح‌ها که معمولاً حدود 10 صفحه هستند؛ در سال‌های اخیر بسیار متداول شده‌اند. برای نوشتن آنها احتیاج کمتری به اطلاعات و تحقیقات خواهید داشت و سریع‌تر نوشته خواهند شد.

همچنین این طرح‌ها برای کسب و کارهای ساده‌ای که در مراحل اولیه‌ی راه‌اندازی هستند، و یا کسب‌وکارهای خانگی بکار می‌روند چرا که این کسب و کارها پیشینه و پیچیدگی زیادی مانند کسب و کارهای بالغ ندارند.

اجزای این طرحهای تجاری مشابه طرحهای تجاری کامل است ولی با تفاوت‌هایی جزئی که حاصل ساده‌تر شدن این نوع طرحهای تجاری است. هدف اصلی این طرحهای تجاری برنامه‌ریزی و جهت دهی است و در برخی موارد برای تامین منابع مالی و یا دریافت مجوز کاربرد دارد. در برخی مواقع نیز خود مقدمه‌ای برای نوشتن طرحهای تجاری کامل به حساب می‌آید.

همانطور که گفته شد کاربرد اصلی این طرح برای گرفتن وام‌های بانکی و کمک به برنامه‌ریزی کسب‌وکارهای خانگی است. معمولاً کارآفرینان سرشناس نیز برای جذب سرمایه‌گذار بجای طرح‌های تجاری کامل از همین طرحهای تجاری استفاده می‌کنند

 

 طرح‌های تجاری کامل 10 تا 40 صفحه

این همان طرح تجاری سنتی است که ما درباره‌ی آن صحبت خواهیم کرد. این طرح تمام زمینه‌هایی که لازم هستند را به اندازه‌ی کافی می‌پوشاند و بهتر است که بیشتر از 50 صفحه نباشد.

یک طرح تجاری معمولاً حدود 30 تا40 صفحه است. که البته می‌تواند بیشتر باشد اگر شما می‌خواهید که با جزئیات بیشتری بنویسید که در این صورت جزئیات طرح باید در بخش ضمائم ذکر شود.

اما مهم‌تر از این حرف‌ها, باید بدانید که همه چیز به شرایط شما بر می‌گردد. شما باید اطلاعاتی را که خوانندگان لازم دارند را فراهم کنید. شما باید به آنها اطلاعات کافی بدهید تا بتوانند تصمیم بگیرند و عمل مناسب را انجام دهند. بعضی وقت‌‌ها لازم است که شما به آنها کمی بیشتر از متوسط اطلاعات بدهید تا به آنها نشان دهید که طرح مناسبی را آماده کرده‌اید. راه‌حل این است که شما همه‌ی اطلاعات مرتبط را جمع‌آوری کنید و تقسیم کنید آنگاه مشخص کنید که خواننده چه اطلاعاتی را لازم دارد و چه اطلاعاتی برای طرح تجاری شما لازم هستند، آنگاه تا حد امکان آنها را خلاصه بنویسید.

مهمترین کاربرد این طرح برای تامین منابع مالی است.

 

طرح‌های تجاری عملیاتی بیش از 40 صفحه

برعکس دیگر طرح‌های تجاری، طرح‌تجاری عملیاتی برای پاسخ گویی به یک نیاز درونی است و مخاطب بیرونی ندارد. این طرح برای برنامه‌ریزی فعالیت‌های شرکت برای یک بازه 3 تا 5 ساله تدوین می‌شود و هر سال به ‌روز می‌شود.

با توجه به استفاده این طرح لزومی به خلاصه کردن بیش از حد آن نیست، بلکه باید تمام برنامه‌ کاری‌تان را دقیق در آن بیان کنید، از اینرو در برخی مواقع حجم این طرحهای تجاری به بیش از یکصد صفحه می‌رسد.

این طرح‌تجاری خصوصاً برای شرکت‌های فعال در محیط‌های پر تلاطم کارآیی زیادی دارد و تا حد زیادی از ریسک فعالیت این قبیل کسب‌وکارها می‌کاهد.

 

خبر پرتاب و آزمایش موفقیت‌آمیز راکت فضایی ایران- که از نوع راکت‌های کاوشی بود- افق‌های تازه و درخشانی را در پیشرفت صنعت هوافضا نشان می‌دهد .

اگر ایران به مرزهای فضایی دست یابد دیگر برای پرتاب ماهواره‌هایش احتیاجی به کشورهای دیگر ندارد. البته این راکت با راکت‌های حمل ماهواره تفاوت‌های بسیاری دارد ولی اساس ساخت و طراحی آنها به هم نزدیک است .

از زمان جنگ سرد تاکنون، همواره برای دستیابی به مرزهای فضایی میان کشورها به ویژه کشورهای آمریکا و روسیه(شوروی سابق) رقابت سختی بوده و هر دو می‌دانستند که دستیابی و تسخیر فضا، بهترین شیوه برای تهدید دیگر کشورهاست .

به همین دلیل تمامی پروژه‌های فضایی و یا اکثر آنها محرمانه انجام می‌شد. حاصل آن رقابت صدها ماهواره است که در هر لحظه در حال جاسوسی از کشورهای دیگر هستند و حتی احتمالاً تسلیحات نظامی که در مدارهای گوناگون آماده شلیک به زمین و یا ماهواره‌های دیگر است .

در هر حال دستیابی محققان داخلی به شیوه ساخت راکت‌های فضایی را(هر چند هنوز فاصله زیادی بین تکنولوژی ما و غرب وجود دارد) به فال نیک گرفته و منتظر دیدن اولین هوافضا‌پیمای ایرانی خواهیم ماند .

به بهانه پرتاب اولین راکت فضایی ایران فرصت را غنیمت شمرده و بر آن شدیم تا انواع راکت‌ها، به ویژه راکت‌های کاوشی را به شما معرفی کنیم .

راکت

یک راکت، وسیله، موشک و یا هواپیمایی است که با بیرون دادن گاز از ته خود به جلو حرکت می‌کند. راکت‌ها بیشتر برای مقاصد نظامی، حمل ماهواره‌ها به مدارها، سفرهای فضایی و برای پژوهش دیگر سیارات استفاده می‌شوند .

راکت‌ها پیشینه‌ای طولانی دارند و در برخی از کتاب‌ها، حتی تاریخ هزار ساله برای آنها ثبت شده است. راکت‌ها وسایلی بودند که انسان را در قرن 21 برای اولین بار به کره ماه رساندند و هم اکنون هم توریسم فضایی تنها با کمک این وسایل انجام می‌شود .

تاریخچه

کلمه راکت از کلمه Rocchetta  ایتالیایی گرفته شده که نام یک ترقه بسیار ابتدایی است که توسط موراتوری در سال 1379 ساخته شد .

نخستین فناوری‌های ساخت راکت توسط چنگیزخان مغول هنگامی که روسیه و قسمت‌هایی از   شرق و مرکز اروپا را فتح کرد ابداع شد. البته خود چنگیزخان هم هنگامی که شمال چین را فتح کرد از طریق چینی‌ها به این فناوری رسید و به سرعت متخصصین راکت‌سازی چینی را به استخدام خود درآورد و برای اولین بار در سال 1241 میلادی در جنگ سجو از تسلیحات راکت مانندی استفاده کرد .

البته در آن زمان راکت به معنی وسیله‌ای بود که با مواد منفجره پرتاب می‌شد و بدون هدایت مسیرش را طی می‌کرد. مسلمانان هم برای اولین بار در دنیا و به دست خودشان راکت ساختند و علیه شاه لوئیس نهم فرانسوی در سال1268 میلادی استفاده کردند .

اما دو دانشمند یکی از بلوک شرق و دیگری از بلوک غرب بودند که با ساختن راکت‌هایی عصر فضا را رقم زدند. کورولوف از شوروی و فون‌براون دانشمند نازی بعد از جنگ به استخدام آمریکا درآمدند. از تلاش‌های موازی آنها بود که الان سفرهای فضایی میسر شده. آن دو همیشه آرزو داشتند که با هم همکار بودند اما جنگ سرد پدر و مادر نمی‌شناخت !

راکت‌های نظامی

کاربردهای بسیار راکت‌ها در تسلیحات نظامی باعث شده تا بیشتر افراد راکت‌ها را صرفاً یک وسیله نظامی بدانند. در اصطلاحات نظامی موشک به وسیله‌ای گفته می‌شود که از یک راکت و کلاهک تشکیل شده و قابلیت هدف‌یابی یا تصحیح مسیر را دارد. راکت تنها وظیفه حمل آن محموله و یا کلاهک تا هدف را به عهده دارد .

کلاهک‌های نظامی توسط راکت‌ها اغلب در یک مسیر منحنی‌الشکل یا بالستیکی حرکت می‌کنند و وسایل دیگر مانند ماهواره‌های جاسوسی بیشتر در یک مسیرمداری (orbital trajectories) حرکت می‌کنند .

تفاوت اصلی که راکت را از دیگر وسایل هوایی متمایز می‌سازد در نحوه ایجاد نیروی پیشران است. راکت‌ها بر خلاف موتورهای دیگر، از هوای تزریقی استفاده می‌کنند به این صورت که هر راکت یک یا چند مخزن اکسیژن (بسته به زمان پرواز و یا فاصله هدف ) را برای ایجاد انفجار در موتورش با خود حمل می‌کند و دیگر از هوای خارج استفاده نمی‌کند .

به چنین موتوری که هوادم نباشد، راکت گفته می‌شود. به دلیل مهیا بودن اکسیژن کافی در کل مسیر از پیش تعیین شده، راکت‌ها، سرعت بسیار بالایی نسبت به وسایل دیگر دارند و این عامل موثر در استفاده از آنها برای ماموریت‌هایی که عکس‌العمل سریع می‌خواهند .

کاربردهای غیرنظامی

در حال حاضر راکت تنها وسیله‌ خروج از جو زمین و فرار از نیروی جاذبه موثر زمین است و بهترین وسیله برای انتقال محموله به مدارها، تغییر مدار یک ماهواره (که احتیاج به نیروی پیشران بسیار قوی دارد)، شتاب دادن به یک وسیله هوایی و در برخی اوقات برای کم‌کردن سرعت (با استفاده از نیروی مخالف برای فرود در مناطقی که اتمسفر ندارند یا چگالی اتمسفرشان کم است مانند ماه، ستاره‌های دنباله‌دار و یا سیارات دیگر) در صنایع غیرنظامی استفاده می‌شوند .

در ماموریت‌هایی که به سرعت‌های بسیار بالا احتیاج دارند نیز از راکت‌ها استفاده می‌شود. برای مثال در سرعت‌های ابرصوتی(بیش از 5 ماخ = 5 برابر سرعت صوت) و یا سرعت‌های مداری که به 25 ماخ هم می‌رسند تنها راه‌حل استفاده از راکت است .

انواع گوناگون

راکت‌ها انواع مختلفی دارند، از راکت‌های دور بزرگ مانند راکت ساترن V در پروژه آپولو گرفته تا راکت‌های آبی که در بعضی از اسباب‌بازی‌ها استفاده می‌شود. اغلب راکت‌های کنونی از موتورهای شیمیایی احتراق داخلی استفاده می‌کنند و پس از تزریق سوخت و اکسیژن در موتور، احتراق صورت می‌گیرد که از گسیل سریع گازهای حاصله از این انفجار به بیرون نیروی پیشران راکت مهیا می‌شود .

در موتور راکت شیمیایی می‌توان از سوخت جامد (مانند شاتل‌های SRB) ، سوخت مایع (مانند شاتل‌های فضایی) و یا سیستم دوگانه‌سوز (که از هر دو نوع سوخت استفاده می‌کنند) نام برد. برخی دیگر از راکت‌ها از موتورهای بخار استفاده می‌کنند بدین گونه که بخار بسیار داغ از راکت خارج شده و باعث ایجاد نیرو می‌شود .

این روش با وجود امنیت بیشتر و منابع فراوان سوخت نسبت به موتورهای شیمیایی، قدرت کمتری دارد. راکت‌های آبی بیشتر برای قدرت دادن به وسایل زمین‌پایه به کار می‌روند ولی نمونه کوچک آن یک بار در سال 2004 روی یک ماهواره  (UK-DMC satellite) آزمایش شد و هم اکنون تحقیقات وسیعی برای استفاده از راکت‌های بخار در پیمایش‌های بین سیاره‌ای در حال انجام است .

راکت‌هایی که یک موتور دیگر برای ایجاد حرارت-مانند راکت‌های بخار- در آن وجود دارد، راکت‌هایی که از موتورهای اتمی استفاده می‌کنند و یا موتورهای هیدروژنی در کلاس راکت‌های احتراق خارجی قرار می‌گیرند .

با تمام این اوصاف راکت‌ها در مناطقی به کمک می‌آیند که زمین، هوا و آب یا نیرو‌های گرانشی و یا مغناطیسی وجود ندارند و وسیله نقلیه ما نمی‌تواند منابع نیروی خود را مهیا کند استفاده می‌شود مانند فضای خارج از جو زمین .

راکت‌های کاوشی

راکت‌های کاوشی (sounding rocket) وسایلی هستند که برای تحقیقات جوی و فشاری در ارتفاعات بالای داخل جو استفاده می‌شوند. این راکت‌ها برای بررسی وضعیت‌های گوناگون لایه‌های جوی در ارتفاعات 50 تا 1500 کیلومتری و در ارتفاعی   بالاتر از سقف ارتفاع بالن‌های هواشناسی و پایین‌تر از فاصله مداری ماهواره‌ها قرار می‌گیرند .

بیشترین ارتفاعی که یک بالن دارد 40 کیلومتر و کمترین ارتفاع یک ماهواره 120 کیلومتر است. یک شکاف چند کیلومتری بین این دو نوع وسیله تحقیقاتی وجود دارد که توسط راکت‌های کاوشی پوشش داده می‌شود .

اغلب راکت‌های کاوشی از موتورهای معمولی یا بهتر است بگوییم موتورهای نظامی معمولی بهره می‌برند .

یکی از انواع معروف راکت‌های کاوشی ناسا، راکت‌های برنت سیاه 5 و 7 هستند که در ارتفاعات 1000 و 1500 کیلومتری به تحقیقات می‌پردازند .

راکت‌های معمولی کاوشی متشکل از یک موتور احتراق داخلی سوخت جامد و محموله یا دستگاه‌های تحقیقاتی است که پس از اتمام سوخت و رسیدن به هدف یا اتفاع مناسب دیگر محموله یا دستگاه‌های تحقیقاتی بخش سقوط آزاد را در یک مسیر بیضی شکل به سمت زمین طی می‌کنند. زمان پروازی راکت‌های کاوشی کمتر از 40 دقیقه است .

دلیل استفاده فراوان از چنین راکت‌هایی برای تحقیقات، قیمت بسیار پایین آنها نسبت به راکت‌های هدایت‌شونده است. البته دلایل دیگری مانند زمان ساخت پایین (کمتر از 6ماه) و یا عدم قابلیت بالن‌‌ها و ماهواره‌ها در چنین ارتفاعاتی نیز دال بر استفاده فراوان آنهاست .

به نقل از همشری آنلاین

 
مطالعات انجام شده و آمارهای موجود در ایران بیانگر افزایش روزافزون تعداد دانشجویان زن شاغل به تحصیل در مراکز علمی و دانشگاهی داخل و خارج از کشور، افزایش میزان تحصیلکردگان و متخصصین زن جویای کار و متأسفانه کاهش نسبت شاغلین زن به مرد در بازارهای اقتصادی در مقایسه با دیگر کشورها به ویژه کشورهای توسعه یافته است. به گزارش ایونا ، زهرا فروزنده، کارشناس ارشد مطالعات زنان در این باره تحقیقی انجام داده است که در آن تصریح می‌کند: وضعیت بازار کار زنان در ایران در سالهای مختلف نوساناتی داشته است و آمار و ارقام بیانگر آن است که طی این سالها بر میزان مشارکت زنان در عرصه‌های اقتصادی افزوده شده و به تبع آن نرخ بیکاری نیز در حال افزایش است. وی با استناد به آمار دبیرخانه شورای عالی اشتغال در دی ماه 80 توضیح می‌دهد : نرخ بیکاری زنان در سال 45 برابر با 2درصد بوده و در سال 1375 ، 3/13 درصد و در سال 80 به 3/18 درصد افزایش یافته است. به گفته وی، بدیهی است که یکی از دلایل مهم افزایش نرخ بیکاری زنان، ‌افزایش میزان مشارکت آنان در مقابل ناکافی بودن فرصتهای شغلی برای زنان جویای کار، بویژه در سالهای اخیر بوده است.
به عبارت دیگر، افزایش عرضه نیروی کار به خصوص زنان متخصص، منجر به فزونی تعداد زنان در جست‌وجوی کار شده که نهایتا نرخ مشارکت آنان را تحت تاثیر قرار داده است و چون زنان در کسب فرصتهای شغلی توفیق چندانی نداشته‌اند، نرخ بیکاری آنان نیز روند صعودی را طی کرده است. همچنین از مقایسه تغییرات در نسبت نرخ بیکاری مردان و زنان به نسبت نرخ مشارکت نیروی کار مردان به زنان در ایران و سایر کشورهای جهان چنین استنتاج می‌شود که هر قدر نرخ بیکاری مردان و زنان به یکدیگر نزدیکتر شود، بر نرخ مشارکت زنان افزوده می‌شود. به اعتقاد نگارنده، نحوه برخورد جامعه با پدیده اشتغال زنان بر میزان مشارکت آنها تاثیرگذار است؛ یعنی کاهش تبعیض در واگذاری فرصتهای شغلی به زنان، انگیزه آنان را برای مشارکت در بازار کار افزایش می‌دهد. فروزنده در این باره می‌افزاید: با بررسی آمار و ارقام مربوط به وضعیت اشتغال زنان در ایران و مقایسه آن با تعدادی از کشورهای توسعه یافته در جهان مشاهده می‌شود که سهم زنان در بازار کار در سال 2000 تنها 9 درصد بوده، حال آن که این رقم در کشورهای صنعتی 1/41 درصد را به خود اختصاص داده است. با توجه به شرایط اجتماعی جوامع صنعتی و فراهم بودن زمینه‌های مناسب جهت اشتغال زنان و فعالیت آنان در عرصه‌های اقتصادی، شواهد به دست آمده حاکی از تحقیق، بیانگر آن است که با این وجود، همچنان خلأهای فرهنگی ، اجتماعی و قانونی فراروی فعالیتهای اقتصادی زنان در کشورهای توسعه یافته وجود دارد. وجود تبعیض جنسیتی در مشاغل مختلف، تفاوت سطح دستمزد زن و مرد در شرایط یکسان کاری، لزوم ایفای نقش جنسیتی خاص زنان در منزل و کمبود مشاغل نیمه وقت برای زنان و زمینه‌ساز شدن کناره‌گیری از کار تمام وقت در برابر مردان، ارتقا نیافتن زنان به مشاغل بالا و سمتهای مدیریتی، عدم توان ایجاد هماهنگی بین کار خارج از منزل و وظایف خانه‌داری، بی‌ثباتی بازار کار زنان، تخصیص مشاغل پر مسوولیت و کم مزد نظیر پرستاری، معلمی،‌ کارگری مغازه، کارخانه‌ها و مشاغل رده پایین اداری به آنان و ...، از عوامل مهم و مؤثر بر تضعیف نقش فعالانه مشارکت زنان در عرصه‌های اقتصادی جوامع پیشرفته است. با این وجود، تمایل زنان به داشتن استقلال مالی، عدم ثبات وضعیت خانواده در این جوامع ، نیاز به داشتن شغل برای رفع نیازهای مالی ناشی از تنوع تولید، تکنولوژی و .... از عوامل مؤثر بر تمایل این قشر بزرگ به داشتن شغل و کسب درآمد در این جوامع است. وی می‌افزاید: حمایت دولتها و فراهم آوری امکانات مناسب اجتماعی جهت تعدیل وضعیت اجتماعی زنان و ایجاد فضای مطلوب و کارآتر، در تقویت این انگیزه‌ها تاثیر بسزایی داشته است و آنچه سبب مشارکت تقریبا 50 درصد زنان جوامع صنعتی در عرصه‌های اقتصادی شده است تنها کمک دولتها و تخصیص امکانات لازم از لحاظ تامین اجتماعی و رفاهی به آنهاست. لذا به نظر می‌رسد با توجه به قشر عظیم تحصیلکردگان و متخصصین توانای زن در ایران و تمایل گسترده این خیل عظیم برای مشارکت در عرصه‌های اقتصادی و با توجه به فراهم بودن بسترهای قانونی و حقوقی مناسب برای زن ایرانی که در قوانین اساسی، قوانین مدنی و قانون کار در رابطه با تسهیلات مناسب جهت اشتغال زنان آمده است، تاثیردولت در ارتقاء و تسریع روند توسعه جهت توانمندسازی زنان و به کارگیری این نیمه بالقوه توانمند اجتماع و افزایش سطح مشارکت در عرصه‌های اجتماعی و اقتصادی، امری انکار ناپذیر و قطعی است.

منبع:روزنامه تفاهم 

یکی از مهم‌ترین معیارها جهت سنجش درجه توسعه یافتگی یک کشور، میزان اهمیت و اعتباری است که زنان در آن کشور دارا می باشند .نقش زنان در توسعه، مستقیماً با هدف توسعه اجتماعی و اقتصادی بستگی داشته و از این رو در تحول همه جوامع انسانی، عاملی بنیادی محسوب می گردد. با توجه به این‌که نیمی از کل جمعیت جهان را زنان تشکیل می دهند و دو سوم ساعات کار انجام شده توسط زنان صورت می پذیرد، تنها یک دهم درآمد جهان و فقط یک صدم مالکیت اموال و دارایی‌های جهان به زنان اختصاص یافته است. در چند سال گذشته، مطالعات متعددی از سوی « Ilo و Uno»1 در مورد تجزیه و تحلیل موقعیت زنان در سطوح منطقه ای، ملی، میزان اشتغال آنان و عوامل بازدارنده فعالیت زنان، نگرش‌ها وتمایلات زنان و نقش زنان در توسعه انجام شده است که سعی در آماده سازی افکار عمومی ملت‌ها،سیاست‌گذاران وبرنامه‌ریزان جهت حل مشکلات مربوط به دست‌یابی زنان به اشتغال بیشتر را داشته است. ازآنجایی که در بررسی عوامل مؤثر بر توسعه اقتصادی اجتماعی کشورها، توجه به نیروی انسانی و تخصص مطرح است لذا سخن از اشتغال زن و رابطه آن با توسعه نیز امری ضروری است .
اشتغال زنان در ایران
نرخ مشارکت زنان در ایران در سال 1375، 1/9 درصد بوده که جمعیت دو میلیون نفری زنان در اشتغال را نشان می دهد. ولی نرخ مشارکت مردان در همان زمان 8/60 درصد بوده که شامل جمعیت چهارده میلیونی مردان در اشتغال می باشد. این آمار نشان می دهد که فقط دو میلیون از شانزده میلیون نفر از کل جمعیت فعال و شاغل در ایران را زنان تشکیل داده اند که حاکی از سهم بسیار ناچیز زنان در اشتغال بوده است.
شاخص توسعه انسانی برای زنان در کشورهای توسعه یافته 80 درصد، در کشورهای توسعه نیافته 60 درصد مردان و در ایران شاخص، 61 درصد مردان می باشد. بررسی علل این تفاوت در کشورهای توسعه نیافته نشان می دهد که در کشورهای توسعه یافته بیشتر این تفاوت ناشی از میزان اشتغال و سطح دستمزدهاست در حالی‌که در کشورهای توسعه نیافته علاوه بر تفاوت‌های مربوط به بازار کار،‌ تفاوت در تعلیم و تربیت، بهداشت و تغذیه نیز به چشم می خورد.
نحوه و لزوم مشارکت زنان و راهبردهای مناسب آن در ایران
در این بحث باید به دو محور اساسی در مورد مشارکت زنان جامعه توجه نمود:
1.توجه به محدودیت‌ها و موانع مشارکت زنان در فعالیت‌ها
برخی از مسائل و مشکلات اشتغال زنان، موانع توسعه‌ای است که به ساختار کشورها مربوط می شود و بخشی از آن موانع غیر توسعه ای و غیر ساختاری می باشد.از موانع توسعه ای؛‌ موانع اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی را می توان نام برد و موانع غیر توسعه ای نیز به ویژگی های شخصیتی و فیزیولوژی زنان باز می گردد.
الف) موانع فرهنگی
با وجود این‌که عامل اقتصادی در اشتغال زنان، دارای بیشترین اهمیت می باشد ولی مطالعات و بررسی‌های صورت گرفته نشان داده است که ارزش‌ها و باورهای فرهنگی رایج در یک جامعه، تأثیر مستقیمی بر میزان اشتغال زنان داشته است. در مورد ایران، فرهنگ پذیرفته شده در جامعه این باور را بوجود آورده است که در صورت عدم موفقیت شوهر با کار زن حتی در صورت تمایل او به ادامه کار، زن باید از کار خود چشم پوشی نماید.
از مهم‌ترین موانع فرهنگی بر سر راه اشتغال زنان در ایران می توان به موارد زیر اشاره نمود:
1. باورهای غلط اجتماعی مبنی بر عدم مشارکت زنان در فعالیت‌ها 2. عدم آگاهی زنان ایرانی نسبت به حقوق شهروندی خود 3. عدم آگاهی زنان از زمینه های مختلف اجتماعی و اقتصادی موجود برای فعالیت 4. بالاتر بودن نرخ بی سوادی زنان نسبت به مردان 5. پایین بودن درصد متخصصین و دارندگان مدارج علمی در بانوان نسبت به مردان
ب)موانع اجتماعی
در بررسی موانع مشارکت زنان، جنبه های فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی آنان را نمی توان کاملاً از هم تفکیک کردو موانع اجتماعی اشتغال زنان از موانع فرهنگی و اقتصادی آنان جدا نیست ولی با این حال مهم‌ترین راه دست‌یابی به توسعه فرهنگی را آموزش و پرورش زنان می دانند. که در این زمینه دو نهاد مدرسه و خانواده را مهم‌ترین عامل در آموزش، تربیت و جامعه پذیری زنان ارزیابی می کنند .
ج)موانع اقتصادی
در خصوص موانع اقتصادی مشارکت زنان به چهار عامل مهم آن اشاره می کنیم:
1. کار خانه‌داری بدون دستمزد:خانه‌داری که عمده‌ترین کار زنان در جامعه ما می‌باشد، فعالیت‌های اقتصادی گوناگونی را در برمی‌گیرد، نظیر امرار معاش از طریق کشاورزی در روستاها و تولید کالا و خدمات که این کارها بدون پرداخت دستمزد می باشد و هیچ ارزیابی اقتصادی از این فعالیت زنان به عنوان مادر و همسر در کاهش هزینه های خانواده و مؤثر بودن آن در اقتصاد غیر پولی انجام نمی شود .
2. اختلاف سطح دستمزدها: اختلافات در زمینه درآمدها تا حدی ناشی از اختلاف در اشتغال است، هر چند ممکن است ساعات کار زنان، کمتر از مردان باشد و به کارهای متوسط یا پاره وقت مشغول باشند. عامل دیگری که در اختلاف درآمد بین مردان و زنان تأثیر دارد،‌ تبعیض در پرداخت دستمزد است. چنین تصور می شود که در دوره های رکود و تعدیل ساختاری بر تعداد کارگران زن افزوده شده باشد و به میزانی که مردان شغل خود را در بخش وسیعی از دست داده اند، زنان مجبور بوده اند برای بقای خانواده در بخش غیر رسمی کار کنند و این چیزی است که یونیسف از آن به عنوان تعدیل نامرئی نام می برد.
در اکثر کشورهای در حال توسعه، زنان 25درصد بیشتر از مردان کار می کنند، ولی حقوق زنان 40درصد کمتر از مردان می باشد، این تبعیض حتی در کشورهای توسعه یافته البته با شدت کمتری نیز وجود دارد، به عنوان مثال در کشور صنعتی و پیشرفته ای چون ژاپن، بسیار قابل توجه است که دستمزد زنان در مقابل مردان 51 در برابر 100 می باشد که نشان دهنده وضعیت بسیار نابرابر میان مردان و زنان می باشد بهترین وضعیت را در بین کشورهای توسعه یافته، سوئد با نابرابری 90 در برابر 100 دارا می باشد8، که مشاهده می شود هنوز در جهان دستمزد مساوی با مردان برای زنان وجود ندارد .
3. نوع مشاغل: حضور زنان در برخی مشاغل که بیشتر زنانه نامیده می شود از جمله معلمی، بهیاری و خدمت‌کاری در ادارات که در ادامه نقش‌های سنتی بدون مزد زن در خانه می باشد، تمرکز بیشتری دارد که از کیفیت پایینی برخوردار می باشد هم‌چنین داری سطح دستمزدهای پایینتری نیز هستند لذا حضور زنان در این‌گونه مشاغل که آنان را به همان کارهایی که در فرهنگ سنتی در خانواده انجام می داده است، می گمارند نه تنها هیچ راهکار مناسبی برای مشارکت زنان نداردبلکه آنان را عملاً از صحنه فعالیت اقتصادی دور نگه می دارد .
به‌طورکلی، مشکلات و موانع اشتغال برای زنان مربوط به همه کشورها اعم از صنعتی و در حال توسعه می باشد، با این تفاوت که شدت و ضعف در آنها وجود دارد. بعضی عوامل مؤثرتر و بعضی دیگر تأثیر کم رنگ‌تری دارند. موانع غیرتوسعه‌ای چون وضعیت فیزیولوژیک زنان و نظام شخصیتی آنان‌که از نظام فرهنگی و ارزش‌های جامعه نیز تأثیر می پذیرد در اکثر کشورها از مهم‌ترین موانع می باشد، و موانع توسعه ای که به ساختار کشورهای در حال توسعه مربوط است و با توجه به شرایط خاص هر کشوری لزوم توجه بیشتری به رفع موانع تعیین می گردد.
4. محدودیتهای اقتصادی ناشی از محدودیتهای اجتماعی و فرهنگی بانوان:یعنی محدودیت‌هایی که در قسمت الف و ب اشاره شد نیز می تواند بر فعالیت‌های اقتصادی بانوان تأثیر بگذارد .
2.توجه به امکانات و قابلیت‌ها
به‌طورکلی، مشارکت و برنامه‌ریزی برای رفع تدریجی موانع و محدودیت‌ها با شناخت دقیق مسائل زنان در ابعاد منطقه‌ای و ملی می تواند در رشد و توسعه مشارکت زنان تأثیر بسزایی داشته باشد.
دیدگاه اسلام در مورد اشتغال زنان
در تعالیم انسان ساز اسلام و قرآن کریم می توانیم به سه اصل مهم در مورد اشتغال زنان برسیم:
اصل اول: در اسلام مسئولیت تأمین اقتصادی خانواده بر عهده مرد است؛ این بدین معنی است که اسلام اصل استقلال اقتصادی را برای زنان قائل شده؛ یعنی زنان هم مالک کار و تولید خود بوده و هم هیچ‌گونه مسئولیتی در برابر اقتصاد خانواده ندارند و حتی می توانند در مقابل کار و خدمتی که در خانه انجام می دهند از همسر تقاضای مزد و حقوق کنند که پرداخت آن هم بر مرد واجب است. زنان و مردان هر کدام با شرایط جسمانی و صفات روحی خود شایستگی انجام کاری را دارند و خواهان شغلی با شرایط متناسب خویش می باشندکه به تنهایی حق کار و تملک دارند .
اصل دوم: مشاغل ممنوعه برای زنان در اسلام؛ زنان با تمام آزادی که اسلام برای آنان قائل شده است در مورد اشتغال به سه مورد مستثنی شده اند و این هم به این علت است که در این موارد، تکلیفی بر دوش آنان گذاشته نشده است. این مشاغل عبارتند از: 1. قضا، 2. جهاد، 3. افتاء .
1. قضاوت یک تکلیف دینی است و نه یک کار اجتماعی که در این مورد به زنان اجازه این امر داده نشده است، مهم‌ترین دلیل آن ممکن است عاطفه و دلسوزی زنان باشد که موجب دلسوزی در حال متهم گشته و او را از انجام حکم دین باز دارد. البته زنان حق شهادت دادن در دادگاه را دارا می باشند و حتی برخی فقهای ما نیز در مورد قضا‌،نظرات متفاوتی دارند .
2. در مورد جهاد، زنان وظیفه جهاد ابتدایی را ندارند یعنی اگر جهاد به قصد گسترش اسلام و جغرافیای اسلامی باشد (که با حضور و فرمان امام باید صورت بپذیرد) فقط مردان حق شرکت را خواهند داشت و این وظیفه از دوش زنان برداشته شده است. ولی در نوع دیگری از جهاد که جهاد دفاعی است و برای دفاع از اسلام و مقابله با تجاوزات کفار و دشمنان اسلام انجام می پذیرد بر تمام افراد جامعه از جمله زنان واجب کفایی است که از میهن اسلامی خود دفاع کنند .
3. افتاء نیز از اموری است که زنان مکلف به انجام آن نشده اند. و مرجعیت دینی خاص با شرایط خاص خود را می طلبدو فقط فقهای ذکور، حق مرجعیت خاص دینی را دارا می باشند .
تفاوتی که در این مورد میان اسلام و غرب وجود دارد این است که غرب به زن به عنوان یک وسیله تبلیغاتی و سیاسی در محیط کار و جامعه برای کسب منافع بیشتر می نگرد. ولی اسلام و کشور اسلامی ایران با حفظ کرامت انسانی زنان، می خواهد کارهایی را که متناسب با شرایط و روحیات درونی و بیرونی آنان است به آنان واگذار کند که نام این کار یک تقسیم منطقی است نه یک تبعیض ارزشی .
اصل سوم: شرایط واگذاری کار به زنان در اسلام؛ در اسلام به چهار نکته اساسی در مورد شرایط اشتغال زنان اشاره شده است که عبارتند از:
1. مصلحت جامعه: در واگذاری شغل به زنان باید دقت کرد که چه پیامدهایی در جامعه خواهد داشت. ایا تأثیر مثبت و مفیدی دارد و به حرکت جامعه به سوی پیشرفت کمک می کند و یا تأثیر منفی و مخربی خواهد داشت و موجب رکود و تزلزل اخلاقی در جامعه خواهد شد .
2. مصلحت خانواده: از آنجا که قداست و استواری خانواده در جامعه اسلامی بسیار با ارزش و مهم می باشد و باید از آن پاسداری کرد، اشتغال زنان و مادران در خارج از خانه نیز باید در راستای تحقق این اصل قرار گیرد نه اینکه باعث تزلزل خانواده گردد، که اگر چنین شود، اشتغال زن با اشکال روبرو است .
3. شرایط و مسائل فردی: در واگذاری شغل به زنان باید به مصالح شخصی او نیز توجه شود که ایا زن با انتخاب این شغل توانایی انجام آن را داردیا خیر؟ یا با این شغل رشد می یابد یا دچارعقب ماندگی می‌شود. و ایا این شغل با توانمندی ها و قابلیت‌های او سازگار است یا خیر؟
4- لحاظ‌کردن اولویت‌ها در واگذاری کار به مرد و زن: در واگذاری کار به افراد باید به راندمان کاری و امکانات و توانایی های افراد توجه شود که ایا زن متناسب تر است یا مرد که این بستگی به شرایط شغل‌ها دارد در برخی از شغل‌ها از قبیل معلمی در آموزش و پرورش و یا پرستاری در بخش بهداشت، زن مناسب تر از مرد عمل می کند و در برخی دیگر از شغل‌ها نیز مانند باربری، مکانیکی، آهنگری ،کار ساختمانی و از این قبیل، مردها متناسب تر از زنان نشان می‌دهند. البته نکته دیگر در این مورد توجه به بیکاری افراد در مشاغل گوناگون می باشد، که بیکاری کدام گروه از افراد ضررهای بیشتری را به دنبال خواهد داشت .

به نقل از هفته نامه بازار کار

به‌تدریج که به ژرفای عصر اطلاعات و دانایی نزدیک می‌شویم و مشاغل سنتی از بین می‌روند، ما برای این‌که بتوانیم جای مناسبی در بازار کار بیابیم و در «اقتصادهای ابرانسانی» بهره‌ور باشیم، باید به سوی مهارتهایی برویم که قابل ماشینی‌شدن نباشند. در بسیاری از موارد، افراد به دنبال شغلهای موجود نخواهند رفت، بلکه آنها را با تعریف مسئله‌هایی که با مهارتهای ابرانسانی‌شان قابل حل باشد، ابداع خواهند کرد؛ مهارت‌هایی مانند اکتشاف، خلاقیت و تاثیرگذاری.
سه حوزه‌کلیدی برای طراحی ابر‌شغل های آینده ( HYPER JOBS ) عبارتند از: انرژی، دست‌کاری مواد و احیای انسان.در حوزه انرژی، بویژه ترویج اقتصاد بدون نفت و کسب‌وکار انرژی‌های جایگزین می‌تواند دستمایه‌ طراحی ابرشغلها باشد. به برکت پیشرفت علم و فناوری، هیچ‌یک از صنایع آینده از دستکاری مواد در امان نخواهند بود و این نیز به نوبه خود یعنی انبوهی از فرصتها برای طراحی ابرشغلها. گذشته از همه اینها، ما انسانیم و باید از کار و زندگی لذت ببریم و بنابراین، شادابی روانی یا بهبود آن نیز حوزه‌ وسیعی است که در آینده میزبان ابرشغلهای جدید خواهد بود. این ابرشغلها، افزایش شادابی روانی و حیات روحانی انسانها را نشانه خواهند گرفت و به انسانها کمک خواهند کرد تا توانمندیهای ابرانسانی‌شان را تقویت کنند.
نوشتاری که پیش رو دارید، می‌کوشد با تبیین ویژگیهای ابرشغلها و حوزه‌های اصلی ظهور آنها، چهار اصل کلیدی طراحی ابرشغل‌ها را نیز برملا کند. روزگار مشاغل سنتی سپری شده است. اما گونه‌های بسیار جدیدتر و بهتری از شغلها در شرف پیدایش هستند: ابرشغلها. «ابرشغلها» به گونه‌های کاملاً جدیدی از کار اطلاق می‌شود. این شغلها، مهارتها و تواناییهای منحصربه‌فرد و غیر قابل ماشینی‌شدن انسان را تقویت می کنند، و پیشران جامعه جهانی در حال ظهور به شمار می‌آیند. فناوری به خودی خود، «قاتل» مشاغل است. منظور اصلی از به‌کارگیری ابزارها، ماشین‌ها و سامانه‌ها این است که کارها ساده‌تر، سریعتر و بهتر از آنچه که انسان بدون ‌ابزار می‌تواند، انجام شوند. کارکنان یقه‌سفید (آنهایی که در دفاتر مرکزی اداره‌ها و شرکتها کار می‌کنند) ممکن است خیلی نگران نباشند، اما مشاغل خدماتی آنها ـ که اتفاقاً نیازهای فنی و فکری پیچیده‌ای دارند ـ در معرض حملات تازه‌ی فناوری قرار گرفته‌اند. ما هرروز نشانه‌های جدیدی مبنی بر نابودی مشاغل خدماتی در سازمانها و شرکتها دریافت می‌کنیم. منشی‌های پاسخگوی تلفن با سامانه‌های تشخیص صدا و پاسخ، بلیت‌فروشان فرودگاه‌ها با کیوسک‌های صدور بلیت،‌ و وظایف مدیران میانی با نرم‌افزارهایی جایگزین می‌شوند که روز به روز پیچیده‌تر می‌شوند.
فکری‌ترین و فنی‌ترین شغلها نیز در فهرست قربانیان قرار دارند. به‌عنوان نمونه، شغل‌هایی چون تدریس در دانشگاه و طراحی نرم‌افزار را در نظر بگیرید که از شغلهای خوب و باکلاس دنیای امروز به شمار می‌آیند. دانشگاههای مفلس، هزینه‌ به‌کارگیری استادان را با استفاده از استادیارها و برنامه‌های آموزش از راه دوری که کارآیی علمیِ مدرسان را افزایش می‌دهند، پایین می‌آورند. به زودی سامانه‌‌های آموزشی تمام‌رایانه‌ای، در بعضی از حوزه‌ها از راه می‌رسند.
«کارکنان دانشی» هم‌چون طراحان نرم‌افزار نیز با انقراض به وسیله ماشین‌ها روبه‌رو هستند. طراحی نرم‌افزار احتمالاً بیش از سایر مشاغل فنی قابلیت خودکارشدن دارد. ابزارهای برنامه‌نویسی، پیوسته به‌گونه‌ای ساخته می‌شوند که بهره‌وری برنامه‌نویسان را بالا ببرند. در مقایسه با گذشته، امروزه افراد کمتری برای نوشتن یک برنامه نرم‌افزاری معین لازم است. روندهای اجتماعی نیز روی درآمد بالقوه طراحان نرم‌افزار تاثیر می‌گذارند. به‌عنوان مثال، «جنبش منبع باز» که روز به روز محبوبتر می‌شود، هم‌اکنون پیش‌تازی مایکروسافت را در طراحی سیستم‌های عامل و نرم‌افزارهای تجاری، مانند واژه‌پرداز، هدف قرارداده است. این شرایط برای مردم، بسیار عالی است، اما برنامه‌نویسان منبع باز اغلب برای کارهایی که انجام می‌دهند مزدی دریافت نمی‌کنند. آنها بدون دریافت دستمزد، روی برنامه‌های منبع باز کار می‌کنند، چون شغل اصلی‌شان چیز دیگری است. سوال این‌جاست که اگر جنبش منبع باز با همین شتاب جلو برود و شرکتهایی مثل مایکروسافت را هم درنوردد، چه آینده‌ای در انتظار شرکتهای نر‌م‌افزاری خواهد بود؟ فرقی نمی‌کند در چه سطحی از آموزش و قدرت فکری باشیم ... یقه سفیدها، آنطور که ما می‌شناسیم و در ادارات و شرکتها می‌بینیم، به گونه‌های در حال انقراض پیوسته‌اند_
مشاغل ابرانسانی، قاعده‌شکنی خواهند کرد. در آینده، افرادی که در این مشاغل قرار می‌گیرند، تا جایی که بتوانند از نیروها و ظرفیت ماشین‌ها استفاده خواهند کرد تا بتوانند شایستگیهای غیر قابل ماشینی‌شدن‌ خود را تقویت کنند و تنها به کارهایی بپردازند که ماشین‌ها در آن حرفی برای گفتن ندارند.
ویژگیهای ابرشغلهای جدید
ویژگی اصلی و حیاتی یک ابرشغل این است که باید به وسیله موجودی انجام شود که زنده است و زنده عمل می‌کند؛ کسی که دارای شعور است و نسبت به این شعور خودآگاهی دارد. اگر مانند یک روبات عمل کنی، ریسک جایگزین شدن با آن را پذیرفته‌ای.
دو گروه شغل را در نظر بگیرید: جراح و پرستار. در حال حاضر روباتی به اسم پِنه‌لوپه وجود دارد که در مواقع اضطرار می‌تواند جای پرستار کمکی را بگیرد. این دستگاه در سال 2005 در یکی از بیمارستانهای نیویورک با موفقیت آزمایش شد. با توجه به این‌که بیمار، بی‌هوش است و تیم جراحی درخواستهای کاملاً مشخصی دارد، شغل پرستار کمکی هشیاری چندانی نمی‌خواهد. پنه‌لوپه براحتی می‌تواند بدون هیچ‌گونه هوشیاری از عهده‌ وظایف پرستار کمکی برآید. کارهای جراح نیز هشیاری زیادی نمی‌خواهد. یک جراحی ساده را در نظر بگیرید که پیشامدهای نامطلوبی که ممکن است حین آن به وجود آیند، از قبل شناخته شده‌اند. روبات‌ها متداولترین جراحان آینده خواهند بود و ما از امروز نشانه‌های آن را می‌بینیم.
ابرشغلهای نوظهور، چندان بر مهارتهای ماشینی مثل تندشماری یا تصمیم‌گیری قانون‌مند اتکا نخواهند داشت. به‌عکس، بر مهارتهایی متکی خواهند بود که ورای فناوریهای دیجیتال امروز و شاید فردا هستند.
ابرشغلها بر پایه‌ی پنج «مهارت زنده» کلیدی و سه مهارت کمکی شکل می‌گیرند. مهارتهای زنده عبارتند از:
1. اکتشاف: به معنای پیداکردن «چرایی»های علم، زندگی و کسب‌وکار.
2. خلاقیت: یعنی شکل‌دادن به چیزی نو در ذهن.
3. پیاده‌سازی: یعنی چیدن میوه‌های خلاقیت‌ در دنیای واقعی؛ یعنی توانایی اجرای یک طرح یا نقشه.
4. تاثیرگذاری: به معنای تعامل با دیگران در جهت الهام‌بخشی، جهت‌دهی، و توانمندسازی آنان؛ آنچه که در حد عالی آن از یک رهبر انتظار می‌رود.
5. فعالیت‌های بدنی: یعنی تعامل هشیارانه با ابزارها یا بدن.
مهارتهای کمکی که پشتیبان مهارتهای کلیدی به‌شمار می‌آیند، عبارتند از:
1. مهارتهای ذهنی پایه: مثل ادراک، طبقه‌بندی و ابراز احساسات.
2. تفکر نمادین و تفسیر: شامل زبان، ریاضیات و بکارگیری نشانه‌های علمی.
3. مسئولیت‌پذیری: شامل هشیاری جهانی، اخلاق و شعور مذهبی.
موفقیت شغلی در هزاره‌ جدید به این بستگی خواهد داشت که افراد، زمینه‌های یادگیری خود را از جاهایی که فناوری الکترونیک و دیجیتال بهتر از پس آنها بر می‌آیند، به زمینه‌هایی انتقال دهند که انسان خودآگاه در آنها قوی‌تر است.
صاحبان ابرشغلها بیشتر وقتشان را به احضار ارواح خواهند پرداخت_ کاری که در گذشته صرفاً برای افراد غیرمتعارفی مثل لئوناردو داوینچی و بنجامین فرانکلین به عنوان «کار» شناخته می‌شد. آنها بیشتر و عمیقتر از دیگران «آری_»های اکتشاف، «چرا نه؟»های خلاقیت، و «یافتم_... یافتم_»های ارشمیدسی را در ماجراهای بی‌باکانه تجربه خواهند کرد. افرادی که به ابرشغلها رو می‌آورند، بیشتر و عمیقتر از دیگران با مردم ارتباط می‌گیرند و در هدف‌های مشترکِ بهتر و جامعتری مشارکت می‌جویند.
تغییر در شکل و ماهیت کار
مفهوم «شغل» به معنای سنتی آن مرده است. مردم عادت کرده بودند برای خود «شغلی» داشته باشند؛ اما حالا به دلایل مختلف می‌خواهند هم‌زمان دو یا سه شغل داشته باشند. مردم عادت داشتند برای دیگران کار کنند و حالا بیشتر و بیشتر می‌خواهند برای خودشان کار کنند و فروشنده‌ کالاها یا خدمات خودشان باشند. مردم عادت داشتند به عنوان «کارمند» برای رسیدن به هدفهایی تلاش کنند که «کارفرماها» تنظیم کرده بودند؛ حالا بیشتر و بیشتر می‌خواهند خودشان هدفهایی را تعیین ‌کنند و یا در هدفهای مشترکی سهیم شوند. نسل جدید به شدت روی مهارتهای ابرانسانی تکیه می‌کند. در حالی که شرکتهای بزرگ همچنان خالق شغلهای جدیدی ـ بر پایه‌ی مهارتهای ابرانسانی ـ خواهند بود، دیگر مانند گذشته، استخدام فلّه‌ای نخواهند داشت. در قرن بیست‌ و یکم، بیشتر افراد باید بیرون از چتر ایمن سازمانها و شرکتهای بزرگ، به دنبال راهی برای امرار معاش باشند.
ابرشغلها چه خواهند بود؟
شما چه دانشجو باشید، چه کارمند و یا صاحب کسب‌وکار، کافی است اندکی آینده‌اندیش باشید تا با انبوهی از پرسشهای حیاتی در مورد شغل روبه‌رو شوید: جهان در پنج، ده یا بیست سال آینده به چه مشاغلی نیاز خواهد داشت؟ در میانه قرن، از من یا فرزندانم انتظار چه مهارتهایی خواهد رفت؟ به طور مشخص، چه شغلهایی پرطرفدار خواهند بود؟ به بیان دیگر، مشاغل ما در میانه قرن چه خواهند بود؟
گرچه دهها میلیون شغل‌ جدید و بهتر از مشاغل سنتی پدیدار خواهند شد، اما خالق آنها شرکتها نخواهند بود، خود افراد آنها را ایجاد خواهند کرد. اینها شغلهایی نخواهند بود که کسی به شما پیشنهاد کند، بلکه خودتان باید آن‌ها را «اختراع» کنید ـ شغلهایی که در آنها شما مسئله‌ای حیاتی را حل می‌کنید و یا کارهایی که تنها شما شایستگی انجام آن را دارید و دیگران در قبال آن به شما مزد خواهند داد. به‌طور مشخص، در بعضی از حوزه‌ها فریاد استمداد برای ارایه‌ راه حل با صدای بلند شنیده خواهد شد. این حوزه‌ها درست همان جاهایی هستند که بیشترین شغلهای پرطرفدار را خواهند داشت:
_ ابرشغلها در حوزه‌ انرژی
امروزه بیشتر انرژی مصرفی ما از نفت به دست می‌آید، اما نفت بالاخره روزی تمام خواهد شد. بسیاری اعتقاد دارند تولید جهانی نفت، هم اکنون به اوج خود رسیده، یا حداکثر تا بیست سال دیگر خواهد رسید.
در سالهای آینده، قیمت نفت و تمام چیزهایی که با آن به‌کار می‌افتند یا ساخته می‌شوند، بسیار بالا خواهد رفت. کمبود سوخت، همه‌چیز را ـ از تولید گرفته تا تجارت و حمل‌ونقل ـ مختل خواهد کرد، چه رسد به اقتصاد جهانی و ثبات سیاسی. توکیو، سائوپائولو، یا نیویورک را فقط یک هفته بدون برق، حمل‌ونقل، یا ارتباطات تصور کنید_ این اختلالهای گسترده و گوناگون، نیاز به مشاغلی مانند مشاغل پلیسی، پزشکی اورژانس و مشاغل نظامی را تقویت خواهند کرد. نیازهایی هم هستند که کمتر مشهودند، مثل مهارکردن انفجارها، اپیدمی‌ها، غارتها و نتایج اجتماعی ـ روانی برآمده از این‌گونه مشکلات. برخی مشاغل موجود مانند پژوهشگری و دانشگری در زمینه نانو یا مالکیت بانک‌ها و موسسات مالی ـ اعتباری نیز از تاثیرهای منفی این اختلالها برکنار نخواهند ماند، چراکه بدون نفت، اینترنت هم نخواهد بود و جایی که اینترنت نباشد، خیلی چیزهای دیگر هم وجود نخواهد داشت.
یک زمینه مهم، که می‌توانیم در آن به دنبال ابرشغلهای طلایی و ثروت‌آفرین بگردیم، کمک به ترویج اقتصاد بدون نفت و شرکت در تلاشهای گسترده‌ بین‌المللی برای ایجاد اقتصاد جهانی بدون نفت و حرکت به سوی «انرژی صوتی» است. انبوهی از ابرشغلها در این زمینه‌ جدید صنعتی ظهور خواهند کرد. جدای از مشارکت مستقیم در کسب‌وکار انرژی‌های جایگزین، یکی از اولویتهای هر ابرشغل دیگری، پشتیبانی مالی از کسب‌وکارهای دیگری است که می‌خواهند جهان را از شر نفت خلاص کنند و به انرژی‌های تجدیدپذیر رهنمون شوند.
_ ابرشغلها در حوزه دستکاری مواد‌
تمام صنایع و بیشتر شغلهای جدید، شامل دستکاری در مواد با استفاده از انرژی هدایت‌شده توسط هوش طبیعی است. ابرشغلها در حوزه‌ دستکاری مواد به برکت پیشرفت علم، فناوری‌ و دانش عمومی با سه تغییر انقلابی به پیش خواهند رفت:
1. ساختار دادن به ماده برای کار در سطوح میکرو و نانو: یک انقلاب صنعتی تمام‌عیار و جدید در سطوح میکروسکوپی و پایین‌تر از آن در حال آغاز است؛ جایی که در آن می‌توان روی اتم‌ها یا مولکول‌های منفرد کار انجام داد. در پرتو این انقلاب نوظهور، تولید فرآورده‌های صنعتی و غذایی و مراقبتهای پزشکی دگرگون خواهد شد. همچنان که مشکلات بیشتری را ـ که با فناوری نانو قابل حل هستند ـ کشف می‌کنیم، ابرشغلهای تازه‌ای در حوزه میکرو و نانو پدیدار خواهند شد. در این زمینه‌ها، شغلها لزوماً از پیش وجود ندارند و این شما هستید که از راه تعامل با پژوهشگران و فعالان این حوزه، باید شغلهایی را اختراع کنید.
-2 ارتقای وضعیت جسمانی انسان: ارتقادهنده‌ها‌ی مکانیکی کنونی، مانند لنزهای چشمی، مواد پرکننده‌ دندان، دستگاههای تنظیم‌ ضربان قلب و سمعک، احتمالاً در سالهای آینده به سامانه‌های دیگری خواهند پیوست که تنها برای جبران کاستیهای فیزیکی بدن طراحی نشده‌اند، بلکه برای توسعه‌ و ارتقای وضعیت جسمانی انسان ساخته شده‌اند. به عنوان مثال، لنزهای چشمی و بافت مصـنوعی حلزونی که به عنوان رابط با شبکه جهانی اینترنت Bio-Microelectromechanical Systems ,Bio-Nanoelectromechanical Systems به کار می‌روند، بدن را با نشاط نگه می‌دارند و روند سالخوردگی را معکوس می‌کنند. رایانه‌های «بیو‌نانو» که با هدف تقویت حافظه به بدن پیوند زده می‌شوند و تواناییهای شناختی ما را ارتقا می‌دهند نیز در این رده قرار می‌گیرند. حوزه‌های تحقیقاتی زیست‌شناسی و مراقبتهای پزشکی عمیقاً با الکترونیک و طراحیِ نرم‌افزار، پیوند خواهند خورد. بهبود قابلیتهای زیست‌شناختی انسان، حوزه‌ وسیعی از فرصتهای ابرشغلی را نوید می‌دهد که مشتریان پروپاقرص فراوانی خواهند داشت؛ فرصتهایی مثل مربی‌گری زیست‌ زیبایی، یک‌پارچه‌سازی بدن انسان و الکترونیک، برنامه‌ریزی برای ورزیدگی، و بهینه‌سازی ژنوم افراد. برای خلق ابرشغلهایی که آنها را می‌جویید، با کسانی که مانند شما فکر می‌کنند، شبکه شوید.
-3 پیکربندی دوباره‌ بوم‌شناسی انسان و کره زمین: دستکاری در مواد تا جایی پیش خواهد رفت که بتواند دو قاتل کشاورزی را براندازد: آلودگی و پراکندگی جمعیت. زمین دارد زباله‌دانی کُشنده‌ای می‌شود که به اشغال غریبه‌های ستیزه‌جو در‌ آمده است. چالش این است که آن را تبدیل به باغ روینده‌ای کنیم که توسط جامعه‌های سالم و هم‌سو و هماهنگ پرورش یافته است. اگر اقتصادهای ملی امروز می‌خواهند بر جا بمانند، لازم است مهار آلودگی در دهه‌های آینده به یک صنعت عظیم تبدیل شود. بنابراین، شرکتها و صنایع باید تشویق شوند به جای این مسموم‌سازی کره‌ زمین، فرآورده‌های صنعتی و غذایی و وسایل حمل‌ونقل را به‌گونه‌ای طراحی کنند که هماهنگ با طبیعت باشند.
این گامهای ضد آلودگی، باید با تدابیر ضد از هم‌پاشیدگی، دست در دست جلو بروند. فروپاشی جامعه، آلودگیهای اجتماعی‌ای ایجاد می‌کند که با آلودگیهای فیزیکی هم‌سانند و به گسترش آنها کمک می‌کنند. فروپاشی جامعه پیامدهایی منفی چون بزهکاری، اعتیاد و تروریسم را به دنبال خواهد داشت که به نوبه خود ضایعات و آلودگی‌های زیست‌محیطی را افزایش می‌دهند. روستاهای فقیر هندوستان و آفریقا، و حومه‌های شهری آمریکا، همگی شدیداً به طرح‌ریزیِ مجدد آگاهانه‌ نیاز دارند.
_ ابرشغلها در حوزه‌ «احیای انسان»: برای اختراع یک ابرشغل و موفقیت در آن، اکثر ما باید خودآگاه‌تر، هدف‌مندتر، و شادابتر از آنی باشیم که در حال حاضر هستیم. به عبارت دیگر، ما باید «انسان‌تر» شویم.
احتمالاً اکثر ما بر «شادابی روانی» یا بهبود آن، بیش از بقیه به عنوان یک هدف شغلی تمرکز می‌کنیم. ارتقای شادابی دیگران هم‌اکنون نیز یک حوزه‌ شغلی وسیع را تشکیل می‌دهد و به نظر می‌رسد در سالهای آینده نیز گسترش خواهد یافت، چرا که تقاضای بسیار بالایی دارد.
ارتقای شادابی، حرفه‌هایی از این دست را در برمی‌گیرد: آموزش، مربیگری، و البته پرورش فرزندان. این حوزه هم‌چنین مشاغل روحانی، بازیگری در تئاتر و سینما، جامعه‌شناسی و روانشناسی را هم شامل خواهد شد. وقتی مشاغل کنونی در حوزه‌ ارتقای شادابی و حیات روحانی انسان تبدیل به ابرشغل شوند، آرایه کاملی از مهارتهای ابرانسانی ـ اکتشاف، خلاقیت، پیاده‌سازی،‌ تاثیرگذاری و فعالیتهای بدنی ـ را برای خدمت هرچه بهتر به مشتری مورد استفاده قرار خواهند داد.
ارتقای شادابی، اگر شغل اصلی نباشد، یک «شغل جنبی» برای هر ابرشغل خواهد بود، چراکه شادابی مانند اکسیژن برای بقای هر واحد صنعتی، تجاری، آموزشی و ... لازم است.
همه ابرشغلها، از آموزش و مشاوره گرفته تا نمایش، هدف مشترکی را دنبال می‌کنند: کمک به دیگران برای ارتقای توانمندیهای ابرانسانی‌شان که عبارتند از:
_ فهمیدن چرایی‌ها از طریق اکتشاف.
_ آفرینش ایده‌های نو از طریق خلاقیت.
_ تاثیرگذاری مثبت بر دیگران، به کمک مجموعه‌ای‌ از مهارتهای اجتماعی که از شریک‌یابی و ارتباط تا مذاکره و رهبری را در می‌گیرد.
_ استفاده درست و بجا از «بدن» سالم خود و انجام کار از طریق فعالیتهای گسترده‌ای چون باغبانی، بازیگری، طبخ غذا و ...
چگونه یک ابرشغل اختراع کنیم؟
هیچکس به شما ابر شغلی را پیشنهاد نمی‌کند. این خود شما هستید که آن را با کاوش در مشکلات و فرصتهای تازه، اختراع می‌کنید. داستانی نقل می‌کنیم از کسی که واقعاً این کار را انجام داد.
اوایل دهه 1990، یک کارشناس ارتباطات راه دور از کارش در شرکت ای‌تی‌اندتی کناره گرفت و یک مشاور مستقل شد. اندکی بعد درآمدش سر به فلک کشید. او از شهامت و انعطاف‌پذیری‌ تازه‌ای که به دست آورده بود لذت می‌برد و متوجه شد که سخنرانیهایش خیلی پرطرفدارند. وقتی حباب فناوریهای برتر ترکید، همان‌طور که مشتریانی مثل ای‌تی‌اندتی و سیسکو ناگهان تغییر مسیر دادند، درآمد او هم فرو افتاد، و دیگر کسی سخنرانی او را به هیچ هم نمی‌خرید. حالا باید چه کار می‌کرد؟
به پیرامونش نگاهی انداخت و دریافت که تعداد زیادی از همسایگان با ویروس‌ها و پیچیدگیهای فزاینده‌ی سیستم‌های عامل، مشکل دارند. آنها از او می‌پرسیدند که آیا می‌تواند کمکی بکند؟ او بلافاصله یک شغل جدید را دیده بود: او می‌توانست پزشک رایانه‌ها شود_
در این داستان، چهار نکته جالب توجه وجود دارد. اول این که آقای مشاور به این نکته پی برد که در شرکتهای بزرگ، انعطاف‌پذیری و امنیت خاطری که او می‌خواهد، وجود ندارد. بنابراین، شغل کارمندی را رها کرد و به خوداشتغالی روی آورد. منتظر باشید که این اتفاق برای شما هم در آینده بیفتد: چتر حمایتی سازمان یا شرکتی که در آن کار می‌کنید، در آینده چندان قابل اطمینان نخواهد بود.
نکته دوم این‌ است که وقتی آقای مشاور با رکود کسب و کارش روبرو شد، دوباره از پایه شروع کرد و خلاقیتش را به کار انداخت. او پرسید: «من چرا اینجا هستم؟ در انجام چه کاری خوب هستم؟ چه مشتریان جدیدی به من نیاز دارند؟» و به دنبال همین پرسشها بود که مسیر شغلی جدیدی را پیدا کرد.
همچنان که تحولات فنی، اقتصادی، و اجتماعی سرعت می‌گیرند، ما مجبور می‌شویم مهارتهای اندیشیدن و بازآفرینی‌مان را نیز نوتر کنیم.
نکته‌ سوم اینکه شغل جدید او، شغلی از پیش شناخته شده و مصوب نبود_ در هیچ دیکشنری اقتصادی یا شغلی، شما پزشک رایانه را پیدا نمی‌کنید. علاوه بر این، وقتی در دو پایگاه داده‌ شغلی معروف ـ Monster.com و hotjobs.com ـ عبارت «پزشک رایانه» را جست‌وجو کردم، هیچ فهرست مستقلی پیدا نشد. اما وقتی همین عبارت را در گوگل جست‌وجو کردم، به 40400 صفحه رسیدم. این نشان می‌دهد که بسیاری دیگر نیز به این نیاز پی برده‌اند و دارند به این حرفه کشیده می‌شوند. امروزه دورنمای فرصتهای شغلی به قدری سریع تغییر می‌کند که دیده‌بانهای دولتی، و یا حتی شرکتهای بزرگی را که معروف به ابداع شغلهای جدید هستند، جا می‌گذارد. بهترین فهرست مشاغل، موتورهای جست‌وجو و اخبار روزانه است.
و بالاخره نکته چهارم اینکه آقای مشاور در خط مقدم ذهن و رفتارش، مسئولیت‌پذیرانه عمل کرد. کلید موفقیت او در نقش یک پزشک رایانه، قابل اعتمادبودن بود. او می‌گوید «مردم به این دلیل به من مراجعه می‌کنند، که نه فقط می‌توانم رایانه‌هایشان را درست کنم، بلکه به این خاطر که من از آن آدم‌هایی هستم که اگر یک وقت با خانواده‌شان در منزل تنها بمانم، نگران نیستند».
مثال بالا، نمونه‌ای از خلق یک شغل از هیچ است. آنچه وجود داشت فقط یک «تقاضای پنهان» بود که تنها یک چشم تیزبین می‌توانست آن را ببیند. البته راه دیگری هم برای ابداع شغل جدید وجود دارد: شغل فعلی‌تان را اصلاح کنید.
تبدیل یک شغل موجود به یک ابرشغل؛ چگونه
دهها میلیون ابرشغل قابل ابداع است، چرا که هر شغلی را می‌توان به یک ابرشغل تبدیل کرد. فرایند آن بسیار ساده، و متشکل از دو گام است:
گام اول: شغل فعلی را تا جایی که می‌توانید «خودکار» کنید. با استفاده از کاغذ، اصلاح رویه‌ها یا هر ابتکار دیگری که می‌توانید به خرج دهید، بخشی از شغل را به رایانه بسپارید. تنها در این صورت می‌توانید از شر انجام دادن این همه کار خلاص شوید. در واقع، دارید به یک روبات می‌گویید که بیاید و شغل شما را تصاحب کند: «تو استخدام شده‌ای و کاری که از تو می‌خواهم انجام دهی این است».
گام دوم: جنبه‌های ابرانسانی شغل خود را توسعه دهید. فهرست پنج مهارت اصلی و سه مهارت کمکی را مرور کنید. ببینید در کدام جنبه از شغل خود می‌توانید خلاقیت بیشتری به کار بگیرید، یا کشف کنید که چرا بعضی چیزها درست عمل نمی‌کنند، یا تاثیرگذاریتان را از طریق ارتباطات موثرتر بهبود بخشید. تصور کنید که مسئولیت‌پذیرتر شده‌اید، یا کیفیت مسئولیت‌هایتان را با دادن قولهای شرافتمندانه‌تر بالاتر برده‌اید.
همه ما نمی‌توانیم و قرار هم نیست که پژوهشگر نانو بشویم. جهانی که ما می‌خواهیم و می‌سازیم، برای همه‌ی خُلق‌وخوها و سلیقه‌ها اتاقی دارد: کسانی که دوست دارند بیش از آنکه از مغزشان کار بکشند، با دست‌هایشان کار کنند یا آنهایی که از کار کردن با آدمهای جدید، بیش از سروکله زدن با ایده‌های جدید لذت می‌برند. ابرشغلهای آینده، همه این تفاوتها را در بر می‌گیرد. تمام مهارتهای ابرانسانی ـ حتی آنهایی که با اشیا سرو کار دارند ـ از خطر ماشینی‌شدن در امانند؛ به شرطی که با خودآگاهی دنبال شوند.
حتی اگر شغلی کاملاً ماشینی شود، متصدی آن در صورتی که بخواهد می‌تواند با استفاده از رویکرد دو گامی زیر، آن را از نو احیا کند و این بار به صورت یک ابرشغل. این وضعیت برای بسیاری از کسانی که در مشاغل اداری و مالی و پشتیبانی کار می‌کنند، پیش‌ می‌آید که اگر هوشمندانه عمل نکنند، ممکن است شغل خود را کاملاً از دست بدهند. در گام اول، متصدی شغل باید هماهنگ با جریان خودکارسازی پیش‌ برود و راههایی بیابد که با آن بتوان کار را با زمان و تلاش کمتری انجام داد. او از این طریق به مدیریت سازمان در خودکارسازی شغلی و بهره‌گیری از فناوریهای پیشرفته کمک می‌کند. سپس متصدی (در صورتی که هنوز شغلش را از دست نداده باشد) باید از وقتهای خالی خود برای تقویت مهارتهای ابرانسانی‌اش استفاده کند. او باید صمیمیت و سودمندی‌اش را برای مشتریان شرکت تقویت کند، و از مدیرش بخواهد که وظیفه‌ها و مسئولیتهای بیشتری را به او بسپارد. از قدرت اکتشاف و خلاقیتش برای حل مسائل مشکل‌زا در کسب‌وکار یاری بگیرد و تلاش کند تا راه‌حلهای تازه‌ای ارائه دهد.
همه مشاغل فعلی ـ از صندوق‌دار گرفته تا مدیرعامل و از حسابدار گرفته تا جانورشناس ـ می‌توانند روی نردبان ابرشغل بالاتر بروند. نوآوریها بیشتر سراغ کسانی می‌روند که اشتیاق بیشتری به دگرگونی دارند: خودِ صاحبان مشاغل.
ابرشغلها سر بر می‌آورند
ابرشغلهای آینده ممکن است کاملاً نو یا نسخه بهبودیافته شغلهای کنونی باشند و به احتمال زیاد از نظر کیفی با شغلهای امروزی کاملاً متفاوتند و روی مهارتهای ابرانسانی تمرکز بیشتری دارند.
برنامه‌ریزی ابرشغلی
برای کسانی که می‌خواهند یک ابرشغل شایسته و ثروت‌آفرین را هدف بگیرند، پیروی از پنج گام زیر پیشنهاد می‌شود:
1. تصمیم بگیرید کدامیک از مهارتهای ابرانسانی ـ اکتشاف، خلاقیت، پیاده‌سازی، تاثیرگذاری، و فعالیت‌های بدنی ـ بیشتر با شما تناسب دارند. کارآموزی و خلق شغلتان را حول همین محور برنامه‌ریزی کنید، نه روی یک تخصص سنتی مثل مهندسی شیمی یا ادبیات انگلیسی. دانش تخصصی، گرچه هنوز مهم است، اما در مقابل مهارتهای ابرانسانی که پایا و غیر قابل ماشینی‌شدن هستند، کم می‌آورد.
2. تعیین کنید بر چه ماموریتی و در چه حوزه‌ای می‌خواهید تمرکز کنید. تصمیم بگیرید می‌خواهید با کدام حوزه‌ مشکل‌خیز و پر از مسائل حیاتی گلاویز شوید: انرژی، دستکاری مواد، یا احیای انسان. باید حوزه‌ای را بیابید که هم با علائق شما سازگار باشد و هم گره‌ای از مشکلات مشترک بشر بگشاید. آنچه اهمیت دارد این است که شما بهترین و بیشترین سعی ممکن را به عمل آورید تا استعدادهای خود را در مسیر درست به کار اندازید.
3. دستمزد مناسب را در نظر بگیرید. اگر پول و درآمد برای شما مسئله است، احتمالاً مجبور خواهید شد بیشتر جست‌وجو و مذاکره کنید، اما پول نباید شما را از ماموریت اصلی‌تان ـ مشارکت در حل مشکلات مشترک بشریت ـ منحرف کند. تقریباً همه شغلها، حتی پیش پا افتاده‌ترین آنها، می‌توانند با تزریق انرژی ابرانسانی به حرفه‌ای ارضاکننده و ارزشمند تبدیل شوند. اگر می‌توانید، هم‌زمان بر دو یا سه شغل متمرکز شوید. از قالبهای نامتعارف همکاری و مشارکت استفاده کنید.
4. با داشتن چند شغل، انعطاف‌پذیرتر شوید. فرایند دو گامی پیش‌گفته را در نظر داشته باشید: خودتان را از هر فعالیتی که می‌تواند ماشینی‌ شود خلاص کنید. سپس روی تقویت مهارتهای ابرانسانی‌تان تمرکز کنید. ابرشغلها سریعتر از شغلهای امروزی رایج می‌شوند و از رونق می‌افتند. بهتر این است که مثل آچار فرانسه در همه‌چیز استاد شوید و آن‌ را خودکار کنید، سپس سراغ پیگیری هدف کلی‌تان بروید.
5. در تغییرات اجتماعی در سطوح ملی و بین‌المللی مشارکت کنید. اقدامهای فردی، هرچند حیاتی باشند، در خلاء جواب نمی‌دهند. موفقیت شخصی و رفاه، ما را از فروپاشی اجتماعی نجات نخواهد داد.
منبع:
_ ریچارد دبلیو سامسون، نویسنده و مدیر موسسه ارانوا ( ERANOVA )

منبع: روزنامه تفاهم