« و لا تسرفو لا عیب المسرفین » « اسراف نکنید چرا که خداوند اسراف کنندگان را دوست نمی دارد » ( انعام / 141) ---------- (امام علي(ع): الطاعه همه الأکياس، المعصيه همه الأرجاس؛ فرمانبري از خداوند همت زيرکان است. نا فرماني از خدا همت پليدان است. )



●مقدمه:
در جامعه ی امروزی تبلیغات جزء لاینفک اقتصاد و فروش به حساب می آید و هر دستگاه سازمانی که از آن به نحوه احسن استفاده برد به نتایج غیر قابل مقایسه ای با رقبایی که از آن بی بهره اند دست خواهد یافت. پس امروزه در جامعه یی که به سمت مردمی شدن پیش می رود لازم است هنرمند از برج عاج خویش به زیر آید و ابائی نداشته باشد که اثری مثلاٌ با سوژه یک مغازه قصابی نیز خلق کند . بلکه این موارد لازمه ای زندگی امروزی و نیاز جامعه است. لازم است هنرمند جنبه های خیالپردازانه صرف را رها کند و در میان سایر انسانها به انسانی فعال تبدیل شود و از فنون ، مواد و روشهای کار امروزی آگاه باشد وبدون رها کردن حس ذاتی زیبایی شناسی خود، با فروتنی و قدرت و کارآیی، پاسخگوی مسائلی باشد که در پیرامونش مطرح می شود و کاملاٌ روشن است تا زمانی که هر نسبت به مسایل زندگی بیگانه باشد به ناچار علاقمندان انگشت شماری نیز خواهد داشت. جلوه‌ی نمایان این امر در هنر گرافیک و تبلیغات آشکار می شود که رابطه ای بین اقتصاد و وسایل مورد نیاز مردم و هنری که این اطلاعات را به مردم می رساند به وجود آورده است در هر کاری جنبه های تبلیغاتی قوی باشد چه در فروش محصول ، چه در ارایه خدمات و ... و بر اصول علمی و اثبات شده ی هنر گرافیک، ارتباط شناسی ، روانشناسی، سواد بصری ، جامعه شناسی و در موارد مربوط به جنبه های خاص خود ، متکی باشد ، آن امر موفقیت بارز و آشکار در مقایسه با اموری که از این صنعت استفاده نکرده اند خواهد داشت در واقع تبلیغات فلشی دو طرفه است که یک سوی آن به طرف مردم و استفاده کنندگان است و روی دیگر به سمت تولیدکنندگان محصول و خدمات.


●اصول و مفاهیم ارتباطات بصری
شناخت پیدا کردن نسبت به انچه ارتباط بصری خوانده می شود مانند یادگیری زبان است . زبانی که تنها از تصویر تشکیل شده است . تصاویری که برای ملل مختلف با زبانهای خاص خودشان معنایی یکسان دارند . زبان بصری زبانی است محدودتر از زبانی که با آن صحبت می کنیم ولی مسلماٌ ارتباطی مستقیم تر برقرار می کند و مثال بارز آن یک فیلم خوب است که اگر تصاویر بتوانند داستان را خوب بیان کنند دیگر احتیاجی به استفاده از واژه ها نخواهد بود. بنابراین ارتباط بصری وسیله ای برای انتقال از یک فرستنده به یک دریافت کننده است که هیچ چیز نمی تواند جایگزین آن شود ولی شرط اولیه آن دقیق بودن اطلاعات ، عینیت داشتن علامات، وجود سیستم رمزی واحد و عدم وجود سوء تفاهم است و در چنین شرایطی بسیار راحت تر و مستقیم تر می تواند با مخاطب ارتباط برقرار نمود بدون اینکه ملیت ، زبان ، نژاد و ... او در این رابطه دخیل می باشد . پر واضح است که برخی از پیامهای بصری که برای مردمی خاص با فرهنگی خاص طراحی می شوند فقط برای همان مردم مفهوم خواهند داشت زیرا هر کس آن چیزی را می بیند که درباره اش اطلاعاتی دارد با این حال اصول عمومی و مبادی سواد بصری در همه ی موارد عادی صحیح است. در دنیای تصاویر تبلیغاتی که به کار ارتباطات و اطلاعات بصری می آیند قواعدی وجود دارد . این قواعد حاصل پژوهشها و بازبینی هایی بر پایه اطلاعات آماری است . پس ضرورت پژوهشهایی بصری که بر پایه ویژگیهای روانشناختی محصول به منظور یافتن تصاویری که دارای ارتباط با نتیجه منطقی رنگ و فنون متناسب با آن است به میان می آید و به طور مثال باید سطح فرهنگ آن دسته از مردمی که اطلاعاتی خاص دریافت می کنند در نظر گرفت تا به نتیجه ی قابل قبول رسید. حال این سوال مطرح می شود که مگر هدف فراگیری شیوه های پیشرفته تر جهت کسب آمادگی برای رویارویی با آینده نزدیک نیست؟ پس چرا در مدارس و دانشگاههای هنری به جای هنر گذشته ، روشهای نوین را آموزش نمی دهند ؟ گذشته هرگز قابل بازگشت نیست و ادوار هنری گذشته نیز هیچ گاه تجدید نمی شوند. گذشته می تواند حاوی بار اطلاعاتی فرهنگی باشد و نباید آن را از زمان خودش جدا کرد. البته اگر ما معتقد به علم بودن ارتباطات بصری هستیم باید بپذیریم که علم بشر نیز در طی تکامل او ، روند تکاملی داشته و همانند همه ی علوم دیگر چون فیزیک، ریاضی ، ... برخی از برداشته های گذشته را در زمان حال فقط در موقعیتی خاص قابل قبول است مانند اصول مکانیکی نیوتن که فقط نسبت به ناظر ایستا درست است و در شرایط دیگر خیر ، و همچنین برخی از برداشتهاس علمی گذشته در امروز دیگر قابل قبول نیست مانند نظر به غیر قابل تفکیک بودن اتم در زمان دالتون. به هر حال برای پیاده کردن یک برنامه آموزشی در مدارس هنری دو روش وجود دارد، نخست روش ایستا و سپس پویا . روش ایستا بدین گونه است که شاگردان به اجبار خودشان را با برنامه ای وفق می دهند که غالباً به گذشته تعلق دارد یا به هر حال روشی است که در اکثر موارد از واقعیت علمی روزمره دور است . روش دیگر این است که برنامه به تدریج شکل می گیرد و به طور مداوم با خود اشخاص و مشکلات انها در ارتباطی تنگاتنگ قرار دارد ، مشکلاتی که با زمانه پیش می رود . پر واضح است که در حالت دوم هنرجو با مسایل روز پیش رفته و تداخل بیشتری با جامعه ای خواهد داشت که آثارش را می پذیرند و عمق اثارش بیشتر خواهد بود.
برونوموناری (
Bruno Monari ) طراح را در حوزه وسیعی از فعالیت های انسانی دخیل می داند و حوزه های متفاوتی از طراحی مثل طراحی تجسمی ( Visual Design ) - طراحی صنعتی ( Industrial Design ) – طراحی گرافیکی ( Graphic Design ) و طراحی پژوهشی ( Desegno Diricerco ) را در نظر می گیرد طبق نظر او وظیفه طراحی تجسمی خلق تصاویری است که عملکرد آنها برقراری ارتباطهای بصری و اطلاعات بصری است . وظیفه طراحی صنعتی طرح اشیاء مصرفی بر مبنای قواعد اقتصادی ، مطالعه وسایل تکنیکی و مواد گوناگون ساخت آنهاست، عملکرد عمده ی طراحی گرافیک در دنیای چاپ ، کتاب ، پوستر و آگهیهای تبلیغاتی چاپی است و عملکرد طراحی پژوهشی نیز تجربه ساختارهای تجسمی در دو بعد یا بیشتر است و پژوهشهایی در زمینه تصویر با استفاده از وسایل سینما . با توجه به این تقسیم بندی موناری ممکن است در ابتدا طراحی گرافیکی را مختص امور تبلیغاتی بپنداریم در حالیکه اگر مثالهایی از جلوه ی تبلیغات را مانند بسته بندی در نظر بگیریم می بینیم به هر ۴ حوزه ی طراحی مربوط می گردد. به عنوان مثال اگر چه طراحان صنعتی و گرافیک بادیدگاههای مختلفی به موضوع بسته بندی می نگرند ولی انطباق کامل این دیدگاههاست که تصویری شفاف و روشن از بسته بندی و محتوی آن را در اختیار مشتریان قرار می دهد . طراحان صنعتی ، موضوعاتی نظیر انواع حفاظتها (فیزیکی ، شیمیایی ، ...) نوع ارتباط فیزیکی (ارگونومیکی ، آنتروپومتری) گروه عوامل انسانی با بسته بندی مانند ارتباط کارگران خطوط تولید، عوامل توزیع ، فروشندگان و خریداران نهایی ، ارتباط تجهیزات حمل با نوع محصول و بسته بندی ، نقش بسته بندی در استفاده یا مصرف کالا (مثل نقش بسته بندی در چگونگی مصرف شامپو و ... ) هویت های سه بعدی و بصری ، مواد مصرفی مناسب برای کالا و موضوعاتی را که به طور کلی به رویکردهای فیزیکی انسان با بسته می پردازد، در نظر می گیرد .
در جامعه ی امروزی تبلیغات جزء لاینفک اقتصاد و فروش به حساب می آید و هر دستگاه سازمانی که از آن به نحوه احسن استفاده برد به نتایج غیر قابل مقایسه ای با رقبایی که از آن بی بهره اند دست خواهد یافت. و طراح گرافیک به اصول مبادی سواد بصری در بر چسب های این بسته توجه دارد اموری چون رنگ مناسب - مثلاٌ یک صابون با جعبه ی سیاه به نظر می رسد که دست را کثیف می کند- ترکیبات نقطه ، خط و سطح در کمپوزیسیون مناسب ، کادر بندی ، طراحی نوشته های برچسب و ... و در مجموع حاصل تجمع این دو حوزه به ظاهر متفاوت است که برداشتی صحیح یا غلط از محتویات بسته به ما می دهد و ما را مشتاق به خرید کالا نموده و یا از خرید آن منصرف می گرداند . باید توجه داشت که به طور کلی تصاویر فاقد عینیت از امکانات کمتری جهت برقراری ارتباطات بصری برخوردارند ، تصاویر قابل ارایه باید برای همه روشن و قابل فهم باشند در غیر اینصورت نمی توان عنوان ارتباط بصری را به آنها اطلاق کرد و در واقع باید آن را هرج و مرج بصری نامید ، نه ارتباط بصری . هر فردی انبوهی از تصاویر که در طول زندگی او شکل گرفته را در ذهن دارد که در واقع بخشی از دنیای درون او را شکل می دهند . با این مجموعه شخصی است که ارتباط برقرار می شود . در این مجموعه از تصاویر فردی است که باید تصاویر عینی را جست وجو کرد . تصاویری که در بسیاری از افراد ، نقطه ای مشترک دارند . به این ترتیب است که خواهیم توانست کدام تصویر ، کدام شکل ، کدام رنگ مناسب را به کار ببریم تا متناسب با گروه مشخص باشد. هر طرحی از آثار و علاماتی تشکیل می شود و باید گفت که علایم هستند که به طرح حساسیت می بخشند.

منبع: روزنامه تفاهم



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در جمعه 7 خرداد 1389  ساعت 1:38 AM نظرات 0 | لينک مطلب

 

نویسنده :سید علیرضا سید صالحی

 

چکیده : امروزه شاهد توجه روزافزونی نسبت به نقش اخلاق در زمینه تصمیم گیری خرید و رفتار مصرف‌کننده در سطح بین المللی می باشیم. لذا در این مقاله سعی شده است با استفاده از رویکردهای گوناگون و عمده ترین تئوری‌ها و مدل‌های مطرح شده در این زمینه (شامل تئوری هانت- ویتل، مدل موضوع- مخاطره- قضاوت، تئوری عمل مدلل) به بررسی نحوه اتخاذ تصمیمات اخلاقی در زمینه خرید بپردازیم.


واژگان کلیدی: رفتار مصرف کننده، اخلاق، تصمیم گیری

 

مقدمه

رشته بازاریابی شاهد تلاشها و تحقیقات قابل توجهی در زمینه موضوع اخلاق بوده است. این مساله به این دلیل است که بازاریابی، به صورت عام و بویژه رابطه خریدار- فروشنده، حیطه ای است که مشکلات اخلاقی زیادی در آن به وقوع می پیوندد (ویتل و فستروند، 1987). در حال حاضر تحقیقات گسترده ای با تمرکز بر اخلاق در حال انجام می باشد. اما غالب این تحقیقات از تعامل دو جانبه خریدار- فروشنده بر جنبه فروشنده تمرکز یافته است و مطالعات نسبتاًاندکی در خصوص اخلاق با توجه به جنبه مصرف‌کننده صورت پذیرفته است. غالب جنبه‌های رفتار مصرف کننده متاثر از اخلاق می باشد. لذا «اخلاق مصرف کننده» به عنوان قوانین اخلاقی، اصول و استانداردهایی که رفتار یک شخص (یا گروه) را در زمینه، انتخاب، خرید، استفاده یا فروش یک کالا یا خدمت هدایت می نماید، تعریف می شود. (مانسی و ویتل، 1993).

از جنبه مصرف کننده، «مصرف اخلاقی» پدیده‌ای در حال رشد می باشد و به عنوان یک اصل در فعالیتهای تجاری مورد توجه قرار گرفته است و بدین جهت به صورت فزاینده‌ای توسط شرکتهای کوچک و بزرگ استفاده می‌شود (ایوانف و دیگران، 2005).

تصمیمات اخلاقی و رفتار مرتبط با آن

همان طوری که پیشتر نیز بیان شد با وجود توجه گسترده به موضوع اخلاق در بازاریابی، هنوز در زمینه تاثیر آن در رفتار خریدار، تحقیقات چندانی انجام نشده است. با وجود آنکه مصرف‌کنندگان بخش کلیدی فرایند معامله می‌باشند، تاکنون توجه اندکی در جهت «درک اخلاق مصرف کننده» و رفتار متناسب و وابسته به آن مبذول شده است (کاریگان و دیگران، 2001).

تاکنون مدل‌های تئوریک چندی در خصوص فرایند تصمیم‌گیری به هنگام روبرو شدن با موضوعات اخلاقی در کسب و کار مطرح شده است. این مدل شباهت هایی با یکدیگر دارند واز جمله اینکه، هر یک از آنها فرایند تصمیم‌گیری را شرح داده و رفتار را به عنوان نتیجه این فرایند مطرح می‌کنند (ویتل و دیگران، 2001).

از میان تمامی این مدل ها و تئوری‌ها، برخی بیش از سایرین رفتار مصرف کننده را تشریح می‌کنند و از این رو به صورت گسترده‌ای مورد استفاده قرار گرفته اند که به معرفی آنها می‌پردازیم.

تئوری هانت ویتل

ادراکات افراد از یک موضوع یا مساله اخلاقی، ادراک آنها از رویکردهای گوناگون احتمالی جهت رفع و حل آن مساله یا مشکل را در پی دارد. پس از آنکه مصرف کننده مجموعه‌ای از راههای گوناگون یا فعالیتها را در نظر گرفت، احتمال دارد دو ارزیابی اخلاقی مهم صورت گیرد: ارزیابی وظیفه شناسانهو ارزیابی غایت شناسانه. وظیفه شناسی بر خود فعالیتها یا رفتارهای مصرف کننده متمرکز می باشد، در حالی که غایت شناسی بر عواقب آن رفتارها تمرکز دارد.

در ارزیابی وظیفه شناسانه، مصرف کننده در جهت ارزیابی صحیح یا غلط بودن ذاتی رفتارها تلاش می‌کند. مطابق مدل هانت- ویتل، ارزیابی وظیفه شناسانه، شامل مقایسه رفتارها و رویکردهای گوناگون با مجموعه ای از هنجارهایی است که نشان‌دهنده ارزشهای شخصی مصرف‌کننده است (ویتل و دیگران، 2001).

در ارزیابی های غایب شناسانه، موضوع اساسی عبارت است از تخمین اشخاص از نتایج مطلوب و نامطلوب تصمیم. یک رفتار خاص در صورتی که نسبت به دیگر رفتارها و در مقایسه با نتایج بد و نامطلوب منجر به نتایج خوب و مطلوب بیشتری شود، به عنوان اخلاقی ترین تصمیم شناخته خواهد شد. ارزیابی غایت شناسانه شامل موارد در پی آمده است:  عواقب هر یک از رفتارها یا رویکردهای جایگزین برای گروههای مختلف ذی نفعان

 احتمال اینکه چه نتیجه ای برای هر یک از گروههای ذی نفع روی می دهد

 مطلوبیت یا عدم مطلوبیت هر یک از نتایج

 اهمیت هر یک از گروههای ذی نفع
(ویتل و دیگران، 2001).

خروجی نهایی ارزیابی‌های غایت‌شناسانه عبارت خواهد بود از باور مصرف‌کننده درباره خوب و بد نسبی حاصل از هر یک از انتخاب‌های ممکن.

علاوه بر موارد یاد شده این مدل بیان می دارد که در اغلب موقعیت ها، قضاوتهای اخلاقی افراد تابعی از هر دو نوع ارزیابی ها هستند.

قضاوتهای اخلاقی یک فرد (باور وی در خصوص میزان اخلاقی یاغیر اخلاقی بودن یک انتخاب) رفتار را از طریق ایجاد تمایلات تبیین می‌کند. علاوه بر آن، ساختار کنترل فعالیتها و اعمال، ممکن است موجب شود که رفتار نسبت به قضاوتهای اخلافی و تمایلات نامرتبط باشد. آخرین عامل،تحت عنوان «محدودیت‌های موقعیتی» عبارت است از عوامل خارجی فراتر از کنترل تصمیم‌گیرنده که ممکن است رفتار وی را تحت تاثیر قرار دهد.

پس از آنکه مصرف کننده رفتاری را انتخاب کرد، نتایج حقیقی حاصل از آن رفتار را ارزیابی می‌کند. این عواقب و نتایج پس از مقایسه با نتایج مورد انتظار برای فرد، بازخوردی را فراهم می کند
(ویتل و دیگران، 2001).

پارادایم وظیفه شناسانه/ غایت شناسانه در موازات مفهوم فلسفه های اخلاق شخصی دو بعدی (کمال گرایی/ نسبی گرایی) است. فورسایت(1980) «نسبی گرایی» را به عنوان درجه‌ای که تا آن حد، یک فرد، قوانین اخلاقی جهان شمول را به هنگام قضاوتهای اخلاقی رد می کند مطرح کرده که این رویکردی غایت شناسانه است.

وی «کمال گرایی» را درجه ای که تا آن حد اشخاص فرض می کنند نتایج دلخواهشان می تواند با عمل صحیح محقق شود، مطرح می نماید. از نظر او اشخاص کمال‌گرا به هنگام قضاوتهای اخلاقی به قطعیات اخلاقی اتکا می کنند که این رویکرد اساساً نگرشی وظیفه شناسانه است (الخطیب و دیگران، 1997).

او بر پایه همین دو گانگی (کمال گرایی/ نسبی‌گرایی) یک سیستم طبقه‌بندی ارائه کرده است که در آن مردم به چهار گونه اخلاقی تقسیم می‌شوند: موقعیت‌گرایان،مطلق‌گرایان،ذهنیت‌گرایان و استثناگرایان. موقعیت گرایان، کسانی هستند که حاضر به زیر پا گذاشتن قوانین اخلاقی در صورت دستیابی به بهترین نتایج ممکن هستند. این افراد اگر در موقعیتی قرار گیرند، به منظور دستیابی به بهترین نتایج حتی حاضر به فریب و نیرنگ می‌باشند. لذا این افراد اساساً دیدگاهی غایت گرا دارند.

مطلق گرایان، اعتقاد دارند که اعمال آنها فقط در صورتی اخلاقی خواهد بود که از آنها نتایج مثبتی از طریق تائید قواعد و قطعیات اخلاقی حاصل شود. از نظر آنان فریبکاری و نیرنگ از آنجا که اصول پایدار اخلاقی را مورد هجوم قرار می دهد، همیشه و در همه حال اشتباه و ناپسند است. بنابراین مطلق گرایان گرایشهای وظیفه شناسانه دارند.

ذهنیت‌گرایان، کسانی هستند که قضاوتهای اخلاقی‌شان را بر پایه احساسات شخصی خود در مورد اعمالشان بنیان می نهند. آنان گرایشهای غایت شناسانه داشته و باور دارند که اعمالی همچون فریب و نیرنگ یک موضوع شخصی است که توسط فرد در خصوص آن تصمیم‌گیری می شود نهایتاً، استثناگرایان اعتقاد دارند که اگر نتوان از اعمالی همچون فریب و نیرنگ جلوگیری کرد، تا زمانی که موضوع بر طرف شود انجام این اعمال مجاز است.

واژه شناسی یاد شده با باورهای اخلاقی مصرف‌کنندگان مرتبط است، بدین صورت که مطلق‌گرایان باورهای اخلاقی بسته‌تری دارند، در حالی که ذهنیت گرایان در این زمینه منعطف‌تر هستند. موقعیت گرایان و استثناگرایان در زمینه باورهای اخلاقی‌‌شان میان این دو قرار دارند (الخطیب ودیگران، 1997).

مدل «موضوع- ریسک- قضاوت»

مدل چهار بخشی رست (1979) را می توان به عنوان نمونه مناسبی جهت درک فرایند تصمیم‌گیری های اخلاقی مصرف کننده مطرح کرد. این مدل در تشریح فرایند تصمیم‌گیری اخلاقی یک شخص، چهار مرحله را به شرح ذیل بر می شمارد:  تشخیص موضوع مرتبط با اخلاق

 انجام قضاوت اخلاقی

 ایجاد نیت و قصد اخلاقی

 اجرای اعمال اخلاقی از طریق تصمیم گیری اخلاقی و رفتار پس از آن.

این‌مدل بعدها به وسیله مدل «موضوع- اقتضاء» جونز (1991) تکمیل شد. مهمترین نکته جدید این مدل عبارت است از مفهوم «شدت اخلاقی»که نشان‌دهنده «میزان عوامل اخلاقی مرتبط با موضوع در یک موقعیت خاص» است. ساختار این مدل چند بعدی است و اجزای تشکیل دهنده آن به شرح موارد در پی آمده هستند (تن، 2002):

v اهمیت عواقب : مجموع خسارات (یا منافع) متوجه قربانیان (یا کسانی که منافع را دریافت می‌کنند) عمل اخلاقی

v توافق اجتماعی : میزان موافقت اجتماعی در خصوص شیطانی (یا خوب) بودن عمل اتخاذ شده v احتمال اثر : تابعی است از احتمال وقوع عمل مورد نظر و نیز احتمال اینکه این عمل، منجر به خسارات (یا منافع) پیش بینی شده گردد.

v فوریت زمانی: عبارت است از فاصله زمانی میان حال حاضر و وقوع عواقب

v قرابت و نزدیکی : مربوط به احساس نزدیکی (اجتماعی، فرهنگی، روانشناختی یا فیزیکی) عامل نسبت به قربانیان (یا کسانی که منافع را دریافت می‌کنند) عمل انجام شده می باشد.

v تمرکز اثر : عبارت است از تابع معکوس تعداد افراد متاثر از عمل و فعالیت.

مدل یاد شده مشخص می کند که «شدت اخلاقی» از موضوعی به موضوع دیگر متفاوت بوده و تمامی مراحل فرایند تصمیم گیری اخلاقی و رفتار را تحت تاثیر قرار می دهد.

علاوه بر موارد یاد شده، تحقیق مورد اشاره انواع مخاطرات را به عنوان عواملی اساسی که تصمیم‌گیری اخلاقی را تحت تاثیر قرار می‌دهد شناسایی می‌کند. مفهوم «ریسک ادراک شده مصرف‌کننده» اولین بار توسط بوئر (1960) مطرح شد که براساس آن، انتخاب مصرف کنندگان تحت عناوینی همچون رفتار مخاطره زا یا کاهنده مخاطره، طبقه‌بندی می‌شوند (تن، 2002). در این خصوص تحقیقی توسط فردریش و فرل (1992) انجام شده است که در آن تاثیر مخاطرات ادارک شده و فلسفه اخلاقی بر تصمیم‌گیری اخلاقی، اندازه‌گیری شده است.

مخاطرات ادارک شده، شامل موارد در پی آمده است (تن، 2002):

· مخاطره مالی: احتمال از دست دادن پول/ سرمایه به خاطر تصمیم گرفته شده

· مخاطرهعملکرد: احتمال اینکه محصول یا خدمت خریداری شده از جنبه ای یا جنبه‌هایی درست نباشد.

· مخاطرهفیزیکی: احتمال مضر، خطرناک یا ناایمن بودن سرویس یا خدمت.

· مخاطرهروانی: احتمال اینکه خدمت یا محصول مورد نظر با تصویر شخص از خویشتن، مطابقت نداشته باشد.

· مخاطرهاجتماعی: احتمال اینکه یک محصول یا خدمت، شیوه تفکر دیگران در خصوص فرد را را تحت تاثیر قرار دهد.

· مخاطرهکلی: احتمال کلی میزان مخاطره‌آمیز بودن محصول یا خدمت برای شخص.

عامل دیگری که تصمیم اخلاقی مصرف‌کننده را متاثر می‌سازد عبارت است از قضاوت اخلاقی وی. تعدادی از تحقیقات، ارتباط میان قضاوت در مورد یک عمل و تمایلات، نسبت آن عمل را مورد توجه قرار داده اند.

قضاوت اخلاقی عبارت است از میزانی که فرد یک رفتار مشخص را از لحاظ اخلاقی قابل قبول بداند. قضاوت اخلاقی یک فرد، ادارک وی از اینکه چرا بعضی اعمال به عنوان اعمال اخلاقی شناخته یا ترجیح داده می شوند، تحت تاثیر قرار می‌دهد.

 

 

همان گونه که شکل نشان می دهد مدل موضوع- مخاطره- قضاوت ( IRJ ) تاثیر شدت اخلاقی، مخاطرات ادراک شده و قضاوت اخلاقی را برنتیجه فرایند تصمیم‌گیری اخلاقی مصرف‌کننده مدنظر قرار می دهد. افزون بر این مدل یاد شده تاثیر تعدیل‌کننده مجموعه‌ای از متغیرها و عوامل موقعیتی همچون قیمت، جنسیت، سن، سطح تحصیلات، درآمد و تجربیات پیشین خریدار را مورد توجه قرار می دهد (تن، 2002).

تئوری عمل مدلل/ تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده تئوری عمل مدلل، تئوری در مورد ارتباطات رفتار- نگرش است که نگرشها، هنجارهای ذهنی نیات رفتاری و رفتار را در قالب یک توالی علّی به یکدیگر مرتبط می‌کند (اجزن و دیگران، 1980).

در این مدل، رفتار به عنوان تابع مستقیم نیت (قصد) رفتاری فرض شده است، که خود قصد و نیت رفتاری تابعی است از نگرش و هنجار ذهنی. فرض بر آن است که نگرش نتیجه مجموعه باورهای اشخاص و ارزیابی افراد از این باورهاست. ادراک هنجارهای ذهنی موثر عبارت است از ماحصل مجموع باورهای اشخاص در مورد اینکه دیگر افراد مهم فکر می کنند، آنها باید رفتار خاص را انجام دهند یا خیر، و علاوه بر آن انگیزه افراد برای تطابق با دیگران (دیگر افراد مهم). «اجزن» بعدها مدل یاد شده را با اضافه کردن شاخص «کنترل رفتاری ادراک شده». توسعه داد و بدین ترتیب تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده را ارائه کرد (شاو و دیگران، 2003).

اجزن خود بیان می دارد که مدل یاد شده به صورت اولیه می باشد و با توجه به مطالعات بعدی و آزمون مدل، می توان مولفه‌های جدیدی به آن افزود.

با پذیرش دعوت اجزن (1999) برای افزایش متغیرهای مدل یاد شده، بسیاری از محققان در ایــن زمینه تلاشهایی انجام داده اند. در یکی از تحقیقاتی که به منظور شناخت نگرشها در مورد استفاده از تکنولوژی ژنتیک در صنایع غذایی انجام شده است، اسپارکز (1995) دریافت که معیار «تعهد اخلاقی» در قالب تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده، آثار مستقل و پیش‌بینی کننده‌ای داشته است. این یافته پس از آن به وسیله شاو (2000) در زمینه خرید مواد دارویی مورد تاکید مجدد قرار گرفت (شاو و دیگران، 2003).

 

 

 

یافته مهم بعدی، معیار «هویت خویش» است. منطق محققان برای اضافه کردن این معیار به تئوری اولیه این است که ممکن است مصرف‌کننده از آنجهت به انتخاب بپردازد که موضوع اخلاقی جزء مهمی از هویت وی شده است. لذا «اسپارکز» علاوه بر معیار تعهد (الزام) اخلاقی، معیار، «هویت خویش» را نیز به تئوری اولیه رفتار برنامه ریزی شده اضافه کرده است (شاو و دیگران، 2003).

تئوری رفتار برنامه‌ریزی شده تعدیل یافته در شکل شماره 3 نشان داده شده است.

نتیجه گیری

با توجه به گستردگی بحث اخلاق و ارتباطات چند بعدی آن با مباحث بازاریابی و بویژه رفتار مصرف‌کننده، در ایــن مقاله تــلاش شـد کـه مساله ارتباط اخلاق و رفتار مصرف‌کننده از جنبه‌های گوناگون مورد بحث و بررسی قرار گیرد. لذا با ارائه مدل «هانت- ویتل» و پارادایم وظیفه شناسانه/ غایت شناسانه چهار نوع گرایشهای فکری و روانشناختی مرتبط با اخلاق مورد شناسایی قرار گرفت.

 

 

 

 

پس از آن ضمن بررسی مدل‌ها و تئوری‌های فرایند تصمیم‌گیری مصرف کننده (با رویکردی اخلاق‌گرایانه) و رفتار متعاقب آن تشریح شد و هر یک از مدل‌ها و تئوری‌ها معیارهایی را به عنوان متغیرهای مؤثر بر تصمیم‌گیری اخلاقی فرد مطرح کردند. علاوه بر آن همگی آنها مشترکاً نقش متغیرهای تعدیل کننده محیطی را مورد توجه قرار دادند. ¨

منابع:

  Ajzen,I. and Fishbein, M. (1980), Understanding Attitudes and Predicting Social behaviour, Prentice- Hall, Englewood Cliffs, NJ .

  Al-khatib, J.A. and Vitell,S.J. and Rawwas, M.Y.A (1997), Consumer ethics: a cross-cultural investigation, European Journal of Marketing, Vol,31, No.11/12, PP:750-767 .

  Carrigan, M. and Attalla, A. (2001), The myth of the ethical consumer-do ethics matter in Purchase behavior?, Journal of consumer Marketing, Vol. 18,No.7, PP: 560-577 .

  I wanow, H. and McEachern, M.G and Jeffrey, A. (2005), The influence of ethical trading policies on consumer apparel purchase decisions, International Journal of retail & Distribution Management, Vol.33, No.7, PP: 560-577 .

  Muncy, J.A. and Vittel,S.J. (1992) Consumer ethics: an investigation of the ethical beliefs of the final consumer, Journal of Business Research, Vol.24,No.4, PP: 297-311 .

  Shaw, D. and Shiu, E (2003), Ethics in consumer choice: a multivariate modeling approach, European Journal of Marketing, Vol. 37, No.10,PP: 1485-1498 .

  Shaw, D. and Clarke, I. (1999), Belief Formation   in ethical consumer groups: an exploratory study, Marketing Intelligence & Planning Vol. 17, No.2, PP: 109-119 .

  Tan, B. (2002), Understanding consumer ethical decision making with respect to Purchase of pirated software, Journal of Consumer Marketing, Vol 19, No.2, PP: 96-111 .

  Vitell,S.J. and festervand, T. (1987), Business ethics: conflicts, Practices and beliefs of industrial executives, Journal of Business Ethics, Vol. 6, February, PP: 111-122 .

  Vitell,S.J. and Singhapakdi, A. and Thomas, J. (2001), Consumer ethics: an application and empirical testing of the Hunt- Vitell theory of ethics, Journal of Consumer Marketing, Vol.18, No, 2, PP: 153-178 .

منبع:سازمان مدیریت صنعتی

 

 



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در جمعه 7 خرداد 1389  ساعت 1:38 AM نظرات 0 | لينک مطلب


چکیده

همه ما هر روز با افراد دشوار سر و کار داریم. گاهی اوقات کافی است در آیینه نگاه کنیم تا یکی از آنها را ببینیم. شما نمی‌توانید همیشه از افراد مسئله ساز دوری کنید. شناخت این افراد و چگونگی برخورد با آنها به شما کمک خواهد کرد تا ارتباطات بهتری داشته باشید. این مقاله روشهایی را برای شناخت و برقراری ارتباط با افراد دشوار بیان می کند.

مقدمه
اداره موقعیتهای دشوار، بخشی از زندگی روزانه ماست. همه ما هرروز با افراد دشوار سر و کار داریم و این افراد را می شناسیم. شاید هیچ چیز به اندازه برخورد با این افراد، خسته کننده و ملال آور نباشد. این افراد انرژی ما را تحلیل می برند، احساساتمان را تحریک می کنند، حوصله همه را سر می برند و ما را در حالتی نامطلوب قرار می‌دهند. این رفتارها در محل کار براحتی می توانند یک محیط شاد را نابود کنند، کارایی را کاهش دهند و روحیه افراد را پایین آورند. هر یک از ما نیز به نوعی در درون خود شخصیت دشواری را پنهان کرده ایم. گاهی اوقات کافی است در آیینه نگاه کنیم تا آن را بهتر ببینیم. برخی از ما می‌توانیم این شخصیت را بخوبی مخفی کنیم اما گاهی در موقعیتهای رقابتی و شرایط حاد( مثل رانندگی در ترافیک، انجام یک بازی رقابتی و ...) آن را نشان می‌دهیم.
متاسفانه جامعه به ما یاد داده است که بهترین روش رفتار با افراد مسئله سازی که ما را آزار می دهند، نادیده گرفتن آنهاست. به همین علت از کودکی آموخته ایم با چنین افرادی معاشرت نکنیم. اما نادیده گرفتن این موقعیتها به ضرر ماست چرا که نحوه برخورد ما با شخصیت دشوار درونی و دیگر افراد بدقلق هنری است که هر فردی از آن اطلاعی ندارد. برخورد مناسب با این افراد باعث می شود از فشارهای عصبی ناشی از رفتارهای ناشایست دیگران بکاهیم و کار خود را موثرتر و سودمندتر انجام دهیم.
افراد دشوار( افراد بدقلق یا افراد مسئله ساز) در هر شکل و لباسی ظاهر می شوند، ولی خصوصیات مشترک همه آنها این است که رفتار و برخورد آنها همیشه برای یک نفر ایجاد مشکل می کند. هنگام برخورد با افراد دشوار باید علائمی را که از خود بروز می دهند بشناسیم و ماهیت آن را تشخیص دهیم. به این ترتیب می توانیم اثر نامطلوب رفتار آنها را به کمترین حد برسانیم. این یک واقعیت مسلم است که هنگامی می توانیم در دیگران نفوذ کنیم که آنها را همانطور که هستند ببینیم نه آنگونه که آنها می خواهند یا خودمان میل داریم.
ما باید حضور افراد دشوار را در زندگی‌مان بپذیریم. الهام گرفتن از تعالیم دینی و آموزه های مذهبی در این مورد به ما کمک می کند. تمامی انبیا الهی و افراد صالح در جریان انجام رسالت خود همواره با چنین افرادی برخورد داشته اند. رفتار دوستانه و به دور از خشونت آنها، الگوی مناسبی برای برخورد ما با افراد دشوار است. یادگیری کنترل احساسات و واکنشهای شخصی نیز هنگام برخورد با افراد دشوار اهمیت بسیاری دارد. باید از خود بپرسیم چرا این افراد برای ما مسئله ساز هستند و سعی کنیم نگرش منفی نسبت به این اشخاص را در خود از بین ببریم، زیرا گاهی اوقات علت رفتارهای دشوار دیگران، رفتارهای غیر اصولی خود ماست. وقتی با یک فرد دشوار برخورد می کنیم باید به این موضوع توجه کنیم که چه چیز باعث می شود یک نفر چنین گفتار و رفتاری داشته باشد، در این صورت در موقعیتی قرار می گیریم که نه تنها می توانیم شرایط دشوار را کنترل کنیم، بلکه طرف مقابل را نیز یاری می دهیم مشکل خود را حل کند.

انواع اشخاص مسئله ساز و روش برخورد با آنها
شما همیشه نمی توانید از افراد مسئله ساز دوری کنید. شناسایی انواع رفتارهای مسئله ساز به شما کمک می کند تا به نحو مطلوب موقعیتهای دشوار را بخصوص در سازمان اداره کنید. طبقه بندیهای مختلفی از انواع رفتارهای دشوار در مقالات و نوشته های گوناگون انجام شده است. در این مقاله سعی شده است تا با بهره گیری از منابع مختلف، انواع عمده افراد دشوار وبدقلق و روش برخورد با آنها مورد بررسی قرار گیرد. به طور کلی می توان انواع اصلی افراد دشوار را به صورت زیر طبقه بندی کرد:

1- زورگو و متخاصم
این شخصیت عصبانی و متخاصم است و عصبانیت خود را با اعمال زور نشان می دهد. خصومت، کینه توزی، استفاده از کلمات نیشدار، امتناع از کارهای گروهی وخودپسندی و تکبر از جمله ویژگیهای این افراد است. آنها دلشان می خواهد همیشه غالب و مسلط باشند و سعی می کنند با توسل به هر شیوه و روشی به خواسته های خود برسند.
راه حل: درمقابل آنها بایستید، اما سعی نکنید با آنها بجنگید. هرگز رفتار آنها را تحمل نکنید بلکه در مقابل آنها قاطع، محکم، جسور و با اعتماد به نفس باشید.

2- همیشه شاکی
از نظر این افراد تنها چیزی که زندگی به آنها عطا کرده، بدشانسی است. آنها به جای پیدا کردن راه حل برای مسائل و مشکلات، عادت کرده اند که شکایت کنند و بهانه بگیرند. نگرشهای این افراد مسموم و متاسفانه بیماری آنها واگیر است.این افراد بندرت سعی می کنند شرایط ناخواسته را تغییر دهند، در عوض دائم دقیقا مثل بچه ای که به او اجازه کاری داده نمی شود رفتار می کنند. اجازه ندادن باعث منفی بافی او می شود. جمله معروف آنها این است: « هیچ کس مرا دوست ندارد».
راه حل: به این افراد نشان دهید که مسائل آنها را می بینید و می شنوید، زیرا آنها به محیط حمایتی و تشویق احتیاج دارند. همچنین باید سطح فشار و استرس را برای این افراد پایین آورد. علاوه بر این به آنها اجازه شکایت کردن ندهید، مگر زمانی که راه حلی برای مشکل پیش آمده داشته باشند.

3- وسواسی و کمال گرا
این افراد دلشان می خواهد کارها به بهترین نحو ممکن انجام گیرد. چنین افرادی درعین حال که ممکن است خسته‌کننده و ملال آور به نظر رسند، اما دارای مهارتهای تجزیه و تحلیلی اند که مستلزم توجه زیاد به جزئیات است. استانداردهای عملکرد این افراد در سطح بسیار بالایی قرار دارد. در برخی مواقع کار خوبی که توسط دیگران مورد تمجید واقع می شود از نظر این افراد قابل قبول نیست. جمله معروف آنها این است:« این کار می توانست بهتر انجام شود».
راه حل: در صورتی که در برخورد با این افراد، واقعیتها و منطق را ارائه دهید، می توانید بهترین بهره را از آنها ببرید. در عین حال حرفهای این افراد را درباره بهتر انجام شدن کارها جدی نگیرید. آنها معمولا نقاط ضعف خودشان را بیان می کنند نه نقاط ضعف شما را. سعی کنید با این افراد به گونه ای کار کنید تا بتوانند انتظارات واقعی برای خود و دیگران داشته باشند و مطابق انتظارات واقعی عمل کنند.

4- افراد یخی
این افراد برای تغییر آمادگی ندارند وهر تغییری – هر چند کوچک – می تواند آنها را نگران و آشفته سازد و آغازی برای رفتار منفی در آنها باشد. جمله معروف آنها این است:« راه قدیمی بهتر است».
راه حل: در مقابل این افراد صبور باشید، زیرا ممکن است در مسیر انجام تغییرات مانع تراشی کنند. این افراد را در تغییر درگیر کنید یا از تغییرات تدریجی برای ایجاد فرصت مناسب برای آنها استفاده کنید.

5- افراد بسته
راههای برقراری ارتباط با این افراد مسدود است. این افراد بسیار تودار و دیرجوش هستند و تنهایی و خلوت را به بودن در میان جمع ترجیح می دهند. آنها هرگز درباره تفکرات و احساسات خود صحبت نمی کنند و به همین دلیل ارتباطات محدودی دارند. « حوصله ندارم» یا « فعلا وقت ندارم» از جملاتی است که آنها برای فرار از جمع از آن استفاده می کنند.
راه حل: برای برقراری ارتباط با این افراد باید حوصله کنید. ممکن است مدتی طول بکشد تا این گونه افراد احساس راحتی بکنند و با شما راحت تر و بهتر برخورد کنند. هنگام صحبت با این افراد از سوالات باز استفاده کنید و آنها را به شرکت در بحثها تشویق کنید.

6- کم حرف و منفعل
این افراد زیاد سخن نمی گویند. حتی اگر اصرار کنید، فریاد بکشید یا از آنها خواهش کنید، جوابی بیشتر از آری یا خیر نخواهید شنید. این افراد حتی زمانی که باید از حقوق خود دفاع کنند، ساکت می‌مانند. در نتیجه غالباً مورد ظلم قرار می گیرند. فرد منفعل همیشه احساس ناامنی می کند واعتماد به نفس بسیار پایینی دارد. آنها غالباً از شرکت در تصمیم گیریها امتناع می کنند و یا نظری ارائه نمی دهند.
راه حل: این افراد شدیداً به اعتماد به نفس و حمایت احتیاج دارند و باید بطور مستقیم از آنها انجام اموری را که می توانند انجام دهند خواسته شود. تشویق نیز در ایجاد اعتماد به نفس آنها بسیار موثر است.

7- افرادی که می گویند: «کار من نیست»
این افراد دائم از زیر بار قبول مسئولیتهای بیشتر شانه خالی کرده و منفی بودن خود را با رد کردن انجام کارهایی که باید برعهده بگیرند، ظاهر می کنند.
معمولاً دوستان و همکاران این افراد باید کارهای مربوط به آنها را انجام دهند و این در حالی است که این افراد انجام آن کارها را جزء وظایف آنها می دانند نه وظایف خودشان_ جمله معروف آنها این است: «‌این کار جز وظایف و شرح شغلی که من باید انجام دهم نیست».
راه حل: سعی کنید شرح شغل این افراد را واضح و روشن در اختیار آنها قرار دهید، تا جایی برای توجیهات آنها باقی نماند. بازرسی و کنترل غیر محسوس نیز در برخی مواقع می تواند کارساز باشد.

8- شایعه پراکن ها
این افراد از شایعه بعنوان سلاح قوی جهت کنترل روی دیگران و محیط استفاده می کنند. آنها با پخش شایعه و درگیر کردن دیگران در مسائل مربوط به آن لذت می برند و احساس مهم بودن می کنند. جمله معروف آنها این است: « اجازه بده من بگویم چه اتفاقی دارد می افتد».
راه حل: بهترین راه جلوگیری از شایعه سازی در سازمان، دادن اطلاعات و حقایق لازم و کافی به افراد است. وقتی افراد سازمان از کلیه اطلاعات مربوط به مسائل سازمان آگاهی داشته باشند، به شایعه و افراد شایعه پراکن توجهی نمی کنند. در نتیجه انگیزه ای برای این افراد بمنظور ایجاد شایعه و پخش آن باقی نمی ماند.

9- افراد منفی گرا
این افراد نگرش بدی نسبت به دنیا دارند. آنها فکر می کنند که دنیا بر سرشان خراب شده است. آنها از شیوه انجام امور ناراضی هستنــد و مهم نیست شماچقدر تلاش کنید تا کاری برایشان انجام دهید. در واقع این افراد همیشه نیمه خالی لیوان را می‌بینند و برای انجـــام یک کار بیشتر بر عواقب منفی آن تأکید دارند تا نتایج مثبت. این افراد اعضای خوبی برای کارهای گــــروهی نیستند. جمله معروف آنها این است:« من می دانـم این کار شدنی نیست».
راه حل: تغییر نگرش افراد منفی گرا کار آسانی نیست. اما شما باید آنها را مجبور به تطبیق با عادتهای مثبت کنید تا از عادتهای منفی دور شوند. ایجاد تفکرات مثبت و نشان دادن نتایج خوب کارهایی که او امیدی به انجام آنها نداشته است، می تواند به این اشخاص کمک کند.

10- افراد غیر متعهد
این افراد آن‌قدر برای انجام کاری بهانه می آورند تا شخص دیگری آن را انجام دهد و یا آن‌قدر در انجام تصمیمی تعلل می کنند که ارزش آن از بین می رود. آنها کار خود را بطور جدی انجام نمی دهند، زیرا کار برای آنها اولویت ندارد. انجام امور شخصی و پرداختن به مسائل غیر کاری برای آنها مهمتر از انجام کارهای سازمانی است. جمله معروف آنها این است: « او می تواند منتظر شود».
راه حل: دلیل اصلی تأخیر و تعلل آنها را سوال کنید. این افراد معمولاً احتیاج به اهداف و استانداردهای واضح و انتظارات رسمی دارند و اینها باید به او ابلاغ شود. همچنین آنها به یک سیستم نظارتی بسته نیازمندند تا نتوانند براحتی از زیر کار شانه خالی کنند.
11- افراد همیشه منتقد
این افراد همیشه با کلمات نیشدار و انتقادات بی‌مورد خود، دیگران را آزار می‌دهند.آنها درباره هر ایده ای، انتقادات خاص خود را دارند؛ چه آن ایده، خوب باشد یا بد_ هدف این افراد مخالفت با تمام چیزهایی است که گفته می‌شود. آنها هر جا می روند مشکلات را پیدا می کنند. جمله معروف این افراد این است:«ایده بدی است».
راه حل: در مذاکره و گفتگو با افراد انتقاد کننده بر اطلاعات تمرکز کنید. از آنها درباره علت انتقاد و مخالفتشان سوال کنید و همیشه آنها را برای اطلاعات بیشتر تحت فشار قرار دهید. هرگز رفتارهای نامناسب چنین افرادی را تأیید نکنید.

12- افراد خودخواه
افراد خودخواه، همیشه می خواهند راه خود را ادامه دهند و فکر می کنند همه چیز را می دانند. در واقع این افراد می خواهند نداشتن امنیت خود را به گونه ای پنهان کنند.
راه حل: با این افراد تنها بر اساس حقایق و واقعیتها رفتار کنید. قبل از ملاقات با آنها تمام اطلاعات مورد نیاز را بدست آورید و خود را برای پاسخ به سوالات آنها آماده کنید. به یاد داشته باشید برخورد تهاجم آمیز یا تسلیم در برابر آنها کارساز نخواهد بود.

13- افراد فداکار( قربانی)
این افراد قلب خونین سازمان هستند. آنها زود سرکار می آیند و دیر می روند و یار و پشتیبان همکاران و دوستانشان هستند. ازآنها هرکاری که بخواهید انجام می‌دهند، زیرا این افراد معمولاً به دلیل مسائل شخصی ترجیح می دهند بیشتر اوقات زندگی خود را در محیط سازمان بگذرانند. در صورتی که از خدمات آنها قدردانی نکنید، منفی گری آنها آغاز می شود. جمله معروف افراد فداکار این است:« من زندگی ام را وقف این شرکت کردم، ولی برای هیچ کس مهم نیست».
راه حل: به حرفهای این افراد گوش دهید و به آنها نشان دهید که وجودشان تا چه اندازه برای سازمان اهمیت دارد. از تلاشها و همکاری آنها صمیمانه قدردانی کنید و این کار را در حضور دیگر کارکنان انجام دهید.

14- افراد خود سرزنش کن
این افراد همواره کمبودهایی را در عملکرد کاری و رفتاری خود می یابند و دائم خود را ملامت می کنند. آنها از هیچ
یک از جنبه های زندگی شخصی و کاری خود راضی نیستند. جمله معروف آنها: « من توبیخ خواهم شد. من می توانستم این کار را بهتر انجام دهم».
راه حل: اعتماد به نفس آنها را بالا ببرید و از کارهای مثبت و خوب آنها قدردانی کنید. به آنها نشان دهید آن‌طور که خودشان فکر می کنند بی دست و پا و کار خراب کن نیستند.

15- افراد پرحرف
این افراد به قدری حرف می زنند که اجازه صحــــبت به افراد دیگر نمی دهند. جالب اینجاست کـه بیشتر حرفهای آنها اصلاً ربطی به موضوع مورد بحث ندارد و صرفاً از دست دادن وقت و زمان مفید است.
راه حل: برخورد با این افراد این است که به آنها تنها چند دقیقه فرصت صحبت کردن داده شود. در صورتی که باز هم به حرف زدن ادامه دادند، به هیچ وجه رفتار آنها را تحمل نکنید. به آنها بگویید، باید بروید و فرصتی برای گوش دادن به حرفهای آنها ندارید.

16- افراد نامنظم
این افراد در انجام وظایف و شرکت در جلسات، نظم و ترتیب را رعایت نمی کنند ونوعی آشفتگی در رفتار و کردار آنها دیده می شود. آنها دائم به دنبال وسائل خود می‌گردند و همیشه در جلسات تأخیر دارند.
راه حل: برای برخورد با این افراد نظم و انضباط را عامل مهمی در ارزیابی عملکردشان اعلام کنید و آنها را به مرتب بودن تشویق کنید.
17- افراد بی مسئولیت
این افراد تحمل قبول مسئولیت یا توبیخ بابت اشتباه را ندارند. آنها از زیر بار مسائل شانه خالی می کنند و انگشت اتهام خود را همیشه به سمت دیگران نشانه می روند. جمله معروف آنها این است: « من این کار را نکردم، فلانی آن کار را انجام داد».
راه حل: با آنها قاطع برخورد کنید و بطور مستقیم اشتباهشان را با دلیل برایشان توضیح دهید تا نتوانند اشتباه را به دیگری منتقل کنند.

18- افراد پوست تخم مرغی
این افراد بسیار حساس هستند و بی‌اهمیت ترین مسائل آنها را ناراحت می‌کند. روحیه حساس آنها باعث می شود دیگران در برخورد با آنها بسیار محتاط باشند و از برقراری ارتباط با آنها احساس راحتی نکنند.
راه حل: بازخورد، به این افراد باید سریع و مستقیم نباشد، بلکه به آرامی و با توجه به شخصیت آنها باشد. در برقراری ارتباط با آنها شخصیت حساسشان را در نظر بگیرید.

19- افراد ریزنگر
این افراد همواره می گویند:« من احتیاج به چک کردن مجدد کار دارم، شاید چیزی از زیر دستم رد شده باشد.» آنها به جزئی‌ترین و ریزترین موارد یک مسئله توجه می کنند و گاهی به خاطر یک مسئله کوچک اوقات دیگران را تلخ می کنند.
راه حل: آنها را عادت دهید در کنار توجه به جزئیات به مسائل کلی و اصلی توجه کنند. آنها باید یاد بگیرند کلیات و جزئیات را با هم در نظر بگیرند و به دلیل مسائل جزئی کل پروژه را به تأخیر و خطر نیاندازند.

20- افراد خیلی خوب
این افراد به نظر می رسد که با شما موافق هستند، اما چنانچه کاری را که آنها از شما خواسته اند انجام ندهید، مسئله ساز می شوند.
راه حل: این افراد به تأیید بسیار نیاز دارند. به آنها نشان دهید، دوستشان دارید و برایشان ارزش قائلید.

نکاتی در برخورد با افراد دشوار
همه افراد در برخی شرایط غیر قابل پیش بینی و تحریک پذیر می شوند. در برخورد با افراد مسئله ساز موارد زیر را همواره به خاطر داشته باشید:
- تفاوتهای افراد را بیشتر و بیشتر بشناسید. تفاوتها همواره منجر به اصطکاک می شود. اگر تفاوت میان انسانها را یک موهبت- نه یک مسئله- بدانید، می توانید به خوبی موقعیتهای دشوار را اداره کنید.
- مطمئن باشید که همه افراد سازش و هماهنگی را دوست دارند. این اندیشه که دیگران به دنبال تحقیر و صدمه زدن به ما هستند، درست نیست. مطمئن باشید همه توافق و یکدلی را دوست دارند. با اعتقاد به این مسئله شما فرصت پیدا می کنید، درهای گفتگو را برای رسیدن به توافقات دوجانبه باز کنید.
- باور کنید که می توانید در کنار افراد مسئله ساز بدون تنش و اصطکاک کار کنید. شما ممکن است که با افراد دشوار دوست و صمیمی نباشید، اما می توانید با آنها رفتار مسالمت آمیز داشته باشید. سعی کنید به خواسته های هم احترام بگذارید.
- در تله افراد دشوار گرفتار نشوید. وقتی دیگران به گونه ای رفتار می کنند که شما عصبانی و خشمگین می شوید، در واقع شما را در تله خود گرفتار کرده اند. ما اغلب در تله رفتارها، گفتارها، لبخندها و نگاههای افراد گرفتار می شویم. نباید اجازه دهیم رفتارهای افراد مسئله ساز، ما را در کنترل رفتارمان دچار مشکل سازد و آنها را بر ما مسلط گرداند.
- گوش کنید؛ گوش کنید؛ گوش کنید_ وقتی دیگران بدانند شما حرفهای آنها را می شنوید و به مسائلشان اهمیت می دهید، کمتر رفتارهای دشوار را از خود بروز می‌دهند.
- برای ایجاد رابطه بهتر افراد را با نام صدا بزنید(نام هر فرد گرمترین آهنگی است که او می شنود و دوست دارد بشنود).
- افراد را سرزنش نکنید. سرزنش افراد، آنها را برای بروز رفتارهای مسئله ساز مستعد می سازد.
- مراقب بلندی و لحن صدا و زبان بدن خود باشید. استفاده از زبان بدن به شما کمک می کند ارتباط بهتری را با دیگران برقرار سازید. با برقراری ارتباطات عمیق و اصولی، فرصت کمتری برای نشان دادن تعارضات و رفتارهای دشوار ایجاد می‌شود.
- از به کار بردن کلمات زیر پرهیز کنید: باید، ولی، من می خواهم...، متاسفم، نمی‌توانی و......
- اگر طالب صداقت هستید با دیگران نیز صادقانه برخورد کنید و به تعهدات خود عمل کنید.
- استفاده از کلمات جادویی را بیاموزید. در دامنه لغات ما، کلمات زیادی وجود دارند که اثرات فوق العاده ای بر جای می گذارند. این کلمات را بیابید و از آنها استفاده کنید.
- فنون مذاکره را یاد بگیرید چرا که موفقیت در زندگی امروز در گرو ارتباطات خوب است و مذاکره در این راه به شما کمک می‌کند.

منابع
1)
Brussat, Fredric , Brussat, Mary Ann(2001) Difficult people. http://www.findarticles.com/p/articles/mi_qa3942
2)
Robin, Daniel(2003) The difficulty with difficult people(who, me ?).
http://www.abetterworkplace.com/difficult.html
3)
How to handle difficult people(2005). http://www.tipsforsuccess.org/difficult-people.htm
4)
Difficult people, http://www.memorialhospital.org/library /
5)
Goldsmith, Barton(2004) Difficult people in the workplace ,
http://www.findarticles.com/p/articles/mi_qa3630
6)
How to cope with difficult people, http://www.mypharmacy.co.uk/health_books /
7)
Working with Difficult Personalities, http://www.love.ivillage.com/fnf/fnfwork/0,,mxkw,00.html
8)
Dealing with difficult people at work, http://www.fabjob.com/tips
9)
Fair-weather, Alan (2005) dealing with difficult people, http://developer.evrsoft.com/article/business

10 – سالتر، برایان، لانگفوردوود، نااومی، رفتار با افراد دشوار، ترجمه: گروه کارشناسان ایران، انتشارات کیفیت و مدیریت، (1380)، ص 32

_ مرجان فیاضی: دانشجوی دکترای مدیریت بازرگانی دانشگاه علامه طباطبایی – مدرس دانشگاه فردوسی مشهد
_ _ ملیحه میرزاده: کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی و مدرس دانشگاه

منبع: ماهنامه تدبیر-شماره  ۱۷۹

 



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در جمعه 7 خرداد 1389  ساعت 1:38 AM نظرات 0 | لينک مطلب

اخلاق حرفه ای و مشاوره مدیریت دو اصل جدایی‌ناپذیر

اشاره

مشاوره نه تنها به معنای ضعف مدیریت نیست، بلکه به عنوان قدرت و قوت مدیریت نیز تلقی می شود؛ چه به گفته زنده‌یاد دکتر داود محب علی «مشاوره یک فرایند است، مشاور در فرایند تصمیم‌گیری‌ها حضور دارد و درنهایت آنچه که به عنوان پاسخ به دست می آید، حاصل همکاری مشترک مدیریت و مشاوران است، نه محصول کار مشاور» (میزگرد تدبیر شماره 98 – آذر 78).
در شماره پیشین تدبیر، شرکت‌کنندگان در جلسه میزگرد به پاره ای از پرسشهایی که پیرامون مقوله صنعت مشاوره و چالشهای پیش‌روی مطرح شد پاسخ گفتند و اینک در قسمت پایانی، با بخش دیگری از دیدگاهها و نظرات میهمانان جلسه آشنا خواهیم شد.
در نخستین بخش میزگرد به نقش، اهمیت و وظایف مشاور مدیریت اشاره شد و بر این نکات تاکید گردید: مشاوره مدیریت به عنوان یکی از پشتوانه‌های اصلی مدیران برای مدیریت کارها ضروری است، مشارکت مشاور مدیریت با تعامل مثبت و سازنده کارفرما و دولت امکان‌پذیر است، کار مشاور این است که ما را در مسیر برنامه قرار دهد، مدیریت بنگاهها وقتی متحول می شود که مشاور دانایی در کنار آن قرار داشته باشد، مشاوران مدیریت ما باید بتوانند نگاه مدیریت فردا را به بنگاههای ما انتقال دهند، مشاوران مدیریت پزشکان صنعت هستند، مشاوره مدیریت بایستی به شکل یک نظام خودجوش تبدیل شود، مشاوره مدیریت بایستی یک سازمان کار منطقی، مشخص، کارآمد و روزآمد پیدا کند، و بالاخره رشد صنعت مشاوره مدیریت به سطح بلوغ سازمانی بستگی دارد.
در شماره قبلی نیز شرکت‌کنندگان به چالشها و تنگناهای این صنعت اشاره داشتند. نبود تشکل‌ قوی و قانونمندی و نظام مشاوره مدیریت در کشور، عدم آگاهی از اطلاعات و دانش روز، نبود نظام سنجش و ارزیابی مشاوران، نبود استانداردهای لازم برای تعیین صلاحیت‌های حرفه ای مشاوران و نیز عدم ارتباط دوجانبه و پویا میان مشاوران مدیریت و سازمانها ازجمله چالشهایی بود که موردتاکید قرار گرفت.
در این شماره صاحبنظران شرکت‌کننده در بحث ضمن تاکید مجدد بر اهمیت تشکل‌گرایی و قانونمندی در صنعت مشاوره مدیریت، به بیان تجارب و دیدگاههای خود پیرامون اخلاق حرفه ای به عنوان یکی از اصول کلیدی در این حوزه پرداخته و درنهایت اخلاق حرفه ای و مشاوره مدیریت را دو عنصر تفکیک ناپذیر دانسته اند. افزون بر این راهکارهایی به منظور تقویت و ارتقای سطح خدمات مشاوره مدیریت پیشنهاد شده است که می تواند موردتوجه علاقه مندان بویژه مشاوران و مدیران سازمانها و بنگاهها قرار گیرد.
با امید به اینکه چنین بحثهایی در توسعه ظرفیت مدیریت کشور موثر و مفید واقع شود، بخش دوم و پایانی میزگرد را ازنظر می‌گذرانیم.

میرفخرایی: به نام خدا. با تشکر مجدد از آقایان به خاطر شرکت در بحث، بی‌مناسبت نیست که در بخش دوم میزگرد به بحث مهم اخلاق حرفه‌ای در مدیریت و مشاوره مدیریت بپردازیم. در تمام دنیا به این نتیجه رسیده‌اند که اصولا داشتن اخلاق حرفه‌ای یک برد است، در صورتی‌که در برخی از موارد بعضی این احساس را می‌کنند که اخلاق حرفه‌ای سبب زیان می‌گردد. به‌کرات ما در مطالعات می‌بینیم که در کشورهایی که پیشرفته‌تر هستند، اخلاق حرفه‌ای هم پیشرفته‌تر می‌شود و مشاوران مدیریت و مدیران بیشتر به اخلاق حرفه‌ای متکی هستند. از آقایان تقاضا می کنم‌ که نظرات خود را در این زمینه مطرح کنند.

 

انصاری: ما وقتی از اخلاق صحبت می‌کنیم از حوزه مدیریت و قوانین و مقررات پا فراتر می‌گذاریم، کنترل انسان را به خود کنترلی و خود انضباطی حرکت می‌دهیم و در نهایت به سمت فرهنگ فرهیختگی و خودباختگی و ترجیح منافع دیگران بر منافع خود حرکت می‌کنیم. در جامعه ما در این‌باره زیاد سخن گفته می‌شود و خیلی افراد هم برای این مقوله ارزش قائل می‌شوند، ولی نکته مهم این است که ما باید به آنها جامه عمل هم بدهیم. در اخلاق حرفه‌ای مشکلی که همه دنیا با آن روبروست، بحث ضمانت اجراست. آیا ضمانت اجرایی برای تحقق انتظاراتی که ما از مشاور یا مدیر داریم تحت عنوان اخلاق حرفه‌ای وجود دارد یا خیر؟
من فکر می‌کنم اگر این تشکل شکل گیرد و انتخاب مشاوران براساس ضابطه باشد و کنترل‌های گاه به‌گاه هم در زمینه کارهایی که مشاوران انجام می‌‌دهند صورت بگیرد، در آن صورت اخلاق حرفه‌ای بارور می‌شود، در غیر این صورت ما باید همه چیز را قانونمند کنیم، و آن وقت دیگر اخلاق نیست، قانون حاکم است.

مراحل پختگی
صحبت از بلوغ سازمانی شد که اگر بلوغ سازمانی را رشد ندهیم، خود مشاوره هم افت می‌کند. ولی ما چقدر از این نوع سازمانها داریم و چه کسانی باید روی بلوغ سازمانی کار کنند. ما امروز نیاز داریم که زمینه مشاوره را در سازمانها اشاعه دهیم. آقای بلوم در بحث یادگیری در حیطه شناخت، فرمول جالبی دارد. وی مراحل یادگیری در حیطه شناخت را شش قسمت می‌کند: سطح دانش، سطح فهم، سطح مهارت، سطح تجزیه وتحلیل، سطح ترکیب و سطح داوری.
ما مشاوران خود را باید از بین کسانی انتخاب کنیم که سطح دانش، فهم و مهارت را پشت سر گذاشته و در سطح تجزیه و تحلیل و ترکیب و داوری حرکت می‌‌کنند. مشاوری که فقط بتواند خوب صحبت کند و فقط اطلاعات دارد، این خودش هم گاهی نمی‌تواند مدیریت کند چه برسد به اینکه به دیگران مشاوره مدیریت بدهد. بنابراین در انتخاب مشاوران باید روی قسمت دوم نظریه بلوم تکیه کنیم. اگر این کار را کردیم در بحث داوری، اخلاق حرفه‌ای مستتر است. یعنی کسی نمی‌تواند قضاوت و داوری کند، مگر اینکه مراحلی را در پختگی به‌قول مولوی طی کرده باشد. اگر طی کرده باشد نمی‌تــواند خارج از اخلاق حرفه‌ای حرکت کند. معمولا کسانی خلاف اخلاق حرکت می‌کنند که اخلاق را نمی‌شناسند و آن دانش و کفایت کافی را ندارند. اگر این مقدمه صورت بگیرد، اخلاق حرفه‌ای را می‌توانیم با نشان‌دادن الگوها و مدل‌های بعدی و به‌ گزینی و نشان‌دادن شرکتهای موفق، آرام‌آرام به جلو حرکت دهیم. بنابراین من به ضابطه ابتدایی برای انتخاب افراد برای اینکه بتوانیم مشاوران را در وادی اخلاق حرفه‌ای قرار دهیم، تاکید دارم.

اخلاق حرفه ای و دراکر
شریف‌النسبی: در بحث اخلاق حرفه‌ای بد نیست نگاهی به دیدگاههای آقای پیتر دراکر پدر مدیریت نوین کنیم که خیلی از کشورهای صنعتی خودشان را مدیون دیدگاههای وی می‌دانند. او معتقد است که مدیریت تنها فرماندهی و نظارت نیست، یک مدیر بنگاه باید علاوه بر اینکه به مباحث تولید و کیفیت و بازار بی‌اندیشد، بسیار به مسائل انسانی در بنگاه توجه کند، چون سرمایه اصلی اوست. باید به اخلاق و ارزشهای جامعه و تاثیرش بربنگاه خودش توجه داشته باشد و رضایت جامعه و رضایت مشتری و ذی‌نفعان را ببیند.
دراکر تا آنجا پیش می‌رود که حتی به امور خیریه‌ای که می‌تواند تاثیر مثبت بر بنگاهش بگذارد، تاکید می‌کند. حتی در مدل تعالی سازمانی که در اروپا مطرح است، یکی از شاخصه‌هایی که براساس آن، بنگاه برتر شناخته می‌شود، این است که آن بنگاه چه نقشی در رشد جهان ایفا کرده است.
نهادینه‌کردن این مسایل در مدیر یک بنگاه نیازمند به پزشک، یعنی مشاوره مدیریت است که بتواند این فضاها را در بنگاه سازمان دهد. دراکر در جایی دیگر می‌گوید که هنر یک مدیر در یک بنگاه این است که همه امکانات داخل و بیرون بنگاه را اعم از اخلاقی و فرهنگی و مسائل اقتصادی و سیاسی جامعه به خدمت بگیرد. دراکر سپس می‌گوید که مدیر بنگاه باید بنگاهش را به صورت مستمر بهسازی کند. یعنی برای اتفاقات احتمالی از پیش آماده باشد. چون همیشه بنگاه در روال طبیعی مطلوب مدیر حرکت نمی‌کند، زیرا رقبا از راه می‌رسند و کالایی با کیفیت بهتر و جلب رضایت مشتری عرضه می‌کنند. بنابراین شاخص موفقیت مدیر بنگاه این است که هرکس در سازمانش وظیفه خودش را به‌خوبی بشناسد و به‌خوبی عمل کند. اگر مدیری موفق شود چنین بنگاهی را سازمان دهد که همه در بنگاه خودشان وظیفه خودشان را خوب بشناسند و خوب انجام دهند، می‌شود گفت که مدیر موفق است. ما باید چنین مدیرانی را تربیت کنیم که بتوانند در معماری مدیریت نوین برای حضور در بازار جهانی و تحقق آن اهداف برنامه آماده شوند.

صفدری: سوال این است که اگر مشاور صلاحیتهای حرفه‌ای نداشته باشد، چه اتفاقی می‌افتد؟ خدمتی که قرار است مشاوری به بنگاه دهد، اگر فاقد صلاحیتهای حرفه‌ای باشد، باعث هدردادن بسیاری از منابعی می‌شود که در اختیار بنگاه است.
علاوه‌بر این موجب هدردادن زمان هم می‌شود بخصوص در کشور ما که ثبات عمر مدیریت یک دوره مشخصی دارد. با هدردادن زمان، فرصت ایجاد بهبود و بهسازی در سازمان و حتی امکان بقای سازمانی از بین می رود. از این گذشته مشاور فاقد صلاحیت حرفه‌ای موجب تضعیف روحیه مدیران و کارکنان خواهد شد و در واقع بسیاری از کسانی که صلاحیت و شناخت بهتری از سازمانشان دارند، دچار بی‌اعتمادی می‌شوند. بنابراین به‌علت ارتباطی که بین مشاوره و سیستم وجود دارد، این‌گونه مشاور ایجاد مسائل ضدانگیزشی می‌کند و در نتیجه بسیاری از کارکنان و صاحبنظران داخل سیستم روحیه دادن مشاوره‌های داخلی را از دست می‌دهند. در این فضا مدیریت سازمان نیز روحیه جسارت و جرات استفاده از مشاوران و انتخاب مشاور را از دست می‌دهد و این امر خسارتی است که در آینده به صنعت مشاوره وارد می‌شود.
وقتی صلاحیت حرفه‌‌ای در مشاور نباشد، توصیه‌های غیرقابل اجرا و خطرناک از مشاور سر می‌زند که ممکن است خسارتهای سنگینی به بنگاه و ادامه کار بنگاه وارد شود. تجربه نشان می‌دهد در بسیاری از جاهایی که مشاوران بی‌صلاحیت کار کردند نه تنها آن مدیریت بلکه مدیریتهای بعدی هم برای انتخاب مشاور با مشکل روبرو بوده‌اند و شجاعت و جسارت تقبل هزینه جدید را ندارند و این مساله ضربه‌زدن به مدیریت است. بنابراین مشاور باید دارای صلاحیت‌هایی باشد که تمام چراهای مربوط به انتخاب مشاور از طرف مدیر یا مالک بنگاه را پاسخ دهد.

طراحی دیدگاه توسعه‌ای
به‌نظر من قبل از اینکه ما وارد صلاحیت‌های اخلاقی مشاوران شویم، در مورد ویژگیهای صلاحیت حرفه‌ای مشاوران مدیریت باید سخن بگوییم. صنعت مشاوره مدیریت در کشور ما بسیار نوپاست و اگر دولت هم تایید صلاحیت می‌کند تنها از لحاظ کارفرمایی است. در حالی که در کشورهای پیشرفته دنیا صلاحیت‌ها توسط تشکلهای حرفه‌ای مشاوران و به‌صورت خود ارزیابی، اتفاق می‌افتد و کسانی که فاقد صلاحیت‌های علمی و حرفه‌ای باشند، راه در این حرفه پیدا نمی‌کنند. بنابراین باید یک دید توسعه‌ای طراحی شود تا مشاوران بتوانند ضمن اینکه از لحاظ کمی و کیفی توسعه پیدا می‌کنند، امکان انتخاب را به کارفرما بدهند. دید توسعه‌ای هم باید به‌گونه‌ای طراحی شود که ما بتوانیم علاوه ‌بر مشاورانی که دارای صلاحیت‌های حرفه‌ای هستند، از مدیرانی که ویژگیهای حرفه‌ای را دارند ولی مدیر نیستند و در بخش صنعت و بخش دولتی مشغول فعالیت می‌باشند، در زمینه مشاوره به‌کار گیریم.
اگر تجارب مفید همراه با آموزش و پژوهش توأم شود، می تواند برای مشاوره و ارائه خدمت به کارفرمایان بسیار موثر باشد. در این صورت امکان اینکه افراد کم صلاحیت، طرد شوند، به وجود می آید.
یکی از دلایل اینکه صلاحیت های حرفه ای کمتر موردتوجه جدی مدیران قرار گرفته این است که به علت تعداد کم مشاوران با صلاحیت، دسترسی به آنها بسیار سخت است. بنابراین ضرورت توسعه امر مشاوره به صورت جدی مطرح است و چنانچه این توسعه اتفاق بیفتد، امکان ممیزی صلاحیت های حرفه ای نیز به وجود می آید. وقتی ممیزی صلاحیت های حرفه ای به وجود بیاید، در آن صورت صلاحیت های اخلاقی شرط می شود.
من می پذیرم که خود حرفه و تشکل باید منشور اخلاقی اش را تعریف کند، حال اگر مشاورانی مفاد منشور را رعایت نکنند، چگونه با آنها برخورد می شود؟ به بیان دیگر مساله طرد، جذب و تشویق مشاوران چگونه خواهدبود؟
همان‌گونه که تاجران برجسته در طول زمان شناخته می شوند و برای مثال امتیازات صادراتی به آنها تعلق می گیرد، صلاحیت‌های اخلاقی نیز در طول زمان شکل می گیرد. درحال حاضر صلاحیت های حرفه ای مشاوران کاملا تعریف نشده است و تعریف صلاحیت های اخلاقی هم به نظر می رسد کار ساده ای نیست. به اعتقاد من صلاحیت های اخلاقی صرفا به کارفرما بستگی دارد.
اگر مشاور صلاحیت های اخلاقی را رعایت نکرد، کارفرما فقط می تواند او را در لیست سیاه خودش قرار دهد و دیگر از او استفاده نکند. ولی اینکه مشاور دوم چنین ویژگیهایی را دارد، باید تست شود. این اتفاق الان عموما به صورت آزمایش و خطا انجام می شود. تشکل مشاوران مدیریت هنوز به درستی شکل نگرفته و وظایف داخلی آن تاکنون به طور کامل طراحی نشده است و قبل از بررسی صلاحیت ها، باید این کار به صورت جدی انجام شود.

میرفخرایی: ما سرگرم تعریف و تدوین منشور اخلاق حرفه ای هستیم و انشاءالله بزودی مشاوران مدیریت باید آن را امضا کنند تا بتوانند به عضویت انجمن مشاوران مدیریت درآیند. داشتن صلاحیت برای انجام کار یکی از مبانی اخلاق حرفه‌ای است و هیچ مشاوری نباید کاری را قبول کند که صلاحیت انجام آن را ندارد، اگرچه باید این امر به تدریج شکل بگیرد. اصولا داشتن صلاحیت حرفه ای، جزیی از اخلاق حرفه ای است.

مریدی: من احساس می کنم بحث پیرامون صلاحیت های اخلاقی و حرفه ای به تجرید کشیده شد و جدا از کل جامعه مطرح شد. برداشت من این است که مدیران با مشاورانی برخورد می کنند که امکان خطا در آنها هست و ممکن است صلاحیت اخلاقی و حرفه ای نداشته باشند. مشاوره و مدیریت هم مانند هر پدیده ای دیگر در جامعه باید یک امر نسبی تلقی شود. نکته دوم اینکه مدیران هم ممکن است مانند مشاوران دچار خطا شوند. ما اگر درصد خطایی را برای مشاوران قائل می شویم، این درصد را برای مدیران هم باید درنظر بگیریم.

هزینه فرصت
غرض من از این سخن آن است که شاید یک مشاور در جایی به این نکته برسد که عامل اصلی عقب ماندگی بنگاه، خود مدیر است، آیا این مدیر مشاور را طرد نمی کند؟ یقینا یک مدیر تا زمانی مرا به عنوان مشاور می پذیرد که مطابق میل او رفتار کنم. علاوه بر این مشاور هم یک عنصر اقتصــادی در جامعه است. در اقتصاد یک پدیده قــدرتمندی به نام هزینه فرصت وجود دارد. این پدیده طومار همه چیز بویژه اخلاقیات را می تواند به هم بریزد بویژه زمانی که انحصارات حاکم باشند، رقابت نباشد، کنترل دولتی گسترده باشد، و لذا هزینه و هزینه‌کاهی اهمیت خاص خود را نداشته باشد.
در این شرایط آیا یک مشاور مدیر می‌تواند فعالیتهای خود را با تکیه بر ضوابط عالی مشاوره و اخلاق متعالی حرفه‌ای و مطابق با استانداردهای بین‌المللی ادامه دهد؟ آیا خدمات این مشاور در این جامعه خریدار دارد؟ آیا هزینه فرصت به این مشاور امکان می دهد تا به فعالیت خود ادامه دهد؟

بنابراین اگر ما صلاحیت از مشاوران می خواهیم، از مدیران ارشد و میانی هم باید بخواهیم. هرچند که باید تلاش کرد هرکس در حرفه خودش، ازنظر صلاحیت اخلاقی ارتقا پیدا کند. بدیهی است صلاحیت ها تا نهادینه نشود با هیچ مقرراتی نمی توان جلو آنها را گرفت. یعنی اگر بخواهیم قید مقررات بگذاریم، آن دیگر اخلاق نیست، مقررات است.
مسایلی که قرار است نهادینه شوند، با فرمان و دستور، عملی نمی شوند، بلکه درراستای تکامل جامعه شکل می گیرند. یعنی همان گونه که مدیران ما باید به تدریج تکامل پیدا کنند و اخلاق حرفه ای را بیشتر رعایت کنند، مشاوران هم باید گام به گام آنها حرکت کنند. به بیان دیگر اخلاق حرفه ای مشاوران مدیریت باید در روند تکاملی جامعه شکل بگیرد.
البته وظیفه انجمن مشاوران مدیریت هم باید این باشد که به سهم خود، اخلاق حرفه ای را تقویت کند و روی کسانی که در تعامل با مدیران هستند اثر مثبت بگذارد. بنابراین مثلا هرگاه یک مدیری، مشاوری را انتخاب کند و سپس درپی یک رشته مطالعات و مشورتها، مدیر نتیجه ای منطبق با دیدگاههای خود نگیرد یعنی برداشت منفی کند، این دستاورد را نمی توان لزوما به نارسایی در کار مشاور نسبت داد. گزینه دیگر می تواند آن باشد که همان مدیر خط فکری مناسبی ندارد و از انعطاف لازم هم برخوردار نیست، ولی به هرحال او است که تصمیم می گیرد که مشاور موردقبول را رد کند. این قضیه، سختی کار مشاور را نشان می دهد. به عبارت دیگر به صورت مجرد و دور از هرگونه شرایط محیطی نمی توان به رابطه مدیر با مشاور پرداخت.
بنابراین باید سیستمی به قضایا نگاه کرد. اگرچه باید انتظار داشته باشیم که مشاوران، صلاحیت اخلاقی و حرفه ای داشته باشند، آگاهانه تر عمل کنند و پیشتاز افکار نوین در جامعه باشند، ولی این را هم باید درنظر بگیریم که مشاوران در حوزه‌ای فعالیت می کنند که فوق‌العاده ضربه پذیر است و سطح آگاهی، اخلاق حرفه ای و نیات و اهداف مدیران بنگاههاست که تا حد بسیار زیادی موفقیت یا شکست مشاوران را تعیین می کند.

شیخ: من تاکید می کنم قبل از اینکه منشور اخلاقی موردبررسی قرار بگیرد، بهتر است صلاحیت های حرفه ای مشاوران مدیریت بررسی شود. به همین خاطر پیشنهاد می‌دهم که مدل شایستگی های مشاوران مدیریت را انجمن مشاوران مدیریت ایران تدوین کند. البته دوستان ما در سازمان مدیریت صنعتی هم در تکاپو برای دستیابی به چنین مدلی باشند. نکته دیگر اینکه یکی از شایستگی های مشاوران مدیریت در کنار شایستگی های حرفه ای مختلف مانند مدیریت پروژه، پاسخگویی مناسب، مهارتهای ادراکی و ارتباطی، اخلاق حرفه‌ای است. اخلاق حرفه‌ای یکی از صلاحیت های حرفه ای مشاوران مدیریت محسوب می شود.

مؤلفه‌های اخلاق حرفه‌ای
نکته دیگر اینکه جای دوره های آموزش بلندمدت در انجمن مشاوران مدیریت خالی است. این دوره ها می تواند مدیران یا دانش آموختگانی که از تجربه یا دانش بهره مند هستند و حالا می خواهند مشاوره مدیریت بدهند، همزبان و همفکر کند و با آموزش اصول اخلاقی و شایستگی های حرفه ای یکپارچه سازی لازم را در مبانی، مفاهیم و روشها فراهم نمایند.
جمع بندی سخن آنکه اخلاق حرفه‌ای باید بر دو مؤلفه استوار باشد: 1 – مبتنی بر فرهنگ جامعه باشد. اساسا شما نمی‌توانید اخلاق حرفه ای مشاوران مدیریت در ایران را براساس اخلاق حرفه ای که در ایالات متحده یا انگلیس یا در ژاپن است، ترسیم کنید، حتما باید نگاهی به فرهنگ جامعه خودمان داشته باشید. 2‌– مبتنی بر شناخت کافی از حرفه مشاوره مدیریت باشد. براین اساس اخلاق در حرفه مشاوره مدیریت با اخلاق حرفه ای در پزشکی و مهندسی متفاوت است.
شناخت این دو پایه می تواند منجر به این شود که اصول اخلاقی مناسبی تدوین شود که واقع بینانه و متناسب با فضای جامعه و حرفه باشد. دراین صورت ضمانت اجرای آن هم امکان پذیرتر است.

شریف النسبی: من سعی می کنم تجربه‌ای را در زمینه اخلاق حرفه ای مطرح کنم. ما در شرکت نوسازی صنایع ایران با بیش از 0013 قرارداد در یک جا و 0011 قرارداد جایی دیگر با مشاورین کار کردیم و مدیریت دو قرارداد هم برعهده من بود. در بحث اخــلاق حرفه ای مشاوران باید عرض کنم تعدادی از این مشاوران به جایگاهی رسیده اند که اگر چند پروژه هم از دست بدهند، حاضر نیستند اخلاق حـــرفه‌ای‌شان را زیــرپا بگذارند. برای مثــال مشاور اگر تـــوانسته باشد در راندمان کار، بهبود کیفیت، کــاهش ضایعات و سود بنگاه نقش ایفــا کند، در آن صورت پولش پرداخت می شــود. یا در مطالعات عارضه یابی اگـر مشاور دریافت تسهــیلات بانکی و تعویض ماشین آلات را تـــایید کند، در آن صورت این تسهیلات انجام خواهدشد.
نظر مشاور برای بنگاه هم جاذبه دارد و مدیر بنگاه درواقع اصرار دارد که مشاور در گزارش خود تاکید کند که مدیر بنگاه نیازمند به وام است. ما در کارهای خود خیلی از مشاوران را داشتیم که حاضر نشدند مساله دریافت تسهیلات را گزارش کنند. آنها می گویند بعداز مطالعه به اینجا نرسیدیم که مدیر بنگاه نیازمند به ماشین‌آلات یا وام است.
ما در بررسیها وقتی می بینیم که مشاور بر عقیده خود استوار است، اگر احساس کنیم که سخن مشاور منطقی است، دیگر به حرف کارفرمای صنعتی توجه نمی کنیم و حق الزحمه مشاور را پرداخت می کنیم.

ضرورت حفظ اعتبار
مشاور ممکن است به خاطر بیان واقعیت در یک جا کار را از دست بدهد، ولی حفظ اعتبارش برای او در آینده سرمایه است و به همین دلیل مشاورانی که به عنوان کارشناس دادگستری نظر می‌دهند، دادگاه حتی براساس رأی آنها حکم صادر می‌‌کند. ولی اگر خلاف هم ببیند، مشاور را به شدت زیر فشار قرار می‌دهد. اگرچه در خیلی از موارد کارفرمایانی که به مشاور کار می دهند، می خواهند که در اصل خواسته آنها را رنگ و لعاب مهندسی بدهد.

می خواهم تاکید کنم اگر مشاور بر اخلاق حرفه ای خودش مقید باشد و نگاه بلندمدت داشته باشد و درحین کار دو پروژه را هم از دست بدهد، اخلاق حرفه ای خودش را از دست نمی دهد. این امر بی شک می تواند در آینده برای او یک سرمایه تلقی شود. ما باید در آیین نامه‌ها از این گونه ارزشها دفاع کنیم. براین اساس اگر مشاور در جایی پای بند به اخلاق حرفه ای اش است و کارفرما او را تحت فشار قرار می دهد، ما باید به دفاع از مشاور بلند شویم و اجازه ندهیم که این ارزشها لوث شوند.

میرفخرایی: مشاوران مدیریت باید همزمان با صلاحیت خود که جزیی از اخلاق است، به طرف مجموعه اجزای دیگر اخلاق حرفه ای حرکت کنند. داشتن اخلاق حرفه ای یک تمرین است و همیشه هم اخلاق حرفه ای ما در برابر کارفرماها نیست، در خیلی از موارد در برابر مشاوران دیگر، در برابر مردم و در برابر کشور است.
درارتباط با اخلاق حرفه ای مباحث مختلفی مطرح شد و بعضی فرمودند که صلاحیت حرفه ای بالاتر از اخلاق حرفه‌ای است باید اول به آن رسید و سپس به اخلاق حرفه ای پرداخت. آقای دکتر مریدی فرمودند که صلاحیت اخلاقی باید در جامعه دوطرفه باشد و مشاوران مدیریت هم موقعی می توانند آن را به خوبی در جامعه رعایت کنند که با مباحث جامعه مطابقت داشته باشد. من می خواهم عرض کنم که ما باید یک مشاور مدیریت قوی و با صلاحیت داشته باشیم؛ مشاور مدیریتی که بتواند در سطح رقابت جهانی به مدیران کمک کند و مشاور مدیریتی که حداقل در سطح جامعه از یک اخلاق حرفه ای مناسب برخوردار باشد. اما همان طور که آقایان فرمودند مشاور مدیریت برای اینکه ظرفیتش بالا برود باید ازطرف کارفرما و نیز از طرف کارفرمای بزرگ، یعنی دولت حمایت و کمک شود.

از مباحث دیگری که باید به آنها بپردازیم بحث تشکل‌گرایی، بحث نظام‌مندکردن مشاوره مدیریت و بالاخره آسیب‌شناسی مشاوران مدیریت است که هریک می‌تواند به‌نوبه خود به روشن کردن تنگناها و رسیدن به راه حل ها، کمک‌کننده باشد.
صفدری: خدمات مشاوره مدیریت یک فعالیت گروهی و حاوی یک سری ویژگیهای مشترک است که ایجاب می‌کند مشاوران مدیریت متشکل شوند. افراد این گروه حقوق مشترک، تکالیف مشترک و نیازهای مشترکی دارند که نیازمند حمایتهای مشترک است. مقررات و نرم‌‌افزاهای شبکه‌ای مشترک، یعنی همان زیرساخت‌های موردنیاز همه فعالان مشاوره مدیریت باید باهم به‌صورت شبکه دیده شود.

تشکل قوی
بین مشاوران مدیریت، تعاملهای چندجانبه و محیط رقابتی مشترک وجود دارد. مخاطبان آنها مدیرانی هستند که می‌توانند به مشاوران مراجعه کنند. تعاملات و ارتباطات جمعی مشترک، آنها را وادار می‌کند با هم و در یک تشکل فکر کنند. پس از ایجاد یک تشکل قوی، باید یک نظام و سامانه‌ای ایجاد شود که تمام ابعاد و اجزا و عوامل تاثیرگذار، روابط افراد، میزان نقش، ماموریتها و وظایف و تعامل و ارتباطات بین اجزای نظام تعریف شود. بنابراین ضرورت ایجاد یک نظام کار احساس می‌شود. چون اگر روابط مشاوران خارج از این نظام باشد، نمی‌توان ارتباط لازم را با سایر نظامهای جامعه به‌منظور حل مشکلات و دریافت ابزارهای حمایتی برقرار کرد.
اگر این اتفاقات بیفتد، در آن صورت بسیاری از مباحثی که به‌عنوان بخشی از ظرفیت ملی برای انجام فعالیتهای روبه توسعه و نقش این تشکل و نظام در رشد و توسعه کشور مطرح شد، کاملا مشهود خواهد بود. به‌بیان دیگر سایر نظامهای مدیریتی کشور نیز متوجه این واقعیت می‌شوند که بدون استفاده از این نظام و این تشکل، امکان تحقق آن اهداف توسعه‌ای، امکان‌پذیر نیست.
بنابراین اگر بخواهیم نگاه توسعه‌ای به صنعت مشاوره داشته باشیم، مطمئنا باید در قالب تشکل و یک نظام حرفه‌ای صورت گیرد تا امکان توسعه مشاوره توسط بقیه بخشهایی که در جامعه وجود دارد، فراهم شود.

مریدی: درمورد موفق بودن تشکل‌ها من امیدوار و خوش‌بین هستم. دلیل آن هم این است که گروههایی که در حرفه مشاوره مدیریت هستند چون کار فکری می کنند قوی‌تر از دیگران عمل می کنند. دلیل دیگر اینکه حرفه‌شان بویژه در شرایط کنونی فوق‌العاده آسیب‌پذیر است. بنابراین محیط‌کاری ایجاب می کند که مشاوران مدیریت دور هم جمع شوند و بتوانند از منافع حرفه‌ای خودشان دفاع و حمایت کنند. این دو نکته از مسایل امیدوارکننده است.

شریف‌النسبی: من در این قسمت از بحث سعی می‌کنم به راهکارهایی اشاره کنم که بتوان از طریق آنها به فرهنگ مشاوره مدیریت در کشور شتاب داد. بحث دیگری که قصد دارم درباره آن صحبت کنم تشکل‌گرایی است.

راهکارهای تقویت مشاوره
یک واقعیت تلخ که در جامعه ما وجود دارد این است که برای همین تعداد مشاوران محدود هم فعالیت کافی وجود ندارد. زیرا فضای اقتصادی داخل کشور فضای رقابتی نیست. بنگاه، نگران فضای رقابتی آینده خودش نیست. ما اگر بخواهیم به رشد 07 درصد در صادرات صنعت کشور که در چشم‌انداز 4041 به آن اشاره شده است برسیم، باید واحدهای صنعتی ما احساس کنند که در فضای رقابتی قرار دارند.
اصولا با حمایتهای تعرفه‌ای از واردات، زیانهای سنگینی به رقابتی شدن در تولیدات داخلی وارد می‌شود. وقتی بنگاه صنعتی احساس رقابت نمی‌کند، نیاز به مشاور هم نخواهد داشت و این خطر جدی است. ما اگر بخواهیم همین وضع خودمان را حفظ کنیم و توسعه بدهیم و به اهداف برنامه برسیم باید بنگاههای اقتصادی، صنعتی و خدماتی ما احساس کنند که فردایشان بهتر از امروزشان باشد. بنابراین اولین راهکار این است که فضای اقتصادی را رقابتی کنیم تا زمینه استفاده از مشاور برای نوآوری در بنگاههایمان فعال شود.
راهکار دوم اینکه ما تعداد زیادی مهندس مشاور مدیریت داریم که در ظرفیتهای خرد می‌توانند کار کنند. باید با ایجاد کنسرسیوم‌هایی، مشاوران بتوانند با توان اقتصادی و علمی بیشتری وارد رقابت و مناقصات شوند.
برای توسعه این امر ابتدا باید برای مشاوران با ظرفیتهای خرد، کار فراهم کنیم. اما چون کوچک هستند و توان علمی و تخصصی‌شان محدود است، قدرت اینکه در بازارهای رقابتی و مناقصات داخلی و خارجی در کشورهای منطقه حاضر شوند ندارند. پس ایجاد یک کنسرسیوم، مساله‌ای بسیار جدی است که باید در محور اصلی فعالیتهای تشکل انجمن قرار گیرد.
راهکار سوم، متصل شدن مشاوران ایرانی با مشاوران خارجی است تا دانایی‌شان افزایش یابد و بتوانند در واحدهای صنعتی ما مسایل روز ارائه بدهند. ما اگر بخواهیم مشاوران‌مان را نوسازی کنیم، بهترین راه این است که آنها را با مشاوران توانمند خارجی پیوند دهیم تا بتوانند با هم کار مشترک بگیرند و در کنارشان تجربه‌های روز دنیا را بیاموزند. نکته مهم در این ارتباط دستیابی به صلاحیت حرفه‌ای از راه ارتباط با مشاوران خارجی است که متاسفانه قانونمندی ما برای این کار بسیار سخت است و نیازمند کمکهای دولت می‌باشد.

یارانه و دانایی
هرکس قصد دارد دانایی‌اش را افزایش دهد، باید دولت با دست باز به او کمک کند. نجات کشور در افزایش دانایی است و دانایی هم نیازمند هزینه است. واحدهای صنعتی و مشاوران مدیریت قدرت اینکه خودشان بتوانند این هزینه‌ها را پرداخت کنند ندارند و باید رویکرد یارانه‌ها برگردد به اینکه هرکس حاضر است دانایی‌اش را افزایش دهد، از کمکهای دولت برخوردار شود.
نکته دیگر اینکه ما از صندون ذخیره ارزی به بنگاهها ارز پرداخت می‌کنیم، بدون اینکه بدانیم آیا مدیریت آنها رشد یافته است و در کنارش یک مشاور قوی مدیریت حضور دارد که بتواند با این سرمایه ملی، بهترین بهره‌گیری را برای کشور به‌دست بیاورد یا خیر؟ لازمه اینکه افرادی که می‌خواهند از صندوق ذخیره ارزی ارز دریافت کنند، این است که باید تایید شود که آیا مدیریت بنگاه در حدی است که بتواند از این منابع استفاده کند و اگر نیست باید از مشاور مدیریت در کنار پروژه استفاده کند.
در مورد تشکل‌گرایی به چند موضوع اشاره می‌کنم. اگر بخواهیم صلاحیت حرفه‌ای مشاوران را ارتقا دهیم، حتما باید تشکل نقش ایفا کند. تشکل است که می‌تواند با برگزاری سمینارها، دوره‌های آموزشی، دعوت از استادان، صاحبنظران دنیا و اعزام مشاوران به موسسات مشاوره در خارج از کشور، مشاوران را به یکدیگر وصل کند. قطعا دولت باید در کنار این اقدامات از تشکل مشاوران مدیریت حمایت کند. نکته دوم اینکه معمار و علمدار مشاوره مدیریت نوین در کشور، باید انجمن مشاوران مدیریت باشد که بتواند هم نظامش را ایجاد کند و هم از آن پاسداری کند.
نکته آخر اصلاح قوانین و مقررات داخلی کشور است که اصولا بیشتر از هرکسی انجمن است که می‌تواند با نظرخواهی از اعضای خودش، قوانین و مقررات را در رسیدن به اهداف برنامه روان‌تر کند.

شیخ: نقش یک مشاور برتر مدیریت می‌تواند درجهت تحلیل، نقد و تصمیم سازی در برنامه ریزی استراتژیک، برنامه توسعه صنعتی و اقتصادی و ازطریق نشان دادن نقاط قابل بهبود، قوت و نقاط ضعف و ترسیم چشم انداز مناسب برای مدیران و تصمیم گیران کشور ارتقا یابد. بنابراین باید به این صنعت و نقش اهمیت آن توجه وافر داشت. انجمن مشاوران مدیریت باید با سایر انجمن های فعال کشور و نظامهای حرفه ای ارتباط برقرار کند. تسهیل ارتباط بین مشاوران داخلی و خارجی، بسیار اساسی است. ارتباط مشاوران مدیریت ما با مشاوران مدیریت دنیا قطع است. مشاوران باید ارتباطات قوی علمی و حرفه ای خارجی داشته باشند. باتوجه به کمبودها و نقصانهای فعلی، انجمن مشاوره مدیریت ایران باید با دیگر انجمن های مشاوره مدیریت در کشورهای مختلف ارتباط برقرار کند. یکی از مشکلات، نبود بانک جامع اطلاعات مشاوره مدیریت در کشور است. مشکل دیگر اینکه میزان دستمزدها، حقوق طرفین و قراردادهای مشاوره مدیریت واقعی نیست و بعضا به مشاوران اجحاف می شود. بعضا هم به سازمانها اجحاف می شود، جا دارد انجمن با حفظ حقوق طرفین دراین خصوص نیز اقداماتی به انجام رساند.
اطلاع رسانی به مشاوران مدیریت و اطلاع رسانی به سازمانهایی که می خواهند از خدمات مشاوران مدیریت استفاده کنند، از دیگر وظایف انجمن مشاوران مدیریت است. این مسایل درمجموع اهمیت تشکل گرایی در جهت ساماندهی و بهبود مشاوره مدیریت در ایران را که قله اش می تواند تشکیل نظام مشاوره مدیریت ایران باشد را توجیه کند.

میرفخرایی:از فرمایشات همه دوستان تشکر می‌کنم. تشکل‌گرایی در حرفه مشاوره مدیریت یک الزام است و باید حتما این تشکل بهتر از حالت فعلی شکل بگیرد و گسترده شود. قانونمند شدن آن و تشکیل نظام مشاوره مدیریت نیز به همین ترتیب می باشد. چند نکته را هم که آقای شریف النسبی اشاره کردند مرور می کنم. یکی اینکه فضای کشور از لحاظ اقتصادی باید رقابتی شود. دیگر اینکه یارانه های دولت باید با دست باز به دانایی داده شود و نه به مسائل دیگر که تاکنون داده می‌شده است. نجات کشور در افزایش دانایی است و دانایی مستلزم هزینه کردن است. استفاده از ذخیره ارزی و پرداخت وام به بنگاهها باید مشروط به ارائه نظر مشاوران باشد. تشکلها یک ضرورت تمام و کامل هستند.

به نقل از ماهنامه‌ی تدبیر شماره‌ی ۱۷۵



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در جمعه 7 خرداد 1389  ساعت 1:38 AM نظرات 0 | لينک مطلب

 

كارآفريني و روانشناسي

مطالب اين بخش نتيجه تحقيقات گروه روانشناسي ما پيرامون ويژگيهاي رواني و شخصيتي كارآفرينان ميباشد كه متن زير مقدمه اي بر اين پژوهش است. بزودي مطالب بيشتري را در قالب مقالات قابل دريافت در اين بخش در اختيار شما عزيزان قرار خواهيم داد.

سازمان هاي عصرحاضرباتحولات وتهديدات گسترده بين المللي روبروهستند . تضمين وتداوم حيات وبقاء سازمان ها نيازمند راه حلها وروشهاي جديد مقابله با مشكلات است كه به نوآوري وابداع , خلق محصولات , فرآيندها وروشهاي جديد بستگي زيادي دارد . يكي از نقشهاي اصلي فاصله زيادمديران نقش كارآفريني آنها فاصله زيادست . كارآفرينان به عنوان موتورحركت توسعه اقتصادي محسوب مي شوند درواقع كارآفرين عامل اصلي ، ايجادخلاقيت ونوآوري است .
ازآنجايي كه خلاقيت ونوآوري وتوان كشف فرصت هاي جديد از بارزترين ويژگيهاي كارآفرينان است وازآنجا كه اصولاً خصوصيات رواني  رفتاري اين گونه افراد ( ازقبيل استقلال طلبي ، نياز به پيشرفت , ريسك پذيري و ... ) وماهيت طبيعي نوآوري ، شرايط خاص ومتفاوتي رامي طلبد , لذا شناخت ويژگي ها بستري مناسب براي جذب ورشد كارآفرينان است كه اولين قدم واساسي ترين مساله است .


باتوجه به ويژگيهاي كارآفرينان كه شامل توفيق طلبي ، مركزكنترل,ريسك پذيري ، نيازبه استقلال , خلاقيت و تحمل ابهام است بطور مختصربه تعريف هركدام ازآنها مي پردازيم :

1- نيازبه توفيق عبارت است ازتمايل به انجام كاردراستانداردهاي عالي جهت موفقيت درموقعيتهاي رقابتي .

2- عقيده فرد نسبت به اين كه وي تحت كنترل وقايع خارجي مي باشد را مركزكنترل مي نامند.

3- ريسك پذيري عبارت است از مخاطره هاي معتدل كه مي توانندازطريق تلاشهاي شخصي مهارشوند .

4- نيازبه استقلال ازويژگيهايي است كه به عنوان يك نيروي بسياربرانگيزاننده مورد تأكيد واقع شده است . تمايل به استقلال ، يك نيروي انگيزشي براي كارآفرينان معاصراست ، لذا آزادي عمل ، پاداش ديگركارآفريني است . درواقع نيازبه استقلال ، عاملي است كه سبب مي شود تا كارآفرينان به اهداف وروياهاي خوددست يابند.

5- خلاقيت همانا توانايي خلق ايده هاي جديد است كه اين ايده ها ممكن است به محصولات ياخدمات جديد نيزمنجرشوند . درواقع خلاقيت نيرويي است كه درپس نوآوري نهفته است .

6- قدرت تحمل ابهام عبارت است ازپذيرفتن عدم قطعيت به عنوان بخشي اززندگي ، توانايي ادامه حيات با دانشي ناقص دربارة محيط وتمايل به آغاز فعاليتي مستقل بي آنكه شخص بداند آيا موفق خواهدشد ياخير.



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در جمعه 7 خرداد 1389  ساعت 1:38 AM نظرات 0 | لينک مطلب
حوزه های کارآفرینی زنان
افزایش سطح تحصیلات زنان باعث شده آنها امکان اشتغال به کارهای تخصصی را پیدا کنند . در حال حاضر زنان با تحصیلات دانشگاهی در کانادا به سمت حرفه هایی نظیر علوم ، تجارت و امور مالی ، مشاورة مدیریت ، حسابداری و تبلیغات گرایش پیدا کرده اند . همچنین شغلهای تخصصی در حوزه خدمات بهداشتی و درمانی نیز مورد توجه زنان بوده است . به علت پیر شدن جمعیت کانادا، اشتغال زنان به این شغلها بسیار ضروری و مفید خواهد بود . یکی از سوءتفاهم‌ها درباره کسب و کارهایی که زنان ایجاد می کنند این است که تصور می شود این کسب و کارها مخصوص مشتریهای زن است . واقعیت این است که تنها 22 درصد کسب و کارهایی که زنان به وجود آورده اند مشتری زن دارند . همچنین در کانادا 22 درصد زنان کارآفرین ، در این کشور به دنیا نیامده و مهاجر هستند . رقم مربوط به مردان 25 درصد است ، اما به تدریج این اختلاف در حال کم شدن است زیرا طی یک دهه گذشته میزان کارآفرینی زنان مهاجر 30 درصد بالاتر از مردان مهاجر ساکن در کانادا بوده است . از سوی دیگر زنان مهاجر از سطح تحصیلاتی بالاتری نسبت به متوسط جمعیت کانادا برخوردارند . زنان مهاجر پس از چند سال زندگی در این کشور با درک شرایط تجاری آن به سرعت دست به کار شده و کسب و کاری راه می اندازند. نکته جالب توجه دیگر این که رشد درآمد زنان مجرد کارآفرین طی پنج سال گذشته بیش از 65 درصد بوده است درحالی که رشد درآمد زنان متأهل کارآفرین تنها 18 درصد بوده است ، 32 درصد زنان مشغول به کار در کانادا منبع درآمد دیگری جز کار خود ندارند . 40 درصد آنها از درآمد همسر خود نیز بهره می برند و 28 درصد نیز دارای منبع درآمدی دیگر هستند . در بین 20 کشور صنعتی جهان ، سهم زنان در خوداشتغالی کلی ، در کانادا بالاترین میزان است و پس از آن ایالات متحده ، سوئیس ، فرانسه ، استرالیا و فنلاند قرار دارند . در کانادا انگیزة اصلی زنان در خوداشتغالی و کارآفرینی ، دستیابی به استقلال مالی ، انعطاف ساعات کاری ، اثبات توانمندی خود ، مشغول بودن و در نهایت کسب درآمد بالاتر است


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در چهارشنبه 5 خرداد 1389  ساعت 11:24 PM نظرات 0 | لينک مطلب
خانواده و كارآفرینی
كار آفرینی مفهومی است كه همراه با خلقت بشر وجود داشته است. مروری بر ادبیات كارآفرینی نشان می‌دهد كه مفهوم كارآفرینی برای اولین بار توسط اقتصاددانان مطرح شد. سپس با توجه به اهمیت و نقش كارآفرینی در شكل‌گیری تحولات اقتصادی در جوامع، دانشمندان علوم اجتماعی نیز به بررسی ویژگیهای فردی و اجتماعی كارآفرینان پرداختند. خانواده، كانونی است كه در شكل‌گیری این ویژگیها، می‌تواند نقش حیاتی ایفا كند. در جوامع سنتی كه مردان نقش «نان‌آوری» و زنان نقش «خانه‌داری و تربیت فرزندان» را بر عهده داشتند، انتقال ایده كسب و كار بیشتر از طرف مرد صورت می‌گرفت؛ ساختار جدید خانواده درجامعه امروز و به تبع آن خروج زن از خانه، ظهور جلوه‌های تازه‌ای از بروز خلاقیت و نوآوری را در هر دو جنس زن و مرد باعث شد. بدنبال این تغییر نگرش؛ شیوه تولید،‌ سبك زندگی و نقش‌های والدین در درون خانواده نیز دچار دگرگونی شد. به شكلی كه هر كدام از والدین با رفتار خود می‌توانند در رشد اعتماد به نفس،‌خلق ایده‌های جدید در خانواده و تعیین مسیر شغلی فرزندان، نقش‌های اساسی را ایفاء كنند.
اگر خانواده را از دیدگاه نهادی مورد بررسی قرار دهیم به این نتیجه می‌رسیم كه كه خانواده از نظر كمی و كیفی می‌تواند كانون اصلی اندیشه كار و تلاش و پرورش روحیه خلق ایده و كار در افراد باشد. تحقق این امر مستلزم توجه ویژه والدین به ابعاد و ساحتهای حیات فردی فرزند از هنگام تولد تا زمان تكوین شخصیت اوست. وقتی پدر یا مادر همچون الگویی تلاشگر و مؤثر در عرصه كار و تولید در جامعه ظاهر شوند،‌كاركردهای مثبت ناشی از فعالیت آنها فرزند را به سمت و سویی ترغیب می‌نماید تا ذهن خود را به صورتی منسجم و ثمربخش به ادامه شغل والدین و یا حرفه‌ای جدیدتر سوق دهد. برای چنین فردی دستیابی به منابع اقتصادی ناشی از كار و تسخیر فضاهای جدید، ارزش تلقی می‌شود. چنین طرز تلقی از دنیای پیرامون، ذهن فرد را نسبت به خلق ایده‌ای نو و استقلال اقتصادی و كسب موفقیت، دگرگون می‌سازد. در این مرحله، نوجوان یا جوان ایده‌كاری خود را با خانواده در میان می‌گذارد چه بسا بتواند از تجربیات و رهنمودهای والدین و احتمالاً حمایت مالی و اجتماعی آنها بهره‌مند شود. اینجاست كه معیارها و ارزشهای خانواده برای فرزند ملاك عمل و چراغ راه او در مسیر كار و تلاش واقع می‌شود. وظیفه والدین در چنین شرایطی تشریح ابعاد گسترده فعالیت اقتصادی به عنوان ارزش بنیادی برای فرزند و هدایت او در مسیر مطلوب، آغاز توأم با موفقیت را در راه‌اندازی كسب و كار به همراه خواهد داشت.
میزان تحصیلات، نوع شغل والدین، ساخت خانواده، روابط خانوادگی (خصوصاً رابطه والدین با فرزندان)، درآمد خانواده و میزان برخورداری از امكانات رفاهی در شكل‌گیری «فرهنگ كار» در خانواده می‌تواند تأثیر داشته باشد. انسانهای متفاوت، توانمندیهای متفاوتی دارند كه اگر از همان دوران نوجوانی در مسیر مشخص هدایت شوند، ‌می‌توانند با خلق ایده‌های جدید خود، تغییر در روند تولید و بالطبع تغییر در فرآیند تكنولوژی را آسان كنند


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در چهارشنبه 29 اردیبهشت 1389  ساعت 12:53 AM نظرات 0 | لينک مطلب
راه‌اندازی و اداره کسب و کار اقتصادی
در این مرحله، فرد با ارزیابی مشاغل متناسب با خواسته‌های خود و خانواده، به خلق ایده در زمینه‌کار و فعالیت می‌پردازد؛ چارچوب فکری خود را در قالب طرح کسب و کار به جامعه عرضه می‌کند؛ سپس، با مدیریت خود فعالیت اقتصادی را آغاز می‌کند، در این مرحله، والدین با استفاده از تجارب خود می‌توانند فرزندشان را جهت اداره کسب و کار یاری کنند. هر چند ممکن است این نیاز صرفاً متوجه حمایت‌های مالی آنها نباشد.
با ادامه حمایت خانواده و تقویت روحیه کارآفرینی در فرزندان به منظور راه‌اندازی و مدیریت کسب و کار اقتصادی توسط آنان، نتایج ذیل متوجه جامعه خواهد شد :
ـ ایجاد و توسعه اشتغال در بخش‌های اقتصادی کشور و به تبع آن استقلال اقتصادی خانواده‌ها
ـ دگرگونی در روند تولید با استفاده از تکنولوژی پیشرفته و بدنبال آن تغییر در فرهنگ مصرف
ـ تنوع شغلی و ایجاد رقابت گسترده در بازارهای اقتصادی
ـ بسط و توسعه صادرات با اتکاء ‌به منابع موجود در کشور
ـ کاهش نرخ بیکاری و تورم و بدنبال آن کاهش آسیب‌های اجتماعی در جامعه


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در چهارشنبه 29 اردیبهشت 1389  ساعت 12:51 AM نظرات 0 | لينک مطلب
مراحل توسعه کارآفرینی توسط خانواده ها
1ـ مراحل نهادینه کردن فرهنگ کارآفرینی :
خانواده به عنوان انتقال دهنده جبهه‌ای از اصطلاحات، آئین‌ها و رفتارهای اجتماعی می‌‌تواند نقش ثمربخش خود را جهت آشنایی با مفاهیمی مثل: «توفیق طلبی»، «استقلال طلبی» و «خطرپذیری» در عرصه فعالیت اقتصادی و همسازی با واقعیت‌های کاری در جامعه، به اعضاء خود ارزانی دارد .
نوع نگرش والدین به دنیای پیرامون خود و چگونگی تجسم ارزشهای اجتماعی برای فرزندان در شکل‌گیری آینده شغلی آنها، می‌تواند راه را برای دستیابی به اقتصاد سالم هموار سازد. مثلاً چنانچه کسب موفقیت در جهت خلق ثروت و ایجاد فرصتهای شغلی جدید به عنوان بخشی از ارزشهای مورد نظر والدین برای فرزند به تصویر کشیده شود، نوجوان در چنین شرایطی ذهن خود را برای رسیدن به چنین موقعیتی آماده می‌سازد. در ادامه چنین فرآیند ذهنی، فرد بدنبال راههای دستیابی به چنین موقعیتی است. او موقعیتهای متفاوت را با هم مقایسه می‌کند؛ شبیه‌سازی ذهنی انجام می‌دهد؛ به پرس و جو می‌پردازد؛ و گاهی اوقات در نشریات،‌ کتب، محیط مدرسه و حتی مجالس سخنرانی پرسشهای ذهنی خود را دنبال می‌کند. آنگاه، فرد با آگاهی از ارزش کار و تلاش آماده است بخش بزرگی از خواسته‌ها، آرمانها و ارزشهای مورد نظر خانواده خود را به محک تجربه بگذارد


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در چهارشنبه 29 اردیبهشت 1389  ساعت 12:47 AM نظرات 0 | لينک مطلب
اهمیت و جایگاه آموزش کارآفرینی
با ورود جامعه شناسان و روانشناسان به عرصه مطالعات و تحقیقات پیرامون کارآفرینی و کارآفرینان و نتایجی که از این تحقیقات حاصل شده ، ضروت کارآفرینی و توسعه آن (بویژه آموزش کارآفرینی ) بیش از پیش مشهود گردیده و همین امر موجب افزایش تلاشها برای توسعه کارآفرینی و آموزش آن در دو دهه گذشته شده است.

نتایج تحقیقات دانشمندان بر اکتسابی بودن اغلب ویژگی های کارآفرینها تاکید دارد . لذا باید در فراهم آوردن محیط مناسب و آموزشهایی که ویژگی های تجربیات و مهارتهای لازم را در افراد تقویت کند ، سعی نمود . بررسی محققین منتج به پیش بینی و طراحی دوره های آموزشی کارآفرینی شده است ، به طوری که دوره های آموزش کار آفرینی با هدف تربیت افرادی با اعتماد به نفس بالا، فرصت شناس و به طور کلی افرادی که تمایل بیشتری به راه اندازی کسب و کارهای مستقل دارند ، طراحی شده ند . این قبیل دوره ها به دنبال بهبود انگیزش گرایش هایی همچون تمایل به استقلال ، فرصت جویی ، ابتکار ، تمایل به مخاطره پذیری ، تعهد به کار ، تمایل به حل مشکلات و لذت بردن از عدم قطعیت و ابهام می باشد


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در چهارشنبه 29 اردیبهشت 1389  ساعت 12:45 AM نظرات 0 | لينک مطلب
اهداف آموزش کارآفرینی
الف ) تحریک انگیزه ها: یکی از اهداف در آموزش و ترویج کارآفرینی تحریک انگیزه ها در افرادی است که دارای خصوصیات کارآفرینانه می باشند . شناخت این افراد از توانایی های خود و آگاهی دادن در این زمینه و بر انگیختن آنها از اصلی ترین وظایف آموزش کارآفرینی است . تحریک انگیزه هایی از قبیل : میل به کسب ثروت ، توفیق طلبی ، استقلال طلبی ، تمایل به ساختن چیزی نو ، قبول نداشتن شیوه های موجود ، قرار نگرفتن فرد در پایگاه اجتماعی که لیاقتش را دارد و نظایر آن موجب می شود که فرد را در مسیر کارآفرین شدن قرار دهد .
ب ) پرورش ویژگی ها: پرورش این ویژگیها در افراد مختلف لازم است. برخی از افراد در محیط هایی پرورش می یابند که زمینه برای تحریک انگیزه ها و پرورش ویژگی های آنان فراهم است، بنابراین در صورتی که این افراد کسب و کاری را شروع نمایند ، مطالعات نشان داده که اغلب با موفقیت همراه خواهدبود. اما بیشتر مردم در چنین محیطهایی قرار ندارند ، لذا ایجاد انگیزش و پرورش ویژگی ها از طریق برنامه های آموزشی برای آنان لازم است
ج ) آموزش مهارتها : این آموزشها به سه بعد تقسیم می گردند :
قبل از تاسیس: باید فرد کارآفرین چگونگی راه اندازی یک کسب و کار و مراحل آن، چگونگی انجام کارهای گروهی و مهارتهای ارتباطی و نظایر ان را بیاموزد .
در زمان تاسیس: باید در زمینه مسائل مالی ، شناخت بازار ، اصول مدیریت ، بیمه ، اقتصاد ، قانون کار ، امور حقوقی آگاهی و تبحر لازم را کسب نماید . توانایی
پس از تاسیس: مدیریت توسعه و رشد شرکت ، یافتن شیوه های جدید ، رقابت و حفظ موقعیت در بازار ، یافتن بازارهای جدید نیز از جمله مهارتهای مورد نیاز کارآفرین بعد از تاسیس شرکت هستند .


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در چهارشنبه 29 اردیبهشت 1389  ساعت 12:44 AM نظرات 0 | لينک مطلب

جایگاه خانواده درآموزش کارافرینی

به نام خدا
کارآفرینی موتور توسعه است و جامعه ای که می خواهد به پیشرفت برسد باید کارآفرینی را گسترش دهد. گسترش هر چیز در جامعه نیاز به فرهنگ سازی دارد. فرهنگ کارآفرینی باید در جامعه نفوذ کند تا خروجی آن کارآفرین و حرکت کارآفرینانه باشد. برای فرهنگ سازی اولین جایی که باید مورد توجه قرار بگیرد خانواده است.
در این تاپیک به جایگاه و اهمیت آموزش کارافرینی اشاره و در نهایت به جایگاه خانواده و توسعه کارافرینی توسط خانواده ها مرحله به مرحله بررسی می شود.


 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در چهارشنبه 29 اردیبهشت 1389  ساعت 12:42 AM نظرات 0 | لينک مطلب

وضعیت کارآفرینی دیجیتال در ایران


کارآفرینی دیجیتالی در ایران در حال شکل‌گیری است. ارتقای ضریب نفوذ اینترنت در کشور و فراگیر شدن IT در ایران، زمینه‌های بروز کارآفرینی دیجیتالی را خلق کرده است.
کارآفرینی دیجیتالی و توسعه خدمات الکترونیک، واقعیتی غیرقابل انکار است. کارآفرینی دیجیتالی می‌تواند در یکی از حوزه‌های: بانکداری الکترونیک ، تجارت الکترونیک ، روابط عمومی الکترونیک ، آموزش الکترونیک و گردشگری الکترونیک اتفاق افتد و زمینه کسب‌و‌کار و اشتغال‌زایی مولد هزاران نیروی مستعد را فراهم کند. دولت الکترونیک باید بستر این فعالیت را فراهم کند.
شرکت‌های e-commerce,icp دولتی و خصوصی و حتی مراکزی که در زمینه e-banking و حتی e-learning فعالیت می‌کنند نظیر دانشگاه شیراز، علم و صنعت ایران و خواجه‌نصیر، در خلق کسب و کار دیجیتالی در حوزه‌های مختلف فعالند.
کارآفرینی دیجیتالی و جامعه اطلاعاتی ایران، در حقیقت نگاهی از دورن به مختصات اثرگذار کسب و کار الکترونیکی بر تقویت نهادهای جامعه اطلاعاتی ایران است. کارآفرینی دیجیتالی، فرصتی ارزشمند برای تقویت و خلق نوآوری‌های دیجیتالی و بالندگی و نشاط در جامعه اطلاعاتی ایران است.
کارآفرینی دیجیتالی از منظر شهروند الکترونیک و ارتقای سطح زندگی، رویکردی به جایگاه اثربخش شهرداری الکترونیک در سازوکارهای خدمات شهری نوین است. قطعاً انتظاری که از شهرداری به عنوان مرکز خدماتی شهری می‌رود، صرفاً مربوط به نظافت و پاکیزگی نیست.
همچنین از شهرداری‌ها در جامعه اطلاعاتی کنونی انتظار نمی‌رود که خدماتی سنتی داشته باشند. راه‌اندازی مرکز کارآفرینی در شهرداری منطقه دو تهران، نمونه‌ای از اهتمام شهرداری تهران به مقوله کسب‌و‌کار الکترونیکی است.
نقش شهرداری و شهروند الکترونیک درهدایت نیروهای فعال جامعه اطلاعاتی کشور، نقشی جدید است. شهرداری الکترونیک تهران که در نشانی http://www.tehransamair قرار دارد، می‌تواند زمینه‌های تشکیل مرکز کارآفرینی دیجیتالی پایتخت را نظیر مرکز وبلاگ‌نویسان تهران، فراهم کند. شهرداری تهران باید آرزوهای دیجیتالی پایتخت‌نشینان را برآورده کند.
قطعاً، اهمیت به جایگاه شهروند الکترونیک و در کنار آن توجه به رویکردهای شهرداری الکترونیک مولفه‌هایی از تقویت بسترکارآفرینی دیجیتالی در کلان‌شهرها بویژه درتهران است.
باید پذیرفت که کسب‌و‌کار الکترونیکی، ارزش افزوده‌ای فوق‌العاده دارد. چرا که با کم‌ترین هزینه و مواد مصرفی و سرمایه‌گذاری فیزیکی، می‌توان بالاترین راندمان را در اختیار داشت. نقش صنعت و دانشگاه در تقویت کارآفرینی دیجیتالی باید مورد بررسی کارشناسان قرار بگیرد.
کارآفرینی دیجیتالی، گامی به جلو در مسیر اشتغال‌زایی نوین در ایران است. در فهرست میلیاردرهای جهان که هر سال در مجله FORBES اعلام می‌شود، کارآفرینان دیجیتالی جهان، رتبه یک رقمی را دراختیار دارند



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در سه شنبه 28 اردیبهشت 1389  ساعت 2:02 AM نظرات 0 | لينک مطلب

کارفرمایان دیجیتالی


کارفرمایان اینترنتی، شرکت‌هایی هستند که با تعریف شغل‌های خاصی که مبتنی بر وب است، کارمندان مختلفی را براساس موضوع پروژه، جذب کرده و از آنها در مدت و روش خاص، بهره‌برداری می‌کنند. معمولاً این مراکز، روندکاری خود را درشبکه وب و از طریق آن دنبال می‌کنند. به گونه‌ای که برخی مذاکرات و حتی گردش‌های مالی و حقوقی کارکنان نیز از طریق وب با کارت‌های الکترونیکی و ویدئو کنفرانس‌های دیجیتالی، پیگیری می‌شود. روش مدیریتی کارفرمایان اینترنتی تا حدی شبیه روش مدیریتی خاصی است که از آن به عنوان شیوه مدیریت ماتریسی نام می‌برند. در روش مدیریت ماتریسی، هر کاری براساس نوع پروژه و نوع وظیفه افراد تعریف می‌شود و پس از پایان هر پروژه، ممکن است افراد، استخدام شده و یا در جایی دیگر به‌کار گمارده شوند گاهی نیز از کار برکنار می‌شوند و قرارداد آنها پایان می‌یابد.
در روش مدیریت ماتریسی، عدم تمرکز و سلسله مراتب مدیریتی به مقیاس روش‌های سنتی رعایت نمی‌شود و هدف‌مداری کامل در آن مدنظر است. مدیریت بر مبنای هدف که پیتر دراکر به آن معتقد است، در این نوع مدیریت محسوس است. کارفرمای اینترنتی، به مکان انجام کار و حالت زمانی و مکانی کارمندان خود، کاری ندارد و صرفاً نتیجه فرایند کاری هر تیم را، از مدیر آن تیم درخواست می‌کند. به این نوع کارفرمایان، کارآفرینان دیجیتالی، اطلاق می‌شود.
مفهوم Digital Entrepreneurship، نوعی کارآفرینی است که با استفاده از ابزار IT، شغلی مرتبط با زمینه‌های IT راتعریف و در ظرف سایبرنتیکی وب، آن را پوشش و انجام می‌دهند. مسائلی نظیر: تجارت الکترونیک، طراحی و توسعه صفحات وب، مدیریت الکترونیکی پروژه، آموزش از راه دور و مسائل مربوط به آن، روابط عمومی الکترونیکی، مسائل مربوط به دولت الکترونیک، بازی‌های اینترنتی، کنفرانس‌های اینترنتی و مثال‌های متعدد دیگر، به عنوان مولفه‌هایی است که در کارآفرینی دیجیتالی، تعریف می‌شوند و کاربرد دارند



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در سه شنبه 28 اردیبهشت 1389  ساعت 2:00 AM نظرات 0 | لينک مطلب

 


کارآفرینی و کارآفرین، واژه‌هایی هستند که مفهوم آنها در یک صد سال گذشته برای مردم آشکار شده است. بنابراین عمر کارآفرینی در دنیا کمتر از یک سده است. تعداد کارآفرینان جهان نیز بسیار محدود است. چند نفر در دنیا آقای هوندا (بنیانگذار موتورهای هوندا)، یا بیل گیتس (رهبر مایکروسافت) یا دیوید فیلو (رهبر گوگل) یا جری یانگ (موسس یاهو) می‌شوند؟
اگرچه نمونه‌های این افراد در حوزه‌های مختلف زیاد است، اما قطعاً تعداد کارآفرینان دنیا به اندازه تعداد مشهورترین فوتبالیست‌های جهان نیست. چرا که کارآفرین شدن مخصوصاً در حوزه دیجیتال، افراد بزرگ با پشتکار و دانش بالا می‌طلبد و نیازمند خلاقیت دیجیتالی و هنر، تواماً با یکدیگر است. این خصیصه در بسیاری از انسان‌ها، به صورت بالقوه وجود دارد، اما بالفعل کردن آن رنج بسیار می‌خواهد.
یکی از دلایل موفقیت عظیم وب سایت تجاری و پرفروش آمازون با وجود بیش از41میلیون مشتری دائمی و دریافت روزانه بیش از 500هزار ای‌میل سفارش از مشتری این است که آمازون با قبول هر سفارش و با نخستین خرید، تمامی علایق و نیازمندی‌های مشتری خود را شناسایی می‌کند و در راستای تأمین آنها گام برمی‌دارد.در واقع می‌توان چنین پنداشت که با ورود فناوری اطلاعات به عرصه مدیریت وگسترش کسب‌و‌کار الکترونیکی، نمایندگی‌های انحصاری از بین می‌روند، قوانین تغییر می‌کنند، حد و مرزهای جغرافیایی شکسته می‌شوند و صنایع در هم ادغام شده و به این ترتیب کشور به سرعت به سمت توسعه یافتگی اقتصادی علمی پیش می‌رود. در یک کلام، اینترنت زیرساختاری است که IT بر روی آن سوار می‌شود و تاثیر فناوری اطلاعات بر استراتژی سازمان سبب می‌شود تا مدیران، قابلیت‌های فناوری اطلاعات را بشناسند و استراتژی‌های جدیدی را در آن ایجاد کنند



 نگاشته شده توسط رحمان نجفي در سه شنبه 28 اردیبهشت 1389  ساعت 1:58 AM نظرات 0 | لينک مطلب